Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2011

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2011"

Transkrypt

1 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2011 dr Micha Adam Le niewski Prezes Oddzia u Kieleckiego TNOiK dr Jan Berny Uniwersytet Humanistyczno-Przyrodniczy Jana Kochanowskiego w Kielcach Motywowanie p acowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne Motivating salary and non-wage labor in the enterprise - a theoretical approach Streszczenie: Motywacja jest jedn z funkcji zarz dzania. Stanowi ona nieod czny element rozwoju zasobów ludzkich. Ka da organizacja powinna posiada w asny system motywacji. W a ciwy system motywacji mo e by stworzony pod warunkiem, e organizacja rozpozna potrzeby swoich pracowników. Artyku prezentuje motywacj p acow i pozap acow w aspekcie teoretycznym. Abstract: Motivation is one of the functions of management. It is an integral part of human resource development. Each organization should have their own system of motivation. Appropriate system of incentives can be created, provided that the organization recognizes the needs of their employees. The article presents the wage and non-wage incentives in the theoretical aspects. Wst p O efektywno ci pracownika decyduje wiele czynników zwi zanych ze sfer zawodow. Do najwa niejszych z nich nale y motywacja. Jest ona rozumiana jako proces rz dz cy wyborem, którego dokonuje jednostka, kieruj c si d eniem do osi gni cia celów b d cych wynikiem cenionych przez ni warto ci, tj. tego wszystkiego, co jest godne jej po dania; ma rzeczywist lub wyobra aln zdolno do zaspokajania potrzeb. W ka dym procesie kierowania zespo ami ludzkimi trzeba motywacj w a ciwie rozbudza i kszta towa. Takie kierowanie motywacj wymaga systemowego podej cia do jej tre ci i czynników (motywatorów), a tak e tworzenia w przedsi biorstwie sytuacji motywacyjnych. Dlatego te ka da organizacja tworzy w asny system motywacyjny, czyli system oddzia ywa na swoich uczestników, którego celem jest zach canie ich do podejmowania zachowa korzystnych oraz unikania zachowa niekorzystnych z punktu widzenia ca o ci. Brak takiego systemu mo e powodowa ograniczenie aktywno ci zawodowej niektórych pracowników jedynie do pobierania wynagrodzenia.

2 98 M.A. Le niewski, J. Berny Poj cie motywacji Zdaniem M. Armstronga, motywacj opisa mo na jako zachowanie ukierunkowane na cele. Ludzie motywowani s, gdy spodziewaj si, e tryb post powania doprowadzi ich do osi gni cia celu i cenionej nagrody takiej, która zaspokoi ich potrzeby 1. Wed ug S. Borkowskiej, motywacja to stan wewn trzny cz owieka maj cy wymiar atrybutowy, natomiast motywowanie ma wymiar czynno ciowy, funkcjonalny, polegaj cy na wiadomym i celowym oddzia ywaniu na motywy post powania ludzi przez stworzenie rodków i mo liwo ci realizacji ich systemów warto ci, oczekiwa dla osi gni cia celów materialnych. Motywowanie zatem polega na wp ywaniu na postawy i zachowania cz owieka za po rednictwem okre lonych bod ców, które przekszta caj si w motywy dzia ania (pobudki) uruchamiaj ce jego aktywno. Motywowanie do pracy polega na stosowaniu szeregu zró nicowanych indywidualnie narz dzi i instrumentów oddzia ywania na cz owieka. Jest to wiadome oddzia ywania na motywacj pracowników albo te tworzenie systemu bod ców maj cych swe ród o w otoczeniu pracownika. Zagadnienie motywacji pojawia si zwykle tam, gdzie podejmuje si próby okre lenia przyczyn i czynników wp ywaj cych na ludzkie dzia ania, postawy ora sposoby i narz dzia, którymi mo na je kszta towa 2. Wed ug Cz. Sikorskiego, motywacja rozumiana jest jako proces nieod- cznie towarzysz cy procesom wymiany mi dzy pracownikami a zatrudniaj c go organizacj. Wymiana jest istot motywacji. Pracownik chc c uzyska okre lon warto ci, zawsze musi za nie zap aci organizacji okre lonym wk adem w asnym. Motywacja to zatem nic innego, jak gotowo do pewnego wk adu, do poniesienia pewnych kosztów, po to, aby uzyska co dla siebie cennego. Motywacja jest tym wi ksza, im wi cej jeste- my gotowi po wi ci, aby osi gn oczekiwan nagrod. W teorii wymiany obowi zuje zasada wzajemno ci. Tym wi cej mo na zaoferowa drugiej stronie, im wy szych nagród si oczekuje 3. Motywacja jest wol dzia ania. Aby maksymalnie wykorzystywa potencja pracowników i dostarczy im w a ciwej motywacji, coraz wi cej firm przechodzi z systemu rozkazuj i rz d na rad i zatwierdzaj. Zmiana ta wynika z przekonania, e nagradzanie dobrej pracy jest skuteczniejsze ni karanie za pope niane b dy 4. Motywacja jest te okre lana jako wewn trzny stan umys u i cia a marzenia, yczenia, potrzeby i to, czym cz owiek jest kierowany który pobudza dan osob i sk ania j do podj cia dzia ania. Motywacja wewn trzna znajduje odbicie w czterech stanach psychologicznych obrazuj cych nastawienie danej osoby do wykonywania zadania 5 : 1 M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s S. Borkowska, Systemy motywowania w przedsi biorstwie. PWN, Warszawa 1985, s Cz. Sikorski, Motywacja jako wymiana modele relacji mi dzy pracownikami a organizacj, Difin, Warszawa 2004, s R. Heller, Motywowanie pracowników, Wiedza i ycie, Warszawa 2000, s. 6 5 R. Quinn, E. Faerman, Thompson M.P., McGrath M.R., Profesjonalne zarz dzanie, PWE, Warszawa 2007, s Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011 ZN nr 90

3 Motywowanie p acowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne Znaczenie zalety danego zadania lub zaj cia; warto lub znaczenie misji, b d ce si nap dow danej osoby; 2. Kompetencja wiara we w asne zdolno ci umiej tnego realizowania danego zadania lub zaj cia; 3. Samookre lenie swoboda post powania, autonomia i mo liwo dokonywania wyborów, inicjowania, podtrzymywania i regulowania w asnych dzia a w d eniu do wykonania zadania ( powiedz nam, co zrobi, a nie, jak to zrobi ); 4. Wp yw stopie, w jaki dana osoba mo e oddzia ywa na strategiczne, administracyjne albo inne wyniki pracy; poczucie osi gni zwi zanych z w asnymi celami 6. Motywowanie do pracy nale y do najtrudniejszych funkcji zarz dzania. Polega na wp ywaniu na zachowania pracowników za po rednictwem takich bod ców, które zostan przez niego przekszta cone w dzia anie zgodne z celami organizacji. Problematyka ta nabiera coraz wi kszego znaczenia w okresie zmian spo ecznych i gospodarczych, jakie zaistnia y i nadal dokonuj si na polskim rynku pracy. Dowiedziono, e trwa, siln pozycj i konkurencyjno firma zyskuje dzi ki pracownikom. Powinni wi c oni by traktowani jako cenny kapita, który mo na pomna a przez podnoszenie jego warto ci 7. Zdaniem S. Borkowskiej, motywowanie to proces celowego i wiadomego oddzia ywania na motywy post powania ludzi przez stworzenie rodków i mo liwo ci realizacji ich systemów warto ci oraz oczekiwa dla osi gni cia celów motywuj cych 8. Na poziomie organizacji motywowanie odbywa si przez system motywacyjny jako celowo tworzony uk ad, b d cy kompozycj ró nych narz dzi pobudzania i stanowi cy zespó bod ców, rodków i warunków, które maj zach ci pracowników do anga owania si w swoj prac i obowi zki s u bowe w sposób mo liwie najkorzystniejszy dla organizacji i daj cy im satysfakcj osobist 9. Poj cie i funkcje p acy W teorii p ac uwa a si za cen lub te za dochód z pracy. J. Meller uwa a, e jest ona przede wszystkim cen za prac. Jednocze nie autor wskazuje, e p aca zwi zana jest ze specyficznym towarem i dzia a na nietypowym rynku, co stanowi kontrargument na zarzuty niektórych autorów, wskazuj cych na brak towarowo ci pracy 10. Autorzy przeciwni traktowania p acy jako ceny pracy podawali jako argument podstawowy fakt, e praca ludzka nie tylko nie jest towarem, nie 6 M.W. Koperty ska, Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka. PLACET, Warszawa 2008, s M.W. Koperty ska, Motywowanie, op. cit., s S. Borkowka, System, op. cit., s J. Penc, Motywowanie z zarz dzaniu, Profesjonalna Szko a Biznesu, Kraków 2000, s J. Meller red. Z. Wi niewski i A. Pocztowski, Restrukturyzacja gospodarki a polityka rynku pracy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków ZN nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011

