Spis treści. Rozdział IV Zasady i procedury zarządzania niepełnosprawnością w miejscu pracy... 61

Transkrypt

1 2 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

2 Spis treści Wstęp...5 Rozdział I Cele i korzyści z wprowadzenia Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu Narcyz Janas...9 Rozdział II Struktura i metoda przygotowania Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu Sławomir Mikulski...25 Rozdział III Jak wdrożyć Zakładowy Program Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu księga doświadczeń Adam Jarosiński Rozdział IV Zasady i procedury zarządzania niepełnosprawnością w miejscu pracy Załączniki do poradnika Wykaz aktów prawnych i literatury Słownik niezbędnych terminów i określeń zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

3 4 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

4 WSTęP Celem niniejszego poradnika jest dostarczenie praktycznej wiedzy, jak przygotować i wprowadzić w przedsiębiorstwie program ochrony i równouprawnienia osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Osoby niepełnosprawne są często dyskryminowane i spotykają się z nierównym traktowaniem w pracy z powodu swojej niepełnosprawności. Poradnik wskazuje sposoby podjęcia skutecznej likwidacji wszelkich przejawów dyskryminacji i barier w zatrudnieniu oraz uczy, jak napisać plan przeciwdziałania wykluczaniu osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Pokazuje też, jak można zidentyfikować mechanizmy dyskryminacji w zakładzie bariery architektoniczne i mentalne, i co trzeba zrobić, żeby to zmienić. Te i inne konkretne propozycje znajdziecie Państwo w niniejszym poradniku, który jest efektem realizacji (w latach ) Programu Partnerskiego w ramach Europejskich Inicjatyw Wspólnotowych EQUAL Związkowa Promocja i Ochrona Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu ZORON. Tematem realizowanego Programu Partnerskiego było Ułatwianie wchodzenia i powrotu na rynek pracy osobom niepełnosprawnym mającym trudności z integracją lub reintegracją na rynku pracy. Głównym celem projektu było zwiększenie uczestnictwa osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu poprzez stworzenie oraz wdrożenie modelu działań i rozwiązań mających na celu likwidację dyskryminacji tych osób w przedsiębiorstwach otwartego rynku pracy. Metodą osiągnięcia tego celu była identyfikacja i likwidacja barier oraz mechanizmów utrudniających lub 5 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

5 wręcz uniemożliwiających wchodzenie bądź powrót na rynek pracy i utrzymanie się na nim. Pod tym tytułem w ramach projektu ukazał się podręcznik, który zawiera podstawową wiedzę na temat rehabilitacji zawodowej, prawnych unormowań niepełnosprawności, działań przygotowujących osoby niepełnosprawne do podjęcia pracy. Pozycja ta porusza również problemy związane z dyskryminacją i nierównością na rynku pracy. W realizacji projektu szczególnie przydatne okazały się treści podręcznika omawiające zagadnienia teoretyczne projektu EQUAL-ZORON oraz praktyczne rozwiązania i zalecenia. Podstawowym celem projektu była promocja rynku pracy oraz zwalczanie dyskryminacji i nierówności na rynku pracy w drodze współpracy partnerskiej krajowej i zagranicznej. Partnerstwo Krajowe na Rzecz Rozwoju Związkowej Promocji i Ochrony Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu (ZORON) stanowili: Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna (KIGR), Stowarzyszenie Organizatorów Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych (OZON), Polskie Towarzystwo Walki z Kalectwem (TWK), Związek Pracodawców Przemysłu Obronnego i Lotniczego (ZPPOIL), Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy Instytut Badawczy (CIOP-PIB), Związek Zawodowy Przemysłu Elektromaszynowego (ZZPE), Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ), Nikom System K. Kuncelman, M. Czerniak Spółka Jawna i Urząd Pracy Miasta Stołecznego Warszawy. W ramach partnerstwa ponadnarodowego odbywały się konferencje i warsztaty na temat tzw. pełnego zatrudnienia, wykluczenia społecznego i walki z dyskryminacją osób niepełnosprawnych. Partnerami ponadnarodowymi byli: Austriacy, Belgowie, Czesi, Irlandczycy, Słoweńcy i Włosi, reprezentujący organizacje pozarządowe tych państw i realizujący projekty ROMA, RETAIN, EXTEND w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Istotnym osiągnięciem realizacji tego programu w 50 wybranych zakładach pracy, w 15 województwach i w 10 Klubach Aktywnych Zawodowo Osób Niepełnosprawnych TWK, było uzyskanie następujących efektów: wzrost równoprawnego uczestnictwa osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu w przedsiębiorstwach otwartego rynku pracy. ograniczenie dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu poprzez zbudowanie i wdrożenie modelu kultury równouprawnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. wzrost poziomu akceptacji społecznej przez kierownictwa i załogi zakładów pracy dla zatrudnienia i utrzymania w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. wprowadzenie instrumentów ochrony utraty pracy pracowników z ukrywaną lub nabytą niepełnosprawnością. 6 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

6 W ramach realizacji projektu przeprowadzono dwukrotne badania w 44 przedsiębiorstwach biorących w nim udział, określające stan materialnych i społecznych uwarunkowań zatrudnienia oraz postaw kierownictwa, związków zawodowych i pracowników do niepełnosprawności. Na podstawie tych badań wyraźnie dostrzegalny jest niski poziom wiedzy wśród kierownictwa, a także związków zawodowych oraz pracowników sprawnych i niepełnosprawnych badanych zakładów na temat potrzeb, problemów i barier materialnych oraz społecznych dyskryminujących niepełnosprawnych. Realizując podstawowe cele projektu, wprowadzono procedury antydyskryminacyjne w zakładach uczestniczących w projekcie oraz stworzono warunki równego traktowania osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. W trakcie realizacji tych celów i zadań osoby niepełnosprawne wnioskowały potrzebę uchwalenia przez Sejm RP ustawy o niedyskryminacji osób niepełnosprawnych. Natomiast prawnicy przedsiębiorstw biorących udział w projekcie wskazywali, że taka potrzeba nie istnieje, przywołując art.32 ust.2 Konstytucji RP, który mówi: Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Również Karta Praw Osób Niepełnosprawnych stwierdza: Sejm Rzeczpospolitej Polskiej uznaje, że osoby niepełnosprawne, czyli osoby, których sprawność fizyczna, psychiczna lub umysłowa trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza lub uniemożliwia życie codzienne, naukę, pracę oraz pełnienie ról społecznych, zgodnie z normami prawnymi i zwyczajami, mają prawo do niezależnego, samodzielnego i aktywnego życia oraz nie mogą podlegać dyskryminacji. Wyniki ogólnopolskiej dyskusji przewidzianej w 2008 r., która ma się zakończyć uchwaleniem kompleksowej ustawy sejmowej obejmującej wszystkie aspekty życia i pracy osób niepełnosprawnych, rozstrzygną między innymi i ten bardzo ważny problem. Wprowadzono innowacyjne działania w postaci powołania przedstawicieli związków zawodowych zwanych ZO- RON, wprowadzono struktury i metody przygotowania Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu. Doświadczenia z realizacji projektu posłużyły do napisania niniejszego poradnika, z przeznaczeniem dla zarządów przedsiębiorstw, związków zawodowych, pracowników przedsiębiorstw i osób niepełnosprawnych. Publikacja ta to konkretna propozycja rzeczowej i wnikliwej analizy potrzeb osób niepełnosprawnych w przedsiębiorstwie z punktu widzenia ich specyfiki oraz określenia warunków, narzędzi i środków wyrównywania ich szans na otwartym rynku pracy. Należy dążyć do wpisania w strategię zarządzania zasobami ludzkimi w zakładzie pracy, jako standardu, działania mającego na celu zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Autorami poszczególnych rozdziałów niniejszego poradnika są osoby, które były realizatorami tego programu. W rozdziale I Narcyz Janas przedstawia cele i korzyści z wprowadzenia Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych, mechanizmy rozpoznawania i przeciwdziałania dyskryminacji 7 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

