Kierunki metodologiczne Wskazówki praktyczne dla partnerów do pracy dydaktycznej z przedstawicielami mniejszości narodowych i imigrantów

Transkrypt

1 To Come out of the Shadow Supporting the Social Integration of People Threatened with Marginalisation Caused by their Nationality Wyjdźmy z cienia. Wsparcie integracji społecznej osób zagrożonych marginalizacją. Kierunki metodologiczne Wskazówki praktyczne dla partnerów do pracy dydaktycznej z przedstawicielami mniejszości narodowych i imigrantów Wskazówki praktyczne dla partnerów do pracy dydaktycznej z przedstawicielami mniejszości narodowych i imigrantów zostały przygotowane w ramach projektu Wyjdźmy z cienia. Wsparcie integracji społecznej osób zagrożonych marginalizacją przez Stowarzyszenie na Rzecz Edukacji Informacyjnej i Medialnej w Koszalinie, z Yugozapaden Uniwersitet Neofit Rilski (SOUTH-WEST UNIVERSITY NEOFIT RILSKI ) z Blagoevgradu (Bułgaria), Education Business Connections z Sunderland (Anglia) i Fondation Nationale des Sciences Politiques (Sciences Po) z Paryża (Francja). Umowa finansowa nr PL1-GRU Redakcja: Mariana Piskova, Izabela Wierucka, Małgorzata Piotrowska Publikacja bezpłatna / Broszura dla partnerów Koszalin / Blagoevgrad GRUNDTVIG Publikacja sfinansowana ze środków uzyskanych z Komisji Europejskiej w ramach Programu Uczenie się przez całe życie. Wyłączną odpowiedzialność za treść publikacji ponosi wydawca. Komisja Europejska i Narodowa Agencja nie ponoszą odpowiedzialności za wykorzystanie tych informacji w jakikolwiek sposób. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

2 Cele projektu: Wsparcie społecznej integracji osób zagrożonych marginalizacją (przedstawiciele mniejszości narodowych i imigrantów). Zapewnienie właściwego środowiska dla szkoleń w zakresie zdobywania nowej wiedzy i umiejętności w obszarze integracji osób bezrobotnych. Wymiana doświadczeń między uczestnikami projektu, z uwzględnieniem środowisk zagrożonych marginalizacją. Zagwarantowanie uczestnikom mobilności, zapewnienie środowiska, w którym przećwiczą zdobytą wiedze i umiejętności. Partnerzy: Polska Stowarzyszenie na Rzecz Edukacji Informacyjnej i Medialnej Koszalin Bułgaria Południowo-Zachodni Uniwersytet im. Neofita Rylskiego Blagoevgrad Wielka Brytania Organizacja pozarządowa: Edukacja biznesowa Sunderland Francja Instytut Badań Politycznych, (Sciences Po), Paryż Wykształcenie dla osób dorosłych albo uczenie się przez całe życie W ostatnim dziesięcioleciu Uczenie się przez całe życie stało się kluczową pozycją programu współpracy w ramach europejskiej polityki kształcenia i szkoleń. Charakterystyka programu: Trwa przez całe życie; Jest związany ze zdobywaniem, odtwarzaniem, aktualizacją i uzupełnianiem wiedzy, umiejętności i relacji, co w odpowiedzi na nieustannie zmieniające się warunki współczesnego życia stanowi podstawę realizacji głównego kryterium samodoskonalenia każdego uczestnika; Zależy od pozytywnej realizacji wzrastających możliwości i motywacji ludzi do samokształcenia; Zależy od ogółu wszystkich obecnych czynników edukacyjnych formalnych i nieformalnych. Motywacja do kształcenie u osób dorosłych: Umożliwia zwiększenie konkurencyjności i przydatności na rynku pracy oraz powrót do społeczeństwa; Daje możliwość podniesienia poziomu kwalifikacji i aktualizacji rezultatu edukacyjnego niedostatecznie wykwalifikowanym osobom dorosłym; Umożliwia aktywny kontakt i komunikację w ramach grupy; Umożliwia skuteczne uczenie się poprzez odnawianie doświadczeń. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

