PROGRAM MERYTORYCZNY SEMINARIUM OD KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW DO EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA

Transkrypt

1 PROGRAM MERYTORYCZNY SEMINARIUM OD KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW DO EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA WROCŁAW 23 KWIETNIA 2014

2 SPIS TREŚCI 1. Ramowy harmonogram seminarium Elementy networkingu podczas seminarium Sesja ekspercka dot. zarządzania kompetencjami Sesja ekspercka dot. employer branding Sesja case study Panel dyskusyjny... 16

3 1. Ramowy harmonogram seminarium Godziny Od kompetencji pracowników do efektywności przedsiębiorstwa Rejestracja & networking Ekspert ds. networkingu Wprowadzenie organizacyjne i merytoryczne Moderator Informacje o projekcie Zarządzanie kompetencjami w MSP Przedstawiciel Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości 9:40 10:55 SESJA EKSPERCKA 1: Rozwój pracowników - koncentracja na lukach vs. koncentracja na talentach Ekspert merytoryczny ds. zarządzania przez kompetencje Tomasz Kuriata Tradycyjne podejście do zarządzania kompetencjami diagnoza i rozwój luk kompetencyjnych Koncentracja na silnych stronach Od talentów do mistrzostwa zawodowego Metody wspierania rozwoju pracowników Przerwa kawowa & networking 10:55-11:20 Ekspert ds. networkingu 11:20-12:00 SESJA EKSPERCKA 2: Budowanie marki pracodawcy (Employer Branding) na bazie polityki zarządzania zasobami ludzkimi Ekspert merytoryczny ds. employer branding Daria Siwka, BardzoHR.pl Kogo cenią pracownicy i dlaczego? Korzyści z pozytywnego wizerunku firmy na rynku pracy Co można zrobić, aby być (najbardziej) pożądanym pracodawcą - proste działania, wymierne efekty Wykorzystanie inicjatyw regionalnych i ponadregionalnych dla budowania marki firmy jako pracodawcy SESJA 3: Zarządzanie kompetencjami pracowników w firmie Tequila Mobile na przykładzie ocen okresowych oraz programów coachingowych Przedsiębiorca Tequila Mobile S.A. Sylwia Kasprzak Prokurent oraz Ewelina Garbicz Specjalista ds. HR System ocen okresowych pracowników elementy systemu, wdrożenie, proces oceny Rozwój kompetencji managerskich w oparciu o zmodyfikowany model development center

4 SESJA 4: System okresowych ocen pracowniczych jak dobrze przygotować i wdrożyć z sukcesem? Przedsiębiorca Krajowy Rejestr Długów BIG S.A. Dorota Kostecka - Kierownik Departamentu HR oraz Joanna Snopek - Specjalista ds. HR Działania przygotowawcze Proces komunikacji Realizacja procesu 13:40-14:05 Przerwa kawowa & networking Ekspert ds. networkingu 14:05-15:00 PANEL DYSKUSYJNY 5: Rozwój kompetencji pracowników: potrzeby vs. realne możliwości Wnioski z badań dotyczących potrzeb pracodawców w zakresie kompetencji pracowników (wykorzystanie m.in. wyników takich badań jak: Bilans Kapitału Ludzkiego i inne) Specyfika rynku lokalnego kogo potrzebujemy a kogo mamy Jak lepiej przygotować potencjalnych pracowników do pełnienia swoich ról w organizacji Rola pracodawców, instytucji wspierających i edukacyjnych oraz firm doradczo szkoleniowych Moderator Ekspert merytoryczny ds. zarządzania przez kompetencje Tomasz Kuriata Ekspert merytoryczny ds. employer branding Daria Siwka, BardzoHR Ekspert ds. networkingu Anna Cieślikiewicz Ekspert regionalny Maryla Korczyńska, Profes Przedsiębiorca Tequila Mobile S.A., Sylwia Kasprzak Prokurent oraz Ewelina Garbicz Specjalista ds. HR Przedsiębiorca Krajowy Rejestr Długów BIG S.A., Dorota Kostecka - Kierownik Departamentu HR oraz Joanna Snopek Specjalista ds. HR 15:00-15:15 Podsumowanie i zakończenie Moderator Obiad i networking 15:15-16:30 Ekspert ds. networkingu