7 oraz uzasadnia, dlaczego warto wprowadzić metodę przeciwdziałania dyskryminacji w przedsiębiorstwie. W rozdziale II Sławomir Mikulski omawia strukturę i formy przygotowania projektu Zakładowego Programu, przedstawiając niezbędne obszary zmian w postawach kierownictwa i załogi oraz inowacji w strategii rozwoju zasobów ludzkich przedsiębiorstwa pod kątem zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W rozdziale III Adam Jarosiński przedstawia przykładową formę wdrożenia Zakładowego Programu do realizacji w przedsiębiorstwie, propozycje procedur chroniących przed dyskryminacją w rekrutacji i rozwoju kariery oraz ochrony zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Rozdział IV zawiera niezbędną wiedzę na temat zasad i procedur zarządzania niepełnosprawnością w miejscu pracy. Poradnik zawiera załączniki, które zostały stworzone w oparciu o doświadczenia realizacji projektu EQUAL ZORON. Podane rozwiązania i zapisy mają charakter wyłącznie przykładowy. Załączone wzory ankiet, po wypełnieniu, będą rzetelną fotografią stanowiącą podstawę do dobrego i właściwego przygotowania i wprowadzenia w przedsiębiorstwie Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu. Poradnik ma za zadanie wzmóc promocję naszych idei i form działania, a przede wszystkim ma udzielić metodologicznej pomocy w przygotowaniu i wdrożeniu Zakładowych Programów Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu oraz zwiększyć efektywność oddziaływania na beneficjentów ostatecznych. Niniejszy poradnik powinien zachęcić przedsiębiorców otwartego rynku pracy do zatrudniania osób niepełnosprawnych, co przyniesie niewątpliwe korzyści dla zakładu pracy i pozwoli uniknąć kłopotów w zatrudnieniu wynikających często z niewiedzy i braku doświadczenia. Poradnik powinien przyczynić się do upowszechnienia idei zatrudniania osób niepełnosprawnych w zakładach otwartego rynku pracy. Warszawa, grudzień 2007 r. Henryk Waszkowski 8 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

8 Narcyz Janas ROZDZIAł I Cele i korzyści z wprowadzenia Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu 2007 r. grupa organizacji pozarządowych, w skład której weszły organizacje związków zawodowych, pracodawców, badaczy oraz stowarzy- W szeń zajmujących się problematyką aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, zapoczątkowała w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL projekt pod nazwą Związkowa Ochrona i Promocja Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu (ZORON). W 50 zakładach otwartego rynku pracy, zatrudniających powyżej 200 pracowników, rozpoczęto analizę barier w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz przygotowanie metody pozwalającej stworzyć przedsiębiorstwo, w którym zarówno fizyczne jak i społeczne warunki podjęcia pracy byłyby wolne od mechanizmów i przeszkód utrudniających zawodowe funkcjonowanie osób z niepełnosprawnością. Zadanie dokonania analiz barier utrudniających dostęp niepełnosprawnych do zakładu oraz przygotowania zmian w każdym z tych przedsiębiorstw, autorzy projektu powierzyli zakładowej organizacji związków zawodowych, która ze swojego grona wyłoniła dwóch przedstawicieli zwanych w projekcie ZORON. ZORON stał się kluczową postacią projektu. Najpierw przekonał kierownictwo do uczestnictwa firmy w projekcie, a następnie podpisał z nim umowę o przygotowaniu i wdrożeniu w przedsiębiorstwie Zakładowego Programu Ochrony 9 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

9 Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu. Przedstawiciele organizacji pracodawców uczestniczący w projekcie wykorzystali przygotowany przez Międzynarodową Organizacje Pracy Kodeks Praktyki Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy, by zaproponować uczestniczącym w projekcie przedsiębiorstwom pakiet procedur i rozwiązań organizacyjnych i prawnych mających na celu ochronę pracodawców przed wystąpieniem zjawisk dyskryminacji w istotnych obszarach działalności przedsiębiorstwa, do których zaliczono: rekrutację pracowników, równouprawnienie w zakresie polityki kadrowej, płacowej i szkoleniowej, ochronę przed dyskryminacyjnymi praktykami w zakresie zwolnień indywidualnych i grupowych oraz procedury postępowania z tymi pracownikami firmy, którzy na skutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy nie byli w stanie kontynuować zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracy. Wszystkie te działania, analizy i propozycje rozwiązań uzupełnione o program szkoleń mających na celu dostarczenie kierownictwu i załodze potrzebnych informacji i wiedzy na temat istoty i form występowania praktyk dyskryminacyjnych stały się podstawą opracowania modelowej metody przygotowania przedsiębiorstwa do równoprawnego traktowania osób niepełnosprawnych starających się o podjęcie pracy w danej firmie bądź już w niej zatrudnionych. Wprowadzenie rozwiązań, które stanowiących główny cel Zakładowego Programu miało także przekonać załogę, że firma jest przygotowana do zatrudniania osób niepełnosprawnych na wszystkich płaszczyznach jej funkcjonowania, a niepełnosprawny pracownik ma zagwarantowane sprawiedliwe i niedyskryminujące traktowanie. Istotnym miernikiem zaufania załogi do wprowadzonych rozwiązań stały się przypadki ujawniania swojej niepełnosprawności przez długoletnich pracowników firmy, którzy do momentu wdrożenia w przedsiębiorstwach biorących udział w projekcie Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu ukrywali ją przed pracodawcą, w obawie przed negatywnymi konsekwencjami ujawnienia tego faktu. Warto podkreślić, że u podstaw przygotowanej metody leży założenie, że każde przedsiębiorstwo, bez względu na to czy już zatrudnia osoby niepełnosprawne czy też nie, powinno cechować się zespołem rozwiązań umożliwiających niedyskryminujące traktowanie każdej osoby niepełnosprawnej, która pojawi się na terenie zakładu w charakterze klienta, potencjalnego czy rzeczywistego pracownika, czy też członka kierownictwa firmy, który na skutek wypadku utracił sprawność poruszania się. 10 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