3 Akt normatywny: Akt normatywny dotyczący szkolenia osób dorosłych w Polsce/Bułgarii jest wielowymiarowy i sytuuje się w przestrzeni aktów normatywnych różnych instytucji. Stanowi on korzystną bazę regulacyjną, zapewniającą funkcjonalne schematy procesu edukacji dorosłych i jest gwarantem wysokiej jakości podejmowanych działań. Akt normatywny może być rozpatrywany na kilku poziomach: poziom systemowy, zapewniający normatywną możliwość przeprowadzania szkoleń, reglamentujący rolę i obowiązki instytucji państwowych i partnerów społecznych w procesie edukacji osób dorosłych; poziom instytucja szkoląca, który w wymiarze organizacyjnym określa mechanizmy realizacji szkolenia; poziom uczący się dorosły, reglamentujący warunki dostępu do nauki i zdobywania kwalifikacji zawodowych. Prawo dostępu do wykształcenia dla każdego: Ustawa o kształceniu zawodowym i szkoleniach określa oczekiwania wobec kandydatów, pragnących uczestniczyć w szkoleniach zawodowych, w odniesieniu do kryterium wieku, stanu zdrowia oraz poziomu ich wykształcenia i kwalifikacji. Ustawa o promocji zatrudnienia - Zasady jej stosowania reglamentują dostęp osób bezrobotnych i zatrudnionych do działań z zakresu informacji zawodowej, konsultacji i porad, a także do programów i innych przedsięwzięć szkoleniowych, mających na celu zdobycie kwalifikacji zawodowych i podniesienie poziomu motywacji. Ustawa o integracji osób niepełnosprawnych, która daje dodatkową możliwość osobom po 16 roku życia do bezpłatnej nauki w ramach kształcenia ogólnego i zawodowego oraz kształcenia dorosłych, jak i do podstawowej rehabilitacji wg indywidualnych programów wspierających rozwój kluczowych umiejętności. Określanie miejsca i czasu: Miasto Koszalin Polska / Miasto Garmen Bułgaria 2012/2013 Sposoby kształcenie według specyfiki szkolonej grupy: Ustawiczne kształcenie/szkolenie realizowane jest po zakończeniu określonego poziomu kształcenia; kandydatom stawia się sprecyzowane wymagania odnośnie wcześniej zdobytego poziomu wykształcenia wykształcenie średnie. Kształcenie/szkolenie związane jest z sytuacją na rynku pracy osoby bezrobotne. Kształcenie wg specyficznych kategorii grupy zmarginalizowane. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

4 Szkolenie w oparciu o plan: Szkolenie poza murami forma kształcenia polegająca na tym, że prowadzący realizują zajęcia w miejscu zamieszkania/przebywania uczestników. W ten sposób eliminuje się koszty dojazdów, zakwaterowania i wynajęcia sal szkoleniowych, a zajęcia odbywają się w dogodnym dla wszystkich czasie. Struktura zajęć zbudowana z trzech modułów (oprócz warsztatów integracyjnych) daje możliwość zdobycia przez uczestników różnych kwalifikacji w sposób progresywny opanowanie języka angielskiego na poziomie podstawowym, obsługa komputera i rozwój umiejętności interpersonalnych. - Język angielski 60 godzin, - Obsługa komputera 40 godzin, - Umiejętności interpersonalne 20 godzin. Zajęcia są grupowe grupa składa się z 10 osób (plus wolontariusze). Rekrutacja uczestników: Rekrutacja uczestników osób z wykształceniem średnim, bezrobotnych, zagrożonych marginalizacją. Wskazane jest zastosowanie metod diagnostyki i samooceny kandydatów w oparciu o następujące kryteria rekrutacyjne: wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, życiowe i zawodowe doświadczenie, kompetencje językowe i komputerowe. Zajęcia prowadzone są w przeważającej części w ramach wolontariatu przez członków Stowarzyszenia na Rzecz Edukacji Informacyjnej i Medialnej Koszalin i lektorów z Business Education Sunderland. Formy organizacji i pedagogicznej współpracy: Podstawową formą jest trening interaktywny grupowego rozwiązywania problemów, którego składowymi są: gry sytuacyjne i symulacje, metoda dydaktyczna InTrain opracowana i stosowana w szkoleniach w poprzednich projektach. Każdy moduł kończy się testem dla uczestników. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