4 100 M.A. Le niewski, J. Berny mo na jej równie u ytkowa identycznie jak ka dego innego towaru. Proponowano traktowanie p acy nie jako ceny, ale dochodu z pracy 11. A. Melich uwa a, e coraz bardziej zaciera si granica mi dzy takim poj ciem, jak dochód, wynagrodzenie za prac i p aca. P aca jest zdaniem autora rodzajem wynagrodzenia za prac, stanowi cym ekwiwalent za nak ad i efekty, ale wy cznie pracy podporz dkowanej. Praca podporz dkowana jest prac wykonywan w okre lonym czasie, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zatrudniaj cego 12. Wynagrodzenie oznacza wszelkie wyp aty nale ne pracownikowi za prac wykonywan w ramach stosunku pracy. Jednocze nie Z. Jacukowicz podaje, e: 1. wynagrodzenie jest ekwiwalentem za prac, a wi c nie wszystkie wyp aty dokonywane w przedsi biorstwie na rzecz pracownika s wynagrodzeniem, 2. wynagrodzenie jest ekwiwalentem za prac wykonywan w ramach stosunku pracy, nie stanowi wynagrodzenia honorarium za prac wykonywan w ramach umowy o dzie o czy umowy zlecenia 13. P aca stanowi i niew tpliwie d ugo jeszcze b dzie stanowi w naszym kraju podstawow si motywacyjn, tote umiej tne zwi kszanie si y motywacyjne pieni dza (p acy) powinno sta si wa nym instrumentem stymulowania postaw i zachowa ludzi w ka dej organizacji. P aca zachowa szczególna pozycj jako motywator tak d ugo, jak d ugo wi kszo spo ecze stwa b dzie mie skromne dochody z pracy. Gdy wzro nie poziom zamo no ci, znaczenie p acy w ród innych motywatorów ulegnie obni eniu 14. P aca w postaci pieni dza zapewnia pozytywn motywacj, nie tylko dlatego, e ludzie potrzebuj i chc pieni dzy, ale równie dlatego, e s u one do okazania uznania. P aca umo liwia ycie na ni szym lub wy szym poziomie, cz sto jest postrzegana jako wyznacznik osi gni pracownika i tego, jak ocenia go pracodawca 15. P aca pe ni pi zasadniczych funkcji: 1. kosztow, 2. dochodow, 3. motywacyjn, 4. spo eczn, 5. rynkow 16. Dla pracownika wynagrodzenie stanowi g ówne ród o dochodu, natomiast dla pracodawcy koszt lub obci enie zysku. Mi dzy funkcj dochodow a kosztow istnieje konflikt. Pracownik zainteresowany jest maksymalizacj stosunku otrzymywanego wynagrodzenia do ponoszonych nak adów (wysi ku, stara, po wi conego czasu, umiej tno ci). Ograniczony 11 M.W. Koperty ska, Motywowanie, op. cit., s A. Melich, Rola p acy w pobudzeniu efektywno ci pracy, IPiSS, Warszawa zeszyt 10/ Z. Jacukowicz, Skuteczny system wynagradzania w firmie, ODDK, Gda sk 2001, s T. Oleksyn, Wynagrodzenie efektywne przegl d problemów, IPiSS Warszawa M. Armstrong, Zarz dzanie, op. cit., s A. Pietro -Pyszczek, Motywowanie pracowników. Wskazówki dla mened era, MARINA, Wroc aw 2007, s. 87. Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011 ZN nr 90

5 Motywowanie p acowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne 101 wp yw pracownika na zmian poziomu zarobków oraz leniwa jego natura i niejednokrotnie brak zapa u do pracy sprawiaj, e czasem pracownik maksymalizuje stosunek wynagrodzenia do nak adu przez zmniejszenie wysi ku, stara, po wi conego czasu przy niezmienionym poziomie zarobków. Takie zachowanie nie le y w interesie pracodawcy, który d y do maksymalizacji zwrotu z poniesionych kosztów, czyli wzrostu produktywno ci (przy danych kosztach chce osi gn maksymalne efekty lub za o one efekty osi gn minimalnym kosztem) 17. P aca jest klasycznym motywatorem zach caj cym do skuteczniejszej pracy, doskonalenia umiej tno ci i wspinania si po drabinie awansu. P aca jest jednym z najprostszych, a zarazem najbardziej efektywnym rodkiem komunikacji mi dzy pracodawc a pracownikiem. Informuje ona pracownika, ile wart jest dla organizacji, któr wspó tworzy. Znaczenie pieni dza jako rodka motywuj cego jest silnie zdeterminowane przez indywidualne potrzeby i oczekiwania 18. Funkcja motywacyjna polega na harmonizowaniu interesów pracowników i firmy. Pracownik osi ga korzy ci w zamian za realizacj zada, jakie stawia przed nimi firma. Tak wi c przez p ace sk ania si pracowników do podejmowania pracy, trwania przy niej i polepszania efektów pracy. P aca powinna rekompensowa zwi zane z prac uci liwo ci, a tak e sk ania do postaw i zachowa obiektywnie potrzebnych z punktu widzenia interesów firmy i zgodnie ze strategi i kultur organizacji. Dlatego tak wa na jest jawno zasad kszta towania wynagrodze 19. Aby p aca mog a motywowa do dobrej pracy, rozwoju zawodowego i awansów, oczekiwanych przez pracodawc postaw i zachowa, musz by spe nione nast puj ce warunki: 1. zapewniony godziwy poziom cznego wynagrodzenia; bez tego pracownik nie b dzie si czu dostatecznie umotywowany, zobowi zany do efektywno ci i lojalno ci wobec pracodawcy; 2. co najmniej cz p acy powinna by uzale niona od oceny rezultatów pracy, postaw i zachowa pracownika; je eli ca e wynagrodzenie lub jego przewa aj ca cz ma charakter gwarantowany, motywacja do efektywnej pracy jest s aba 20. Poziom i zrównowa enie wynagrodze musi odpowiada systemom warto ci i oczekiwa wyst puj cych w danym kraju, spo eczno ci, grupie zawodowej. Wzgl dy te stanowi o istocie spo ecznej funkcji p ac. Z punktu widzenia funkcji spo ecznej, p aca powinna zapewni godziwy poziom ycia 21. Rynkowa funkcja p acy oznacza, e wysoko p acy, czyli ceny, jak dana praca uzyskuje, kszta towana jest na rynku pracy. Si a wp ywu rynku pracy na poziom i zrównowa enie wynagrodze zale y przede wszystkim od konkurencyjno ci przestrzennej i zawodowej. W przypadku zawodów deficy- 17 S. Borkowka (red.), Wynagrodzenia rozwi zywanie problemów w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s P. Wachowiak, M. Stu y ska (red.), Podstawy zarz dzania, SGH, Warszawa 2008, s S. Borkowska, Motywowa skutecznie, IPiSS, Warszawa 2004, s Tam e. 21 S. Borkowska, Strategie wynagrodze, wyd. II, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 19. ZN nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011

