PODSTAWOWE UPRAWNIENIA INDYWIDUALNEGO ZBIOROWEGO PRAWA PRACY

Transkrypt

1 PODSTAWOWE UPRAWNIENIA ZAKŁADOWYCH ORGANIZACJI ZWIĄZKOWYCH W ZAKRESIE INDYWIDUALNEGO I ZBIOROWEGO PRAWA PRACY SZKOLENIA POBIEROWO CZERWIEC 2009 Kancelaria Prawna R Strona1 E G U L U S

2 C Z Ę Ś Ć I INFORMACJE WPROWADZAJĄCE Podstawową do rozpatrywania uprawnień zakładowych organizacji związkowych są uprawnienia pracownika Uprawnienia pracownika uprawnienia indywidualne (indywidualne prawo pracy) uprawnienia zbiorowe zbiorowe prawo pracy Z powyŝszego wynikają uprawnienia organizacji związkowych Uprawnienia organizacji związkowych Uprawnienia w zakresie Indywidualnego prawa pracy uprawnienia w zakresie zbiorowego prawa pracy Strona2

3 Czym jest indywidualne a czym zbiorowe prawo pracy Indywidualne prawo pracy zbiór indywidualnych praw i obowiązków jakie pracownik posiada w stosunku do pracodawcy kwota wynagrodzenia, ilość dni urlopu, prawo odwołania się do sądu w sprawie od zwolnienia Zbiorowe prawo pracy - zbiór praw i obowiązków jakie pracownicy posiadają w stosunku do pracodawcy tylko jako zbiorowość (załoga przedsiębiorstwa) prawo do strajku prawo do rokowań nad dokumentami prawa pracy (zuzp porozumienie o przejściu pracowników do innego pracodawcy ), Przykładowe uprawnienia organizacji związkowych w zakresie indywidualnego prawa pracy Art Kodeks Pracy O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. 2. JeŜeli zakładowa organizacja związkowa uwaŝa, Ŝe wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, moŝe w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeŝenia. 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a takŝe w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Art Pracodawca moŝe rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: Strona3 1) cięŝkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemoŝliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeŝeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie moŝe nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

4 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeŝeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraŝa swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niŝ w ciągu 3 dni. Art Kodeks Postępowania Cywilnego Pełnomocnikiem pracownika (w sądzie pracy) moŝe być równieŝ przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony, a ubezpieczonego - takŝe przedstawiciel organizacji zrzeszającej emerytów i rencistów. Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa pracy Kompetencje organizacji związkowych w zakresie reprezentowania indywidualnych pracowników zbiorowych praw i interesów pracowników Art. 7. ustawy o związkach zawodowych Indywidualne prawo pracy W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy moŝe podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. Zbiorowe prawo pracy W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezaleŝnie od ich przynaleŝności związkowej zasada (nr 1) powszechności Strona4

5 Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa pracy Zasada wyłączności W większości spraw z zakresu zbiorowego prawa pracy pracowników skutecznie mogą reprezentować tylko związki zawodowe Przykłady; Legalny spór zbiorowy moŝe być prowadzony tylko przez związek zawodowy Układ zbiorowy pracy, porozumienie, umowa społczna o charakterze prawa pracy moŝe być podpisane tylko przez związek zawodowy Wynika to z brzmienia Art. 9 kodeks pracy; Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a takŝe postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Strona5

6 C Z Ę Ś Ć I I UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE PROWADZENIA SPORÓW ZBIOROWYCH Czego moŝe dotyczyć spór zbiorowy pracy Spór zbiorowy moŝe dotyczyć wyłącznie: warunków pracy płac lub świadczeń socjalnych praw i wolności związkowych pracowników lub innych osób zrzeszonych w związkach zawodowych przestrzegania zapisów umów i porozumień JeŜeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa przy czym wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia moŝe nastąpić nie wcześniej niŝ z dniem ich wypowiedzenia Nie moŝna prowadzić sporu z zakresu indywidualnych spraw pracowników Zasady prowadzenia sporów zbiorowych KaŜda organizacja związkowa sama moŝe prowadzić spór zbiorowy Jeśli związki tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja Zasada dobrej wiary - Spór zbiorowy naleŝy prowadzić w dobrej wierze Etapy sporu zbiorowego Etap przedsporowy przedstawienie zakresie, o którym była mowa powyŝej przez organizację związkową Ŝądań w Strona6 Etap - ROKOWANIA rozpoczyna się po trzech dniach od zgłoszenia Ŝądań w przypadku ich nieuwzględnienia