5 To Come out the Shadow" Supporting the Social Integration of People Threatened with Marginalisation Caused by their Nationality Wyjść z cienia. Wsparcie integracji społecznej osób zagrożonych marginalizacją z powodu przynależności narodowej Poradnik i wskazówek praktyczne do prowadzenia szkoleń z zakresu ICT osób zagrożonych marginalizacją z powodów przynależności narodowej Wprowadzenie Projekt Wyjść z cienia - Wsparcie integracji społecznej osób zagrożonych marginalizacją z powodu przynależności narodowej - realizowany jest przez Stowarzyszenie na Rzecz Edukacji Informacyjnej i Medialnej w Koszalinie, z Yugozapaden Uniwersitet Neofit Rilski (SOUTH-WEST UNIVERSITY NEOFIT RILSKI ) z Blagoevgradu (Bułgaria), Education Business Connections z Sunderland (Anglia) i Fondation Nationale des Sciences Politiques (Sciences Po) z Paryża (Francja). Umowa finansowa nr PL1-GRU Celem projektu było wsparcie edukacyjne i integracyjne osób zagrożonych marginalizacją z powodu przynależności narodowej w zakresie samooceny i poczucia własnej wartości oraz wyposażenie ich w pożądane na rynku pracy kompetencje i umiejętności językowe oraz stosowania technologii informacyjnych i komunikacyjnych. Projekt przyczyni się do uwrażliwienia na problemy tożsamości narodowej i kulturowej w regionach działania partnerów, do włączenia w procesy adaptacyjne i aktywizujące osób mniej zaradnych życiowo przedstawicieli mniejszości narodowych, którzy odnieśli sukces zawodowy i osobisty oraz do rozpropagowania aktywności wolontariuszy. W oparciu o doświadczenia partnerów oraz literaturę przedmiotu (andragogika) oraz publikacje z innych projektów Grundtvig - wypracowano założenia strategii kształcenia osób zagrożonych marginalizacją z powodu ich przynależności społecznej czy też narodowej. Metoda dydaktyczna InTrain opracowana i stosowana w szkoleniach zawodowych, która została opracowana w poprzednim projekcie, okazała się najbardziej zgodna z tymi założeniami. Modułowe centrum treningu indywidualnego InTrain to nowoczesna metoda podnoszenia kwalifikacji. Każdy moduł kończy się opanowaniem (potwierdzonym egzaminem) określonej, ściśle zdefiniowanej kwalifikacji zawodowej. Proces kształcenia zaczyna się od parogodzinnej sesji z doradcą zawodowym zakończonej ustaleniem indywidualnej ścieżki szkolenia opartej o dobrany, dedykowany zestaw modułów kursowych niezbędnych do uzyskania założonych celów kształcenia. W ramach każdego kursu (modułu) szkoląca się osoba wchodzi w skład kilkuosobowego zespołu ( wyspa nauki ), który ucząc się razem pomaga sobie wzajemnie korzystając ze wsparcia trenera - coacha. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

6 Zbudowanie dla każdego uczestnika indywidualnej ścieżki wymaga oczywiście dużego repozytorium opracowanych modułów szkoleniowych odpowiadających różnym kwalifikacjom, umiejętnościom i zawodom. Metodologia nauczania modułowego jest dość dobrze znana, przykładowo w Polsce nauczanie modułowe jest mocno propagowane przez MEN i realizowane od 1997 roku przez niektóre szkoły i ośrodki szkoleniowe. Innowacyjność InTrain polega przede wszystkim na innowacyjnej organizacji zajęć w połączeniu z wykorzystaniem dobrze znanych, sprawdzonych i skutecznych w nauczaniu dorosłych metod dydaktycznych. InTrain poprzez odpowiednią organizację procesu kształcenia łączy w harmonijną całość: 1. nauczanie modułowe - każdy pojedynczy moduł odpowiada uzyskaniu jednej praktycznej umiejętności zawodowej lub kwalifikacji, 2. indywidualizację - dobrany, dedykowany zestaw modułów szkoleniowych zależy od posiadanej wiedzy, doświadczenia, osobistych preferencji co do formy, tempa itp., 3. motywujące współdziałanie w małej grupie odpowiednio dobranej, 4. wsparcie trenera-coacha. Celem InTrain (individuelles Training) jest indywidualne dopasowanie szytej na miarę oferty szkoleniowej odpowiednio do stanu wiedzy, umiejętności i zainteresowań zawodowych uczestnika. Uczestnik decyduje o rozpoczęciu kursu, zestawia ze sobą tematy, wyznacza tempo nauki i czas trwania kursu. Doświadczeni doradcy i opiekunowie towarzyszą uczestnikom w kursie i wspierają ich w nauce. Dodatkowo w zespole znajduje się doradca zawodowy, który służy radą i pomocą przy pisaniu podań o pracę i w poszukiwaniu miejsc pracy. Wyspy nauki intrain stwarzają dobrą i przyjazną atmosferę pracy wśród uczestników, są dobrą platformą do wymiany doświadczeń i nawiązywania kontaktów. Na podstawie ewaluacji kursów pilotażowych opracowano praktyczne wskazówki w zakresie kształcenia osób zagrożonych marginalizacją z powodów przynależności narodowej. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

7 Praktyczne wskazówki w zakresie kształcenia osób zagrożonych marginalizacją z powodów przynależności narodowe Proces szkolenia powinien składać się minimum z czterech etapów: Pierwszy etap: zdefiniowanie dedykowanego konkretnej osobie profilu kształcenia, Drugi etap: dobór modułów szkolenia i zakwalifikowanie do grupy, Trzeci etap: kursy szkoleniowe, Czwarty etap: ewaluacja. Etapy te scharakteryzowano krótko poniżej. Pierwszy etap: zdefiniowanie dedykowanego profilu kształcenia Celem etapu jest zidentyfikowanie indywidualnych potrzeb i oczekiwań szkoleniowych konkretnej osoby, zakończone zdefiniowaniem dedykowanego profilu kształcenia. Dedykowany profil kształcenia, który może mieć postać formularza papierowego lub w postać elektroniczną, powinien zawierać: wskazanie celu/celów głównych i uzupełniających szkolenia, wyszczególnienie: kwalifikacji do zdobycia, umiejętności do wykształcenia, postaw do wykształcenia lub wygaszenia - z równoczesnym określeniem praktycznych korzyści jakie ma uzyskać konkretna osoba poprzez wykształcone w sobie zmiany, diagnozę poziomu wstępnego w kontekście celów, charakterystykę posiadanego doświadczenia, opis preferencji co do form, metod i organizacji procesu szkolenia. Za pierwszy etap procesu szkolenia powinien odpowiadać specjalista psycholog - doradca zawodowy. Powinien on wypełnić formularz dedykowanego profilu kształcenia w oparciu o opracowaną wcześniej i przyjętą w ośrodku, listę kontrolną ( checklistę ). Dedykowany profil kształcenia musi być definiowany we współpracy z osobą szkoloną, której doradca pomaga sprecyzować oczekiwania. Celami dodatkowymi tego etapu powinny być: - wstępne pogłębienie motywacji (wzmocnienie osoby przychodzącej na szkolenie), - stworzenie klimatu bezpieczeństwa. Drugi etap: dobór modułów szkolenia i zakwalifikowanie do grupy Zadaniem tego etapu jest dobranie elementów (modułów szkolenia) oraz zakwalifikowanie osoby szkolącej się do odpowiedniej grupy. Grupę najlepiej zestawić z osób o zbliżonym poziomie przygotowania i oczekiwaniach. Za ten etap procesu szkolenia powinien odpowiadać coach (mentor) zawodowy, specjalista od kwalifikacji, które mają być przedmiotem szkolenia. W uzasadnionych przypadkach może to być doradca zawodowy z etapu pierwszego. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