6 102 M.A. Le niewski, J. Berny towych na danym rynku wynagrodzenia s na ogó wy sze, a w przypadku nadwy kowych ni sze. Cena tej samej pracy jest zró nicowana na poszczególnych rynkach pracy, w zale no ci od popytu i poda y. Wymusza to porównywanie poziomu p ac z ich odpowiednikami w innych organizacjach, zw aszcza konkurencyjnych (rynek sektora/bran y) 22. Formy p acy Formy p ac okre laj sposób powi zania p acy z wynikami pracy, co ma istotne znaczenie dla realizacji motywacyjnej funkcji p ac. Przez odpowiedni dobór form p ac mo na ukierunkowa aktywno pracownika na te czynniki, od których wynagrodzenie zosta o uzale nione w formule jego obliczania, jak i na wywo aniu odpowiedniego nat enia motywacji. Mo na zatem motywowa pracowników do zwi kszania efektywno ci pracy, jak te realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia przedsi biorstwa 23. W literaturze mo na spotka wiele klasyfikacji form wynagradzania. Jednym z nich jest podzia tych form ze wzgl du na samodzielno wyst powania na elementarne formy p ac i formy p ac uzupe niaj cych. Elementarne formy p ac dotycz przede wszystkim wynagrodzenia zasadniczego lub akordowego oraz tych dodatkowych sk adników wynagrodzenia, które s ustalone w sposób uzale niaj cy ich wysoko od p acy zasadniczej lub akordowej. Powstaje bowiem w ten sposób forma cz ca integralnie wszystkie te sk adniki wynagrodzenia. Formy p ac uzupe niaj cych dotycz wszelkich wyodr bnionych premii, dodatków za wydajno, prowizji i innych elementów wynagrodzenia, które s ustalone w oderwaniu od p acy elementarnej 24. Do form, maj cych zastosowanie w praktyce przedsi biorstw, zaliczy nale y: 1. czasow, 2. czasowo-premiow, 3. akordow, 4. zadaniow nazywan te form dniówki zadaniowej czy te form dniówkowo-zadaniow, 5. prowizyjn, 6. zrycza towan 25. W ród wymienionych formy czasowe s najprostsze i najszerzej stosowane, w których wynagrodzenie zale y od pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy na z góry okre lony czas. P aca mo e mie w tym przypadku wymiar godzinowy, dniówkowy lub miesi czny. Nie ma tutaj bezpo redniego zwi zku pomi dzy p ac a efektami pracy. 22 T. Oleksyn, Praca i p aca w zarz dzaniu, Mi dzynarodowa Szko a Mened erów, Warszawa 2001, s M.W. Koperty ska, Motywowanie, op. cit., s Z. Jasi ski, Motywowanie w przedsi biorstwie. Uwalnianie ludzkiej produktywno ci, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2007, s Tam e. Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011 ZN nr 90

7 Motywowanie p acowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne 103 St d te form czasow stosuje si tam, gdzie istniej trudno ci w kwantyfikowaniu efektów lub gdzie wyra nie okre la si jako i ilo pracy. Formy te nie narzucaj adnych kierunków motywowania pracowników, gdy podstaw ustalania wynagrodzenia jest wy cznie czas pracy. Mog sprzyja skutecznemu motywowaniu wówczas, gdy towarzyszy im atrakcyjne motywowanie niematerialne (np. wysoki spo eczny presti zawodu, mo liwo samorealizacji) 26. Odmian form czasowych, umo liwiaj cych ró nicowanie wynagrodze stosownie do wydajno ci i efektywno ci, jest czasowa forma z premi. W celu zwi kszenia motywacyjnego oddzia ywania p acy, stosuje si równie premi. Podstaw wyp aty jest w cz ci pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy, a w cz ci spe nienie wcze niej ustalonych kryteriów zgodnie z zasadami premiowania, a dotycz cymi parametrów ilo ciowych, jako ciowych lub kosztowych 27. Cz sto wynagrodzenie robotników produkcyjnych jest bezpo rednio zwi zane z ich wydajno ci, dlatego w ich przypadku wykorzystuje si system akordowy. System ten, bardziej popularny w przesz o ci ni obecnie, znajduje zastosowanie jedynie w odniesieniu do stanowisk, na których zachodz ci le powtarzalne czynno ci, a rezultaty s jasno identyfikowalne, mierzalne i daj si precyzyjnie przypisa zaanga owanym osobom 28. Po czeniem formy czasowej, czasowo-premiowej oraz akordowej ma miejsce przy formie zadaniowej. Podstaw do otrzymania wynagrodzenia w tej formie jest wykonanie przez pracownika okre lonego zadania 29. P aca zadaniowa charakteryzuje si premi ujemn. Grupa pracowników otrzymuje zadanie do wykonania w ci le okre lonym czasie. Je eli zadanie zostanie wykonane zgodnie z umow, wówczas pracownicy otrzymuj 100% ustalonego wynagrodzenia. Zwi kszenie wydajno ci pracy przez skrócenie terminu wykonania zadanie nie jest z zasady premiowane, ale przy niedotrzymaniu warunków umowy nast pi mo e obni enie nale nego wynagrodzenia 30. Po zastosowaniu zrycza towanej formy, wynagrodzenie ustala si jako sum wynagrodzenia zasadniczego oraz innych sk adników stosowanych w konkretnej firmie. Forma ta stosowana jest w odniesieniu do pracowników, u których specyfika wykonywanej pracy utrudnia ewidencjonowanie czasu pracy, np. inkasent w energetyce 31. Szczególne znaczenie dla wzrostu efektywno ci pracy ma prowizyjna forma p ac. Forma ta oparta jest na zasadzie udzia u pracownika w efektach finansowych osi gni tych w wyniku jego pracy. Podstaw do ustalenia wielko ci prowizji mog by rozmaite wska niki dotycz ce np. wielko ci osi gni tego przychodu, oszcz dno ci kosztów itp. Forma ta pozwala realizowa 26 Z. Jasi ski, Podstawy zarz dzania operacyjnego, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s A. Pietro -Pyszczek, Motywowanie, op. cit., s A. Gick, M. Tarczy ska, Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999, s Cz. Sikorski, Motywacja, op. cit., s Z. Jasi ski, Motywowanie, op. cit., s Tam e. ZN nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011

8 104 M.A. Le niewski, J. Berny interesy pracowników w powi zaniu z celami przedsi biorstwa za pomoc odpowiednio dobranych metod obliczania wynagrodzenia. Prowizja jest powszechnie bardzo popularn form p acy. Odnosi si do pracowników, którzy w imieniu pracodawcy dokonuj transakcji handlowych, podejmuj si inkasa, itp. Wynagrodzenie ustala si procentem od dokonanej transakcji 32. Ponadto wyzwania wspó czesno ci spowodowa y potrzeb rozwoju nowych form wynagradzania. Jedn z nich jest forma kafeteryjna, której istot jest to, e pracownikowi umo liwia si wybór okre lonych elementów spo- ród wachlarza przywilejów, do których jest uprawniony. Wybiera on te, które uwa a za istotne. Forma ta jest do skomplikowana pod wzgl dem administracyjnym, co niew tpliwie jest jej wad, poniewa stosowanie jej wi e si z okre lonymi kosztami. Pod ka dym innym wzgl dem ma du o do zaoferowania zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Podstawa koncepcji elastycznych dodatków jest pozostawienie ka demu pracownikowi prawa decydowania o elementach sk adaj cych si na jego wynagrodzenie 33. Charakterystyka elementów motywowania pozap acowego Poniewa dobre wynagrodzenie szybko traci sw mobilizuj c moc, w którym momencie bardzo po yteczne staj si pozafinansowe sposoby zach cania do pracy. W Polsce jednak pieni dze wci jeszcze licz si bardziej ni na Zachodzie, gdy mamy ni szy standard ycia, a koszty utrzymania w porównaniu z p ac - wy sze. Niemniej bod ce, które nie apeluj bezpo rednio do kieszeni, spotykaj si i u nas z wdzi cznym przyj ciem. Specyficzne dla naszego kraju jest np. to, e kadra redniego szczebla traktuje przyznanie s u bowego samochodu jako wielkie wyró nienie. Jest to do tego stopnia wa ne, e tylko troch lepszy pojazd oferowany w innej firmie lub te s u bowy telefon komórkowy bez limitu rozmów mo e sk oni nas do zmiany pracy 34. Motywatory pozap acowe spe niaj funkcj motywacyjn dwojako. Z jednej strony wzmacniaj si motywacyjnego oddzia ywania bod ców p acowych, stanowi wyró nienie dla pracownika. Z drugiej motywatory te dzia aj autonomicznie i s szczególnie skuteczne w odniesieniu do pracowników o wysoce rozwini tych potrzebach spo ecznych i potrzebie samorealizacji 35. Pozap acowe czynniki motywacyjne o charakterze materialnym przyznawane s pracownikom jako dodatkowa gratyfikacja z tytu u wykonywania pracy. Stanowi one cz sto podstaw wynagrodzenia kafeteryjnego, którego istota polega na stworzeniu pracownikowi mo liwo ci dopasowania wiadcze i przywilejów do jego bie cych potrzeb i indywidualnych oczekiwa i polega na wyborze, w ramach okre lonej z góry kwoty, rzeczowej for- 32 M. Borkowska, Kiedy wynagrodzenie motywuje pracownika, Prawo Przedsi biorcy, s E. McKenna, N. Bech, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, FELBERG SJA, Warszawa 1999, s z dnia M.W. Koperty ska, Motywowanie, op. cit., s Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011 ZN nr 90