7 Równocześnie z rozpoczęciem rokowań pracodawca zgłasza spór do OIP Rokowania są prowadzone tylko nad Ŝądaniami Rokowania prowadzą w kierunku podpisania porozumienia lub protokołu rozbieŝności W trakcie w trakcie rokowań moŝe być przeprowadzony strajk Etap MEDIACJIE etap sporu do którego przechodzi się w przypadku sporządzenia protokołu rozbieŝności, Mediacje prowadzi osoba bezstronna mediator wskazana przez strony sporu, takŝe z listy mediatorów, w przypadku braku porozumienia odnośnie osoby mediatora mediatorem zostaje osoba wskazana przez jedną ze stron, koszty mediacji pokrywają strony po połowie lub minister pracy, Czas trwania minimum nieokreślone, mediacja kończy się podpisaniem porozumienia lub protokołu rozbieŝności. Na etapie mediacji moŝe być prowadzony strajk. Etap - STRAJK Strajk musi być poprzedzony referendum strajkowym Strajk jednozakładowy moŝe się odbyć po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeŝeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeŝeli w głosowaniu w kaŝdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Strajk zasady prowadzenia Strajk musi być ogłoszony (zapowiedziany) rozpoczęcie strajku moŝe nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego ogłoszeniem. Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy Udział w strajku jest dobrowolny. Niedopuszczalne jest strajkowanie na stanowiskach pracy, na których przerwa zagraŝa Ŝyciu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa Strajk jest nieodpłatny Strona7 Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy Pracodawca jeśli w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

8 przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego, nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Tej samej karze podlega związkowiec który kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Wątpliwości na tle legalności strajku Sąd NajwyŜszy: Prawo do strajku jest jesdnym z podstawowych praw człowieka i pracownika. Biorąc powyŝsze pod uwagę wszelkie wątpliwości pojawiające się na tle legalności bądź nielegalności strajku naleŝy tłumaczyć na korzyść prawa do strajku Strona8

9 C Z Ę Ś Ć I I I UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH Akty prawne regulujące materię zwolnień grupowych Aktem prawnym regulującym materię zwolnień grupowych jest USTAWA z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Kiedy zwolnienia są zwolnieniami grupowymi Muszą być spełnione łącznie dwie przesłanki Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników Pracodawca zwalnia pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a takŝe na mocy porozumienia stron, jeŝeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niŝ 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakŝe mniej niŝ 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników Konsultacje ze związkami zawodowymi Pracodawca konsultuje zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja, dotyczy w szczególności: moŝliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym moŝliwości przekwalifikowania zawodowego, a takŝe uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Strona9

10 Obowiązki informacyjne po stronie pracodawcy Konsultacja musi być poprzedzona przekazaniem na piśmie informacji o; przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni naleŝą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, propozycjach ustalenia świadczeń pienięŝnych TERMIN informacja ma być przekazana w terminie umoŝliwiającym związkom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących podanych powyŝej spraw Porozumienie w ramach zwolnień grupowych W terminie nie dłuŝszym niŝ 20 dni od dnia zawiadomienia, zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. pracodawca i W porozumieniu określa się: zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. NiemoŜliwość zawarcia porozumienia o zwolnieniach grupowych regulamin zwolnień Strona10 JeŜeli nie jest moŝliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a] Kodeksu pracy czym jest organizacja reprezentatywna niŝej.

11 Regulamin zwolnień grupowych JeŜeli nie jest moŝliwe w ogóle zawarcie porozumienia, zasady postępowania ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę moŝliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. JeŜeli u pracodawcy nie działają związki, zasady postępowania podczas zwolnień grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy Ochrona członków związków w trakcie zwolnień grupowych W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w trakcie zwolnień grupowych pracodawca moŝe jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: będącemu członkiem zarządu związku będącemu związku, upowaŝnionym do reprezentowania go wobec pracodawcy; JeŜeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniŝenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa powyŝej przysługuje im do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Strona11