10 Warto spróbować! Zakładowe Programy Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu to wypracowana w trakcie realizacji projektu ZORON EQUAL metoda analizy i eliminacji (a przynajmniej znacznego ograniczenia) z rzeczywistości przedsiębiorstwa zjawisk i mechanizmów rodzących przypadki nierównego traktowania osób niepełnosprawnych, zarówno tych starających się o pracę w zakładzie, jak i tych, którzy stanowią nieliczną zazwyczaj grupę pracowników firmy. Co ważne, ci ostatni często z obawy przed możliwą dyskryminacją ukrywają swoją niepełnosprawność przed pracodawcą. Przygotowanie i wdrożenie Zakładowego Programu nie jest przedsięwzięciem trudnym ani kosztownym. Ze względu na społeczno-ekonomiczne korzyści, jakie może on zapewnić przedsiębiorstwu pragnącemu uchodzić za firmę odpowiedzialną społecznie, warto podjąć wysiłek zmierzający do jego wdrożenia. Sensowność pytania o potrzebę wdrożenia w przedsiębiorstwie Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu sprowadza się do trzech stwierdzeń: Po pierwsze Kierownictwa przedsiębiorstw muszą przeciwdziałać wszelkim zagrożeniom dyskryminacją w swoim zakładzie pracy i mogą ponieść odpowiedzialność karną za skutki wystąpienia praktyk i działań dyskryminujących pracowników. Podkreślmy to jeszcze raz: muszą, bo dyskryminacja jest sprzeczna z prawem. Przepisów prawnych określających dyskryminację jako zjawisko sprzeczne z podstawowymi zasadami współżycia społecznego jest bardzo wiele. Począwszy od Konstytucji RP poprzez przepisy europejskie i światowe, a skończywszy na uregulowaniach prawnych wydanych w krajach, w których najistotniejszy wydaje się Kodeks pracy. Odpowiedzialności pracodawcy za występowanie praktyk dyskryminacyjnych nie zmniejsza fakt, że zjawisko to jest zarówno przez pracodawców jak i pracowników mało znane i w związku z tym słabo rozpoznawalne, co znajduje wyraz w choćby w niewielkiej liczbie spraw sądowych wnoszonych przez pracowników. Przypomnijmy błyskawiczną karierę pojęcia mobbing, o którym jeszcze kilka lat temu nikt nie słyszał, a dziś znaczna grupa osób potrafi go zdefiniować, co przekłada się na rosnącą liczbę spraw sądowych dotyczących tego zjawiska. Dyskryminacja we wszelkiej postaci jest zjawiskiem negatywnym wpływającym na wiele obszarów życia społecznego. Jest niezgodna z prawem europejskim i krajowym oraz sprzeczna z zasadami życia społecznego, bowiem godzi w najbardziej fundamentalny obszar egzystencji człowieka w jego godność. 11 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

11 Po drugie Walka z dyskryminacją jest powinnością przedsiębiorców. Dyskryminacja jest bowiem sprzeczna z interesem społecznym, bowiem godzi w jego społeczne i gospodarcze interesy, prowadząc do wykluczenia społecznego całych grup społecznych. Zjawisko to zwiększa społeczne koszty utrzymywania osób wykluczonych i marginalizowanych, skazanych w ten sposób na życie poniżej akceptowanych standardów. Często słychać głosy organizacji pracodawców postulujących ograniczenie wydatków budżetowych na cele społeczne. Realizacja takich postulatów będzie możliwa tylko wtedy, gdy pracodawcy poważnie potraktują postulaty organizacji pozarządowych dotyczące zaniechania praktyk dyskryminowania w zatrudnieniu najbardziej zagrożonych wykluczeniem społecznym grup obywateli, do których z całą pewnością można zaliczyć osoby niepełnosprawne. Po trzecie Walka z dyskryminacją osób niepełnosprawnych może przynieść bardzo wymierne korzyści nie tylko całemu społeczeństwu, lecz także konkretnemu przedsiębiorcy. W sytuacji deficytu pracowników na rynku pracy skorzystanie z oferty zatrudnienia osoby niepełnosprawnej może okazać się zarówno wyrazem społecznej odpowiedzialności przedsiębiorcy, jak i efektem konieczności ekonomicznej. Warto też wskazać, że w każdym współczesnym państwie istnieje cały zestaw kierowanych do pracodawców instrumentów finansowego wsparcia zatrudniania osób niepełnosprawnych. Będące przeciwieństwem dyskryminacji równouprawnienie, jest realizacją w praktyce życia codziennego ideałów i wartości, o które ludzkość walczyła przez całe tysiąclecia, i które przez całą historię cywilizacji ludzkiej wypisane były na sztandarach walczących o wolność, postęp i demokrację. Nikt nie chce być dyskryminowany, gdyż traktowanie takie uznajemy za naruszenie naszej godności, poczucia sprawiedliwości oraz ograniczenie najbardziej podstawowych praw osobistych i obywatelskich. Pomimo powszechnego potępienia praktyk dyskryminacyjnych nikt rozsądny nie zaryzykuje stwierdzenia, że równouprawnienie jest stanem powszechnie obowiązującym, a dyskryminacja jako patologia życia społecznego na dobre została wyeliminowana. W sprawie stworzenia warunków równego traktowania ludzi bez względu na płeć, niepełnosprawność, rasę, wyznanie, orientację seksualną czy przynależność do mniejszości narodowych jest jeszcze wiele do zrobienia. Wyrazem takiego przekonania jest Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL poświęcona wypracowaniu innowacyjnych metod zwalczania i przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnianiu, w ramach której Partnerstwo EQUAL ZORON opracowało metodę przeciwdziałania dyskryminacji niepełnosprawnych proponowaną w Zakładowym Programie Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu. 12 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