9 Motywowanie p acowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne 105 my zap aty. Nadaje to wynagrodzeniu charakter partycypacyjny. Pracownik poza mo liwo ciami wyboru nagrody, osi ga równie inne korzy ci. W ród nich wymieni nale y g ównie zapewnienie sobie wi kszego bezpiecze stwa na niepewn przysz o, zw aszcza na staro, na wypadek utraty pracy, zdrowia czy te kalectwa. Systemy te staj si bardzo istotnym elementem motywowania w warunkach du ej konkurencji na rynku i pozwalaj zatrzyma kapita intelektualny w firmie 36. Druga grupa to bod ce pozamaterialne 37. Istnieje ca y wachlarz motywatorów pozafinansowych, które mo na wprowadzi w firmie nie nara aj c jej na dodatkowe wydatki. Gratyfikacje pozafinansowe skuteczniej i szybciej integruj pracowników z zarz dem firmy, tworz przyjacielsk atmosfer w miejscu pracy, a ponadto kszta tuj wizerunek firmy jako dbaj cej o w asny personel. Warto jednak pami ta, e motywowanie pozafinansowe powinno zawsze i w parze z prawid ow motywacj finansow 38. Znaczna cz motywatorów pozap acowych ma charakter niezale ny przynajmniej w krótkim czasie od efektów pracy. S one raczej zwi zane z zajmowanym stanowiskiem ni rezultatami pracy. Z regu y s zró nicowane w zale no ci od stanowiska, grupy pracowników, do której s kierowane 39. Nie istnieje gotowa recepta na najlepsze motywatory pozafinansowe. Ka dy pracownik i ka dy zespó jest inny, dlatego te skuteczna motywacja zaczyna si od szczegó owego badania potrzeb pracownika, które zale ne s od jego cech osobowo ci, sytuacji yciowej, rodowiska pracy, wiedzy, przekona i oczekiwa 40. Z tego powodu motywatory pozap acowe mog spe nia ró ne zadania i zaspokaja ró ne potrzeby pracowników. Ogólnie rzecz ujmuj c, do grupy motywatorów pozap acowych materialnych, stosowanych w praktyce, zaliczy mo na 41 : 1. akcje, 2. udzia y, 3. ubezpieczenia, pracownicze programy emerytalne w kilku wybranych funduszach emerytalnych w zale no ci od wyboru pracowników, 4. preferencyjne kredyty pracownicze, 5. program korzy ci pracowniczych (np. wy sze oprocentowanie lokat czy rachunku osobistego w banku, ni sze oprocentowanie kredytów), 6. studia MBA, studia podyplomowe, udzia w presti owych konferencjach, nauka j zyka obcego, w tym wynajmowanie nauczycieli dla indywidualnych pracowników, 7. polisa NW, polisa emerytalne, 8. wyjazdy weekendowe, 36 A. Sza kowski (red.), Wprowadzenie do zarz dzania personelem, AE, Kraków 2000, s S. Ka u ny, Skuteczne kierowanie przedsi biorstwem, Centrum Szkoleniowo-Wydawnicze Kwantum, Warszawa 1996, s A. Pastu a, Motywowanie pozafinansowe czyli zach ty inne ni ekonomiczne, z dnia r. 39 M.W. Koperty ska, Motywowanie, op. cit., s Tam e. 41 A. Gick, Motywowanie, op. cit., s ZN nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011

10 106 M.A. Le niewski, J. Berny 9. przyj cia okazjonalne, 10. karnety wst pu na korty tenisowe, kr gielnie, si owni, basen, do fitness klubu, gabinetu odnowy biologicznej, o rodków kultury, teatru, kin, na imprezy sportowe, 11. imprezy okoliczno ciowe i specjalne zgodnie z tradycj firm, uczestnicz w nich wszyscy pracownicy; dodatkowo imprezy integracyjne dla okre lonych grup pracowniczych, 12. dofinansowanie wypoczynku i nauki dzieci kolonie, wczasy, przedszkola, szko y j zykowe, 13. bezp atna opieka nad dzie mi w formie obków lub przedszkoli, 14. kantyna firma wyposa a pomieszczenie na potrzeby spo ywania posi ków w: lodówk, zmywark, zamra ark, naczynia, 15. kupony podarunkowe z okazji wi t Bo ego Narodzenia i Wielkanocy, 16. mieszkanie s u bowe, 17. urz dzanie miejsca pracy w domu, 18. udost pnianie komputerów przeno nych dla celów s u bowych oraz po czenie z sieci kooperacyjn firmy w domu pracownika, 19. samochód s u bowy, rycza t, parking, bilety miesi czne, 20. nagrody w postaci rzeczowej za oryginalne pomys y zg aszane przez pracownika 42. Pracownicy zdaj sobie spraw, e pewne wa ne elementy benefitów, jakie wynikaj z pracy w firmie, s pozapieni ne i maj charakter niematerialny 43. Do grupy motywatorów pozap acowych niematerialnych zaliczy mo na: 1. Okazywanie uznania i aprobaty nie ma pracownika, który nie chcia by by chwalony i doceniany przez swojego prze o onego. Ka dego dnia mo emy pochwali pracownika za co, co dobrze zrobi. Szukajmy takich okazji. Zach cajmy tak e naszych pracowników do doceniania i chwalenia osi gni swoich kolegów. Pozytywny efekt osi ga si jednak tylko wtedy, gdy pochwa a udzielona jest zaraz po wykonaniu zadania. e z podzi kowaniem, pochwa y wyra ane indywidualnie lub na forum zespo u, dowody uznania przekazywane w codziennej rozmowie nie kosztuj nic, a dodaj skrzyde prawie ka demu pracownikowi. Pami tajmy jedynie, aby by y one szczere i nienadu ywane. Znamy swoich pracowników, wi c form, w jakiej pochwa przeka emy, nale y dostosowa do indywidualnych preferencji. S osoby, które lubi by pochwalone przed ca ym zespo em, ale s te i tacy, dla których by aby to sytuacja kr puj ca Sprawna komunikacja odgrywa ona pierwszoplanow rol, pozwala poj cele firmy, zapewnia identyfikacj z organizacj oraz prowadzi do lepszego zrozumienia mi dzy pracownikami. Dobrze 42 M.W. Koperty ska, Motywowanie, op. cit., s A. Gick, Motywowanie, op. cit., s A. Pastu a, Motywowanie, op. cit. Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011 ZN nr 90