12 C Z Ę Ś Ć I V UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W PRZYPADKU TRANSFERU PRZEDSIĘBIORSTWA Kiedy mamy do czynienia z transferem przedsiębiorstwa Z tkz. transferem przedsiębiorstwa na płaszczyźnie prawa pracy mamy do czynienia wtedy gdy przedsiębiorstwo lub jego część przechodzi do innego podmiotu a pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie zyskują nowego pracodawcę. Zasada automatyzmu prawnego przy przejściu pracownika do nowego pracodawcy wraz z zakładem pracy W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy, Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, ze umowa o pracę nie wygasa (nie następuje przerwa). Pracownik ma zapewnioną ciągłość. JeŜeli u pracodawców, nie działają związki, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie pracowników o: terminie przejścia zakładu na innego pracodawcę, przyczynach przejścia, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę Uprawnienia organizacji związkowych przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę Strona12 W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u kaŝdego z nich zakładowych organizacji związkowych o:

13 przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Porozumienie o warunkach przejścia Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia negocjacji celem podpisania ze związkami zawodowymi porozumienia w przypadku gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, Termin podpisania porozumienia nie moŝe być dłuŝszy niŝ 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Zakres porozumienia obejmuje warunki zatrudnienia W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa powyŝej, z powodu niemoŝności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Strona13

14 C Z Ę Ś Ć V UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH PODCZAS PROCESU WSPÓŁTWORZENIA ZAKŁADOWEGO PRAWA PRACY Czym jest zakładowy UKŁAD zbiorowy pracy Układ jest zbiorowym porozumieniem tworzącym normy prawa pracy Układ określa: warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Układ moŝe określać inne sprawy poza wymienionymi, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Zakładowe układy zbiorowe pracy uprawniania związków zawodowych Podmiot uprawniony do wszczęcia rokowań: Pracodawca [art. 3 kp] KaŜdy [zakładowy międzyzakładowy] związek zawodowy, dla którego członków układ ma być zawarty zasada wyłączności Rokowania prowadzące do zawarcia układu Zasady obowiązujące podczas rokowań ZASADA DOBREJ WIARY KaŜda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony czyli: uwzględnianie postulatów związków uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza moŝliwości finansowe pracodawców, Strona14 poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

15 KWESTIE SPORNE Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych podczas rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba Ŝe strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie. Podmioty prowadzące rokowania WSPÓLNA REPREZENTACJA a ORGANIZACJE ZWIĄZKOWE DZIAŁAJĄCE WSPÓLNIE JeŜeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niŝ jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. JeŜeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niŝ 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie związki przystąpią do rokowań w, do ich prowadzenia są te które do nich przystąpiły. Warunkiem prowadzenia rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 241[25a.] JeŜeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. Reprezentatywna organizacja związkowa Strona15 Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie przepisów o woj. Komisjach trójstronnych, pod warunkiem Ŝe zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, Przepisy o komisjach - Ustawa o komisjach - Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają, z zastrzeŝeniem ust. 3, więcej niŝ członków będących pracownikami, 2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niŝ w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy JeŜeli Ŝadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa wyŝej, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest

16 organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Układ rokowania obowiązek pracodawcy w zakresie informacji Pracodawca jest obowiązany udzielić związkom prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Strony mogą powoływać ekspertów, których zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która Ŝądała powołania eksperta, chyba Ŝe strony postanowią inaczej. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układ Układ wyjaśniają wspólnie jego strony. Zawarcie układu Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art a, uczestniczące w rokowaniach Wypowiedzenie układu Układ rozwiązuje się: na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba Ŝe strony w układzie postanowią inaczej. Zmiana układu Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Stosuje się do nich odpowiednio przepisy dotyczące układu. Strona16 JeŜeli układ został zawarty przez więcej niŝ jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, chyba Ŝe:

17 Strony układu mogą wyrazić zgodę na wstąpienie innej organizacji w prawa i obowiązki strony Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna, moŝe wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. CZĘŚĆ VI Uprawnienia organizacji związkowych wynikające z ZUZP ENEA Strona17 Wymienione po kolei: 1. Ograniczenie lub zawieszenie wypłaty niektórych składników wynagrodzenia i świadczeń pracowników objętych Układem z uwagi na trudności finansowe pracodawcy w formie porozumienia wymaga uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 4 ust. 2 Układu) 2. zakładowe organizacje związkowe mogą Ŝądać od pracodawcy udostępnienia informacji o ogólnej kwocie wydatkowanej z osobowego i bezosobowego funduszu płac (art. 4 ust. 5 Układu) 3. Rozkłady czasu pracy dla zespołów pracowników, komórek i jednostek organizacyjnych w razie konieczności podyktowanej wyjątkowymi przypadkami, ustala kierownik jednostki organizacyjnej spółki w porozumieniu z jednostką organizacyjną związku w Regulaminie Pracy. (art. 8 ust. 10) 4. Informacja o wysokości wynagrodzenia indywidualnie oznaczonego pracownika jest jego dobrem osobistym i informacja w tym zakresie moŝe być udostępniona osobom trzecim tylko za zgodą pracownika. Związkom zawodowym udostępnia się indywidualne dane o wynagrodzeniach w sposób zapewniający uniemoŝliwienie imiennej identyfikacji pracownika. (Art. 11 ust. 6) 5. W ENEA S.A. decyzję o stosowanej formie płacy podejmuje pracodawca w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. (art. 14 ust. 3) 6. W spółkach zaleŝnych decyzję o stosowanej formie płacy podejmuje właściwy pracodawca w uzgodnieniu z właściwą organizacją związkową. (art. 14 ust. 4) 7. Zasady wynagradzania kontrolerów poboru energii i elektromonterów urządzeń rozliczających pracujących w systemie akordowym ustalane są przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową na podstawie Załącznika nr 9 do Układu. (Art. 17 ust. 4). 8. W przypadku pojawienia się w ENEA nowych stanowisk pracy lub pojawienia się w wyniku naturalnych odejść pracowników wakatów na dotychczasowych stanowiskach pracy, pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie poinformować pracowników ENEA o moŝliwościach zatrudnienia na tych stanowiskach. Zatrudnianie odbywa się według zasad określonych w odpowiednich procedurach zarządzania zasobami ludzkimi. Odpowiednie procedury wymagają uzgodnień między partnerami społecznymi. (art ust. 1 i 2)

18 Strona18 9. W zakresie dodatków obejmujących dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciąŝliwych lub niebezpiecznych, dodatek za pracę w soboty, niedziele i święta, dodatkowe wynagrodzenie za pełnienie pogotowia technicznego /domowego/, dopuszczalne jest ustalanie ich wysokości w formie zryczałtowanej, po uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. ( 18). 10. BudŜety wynagrodzeń i poziom funduszu nagród na dany rok dla poszczególnych jednostek organizacyjnych spółki ENEA S.A. określa się kaŝdorazowo w ramach porozumienia płacowego z organizacjami związkowymi. (art. 31 ust. 8) 11. Fundusz nagród moŝe być zmieniony za zgodą partnerów społecznych. W przypadku zwiększenia funduszu nagród, zwiększenie nie moŝe obciąŝać ustalonego na dany rok wskaźnika przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (art. 31 ust. 9) 12. Osoby wskazane jako uprawnione do dzielenia funduszu w spółce ENEA SA składają odpowiednim organizacjom związkowym informacje do 15 grudnia kaŝdego roku o wykorzystaniu przyznanego im funduszu na nagrody. W przypadku nie wykorzystania funduszu nagród, a takŝe innych wolnych, pozostających w dyspozycji środków w ramach przyznanego budŝetu, wymienione osoby decydują w uzgodnieniu z odpowiednią organizacją związkową sposób wypłacenia pozostałych środków. (art. 31 ust. 10) 13. Pracownikowi mogą być wypłacone inne dodatkowe wynagrodzenia lub dodatki określone w Załączniku nr 6 do Układu a decyzje o przyznaniu dodatkowych wynagrodzeń lub dodatków podejmuje pracodawca w uzgodnieniu z organizacją związkową. (Art. 32) 14. Warunki korzystania z pracowniczego programu emerytalnego i ubezpieczenia Ŝyciowo-emerytalnego przez pracowników ENEA S.A. określa Załącznik nr 18 do Układu oraz Zakładowa Umowa Emerytalna uzgodniona między partnerami społecznymi w trybie Układowym. (Art. 42) 15. Strona pracodawców i strona związkowa powinny współdziałać dla osiągnięcia zadawalającego partnerów społecznych stanu w zakresie sanitarnym i warunków BHP. (art ust. 2) 16. Związki zawodowe ustalają sposób wyboru oraz zakres obowiązków koordynatora ds. Społecznej Inspekcji Pracy w ENEA, oraz pięciu Społecznych Inspektorów Pracy dla pracowników pracujących odpowiednio w jednostkach organizacyjnych spółki w obszarze działania ENEA S.A. (art ust. 7) 17. Wysokość ekwiwalentu za pranie i naprawę odzieŝy ochronnej i roboczej pracodawca w porozumieniu z organizacją związkową ustala, co roku w Regulaminie Pracy. (Art ust. 3) 18. Przy ustalaniu przyczyn wypadku poszkodowany moŝe zaŝądać obecności w roli obserwatora przedstawiciela reprezentującego go związku zawodowego. (Art ust. 6) 19. W przypadku objawów choroby zawodowej pracownika przeniesionego czasowo do innej pracy, któremu przysługuje prawo do wynagrodzenia dotychczas pobieranego, obliczonego jak za urlop wypoczynkowy przez okres 6 miesięcy - w uzasadnionych wypadkach na wniosek odpowiedniej organizacji związkowej okres pobierania tak ustalonego wynagrodzenia moŝe być przedłuŝony do 9 miesięcy. (Art ust. 3)