5 2. Elementy networkingu podczas seminarium Podczas seminarium będą wykorzystywane elementy networkingu służące integracji i nawiązywaniu kontaktów między uczestnikami. Celem networkingu będzie: - pomoc uczestnikom "przełamać lody" czyli bezpiecznie wyjść ze swojej strefy komfortu i nawiązać wartościowe kontakty, - wsparcie w nawiązywaniu rozmów - przedstawianie się innym uczestnikom, wymiana wiedzy i doświadczenia, - połączenie osób, które niejednokrotnie są trochę zagubione, ponieważ nie mają znajomych wśród profesjonalistów na seminarium. Prosimy uczestników o zabranie ze sobą na seminarium ok wizytówek. Wizytówki służą do szybkiego i sprawnego przekazania sobie podstawowych danych kontaktowych. Są nośnikiem informacji. W czasie konferencji rozmawiać będziemy z wieloma osobami. Wizytówka ułatwia nam zapamiętanie i kojarzenie poznanej osoby. Na wizytówce możemy też zrobić krótką notatkę. Po seminarium warto wysłać z podziękowaniem za rozmowę. Jeżeli działamy w organizacjach zrzeszających specjalistów podobnych do poznanego rozmówcy, wówczas warto poinformować poznaną osobę o spotkaniach otwartych swojej organizacji. Podczas każdej sesji będziemy zachęcać wszystkich uczestników seminarium do zmiany swoich miejsc, tak aby każdy uczestnik mógł poznać jak najwięcej nowych osób celem wymiany swojej wiedzy i doświadczenia. Dodatkowo wszyscy uczestnicy otrzymają identyfikatory z widocznym nadrukiem imienia i nazwiska, firmy oraz zajmowanego stanowiska, dzięki tym podstawowym informacjom uczestnikom będzie łatwiej nawiązać rozmowę.

6 Sesje networkingowe będą prowadzone podczas rejestracji, przy powitalnej kawie, podczas przerw. W sali konferencyjnej będzie zastosowane ustawienie bankietowe stołów i krzeseł. Na każdym stole będą rozstawione standy, na których będą spisane 3 proste reguły pomocne w prowadzeniu sesji networkingowych: Etap 1: Powitanie i przełamanie lodów Kontakt wzrokowy, uśmiech Przywitanie i podanie dłoni Rozmawiamy na stojąco Dołączamy do małych grup powiedz proszę, czym się zajmujesz Etap 2: Nawiązanie nowych relacji Przedstawiamy się Pytamy innych o specjalizację Prosimy o wizytówkę dla podtrzymania znajomości Dziękujemy za poznanie się to interesujące, czy mogę prosić o wizytówkę Etap 3: Wymiana wiedzy i doświadczeń Przechodzimy między grupami Przedstawiamy poznane osoby Wnosimy mały wkład w rozmowę pozwólcie, że przedstawię Podczas seminarium sesje networkingowe będzie wspierał Ekspert ds. networkingu, Anna Cieślikiewicz. Anna Cieślikiewicz, ekspert ds. networkingu, coach, certyfikowany trener sprzedaży. Absolwentka Wyższej Szkoły Finansów i Zarządzania Wydziału Psychologii. Pasją Pani Anny jest praca z ludźmi, dzielenie się wiedzą, a także inspirowanie i pobudzanie wyobraźni. Łatwość przekazywania wiedzy wynika z Jej praktyki zawodowej i umiejętności budowania głębokich relacji z ludźmi. Zajmowała się między innymi budowaniem strategii sprzedaży, koordynowaniem pracy zespołu, rekrutacją i adaptacją pracowników do nowo zajmowanych stanowisk. Przedmiotem działalności Pani Anny jest rozwój umiejętności pracowników w obszarach dotyczących optymalizacji procesów sprzedażowych, obsługi klienta i organizacji pracy.