12 Wyrażamy głębokie przekonanie i nadzieję, że zostanie ona pozytywnie przyjęta przez kierownictwa i załogi przedsiębiorstw, w których zagrożenie zjawiskiem dyskryminacji nie do końca zostało uświadomione. Wierzymy też, że uchroni Państwa firmę przed zmaterializowaniem się tego zagrożenia w praktyce społecznej i zawodowej. Kto może i powinien przygotować i realizować Zakładowy Program? Założeniem autorów tego programu było to, by zadanie opracowania i wdrożenia firmy do równego traktowania osób niepełnosprawnych powierzyć zakładowej organizacji związków zawodowych. Metoda ta sprawdziła się w blisko 50 zakładach, w których projekt był realizowany na etapie pilotażu. Realizację można również powierzyć dowolnej jednostce organizacyjnej lub osobie wskazanej przez zarząd, posiadającej odpowiednie przygotowanie. W opinii twórców programu związek zawodowy jest dobrze przygotowany do podjęcia się realizacji tego projektu. Ma społecznie wrażliwe kadry, dysponuje zapleczem w postaci swoich członków, którzy mogą stać się ważnym ogniwem realizacji projektu. Jego działacze dobrze znają środowisko zakładu pracy, poglądy załogi, a także mają wypracowane metody współpracy z kadrą kierowniczą. Związek zawodowy będąc z natury swojej rzecznikiem interesów pracowniczych, dysponuje naturalnym potencjałem zaufania, co jest istotnym elementem funkcji rzecznika interesów członków załogi zagrożonych dyskryminacją. Z tej racji może stać się ważnym sojusznikiem kierownictwa przedsiębiorstwa w upowszechnianiu wśród pracowników firmy systemów wartości i przekonań kluczowych dla wprowadzenia w Państwa przedsiębiorstwie kultury równouprawnienia, jako ważnego elementu systemu społecznego firmy. Co to jest Zakładowy Program Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu? Zakładowy Program Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu to zespół działań, w wyniku których z rzeczywistości przedsiębiorstwa wyeliminowane zostaną mechanizmy i źródła rzeczywistej oraz potencjalnej dyskryminacji osób niepełnosprawnych poprzez: a) ujawnienie i likwidację barier architektonicznych i komunikacyjnych oraz w razie potrzeby dostosowania stanowiska pracy do wymogów niepełnosprawności konkretnego pracownika, b) udoskonalenie procesu rekrutacji nowych pracowników, 13 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

13 c) poprawę polityki kadrowej w zakresie: podnoszenia kwalifikacji zawodowych i rozwoju kariery zawodowej niepełnosprawnych pracowników, polityki płacowej i równouprawnienia pracowników z niepełnosprawnością, d) wprowadzenie procedur kontroli procesu zwalniania z pracy pracowników firmy, którzy na skutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy utracili zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, e) zapewnienie równego traktowania osób niepełnosprawnych w procesie zwolnień grupowych i indywidualnych, f) monitorowanie sytuacji w przedsiębiorstwie w zakresie równouprawnienia osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Przedstawione powyżej cele programu zostaną osiągnięte w wyniku realizacji następujących faz przygotowania programu: I. Zapoznanie się kierownictwa firmy z treścią niniejszego poradnika. II. Podjęcie przez władze przedsiębiorstwa decyzji o przygotowaniu Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia. III. Powołanie ZORON (Związkowego lub Zakładowego) Rzecznika Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych oraz podpisanie umowy lub rozporządzenia o przygotowaniu w przedsiębiorstwie projektu Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych. IV. Przeprowadzenie przez ZORON cyklu badań i analiz w celu stwierdzenia obszarów występowania lub możliwości pojawienia się zjawisk dyskryminacji. V. Przygotowanie (na bazie rezultatów przeprowadzonych analiz i badań) projektu Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu. VI. Akceptacja przez władze firmy ostatecznego kształtu Zakładowego Programu zawierającego zakres koniecznych zmian, harmonogram, budżet i osoby odpowiedzialne za realizację jego poszczególnych elementów. VII. Rozpoczęcie realizacji wdrażania programu w kształcie zaakceptowanym przez władze firmy. VIII. Zakończenie wdrożenia Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu. IX. Powołanie instytucji (rzecznik ZORON lub ciało społeczne) ds. monitorowania sytuacji w przedsiębiorstwie pod kątem występowania zjawisk dyskryminacyjnych i przedstawiania okresowych raportów kierownictwu firmy. W wyniku realizacji Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu stworzony zostanie w przedsiębiorstwie system zapobiegania dyskryminacji oraz monitorowania zjawisk sprzyjających 14 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

14 pojawianiu się przypadków nierównego traktowania pracowników. Warto dodać, że w niniejszym poradniku oddajemy do dyspozycji przedsiębiorstw zdecydowanych na przygotowanie i wdrożenie Zakładowego Programu cały pakiet gotowych i przetestowanych narzędzi badawczych, metod analizy postaw załogi i kadry kierowniczej wobec niepełnosprawności oraz propozycji procedur i przepisów wewnętrznych mających na celu przeciwdziałanie praktykom dyskryminacyjnym. Jaki jest stopień trudności w realizacji w przedsiębiorstwie programu ochrony równouprawnienia? Niewielki. Dzięki realizacji w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL projektu ZORON przedsiębiorstwa otrzymują od realizatorów pełną metodologię wdrożenia zakładowych programów wraz z całym oprzyrządowaniem pozwalającym na realizacje wszystkich wymienionych wyżej części tego programu. Używając terminologii budowlanej, otrzymujecie Państwo program pod klucz. Określając stopień trudności realizacji Zakładowego Programu jako niewielki, nie możemy jednak nie dostrzegać pewnych problemów związanych z jego realizacją. Jeśli kierownictwo firmy z zaangażowaniem podejdzie do tematu stworzenia warunków zapobiegających dyskryminacji osób niepełnosprawnych, musi liczyć się z wystąpieniem pewnych problemów, dających się jednak pokonać, np.: 1. W trakcie realizacji programu należy się liczyć z kosztami likwidacji barier architektonicznych utrudniających dostęp osób niepełnosprawnych do budynków administracyjno-produkcyjnych. Koszty te nie muszą być jednak wysokie, a ich efekt może być widoczny i społecznie bardzo korzystny. Można uzyskać dofinansowanie kosztów ich likwidacji ze środków PFRON. Warto także zwrócić uwagę, że występowanie barier architektonicznych utrudniających dostęp we współczesnym zakładzie pracy należy traktować jako niepotrzebny anachronizm. 2. Należy się liczyć z oporem niektórych jednostek organizacyjnych i pracowników wobec prób wprowadzania procedur i przepisów wewnętrznych zapobiegających zjawiskom dyskryminacji. Najczęściej stosowaną praktyką jest próba lekceważenia tego problemu poprzez stwierdzenie, że u nas nikt nikogo nie dyskryminuje. Postawy takie są z jednej strony efektem braku wiedzy i świadomości pracowników dotyczących tego zjawiska, z drugiej niechęcią podejmowania dodatkowych czynności, chroniących przecież pracodawcę przed negatywnymi skutkami dyskryminacji. 15 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