8 Coach powinien pracować razem z zainteresowaną osobą, w oparciu o dokument dedykowanego profilu kształcenia. Wynikiem etapu powinien być plan dedykowanego procesu szkolenia zawierający wykaz modułów szkolenia z opisami oraz szczegółowy harmonogram kursów i egzaminów (jeżeli są przewidziane). Zadaniem dodatkowym etapu: - dokładne wyjaśnienie osobie szkolącej się - celów, form, metod i przebiegu szkolenia. Plan dedykowanego procesu szkolenia może być w postaci graficznej (mapa, graf itp.). Musi być przystępnie opisany. Dobrze, jeżeli każda osoba szkolona otrzyma indywidualną teczkę (ewentualnie segregator) z dokumentacją szkolenia: planem i harmonogramem, charakterystyką wszystkich składowych (modułów) szkolenia (cele, metody, efekty, ewaluacja), informacją logistyczną - (plan sal, toalety itp. mapki dojazdu itp. itd.). Język dokumentu powinien być prosty i przystępny, forma prosta, przejrzysta i zrozumiała. W opisach mało słów, więcej rysunków, duża wyraźna czcionka, Trzeci etap: kursy szkoleniowe W tym etapie przebiega właściwie kształcenie. Może to być jeden, kilka, kilkanaście modułów - kursów szkoleniowych. W czasie pilotażowych kursów doszliśmy do wniosku, że w polskich i bułgarskich szkoleniach osób starszych, o niższych kwalifikacjach i formalnym wykształceniu co najwyżej średnim trudno wdrożyć metodę intrain w pełnym zakresie. Na rynku niemieckim jest bardzo duża oferta gotowych modułów szkoleniowych typu self study dla różnych kwalifikacji i zawodów. Firmy z zasady nie tworzą swoich, tylko zakupują licencje na użycie wybranych z oferty według potrzeb. W Polsce i Bułgarii dopiero taka oferta się tworzy. Poza tym grupa docelowa, o której tu mówimy ludzie starsi o niskich kwalifikacjach, zagrożeni wykluczeniem społecznym, - wymaga (oraz oczekuje) bardziej bezpośredniego wsparcia przez trenera. Ludzie ci nie mają nawyku samokształcenia, trudno im pracować indywidualnie. Większość więc szkoleń dla tej grupy docelowej trzeba w naszych warunkach przeprowadzać w formie kursów prowadzonych przez trenera albo pod jego bezpośrednim nadzorem. Wymaga to bardziej tradycyjnego podejścia do organizacji kursu, niż zastosowano w metodzie InTrain. Stosowanie e-learningu Indywidualizację (osobiste preferencje) tempa oraz personalizację metod i form nauki zapewnia stosowanie przynajmniej na części zajęć e-learningu. Na wielu kursach można tak przeprowadzać przynajmniej niezbędną część teoretyczną (wykłady). Niestety, dla naszej grupy docelowej wykorzystanie e-learningu powinno być ograniczone do minimum ze względu na silny opór wynikający z braku nawyków, uprzedzeń, braku wiary we własne siły i możliwości, słabe opanowanie klawiatury i myszki. E-learningowe zajęcia na kursach grupujących osoby z brakiem umiejętności uczenia Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