7 3. Sesja ekspercka dot. zarządzania kompetencjami Temat wystąpienia: Rozwój pracowników - koncentracja na lukach vs. koncentracja na talentach Ekspert: Tomasz Kuriata Cel wystąpienia: Celem wystąpienia jest zapoznanie przedsiębiorców z zagadnieniami wdrożenia modelu kompetencyjnego w organizacji jako podstawowego narzędzia wspierającego podnoszenie jakości procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Łączny czas wystąpienia: 75 min. Adekwatność zawartości sesji eksperckiej ZK do grupy docelowej: Efektywność jest tematem ważnym dla każdego menedżera / przedsiębiorcy. Firmy z sektora małych i średnich przedsiębiorstw zdają sobie z tego doskonale sprawę, jednak z uwagi na brak narzędzi nie zawsze do końca wiedzą, jak mogą wpłynąć na jej zwiększenie. Sesja na ma na celu pokazać przedsiębiorcom sektora małych i średnich przedsiębiorstw, jak za pomocą modelu kompetencyjnego można wpłynąć na zwiększenie efektywności pracowników, a tym samym całej organizacji. Dostosowanie tematu sesji eksperckiej ZK do celów seminariów: Głównym celem seminariów jest zwiększenie świadomości przedsiębiorców sektora małych i średnich firm, które jeszcze nie wdrożyły zarządzania przez kompetencje w swoich organizacjach, na temat tego jakie są korzyści płynące z zarządzania przez kompetencje. Efektywność pracowników przekładająca się na wyniki biznesowe firmy to jedna z głównych korzyści zarządzania przez kompetencje, a jednocześnie jest to temat ważny dla przedsiębiorców, dlatego zaplanowanie go na rozpoczęcie seminarium jest bardzo konkretnym wstępem do całego tematu. Tomasz Kuriata, ekspert ds. zarządzania kompetencjami, trener, coach ICC, konsultant, menedżer. Specjalizuje się w zarządzaniu procesami rozwoju pracowników w sposób nastawiony na uzyskanie efektów biznesowych. Posiada 14-letnie doświadczenie w pracy związanej z rozwojem ludzi w organizacjach, kilka tysięcy godzin szkoleniowych, kilkaset godzin superwizji trenerskich, kilkaset zakończonych sukcesem wdrożeń programów szkoleniowych i rozwojowych dla takich firm jak: ING Bank, Lukas Bank, Citibank, 4S-strefa kredytów, Renault Polska, Volvo Poland, TNS Obop, Postbank itp. Poza szkoleniami Ekspert realizował projekty rekrutacyjne, assessment center, developement center, wprowadzanie ocen okresowych, budowanie zespołów trenerów wewnętrznych. Ostatnie dziewięć lat odpowiedzialny był za rozwój pracowników ING Banku, początkowo jako Naczelnik Wydziału Trenerów Wewnętrznych, który sam budował od podstaw, następnie jako Menadżer Wydziału Szkoleń i Dyrektor Programu. Odpowiadał za zarządzanie procesami szkoleniowymi dla 4500 osób. Zbudował od podstaw system szkoleń nastawiony na uzyskiwanie efektów biznesowych, zarządzał dużymi projektami i programami rozwojowymi dla pracowników liniowych i kadry menadżerskiej średniego i wyższego szczebla, tworzył i zarządzał cyklami szkoleniowymi dla różnych grup pracowniczych.

8 Ogólny opis wystąpienia pt. Rozwój pracowników - koncentracja na lukach vs. koncentracja na talentach Celem wystąpienia jest przedstawienia dwóch koncepcji w podejściu do rozwijania kompetencji. Przedstawienie wad i zalet każdego z podejść oraz pokazanie w jakich sytuacjach i kiedy warto stosować jedno i drugie podejście w praktyce. Żadna z koncepcji nie jest lepsza lub gorsza, niewłaściwe jest stosowanie tylko i wyłącznie jednej w organizacji oraz niewłaściwe jest stosowanie w nieodpowiednich sytuacjach. W wystąpieniu za pomocą Case Study zostanie pokazane zastosowanie w praktyce jednego i drugiego podejścia. W jaki sposób diagnozować luki kompetencyjne, w jaki sposób diagnozować talenty, jak pracować z lukami, jak pracować z talentami. Case study mapa pracowników z jednego z Banków w Polsce jako przykład spójnego zastosowania obu koncepcji w praktyce. Omawiane tematy Tradycyjne podejście do zarządzania kompetencjami diagnoza i rozwój luk kompetencyjnych Koncentracja na silnych stronach Od talentów do mistrzostwa zawodowego Metody wspierania rozwoju pracowników Opis zagadnień, które będą poruszane w ramach głównych tematów Krótki opis podejścia tradycyjnego, zastosowanie w praktyce na podstawie krótkiego case study Sytuacje w których jest stosowane tradycyjne podejście Wady i zalety Metody diagnozy luk kompetencyjnych i jak to się robi w praktyce Metody postępowania z lukami kompetencyjnymi pracowników Opis podejścia koncentracji na silnych stronach pracowników Sytuacje w których jest stosowane to podejście Wady i zalety Jak wyławiać talenty w firmie Sukcesja i sukcesorzy w firmie Metody pracy z talentami- na przykładzie (case study) Zarządzanie adaptatywne kena blancharda jako drogowskaz do zróżnicowanych metod pracy z pracownikami na różnym poziomie kompetencji. Określenie kluczowych kompetencji na danym stanowisku / w zadaniu Co dalej z talentami w firmie Diagnoza etapu rozwoju pracownika ( na przykładzie blancharda i case study jak to robić w praktyce) Szkolenie -trening, trening on the job Coaching Mentoring Zmiana odpowiedzialności, staże rozwojowe Case study- akademia rozwoju