15 3. Nikt nie lubi być kontrolowany. To zjawisko w Polsce dość powszechne. Stąd można się spodziewać oporu wobec wprowadzenia mechanizmów monitorowania przez ZORON rzeczywistości firmy pod kątem zagrożenia dyskryminacją. Decydujące znaczenie w pokonywaniu wymienionych wyżej przeszkód należy przypisać postawie kierownictwa zakładu wobec dyskryminacji. Jasny, czytelny sygnał ze strony zarządu firmy udzielający poparcia działaniom zmierzającym do wdrożenia w przedsiębiorstwie Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych, może okazać się elementem przesądzającym o sukcesie tej inicjatywy. Z naszych doświadczeń wynika, że w tej sprawie sojusznikiem kierownictwa zakładu będzie z całą pewnością zakładowa organizacja związków zawodowych. To się opłaci. Korzyści i rezultaty z wdrożenia Zakładowego Progamu W trakcie realizacji projektu ZORON udało się dowieść, że wdrożenie go zapewnia przedsiębiorstwu wiele korzyści społecznych i ekonomicznych. System ten nie tylko chroni firmę przed negatywnymi skutkami łamania europejskich i krajowych przepisów prawnych, lecz także przynosi wymierne korzyści finansowe firmie stosującej rozwiązania wynikające z założeń Zakładowego Programu. Do najważniejszych korzyści wynikających z wdrożenia Zakładowego Programu zaliczyć należy: 1. Stworzenie systemu mechanizmów chroniących pracowników i pracodawcę przed występowaniem przypadków dyskryminacji. Nie ulega wątpliwości, że w rzeczywistości polskich przedsiębiorstw przypadki dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu występują stosunkowo często, ale z powodu małej wiedzy zarówno kierownictwa zakładu, jak i pracowników administracyjnych, zjawisko to jest mało rozpoznawalne. Spróbujmy zatem odpowiedzieć na następujące pytania: Kto z pracowników działu kadr odrzucających podanie o pracę osoby niepełnosprawnej bez dopuszczenia jej do rozmowy kwalifikacyjnej ma świadomość, że działanie takie może mieć charakter dyskryminacyjny? Który z kierowników akceptując fakt zwolnienia z pracy kolegi niezdolnego do wykonywania dotychczasowego zajęcia na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej zastanawia się, czy nie dopuszcza się w ten sposób dyskryminacji osoby niepełnosprawnej? Zgodnie z prawem zakład ma obowiązek zaproponować takiemu pracownikowi kontynuację zatrudnienia na innym stanowisku pracy. Brak działań ze strony firmy w tym zakresie może być ukarany wysoką karą 16 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

16 finansową zgodnie z zapisami ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Czy Dział Szkoleń w państwa firmie nie pomija osób niepełnosprawnych przy typowaniu pracowników na szkolenia, dopuszczając się w ten sposób naruszenia zasady równouprawnienia? Czy fakt, że w Państwa przedsiębiorstwie na kilkuset zatrudnionych pracowników jest zaledwie kilku (jeśli w ogóle) niepełnosprawnych, nie jest efektem często nieuświadomionych praktyk dyskryminacyjnych. Ilu pracowników zatrudnionych od wielu lat w Państwa przedsiębiorstwie ukrywa przed kierownictwem i kolegami swoją niepełnosprawność w obawie przed pierwszeństwem w przypadku zwolnień grupowych. Większość pytań wynika z obserwacji praktyk dyskryminacyjnych mających miejsce w przedsiębiorstwach. Tak codziennych, że powszechnie akceptowanych i z tego powodu niebudzących refleksji na temat ich prawdziwego charakteru. Przypadki te mogą mieć i często mają charakter dyskryminacyjny. Wdrożenie Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu nie tylko pozwoli dostrzec prawdziwą i nie bójmy się użyć tego słowa dyskryminacyjną naturę takich praktyk, lecz także wskaże sposób przeciwdziałania im poprzez wprowadzenie odpowiednich mechanizmów i przepisów wewnętrznych. Prawdą jest, że w obecnej chwili większość pracowników Państwa firmy oraz kandydatów do podjęcia pracy dysponuje małą wiedzą na temat istoty i charakteru dyskryminacji. To powód niedostrzegania prawdziwego charakter praktyk jakim często podlegają w miejscu pracy. Wciąż niewielu pracowników wie, że może dochodzić swoich praw przed sądem. Co nie znaczy, że już niedługo w miarę wzrostu poziomu wiedzy i świadomości na temat zjawiska dyskryminacji liczba takich spraw zacznie rosnąć. W erze Internetu i wzrostu informacyjnej roli mediów wiedza na temat dotąd nieznanych zjawisk i procesów upowszechnia się błyskawicznie. Metodologia przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy zawarta w Zakładowych Programach Ochrony Równouprawnienia znacznie ułatwi przygotowanie przedsiębiorstwa do ujawniania i usunięcia zagrożeń występowania sprzecznych z prawem i zasadami współżycia społecznego zjawisk nierówności pracowniczej. 2. Poprawa świadomości i wiedzy w zakresie dyskryminacji i równouprawnienia w wymiarze teoretycznym i praktycznym. Podobnie jak w poprzedniej części zacznijmy od zadania kilku pytań. Czy potraficie Państwo podać prawną, czy choćby obiegową, potoczną definicję dyskryminacji? Czy potraficie wyjaśnić na czym polega różnica między dyskryminacją bezpośrednią a pośrednią? Czy niepełnosprawnego kandydata 17 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