11 Motywowanie p acowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne 107 rozwini ta komunikacja zapewnia dialog mi dzy szefem a pracownikami Zapewnienie oczekiwanych warunków pracy elastyczny czas pracy, swoboda ustalania godzin pracy, mo liwo pracy na nowoczesnych komputerach, dost p do nowoczesnych narz dzi i systemów informatycznych, zapewnienie dobrych warunków pracy przez dobr organizacj stanowiska pracy Przyjazna atmosfera w pracy bycie cz ci zgranego zespo u wyzwala w pracownikach tak po dan przez firm lojalno, zaanga owanie i kreatywno. Jest to element bardzo ceniony przez pracowników, wielokrotnie niedoceniany przez pracodawców. Jest to jedna z najcz ciej podawanych przyczyn zmiany pracy, z którymi spotykamy si podczas rozmów kwalifikacyjnych. Kto kiedy powiedzia, e do pracy przychodzi si dla firmy/marki, odchodzi z powodu atmosfery/braku wspó pracy z prze o onym. Jest w tym wiele prawdy. Okazywanie empatii i szczerej troski, równie w kwestiach pozazawodowych, bardzo wp ywa na tworzenie pozytywnej atmosfery w ka dym rodowisku pracy. 5. Przejrzyste kryteria awansu ka da firma powinna dysponowa jasn struktur organizacyjn i precyzyjnie okre lonymi kryteriami awansu. Pracownicy potrzebuj przejrzystej realistycznej cie ki kariery, mo liwej do zrealizowania wewn trz firmy. Osoby z ambicjami piastowania stanowisk kierowniczych wy szego szczebla powinny wiedzie, które ze cie ek rozwoju zawodowego dost pnych w firmie pomog im w dotarciu do stanowiska b d cego ich celem 47. Podsumowanie Ka de przedsi biorstwo (organizacja) ma w asne sposoby motywowania swoich pracowników. Nie ma uniwersalnej metody motywacji. Organizacja musi umie budowa i kszta towa w asny system motywacyjny. Nie dla wszystkich pracowników motywatorem do lepszej pracy b d rodki finansowe np. w postaci premii. Zarz dzanie zasobami ludzkimi jest trudnym obszarem przedsi biorstwa, poniewa ile ludzi, tyle ró nych potrzeb. Trudno jest znale taki system, aby wszystkie potrzeby ze sob pogodzi i sprawi, e pracownicy b d czuli si odpowiednio zmotywowani do pracy. Podstawowym punktem wyj cia dla badania procesu motywacji jest rozpoznanie celów jednostki, osoby. Nale y pami ta, e powinno si d y do stworzenia takich warunków pracownikom, aby ich cele oraz cele organizacji by y zgodne, spójne. Dzia- anie systemu motywacji pracowników ma charakter dwustronny, tzn. zmotywowany pracownik to zmotywowana organizacja. Ka da organizacja winna 45 P. Forsyth, Jak motywowa ludzi, Heloin, Gliwice 2001, s M.W. Koperty ska, Motywowanie, op. cit., s A. Pastu a, Motywowanie, op. cit. ZN nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011

12 108 M.A. Le niewski, J. Berny tworzy system motywacyjny dla zwi kszenia efektywno ci zarz dzania zasobami ludzkimi, co z kolei przek ada si na kszta towanie konkurencyjno ci danej organizacji na rynku. Motywacja jest trudn do realizacji w praktyce funkcj zarz dzania. Bibliografia Armstrong A., Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Borkowska S., Systemy motywowania w przedsi biorstwie, PWN, Warszawa Borkowska S., Motywowa skutecznie, IPiSS, Warszawa Borkowska S., Strategie wynagrodze, wyd. II, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Borkowka S. (red.), Wynagrodzenia rozwi zywanie problemów w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Borkowska M., Kiedy wynagrodzenie motywuje pracownika, Prawo Przedsi biorcy. Forsyth P., Jak motywowa ludzi, Heloin, Gliwice Gick A., Tarczy ska M., Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa Heller R., Motywowanie pracowników, Wiedza i ycie, Warszawa Jacukowicz Z., Skuteczny system wynagradzania w firmie, ODDK, Gda sk Jasi ski Z., Motywowanie w przedsi biorstwie. Uwalnianie ludzkiej produktywno ci, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa Jasi ski Z., Podstawy zarz dzania operacyjnego, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Koperty ska M.W., Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka. PLACET, Warszawa Ka u ny S., Skuteczne kierowanie przedsi biorstwem, Centrum Szkoleniowo Wydawnicze Kwantum, Warszawa Meller J., Wi niewski Z., Pocztowski A. (red.), Restrukturyzacja gospodarki a polityka rynku pracy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Melich A., Rola p acy w pobudzeniu efektywno ci pracy, IPiSS, Warszawa zeszyt 10/1988. McKenna E., Bech N., Zarz dzanie zasobami ludzkimi, FELBERG SJA, Warszawa Oleksyn T., Wynagrodzenie efektywne przegl d problemów, IPiSS Warszawa Oleksyn T., Praca i p aca w zarz dzaniu, Mi dzynarodowa Szko a Mened erów, Warszawa Penc J., Motywowanie z zarz dzaniu, Profesjonalna Szko a Biznesu, Kraków Pietro -Pyszczek A., Motywowanie pracowników. Wskazówki dla mened era, MARINA, Wroc aw Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011 ZN nr 90

13 Motywowanie p acowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne 109 Pastu a A., Motywowanie pozafinansowe czyli zach ty inne ni ekonomiczne, z dnia r. Sikorski Cz., Motywacja jako wymiana modele relacji mi dzy pracownikami a organizacj, Difin, Warszawa Sza kowski A. (red.), Wprowadzenie do zarz dzania personelem, AE, Kraków Wachowiak P., Stu y ska M. (red.), Podstawy zarz dzania, SGH, Warszawa Quinn R., Faerman E., Thompson M.P., McGrath M.R., Profesjonalne zarz dzanie, PWE, Warszawa ZN nr 90 Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011

14 110 M.A. Le niewski, J. Berny Seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011 ZN nr 90

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji Motywowanie Motywowanie pracowników Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowanie pracowników, w, aby realizowali oni określone cele, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie

Bardziej szczegółowo

Motywuj świadomie. Przez kompetencje.

Motywuj świadomie. Przez kompetencje. styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA BIAŁOŁĘCKIEGO OŚRODKA KULTURY (tekst jednolity) Rozdział I Przepisy wstępne

REGULAMIN WYNAGRADZANIA BIAŁOŁĘCKIEGO OŚRODKA KULTURY (tekst jednolity) Rozdział I Przepisy wstępne REGULAMIN WYNAGRADZANIA BIAŁOŁĘCKIEGO OŚRODKA KULTURY (tekst jednolity) Rozdział I Przepisy wstępne Podstawę prawną Regulaminu Wynagradzania Białołęckiego Ośrodka Kultury stanowią przepisy: 1. Kodeksu

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania).

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). W momencie gdy jesteś studentem lub świeżym absolwentem to znajdujesz się w dobrym momencie, aby rozpocząć planowanie swojej ścieżki

Bardziej szczegółowo

13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.

13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Przyjęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców rozwiązania uwzględniły fakt, że

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r.

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników w Urzędzie Gminy w Kołczygłowach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych

TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych -...~.. TABELA ZGODNOŚCI Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz.

Bardziej szczegółowo

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych by Antoni Jeżowski, 2013 W celu kalkulacji kosztów realizacji zadania (poszczególnych działań i czynności) konieczne jest przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU I. INFORMACJE OGÓLNE 1. Na podstawie art. 69 a i 69 b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób.

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. MOTYWOWANIE Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. Motywowanie Proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczenia środków

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja pracowników 2006

Satysfakcja pracowników 2006 Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 30/2012

ZARZĄDZENIE NR 30/2012 ZARZĄDZENIE NR 30/2012 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego im. Bronisława Czecha w Krakowie z dnia 17 lipca 2012 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu zatrudniania i wynagradzania osób uczestniczących

Bardziej szczegółowo

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu.

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu. Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu Regulamin Zarządu Stowarzyszenia Przyjazna Dolina Raby Art.1. 1. Zarząd Stowarzyszenia

Bardziej szczegółowo

art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.),

art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.), Istota umów wzajemnych Podstawa prawna: Księga trzecia. Zobowiązania. Dział III Wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych. art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

Postanowienia ogólne. Usługodawcy oraz prawa do Witryn internetowych lub Aplikacji internetowych

Postanowienia ogólne. Usługodawcy oraz prawa do Witryn internetowych lub Aplikacji internetowych Wyciąg z Uchwały Rady Badania nr 455 z 21 listopada 2012 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Uchwała o poszerzeniu możliwości

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Na podstawie art. 33 pkt 14 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r.