19 20. Nagrody i wyróŝnienia przyznaje pracodawca przy uwzględnieniu uprawnień organizacji związkowej. (Art ) 21. W przypadku zamiaru zastosowania względem pracownika kary, Pracownik ma prawo zaŝądać obecności przy składaniu wyjaśnień przez siebie wskazanego przedstawiciela organizacji związkowej. (Art ust. 2) 22. JeŜeli pracownik nie zgadza się z zastosowaną karą, moŝe w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związkowej. (Art ust. 1) 23. Pracodawca biorąc pod uwagę osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie się pracownika po ukaraniu, moŝe w terminie wcześniejszym z własnej inicjatywy lub na wniosek odpowiedniej jednostki organizacyjnej związku uznać karę za niebyłą. (Art ) 24. Na wniosek organizacji związkowej lub z inicjatywy pracodawcy, strony powołują komisję pojednawczą. Pracownik ma prawo do skierowania sprawy spornej do rozpatrzenia przez tę komisję z zachowaniem terminów przewidzianych prawem. (Art ust. 5) 25. Interpretacja postanowień Układu i wydanych protokołów dodatkowych naleŝy do stron Układu. Spory w tym zakresie rozstrzyga komisja powołana w połowie składu przez stronę związkową, a w połowie przez Zarząd. Komisja rozstrzyga spór w trybie i na zasadach określonych przez strony Układu. (art. 52 ust. 3) UPRAWNIENIA ORGANIZACJI ZWIĄZKOWYCH WYNIKAJĄCE Z CZĘŚCI II - REGULAMINU FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH ENEA Strona19 1. Przeznaczenie środków z Funduszu ustalają partnerzy społeczni w formie corocznych preliminarzy opracowywanych na podstawie przedstawionych przez stronę pracodawców sprawozdań z wykonania Funduszu za rok poprzedni. (Art. 9) 2. wysokość odpisu zmniejszonego ze względu na złą sytuację finansową pracodawcy wymaga uzgodnienia z parterem społecznym (art. 12 ust. 2) 3. Środki Funduszu Świadczeń Socjalnych są gromadzone na odrębnych rachunkach bankowych prowadzonych oddzielnie przez poszczególne Oddziały, które łącznie tworzą jeden Fundusz. Środki Funduszu mogą być gromadzone na jednym rachunku bankowym, pod warunkiem, Ŝe pracodawca uzgodni to ze związkami zawodowymi oraz zapewni ich identyfikację dla poszczególnych Oddziałów, w szczególności ewidencję wpłat i wypłat dokonywanych w ramach poszczególnych Oddziałów. W sytuacji prowadzenia jednego rachunku dla całego Funduszu zapisy poniŝszych postanowień, w których jest mowa o wpłatach na rachunek poszczególnych Oddziałów naleŝy rozumieć jako wpłaty na wspólny rachunek Funduszu z identyfikacją środków dla poszczególnych Oddziałów. (Art. 18) 4. Warunki dokonywania corocznego odpisu na Fundusz (w szczególności wysokość poszczególnych rat) jest ustalana przez pracodawcę w okresie do końca lutego kaŝdego roku po uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. (art. 22)