17 do pracy można pytać o wpływ niepełnosprawności na potencjalne zajęcie? Czy umiecie rozpoznać, które ogłoszenia o pracę zawierają elementy dyskryminacyjne? Czy zwolnienie z pracy pracownika, który na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej nie jest zdolny do jej kontynuowania na dotychczasowym stanowisku, może być przejawem dyskryminacji, a jeśli tak, to w jakim przypadku? Jeżeli nie potraficie Państwo odpowiedzieć na powyższe pytania to najlepszy dowód, że problematyka równouprawnienia w zatrudnieniu jest w Państwa firmie zaniedbana i skorzystanie z naszej oferty wdrożenia Zakładowego Programu ma racjonalne uzasadnienie. Brak wiedzy dotyczącej tej problematyki nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności. Wiedza na temat danego negatywnego zjawiska skutecznie mu zapobiega. W przypadku dyskryminacji rzeczowa informacja ma zasadnicze znaczenie dla jej zwalczania, przeciwdziałania i skutków. Dyskryminacja rodzi się z negatywnych postaw, braku świadomości, ukształtowanych nawyków. Dotyczy to zarówno kadry kierowniczej, administracji, jak i pracowników przedsiębiorstwa. Dlatego za przypadki wystąpienia postaw czy działań o takim charakterze odpowiedzialny jest pracodawca i to on ponosi prawne, finansowe i społeczne skutki takiego stanu rzeczy. Przeciwdziałanie dyskryminacji wymaga całego szeregu działań. Wiele z nich, np. zmiana przepisów wewnętrznych czy wprowadzenie procedur chroniących przed jej wystąpieniem, można wprowadzić względnie szybko. Jednak nawet najlepsze procedury i przepisy niewiele pomogą, gdy zabraknie dobrej woli, właściwych postaw czy akceptowanych systemów wartości. Promowanie takich postaw, pozytywnych wartości czy norm współżycia społecznego wymaga czasu. To proces długotrwały, do którego potrzebne jest zaangażowanie wszystkich grup pracowniczych z kadrą kierowniczą na czele. Zjawisko przeciwdziałania dyskryminacji w Polsce jest stosunkowo nowe. Wiedza kadry kierowniczej, administracji czy pracowników na ten temat jest niewielka. Również wiedza na temat metod i sposobów zwalczania jej przejawów i form nie jest zbytnio upowszechniana. Dlatego też warto sięgnąć po metody i sposoby przeciwdziałania i zwalczania tego zagrożenia opracowane przez zespół realizujący projekt ZORON. 3. Stworzenie warunków wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Rynek pracy w Polsce ulega bardzo dynamicznym przemianom. Szybki spadek bezrobocia oraz emigracja zarobkowa setek tysięcy Polaków radykalnie zmieniła relacje pracownik pracodawca. Jej efektem jest nie tylko wzrost wynagrodzeń oraz zmiana z rynku pracodawcy na rynek pracownika, lecz także, co jeszcze kilka lat temu nie miało miejsca, wzrost zainteresowania zatrudnianiem 18 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

18 osób niepełnosprawnych. Deficyt pracowników pełnosprawnych skutkuje poszukiwaniem pracowników niepełnosprawnych. Do zwiększenia zainteresowania zatrudnianiem tej grupy pracowników przyczynił się także szybki wzrost przeciętnego wynagrodzenia w Polsce oraz wzrost wysokości kar płaconych PFRON przez firmy zobowiązane do zatrudniania 6% osób niepełnosprawnych. Pomyśleć, że jeszcze dwa lata temu kara ta wynosiła 879 złotych miesięcznie za jednego pracownika, podczas, gdy w 2007 r. wzrosła do ponad 1100 złotych. Jeżeli weźmiemy pod uwagę fakt, że kwota ta jest płacona z zysku przedsiębiorstwa, to należy dodać do niej dodatkowe 170 złotych, co powoduje, że kara ta osiąga niebagatelną kwotę 1349 złotych miesięcznie. W warunkach deficytu siły roboczej zatrudnienie niepełnosprawnego pracownika uzyskuje zatem inny wymiar finansowy i gospodarczy. Prawda jest taka, że firmy coraz częściej zaczynają sięgać po ten zasób pracowników. Wynika to z braku pracowników, rachunku ekonomicznego, rozwoju gospodarki, wzrostu przeciętnego wynagrodzenia, kar za niezatrudnianie osób niepełnosprawnych (będą one rosły, co zwiększy zainteresowanie firm zatrudnianiem niepełnosprawnych). Warto podkreślić, że opisane wyżej zjawiska już wiele lat temu wystąpiły na rynku pracy wielu rozwiniętych gospodarczo krajów Unii Europejskiej, co spowodowało wzrost zatrudnienia tej grupy pracowników. 4. Zakładowy Program Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu oznacza stworzenie warunków komfortu pracy tej grupy pracowników. Osoby niepełnosprawne stanowią ponad 12% ogółu społeczeństwa. To w przypadku Polski około 4 mln osób. Około 1,8 mln członków tej grupy stanowią osoby w wieku produkcyjnym. Niestety ponad 80% członków tej grupy jest biernych zawodowo, tzn. nie są zarejestrowane jako bezrobotni lub poszukujący pracy. Tak więc niewielka część osób niepełnosprawnych pracuje lub aktywnie poszukuje pracy. Aktywni zawodowo niepełnosprawni w poszukiwaniu i wyborze zatrudnienia kierują się takimi wartościami, jak bezpieczeństwo zatrudnienia, komfort w miejscu pracy czy przyjazne środowisko społeczne. Oznacza to pewność zatrudnienia, właściwe traktowanie osoby niepełnosprawnej, brak dyskryminacji w miejscu pracy oraz stworzenie równoprawnych warunków rozwoju zawodowego i osobistego. Z tych powodów większość pracujących osób niepełnosprawnych ciągle jeszcze preferuje zatrudnienie w warunkach pracy chronionej, rzadko podejmując zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Nie ulega wątpliwości, że pracodawcy którzy zdecydują się z konieczności rynkowej lub z powodów ekonomicznych na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, będą musieli stworzyć warunki pracy zapewniające pełny komfort 19 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

19 zatrudnienia takiego pracownika. Rozumieć przez to należy przygotowanie środowiska bez barier architektonicznych i informacyjnych, stworzenie warunków pracy umożliwiających maksymalne wykorzystanie potencjału pracowniczego osoby niepełnosprawnej, kultury równouprawnienia w przedsiębiorstwie oraz atmosfery i właściwych postaw zarówno kadry kierowniczej, jak i samej załogi, gwarantujących warunki równego traktowania i komfortu każdemu zatrudnionemu. Nie ulega wątpliwości, że wdrożenie rozwiązań stanowiących elementy składowe Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych może zapewnić stworzenie optymalnych warunków korzystania w przedsiębiorstwie z pracy osób niepełnosprawnych. 5. Związkowy Rzecznik Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych (ZORON). Doświadczony manager wie, że świetne pomysły czy idee niemające wymiaru instytucjonalnego najczęściej pozostają niezrealizowane. Mając na uwadze powyższą prawdę, autorzy projektu ZORON zaproponowali powołanie w przedsiębiorstwie instytucji związkowego rzecznika ochrony równouprawnienia osób niepełnosprawnych. Osoba rzecznika gwarantuje przygotowanie, wdrożenie i zapewnienie długotrwałych efektów Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych. Jego rola nie sprowadza się tylko do przygotowania i wdrożenia uzgodnionego z zarządem firmy programu. Wraz z ustanowieniem funkcji ZORON zarząd firmy zyskuje znacznie więcej niż osobę odpowiedzialną za realizację tego skądinąd ważkiego społecznie projektu. To także pojawienie się w firmie doradcy zarządu ds. zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a także instytucji monitorującej sytuację w przedsiębiorstwie pod kątem zapewnienia wszystkim pracownikom równych szans oraz, co równie ważne, promotora kultury równouprawnienia w przedsiębiorstwie. Dodajmy od razu, że te trzy funkcje z punktu widzenia interesów firmy są niezwykle istotne. Spróbujmy to uzasadnić. Jak wykazały badania przeprowadzone przez Ministerstwo Pracy zaledwie 5% pracodawców deklarowało w 2005 r. chęć zatrudniania osób niepełnosprawnych. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest wiele. Jedną z nich jest lęk pracodawcy przed zatrudnianiem tej kategorii pracowników wynikający m.in. z braku dostatecznej wiedzy o niepełnosprawności. Innym elementem wpływającym na tak niski wskaźnik gotowości firm do zatrudniania niepełnosprawnych jest brak wiedzy na temat funkcjonujących w naszym kraju centralnych i regionalnych form wspierania pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne (80 % pracodawców przyznało się do braku jakiejkolwiek wiedzy w tym 20 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

20 zakresie). Nic dziwnego. Zatrudnianie niepełnosprawnych nie stanowiło i z pewnością nie będzie stanowić istotnego obszaru działalności managera. Nie znaczy to jednak, o czym wspomnieliśmy powyżej, że korzystanie z pracy niepełnosprawnych nie może się okazać korzystne dla przedsiębiorstwa. Obniżenie wpłat na PFRON, dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych i kosztów tworzenia stanowisk pracy dla takich osób to tylko niektóre rozwiązania wspierające pracodawców zatrudniających takie osoby. Osobnym aspektem zatrudniania tej grupy są przepisy prawne, określające specyficzne warunki ich pracy. Znajomość przepisów regulujących zatrudnianie niepełnosprawnych może się okazać niezwykle przydatna. Warto też, by w zakładzie korzystającym z pracy niepełnosprawnych zatrudniona była osoba mająca rozległą wiedzę na temat niepełnosprawności, specyfiki dostosowania miejsc pracy do potrzeb niepełnosprawności, uwarunkowań zatrudnienia związanych z danym rodzajem niepełnosprawności, czy też znajomością lokalnego rynku pracy osób niepełnosprawnych. Te wszystkie funkcje i role powinien pełnić ZORON. To on obok funkcji rzecznika równouprawnienia powinien pełnić rolę doradcy zarządu czy kierownictwa firmy w istotnych obszarach aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. ZORON może także dostarczyć kierownictwu wiedzy w zakresie możliwości obniżenia wpłat na PFRON, które o czym często służby odpowiedzialne za ten obszar funkcjonowania firmy nie wiedzą wykraczają poza przyjęcie do pracy wymaganej ustawą liczby osób niepełnosprawnych. Z doświadczeń pozyskanych w trakcie realizacji projektu wynika niezbicie, że powołanie w przedsiębiorstwie instytucji ZORON może przysporzyć firmie (w zależności od liczby zatrudnionych) od kilkudziesięciu do kilkuset tysięcy złotych oszczędności w skali roku. Zilustrujmy to następującym przykładem: Firma zatrudniająca 300 pracowników zgodnie z ustawą powinna zatrudniać 18 osób niepełnosprawnych. Ponieważ zatrudnia dwie osoby, do wskaźnika brakuje jej 16 pracowników, co oznacza, że co miesiąc na konto PFRON firma odprowadza około 17 tys. złotych, a po uwzględnieniu podatku dochodowego oznacza to wydatek około 20 tys. Miesięcznie, czyli 240 tys. w skali roku. ZORON w wyniku swojej działalności doprowadził do zatrudnienia w firmie 6 osób niepełnosprawnych, co spowodowało oszczędności w wysokości około 8 tys. miesięcznie, czyli 96 tys. w skali roku. Ponadto w Powiatowym Urzędzie Pracy uzyskał dla 3 zatrudnionych osób niepełnosprawnych refundację kosztów stworzenia dla nich stanowiska pracy w wysokości po 30 tys. na każde stanowisko, co dało łącznie korzyść w wysokości 90 tys. złotych. W porozumieniu z kierownictwem firmy ZORON nawiązał współpracę z zakładem pracy chronionej, który wykonując dla niego usługę, np. sprzątania zapewnił miesięczną 21 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

21 ulgę we wpłatach na PFRON w wysokości 3 tysięcy złotych miesięcznie tj. 36 tysięcy złotych rocznie. Już z tego prostego przykładu widać, że działalność rzecznika w wymiarze gospodarczym może przysporzyć zakładowi korzyści daleko przekraczające jego miesięczne wynagrodzenie. W jednej z firm biorących udział w projekcie udało się dzięki aktywności ZORON przekroczyć próg 6% zatrudnionych osób niepełnosprawnych, w wyniku czego firma nie tylko przestała odprowadzać składkę na PFRON, lecz także do wynagrodzenia wszystkich pracujących niepełnosprawnych pracowników otrzymał dodatkowe dofinansowanie. Efekt finansowy, to oszczędności miesięczne w wysokości kilkudziesięciu tysięcy złotych. 6. Promotor równouprawnienia. Istotnym aspektem działalności ZORON jest aktywność na rzecz promowania idei równouprawnienia osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu wśród wszystkich pracowników przedsiębiorstwa od kadry kierowniczej poczynając, a na pracownikach liniowych kończąc. Nieoceniona może być w tym zakresie pomoc zaplecza społecznego ZORON, jakie stanowi jego macierzysta organizacja związkowa. Z doświadczeń projektu ZORON wynika, że upowszechnianie kultury równouprawnienia w przedsiębiorstwie, propagowanie systemu wartości dotyczącego prawa do równego traktowania każdego pracownika firmy i wpisanie go do systemu przepisów wewnętrznych, codziennych procedur i działań załogi stanowi kluczowy warunek sukcesu wprowadzenia w firmie stosunków społecznych tworzących dobre podstawy do równoprawnego traktowania każdego pracownika bez względu na niepełnosprawność, płeć, wyznanie, narodowość i przekonania. Skutecznym wprowadzeniem do stworzenia takiego systemu wartości może okazać się opracowanie, wdrożenie i utrzymywanie mechanizmów przeciwdziałania dyskryminacji zaproponowanych w Zakładowym Programie Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych Na zakończenie spróbujmy w syntetycznym skrócie podsumować korzyści jakie może odnieść pracodawca z wdrożenia Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu. Nadamy im postać Dziesięciu powodów dla których warto wdrożyć w firmie Zakładowy Program Ochrony Równouprawnienia w Zatrudnieniu : 1. Pracodawca otrzymuje kompleksową i skuteczną metodę eliminacji mechanizmów i źródeł dyskryminacji chroniących go przed prawnymi i finansowymi skutkami jej wystąpienia. 2. Społeczność przedsiębiorstwa (kierownictwo i załoga) zyskuje wiedzę na temat istoty i form występowania w firmie tego negatywnego zjawiska. 22 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