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia a wyniki pracy

Wynagrodzenia a wyniki pracy Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE dot. rozliczania projektu. realizowane w ramach projektu: JESTEŚMY DLA WAS Kompleksowa opieka w domu chorego.

ZAPYTANIE OFERTOWE dot. rozliczania projektu. realizowane w ramach projektu: JESTEŚMY DLA WAS Kompleksowa opieka w domu chorego. ZAPYTANIE OFERTOWE dot. rozliczania projektu Wrocław, 31-07-2014 r. realizowane w ramach projektu: JESTEŚMY DLA WAS Kompleksowa opieka w domu chorego. Zamówienie jest planowane do realizacji z wyłączeniem

Bardziej szczegółowo

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r.

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r. DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚWIĘTOKRZYSKIEGO Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie zatwierdzenia Lokalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017

Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Załącznik Nr 2 do uchwały Nr V/33/11 Rady Gminy Wilczyn z dnia 21 lutego 2011 r. w sprawie uchwalenia Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi.

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. CEL EWALUACJI: PRZEDMIOT EWALUACJI: Skład zespołu: Anna Bachanek

Bardziej szczegółowo

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM PLANOWANIE DZIAŁAŃ Określanie drogi zawodowej to szereg różnych decyzji. Dobrze zaplanowana droga pozwala dojechać do określonego miejsca w sposób, który Ci

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 257/ 2013 Burmistrza Aleksandrowa Łódzkiego z dnia 1 sierpnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 257/ 2013 Burmistrza Aleksandrowa Łódzkiego z dnia 1 sierpnia 2013 roku Zarządzenie Nr 257/ 2013 Burmistrza Aleksandrowa Łódzkiego z dnia 1 sierpnia 2013 roku w sprawie: ustalenia zasad używania samochodów niebędących własnością pracodawcy do celów służbowych. Na podstawie

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ

SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ 1.MODELE ORGANIZACJI CZASU PRACY a) TRADYCYJNY MODEL CZASU PRACY ZAŁOŻENIA: ZASADA JEDNOLITOŚCI WOBEC PRACOWNIKÓW, W, ZASADA PUNKTUALNOŚCI - POCZĄTEK I KONIEC CZASU PRACY PRZESTRZEGANY,

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW 1 1. Regulamin określa zasady wynagradzania osób zatrudnianych w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym,

Bardziej szczegółowo

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Ilekroć w dalszych przepisach jest mowa bez bliższego określenia o : 1) Szkole

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenie Nr4/2011 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Tolkmicku z dnia 20 maja 2011r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ

Bardziej szczegółowo

Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich Końskie, grudzień 2011r.

Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich Końskie, grudzień 2011r. Załącznik nr 17/XXXVIII/11 do Uchwały Zarządu Banku z dnia 22.12.2011r. Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich Końskie, grudzień

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05

ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05 ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05 Burmistrza Gminy i Miasta Lwówek Śląski z dnia 6 kwietnia 2005r. w sprawie udzielenia dnia wolnego od pracy Działając na podstawie art. 33 ust. 5 ustawy z dnia 8 marca 1990 r.

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej

Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej Załącznik nr 3 do zarządzenia Nr 38 MKiDN z dnia 27. 07. 2011 r. Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej.... (nazwa jednostki/komórki organizacyjnej) 1 2 3 4 Elementy Odpowiedzi kontroli zarządczej

Bardziej szczegółowo

- 70% wg starych zasad i 30% wg nowych zasad dla osób, które. - 55% wg starych zasad i 45% wg nowych zasad dla osób, które

- 70% wg starych zasad i 30% wg nowych zasad dla osób, które. - 55% wg starych zasad i 45% wg nowych zasad dla osób, które Oddział Powiatowy ZNP w Gostyninie Uprawnienia emerytalne nauczycieli po 1 stycznia 2013r. W związku napływającymi pytaniami od nauczycieli do Oddziału Powiatowego ZNP w Gostyninie w sprawie uprawnień

Bardziej szczegółowo

1) w 1 pkt 4 otrzymuje brzmienie:

1) w 1 pkt 4 otrzymuje brzmienie: Źródło: http://bip.mswia.gov.pl/bip/projekty-aktow-prawnyc/2005/481,projekt-rozporzadzenia-ministra-spraw-wewnetrznych-i -Administracji-z-dnia-2005-r.html Wygenerowano: Czwartek, 28 stycznia 2016, 20:27

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA. z dnia 21 kwietnia 2016 r.

ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA. z dnia 21 kwietnia 2016 r. ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA z dnia 21 kwietnia 2016 r. w sprawie planu dofinansowania form doskonalenia zawodowego nauczycieli zatrudnionych w jednostkach oświatowych prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Opłaty wstępne w leasingu jako koszty bezpośrednio związane z uzyskanym przychodem

Opłaty wstępne w leasingu jako koszty bezpośrednio związane z uzyskanym przychodem Opłatę wstępną należy ściśle powiązać z przychodami roku, w którym zaczęto użytkować przedmiot leasingu, nie zaś rozdzielać proporcjonalnie w stosunku do czasu obowiązywania umowy zawartej na okres przekraczający

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: Wyk., Sem. Zarządzanie Personelem Personnel Management Zarządzanie i Inżynieria Produkcji Management and Production Engineering

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w Publicznym Gimnazjum im. Tadeusza Kościuszki w Dąbrówce. I. Postanowienia ogóle

Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w Publicznym Gimnazjum im. Tadeusza Kościuszki w Dąbrówce. I. Postanowienia ogóle Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 6/09/10 z dnia 17 grudnia 2009 r. Dyrektora Publicznego Gimnazjum im. Tadeusza Kościuszki w Dąbrówce Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych

Bardziej szczegółowo

Załącznik Nr 2 do Regulaminu Konkursu na działania informacyjno- promocyjne dla przedsiębiorców z terenu Gminy Boguchwała

Załącznik Nr 2 do Regulaminu Konkursu na działania informacyjno- promocyjne dla przedsiębiorców z terenu Gminy Boguchwała Załącznik Nr 2 do Regulaminu Konkursu na działania informacyjno- promocyjne dla przedsiębiorców z terenu Gminy Boguchwała WZÓR UMOWA O DOFINANSOWANIE PROJEKTU W RAMACH PROGRAMU DOTACYJNEGO DLA PRZEDSIĘBIORCÓW

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie na Rzecz Dzieci z Zaburzeniami Genetycznymi Urlop bezpłatny a prawo do zasiłków związanych z chorobą i macierzyństwem

Stowarzyszenie na Rzecz Dzieci z Zaburzeniami Genetycznymi Urlop bezpłatny a prawo do zasiłków związanych z chorobą i macierzyństwem Źródło: http://podatki.pl Co o urlopie bezpłatnym stanowi Kodeks pracy Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może udzielić pracownikowi, na jego pisemny wniosek, urlopu bezpłatnego (art. 174 kp). Pracodawca,

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZEGLĄDU I MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W KOŁOBRZEGU

PROCEDURA PRZEGLĄDU I MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W KOŁOBRZEGU PROCEDURA PRZEGLĄDU I MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZI W KOŁOBRZEGU PROCEDURA COROCZNEGO PRZEGLĄDU WEWNĘTRZNEGO I STAŁEGO MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRZEZ PRACOWNIKÓW

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Akcje na giełdzie dr Adam Zaremba Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu 28 kwietnia 2016 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL PLAN WYKŁADU I.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zakładu Gospodarki Komunalnej i Mieszkaniowej w Świeszynie

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zakładu Gospodarki Komunalnej i Mieszkaniowej w Świeszynie REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zakładu Gospodarki Komunalnej i Mieszkaniowej w Świeszynie I. PRZEPISY WSTĘPNE 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 121/2015 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 2 grudnia 2015 r.

ZARZĄDZENIE Nr 121/2015 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 2 grudnia 2015 r. ZARZĄDZENIE Nr 121/2015 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 2 grudnia 2015 r. w sprawie wprowadzenia Zasad używania samochodu osobowego niebędącego własnością pracodawcy w celach służbowych do jazd

Bardziej szczegółowo

Reforma emerytalna. Co zrobimy? SŁOWNICZEK

Reforma emerytalna. Co zrobimy? SŁOWNICZEK SŁOWNICZEK Konto w (I filar) Każdy ubezpieczony w posiada swoje indywidualne konto, na którym znajdują się wszystkie informacje dotyczące ubezpieczonego (m. in. okres ubezpieczenia, suma wpłaconych składek).

