Alicja Matura: Procedury naboru pracowników

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Alicja Matura: Procedury naboru pracowników"

Transkrypt

1

2 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsi biorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN Internetowe Wydawnictwo e-bookowo Kontakt: wydawnictwo@e-bookowo.pl Wszelkie prawa zastrze one. Kopiowanie, rozpowszechnianie cz ci lub cało ci bez zgody wydawcy zabronione Wydanie I 2008

3 3 SPIS TRE CI WST P... 4 ROZDZIAŁ I Nabór pracowników jako funkcja personalna POJ CIE I CELE POLITYKI PERSONALNEJ W FIRMIE FUNKCJE POLITYKI PERSONALNEJ Klasyfikacja funkcji polityki personalnej Planowanie potrzeb personalnych ZNACZENIE NABORU PRACOWNIKÓW W ASPEKCIE REALIZACJI CELÓW POLITYKI PERSONALNEJ 24 ROZDZIAŁ II Elementy systemu naboru pracowników NABÓR PRACOWNIKÓW PROCEDURA REKRUTACJI METODY SELEKCJI Rozmowa kwalifikacyjna Testy O rodki oceny WARUNKI EFEKTYWNEGO NABORU PRACOWNIKÓW (KRYTERIA WIELOSTRONNE) ROZDZIAŁ III Ocena procedury naboru w przedsi biorstwie X CHARAKTERYSTYKA PRZEDSI BIORSTWA X ANALIZA PROCESU NABORU PRACOWNIKÓW W FIRMIE X Metody selekcji pracowników przeprowadzanej przez firmy zewn trzne i po rednictwa Metody selekcji pracowników przeprowadzanej przez przedsi biorstwo X w rekrutacji zewn trznej i wewn trznej WNIOSKI WYPŁYWAJ CE Z BADA PRZEPROWADZONYCH W PRZEDSI BIORSTWIE X ZAKO CZENIE...79 BIBLIOGRAFIA...82 Aneks...87

4 4 WST P Zarz dzanie zasobami ludzkimi w przedsi biorstwie polega na optymalnym wykorzystaniu umiej tno ci pracowników na drodze do osi gni cia celów całej organizacji przy równoczesnym zaspokajaniu potrzeb tych e pracowników. Chodzi tu o ich rozwój zawodowy poprzez szkolenia i drogi awansu. Zadaniem skutecznego zarz dzania zasobami ludzkimi jest takie oddziaływanie na pracowników, by firma osi gała zamierzone cele. W skład procesu zarz dzania kadrami wchodz takie elementy jak: planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja, selekcja, ocenianie pracowników, ich wynagradzanie oraz szkolenie i dbanie o ich rozwój. Jest to szeroki zakres czynno ci. Jedn z podstawowych funkcji zarz dzania zasobami ludzkimi w firmie jest zatrudnianie pracowników. Profesjonalne podej cie do rekrutacji personelu powinno wychodzić od głównych celów zarz dzania zasobami ludzkimi i uwzgl dniać nadrz dne cele organizacji oraz zapewniać firmie kompetentnych pracowników zatrudnionych na korzystnych warunkach finansowych. Znacz cym elementem funkcji personalnej jest efektywne wykorzystanie dost pnych procedur naboru pracowników, odpowiadaj cych charakterowi danego stanowiska, aktualnym potrzebom przedsi biorstwa oraz warunkom na rynku pracy. Celem niniejszej pracy jest ocena efektywno ci poszczególnych metod naboru w przedsi biorstwie oraz wskazanie najbardziej

5 5 przydatnej z nich dla realizacji nadrz dnych celów badanej firmy. Uwagi na temat procesu naboru s dost pne w literaturze przy okazji problematyki zarz dzania zasobami ludzkimi. Niniejsza praca zbiera dost pne informacje, dokonuj c ich syntezy i wzbogacaj c je o wnioski płyn ce z zastosowania dost pnych metod rekrutacji i selekcji w praktycznym działaniu podczas przeprowadzania naboru w jednym z przedsi biorstw. Praca składa si z trzech rozdziałów. W pierwszym rozdziale omówiono problematyk polityki personalnej w kontek cie naboru pracowników, maj cych realizować cele działalno ci firmy. Na podstawie dost pnej literatury przedmiotu zaprezentowano tu poszczególne funkcje, jakie pełni w przedsi biorstwie polityka kadrowa. Zostały tu tak e przedstawione cele polityki personalnej realizowane poprzez odpowiednio przeprowadzony nabór nowych pracowników. Drugi rozdział dotyczy poszczególnych elementów procesu rekrutacji i selekcji pracowników. Omówiono w nim procedury zwi zane z rekrutacj oraz metody selekcji pracowników staraj cych si o przyj cie do pracy. Zaprezentowano równie warunki efektywnego naboru pracowników. Trzeci rozdział prezentuje praktyczne zastosowanie wybranych metod rekrutacji i selekcji na podstawie naboru przeprowadzanego w szwajcarskiej firmie X z siedzib w D browie Górniczej. Dokonano tak e oceny skuteczno ci zastosowanych metod wraz ze wskazaniem tej, dzi ki której nabór osi ga najbardziej optymalne rezultaty. Wnioski zostały wyci gni te na podstawie danych statystycznych oraz własnej działalno ci w dziale kadr w przedsi biorstwie X. St d maj one wymiar nie tylko teoretyczny, ale równie praktyczny.

6 6 ROZDZIAŁ I Nabór pracowników jako funkcja personalna 1. Poj cie i cele polityki personalnej w firmie Nieustannie rosn ca konkurencja na rynku pracy powoduje, e coraz wi kszego znaczenia nabiera nie tylko elastyczno ć działania i umiej tno ć wprowadzania koniecznych zmian, ale przede wszystkim ilo ć i jako ć zatrudnianych przez firm pracowników. 1 Nowoczesna praktyka zarz dzania zasobami ludzkimi opiera si na odpowiednich dla firmy i pracuj cych w niej ludzi procedurach doboru, selekcji i rozwoju kadr, systemach wynagradzania, szkolenia i oceny pracy. W takim kontek cie polityka personalna jest rozumiana jako jedno z niezb dnych narz dzi słu cych firmie do osi gni cia po danych, wynikaj cych ze specyfiki jej strategii wyników. 2 Polityka kadrowa realizuje dwa równorz dne cele: 1. podstawowy (biznesowy), jest zwi zany z organizowaniem pracy i zwi kszaniem jej efektywno ci, zapewnia sprawne kierowanie 1 W. Chojnacki, A. Banasiewicz, Człowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa personalnego i zawodowego, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toru 2005, s J. Marciniak, Audyt funkcji personalnej w przedsi biorstwie, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 11.

7 7 przedsi biorstwem i osi ganie przez nie lepszych wyników ekonomicznych, 2. zwi zany z człowiekiem (socjalny), który uwa any jest powszechnie za drugorz dny, jest jednak wa ny dla osi gni cia celu biznesowego, a polega na zaspokojeniu indywidualnych i grupowych potrzeb, aspiracji i oczekiwa pracowników. Skuteczno ć polityki personalnej zale y od tego, by działania podejmowane w działach personalnych wynikały zarówno z obecnych potrzeb, jak i strategii rozwoju firmy. Działania te musz tworzyć spójny system, nie mieć charakteru jedynie okazjonalnego, a cele i zasady polityki kadrowej musz być jawne, jasne, zrozumiałe i akceptowane przez pracowników. Obecnie polityka personalna koncentruje si na wła ciwym i pełnym wykorzystaniu istniej cego potencjału pracowników oraz elastycznych formach zatrudnienia. Dzi ki temu przedsi biorstwo zachowuje zdolno ć do efektywnego działania i racjonalnego wykorzystania wszystkich posiadanych zasobów. Tak wi c zadaniem działu personalnego jest pomaganie pracownikom w ich funkcjonowaniu w organizacji, koordynacja i wykonywanie prac zwi zanych z osobowymi i formalnymi aspektami pracy oraz pomoc kierownikom w przeprowadzaniu działa dotycz cych zatrudnionych. 3 Podsumowuj c: praca kadrowa, uto samiana z funkcj personaln, to zbiór wszystkich działa odnosz cych si do pracowników, nastawionych na osi ganie celów organizacji oraz na zaspokajanie potrzeb pracowników. 4 Funkcja personalna jest jedn z podstawowych funkcji w ka dej organizacji, które s niezb dne do osi gania jej celów. Funkcja 3 J. Marciniak, op.cit. s Ibidem, s. 18.

8 8 personalna dotyczy efektywnego pozyskiwania i wykorzystywania zasobów ludzkich firmy. Funkcja ta, okre lana współcze nie najcz ciej terminem zarz dzania zasobami ludzkimi, spełniana jest zarówno przez specjalistyczne słu by jak i przez mened erów liniowych, przy coraz cz stszym korzystaniu z usług doradców personalnych. Konkretne rozwi zania organizacyjne zale od strategii, wielko ci i specyfiki firmy, jak równie jej kultury organizacyjnej. 5 Nowe metody zarz dzania zasobami ludzkimi opracowywane s w zwi zku z rosn c konkurencj na rynku i pojawianiem si nowych technologii, które wymuszaj na pracodawcach nowe sposoby organizacji firm, by móc szybko i skutecznie odpowiadać na zapotrzebowania klientów. Celem zarz dzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej b d realizować plany przedsi biorstwa, przy czym oczekuje si, e organizacja stworzy swoim ludziom warunki pracy gwarantuj ce maksymalny rozwój ich zdolno ci i umiej tno ci. Rekrutacja ma na celu nie tylko utrzymanie odpowiedniej liczby zatrudnionych, lecz przede wszystkim selekcj osób, których charakter i osobowo ć doskonale podkre la image firmy i odpowiada jej tradycji. 6 Tak wi c celem polityki personalnej jest rekrutacja i selekcja takich pracowników, którzy poprowadz firm do sukcesu dzi ki swoim umiej tno ciom i odpowiedniej postawie. Przy czym nie chodzi tu wcale o dobór ludzi spełniaj cych jedynie standardowe oczekiwania. Czasem dobrze jest dla rozwoju firmy zatrudnić ludzi, którzy nie s konformistami, ale lud mi mog cymi 5 A. Pocztowski, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op.cit., s M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998, s. 164.

9 9 wpłyn ć na dalszy rozwój całej firmy dzi ki swoim oryginalnym pomysłom i odwadze. Zasoby ludzkie traktowane s w procesie zarz dzania jako zasoby strategiczne. W zwi zku z tym planowanie strategiczne jest w du ej mierze zwi zane z okre leniem, jacy pracownicy b d potrzebni do osi gni cia przyj tej przez przedsi biorstwo strategii oraz w jaki sposób b dzie mo na tych ludzi pozyskać. Tym zajmuje si kierownictwo danego działu lub komórki organizacyjnej zgłasza zapotrzebowanie na przyj cie pracowników. Z kolei pracownik personalny opracowuje strategi personaln, współtworzy plan zatrudnienia, przygotowuje proces rekrutacji pracowników, w tym odpowiada za ogłoszenia prasowe; udziela informacji kandydatom, analizuje nadesłane dokumenty, dokonuje wst pnej selekcji, prowadzi pierwsze rozmowy kwalifikacyjne, pełni rol doradcz na wszystkich etapach doboru, załatwia formalno ci zwi zane z przyj ciem do pracy; ocenia potencjał pracowników, uczestniczy w identyfikowaniu potrzeb szkoleniowo-rozwojowych, organizuje przedsi wzi cia szkolenioworozwojowe, ocenia efektywno ć tych działa. 7 Wszystkie te zadania zwi zane z realizacj funkcji personalnej wymagaj od pracowników przygotowania merytorycznego i wysokich kompetencji, które zapewni skuteczne wykonanie zada bez ponoszenia przez firm zb dnych kosztów. Celem strategicznego zarz dzania zasobami ludzkimi jest stworzenie takiej strategii personalnej, która pozwoli na wykorzystanie silnych stron zasobów ludzkich dla umo liwienia realizacji strategii ogólnej organizacji. Strategia personalna musi stanowić przemy lan i długofalow koncepcj wykorzystania kluczowego zasobu firmy, 7 B. Nogalski, H. Czubasiewicz, Rola kierowników w procesie pozyskiwania i rozwoju pracowników w przedsi biorstwie XXI wieku [w:] Przyszło ć pracy w XXI wieku, pod red. Stanisławy Borkowskiej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004, s. 206

10 10 jakim jest kapitał ludzki, decyduj cy o sukcesie w walce konkurencyjnej. 8 Warto zatem podkre lić, e celem zarz dzania zasobami ludzkimi jest pełne wykorzystanie rozmaitych kompetencji, kwalifikacji, umiej tno ci, okoliczno ci osobistych oraz zasobów psychicznych pracowników z uwzgl dnieniem ró nic indywidualnych mi dzy nimi. 9 Polityka personalna firmy opiera si na zało eniu, e to wła nie pracownicy wcielaj w ycie główne zadania i cele firmy. W zwi zku z tym niezb dna w procesie rekrutacji jest integracja strategii firmy z planem zatrudnienia. Proces pozyskiwania i wykorzystywania zasobów ludzkich składa si z kilku specjalistycznych działa, które maj za zadanie zapewnienie osi gni cia zało onych przez przedsi biorstwo celów wyra onych w jego misji. Punktem wyj cia jest okre lenie potrzeb kadrowych w aspekcie po danych kwalifikacji i kompetencji pracowników oraz ustalenie poziomu i struktury zatrudnienia Zarz dzanie potencjałem społecznym w nowoczesnej organizacji, pod red. Waldemara Ba ki, Szkoła Wy sza im. Pawła Włodkowica w Płocku, Płock 2005, s. 85 i M. Adamiec, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Aktor, kreator, inspirator, Wydawnictwo Akademickie, Katowice 2000, s W. Chojnacki A. Banasiewicz, Człowiek w nowoczesnej organizacji. op.cit., s. 195.

11 11 2. Funkcje polityki personalnej Funkcja personalna obejmuje takie obszary zarz dzania zasobami ludzkimi jak: projektowanie i rozwój organizacji, planowanie zatrudnienia, rekrutacja i selekcja, rozwój i szkolenia, wynagradzanie pracowników, stosunki pracownicze, BHP, wiadczenia, administrowanie zasobami ludzkimi, spełnianie wymogów ustawowych oraz inne problemy zwi zane ze stosunkiem zatrudnienia. 11 Polityka dotycz ca zasobów ludzkich to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w zarz dzaniu lud mi. Definiuje ona uznawane przez organizacj warto ci dotycz ce sposobów, w jakie powinno si traktować ludzi, i na tej podstawie tworzy zasady, według których mened erowie maj działać w odniesieniu do spraw zwi zanych z zasobami ludzkimi. 12 Ka da organizacja powinna mieć wypracowan własn polityk personaln, zgodn z zało eniami i celami firmy. Dobrze sformułowana polityka personalna daje jasne wytyczne mened erom przy podejmowaniu przez nich decyzji. Ponadto jest gwarantem sprawiedliwego traktowania pracowników. Innymi słowy polityka dotycz ca zasobów ludzkich jest swego rodzaju filozofi firmy, wyra a si poprzez jej stosunek do pracowników, obowi zków społecznych oraz warto ci, które s wyznawane przez cał organizacj. Polityka personalna powinna zasadzać si na jasno sformułowanych warto ciach. Warto ci 11 M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, wyd. III poszerzone, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s Ibidem, s. 136.

12 12 te mog odnosić si do takich obszarów jak: warunki pracy, sprawiedliwo ć, misja i cele firmy. Sposób realizacji funkcji personalnej w ci gu stuleci ewoluował powoli. Chwil przełomow było odst pienie od zało enia mówi cego, e podstawowym mechanizmem pobudzania ludzi do pewnych zachowa jest zagro enie utrat pracy i cisły nadzór. Moment ten nast pił na przełomie XIX i XX wieku i zapocz tkował ewolucj sposobu realizacji funkcji personalnej w przedsi biorstwie. W miejsce bod ca zagro enia utrat pracy wprowadzono stosowanie nagród płacowych dla wyró niaj cych si pracowników. Szkoła stosunków mi dzyludzkich wzbogaca funkcj personaln o problem relacji mi dzy kierownictwem i pracownikami, a poziom wydajno ci uzale nia od zadowolenia tych ostatnich. Po II wojnie wiatowej funkcja personalna została wzbogacona o zagadnienia ochrony pracy, partycypacji, humanizacji pracy, doskonalenia i rozwoju zawodowego. Lata 80. XX wieku s pocz tkiem dominacji zarz dzania zasobami ludzkimi, które to staje si postulowan formuł sprawowania funkcji personalnej organizacji Klasyfikacja funkcji polityki personalnej Polityka personalna wyra ona w ogólnych poj ciach i opieraj ca si na ogólnie przyjmowanych warto ciach, nie spełniałaby praktycznych funkcji, b d c jedynie w sferze deklaracji. Dlatego te niezmiernie wa ne jest sformułowanie szczegółowych funkcji 13 B. Mikuła, W kierunku organizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków 2001, s. 47.

13 13 odnosz cych si do poszczególnych sfer ycia pracowników i elementów funkcjonowania organizacji. Obok polityki ogólnej firma powinna wypracować zasady post powania w takich dziedzinach jak: równe szanse, zarz dzanie ró norodno ci, zale no ci mi dzy wiekiem pracownika a jego zatrudnieniem, awansowanie, równowaga mi dzy prac a yciem osobistym, rozwój pracowników, wynagrodzenia, zaanga owanie i udział, stosunki pracy, stosowanie nowych technologii, BHP, dyscyplina pracy, skargi, zwolnienia z pracy, zapobieganie wypadkom molestowania seksualnego, przeciwdziałanie zastraszaniu pracowników, przeciwdziałanie nadu ywaniu rodków odurzaj cych, palenie tytoniu, AIDS, korzystanie z poczty elektronicznej. 14 W du ych przedsi biorstwach podstawowe funkcje zarz dzania zasobami ludzkimi mo na odnie ć do czterech funkcji zarz dzania w ogóle. Funkcjami podstawowymi w obszarze zatrudnienia s planowanie zatrudnienia, organizowanie kadr, motywowanie oraz kontrolowanie pracowników: 1. planowanie zatrudnienia, maj ce na celu ustalenie przyszłych potrzeb kadrowych i przygotowanie działa maj cych je zaspokoić. Obejmuje ono okre lenie rodzaju i liczby przyszłych pracowników, sposobów rekrutacji, metod doboru, szkole i sposobów doskonalenia, 2. organizowanie kadr (zespołów pracowniczych), czyli pełne wykorzystanie potencjału pracowników oraz zwrócenie uwagi na efektywno ć działania przedsi biorstwa. Wi e si to z rekrutacj i selekcj odpowiednich pracowników, ale tak e z ich adaptacj, integracj i doskonaleniem, 14 M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op.cit., s. 138.

14 14 3. motywowanie pracowników, jest to jedna z najwa niejszych funkcji zarz dzania zasobami ludzkimi, wi e si bezpo rednio z systemami wynagrodze, ale tak e z relacjami społecznymi w pracy, 4. kontrolowanie pracowników zmierza do tego, aby faktyczna działalno ć zatrudnionych odpowiadała planowanej. Celem kontroli jest analizowanie przyczyn niepowodze i pomoc w dalszej realizacji zada. Realizacja funkcji personalnej w zakresie naboru pracowników ma istotne znaczenie w procesie kształtowania kadr. Odpowiednio dobrani pracownicy b d sprawniej realizować cele firmy i osi gać wymierne efekty pracy. Warto zatem zwrócić uwag na klasyfikacj polityki personalnej w kontek cie naboru nowych pracowników. 2.2 Planowanie potrzeb personalnych W aspekcie funkcjonowania przedsi biorstwa poj cie planowania zatrudnienia definiowane jest w ró ny sposób. Jedno nie ulega w tpliwo ci, e planowanie to, odnosz c si do przyszło ci, powinno dawać wyobra enie o docelowym stanie i strukturze zatrudnienia. Zasadniczym zadaniem planowania staje si zatem wła ciwa alokacja kadr, rozumiana jako powierzenie ka demu pracownikowi zada i funkcji odpowiadaj cych jego kwalifikacjom, specjalno ci i predyspozycjom, za zarazem sprzyjaj cych zadowoleniu z pracy oraz indywidualnemu rozwojowi. 15 Z kolei dla przedsi biorstwa planowanie zatrudnienia powinno przyczyniać si do poprawy wydajno ci pracy, jednak by spełniało te wszystkie warunki, 15 Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja kierowanie ekonomika, pod red. A. Sajkiewicz, Wydawnictwo Poltex, Warszawa 1998, s. 108.

15 15 musi stanowić integraln cz ć strategicznego planowania w organizacji. Dlatego te planowanie zatrudnienia jest warunkowane przez takie parametry jak: mo liwo ci zbytu, wielko ć produkcji, zysk, inwestycje, zdolno ć finansowania, dane statystyczne dotycz ce struktury personelu według wieku i płci oraz wska niki ilustruj ce zjawisko fluktuacji i płynno ci kadr. 16 Planowanie zasobów ludzkich polega na ustaleniu działa, jakie nale y podj ć, aby dana organizacja w przyszło ci posiadała zasoby ludzkie niezb dne do osi gni cia zało onych celów strategicznych. Sprowadza si ono do okre lenia niezb dnego stanu organizacji pod wzgl dem zasobów ludzkich w przyszło ci oraz przedsi wzi ć, jakie nale y zrealizować, aby wymagany stan osi gn ć. 17 Wcze niej u ywano zwrotów planowanie zatrudnienia lub planowanie siły roboczej na oznaczenie ilo ciowego podej cia do wyznaczania potrzeb kadrowych i sposobów ich zaspokajania. Było to zwi zane ze stabiln sytuacj rynkow. Obecnie, wobec dynamicznie zmieniaj cych si warunków, istnieje potrzeba tworzenia organizacji o znacznie bardziej elastycznych strukturach. Obok podej cia ilo ciowego, du wag przywi zuje si do jako ciowych aspektów zwi zanych z zasobami ludzkimi. Plany zawieraj zatem nie tylko informacje o liczbie pracowników, ale tak e o ich motywowaniu do okre lonych działa. 18 Planowanie zatrudnienia ma na celu zapewnienie organizacji wła ciwej liczby pracowników o wła ciwych cechach, na wła ciwych stanowiskach pracy, w odpowiednim czasie i w ramach okre lonych rodków finansowych. Prowadzi si je po to, aby z jednej strony 16 Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja kierowanie ekonomika, op.cit., s W. Golnau, M. Kalinowski, J. Litwin, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Cedewu, Warszawa 2004, s ibidem, s. 92.