9 4. Sesja ekspercka dot. employer branding Temat wystąpienia: Budowanie marki pracodawcy (Employer Branding) na bazie polityki zarządzania zasobami ludzkimi Ekspert: Daria Siwka, BardzoHR Cel wystąpienia: Działania przedsiębiorcy mające na celu efektywne zarządzanie kompetencjami pracowników, mają również na celu tworzenie wizerunku pracodawcy, dla którego pracownicy chcą pracować. Firmy z sektora małych i średnich w Polsce często jeszcze nie są na etapie myślenia o tym zagadnieniu jako istotnym dla ich funkcjonowania na rynku. Ponieważ jednak pracownicy coraz częściej patrzą na firmy stawiając sobie pytanie Czy to jest firma, dla której ja chcę pracować?, również mali i średni przedsiębiorcy nie uciekną przed tym zagadnieniem. Celem wystąpienia jest wprowadzenie przedsiębiorców w świat tworzenia marki pracodawcy zarówno w formie teoretycznej, jak i w formie praktycznej za pomocą przykładów zaczerpniętych z biznesu. Łączny czas wystąpienia: 40 min. Adekwatność zawartości sesji eksperckiej EB do grupy docelowej: Budowanie marki pracodawcy to bardzo ważny element zarządzania ludźmi w organizacji, również w małym i średnim przedsiębiorstwie. Ludzie chcą pracować dla tych, których szanują i cenią. Jeśli przedsiębiorcom zależy, aby pracownicy wykorzystywali i rozwijali swoje kompetencje w ich firmach, muszą wiedzieć, że nie obędzie się to bez tworzenia atmosfery i środowiska przyjaznego pracownikom. Dostosowanie tematu sesji eksperckiej EB do celów seminariów: Głównym celem seminariów jest zwiększenie świadomości przedsiębiorców sektora małych i średnich firm, które jeszcze nie wdrożyły zarządzania przez kompetencje w swoich organizacjach, na temat tego jakie są korzyści płynące z zarządzania przez kompetencje. Dzięki wdrożeniu w organizacji kompetencyjnego zarządzania pracownikami, ci ostatni natychmiast dostrzegą profesjonalne podejście do zarządzania zagadnieniami, które bezpośrednio ich dotyczą, tj. ich rozwojem, ich oceną i przekazywaniem informacji zwrotnych itp. nie ma nic lepszego niż budowanie marki pracodawcy poprzez konkretne, pożądane przez pracowników działania, dlatego temat sesji EB jest naturalną kontynuacją sesji 1-szej z zarządzania kompetencjami. Daria Siwka, ekspert ds. employer brandingu. Założycielka blogu poświęconego employer branding bardzohr.pl. Posiada wieloletnie doświadczenie we wdrażaniu działań Employee & Employer Branding. Specjalizuje się w przeprowadzaniu audytu marki pracodawcy, projektowaniu Employee Value Proposition, wdrażaniu strategii komunikacji, a także w budowaniu narzędzi pod zróżnicowane grupy docelowe. Odpowiadała m.in. za strategię EB w Grupie Allegro i zainicjowała kluczowe działania z tego obszaru. Realizowała projekty EB na zlecenie m.in. Toyota, Credit Agricole, Grupa Carlsberg, Ceneo.pl, Skapiec.pl, Dolby Poland. Pracowała także na stanowisku rzecznika prasowego w największej polskiej organizacji pozarządowej. Wykładowca akademicki na pierwszych w Polsce studiach podyplomowych z EB (AGH Kraków).