Bardziej szczegółowo

OSZACOWANIE WARTOŚCI ZAMÓWIENIA z dnia... 2004 roku Dz. U. z dnia 12 marca 2004 r. Nr 40 poz.356

OSZACOWANIE WARTOŚCI ZAMÓWIENIA z dnia... 2004 roku Dz. U. z dnia 12 marca 2004 r. Nr 40 poz.356 OSZACOWANIE WARTOŚCI ZAMÓWIENIA z dnia... 2004 roku Dz. U. z dnia 12 marca 2004 r. Nr 40 poz.356 w celu wszczęcia postępowania i zawarcia umowy opłacanej ze środków publicznych 1. Przedmiot zamówienia:

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Zarządzanie czasem TOMASZ ŁUKASZEWSKI INSTYTUT INFORMATYKI W ZARZĄDZANIU Zarządzanie czasem w projekcie /49 Czas w zarządzaniu projektami 1. Pojęcie zarządzania

Bardziej szczegółowo

wzór Załącznik nr 5 do SIWZ UMOWA Nr /

wzór Załącznik nr 5 do SIWZ UMOWA Nr / wzór Załącznik nr 5 do SIWZ UMOWA Nr / zawarta w dniu. w Szczecinie pomiędzy: Wojewodą Zachodniopomorskim z siedzibą w Szczecinie, Wały Chrobrego 4, zwanym dalej "Zamawiającym" a nr NIP..., nr KRS...,

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Załącznik do zarządzenia nr 36/14/15 Dyrektora ZSM-E w Olsztynie z dnia 8 stycznia 2015r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Zespołu Szkół Mechaniczno Energetycznych im. Tadeusza Kościuszki

Bardziej szczegółowo

ZASADY REKLAMOWANIA USŁUG BANKOWYCH

ZASADY REKLAMOWANIA USŁUG BANKOWYCH Załącznik do uchwały KNF z dnia 2 października 2008 r. ZASADY REKLAMOWANIA USŁUG BANKOWYCH Reklama i informacja reklamowa jest istotnym instrumentem komunikowania się z obecnymi jak i potencjalnymi klientami

Bardziej szczegółowo

RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie

RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie RZECZPOSPOLITA POLSKA Warszawa, dnia 11 lutego 2011 r. MINISTER FINANSÓW ST4-4820/109/2011 Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu wszystkie Zgodnie z art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 listopada

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE

ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE ZASADY PRZYZNAWANIA REFUNDACJI CZĘŚCI KOSZTÓW PONIESIONYCH NA WYNAGRODZENIA, NAGRODY ORAZ SKŁADKI NA UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE SKIEROWANYCH BEZROBOTNYCH DO 30 ROKU ŻYCIA PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W JAWORZE

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów

Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów 1 Autor: Aneta Para Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów Jak powiedział Günter Verheugen Członek Komisji Europejskiej, Komisarz ds. przedsiębiorstw i przemysłu Mikroprzedsiębiorstwa

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY

POWIATOWY URZĄD PRACY POWIATOWY URZĄD PRACY ul. Piłsudskiego 33, 33-200 Dąbrowa Tarnowska tel. (0-14 ) 642-31-78 Fax. (0-14) 642-24-78, e-mail: krda@praca.gov.pl Załącznik Nr 3 do Uchwały Nr 5/2015 Powiatowej Rady Rynku Pracy

Bardziej szczegółowo

z dnia Rozdział 1 Przepisy ogólne

z dnia Rozdział 1 Przepisy ogólne U S T AWA Projekt z dnia 26.11.2015 r. z dnia o szczególnych zasadach zwrotu przez jednostki samorządu terytorialnego środków europejskich uzyskanych na realizację ich zadań oraz dokonywania przez nie

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Warszawska Giełda Towarowa S.A.

Warszawska Giełda Towarowa S.A. KONTRAKT FUTURES Poprzez kontrakt futures rozumiemy umowę zawartą pomiędzy dwoma stronami transakcji. Jedna z nich zobowiązuje się do kupna, a przeciwna do sprzedaży, w ściśle określonym terminie w przyszłości

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI dr Magdalena Klimczuk-Kochańska

ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI dr Magdalena Klimczuk-Kochańska ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI dr Magdalena Klimczuk-Kochańska 1. WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI 1 RODZAJE DZIAŁAŃ REALIZOWANYCH W PRZEDSIĘBIORSTWIE CHARAKTERYSTYKA I RODZAJE DZIAŁAŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Bardziej szczegółowo

Gdańsk, dnia 13 listopada 2014 r. Poz. 3763 UCHWAŁA NR L/327/14 RADY POWIATU TCZEWSKIEGO. z dnia 28 października 2014 r. Tczewskiego.

Gdańsk, dnia 13 listopada 2014 r. Poz. 3763 UCHWAŁA NR L/327/14 RADY POWIATU TCZEWSKIEGO. z dnia 28 października 2014 r. Tczewskiego. DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA POMORSKIEGO Gdańsk, dnia 13 listopada 2014 r. Poz. 3763 UCHWAŁA NR L/327/14 RADY POWIATU TCZEWSKIEGO z dnia 28 października 2014 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania

Bardziej szczegółowo

Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych

Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych 1 Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych Opracowanie w ramach projektu Potencjał Działanie Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych.

Bardziej szczegółowo

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH L.Dz.FZZ/VI/912/04/01/13 Bydgoszcz, 4 stycznia 2013 r. Szanowny Pan WŁADYSŁAW KOSINIAK - KAMYSZ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Uwagi Forum Związków Zawodowych do projektu ustawy z dnia 14 grudnia

Bardziej szczegółowo

ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH

ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH (aktualizacja od 1 września 2013 r.) Do 31 sierpnia 2013 r. podstawę wymiaru

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH Załącznik Nr 5 Do Regulaminu okresowych ocen pracowników Urzędu Miasta Piekary Śląskie zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników gminnych

Bardziej szczegółowo

Zmiany przepisów ustawy -Karta Nauczyciela. Warszawa, kwiecień 2013

Zmiany przepisów ustawy -Karta Nauczyciela. Warszawa, kwiecień 2013 Zmiany przepisów ustawy -Karta Nauczyciela Warszawa, kwiecień 2013 1 Harmonogram odbytych spotkań 1. Spotkanie inauguracyjne 17 lipca 2012 r. 2. Urlop dla poratowania zdrowia 7 sierpnia 2012 r. 3. Wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi

Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi PROJEKT Załącznik do uchwały nr.. Rady Gminy Garbów z dnia. Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami wymienionymi w art. 3 ust. 3 ustawy o działalności pożytku publicznego

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE

UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE Z DNIA w sprawie przyjęcia Programu współpracy z organizacjami pozarządowymi oraz innymi podmiotami prowadzącymi działalność pożytku publicznego na rok 2015. Na podstawie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I

REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I Załącznik Nr 1 do zarządzenia Nr169/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława Ilekroć w niniejszym regulaminie

Bardziej szczegółowo

ZP.271.1.71.2014 Obsługa bankowa budżetu Miasta Rzeszowa i jednostek organizacyjnych

ZP.271.1.71.2014 Obsługa bankowa budżetu Miasta Rzeszowa i jednostek organizacyjnych Załącznik nr 3 do SIWZ Istotne postanowienia, które zostaną wprowadzone do treści Umowy Prowadzenia obsługi bankowej budżetu miasta Rzeszowa i jednostek organizacyjnych miasta zawartej z Wykonawcą 1. Umowa

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014 PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA Specjalność: PSYCHOLOGIA DIALOGU MIĘDZYLUDZKIEGO Studia: STACJONARNE/ NIESTACJONARNE I. ORGANIZACJA PRAKTYKI Edycja 2014 1. Praktyka zawodowa na

Bardziej szczegółowo

WYMAGANIA EDUKACYJNE SPOSOBY SPRAWDZANIA POSTĘPÓW UCZNIÓW WARUNKI I TRYB UZYSKANIA WYŻSZEJ NIŻ PRZEWIDYWANA OCENY ŚRÓDROCZNEJ I ROCZNEJ

WYMAGANIA EDUKACYJNE SPOSOBY SPRAWDZANIA POSTĘPÓW UCZNIÓW WARUNKI I TRYB UZYSKANIA WYŻSZEJ NIŻ PRZEWIDYWANA OCENY ŚRÓDROCZNEJ I ROCZNEJ WYMAGANIA EDUKACYJNE SPOSOBY SPRAWDZANIA POSTĘPÓW UCZNIÓW WARUNKI I TRYB UZYSKANIA WYŻSZEJ NIŻ PRZEWIDYWANA OCENY ŚRÓDROCZNEJ I ROCZNEJ Anna Gutt- Kołodziej ZASADY OCENIANIA Z MATEMATYKI Podczas pracy

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 5/2013 WÓJTA GMINY LIPUSZ z dnia 08.01.2013r.

