Pokolenie X, Y, Z. Nowe znaczenie skutecznego przywództwa

Transkrypt

1 Pokolenie X, Y, Z Nowe znaczenie skutecznego przywództwa Monika Reszko Gdańsk, 26 marca 2015 r. Gdańsk, 26 marca 2015 r.

2 Ramy czasowe Pokolenie Z Pokolenie Y Pokolenie X urodzeni po latach 90 (niekiedy wskazane dokładniej od 1995 roku) (Milennialsi) urodzeni pod koniec lat 80 do 90 urodzeni w latach 70 i początkach lat 80 Pokolenie Boomersów - dzisiejsi 50+ pokolenie wyżu demograficznego i gospodarczego boomu, rodzice Pokolenia Z

3 Przesączeni

4 Wspomnienia pokolenia X Hej man, tracisz wdzięk!... Józek! nie daruje ci tej nocy!... Nie będę Julią wierną na balkonie. Emigrowałem z ramion twych nad ranem. W moim ogrodzie, gdzie gorzkie dni i gorzkie noce. Było nas trzech, w każdym z nas inna krew, ale jeden przyświecał nam cel. Jeszcze dzień, wyjdę stąd, rzucę bagnet, rzucę broń, przekroczę każdy mur.

5

6 Różnice w postawach 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% narcyzm 20% 80% otwartość na zmiany 28% 72% kreatywność 34% 66% motywacja finansowa przystosowawczość 35% 40% 60% 65% Pokolenie X Pokolenie Y przedsiębiorczość 45% 55% optymizm 50% 50% pewność siebie 46% 54% praca w zespole 27% 73% Źródło: Millennial Branding

7 Cechy charakterystyczne Pokolenie Boomersów Pokolenie X Pokolenie Y Pokolenie Z Praca jest obowiązkiem Białe kołnierzyki Dorastali z Internetem Żyją w świecie wirtualnym (83% śpi Pokolenie, które funkcjonowało w Praca byłą i jest dla nich Praca stanowi dla nich drogę do z telefonem obok) czasach realnego socjalizmu, a najważniejsza rozwoju osobistego Internet i nowe technologie są następnie budowało gospodarkę Obsługa nowych technologii nie Istotną wartość stanowi czymś oczywistym wolnorynkową stanowi problemu indywidualizm Dopiero wkraczają na rynek pracy Tradycjonaliści 50% używa mediów 79% używa mediów Znają języki obce, przekraczanie Uczą się nowych technologii społecznościowych społecznościowych granic jest czymś normalnym 30% używa mediów Długi okres zatrudnienia w Krótki okres zatrudnienia w Dorastali w dobrobycie społecznościowych organizacji organizacji Są otwarci i bezpośredni Długi okres zatrudnienia w Preferowana forma Preferowana forma Preferowana forma organizacji komunikacji: spotkania komunikacji: spotkania komunikacji: spotkania Preferowana forma bezpośrednie bezpośrednie bezpośrednie komunikacji: spotkania Przyczyny konfliktów: brak Przyczyny konfliktów: brak Przyczyny konfliktów: brak bezpośrednie jasnego podziału ról, niechęć jasnego podziału ról, niechęć jasnego podziału ról, niechęć Przyczyny konfliktów: brak do zmian do zmian do zmian jasnego podziału ról, niechęć do zmian Żródło: Badanie Wiek w Projekcie zrealizowano od 8-17 października 2013 roku. Wyniki tego badania zostały zaprezentowane przez Janusza Sytka w trakcie XVI Konferencji IPMA Polska, Doświadczenia i Perspektywy Project Management, 24 października 2013 roku.

8 Problemy pracownicze dzisiejszych czasów Starzejące się społeczeństwo Emigracja pracownicza Efekty: Niedobór pracowników Wojna o talenty Konieczność poświęcenia środków i czasu na poszukiwania i zatrzymanie pracownika w firmie

9 - Zdefiniować - Poszukiwać i dotrzeć - Utrzymać

10 Pracownicy jak i kandydaci myślą i działają jak klienci

11

12

13

14 Brand PROMISE jakie jest zobowiązanie? Brand POSITIONING co wyróżnia Cię od konkurencji? Brand PURPOSE dlaczego/ po co Twoja firma istnieje? Brand PERSONALITY jakich słów użyją pracownicy, by opisać Twoją firmę?