10 Ogólny opis wystąpienia pt. Budowanie marki pracodawcy (Employer Branding) na bazie polityki zarządzania zasobami ludzkimi Oszczędza koszty rekrutacji, zwiększa efektywnośćprocesów HR, buduje zaangażowanie w firmie, utrwala markę w świadomości kandydatów Employee & Employer Branding. To już nie moda, a konieczność - zwłaszcza w czasach kryzysu, gdy liczy się skuteczne pozyskiwanie i zatrzymywanie najlepszych specjalistów. W czasie wystąpienia uczestnicy dowiedzą się na czym oprzeć strategię budowania wizerunku pracodawcy do wewnątrz i na zewnątrz organizacji, z jakich korzystać narzędzi, jak zaangażować pracowników, a także jakich błędów się wystrzegać. A to wszystko opatrzone najciekawszymi przykładami z Polski i ze świata. Będzie wesoło, inspirująco i twórczo. Omawiane tematy Kogo cenią pracownicy i dlaczego? Opis zagadnień, które będą poruszane w ramach głównych tematów Jeśli pracodawca chce pozyskać kandydatów oraz zaangażować pracowników powinien dostarczyć im określony pakiet korzyści. Employee Value Proposition jest bowiem odpowiedzią na konkretne potrzeby grupy docelowej. Można je podzielić na: 1) racjonalne: stabilizacja zatrudnienia, pakiet benefitów, możliwości rozwoju poziomego i pionowego, możliwości godzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym, itp. 2) emocjonalne: satysfakcja z pracy, poczucie bezpieczeństwa, sprzyjająca atmosfera, wartości firmy zgodne z indywidualnymi, relacje w zespole, prestiż marki, itp. Korzyści z pozytywnego wizerunku firmy na rynku pracy. Pracownicy cenią takich pracodawców, dla których EVP jest zestawem realnych, pozytywnych oraz spójnych z kulturą organizacji korzyści. Employer Branding - jest wieloletnim i wieloetapowym procesem budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy wśród grup docelowych. Spójny i logiczny, atrakcyjny w formie, dostosowany do potrzeb i wartości odbiorców wspiera procesy: a) pozyskiwania, angażowania i zatrzymywania talentów, b) rekrutacji, c) zapobiegania rotacjom kadrowym, d) budowania zaangażowania w zespole, e) budowania przewagi konkurencyjnej na rynku, f) wzmacniania identyfikacji pracowników z firmą.

11 Co można zrobić, aby być (najbardziej) pożądanym pracodawcą - proste działania, wymierne efekty. To, co firma mówi o sobie na zewnątrz powinno wynikać wprost z tego, jak odbierają ją pracownicy. Tylko jeśli między tymi dwoma wymiarami jest znak równości, marka pracodawcy ma szansę być wiarygodna i trwała. Spójność marki jest tu kluczowa. Istotne jest poznanie oraz wyodrębnienie właściwych grup kandydatów, do których firma kieruje działania. Należy przy tym objąć priorytetem te najbardziej pożądane i na nich skupić się w pierwszej kolejności. Następnie należy ukształtować komunikat tak, aby był dla odbiorców: a) adekwatny do ich aktualnych potrzeb, b) tożsamy z językiem, którego używają, c) zróżnicowany w zależności od grupy, do której jest kierowany, d) atrakcyjny w formie, e) spójny z wizerunkiem marki. Employer Branding to również budowanie marki pracodawcy od wewnątrz organizacji, gdzie priorytetem i odbiorcą działań są pracownicy. Kluczowym aspektem EB jest takie zadbanie o identyfikację z firmą, by jej pracownicy stali się jej ambasadorami. Nie jest to możliwe, jeśli działania wizerunkowe prowadzone na zewnątrz przeczą prawdziwej sytuacji wewnątrz firmy. Pracownicy mogą szybko potwierdzić lub zdemaskować każdy komunikat. Dlatego ważne jest, by firma postawiła na wiarygodność i zadbała o ich poparcie. Wykorzystanie inicjatyw regionalnych i ponadregionalnych dla budowania marki firmy jako pracodawcy. Hewitt Najlepsi Pracodawcy Badanie Randstad Top Employers Polska