9 się z komputerem powinny odbywać w sali szkoleniowej, przy wsparciu mentora oraz grupy uczącej się (np. wyspy nauki w metodzie intrain). Organizacja zajęć Grupy na warsztaty i ćwiczenia praktyczne powinny być maksymalnie osobowe. Przy większych liczebnie grupach trener powinien mieć asystenta. Dotyczy to zwłaszcza wykonywania zadań z użyciem techniki komputerowej. Osoby z grupy docelowej nie mają nawyku wykorzystania komputerów do nauki (w czasach ich młodości komputerów nie było), często nie posiadają ani podstawowego wykształcenia z zakresu ICT, ani praktycznego doświadczenia w korzystaniu z ICT. Wymagają wolnego tempa, częstych przerw. Jednym z problemów osób starszych jest utrzymanie koncentracji przez dłuższy czas. Wszystkie moduły szkoleniowe winny mieć zbliżoną organizację i logikę. Ustrukturyzowany i powiązany logicznie materiał jest przyswajany znacznie lepiej. Dokumentacja, materiały szkoleniowe powinny mieć jednolitą formę. Każdy moduł szkoleniowy powinien zostać opisany w dokumentacji kursowej. Dokumentacja taka powinna zawierać: cel główny zajęć, wskazujący konkretną praktyczną umiejętność lub korzyść, jakie w trakcie realizacji zajęć uzyska osoba ucząca się, cele operacyjne zajęć, czyli: co należy zrobić, aby osiągnąć cel główny, treści kształcenia, metody realizacji celów, środki dydaktyczne, sposób ewaluacji, zalecaną literaturę/netografię oraz ćwiczenia utrwalające. Ważne jest wykorzystywanie różnych pomocy i materiałów oraz metod przekazywania prezentowanych treści tak, aby zaspokoić zróżnicowane potrzeby uczestników szkolenia w zależności od strategii uczenia się, które w sobie już wykształcili. Każda teoria winna być od razu ćwiczona w praktyce. W celu obniżenia poziomu stresu podczas wykonywania ćwiczeń można sugerować pracę w parach lub grupach trzyosobowych. Jeżeli konieczny jest wykład teoretyczny, to powinien on trwać nie dłużej niż 10% czasu zajęć. Badania pokazują, że w trakcie wykładu, przekazywanego za pomocą metod tradycyjnych - uwaga słabnie po około minutach. Moduł kursowy odpowiadający uzyskaniu określonej kwalifikacji powinien składać się z mniejszych modułów lekcji, o podobnej logice i strukturze: temat cel lekcji wskazujący konkretną praktyczną umiejętność lub korzyść itd. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

10 Typowa lekcja może być minutowa i składać się z: 1. wykładu lub prezentacji: odpowiednio 5-10 minut. Obraz zastępuje 1000 słów. Powinniśmy więc stosować zasadę Nigdy nie mów dorosłym tego, co możesz im pokazać. Statystyki pokazują, że zapamiętuje się 10% z tego, co przeczyta, 20% z tego co usłyszy, a 30% z tego, co zobaczy, 2. studiów przypadku (case study) przedstawieniu i analizie konkretnych rozwiązań na przykładach z życia : 5-10 minut. Teorie i pojęcia prezentowane na szkoleniu powinny mieć związek z sytuacjami i problemami znanymi dla uczestników, 3. dyskusji w grupie na temat zajęć: 5-10 minut. Zapamiętuje się 70% z tego, co przedyskutuje, 4. ćwiczenia praktycznego: minut. Zapamiętuje się 80% z tego, czego doświadczy osobiście, 5. dyskusji ewaluacyjnej w grupie z planowaniem wykorzystania zdobytej wiedzy i umiejętności oraz przewidywanych korzyści: 5-10 minut. Samo doświadczanie nie wystarcza, aby nauczyć się czegoś nowego. Ważna jest również faza przemyśleń analizowania poznanych treści i faza wyciągania wniosków co nam poszło dobrze, co źle i dlaczego. Dyskusja prowadzona w przyjaznej atmosferze zapewnia niski poziom stresu, możliwość odwołania się do własnych doświadczeń, możliwość podmiotowego przedstawienia poglądów, ukierunkowania na praktyczne zastosowanie. Trener winien pobudzać aktywność uczestników kursu, m.in. przez wychwytywanie ich odkryć, a następnie ich upublicznianie. Trener powinien zachęcać uczestników kursu do przedstawiania własnych doświadczeń, pomysłów i odwołań. Każdy powinien odnieść sukces. W czasie ćwiczeń praktycznych nikogo do niczego nie należy zmuszać, umiejętnie przekazywać informację zwrotną. Nauka powinna być procesem bezpiecznym psychologicznie, nie narażającym uczestników na obniżenie samooceny czy śmieszność. Osoby starsze są szczególnie na to wrażliwe, mają na ogół i tak zaniżoną samoocenę. Osoby starsze potrzebują więcej powtórzeń treści zadań, mniejszych jednorazowych "porcji" materiału i częstszych przerw między jednostkami lekcyjnymi. Trzeba wymuszać częste przerwy najlepiej po każdej lekcji. Jeżeli 45 minut pracy to przerwa minut. W przerwie można przeprowadzać dyskusje wzmacniające motywację członków grupy kursowej. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