20 5. Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi moŝe dofinansować zakładowe obiekty socjalne. (Art. 26) 6. W ENEA powołuje się odpowiednio Komisje socjalne z przedstawicieli związków zawodowych wyznaczonych przez te organizacje w składzie nie mniejszym niŝ 50%, a w pozostałej części z przedstawicieli pracodawcy. (Art. 29) 7. Szczegółowe zasady funkcjonowania Komisji odpowiednio u poszczególnych pracodawców zostaną opracowane i przyjęte w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą i organizacją związkową. (Art. 37) 8. Obsługę administracyjną działalności socjalnej, w uzgodnieniu z odpowiednimi organizacjami związkowymi, prowadzi komórka organizacyjna Oddziału lub podmiot upowaŝniony przez Zarząd. (Art. 39) 9. Organizacje związkowe mają prawo składania wniosków u udzielenie pomocy osobom uprawnionym (art. 51 ust. 3) 10. Organizacje społeczne, związki zawodowe oraz komórki i jednostki organizacyjne, organizujące przedsięwzięcia, których zakres moŝe być objęty finansowaniem z Funduszu mogą kaŝdorazowo zwracać się do pracodawcy z wnioskiem o takowe dofinansowanie, po uprzednim umieszczeniu tych wydatków w planie działalności socjalnej i preliminarzu. (Art. 83) 11. Pracodawca sporządza coroczną analizę funkcjonowania obiektów socjalnych własnych i przekazanych innym podmiotom i przedstawia ją organizacjom związkowym w terminie do końca lutego za rok miniony. (Art. 88) 12. Decyzje w sprawach nie objętych niniejszym Regulaminem, jak równieŝ wymagające indywidualnego rozpatrzenia i załatwienia podejmuje pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. (Art. 89) Strona20 Załącznik nr 18 do Układu WARUNKI KORZYSTANIA Z PRACOWNICZEGO PROGRAMU EMERYTALNEGO I UBEZPIECZENIA śyciowo EMERYTALNEGO PRZEZ PRACOWNIKÓW ENEA, wskazuje, iŝ pracodawca prowadzi Pracowniczy Program Emerytalny w formie grupowego ubezpieczenia pracowników z funduszem kapitałowym na zasadach określonych w ustawie i wynegocjowanych ze stroną związkową. 1. Załącznik nr 19 do Układu zawiera POSTANOWIENIA WYNIKAJĄCE Z TRÓJSTRONNEJ UMOWY HOLDINGOWEJ i ustala dodatkowo formę organizacji związków zawodowych Holdingu ( 6 tego załącznika) gdzie wskazuje, iŝ postanowienia dla Holdingu w zakresie spraw pracowniczych wynikających z Układu są przedmiotem negocjacji i ustaleń przez te gremia, natomiast sprawy pracownicze wynikające z Układu dla jednostki Holdingu (jednostki organizacyjnej EP-S.A. i spółki zaleŝnej) są negocjowane i ustalane przez odpowiednich pracodawców i zakładowe organizacje związkowe. Ponadto w 7 stwierdza, iŝ jednostki organizacyjne uczestniczące w Holdingu finansują działalność związaną z funkcjonowaniem związków zawodowych, społecznej inspekcji pracy oraz szkoleniową w tym zakresie na zasadach określonych przepisami prawa realizując powyŝsze w ramach porozumień dwustronnych pomiędzy pracodawcą z danej jednostki a odpowiednią organizacją związkową biorąc za podstawę postanowienia

21 Układu w Załączniku nr Podstawę do ustalania wysokości ekwiwalentu pienięŝnego dla poszczególnych asortymentów (odzieŝy i obuwia roboczego) ustala pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. ( 3 ust. 2 Załącznik nr 25 do Układu ZASADY I NORMY PRZYDZIAŁU ODZIEśY OCHRONNEJ, ROBOCZEJ, SPECJALNEJ, ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ I ŚRODKÓW HIGIENY OSOBISTEJ 3. Wykaz prac bardzo brudnych ustala pracodawca w porozumieniu z organizacjami związkowymi. ( 3 Załącznik nr 26 do Układu - ZASADY ZAOPATRYWANIA W ŚRODKI CZYSTOŚCI I HIGIENY OSOBISTEJ) 4. Wartość posiłków profilaktycznych ustalana jest corocznie w porozumieniu z organizacjami związkowymi. ( 2 Załącznik nr 27 do Układu - ZASADY WYDAWANIA PRACOWNIKOM POSIŁKÓW PROFILAKTYCZNYCH I NAPOI) Strona21