12 5. Sesja case study Temat wystąpienia: Zarządzanie kompetencjami pracowników w firmie Tequila Mobile na przykładzie ocen okresowych oraz programów coachingowych Przedsiębiorca: Tequila Mobile S.A., Sylwia Kasprzak Prokurent oraz Ewelina Garbicz Specjalista ds. HR Tequila Mobile S.A. jest działającym globalnie producentem gier i aplikacji przeznaczonych na urządzenia mobilne, m.in. Java J2ME, BlackBerry, Android, iphone czy Windows Mobile. Produkty Tequila Mobile są powodzeniem dystrybuowane przez ponad 150 operatorów na świecie m.in. Vodafone, Orange, T-Mobile, Telefonica O2, AT&T czy Sprint Nextel a także bezpośrednio przez producentów telefonów, telewizje, prasę oraz portale internetowe. Tequila Mobile S.A. jest również dostawcą gier w postaci usług w ramach współpracy z sieciami społecznościowymi. Firma dostarcza usługi w oparciu o własną infrastrukturę, technologię, oryginalny content mobilny oraz bezpośredni billing, w ponad 50 krajach na świecie. Klientami korzystającymi z usług firmy są czołowe światowe sieci społecznościowe, portale internetowe i mobilne, jak również wybrani operatorzy telefonii komórkowej. Siłą firmy Tequila Mobile są pracownicy - pasjonaci urządzeń mobilnych oraz nowych technologii. Firma dba o swoich pracowników nie tylko zapewniając im pracę nad ciekawymi i innowacyjnymi projektami dla zagranicznych klientów, ale także dbając o komfortowe warunki pracy, czego doskonałym przykładem jest aranżacja biura w konwencji meksykańskich kreskówek, wyposażenie biura w nowoczesny i wysokiej jakości sprzęt biurowy. Pasja, ciekawość świata, praca zespołowa, otwartość na nowe spojrzenie to Tequila Mobile. Sylwia Kasprzak Chief Financial Officer oraz Pełnomocnik Zarządu w Tequila Mobile S.A., w której jest odpowiedzialna za politykę finansową oraz za politykę personalną firmy. Wspiera Zarząd w podejmowaniu kluczowych decyzji poprzez dostarczanie informacji finansowych. Ukończyła studia MBA Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. Posiad 10-letnie doświadczenie w branży handlu paliwami, które zdobywała pracując jako Chief Operations Officer i pełnomocnik zarządu w e-petrol.pl. Ewelina Garbicz, specjalista ds. HR w Tequila Mobile S.A. Odpowiedzialna za realizację polityki i strategii personalnej firmy. Posiada bardzo szeroki zakres obowiązków m.in.: organizuje proces rekrutacyjny, sprawuje nadzór nad weryfikowaniem aplikacji, wytycza ścieżki rozwoju dla dotychczas zatrudnionych w firmie osób, organizuje szkolenia, wyznacza obowiązki dla konkretnych stanowisk, a także prowadzi szereg działań, mających na celu usprawnienie procesu komunikacji wewnętrznej w firmie.

13 Ogólny opis wystąpienia pt. Zarządzanie kompetencjami pracowników w firmie Tequila Mobile na przykładzie ocen okresowych oraz programów coachingowych Celem wystąpienia jest zaprezentowanie zarządzania kompetencjami poprzez oceny okresowe oraz programy coachingowe. W trakcie prezentacji zostaną zaprezentowane m.in. metody podnoszenia kompetencji kadry managerskiej, jak również rola ocen okresowych w kształtowaniu pożądanych przez organizację postaw i kompetencji. Omawiane tematy System ocen w firmie Tequila Mobile Rozwój kompetencji managerskich w oparciu o zmodyfikowany model development center Opis zagadnień, które będą poruszane w ramach głównych tematów Wdrożenie systemu: wybór promowanych kompetencji w oparciu o model biznesowy Elementy systemu: skala ocen, wagi poszczególnych kompetencji, wyznaczenie obszarów do dalszego rozwoju Proces oceny: przygotowanie się do oceny przez oceniającego i ocenianego, metody zbierania informacji (np. ocena 360 ), samoocena, rozmowa oceniająca i jej funkcja w aspekcie motywacji i rozwoju kompetencji Diagnoza poziomu posiadanych kompetencji (testy, case study, rozmowa itd.) Przygotowanie indywidualnego programu coachingowego Raport ze spotkań coachingowych i spotkanie zamykające

14 Temat wystąpienia: System okresowych ocen pracowniczych jak dobrze przygotować i wdrożyć z sukcesem? Przedsiębiorca: Krajowy Rejestr Długów BIG S.A., Dorota Kostecka - Kierownik Departamentu HR oraz Joanna Snopek Specjalista ds. HR Krajowy Rejestr Długów Biuro Informacji Gospodarczej S.A. to biuro informacji gospodarczej działające na podstawie ustawy o udostępnianiu informacji gospodarczych i wymianie danych gospodarczych. Powstało 4 sierpnia 2003 roku. Obsługuje wszystkie podmioty gospodarcze od jednoosobowych firm, poprzez małe i średnie przedsiębiorstwa, po wielkie korporacje. KRD BIG SA stworzył system wymiany informacji gospodarczych łączący wszystkie gałęzie gospodarki. Poprzez upowszechnianie dostępu do informacji gospodarczych oraz propagowanie rzetelności płatniczej, KRD przyczynia się do zwiększenia bezpieczeństwa finansowego w gospodarce. Krajowy Rejestr Długów Biuro Informacji Gospodarczej SA jest firmą, która w sposób aktywny wspiera rozwój kompetencji pracowników na różnych obszarach. Departament HR wdrożył System Okresowych Ocen Pracowniczych, który jest przyjazny i wręcz wyczekiwany przez pracowników. Umożliwia wsparcie osób z dużym doświadczeniem, doskonalenie ich dobrych stron, ale także wspomaga wybór odpowiednich szkoleń poszerzających umiejętności i specjalistyczną wiedzę. Firma współpracuje ściśle z Politechniką Wrocławską, która umożliwia swoim studentom odbycie praktyk w prężnie rozwijającym się i zaawansowanym technologicznie Departamencie IT. KRD wdrożyła Metodologię Knowledge Pills tzw. Pigułki Wiedzy - krótkie, maksymalnie kilkuminutowe, filmy instruktażowe, które w prosty i przystępny sposób odpowiadają na najczęściej pojawiające się wśród pracowników pytania, dzięki temu pracownicy są bardziej samodzielni i efektywni w wykonywaniu zadań, co z kolei przekłada się na ogólnie sprawniejsze funkcjonowanie całej firmy. Dorota Kostecka, Kierownik Departamentu HR. Certyfikowany trener biznesu, ekspert ZZL. Od ponad siedmiu lat odpowiedzialna za kompleksowy rozwój procesów ZZL i systemowych rozwiązań w Krajowym Rejestrze Długów BIG. Z wykształcenia ekonomista, filozof i pedagog. Ukończyła Uniwersytet Wrocławski i Akademię Ekonomiczną we Wrocławiu. Absolwentka Akademii Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Ekspert w tworzeniu strategii HR wspierającej cele biznesowe spółki oraz budowaniu zaangażowania wśród pracowników. Obszary specjalizacji: rekrutacje, działania ukierunkowane na podnoszenie efektywności pracowników, tworzenie programów rozwojowych, zarządzanie kompetencjami i budowanie kultury organizacyjnej firmy. Prowadzi szkolenia z zakresu komunikacji, sprzedaży, obsługi klienta, zarządzania zespołem i wystąpień publicznych. Joanna Snopek, Specjalista ds. HR. Absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego na kierunku politologia oraz studiów podyplomowych z Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Wyższej Szkole Bankowej. Z branżą rekrutacyjną związana od 5 lat, z czego już ponad 2 lata wspiera swoją pracą Dział Sprzedaży Krajowego Rejestru Długów.