11 Rozmieszczenie stanowisk w sali szkoleniowej Jednym z ważnych, a często niedocenianych elementów jest układ stanowisk do nauki rozmieszczenie stanowisk w sali szkoleniowej. Poza zasadami BHP, ergonomii i poczuciem komfortu trzeba uwzględnić rodzaj i formę szkolenia. Dla szkoleń podnoszących kwalifikacje osób dorosłych nadaje się w ograniczonym zakresie. Układ klasyczny szkolny Zalety: bardzo dobry przy prezentacjach i wykładach dobrze widać tablicę/ekran, nadaje się do pracy w zespołach 2-3 osobowych, które to zespoły naturalnie wymusza, utrudniony dostęp trenera może być zaletą, jeżeli zależy nam na bardziej samodzielnej pracy uczestników kursu. wady: niewygodny przy pracy w zespołach więcej niż 2-3 osobowych, utrudniony dostęp trenera, który musi się przepychać do większości stanowisk, co może być też zaletą, trudno o integrację wszystkich uczestników kursu, wielu ludziom kojarzy się z niekoniecznie dobrymi wspomnieniami z dzieciństwa (urazy szkolne), więc trudno o poczucie bezpieczeństwa i miłą, przyjazną atmosferę. trener łatwo może wejść w rolę nauczyciela (autorytet!), co z zasady nie jest wskazane. Wyspy nauki Zalety: bardzo dobry przy pracy metodą projektów, wyodrębnione wyspy stanowisk pracy zapewniają separację zespołów, a z drugiej strony ich integrację i współpracę w grupie, zespoły mogą pracować nad różnymi tematami, nadaje się do pracy indywidualnej, wspieranej zespołem, przykładowo metodami e-learningowymi, trener przebywa poza pomieszczeniem, albo w sali, ale jego stanowisko celowo znajduje się dyskretnie z boku by podkreślić i niejako wymusić jego wspierającą a nie kierującą i kontrolną rolę. Wady: nie nadaje się do wykładów oraz prezentacji, nie służy integracji wszystkich przebywających w sali, wymaga dużego wstępnego przygotowania scenariuszy i materiałów szkoleniowych. Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG

12 Układ liniowy - poprzeczny Zalety: dobry przy prezentacjach i wykładach dobrze widać tablicę/ekran, łatwy dostęp trenera do każdego stanowiska, możliwość pracy w grupach 2-3 osobowych, trenerowi równie łatwo wchodzić w rolę nauczyciela jak i coacha. Wady: trudno o integrację wszystkich uczestników szkolenia, trudno pracować metodą projektów w kilkuosobowych zespołach, niewygodny przy dłuższych prezentacjach lub dyskusjach. Okrągły stół Zalety: bardzo dobry do pracy całą grupą, do ćwiczeń zespołowych, dyskusji i burzy mózgów, łatwo o integrację wszystkich uczestników szkolenia, przy odpowiedniej modyfikacji ustawienia ( ślepy koniec) dobre do prezentacji, łatwy dostęp trenera do każdego stanowiska, możliwość pracy w grupach 2-3 osobowych, trener naturalnie wchodzi w rolę moderatora lub/i coacha. Wady: przy ćwiczeniach z komputerami trudno zapewnić właściwy komfort i ergonomię pracy, trudno pracować indywidualnie, trudno pracować metodą projektów w kilkuosobowych zespołach. Czwarty etap: ewaluacja końcowa Ewaluacja powinna być procesem ciągłym prowadzonym we wszystkich etapach przez doradcę zawodowego i trenera-coacha. Niezbędne są stałe informacje zwrotne by korygować proces szkolenia zarówno po stronie osoby szkolącej się, jak i organizacji szkoleniowej oraz trenerów. Ze względu na niską samoocenę osób z grupy docelowej bardzo ważna jest forma ewaluacji. Wykonywane ćwiczenia powinny być omawiane bez konfrontacji z innymi, raczej drogą współdziałania i wzajemnej pomocy. Ocenianie kształtujące, a nie etykietujące i różnicujące. Poland - Association for Information and Media Education Koszalin Bulgaria South-West University Neophyte Rilsky Blagoevgrad Great Britain Non-governmental Organization Business Education Sunderland France Institute of Political Studies, (Sciences Po), Paris Caused by their Nationality, LIFELONG LEARNING PROGRAMME, GRUNDTVIG