22 3. Przedsiębiorstwo tworzy fizyczne (architektoniczne) i społeczne warunki sprzyjające równoprawnemu traktowaniu każdego pracownika. 4. Zarząd pozyskuje w osobie ZORON doradcę ds. zatrudnienia osób niepełnosprawnych, promotora równouprawnienia oraz eksperta ds. niepełnosprawności. 5. ZORON w swojej działalności może przysporzyć firmie bardzo wymiernych korzyści finansowych. 6. Wdrożenie Zakładowego Programu Ochrony Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu może wpłynąć korzystnie na postrzeganie przedsiębiorstwa przez społeczność lokalną i klientów firmy. 7. Stworzenie w przedsiębiorstwie warunków równego traktowania może ułatwić pozyskanie pracowników z grona osób niepełnosprawnych. 8. Wpisanie równouprawnienia do kodeksu wartości przedsiębiorstwa wzmocni jego wizerunek jako firmy społecznie odpowiedzialnej. 9. Wprowadzenie mechanizmów zabezpieczających przed dyskryminacją poprawi komfort pracy, zaufanie do kierownictwa oraz poczucie bezpieczeństwa wśród niepełnosprawnych pracowników firmy. 10. Powierzenie zadania walki z dyskryminacją związkom zawodowym stworzy pozytywny klimat w stosunkach zarządu z organizacją związków zawodowych w firmie. 23 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

23 24 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

24 Sławomir Mikulski ROZDZIAł II Struktura i metoda przygotowania Zakładowego Programu Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu akładowy Program Ochrony Równouprawnienia Osób Niepełnosprawnych w Zatrudnieniu jest rodzajem porozumienia pomiędzy zarządami Z przedsiębiorstw a podmiotami odpowiedzialnymi za jego przygotowanie i wdrażanie. W przypadku naszego przedsięwzięcia powyższa rola została przydzielona przedstawicielom związków zawodowych z wybranych przedsiębiorstw branży elektromaszynowej, którzy w skrócie zostali określeni mianem ZORON. Stwierdzono że, dla realizacji celu nadrzędnego jakim jest zbudowanie przedsiębiorstwa równych szans, konieczne jest powołanie i prawne umocowanie osoby, której zadaniem będzie przygotowanie, wdrożenie i monitorowanie omawianego programu. Rozdział ten zostanie zatem poświęcony omówieniu budowy i metodom przygotowania programu. W oparciu o potencjalne obszary zagrożone dyskryminacją Zakładowy Program stanowi plan przeciwdziałania wykluczeniu osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Te tzw. obszary interwencji ZORON jako model są identyczne dla każdego zakładu, jednakże ze względu na różnice wynikające ze struktury zakładu, stanu zatrudnienia itp. w przypadku konkretnych zapisów będą odmienne, odzwierciedlając faktyczny stan w danym przedsiębiorstwie. 25 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07

25 Aby przygotować program działań do likwidacji zidentyfikowanych barier w zatrudnieniu, należy odpowiedzieć na następujące pytania: Jakie mechanizmy dyskryminacji występują w zakładzie? Co trzeba zrobić, by to zmienić? Czy jest to możliwe? Jaki to ma dać efekt? Ile to będzie kosztować i kto za to zapłaci? Do kiedy to ma zostać wykonane? Kto jest za to odpowiedzialny? Czy w zakładzie istnieją bariery architektoniczne utrudniające zatrudnienia osób niepełnosprawnych? Czy obowiązujące w zakładzie procedury, regulaminy i zasady nie dyskryminują niepełnosprawnych? Czy kierownictwo zakładu ma świadomość tego zjawiska? Czy dział zasobów ludzkich (kadr) monitoruje to zjawisko? Czy zakład posiada strategię zarządzania niepełnosprawnością? Czy w zakładzie dokonywana jest okresowa ocena pracowników pod kątem ich uczestnictwa w szkoleniach, awansach i rozwoju? Jak w tej ocenie wypadają osoby niepełnosprawne? Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy jest bardzo niski. Powodów jest wiele. Jednym z nich jest niewłaściwie realizowana polityka społeczna i brak skutecznych działań na rzecz integracji społeczne i zawodowej osób niepełnosprawnych. Kolejnym czynnikiem ograniczającym zatrudnienie osób niepełnosprawnych jest stosunkowo niewielka podaż odpowiednio wykształconych osób wśród tej grupy społecznej. Na podstawie doświadczeń naszego projektu, stwierdzono dodatkowo szereg barier o charakterze strukturalnym, które ograniczają lub wręcz uniemożliwiają niepełnosprawnym osobom zawodowo aktywnym zatrudnienie i utrzymanie pracy w przedsiębiorstwach otwartego rynku pracy. Stwierdzono, że dostęp do pracy i integracji społecznej osób niepełnosprawnych jest wprost proporcjonalny do zidentyfikowanych w przedsiębiorstwach barier proceduralnych, mentalnych i architektonicznych. Zatem główną ideą przyświecającą tworzeniu Zakładowych Programów jest likwidacja wszelkich zdiagnozowanych przejawów dyskryminacji i przygotowanie przedsiębiorstw działających na otwartym rynku pracy do zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Niezmiernie istotnym wydaje się, aby zostało to umocowane w wewnętrznych dokumentach zakładowych. Chodzi o uniknięcie sytuacji, w której byłoby to jedynie niczym nieusankcjonowaną deklaracją woli stron. Fakt, że Zakładowy Program obejmuje swoimi zapisami wiele dziedzin z życia formalnego firmy, 26 zoron aktualne_ostni.indd , 10:07