15 Ogólny opis wystąpienia pt. System okresowych ocen pracowniczych jak dobrze przygotować i wdrożyć z sukcesem? Systemem okresowych ocen pracowniczych w Krajowym Rejestrze Długów został przygotowany przez pracowników Departamentu HR z ogromnym zaangażowaniem wszystkich pracowników. Podczas wystąpienia zostanie omówione w jaki sposób krok po kroku zbudować taki system od strony formalnej, jak zaangażować pracowników w proces oceny oraz w jaki sposób efektywnie go przeprowadzić. Omawiane tematy Działania przygotowawcze Proces komunikacji Realizacja procesu Opis zagadnień, które będą poruszane w ramach głównych tematów identyfikacja i opis kompetencji poziomy kompetencji kryteria oceny niezbędna dokumentacja (regulamin, arkusze ocen) kampania informacyjna szkolenia dla pracowników, szkolenia dla osób oceniających zaangażowanie pracowników w proces oceny 360-stopniowa ocena kompetencji rozmowa oceniająca

16 6. Panel dyskusyjny Temat wystąpienia: Rozwój kompetencji pracowników: potrzeby vs. realne możliwości Paneliści: Moderator Ekspert merytoryczny ds. zarządzania przez kompetencje Tomasz Kuriata Ekspert merytoryczny ds. employer branding Daria Siwka, BardzoHR Ekspert ds. networkingu Anna Cieślikiewicz Ekspert regionalny Maryla Korczyńska, Profes Przedsiębiorca Tequila Mobile S.A., Sylwia Kasprzak Prokurent oraz Ewelina Garbicz Specjalista ds. HR Przedsiębiorca Krajowy Rejestr Długów BIG S.A., Dorota Kostecka - Kierownik Departamentu HR oraz Joanna Snopek Specjalista ds. HR Dyskusja, wymiana opinii i poglądów jest niezwykle istotnym elementem zweryfikowania proponowanych rozwiązań. Mając możliwość zadania pytań, podzielenia się swoimi uwagami i wątpliwościami, przedsiębiorcy mogą nabrać dzięki temu większego przekonania do słuszności i potrzeby doskonalenia procesów zarządzania pracownikami oraz budowania marki pracodawcy. Dyskusja będzie jednocześnie podsumowaniem seminarium. Panel dyskusyjny będzie złożony z dwóch części: Przedstawienie specyfiki rynku lokalnego, w którym odbywa się seminarium pod kątem popytu / podaży określonych kompetencji pracowniczych oraz prezentacji ciekawych wniosków z dostępnych badań (zagadnienia przygotowane przez eksperta z rynku lokalnego, znającego lokalne uwarunkowania biznesowe) Dyskusja uczestników, panelistów na temat praktycznych kwestii wdrażania zarządzania przez kompetencje i tworzenia marki pracodawcy, z uwzględnieniem możliwości uzyskania korzyści oraz ewentualnych trudności przy wdrażaniu. Podczas panelu dyskusyjnego rolę Eksperta z regionu dolnośląskiego będzie pełniła Pani Maryla Korczyńska. Maryla Korczyńska, konsultant zarządzający i trener Profes, coach ICC. Posiada ponad 15-letnie doświadczenie w samodzielnym zarządzaniu merytorycznie dużymi projektami, zarówno doradczymi, jak i szkoleniowymi m.in.: z zakresu standaryzacji pracy menedżerów, zarządzania przez cele, motywowania pracowników i oceniania ich pracy, strategii rozwoju firmy, projektowania zmian organizacyjnych, współpracy z problemowymi zespołami, strategii marketingowej firmy, reengineeringu oraz treningu dla zarządów i menedżerów. Uczestniczyła również w programach naukowo-badawczych realizowanych przez Akademię Ekonomiczną. Jest autorką i współautorką publikacji i referatów m.in. z zakresu organizacji przedsiębiorstwa oraz zarządzania firmą. Jako konsultant i trener brała udział w projektach PROFES dla firm np.: FORTUM, Skoda Auto Polska, Michelin Polska, Vattenfall Poland AB, Kaufland, GlaxoSmithKline Pharmaceuticals, TRW Automotive, SCHIEVER POLSKA, Viessmann Technika Grzewcza, Wrigley Polska.