ZARZĄDZENIE NR 5/2013 WÓJTA GMINY LIPUSZ z dnia 08.01.2013r. ZARZĄDZENIE NR 5/2013 WÓJTA GMINY LIPUSZ z dnia 08.01.2013r. w sprawie wprowadzenie w Urzędzie Gminy Lipusz regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Bardziej szczegółowo

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje

Bardziej szczegółowo

ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY

ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY Szkolenia bhp w firmie szkolenie wstępne ogólne 8 Obowiązki pracodawcy Podstawowy obowiązek

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.

Bardziej szczegółowo

STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW I JEJ ZASTOSOWANIE W ADMINISTARCJI PUBLICZNEJ

STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW I JEJ ZASTOSOWANIE W ADMINISTARCJI PUBLICZNEJ E-administracja warunkiem rozwoju Polski. Wzrost konkurencyjności przedsiębiorstw z wykorzystaniem innowacyjnych modeli referencyjnych procesów Administracji Publicznej STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW I JEJ

Bardziej szczegółowo

Regulamin konkursu Konkurs z Lokatą HAPPY II edycja

Regulamin konkursu Konkurs z Lokatą HAPPY II edycja Regulamin konkursu Konkurs z Lokatą HAPPY II edycja I. Postanowienia ogólne: 1. Konkurs pod nazwą Konkurs z Lokatą HAPPY II edycja (zwany dalej: Konkursem ), organizowany jest przez spółkę pod firmą: Grupa

Bardziej szczegółowo

UMOWA WSPÓŁPRACY. zawarta w dniu... pomiędzy:

UMOWA WSPÓŁPRACY. zawarta w dniu... pomiędzy: UMOWA WSPÓŁPRACY zawarta w dniu... pomiędzy: 1. Zlecającym: The Living Dream Co., Ltd. Unit 4E Enterprise Court, Farfield Park, Rotherham, England, S63 5DB, Company No. 09441295, reprezentowanym przez

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego dr Artur J. Ko uch Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego UR w Krakowie Ka de zorganizowane dzia

Bardziej szczegółowo

Wniosek o organizowanie prac interwencyjnych pracodawca składa do wybranego Powiatowego Urzędu Pracy.

Wniosek o organizowanie prac interwencyjnych pracodawca składa do wybranego Powiatowego Urzędu Pracy. Zatrudnianie niepełnosprawnych 1. Staż Staż pozwala osobie niepełnosprawnej nabyć praktyczne umiejętności do wykonywania pracy przez wykonywanie określonych zadań przewidzianych w programie stażu bez nawiązywania

Bardziej szczegółowo

DZENIE RADY MINISTRÓW

DZENIE RADY MINISTRÓW Dz. U. 2007 Nr 210, poz. 1522 ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 31 października 2007 r. w sprawie udzielania pomocy de minimis na uzyskanie certyfikatu wyrobu wymaganego na rynkach zagranicznych Na

Bardziej szczegółowo

Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42

Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42 Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42 Anna Salata 0 1. Zaproponowanie strategii zarządzania środkami pieniężnymi. Celem zarządzania środkami pieniężnymi jest wyznaczenie

Bardziej szczegółowo

UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS)

UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) zawarta w dniu. r. pomiędzy : Powiatowym Urzędem Pracy w Gdyni reprezentowanym przez.., działającą na podstawie upoważnienia

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej

Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej ...... pieczęć firmowa wnioskodawcy (miejscowość i data) Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej WNIOSEK PRACODAWCY O PRZYZNANIE ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NA KSZTAŁCENIE USTAWICZNE

Bardziej szczegółowo

Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu

Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu 1 1. Uczelnia organizuje studenckie praktyki zawodowe, zwane dalej "praktykami", przewidziane w planach studiów

Bardziej szczegółowo

Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych

Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Jesteś tu: Bossa.pl Kurs giełdowy - Część 10 Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Kontrakt terminowy jest umową pomiędzy dwiema stronami, z których jedna zobowiązuje się do nabycia a druga do

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

. Wiceprzewodniczący

. Wiceprzewodniczący Uchwała Nr 542/LVI/2014 Rady Miasta Ostrołęki z dnia 30 stycznia 2014 r. w sprawie przyjęcia Wieloletniego Programu Osłonowego w zakresie pomocy społecznej Pomoc w zakresie dożywiania w mieście Ostrołęka

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Postanowienia ogólne

Rozdział I Postanowienia ogólne ZAŁĄCZNIK do Zarządzenia nr 1/10 z dnia 19 kwietnia 2010r INSTRUKCJA wydawania poleceń wyjazdów służbowych i rozliczania podróży służbowych pracownikom Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Baruchowie na

Bardziej szczegółowo

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 13.12.2006 KOM(2006) 796 wersja ostateczna Wniosek DECYZJA RADY w sprawie przedłużenia okresu stosowania decyzji 2000/91/WE upoważniającej Królestwo Danii i

Bardziej szczegółowo

Rozpoczęcie działalności gospodarczej (cz. 6) - Rachunek bankowy dla firmy

Rozpoczęcie działalności gospodarczej (cz. 6) - Rachunek bankowy dla firmy Rozpoczęcie działalności gospodarczej (cz. 6) - Rachunek bankowy dla firmy Rachunek bankowy wymagany jest przez służby skarbowe do rozliczania podatku. Współczesny przedsiębiorca - niezależnie od tego,

Bardziej szczegółowo

Cele i zadania zawodoznawstwa

Cele i zadania zawodoznawstwa Zawodoznawstwo Zawodoznawstwo Ujęcie szerokie: Interdyscyplinarny obszar wiedzy o świecie pracy zlokalizowany na pograniczu nauk społecznych, przyrodniczych i technicznych. Ujęcie wąskie: Wiedza o zawodach

Bardziej szczegółowo

KARTA OCENY ZGODNOŚCI Z LSR

KARTA OCENY ZGODNOŚCI Z LSR Załącznik nr 3 do Regulaminu Rady A. część ogólna - operacje inne niż granty Karty oceny zgodności z LSR PIECZĘĆ LGD NUMER WNIOSKU NADANY PRZEZ LGD KARTA OCENY ZGODNOŚCI Z LSR DATA ZŁOŻENIA WNIOSKU WERSJA

Bardziej szczegółowo

U M OWA DOTACJ I

U M OWA DOTACJ I <nr umowy> U M OWA DOTACJ I na dofinansowanie zadania pn.: zwanego dalej * zadaniem * zawarta w Olsztynie w dniu pomiędzy Wojewódzkim Funduszem Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej

Bardziej szczegółowo

Program wyborczy kandydatki na rektora Uniwersytetu Śląskiego ALICJA RATUSZNA 2016 2020

Program wyborczy kandydatki na rektora Uniwersytetu Śląskiego ALICJA RATUSZNA 2016 2020 Program wyborczy kandydatki na rektora Uniwersytetu Śląskiego ALICJA RATUSZNA 2016 2020 Uniwersytet jest wspólnotą nauczycieli akademickich, studentów i doktorantów oraz wszystkich pracowników Nauka...i

Bardziej szczegółowo