16 16 zabezpieczyć przedsi biorstwo przed niedoborem zasobów ludzkich niezb dnych do realizacji wyznaczonych celów, a z drugiej strony aby nie dopu cić do wzrostu kosztów pracy poprzez nadmiar pracowników. Dzi ki planowemu podej ciu do zasobów ludzkich mo liwe s racjonalne działania w zakresie: - pozyskania wła ciwej liczby pracowników o odpowiednich cechach, - utrzymania wła ciwej liczby pracowników o odpowiednich cechach, - wykorzystania posiadanych zasobów ludzkich, - szkolenia pracowników stosownie do potrzeb, - zwolnienia pracowników nieprzydatnych do realizacji celów organizacji. 19 Planowanie zasobów ludzkich jest w szerokim znaczeniu przewidywaniem przyszłych działa w poszczególnych obszarach z uwzgl dnieniem zwi zków mi dzy planowaniem potrzeb personalnych a planami sprzeda y, produkcji, inwestycji, finansów i organizacji. Skuteczno ć wymaga zintegrowania tych wszystkich obszarów na poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym. Z kolei w w szym znaczeniu planowanie zasobów ludzkich oznacza przewidywanie niezb dnej w okre lonym czasie i miejscu liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, zmian w strukturze zatrudnienia oraz przyporz dkowania pracowników do poszczególnych komórek organizacyjnych i stanowisk pracy. Jest to punkt wyj cia w procesach pozyskiwania i zwalniania pracowników. Obejmuje trzy dziedziny planowania: 1. planowanie potrzeb personalnych 2. planowanie wyposa enia personalnego 19 W. Golnau, M. Kalinowski, J. Litwin, op.cit., s. 92.

17 17 3. planowanie obsad personalnych. 20 Planowanie potrzeb personalnych powinno opierać si na nast puj cych kwestiach: 1. rekrutacja, czyli okre lenie liczby kandydatów, umiej tno ci, wymaganych postaw oraz metod pozyskiwania kandydatów 2. utrzymanie, czyli wzbudzanie poczucia przywi zania do firmy w celu zatrzymania cennych pracowników 3. redukcja zatrudnienia, która, je li oka e si konieczna, powinna być przeprowadzona w sposób bardzo umiej tny 4. szkolenia i kursy organizowane w celu doskonalenia ju posiadanych umiej tno ci lub nabycia nowych. 21 Planowanie personelu słu yć powinno okre leniu optymalnej wielko ci i struktury zatrudnienia, która umo liwia redukcj kosztów dzi ki zapobieganiu nadmiernemu zatrudnieniu. Ponadto diagnozować ma kwalifikacje pracowników po danych z punktu widzenia działalno ci przedsi biorstwa w odniesieniu do nowo pozyskanych kadr. Planowanie personelu kieruje wła ciw alokacj kadr pomi dzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi przedsi biorstwa. Pracownicy kadrowi odpowiadaj za finansow stron zatrudnienia, gdy to od nich zale koszty szkole, odej ć pracowników, koszty zwi zane z pozyskiwaniem nowych oraz z ich adaptacj na nowym stanowisku pracy. 22 Planowanie zasobów ludzkich obejmować zatem musi takie kwestie jak: - planowanie potrzeb personalnych - planowanie kosztów pracy 20 A. Pocztowski, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków- Kluczbork 1998, s M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, op.cit., s Zasoby ludzkie w firmie op.cit., s

18 18 - planowanie rekrutacji i derekrutacji personelu - planowanie warunków i stosunków pracy - planowanie systemów wynagradzania - planowanie rozwoju personelu. 23 Planowanie potrzeb personalnych jest, inaczej mówi c, okre laniem popytu na wewn trznym rynku pracy danej organizacji. Jest punktem wyj cia w procesie planowania zasobów ludzkich i ukierunkowane jest na okre leniu potrzebnej liczby pracowników o wymaganych kwalifikacjach, które s niezb dne do realizacji programu działania firmy. Planowanie potrzeb personalnych w wymiarze jako ciowym polega na ustaleniu kwalifikacji i wzorców zachowa, którymi powinien charakteryzować si personel. Aby zrealizować to zadanie, konieczna jest analiza stanowiska pracy. Kolejnym krokiem jest oszacowanie potrzeb ilo ciowych, czyli ustalenie liczby pracowników na poszczególnych stanowiskach. Co z kolei zwi zane jest z okre leniem ilo ci pracy, która musi być wykonana na drodze do realizacji planów organizacji, a tak e czasu, który nale y po wi cić jej wykonaniu. Przy ustalaniu potrzeb ilo ciowych mo na skorzystać z wielu metod. Nale do nich metody intuicyjne, oparte na planie etatyzacji, szacunkach ekspertów, diagramie funkcji, blokadzie etatów, pomiarze nakładu (czasu) pracy oraz metody matematyczno-statystyczne m.in. ekstrapolacja trendu, rachunek korelacji i regresji, modele decyzyjne. Inne metody to analogia czy metoda wska nikowa. 24 Pozyskiwanie pracowników, czyli proces zdobywania i wykorzystania zasobów ludzkich w organizacji, składa si z kilku zharmonizowanych ze sob specjalistycznych działa, które maj 23 A. Pocztowski, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op.cit., s Ibidem., s

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Załącznik Nr 2 do Zarządzenia nr 1/2014 Dyrektora PUP w Strzyżowie z dnia 15.01.2014r.

Załącznik Nr 2 do Zarządzenia nr 1/2014 Dyrektora PUP w Strzyżowie z dnia 15.01.2014r. Załącznik Nr 2 do Zarządzenia nr 1/2014 Dyrektora PUP w Strzyżowie z dnia 15.01.2014r. REGULAMIN ORGANIZACJI SZKOLEŃ DLA OSÓB BEZROBOTNYCH POSZUKUJĄCYCH PRACY NIEPEŁNOSPRAWNYCH I INNYCH UPRAWNIONYCH OSÓB

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenie Nr4/2011 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Tolkmicku z dnia 20 maja 2011r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ

Bardziej szczegółowo

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych by Antoni Jeżowski, 2013 W celu kalkulacji kosztów realizacji zadania (poszczególnych działań i czynności) konieczne jest przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Listopad 2012 Organizacja funkcjonalna Dotychczas na organizację patrzono z perspektywy realizowanych funkcji. Zarząd

Bardziej szczegółowo

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH Aktywno ci Przeci tni mened erowie Mened erowie odnosz cy sukcesy Mened erowie efektywni Tradycyjne zarz dzanie 32% 13% 19% Komunikowanie si 29% 28% 44% Zarz dzanie

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania).

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). W momencie gdy jesteś studentem lub świeżym absolwentem to znajdujesz się w dobrym momencie, aby rozpocząć planowanie swojej ścieżki

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO Załącznik nr 4 do Zarządzenia Nr 103/2012 Burmistrza Miasta i Gminy Skawina z dnia 19 czerwca 2012 r. PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO MÓDL SIĘ TAK, JAKBY WSZYSTKO ZALEśAŁO OD

Bardziej szczegółowo

Motywuj świadomie. Przez kompetencje.

Motywuj świadomie. Przez kompetencje. styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma

Bardziej szczegółowo

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Zarządzanie czasem TOMASZ ŁUKASZEWSKI INSTYTUT INFORMATYKI W ZARZĄDZANIU Zarządzanie czasem w projekcie /49 Czas w zarządzaniu projektami 1. Pojęcie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Załącznik nr 4 do SIWZ BZP.243.1.2012.KP Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Usługa polegająca na przygotowaniu i przeprowadzeniu badania ewaluacyjnego projektu pn. Rozwój potencjału i oferty edukacyjnej

Bardziej szczegółowo

Kontrakt Terytorialny

Kontrakt Terytorialny Kontrakt Terytorialny Monika Piotrowska Departament Koordynacji i WdraŜania Programów Regionalnych Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Warszawa, 26 pażdziernika 2012 r. HISTORIA Kontrakty wojewódzkie 2001

Bardziej szczegółowo

2) Drugim Roku Programu rozumie się przez to okres od 1 stycznia 2017 roku do 31 grudnia 2017 roku.

2) Drugim Roku Programu rozumie się przez to okres od 1 stycznia 2017 roku do 31 grudnia 2017 roku. REGULAMIN PROGRAMU OPCJI MENEDŻERSKICH W SPÓŁCE POD FIRMĄ 4FUN MEDIA SPÓŁKA AKCYJNA Z SIEDZIBĄ W WARSZAWIE W LATACH 2016-2018 1. Ilekroć w niniejszym Regulaminie mowa o: 1) Akcjach rozumie się przez to

Bardziej szczegółowo

Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie.

Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie. Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie Definicje: Ilekro w niniejszym Regulaminie jest mowa o: a) Funduszu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady

Bardziej szczegółowo

System wielokryterialnej optymalizacji systemu traderskiego na rynku kontraktów terminowych

System wielokryterialnej optymalizacji systemu traderskiego na rynku kontraktów terminowych System wielokryterialnej optymalizacji systemu traderskiego na rynku kontraktów terminowych Bartłomiej Wietrak 1 1 Wydział Inżynierii Mechanicznej i Informatyki Kierunek informatyka, Rok IV Streszczenie

Bardziej szczegółowo

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony Uwagi ogólne Definicja umowy Umowa o pracę stanowi dokument stwierdzający zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Według ustawowej definicji jest to zgodne oświadczenie

Bardziej szczegółowo

STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW I JEJ ZASTOSOWANIE W ADMINISTARCJI PUBLICZNEJ

STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW I JEJ ZASTOSOWANIE W ADMINISTARCJI PUBLICZNEJ E-administracja warunkiem rozwoju Polski. Wzrost konkurencyjności przedsiębiorstw z wykorzystaniem innowacyjnych modeli referencyjnych procesów Administracji Publicznej STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW I JEJ

Bardziej szczegółowo

Zmiany przepisów ustawy -Karta Nauczyciela. Warszawa, kwiecień 2013

Zmiany przepisów ustawy -Karta Nauczyciela. Warszawa, kwiecień 2013 Zmiany przepisów ustawy -Karta Nauczyciela Warszawa, kwiecień 2013 1 Harmonogram odbytych spotkań 1. Spotkanie inauguracyjne 17 lipca 2012 r. 2. Urlop dla poratowania zdrowia 7 sierpnia 2012 r. 3. Wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA Załącznik do Zarządzenia Wójta Gminy Limanowa nr 78/2009 z dnia 10 grudnia 2009 r. REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA

Bardziej szczegółowo

Województwo Lubuskie, 2016 r.

Województwo Lubuskie, 2016 r. Województwo Lubuskie, 2016 r. Kursy kwalifikacyjne, szkolenia doskonalące dla nauczycieli w zakresie tematyki związanej z nauczanym zawodem. Studia podyplomowe itp. Np. uczelnie wyższe w przypadku szkoleń

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: Wyk., Sem. Zarządzanie Personelem Personnel Management Zarządzanie i Inżynieria Produkcji Management and Production Engineering

Bardziej szczegółowo

Biznes Plan. Przedsiębiorczość wykład 3

Biznes Plan. Przedsiębiorczość wykład 3 Biznes Plan Przedsiębiorczość wykład 3 Rodzaje biznesplanów Biznesplan Przedsiębiorstwa Przedsięwzięcia (inwestycji) Zasady tworzenia biznesplanów Kompleksowość Długookresowa perspektywa Czytelność Rzetelność

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN Biura Karier Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszy skiego w Warszawie I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1

REGULAMIN Biura Karier Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszy skiego w Warszawie I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Zał cznik do Zarz dzenia nr 37/2011 Rektora UKSW z dnia 19 wrze nia 2011 r. REGULAMIN Biura Karier Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszy skiego w Warszawie I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Uniwersytetu

Bardziej szczegółowo

Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017

Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Załącznik Nr 2 do uchwały Nr V/33/11 Rady Gminy Wilczyn z dnia 21 lutego 2011 r. w sprawie uchwalenia Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej

Bardziej szczegółowo

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r.

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r. DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚWIĘTOKRZYSKIEGO Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie zatwierdzenia Lokalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji Motywowanie Motywowanie pracowników Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowanie pracowników, w, aby realizowali oni określone cele, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie

Bardziej szczegółowo

z dnia 08.04.2009 r.

z dnia 08.04.2009 r. ZARZĄDZENIE NR 5/2009 Dyrektora Miejskiego Zarządu Ulic i Mostów w Tychach z dnia 08.04.2009 r. w sprawie wprowadzenia systemu rekrutacji personelu w Miejskim Zarządzie Ulic i Mostów w Tychach Na podstawie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KURSÓW DOKSZTAŁCAJĄCYCH I SZKOLEŃ W UNIWERSYTECIE GDAŃSKIM

REGULAMIN KURSÓW DOKSZTAŁCAJĄCYCH I SZKOLEŃ W UNIWERSYTECIE GDAŃSKIM Załącznik do uchwały Senatu UG nr 69/14 REGULAMIN KURSÓW DOKSZTAŁCAJĄCYCH I SZKOLEŃ W UNIWERSYTECIE GDAŃSKIM 1. Regulamin kursów dokształcających i szkoleń, zwany dalej Regulaminem określa: 1) zasady tworzenia,

Bardziej szczegółowo

1. Planowanie strategiczne. 4. Monitorowanie i ewaluacja. 3. Wdrażanie polityk. 2. Tworzenie polityk. Wybrane dziedziny. Ochrona klimatu i atmosfery

1. Planowanie strategiczne. 4. Monitorowanie i ewaluacja. 3. Wdrażanie polityk. 2. Tworzenie polityk. Wybrane dziedziny. Ochrona klimatu i atmosfery Usprawnienie: Wprowadzenie Procedury planowania i raportowania strategicznego i operacyjnego w resortach Usprawnienie w cyklu polityk publicznych 4. Monitorowanie i ewaluacja 1. Planowanie strategiczne

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach. w roku szkolnym 2013/2014

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach. w roku szkolnym 2013/2014 RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach w roku szkolnym 2013/2014 WYMAGANIE PLACÓWKA REALIZUJE KONCEPCJĘ PRACY Bełżyce 2014 SPIS TREŚCI: I Cele i zakres ewaluacji

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH WYDZIAŁU FILOLOGICZNEGO. Rozdział 1. Postanowienia ogólne

REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH WYDZIAŁU FILOLOGICZNEGO. Rozdział 1. Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Decyzji Nr 5/2015 Dziekana Wydziału Filologicznego PWSZ w Koninie z dnia 24 listopada 2015 r. w sprawie regulaminu studenckich praktyk zawodowych na Wydziale Filologicznym REGULAMIN STUDENCKICH

Bardziej szczegółowo

BEZPIECZE STWO SYSTEMU CZŁOWIEK-POJAZD-OTOCZENIE (C-P-O) W RUCHU DROGOWYM

BEZPIECZE STWO SYSTEMU CZŁOWIEK-POJAZD-OTOCZENIE (C-P-O) W RUCHU DROGOWYM Kazimierz LEJDA, Dagmara KARBOWNICZEK BEZPIECZE STWO SYSTEMU CZŁOWIEK-POJAZD-OTOCZENIE (C-P-O) W RUCHU DROGOWYM Streszczenie Ruch drogowy jest to system, który zdeterminowany jest przez współdziałanie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 11/2012 Wójta Gminy Rychliki. z dnia 30 stycznia 2012 r. w sprawie wdrożenia procedur zarządzania ryzykiem w Urzędzie Gminy Rychliki

ZARZĄDZENIE NR 11/2012 Wójta Gminy Rychliki. z dnia 30 stycznia 2012 r. w sprawie wdrożenia procedur zarządzania ryzykiem w Urzędzie Gminy Rychliki ZARZĄDZENIE NR 11/2012 Wójta Gminy Rychliki z dnia 30 stycznia 2012 r. w sprawie wdrożenia procedur zarządzania ryzykiem w Urzędzie Gminy Rychliki Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 w związku z art. 68

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi.

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. CEL EWALUACJI: PRZEDMIOT EWALUACJI: Skład zespołu: Anna Bachanek

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA NABORU PRACOWNIKÓW NA STANOWISKA URZĘDNICZE DO URZĘDU MIEJSKIEGO W KOWARACH

PROCEDURA NABORU PRACOWNIKÓW NA STANOWISKA URZĘDNICZE DO URZĘDU MIEJSKIEGO W KOWARACH Załącznik nr 2 do Zarządzenia Nr 76/ 2005 Burmistrza Miasta Kowary z dnia 23. 09. 2005 PROCEDURA NABORU PRACOWNIKÓW NA STANOWISKA URZĘDNICZE DO URZĘDU MIEJSKIEGO W KOWARACH I. Cel procedury: Celem procedury

Bardziej szczegółowo

Konferencja pt.: "Zielona administracja za sprawą EMAS Ministerstwo Środowiska, 25 lutego 2015 r. e-remasjako narzędzie zielonej administracji

Konferencja pt.: Zielona administracja za sprawą EMAS Ministerstwo Środowiska, 25 lutego 2015 r. e-remasjako narzędzie zielonej administracji Konferencja pt.: "Zielona administracja za sprawą EMAS Ministerstwo Środowiska, 25 lutego 2015 r. e-remasjako narzędzie zielonej administracji 1 Wdrażanie zrównoważonego rozwoju wymaga integracji procesu

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Na podstawie art. 33 pkt 14 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r.

Bardziej szczegółowo

Wybrane programy profilaktyczne

Wybrane programy profilaktyczne Wybrane programy profilaktyczne Szkolna interwencja profilaktyczna Szkolna interwencja profilaktyczna Program wczesnej interwencji Profilaktyka selektywna Program adresowany do szkół Opracowanie programu

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku. Raport z ewaluacji wewnętrznej

Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku. Raport z ewaluacji wewnętrznej Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku Raport z ewaluacji wewnętrznej Rok szkolny 2014/2015 Cel ewaluacji: 1. Analizowanie informacji o efektach działalności szkoły w wybranym obszarze. 2. Sformułowanie wniosków

Bardziej szczegółowo

Statut Audytu Wewnętrznego Gminy Stalowa Wola

Statut Audytu Wewnętrznego Gminy Stalowa Wola Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr II/818/10 Prezydenta Miasta Stalowej Woli z dnia 26 kwietnia 2010r. STATUT AUDYTU WEWNĘTRZNEGO GMINY STALOWA WOLA I. Postanowienia ogólne 1 1. Statut Audytu Wewnętrznego

Bardziej szczegółowo

TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych

TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych -...~.. TABELA ZGODNOŚCI Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz.

Bardziej szczegółowo

13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.

13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Przyjęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców rozwiązania uwzględniły fakt, że

Bardziej szczegółowo

Olsztyn, dnia 30 lipca 2014 r. Poz. 2682 UCHWAŁA NR LIII/329/2014 RADY GMINY JONKOWO. z dnia 26 czerwca 2014 r.

Olsztyn, dnia 30 lipca 2014 r. Poz. 2682 UCHWAŁA NR LIII/329/2014 RADY GMINY JONKOWO. z dnia 26 czerwca 2014 r. DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO Olsztyn, dnia 30 lipca 2014 r. Poz. 2682 UCHWAŁA NR LIII/329/2014 RADY GMINY JONKOWO z dnia 26 czerwca 2014 r. w sprawie określenia zasad i trybu przeprowadzania

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urz d Pracy w Katowicach Dzia ania na rzecz sektora P w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki

Wojewódzki Urz d Pracy w Katowicach Dzia ania na rzecz sektora P w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki Wojewódzki Urz d Pracy w Katowicach Dzia ania na rzecz sektora P w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki Konferencja pt. Fundusze europejskie dla przedsi biorców województwa skiego do wiadczenia i

Bardziej szczegółowo

SPIS TRE CI. Gospodarka inwestycyjna STRONA

SPIS TRE CI. Gospodarka inwestycyjna STRONA FABRYKA MASZYN SPO YWCZYCH SPOMASZ PLESZEW S.A. PROCES: UTRZYMANIE RUCHU Gospodarka inwestycyjna K-1.00.00 Wydanie 4 Strona 2 Stron 7 SPIS TRE CI 1. Cel procedury... 2. Powi zania.... Zakres stosowania...

Bardziej szczegółowo

Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020

Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020 Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020 Definicja Rewitalizacja to kompleksowy proces wyprowadzania ze stanu kryzysowego obszarów zdegradowanych poprzez działania całościowe (powiązane wzajemnie przedsięwzięcia

Bardziej szczegółowo

Nowości w module: BI, w wersji 9.0

Nowości w module: BI, w wersji 9.0 Nowości w module: BI, w wersji 9.0 Copyright 1997-2009 COMARCH S.A. Spis treści Wstęp... 3 Obszary analityczne... 3 1. Nowa kostka CRM... 3 2. Zmiany w obszarze: Księgowość... 4 3. Analizy Data Mining...

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej

Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej Załącznik nr 3 do zarządzenia Nr 38 MKiDN z dnia 27. 07. 2011 r. Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej.... (nazwa jednostki/komórki organizacyjnej) 1 2 3 4 Elementy Odpowiedzi kontroli zarządczej

Bardziej szczegółowo

Jak usprawnić procesy controllingowe w Firmie? Jak nadać im szerszy kontekst? Nowe zastosowania naszych rozwiązań na przykładach.

Jak usprawnić procesy controllingowe w Firmie? Jak nadać im szerszy kontekst? Nowe zastosowania naszych rozwiązań na przykładach. Jak usprawnić procesy controllingowe w Firmie? Jak nadać im szerszy kontekst? Nowe zastosowania naszych rozwiązań na przykładach. 1 PROJEKTY KOSZTOWE 2 PROJEKTY PRZYCHODOWE 3 PODZIAŁ PROJEKTÓW ZE WZGLĘDU

Bardziej szczegółowo

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM PLANOWANIE DZIAŁAŃ Określanie drogi zawodowej to szereg różnych decyzji. Dobrze zaplanowana droga pozwala dojechać do określonego miejsca w sposób, który Ci

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 1/07 Dyrektora Gminnego Zespołu Ekonomiczno-Administracyjnego Szkół i Przedszkoli w Koprzywnicy z dnia 7 maja 2007 roku

Zarządzenie Nr 1/07 Dyrektora Gminnego Zespołu Ekonomiczno-Administracyjnego Szkół i Przedszkoli w Koprzywnicy z dnia 7 maja 2007 roku Zarządzenie Nr 1/07 Dyrektora Gminnego Zespołu Ekonomiczno-Administracyjnego Szkół i Przedszkoli w Koprzywnicy z dnia 7 maja 2007 roku w sprawie wprowadzenia : Zasad naboru kandydatów na stanowiska urzędnicze

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego dr Artur J. Ko uch Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego UR w Krakowie Ka de zorganizowane dzia

Bardziej szczegółowo

GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH

GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski DOLiS - 035 1997/13/KR Warszawa, dnia 8 sierpnia 2013 r. Pan Sławomir Nowak Minister Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE. w III Liceum Ogólnokształcącym. im. M. Kopernika w Olsztynie

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE. w III Liceum Ogólnokształcącym. im. M. Kopernika w Olsztynie Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 2 /2015 Dyrektora III Liceum Ogólnokształcącego im. Mikołaja Kopernika w Olsztynie z dnia 3 czerwca 2015 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu naboru na wolne stanowiska

Bardziej szczegółowo

PROJEKTOWANIE PROCESÓW PRODUKCYJNYCH

PROJEKTOWANIE PROCESÓW PRODUKCYJNYCH PROJEKTOWANIE PROCESÓW PRODUKCYJNYCH Do celów projektowania naleŝy ustalić model procesu wytwórczego: Zakłócenia i warunki otoczenia Wpływ na otoczenie WEJŚCIE materiały i półprodukty wyposaŝenie produkcyjne

Bardziej szczegółowo

U M O W A. zwanym w dalszej części umowy Wykonawcą

U M O W A. zwanym w dalszej części umowy Wykonawcą U M O W A zawarta w dniu pomiędzy: Miejskim Centrum Medycznym Śródmieście sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi przy ul. Próchnika 11 reprezentowaną przez: zwanym dalej Zamawiający a zwanym w dalszej części umowy

Bardziej szczegółowo

Regulamin Projektów Ogólnopolskich i Komitetów Stowarzyszenia ESN Polska

Regulamin Projektów Ogólnopolskich i Komitetów Stowarzyszenia ESN Polska Regulamin Projektów Ogólnopolskich i Komitetów Stowarzyszenia ESN Polska 1 Projekt Ogólnopolski: 1.1. Projekt Ogólnopolski (dalej Projekt ) to przedsięwzięcie Stowarzyszenia podjęte w celu realizacji celów

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO Załącznik Nr 3 do Zarządzenia Nr 59/2012 Starosty Lipnowskiego z dnia 31 grudnia 2012 r. PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO PROWADZONEGO W STAROSTWIE POWIATOWYM W LIPNIE I JEDNOSTKACH

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA. z dnia 21 kwietnia 2016 r.

ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA. z dnia 21 kwietnia 2016 r. ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA z dnia 21 kwietnia 2016 r. w sprawie planu dofinansowania form doskonalenia zawodowego nauczycieli zatrudnionych w jednostkach oświatowych prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Lista standardów w układzie modułowym

Lista standardów w układzie modułowym Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN).

Bardziej szczegółowo

Postanowienia wst pne

Postanowienia wst pne 2 Zał cznik Nr 1 Do uchwały Nr XXVI/30/10 Rady Gminy w Wielkiich Oczach z 6 lipca 2010 r. Statut Gminnego Zespołu Ekonomiczno- Administracyjnego Szkół w Wielkich Oczach Postanowienia wst pne 1 1. Gminny

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ DLA STUDENTÓW KIERUNKU: STOSUNKI MIĘDZYNARODOWE (tryb studiów stacjonarnych i niestacjonarnych pierwszego stopnia) I. Postanowienia ogólne: 1.

Bardziej szczegółowo

Koszty jakości. Definiowanie kosztów jakości oraz ich modele strukturalne

Koszty jakości. Definiowanie kosztów jakości oraz ich modele strukturalne 1 Definiowanie kosztów jakości oraz ich modele strukturalne Koszty jakości to termin umowny. Pojęcie to nie występuje w teorii kosztów 1 oraz nie jest precyzyjnie zdefiniowane ani przez teoretyków, ani

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 5 - Plan komunikacji

Załącznik nr 5 - Plan komunikacji 9 Plan działania Komunikacja w procesie tworzenia i wdrażania lokalnej strategii rozwoju jest warunkiem nieodzownym w osiąganiu założonych efektów. Podstawowym warunkiem w planowaniu skutecznej jest jej

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 325/09 Burmistrza Miasta Bielsk Podlaski z dnia 29 czerwca 2009 r.

Zarządzenie Nr 325/09 Burmistrza Miasta Bielsk Podlaski z dnia 29 czerwca 2009 r. Zarządzenie Nr 325/09 Burmistrza Miasta Bielsk Podlaski z dnia 29 czerwca 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Miasta Bielsk Podlaski regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy

Bardziej szczegółowo

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA FINANSÓW. z dnia 2 grudnia 2010 r. w sprawie wzoru oświadczenia o stanie kontroli zarządczej

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA FINANSÓW. z dnia 2 grudnia 2010 r. w sprawie wzoru oświadczenia o stanie kontroli zarządczej Dziennik Ustaw Nr 238 16199 Poz. 1581 1581 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA FINANSÓW z dnia 2 grudnia 2010 r. w sprawie wzoru oświadczenia o stanie kontroli zarządczej Na podstawie art. 70 ust. 6 ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

Opis projektów planowanych do realizacji w ramach PO WER w 2016 r.

Opis projektów planowanych do realizacji w ramach PO WER w 2016 r. Opis projektów planowanych do realizacji w ramach PO WER w 2016 r. Zgodnie z uchwałą nr 31 Komitetu Monitorującego Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój z dnia 24 listopada 2015 r. w sprawie zatwierdzenia

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR XIV/ /16 RADY GMINY STARE BABICE. z dnia 28 stycznia 2016 r.

UCHWAŁA NR XIV/ /16 RADY GMINY STARE BABICE. z dnia 28 stycznia 2016 r. UCHWAŁA NR XIV/ /16 RADY GMINY STARE BABICE Projekt z dnia 28 stycznia 2016 r. w sprawie przyjęcia na 2016 rok planu dofinansowania form doskonalenia zawodowego nauczycieli Na podstawie art. 18 ust. 2

Bardziej szczegółowo

Projekt U S T A W A. z dnia

Projekt U S T A W A. z dnia Projekt z dnia U S T A W A o zmianie ustawy o wykonywaniu działalności gospodarczej w zakresie wytwarzania i obrotu materiałami wybuchowymi, bronią, amunicją oraz wyrobami i technologią o przeznaczeniu

Bardziej szczegółowo

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

PROCEDURY UDZIELANIA ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH w Powiatowym Urzędzie Pracy w Pile

PROCEDURY UDZIELANIA ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH w Powiatowym Urzędzie Pracy w Pile Załącznik do Zarządzenia Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy nr 8.2015 z dnia 09.03.2015r. PROCEDURY UDZIELANIA ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH w Powiatowym Urzędzie Pracy w Pile I. Procedury udzielania zamówień publicznych

Bardziej szczegółowo

Zasady dotyczące organizacji praktyk studenckich w Wojewódzkim Inspektoracie Weterynarii z/s w Krośnie

Zasady dotyczące organizacji praktyk studenckich w Wojewódzkim Inspektoracie Weterynarii z/s w Krośnie Zasady dotyczące organizacji praktyk studenckich w Wojewódzkim Inspektoracie Weterynarii z/s w Krośnie I. Informacje ogólne 1. W celu zorganizowania praktyki studenckiej w Wojewódzkim Inspektoracie Weterynarii

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Załącznik nr 1 do SIWZ SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Przedmiotem zamówienia jest wykonanie usługi: Opracowanie Strategii Promocji Marki Zakopane na lata 2012-2020 Celem zamówienia jest stworzenie

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR... RADY MIEJSKIEJ W GRODZISKU WIELKOPOLSKIM z dnia...

UCHWAŁA NR... RADY MIEJSKIEJ W GRODZISKU WIELKOPOLSKIM z dnia... projekt UCHWAŁA NR... RADY MIEJSKIEJ W GRODZISKU WIELKOPOLSKIM z dnia... w sprawie przyjęcia programu współpracy Gminy Grodzisk Wlkp. z organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami, o których mowa w art.

Bardziej szczegółowo

PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ

PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ IMiT 2014 1 1. CELE PROGRAMU Program ma na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych artystów tańca oraz doskonalenie kadry pedagogicznej i badawczo-naukowej

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 10/2013 Komendanta Straży Miejskiej w Lubaniu z dnia 04 listopada 2013 roku

Zarządzenie nr 10/2013 Komendanta Straży Miejskiej w Lubaniu z dnia 04 listopada 2013 roku Zarządzenie nr 10/2013 Komendanta Straży Miejskiej w Lubaniu z dnia 04 listopada 2013 roku w sprawie : Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników Straży Miejskiej w Lubaniu

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki w zakresie zarządzania ładem architektury korporacyjnej

Dobre praktyki w zakresie zarządzania ładem architektury korporacyjnej Dobre praktyki w zakresie zarządzania ładem architektury korporacyjnej Dr hab. Andrzej Sobczak, prof. SGH, Kierownik Zakładu Systemów Informacyjnych, Katedra Informatyki Gospodarczej SGH Gospodarczej SGH

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu.

Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu. Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu. Na podstawie 18 ust. 4.15 Statutu Stowarzyszenia, uchwala się co następuje. Przyjmuje się Regulamin

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 3/2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 z dnia 29 kwietnia 2015 r.

Uchwała Nr 3/2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 z dnia 29 kwietnia 2015 r. Uchwała Nr 3/2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 z dnia 29 kwietnia 2015 r. w sprawie zatwierdzenia Systematyki kryteriów wyboru projektów

Bardziej szczegółowo

Część II.A. Informacje o studiach podyplomowych ANALIZA DANYCH METODY, NARZĘDZIA, PRAKTYKA (nazwa studiów podyplomowych)

Część II.A. Informacje o studiach podyplomowych ANALIZA DANYCH METODY, NARZĘDZIA, PRAKTYKA (nazwa studiów podyplomowych) Część II.A. Informacje o studiach podyplomowych ANALIZA DANYCH METODY, NARZĘDZIA, PRAKTYKA (nazwa studiów podyplomowych) 1. Ogólna charakterystyka studiów podyplomowych 1.1 Ogólne cele kształcenia oraz

Bardziej szczegółowo

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Ilekroć w dalszych przepisach jest mowa bez bliższego określenia o : 1) Szkole

Bardziej szczegółowo

Wyższego z dnia 9 października 2014 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie kształcenia (Dz. U. 2014, poz. 1370).

Wyższego z dnia 9 października 2014 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie kształcenia (Dz. U. 2014, poz. 1370). UCHWAŁA Nr 37/2015 Senatu Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie z dnia 26 marca 2015 r. w sprawie wprowadzenia wytycznych dotyczących projektowania programów studiów oraz planów i programów

Bardziej szczegółowo

job wл l done Sp. z o.o. USŁUGI DORADZTWA PERSONALNEGO

job wл l done Sp. z o.o. USŁUGI DORADZTWA PERSONALNEGO job wл l done Sp. z o.o. USŁUGI DORADZTWA PERSONALNEGO EuropaJOB to młoda, dynamicznie rozwijająca się agencja zatrudnienia i pracy tymczasowej, zarejestrowana pod numerem 8455. Firma EuropaJOB została

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W LIDZBARKU WARMIŃSKIM

POWIATOWY URZĄD PRACY W LIDZBARKU WARMIŃSKIM I. Informacja o naborze wniosków INFROMACJA DLA PRACODAWCÓW!!! W związku z realizacją projektu systemowego Aktywność drogą do sukcesu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Poddziałanie 6.1.3 współfinansowanego

Bardziej szczegółowo

Umowy o pracę zawarte na czas określony od 22 lutego 2016 r.

Umowy o pracę zawarte na czas określony od 22 lutego 2016 r. ANTERIS Fundacja Pomocy Prawnej 2015 r. Umowy o pracę zawarte na czas określony od 22 lutego 2016 r. /Porady prawne/ dr Magdalena Kasprzak Publikacja sfinansowana ze środków własnych Fundacji ANTERIS Stan

Bardziej szczegółowo

OIGD 89/2013 Kraków, 8 lipca 2013 r. Pani/Pan Prezes Członkowie Ogólnopolskiej Izby Gospodarczej Drogownictwa

OIGD 89/2013 Kraków, 8 lipca 2013 r. Pani/Pan Prezes Członkowie Ogólnopolskiej Izby Gospodarczej Drogownictwa 31-542 Kraków Biuro w Warszawie ul. Mogilska 25 03-302 Warszawa www.oigd.com.pl tel.: 12 413 80 83 ul. Instytutowa 1 tel./fax.: 22 811 92 74 e-mail: oigd@oigd.com.pl fax.:12 413 76 25 e-mail: oigdwars@atcom.net.pl

Bardziej szczegółowo

Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi

Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi PROJEKT Załącznik do uchwały nr.. Rady Gminy Garbów z dnia. Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami wymienionymi w art. 3 ust. 3 ustawy o działalności pożytku publicznego

Bardziej szczegółowo

1. Reforma procesu kształcenia jako filar linii programowej PSRP

1. Reforma procesu kształcenia jako filar linii programowej PSRP 1. Reforma procesu kształcenia jako filar linii programowej PSRP Stanowisko PSRP w sprawie pilnego nadania priorytetu pracom nad Krajową Ramą Kwalifikacji (marzec 2009) Wystąpienie Przewodniczącego PSRP

Bardziej szczegółowo

Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 161/2012 Rady Miejskiej w Jastrowiu z dnia 20 grudnia 2012

Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 161/2012 Rady Miejskiej w Jastrowiu z dnia 20 grudnia 2012 Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 161/2012 Rady Miejskiej w Jastrowiu z dnia 20 grudnia 2012 Objaśnienia przyjętych wartości do Wieloletniej Prognozy Finansowej Gminy i Miasta Jastrowie na lata 2013-2028 1.

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW. z dnia 16 grudnia 2009 r.

KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW. z dnia 16 grudnia 2009 r. KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarz dczej dla sektora finansów publicznych Na podstawie art. 69 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

Regulamin postępowania kwalifikacyjnego na stanowisko Prezesa Zarządu Wodociągi Ustka Spółka z o.o. z siedzibą w Ustce

Regulamin postępowania kwalifikacyjnego na stanowisko Prezesa Zarządu Wodociągi Ustka Spółka z o.o. z siedzibą w Ustce Regulamin postępowania kwalifikacyjnego na stanowisko Prezesa Zarządu Wodociągi Ustka Spółka z o.o. z siedzibą w Ustce 1 1. Regulamin określa zasady postępowania kwalifikacyjnego na stanowisko Prezesa

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 16 stycznia 2014 r. Poz. 79 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 10 stycznia 2014 r.

Warszawa, dnia 16 stycznia 2014 r. Poz. 79 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 10 stycznia 2014 r. DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 16 stycznia 2014 r. Poz. 79 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 10 stycznia 2014 r. w sprawie opiniowania służbowego funkcjonariuszy Centralnego

Bardziej szczegółowo