15 Metafory na podstawie badań własnych Firmę, w której pracuję porównałbym do: Młody człowiek uczący się na swoich błędach Mat Damon jest cool Pędząca lokomotywa Zarząd mojej firmy porównałbym do: Statua wolności Dobre, poligamistyczne małżeństwo Yeti wszyscy wiedzą, że jest, nikt nie widział Komunikację w firmie, w której pracuję porównałbym do: Wieża babel Pyszny ser, ale z dziurami Prezydentura możliwa do osiągnięcia, trudna w realizacji Fatamorgana

16 $HOW M TH MON

17 Przychody Pośrednie wygenerowanie przychodu: Zaangażowanie pracowników Efektywność pracy Relacje wewnętrzne Komunikacja Oszczędności: Redukcja kosztów / obszar Optymalizacja procesów Koszty zatrudnienia: Struktura organizacyjna Zakres zadań i odpowiedzialności Koszt pracy własnej Koszty marki: Koszty dotarcia Koszty kreacji Koszty zmarnowanych możliwości/czasu Koszty kryzysowe Koszty polityki: Rotacja/utrata zasobów Koszty zmarnowanych możliwości/czasu Koszty nieefektywnej komunikacji Koszty pracy: Alokacja czasu na zadania Efektywność pracy Kompetencje Komunikacja Koszty

18 Wyzwania

19 Wyzwania Work Life Balance Zmiany w systemach motywacyjnych Wielopokoleniowość zespołów projektowych Kreowanie pozytywnego wizerunku firmy

20 Rozwiązanie Wewnętrzna automotywacja Zaufanie do innych osób Wspólne ustalanie zasad postępowania Budowanie na różnicach Elastyczność i otwartość na zmiany Ciągłe doskonalenie się

21 Badajcie się PO CO W FIRMIE BADANIE SATYSFAKCJI Zaangażowany pracownik daje z siebie średnio o 57% więcej Średnio 35% kosztów osobowych jest nieproduktywnych Średnio polski pracownik pracuje 1929 h/ rok, przy czym w Niemczech 1400, przy dużo wyższej produktywności Systematyczne badania: Ułatwiają planowanie rozwoju i optymalne wykorzystanie wiedzy i potencjału pracowników Pozwalają na poznanie postaw wobec pracy i pracodawcy Są podstawą do wprowadzania zmian i usprawnień Diagnozują rzeczywiste potrzeby organizacyjne, umożliwiają rozpoznanie czynników (de)motywujących Służą optymalizacji zarządzania i obserwacji efektów

22 Pieniądze a zaangażowanie Firmy, w których zaangażowanie pracowników jest wyższe niż średnie, uzyskują: 12% więcej rzeczników marki 18% wyższa produktywność 12% wyższe zyski Firmy z niższym zaangażowaniem mają: % wyższą rotację O 51% mniejsze możliwości inwestycyjne 61% więcej wypadków Źródło: Instytut Gallupa, 2007.

23 Więcej otwartości Cecha młodego pokolenia Szybkie wyrażanie własnych opinii Konieczność otrzymania szybkiego feedback u Brak zachowywania drogi służbowej Nieznajomość zasad zachowania poufności danych Umiejętność poruszania się w świecie wirtualnym Dobrze wykształceni Zmiany w działaniu Budowanie większej otwartości w firmie na opinie pracownicze Uzupełnienie kompetencji menedżerskich o umiejętności udzielania szybkich feedback ów i udzielania konstruktywnej krytyki Spłaszczenie struktury i większa otwartość na kreatywność pracowniczą Większe przywiązanie uwagi pracodawcy do procesów zachodzących w firmie oraz budowanie przewagi konkurencyjnej na zasadzie dzielenia się wiedzą Wykorzystanie potencjału pracowników przyśpieszającego pracę codzienna (wyszukiwanie danych), wspomagającego realizację zadań (wykorzystanie systemów wspomagających) czy promocję (znajomość zasad promocji w mediach społecznościowych oraz zasad potrzeb i sposobu myślenia młodego konsumenta) Wysokie wykształcenie daje wiele możliwości w pracy. Małe doświadczenie może zostać uzupełnione dzięki umiejętnością szybkiego uczenia się oraz naturalnej otwartości na nowe doświadczenia

24 Najważniejsze utrzymanie entuzjazmu i mądre zarządzanie priorytetami Ważne Małe zwycięstwa, odwracanie uwagi Wielka zmiana Nieważne W zasadzie nieistotne, ale Tam cię pożrą Pilne Niepilne

25 Jak to robić? Jakie cele znają pracownicy? Jak cele są podzielone na zintegrowane działania? Jak mianujemy liderów? Jak dzielimy się sukcesami i je celebrujecie? Jak uczymy się od siebie nawzajem? Jak mówimy o porażkach? Jak, kiedy, komu pracownicy mogą otwarcie wyrażać swoje zdanie? Jak monitorujemy postęp?

26

27 Kontakt Monika Reszko Mobile: