RAPORT Z MONITORINGU FAZY TESTOWANIA PRODUKTU FINALNEGO (wersja skrócona)
|
|
- Weronika Kaczor
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 RAPORT Z MONITORINGU FAZY TESTOWANIA PRODUKTU FINALNEGO (wersja skrócona) PRZYGOTOWANY NA POTRZEBY PROJEKTU INNOWACYJNEGO METODYKA ZARZĄDZANIA WIEKIEM JAKO INNOWACYJNE ROZWIĄZANIE WSPIERAJĄCE AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ PRACOWNIKÓW 50+ REALIZOWANEGO W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PRZEZ FIRMĘ HRP GROUP SP. Z O. O. ŁÓDŹ
2 Spis treści WSTĘP INFORMACJE O PROJEKCIE ZAŁOŻENIA MONITORINGU FAZY TESTOWANIA PRZEBIEG MONITORINGU FAZY TESTOWANIA Monitoring szkolenia z zakresu zarządzania wiekiem Ocena rozwiązań wdrażanych w organizacjach Planowanie zatrudnienia i rekrutacja Rozwój i szkolenia Ocena pracy i ścieżki kariery Przechodzenie na emeryturę Kierowanie firmą, wprowadzanie zmian Dodatkowe uwagi zgromadzone przez Opiekunów Problemy w fazie testowania Ocena podręcznika Pracownicy (Odbiorcy produktu finalnego) Kadra zaangażowana w proces testowania (Użytkownicy produktu finalnego) Pracownicy biorący udział w zogniskowanych wywiadach grupowych (FGI) Osoby zainteresowane tematyką zarządzania wiekiem Ocena wsparcia otrzymanego w ramach fazy testowania PODSUMOWANIE I REKOMENDACJE
3 WSTĘP Niniejszy dokument powstał na potrzeby projektu innowacyjnego Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+, realizowanego przez firmę HRP Group Sp. z o. o. Opracowanie przedstawia wyniki monitoringu fazy testowania produktu finalnego wypracowywanego w ramach projektu. Celem raportu, zgodnie z Procedurą monitoringu fazy testowania produktu finalnego i Strategią wdrażania projektu innowacyjnego, jest podsumowanie działań prowadzonych w fazie testowania, ustalenie zgodności produktu finalnego z potrzebami Użytkowników i Odbiorców oraz przedstawienie propozycji wzbogacenia treści podręcznika i metodyki. W pierwszej części opracowania zawarto podstawowe informacje na temat projektu. Przedstawiono działania przeprowadzone w ramach przedsięwzięcia, etapy jego realizacji oraz cele. Następnie opisano elementy monitoringu fazy testowania oraz jego szczegółowy przebieg. W dalszej kolejności zaprezentowano ogólne zasady realizacji badań. Raport kończy się wnioskami z fazy testowania oraz rekomendacjami, jakie zmiany powinny zostać wprowadzone do produktu finalnego. 3
4 1. INFORMACJE O PROJEKCIE Projekt Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+ realizowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki, Działanie 8.3. Projekty innowacyjne. Realizacja przedsięwzięcia rozpoczęła się 2 stycznia 2011 r. i potrwa do 31 grudnia 2013 r. Metodyka zarządzania wiekiem to projekt innowacyjny. Specyfika tego typu projektów polega na badaniu i testowaniu nowatorskiego produktu, upowszechnianiu jego zastosowania oraz włączeniu go do głównego nurtu polityki 1. Produktem finalnym omawianego przedsięwzięcia jest metodyka zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie oraz podręcznik jej praktycznego wdrażania w organizacjach. Metodyka i podręcznik skierowane są do podmiotów gospodarczych, w tym zwłaszcza do pracowników działów HR oraz kadry zarządzającej. Opracowania te oparto na najlepszych praktykach funkcjonujących w Polsce i za granicą w obszarze szeroko pojętego zarządzania zasobami ludzkimi, ze szczególnym nakierowaniem na zarządzanie różnorodnością, zarządzanie pracownikami w wieku 50 lat i więcej. Innowacyjność produktu finalnego polega na metodycznym i aplikacyjnym podejściu do tematyki zarządzania wiekiem rozwiązanie dostarcza gotowych narzędzi do implementacji koncepcji zarządzania wiekiem w organizacjach mieszczących się na terenie województwa łódzkiego. O innowacyjności produktu świadczy także nastawienie na połączenie w ramach wypracowywanych rozwiązań potrzeb pracujących osób z kategorii wiekowej 50+ z uwzględnieniem perspektywy pracodawców. Metodyka i podręcznik skierowane są do dwóch głównych grup docelowych: Użytkownicy są to przedsiębiorstwa z województwa łódzkiego, które nie mają wdrożonej strategii zarządzania wiekiem. Odbiorcy osoby z grupy wiekowej 50+, aktywne zawodowo, które ze względu na brak odpowiednich działań ze strony swoich pracodawców są zagrożone utratą zatrudnienia lub dyskryminacją ze względu na wiek. Głównym celem realizowanego projektu jest rozwinięcie przez co najmniej 800 firm z województwa łódzkiego w okresie potencjału w zakresie wdrażania idei zarządzania wiekiem w organizacji pozwalającej na wykorzystanie kapitału osób z kategorii 1 Projekty innowacyjne. Poradnik dla projektodawców Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Warszawa 2011, s. 18 4
5 wiekowej 50+ i utrzymanie ich aktywności zawodowej. Założono, iż cel ten może zostać osiągnięty dzięki realizacji następujących celów szczegółowych: 1. Minimum 800 firm (w tym 200 mikro, 200 małych, 200 średnich i 200 dużych) z województwa łódzkiego uzyska dostęp do metodyki zarządzania wiekiem (zestaw metod i narzędzi) oraz podręcznika ułatwiającego jej efektywne wdrażanie. 2. Firmy w regionie uzyskają dostęp do co najmniej 20 konsultantów z Instytucji Rynku Pracy posiadających kompetencje w zakresie wdrażania zarządzania wiekiem w organizacjach w oparciu o wypracowaną metodykę. 3. Zwiększony zostanie poziom świadomości społecznej na temat zarządzania wiekiem i wynikających stąd korzyści dla pracodawców, pracowników i społeczeństwa. Wśród poniższych grup zwiększony zostanie poziom świadomości na temat metodyki wypracowanej w toku projektu oraz możliwości, jakie ona oferuje: (1) minimum 800 przedstawicieli firm z województwa łódzkiego odpowiedzialnych za procesy HR, (2) społeczność lokalna, w tym zwłaszcza osoby z kategorii 50+. Zgodnie z założeniami projekty innowacyjne realizowane są według dwóch głównych etapów: etapu przygotowania (I) oraz etapu wdrożenia (II). W każdym z nich przeprowadzane są obligatoryjne działania. W ramach etapu przygotowania są to: 1) Diagnoza i analiza problemu 2) Opracowanie wstępnej wersji produktu finalnego 3) Opracowanie strategii wdrażania produktu. W ramach etapu wdrożenia wyróżnia się: 4) Testowanie produktu 5) Analizę rzeczywistych efektów testowanego produktu 6) Opracowanie ostatecznej wersji produktu finalnego 7) Walidację produktu finalnego 8) Upowszechnianie produktu finalnego 2. Testowanie produktu w ramach którego prowadzony jest monitoring opisany w niniejszym dokumencie polega na poddawaniu produktu finalnego działaniu w rzeczywistej sytuacji 3. Koniecznym wymogiem tej fazy jest udział grup docelowych (Użytkowników i Odbiorców). Testowanie w ramach projektu Metodyka zarządzania wiekiem zakładało wdrożenie zarządzania wiekiem w 6 organizacjach z województwa łódzkiego w oparciu o pierwszą wersję metodyki zarządzania wiekiem i podręcznika do jej wdrażania. Założono, iż firmy biorące udział w fazie testowania muszą spełniać określone kryteria dostępu: posiadanie siedziby na terenie 2 Ibidem, s Ibidem, s. 62 5
6 województwa łódzkiego oraz brak wprowadzonej strategii zarządzania wiekiem. Dodatkowo przyjęto, iż organizacje posiadające status dużego przedsiębiorstwa powinny zatrudniać minimum 50 pracowników z kategorii wiekowej 50+, z kolei te posiadające status mikroprzedsiębiorstwa 1 osobę z tego przedziału, organizacje małe 2 pracowników, a średnie 10. Początkowo zaplanowano udział w projekcie 3 dużych organizacji. Ekspert oceniający Strategię wdrażania produktu innowacyjnego testującego zasugerował jednak, aby włączyć również przedsiębiorstwa małe, miko i średnie. Finalnie zrekrutowano 8 przedsiębiorstw. Zgłosiły się 2 duże organizacje spełniające kryteria dostępu w związku z czym postanowiono, że wartościowym uzupełnieniem będzie nabór większej liczby średnich firm. W przypadku firm dużych problemem okazała się liczba pracowników w wieku 50 lat i więcej (większość zgłaszających się przedsiębiorstw nie spełniała tego kryterium). Ostatecznie zakwalifikowano: 1 mikro, 1 małą, 4 średnie i 2 duże firmy. Ponadto w dodatkowych konsultacjach uczestniczyły 1 mikro i 1 duże przedsiębiorstwo, które nie spełniały formalnych kryteriów dostępu do projektu, ale wykazywały duże zainteresowanie testowaniem wstępnej wersji produktu. Po wyborze organizacji spełniających kryteria, zrealizowano ośmiogodzinne szkolenie z zakresu zarządzania wiekiem dla przedstawicieli przedsiębiorstw testujących (luty-marzec 2012 r.). Podczas zajęć uczestnicy zapoznawali się z metodyką i podręcznikiem, zastosowanymi w nich rozwiązaniami. Omawiano również zasady i etapy fazy testowania. Następnie w każdej z firm wdrażano zarządzanie wiekiem w oparciu o narzędzia zawarte w podręczniku i metodyce, mające na celu zbadanie ich ewentualnych słabych stron i braków. Firmy posiadały w tym zakresie wparcie opiekunów 4. Testowaniem objęte zostały dwie grupy: Użytkownicy fazy testowania (8 przedsiębiorstw) oraz Odbiorcy fazy testowania (165 przedstawicieli pokolenia 50+) 5. Testowanie przebiegało w pięciu etapach: etap I analiza sytuacji przedsiębiorstwa (struktura zatrudnienia, działania w zakresie polityki kadrowej, strategia firmy, problemy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi); etap II wybór narzędzi i rozwiązań w zakresie zarządzania wiekiem, będących odpowiedzią na zdiagnozowane potrzeby oraz opracowanie planu działania, wstępnej strategii zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie; etap III dopasowanie narzędzi z metodyki zarządzania wiekiem do specyfiki firmy; etap IV wprowadzenie rozwiązań w przedsiębiorstwie; etap V ocena i podsumowanie prowadzonych działań. 4 Opiekunowie to osoby doświadczone w zakresie zarządzania wiekiem. Wspierały przedsiębiorstwa biorące udział w procesie testowania produktu finalnego. 5 Udział pracowników 50+ w fazie testowania oznaczał objęcie tych osób anonimowymi badaniami. 6
7 2. ZAŁOŻENIA MONITORINGU FAZY TESTOWANIA Zgodnie z wymogami projektów innowacyjnych 6 przebieg fazy testowania podlegał ciągłemu monitorowaniu (ewaluacja wewnętrzna). W ramach monitoringu zbierano opinie przedsiębiorców na temat efektywności i skuteczności proponowanych rozwiązań, a także pracowników 50+ o zmianach, jakie nastąpiły w podejściu pracodawcy do zarządzania personelem o zróżnicowanej strukturze wieku. Dane uzyskane podczas monitoringu umożliwiły ocenę metodyki w kontekście skuteczności, kompletności oraz spójności. Z kolei podręcznik zweryfikowany został pod kątem czytelności, zrozumiałości, kompletności treści oraz zgodności z założeniami metodyki. Na tej podstawie w dalszej części opracowania przedstawione zostaną konkretne, sumatywne oceny i rekomendacje dotyczące postulowanych zmian. Posłużą one do modyfikacji i uzupełnienia pierwszej wersji podręcznika i metodyki. Zaproponowane w opracowaniach zestawy narzędzi, a także rozdziały podręcznika mogą zostać zmodyfikowane bądź wzbogacone o dodatkowe propozycje, na które wskazały wyniki testowania. Monitoring fazy testowania pozwolił wnioskować o poziomie przydatności i efektywności produktu finalnego. Badano osiągnięcie następujących wskaźników: Pozytywne opinie Użytkowników (80%) biorących udział w fazie testowania na temat podręcznika i metodyki. Pozytywne opinie Odbiorców (50%) biorących udział w fazie testowania na temat podręcznika i metodyki. Wdrożenie rozwiązań, narzędzi zaproponowanych w podręczniku. Wzrost wiedzy Użytkowników (80%) na temat korzyści z zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie. Dzięki przeprowadzonemu monitoringowi ustalony został poziom zgodność produktu finalnego z oczekiwaniami i potrzebami Użytkowników i Odbiorców. Podsumowanie prowadzonych działań oraz ich ocenę zawiera dalsza część raportu. 6 Ibidem, s. 63 7
8 W ramach monitoringu fazy testowania produktu finalnego przeprowadzono następujące działania: Realizacja testów wiedzy z zakresu zarządzania wiekiem ich celem było zweryfikowanie poziomu wiedzy na temat zarządzania wiekiem wśród uczestników szkolenia dla kadry zaangażowanej w proces testowania. Zbadanie zadowolenia z udziału w szkoleniu na temat zarządzania wiekiem wśród jego uczestników. Przeprowadzenie spotkań z pracownikami 50+ oraz realizacja wśród nich badań ankietowych na temat poszczególnych rozwiązań zaproponowanych w podręczniku. Przeprowadzenie wywiadów kwestionariuszowych z przedstawicielami przedsiębiorstw biorących udział w testowaniu na temat wdrażanych w firmach rozwiązań. Realizacja badań ankietowych wśród przedstawicieli przedsiębiorstw objętych testowaniem oraz uzupełnienie formularzy na podstawie rozmów z nimi na temat podręcznika. Realizacja badań ankietowych na temat produktu finalnego wśród osób zainteresowanych tematyką zarządzania wiekiem. Opracowywanie raz w miesiącu sprawozdań fazy testowania (na temat monitoringu). Dodatkowo zaplanowano: Przeprowadzenie badań ankietowych wśród pracowników firm biorących udział w testowaniu na temat działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi prowadzonych w firmie. Przeprowadzenie badania wśród przedstawicieli przedsiębiorstw na temat oceny wsparcia otrzymanego w ramach testowania. Przeprowadzenie wywiadów grupowych (FGI) z przedstawicielami Użytkowników i Odbiorców (przed rozpoczęciem fazy testowania). Ponadto w ramach fazy testowania Opiekunowie cyklicznie (minimum raz w miesiącu) wypełniali sprawozdanie z fazy testowania dla każdej z firm biorącej udział w przedsięwzięciu. Organizowane były także bezpośrednie spotkania kadry projektu z osobami odpowiedzialnymi za wdrażanie metodyki i podręcznika. Prowadzone były konsultacje internetowe i telefoniczne. W dalszej części dokumentu bardziej szczegółowo opisano poszczególne działania zaplanowane w ramach monitoringu fazy testowania. 8
9 Wyniki uzyskane w ramach monitoringu fazy testowania posłużyły do przygotowania prezentacji na potrzeby spotkania ewaluacyjnego 7. W spotkaniu ewaluacyjnym udział wzięli przedstawiciele firmy HRP oraz przedstawiciele firm zaangażowanych w fazę testowania. Po spotkaniu opracowane zostało sprawozdanie z rekomendacjami do finalnej wersji metodyki i podręcznika. Sprawozdanie jest dostępne w osobnym opracowaniu na stronie www projektu. 7 Spotkanie pierwotnie było planowane na wrzesień 2012 r. Ze względu na wydłużenie działań w firmach testujących spotkanie odbyło się w późniejszym, terminie (19 października 2012 r.). 9
10 3. PRZEBIEG MONITORINGU FAZY TESTOWANIA 3.1. Monitoring szkolenia z zakresu zarządzania wiekiem Przedstawiciele firm biorących udział w fazie testowania przed przystąpieniem do wdrażania zaproponowanych rozwiązań uczestniczyli w ośmiogodzinnym szkoleniu z zakresu zarządzania wiekiem. Podczas zajęć przedstawiona im została tematyka zarządzania różnorodnością. Omówione zostały poszczególne obszary zarządzania wiekiem w organizacji oraz wskazane konkretne narzędzia, które można wdrożyć w przedsiębiorstwach. Program szkolenia obejmował: trendy na rynku pracy, wpływ zmian demograficznych na strukturę zatrudnienia w organizacjach, koncepcje zarządzania różnorodnością i zarządzania wiekiem, charakterystykę poszczególnych pokoleń, korzyści z tworzenia zespołów zróżnicowanych wiekowo oraz działania realizowane w ramach obszarów zarządzania wiekiem. Uczestnicy mieli okazję poznać zasady analizy struktury demograficznej przedsiębiorstwa, planowania zasobów i rekrutacji zgodne ze standardami zarządzania wiekiem, zagadnienia związane z rozwojem zawodowym pracowników 50+ oraz motywowaniem pracowników. Na szkoleniu zaprezentowano różne formy elastyczności zatrudnienia i organizacji pracy, sposoby dostosowania stanowisk pracy do potrzeb pracowników, a także zasady postępowania wobec pracowników w wieku przedemerytalnym. Na zakończenie zaprezentowano czynniki sukcesu dla organizacji płynące z wprowadzenia zarządzania wiekiem. Szkolenie było realizowane częściowo w formie wykładu, częściowo zaś miało formę warsztatową. Każdy z uczestników wypełnił test wiedzy na temat zarządzania wiekiem uzyskane wyniki pozwoliły ocenić poziom znajomości tej tematyki wśród kadry zaangażowanej we wdrażanie rozwiązań. Ponadto, przedstawiciele firm objęci zostali badaniem zadowolenia z udziału w szkoleniu (technika badawcza: ankieta audytoryjna 8 ). Szkolenie odbyło się w dwóch turach (17 lutego 2012 oraz 16 marca 2012), ze względu na trudności w dobraniu terminu odpowiedniego dla przedstawicieli wszystkich zrekrutowanych do fazy testowania przedsiębiorstw. Na zakończenie udziału w szkoleniu przedstawiciele firm testujących produkt finalny zostali poproszeni o wypełnienie Testu wiedzy z zakresu zarządzania wiekiem, którego wyniki umożliwiły ocenę poziomu znajomości tej tematyki wśród osób zaangażowanych we wdrażanie proponowanych przez realizatorów projektu rozwiązań. Poziom wiedzy na temat zarządzania pracownikami z uwzględnieniem ich wieku oscylował w granicach %. Należy zauważyć, iż oceny poniżej 80% maksymalnej punktacji uzyskało pięć 8 Poszczególne techniki badawcze opisano w rozdziale 5. 10
11 osób. Średnia otrzymanych przez uczestników szkolenia punktów wyniosła 75%. W związku z tym należy uznać zajęcia ze efektywne z punktu widzenia poszerzenia przez przedstawicieli organizacji wiedzy obejmującej zagadnienia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Uczestnicy szkolenia z zakresu zarządzania wiekiem poproszeni zostali ponadto o jego ocenę. Za pośrednictwem Kwestionariuszy oceny szkolenia wyrazili swoje opinie o poszczególnych aspektach zorganizowanego spotkania, w tym m.in. o poziomie merytorycznym warsztatu i pracy trenerów. Wszyscy respondenci wskazali, iż są zadowoleni z udziału w szkoleniu i poleciliby je innym pracownikom ze swojej branży. Ponadto dzięki udziałowi w nim poszerzyli swoją wiedzę na temat zarządzania wiekiem oraz zdobyli umiejętności w zakresie opracowywania i wykorzystywania narzędzi stosowanych w tym obszarze. Uczestnicy przyznali, że czują się lepiej przygotowani do wdrażania konkretnych rozwiązań w swoich firmach (tylko jeden respondent wskazał odpowiedź Trudno powiedzieć). Przedstawione przez prowadzących propozycje zachęciły ankietowanych do wdrażania działań we własnych organizacjach. Wskazali też, że jeśli będą mieli taką możliwość, wprowadzą niektóre z nich. Zdaniem jednej osoby na szkoleniu było zbyt mało ćwiczeń z korzystania z narzędzi, inna wskazała, iż należałoby bardziej rozwinąć poszczególne techniki motywacji. Osoby prowadzące szkolenie oceniono bardzo wysoko (średnia 6,8 na siedmiostopniowej skali 9 ). Jego uczestnicy uznali, że trenerzy posiadają odpowiednią wiedzę z obszaru, którego dotyczył warsztat (średnia ocena 7,0) oraz że prowadzili go w sposób interesujący (średnia 6,8). Poza tym potrafili zmobilizować słuchaczy do aktywności w trakcie zajęć (średnia 6,9). Kursanci byli również zadowoleni z otrzymanych materiałów szkoleniowych. Biorąc pod uwagę omówione wyżej wyniki i ogólną ocenę szkolenia (średnia 6,5 10 ) należy uznać, iż było ono przydatne z punktu widzenia poszerzenia wiedzy z zakresu zarządzania wiekiem wśród przedstawicieli firm biorących udział w projekcie. Poszczególne aspekty spotkania, o które zapytano w kwestionariuszu, jak również pracę trenerów uczestnicy ocenili pozytywie Ocena rozwiązań wdrażanych w organizacjach W fazie testowania osoby zaangażowane po stronie zrekrutowanych firm zapoznawały się z podręcznikiem oraz metodyką zarządzania wiekiem. W ramach pierwszych spotkań z przedstawicielami kadry zarządzającej opiekunowie przeprowadzili diagnozę sytuacji przedsiębiorstw na podstawie specjalnie do tego celu przygotowanych kwestionariuszy, obejmującą 9 Skala 1-7, gdzie 1 oznaczało bardzo niską ocenę, 7 bardzo wysoką. 10 Skala siedmiostopniowa j.w. 11
12 strategię, rozwiązania stosowane w zakresie HR, istniejące deficyty i potrzeby, a także problemy w zarządzaniu pracownikami. Na podstawie diagnozy sytuacji w przedsiębiorstwach dokonano oceny, które z zaproponowanych w projekcie rozwiązań mogłyby sprawdzić się w konkretnym przypadku. Beneficjenci wspólnie z Opiekunami projektu wybrali narzędzia, których wprowadzeniem we własnych organizacjach byli zainteresowani, a w toku dalszych ustaleń wskazano rozwiązania, które ostatecznie były wdrażane w przedsiębiorstwach. Wśród narzędzi wykorzystywanych w fazie testowania znalazły się: Analiza struktury demograficznej firmy, Ogłoszenie rekrutacyjne, Scenariusz i formularz rozmowy kwalifikacyjnej, Formularz aplikacyjny, Monitoring aplikacji, Promowanie zdrowego stylu życia, Podsumowanie procesu rekrutacji, Badanie potrzeb rozwojowych pracowników, Monitoring aktywności szkoleniowej, Ocena pracownicza, Przygotowanie pracowników do mentoringu, Strategia zarządzania wiekiem. Po konsultacjach Beneficjenci wraz z Opiekunami ustalili, że konieczne jest wprowadzenie również dodatkowych narzędzi. Wynikało to z potrzeb samych organizacji. Wypracowano takie narzędzia jak: Wskazówki, jak szkolić osoby 50+, Badanie satysfakcji z elementami badania motywacji, Scenariusz rozmowy motywującej/rozwojowej, Scenariusz rozmowy z pracownikiem zbliżającym się do odejścia na emeryturę, List pożegnalny, Narzędzia służące do walki z oporem, ułatwiające wprowadzanie zmian. Firmy testujące podjęły próby wprowadzenia wyżej wymienionych narzędzi, a także dokonały oceny owych działań. Przebieg przedsięwzięcia oraz opinie na jego temat zostaną przedstawione w dalszej części raportu. Jak wspomniano wcześniej, w pierwszej kolejności dokonano diagnozy sytuacji w firmach wybranych do fazy testowania. Analiza procesów, które miały miejsce w przedsiębiorstwach przed 12
13 przystąpieniem do projektu miała na celu pokazanie, na jakim poziomie zaawansowania znajdowały się rozwiązania HR-owe firm oraz w jaki sposób można je wzbogacić wprowadzając komponent uwrażliwienia na tematykę zarządzania różnorodnością w aspekcie wieku pracowników. Diagnozy dokonywali Opiekunowie podczas spotkań z kadrą zaangażowaną w projekt po stronie firm testujących. Raporty tworzone po spotkaniach dotyczyły prowadzonych w przedsiębiorstwach działań, a także obszarów deficytowych w zakresie takich zagadnień jak m. in. planowanie zatrudnienia i rekrutacja, rozwój i szkolenia, ocena pracy i ścieżka kariery. Procesy prowadzone w wybranych do fazy testowania przedsiębiorstwach charakteryzowały się zróżnicowanym stopniem zaawansowania. Dla większości przedsiębiorstw znana była ich ogólna struktura demograficzna. Zazwyczaj istniała polityka równościowa przejawiająca się np. tworzeniem niedyskryminujących ogłoszeń o pracę czy też udziałem w procesie rekrutacji osób w różnym wieku. Często był prowadzony częściowy monitoring napływających aplikacji oraz podsumowanie procesu naboru pracowników. Ogłoszenia o pracę zamieszczano na portalach internetowych, jak również w prasie lokalnej, na telebimach, prowadzono także akcje rekrutacyjne w szkołach. Różnorodność wykorzystywanych kanałów stwarzała równe szanse dotarcia do informacji o wakacie reprezentantom różnych generacji. Rekrutacja pracowników często opierała się na kryteriach kompetencyjnych, a nie kwalifikacyjnych. W obszarze rekrutacji i planowania zatrudnienia zauważono deficyty w prowadzonej przez przedsiębiorstwa polityce kadrowej. Polegały one głównie na tym, iż przedsiębiorstwa nie dysponowały bazami pracowników precyzyjnie podzielonymi według struktury wieku, płci, stanowisk, itp. Nie odnotowano również, aby któraś z firm prowadziła prognozy dotyczące przyszłej sytuacji demograficznej. Nie istniały strategie zarządzania personelem ze względu na wiek. Problematyczną kwestią był dostęp osób rekrutujących do danych osobowych kandydatów (w tym wieku kandydatów). Tylko niektóre firmy prowadziły monitoring procesu rekrutacyjnego obejmujący zarówno kontrolę spływu aplikacji, jak również podsumowanie działań po ich zakończeniu. Mało popularną praktyką było korzystanie z formularza aplikacyjnego tylko jedna firma stosowała prosty formularz on-line. Niekiedy wybierano kanały publikacji ogłoszeń skierowane tylko do wąskiej grupy wiekowej, a podczas rozmów kwalifikacyjnych zdarzały się pytania o zabarwieniu dyskryminującym. W ramach diagnozy zaproszone do współpracy przedsiębiorstwa pytano również o praktyki związane z rozwojem pracowników i szkoleniami. Okazało się, że członkowie załogi byli zachęcani do doskonalenia się niezależnie od wieku. Kształtowano zarówno kompetencje miękkie, jak i twarde, przy czym nacisk kładziono szczególnie na te drugie. Niekiedy prowadzone były również rozmowy z pracownikami dotyczące celów jakie ma przynieść szkolenie, jak również sposobów wykorzystania nabytej wiedzy. Działania takie jednakże miały miejsce rzadko i tylko w nielicznych firmach. W dwóch przedsiębiorstwach badaniami potrzeb szkoleniowych zajmowali się kierownicy. W jednej z nich to również oni układali narzędzia używane do diagnozy i sami wysyłali pracowników na kursy. 13
14 Najczęściej to kierownicy wskazywali, w jakich obszarach powinni kształcić się ich podwładni w oparciu o te informacje planowano szkolenia dla załogi. Tematyka szkoleń była narzucana odgórnie często bez weryfikowania realnego zapotrzebowania personelu. Rewizji nie poddawano sposobu w jaki trenerzy przekazywali treści, czy dopasowania stylu prowadzenia zajęć do wieku kursantów. Nie monitorowano aktywności szkoleniowej pracowników ze względu na wiek. Nie zdefiniowano również procesów umożliwiających zatrzymanie w organizacji wiedzy starszych pracowników, a mentoring funkcjonował w kilku firmach w sposób niesformalizowany. Diagnozie poddano również działania prowadzone w ramach oceny pracy i ścieżki kariery. W zależności od przedsiębiorstwa procesy w tym obszarze były mniej lub bardziej rozwinięte. Okazało się, że w mniejszych firmach informacja zwrotna była przekazywana zazwyczaj na bieżąco i raczej w nieformalny sposób, natomiast w organizacjach większych podczas spotkań z pracownikami lub przy okazji np. podsumowania wyników osiągniętych przez firmę w danym okresie. W dwóch przedsiębiorstwach przeprowadzono okresową ocenę pracowniczą. Transfer wiedzy między pracownikami był ograniczony i zazwyczaj polegał na przekazywaniu informacji nowym członkom załogi lub miał miejsce tam, gdzie było to niezbędne ze względu na charakter wykonywanej pracy (np. relacja promotor uczeń). O dzieleniu się wiedzą mówiono rzadko, mimo iż zespoły realizujące zadania były zróżnicowane wiekowo. W kilku firmach stwierdzono nawet niechęć starszych pracowników do przyjmowania roli mentora. W przedsiębiorstwach nie prowadzono cyklicznych badań satysfakcji i motywacji pracowników. Nie praktykowano również rozmów rozwojowych i oceniających. Ścieżki kariery były nakreślone mniej lub bardziej precyzyjnie, ale w niektórych firmach spotykano się z oporem załogi przed awansowaniem i zwiększaniem zakresu odpowiedzialności. W obszarze elastyczności zatrudnienia i organizacji pracy stwierdzono, że w większości firm były dostępne różne formy zatrudnienia oraz wymiaru czasu pracy. Możliwe były również rozwiązania związane ze specyfiką branży, w której działają przedsiębiorstwa, np. praca sezonowa, zmiana godzin pracy ze względu na warunki pogodowe (branża budowlana). Przedsiębiorstwa jednakże nie monitorowały potrzeb kadry w zakresie uelastycznienia form i czasu pracy. Nie badano także poziomu zadowolenia ze stosowanych rozwiązań. Nie były prowadzone ewidencje grup pracowników, które korzystały z proponowanych udogodnień. Kolejnym poddawanym diagnozie aspektem pracy w przedsiębiorstwach uczestniczących w fazie testowania była ergonomia stanowisk i programy zdrowotne. Wyniki diagnozy pokazały, że pracownicy zazwyczaj mieli zapewnione coroczne badania lekarskie. W czterech firmach dysponowano aktualną oceną warunków pracy dla każdego stanowiska. W pojedynczych przypadkach miały miejsce takie działania jak: zdobywanie funduszy na dodatkowe badania dla członków załogi, ocena ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup, kontrola czynników szkodliwych, ćwiczenia gimnastyczne w przerwach od pracy. W dwóch firmach zatrudnieni byli etatowi 14
15 specjaliści do spraw BHP. Polityka przedsiębiorstw nie była jednakże skoncentrowana na promocji zdrowego trybu życia wśród pracowników. Zazwyczaj również nie poddawano kontroli ergonomiczności stanowisk pracy (miało to miejsce tylko w jednej organizacji). Badania zaawansowania procesów HR-owych w przedsiębiorstwach objętych fazą testowania dotyczyły również przechodzenia pracowników na emeryturę. Należy stwierdzić, że w większości przypadków nie były prowadzone rozmowy z członkami załogi w wieku przedemerytalnym odnośnie ich dalszych planów zawodowych. W tym zakresie miały jednak miejsce dobre praktyki takie jak: podziękowania dla pracowników, angażowanie ich w dalszą działalność organizacji, zapraszanie na wydarzenia firmowe (np. pikniki pracownicze). W ramach dodatkowych działań prowadzonych w firmach wyróżniono: spotkania integracyjne dla pracowników, dofinansowanie ubezpieczenia dla pracowników, profilaktykę prozdrowotną, certyfikację ISO, nagrody jubileuszowe przyznawane za staż pracy. Jak wynika z diagnozy stosowane w przedsiębiorstwach zaproszonych do testowania produktu finalnego rozwiązania wspierające zarządzanie zasobami ludzkimi były wykorzystywane na niewielką skalę. Działania raczej nie były prowadzone cyklicznie, zdarzały się również sytuacje, że zaprzestawano pewnych inicjatyw, które były prowadzone wcześniej. Procesy HR-owe miały charakter cząstkowy i były stosowane wybiórczo. Zazwyczaj nie obejmowano nimi wszystkich pracowników firmy, a jedynie wyższe szczeble hierarchii. Jedynie w trzech firmach (dwóch średnich i jednej dużej) stwierdzono bardziej zaawansowane działania, niemniej i one nie miały całościowego zastosowania. Wobec tego, jak już zostało wspomniane wcześniej, na podstawie diagnozy sytuacji zastanej, przedstawiciele poszczególnych organizacji oraz Opiekunowie projektu wspólnie wybrali rozwiązania dostępne w ramach Metodyki zarządzania wiekiem. Następnie zostały podjęte próby zaimplementowania ich w przedsiębiorstwach Planowanie zatrudnienia i rekrutacja Z zaproponowanych w ramach obszaru Planowanie zatrudnienia i rekrutacja narzędzi wykorzystano w praktyce analizę struktury demograficznej, ogłoszenia o pracę, scenariusz i formularz rozmowy kwalifikacyjnej, a także planuje się wdrożenie pozostałych rozwiązań (formularz aplikacyjny, monitoring aplikacji, podsumowanie procesu rekrutacji). Przeprowadzenie analizy struktury demograficznej pracowników umożliwiło opracowanie prognozy demograficznej na najbliższe lata, co wspomaga decyzje o planowaniu przyjęć i procesów zatrzymywania wiedzy i umiejętności cennej dla organizacji. Pozostałe narzędzia przyczyniają się do obiektywizacji procesu rekrutacji. Wdrażane rozwiązania spotkały się z aprobatą firm testujących, uznano je za intersujące. Opiniowane były jako użyteczne i ułatwiające pracę personelu zaangażowanego w kwestie kadrowe. 15
16 Nie przetestowano jedynie rozwiązań pozwalających na podsumowanie działań podjętych w procesie rekrutacji. Deklarowano chęć implementacji przekazanych schematów w późniejszym terminie, po zakończeniu fazy testowania produktu. Uzasadnione wydaje się stwierdzenie, że poruszane w ramach tego zagadnienia kwestie zostały odebrane pozytywnie, przyczyniając się do uświadomienia pewnych tendencji, a także konieczności rewizji narzędzi, którymi do tej pory dysponowano Rozwój i szkolenia Kolejnym rozwiązaniem proponowanym przedsiębiorstwom w ramach projektu było badanie potrzeb szkoleniowych członków załogi. Badanie potrzeb rozwojowych zostało przeprowadzone w dwóch firmach. Na podstawie uzyskanych danych sformułowano rekomendacje odnośnie do dalszych działań w zakresie doskonalenia kadry. W dwóch kolejnych organizacjach zaplanowano implementację narzędzia na okres po fazie testowania. Wskazówki, jak szkolić osoby 50+ przekazano dwóm firmom. Nie zostały one wykorzystane w praktyce, jednakże oceniono je pozytywnie. Przedstawiciele organizacji uznali, że artykuł podnosi świadomość na temat konieczności różnicowania sposobu prowadzenia kursów, a także materiałów szkoleniowych w zależności od wieku osób, do których kierowane są treści. Narzędzie zostało ocenione jako profesjonalne i bardzo użyteczne. Poczyniono uwagi dotyczące treści, o które można byłoby wzbogacić artykuł. Sugestie dotyczyły zmian we wstępie opracowania oraz pojedynczych elementów, które warto byłoby uwypuklić w tekście (np. konieczność tworzenia czytelnych materiałów szkoleniowych dla osób 50+, które mogą mieć problemy ze wzrokiem). Rozwiązaniem wchodzącym w skład metodyki zarządzania wiekiem był również monitoring udziału w szkoleniach. Narzędzia zaproponowano w jednej z firm. Okazało się, że podobne schematy były już wcześniej stosowane przez organizację. Przedsiębiorstwo wprowadziło bowiem Indywidualne Karty Szkoleniowe, które były wypełniane przez przełożonych uczestników szkoleń każdorazowo po odbyciu kursów przez ich podwładnych. Formularze informowały o stopniu przydatności zdobytej wiedzy na poszczególnych stanowiskach pracy. Były wypełniane on-line. Innym elementem obszaru Rozwój i szkolenia przekazywanym firmom zaangażowanym w proces testowania miały być narzędzia służące do oceny pracowniczej. Zainteresowanie nimi początkowo wyraziły trzy przedsiębiorstwa. Ze względu na intensyfikację działań w poszczególnych firmach plany te zrewidowano w trakcie fazy testowania i odpowiedni wzorzec oceny wypracowano jedynie w jednej z nich. 16
17 Ocena pracy i ścieżki kariery W ramach obszaru Ocena pracy i ścieżki kariery przedstawiono testującym firmom schemat rozmowy motywującej/rozwojowej. Oceniono go bardzo wysoko. Zauważono, że istnieje potrzeba zachęcania załogi do rozwoju, wobec czego narzędzie uznano za przydatne. Doceniono też uświadamiającą rolę proponowanego rozwiązania, zarówno w kontekście samych rozmów jak i ewentualnych niedostatków w umiejętnościach kadry prowadzącej takie rozmowy. Uznano, że wypracowane w ramach testowania Metodyki narzędzie może być bardzo użyteczne, ponieważ ułatwia komunikację w sytuacji rozmów o różnym charakterze (uniwersalność), jak również pozwala na zmniejszanie dystansu między przełożonym a podwładnym. Poinformowano, że schemat może usprawnić stosowane dotychczas procedury w zakresie oceniania i przekazywania informacji zwrotnej. Refleksja nad narzędziem była okazją do zdiagnozowania wśród menedżerów w przedsiębiorstwach trudności z udzielaniem informacji zwrotnej, a także potrzeby uświadomienia kadrze kierowniczej roli cyklicznych rozmów z pracownikami. Uznano, że jest to narzędzie bardzo przydatne ze względu na ułatwianie kontaktu z pracownikiem, który mimo iż jest poddawany ocenie ma zapewniony komfort, chociażby dzięki stosowaniu odpowiedniego języka. Konieczne jest jednak ćwiczenie zaproponowanego schematu w praktyce, tak aby możliwe było pozbycie się złych nawyków. Propozycja została oceniona jako kompletna i użyteczna przez swoją wariantowość. Uznano również, że narzędzie pozwala na uświadomienie błędów popełnianych podczas komunikowania z pracownikiem w sytuacji oceny. Rozwiązanie zostało ocenione jako szczególnie przydatne w firmie, w której relacje miedzy pracownikami są bliskie, co utrudnia przekazywanie rzetelnych informacji zwrotnych. Pozostałe firmy, które wyraziły chęć korzystania z tego narzędzia, w okresie testowania nie zaimplementowały go do procesów HR. Innym działaniem podjętym w ramach testowania produktu finalnego było badanie satysfakcji pracowników. Zostało ono zaproponowane ze względu na chęć poznania procesów mających miejsce we współpracujących z Realizatorem firmach, a także ocenienie skali zjawisk, w których przydatne mogłyby okazać się narzędzia proponowane w metodyce. Badanie satysfakcji pracowników zostało przeprowadzone w trzech firmach. W pierwszej kolejności w każdym z przedsiębiorstw wspólnie opracowano kwestionariusz do badania. Następnie stworzono list zapowiedni, a także ustalono kwestie organizacyjne badania, biorąc pod uwagę. potencjalne trudności, które mogły pojawić się w trakcie jego realizacji (np. urlopy niektórych członków załogi uniemożliwiające wzięcie udziału w badaniu). Wnioski z badań pozwoliły dotrzeć do problemów istniejących w organizacjach, a także poznać pomysły pracowników na rozwiązania i usprawnienia, jakie firmy mogłyby wprowadzić. 17
18 Przechodzenie na emeryturę W ramach obszaru Przechodzenie na emeryturę proponowano w firmach testujących narzędzia ułatwiające ten proces. Schemat podziękowania dla osób kończących współpracę przekazano czterem firmom. Narzędzie zostało ocenione bardzo pozytywnie i w przyszłości będzie stosowane przy okazji jubileuszy czy też kończenia współpracy z pracownikiem. Zaimplementowano je jednak tylko w dwóch firmach (w pozostałych nie miała miejsca sytuacja, w której firma żegnałaby pracownika). Dysponowały one wcześniej swoimi rozwiązaniami w tym zakresie, jednakże schemat dostępny w ramach testowania został odebrany jako bardzo interesujący. Przedsiębiorstwa zainspirowane jego kształtem postanowiły wprowadzić modyfikacje w już funkcjonującej wersji. Podobne narzędzie było już wykorzystywane wcześniej w dwóch firmach. W jednej z nich list stał się punktem wyjścia do dyskusji o innym rozwiązaniu, które byłoby użyteczne, a mianowicie formularzu/schemacie rozmowy, który ułatwiłby zgromadzenie informacji dotyczących dalszych planów zawodowych odchodzącego pracownika, a także możliwości kontynuowania współpracy. W drugiej organizacji uznano natomiast, że zaproponowane narzędzie wzbogaci dotychczasowy repertuar wykorzystywanych schematów. W ramach monitorowania planów zawodowych osób zbliżających się do przejścia na emeryturę wraz z firmami testującymi wypracowano scenariusz rozmowy z pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Scenariusz obejmuje podstawowe obszary, związane z podsumowaniem pracy, planami na przyszłość, umożliwia także wcześniejsze przedstawienie oferty dalszej współpracy ze strony przedsiębiorstwa. Podkreślano, że jest to bardzo ważne narzędzie w procesie zatrzymywania cennej dla organizacji wiedzy i umiejętności Kierowanie firmą, wprowadzanie zmian W ramach fazy testowania zaplanowane zostało również przekazanie zaangażowanym przedsiębiorstwom narzędzi w postaci wskazówek do przygotowania pracowników do mentoringu oraz promowanie zdrowego stylu życia. W trakcie realizacji projektu Opiekunowie uznali jednak, że w kontekście aktualnych potrzeb firm testujących zasadne będzie zastąpienie tych narzędzi rozwiązaniem ułatwiającym wprowadzanie zmian i walkę z oporem w organizacji. Wnioski te wypłynęły od samych zainteresowanych. Informowali oni bowiem, że właśnie komunikowanie i przeprowadzanie zmian w ich jednostkach stanowią największe trudności procesów zarządzania zasobami ludzkimi. Narzędzia usprawniające wprowadzanie zmian wypracowano w pięciu przedsiębiorstwach. 18
19 Ponadto dla wszystkich zaangażowanych w projekt przedsiębiorstw opracowano strategie zarządzania wiekiem Dodatkowe uwagi zgromadzone przez Opiekunów Podczas spotkań w firmach, a także w ramach innych działań prowadzonych podczas testowania produktu Opiekunowie zgromadzili dodatkowe obserwacje dotyczące praktyk prowadzonych w przedsiębiorstwach, które mogą posłużyć wprowadzenia przykładów w podręczniku oraz ewentualnych zmian w podręczniku i metodyce. Uzupełniające przemyślenia Opiekunów dotyczyły: Bardzo wyraźnej potrzeby uwrażliwienia pracowników i przedsiębiorców na tematykę różnic międzygeneracyjnych; Niewielkiej świadomości procesów mających miejsce na rynku pracy, a także funkcjonowania bardzo silnych stereotypów dotyczących pracowników 50+; Promowania podręcznika oraz metodyki, jako narzędzi uniwersalnych, możliwych do wykorzystania w szerszym kontekście działań HR-owych w firmie z uwzględnieniem pracowników różnych grup wiekowych; Potrzeby wzbogacenia podręcznika oraz metodyki o treści dotyczące walki z oporem pracowników w związku ze zgłaszanymi przez menedżerów trudnościami w komunikowaniu zmian i ich nieprzychylnym odbiorem; Wprowadzenia grafów przedstawiających krok po kroku, jakie działania należy wprowadzać w zakresie zarządzania wiekiem w zależności od tego, na jakim etapie rozwoju znajduje się firma; Konieczności zwrócenia uwagi na niespójne oczekiwania i komunikację miedzy menedżerami a starszą załogą (kadra zarządzająca oczekuje inicjatywy pracowników, oni sami zaś tego, że będą zachęcani do partycypacji w aktywnościach przez swoich przełożonych); Planów modyfikacji treści dotyczących szkoleń dla pracowników 50+, prowadzenia rozmów motywujących, oceniających, przekazywania informacji zwrotnej oraz poszerzenia materiału o kwestie prawne; Konieczności wprowadzenia zmian ułatwiających korzystanie z podręcznika małym firmom, w których nie funkcjonują zaawansowane procesy HR; Możliwości skonstruowania wskaźników monitoringu prowadzonych działań, tak aby ułatwić pracownikom odpowiedzialnym za kwestie kadrowe ocenę wprowadzanych działań; Planów stworzenia rozdziału opisującego, jak koncepcję zarządzania wiekiem można zastosować do promocji firmy i wykorzystać jako element strategii CSR; 19
20 Ciekawych rozwiązań stosowanych aktualnie we współpracujących przedsiębiorstwach (lub zaproponowanych przez nie): Wspólne obchodzenie ważnych dla pracownika okazji w przedsiębiorstwie (urodziny, imieniny, świętowanie znaków zodiaku, itp.); Organizowanie krótkich przerw w pracy (2-5 minut) przeznaczonych na ćwiczenia ruchowe; Wprowadzenie tzw. Tygodni dla zdrowia (wykłady, warsztaty, prezentacje, spotkania dotyczące tematyki zdrowego stylu życia, profilaktyki, itp.); Dzielenie się wiedzą ze szkoleń, transfer informacji między pracownikami, którzy uczestniczyli w kursach, a resztą załogi; Partycypowanie w podejmowaniu decyzji, jakie działania podejmować w ramach Funduszu Świadczeń Pracowniczych; uwzględnianie w ramach planów zagospodarowania środków potrzeb kadry w różnym wieku; Organizowanie wydarzeń sportowych w firmie; Utrzymywanie kontaktów z byłymi pracownikami firmy; Prowadzenie wykładów, warsztatów na temat stresu i przeciwdziałania mu; Potrzeby rewizji ilości treści w podręczniku i możliwości przekazywania części materiału w formie, np. płyty z elektroniczną wersją narzędzi Problemy w fazie testowania Opiekunowie podczas fazy testowania napotkali następujące problemy we współpracy z przedsiębiorstwami: Dostępność czasowa przedstawicieli kadry zaangażowanej w fazę testowania była różna. W niektórych przedsiębiorstwach organizacja spotkań wymagała obecności kilku przedstawicieli kierownictwa, co wydłużało czas planowania spotkań. W jednej z firm osoba zaangażowana w proces testowania w pewnym momencie odmówiła dalszego udziału w konsultacjach i testowania narzędzi ze względu na obciążenie obowiązkami zawodowymi; Faza testowania przypadła częściowo na okres urlopowy, co znacznie ograniczyło nie tylko możliwość monitorowania działań prowadzonych w firmach, ale także samo wdrażanie działań. Rozwiązania dotyczące ogółu pracowników powinny być wdrażane w okresie, kiedy załoga jest obecna w przedsiębiorstwie; Ograniczenia czysto techniczne w wykorzystaniu narzędzi przykładowo część przedsiębiorstw nie wykorzystała scenariusza rozmowy rekrutacyjnej, ponieważ w okresie dysponowania narzędziami nie odbyły się żadne rekrutacje; 20
21 Spotkania i rozmowy z pracownikami opiekunowie byli w nie zaangażowani w procesie zbierania opinii od pracowników, jednak nie w każdym przedsiębiorstwie udało się spotkać z załogą. Podstawowe ograniczenia to problemy z dostępnością odpowiednio dużej sali, organizacją spotkania w godzinach pracy, gdy musi być utrzymana ciągłość produkcji. Komunikacja z pracownikami 50+ odbywała się w takich sytuacjach za pomocą ankiet Ocena podręcznika W ramach fazy testowania produktu finalnego oceniono również podręcznik oraz materiały z nim związane. Przekazano je kadrze reprezentującej przedsiębiorstwa zaangażowane w projekt, a także pracownikom tychże firm. Ocen dokonywano podczas spotkań z Opiekunami oraz przy użyciu specjalnie przeznaczonych do tego celu kwestionariuszy. Przeprowadzone zostały również zogniskowane wywiady grupowe. Zebrane zostały informacje zwrotne. Pozostałe osoby, które otrzymały materiały zaopiniowały je przy pomocy ankiet Pracownicy (Odbiorcy produktu finalnego) Pracownicy z grupy wiekowej 50+ zatrudnieni w organizacjach biorących udział w fazie testowania objęci zostali badaniami pozwalającymi zebrać opinie na temat podręcznika. W tym celu przeprowadzone zostały spotkania z wybraną grupą zatrudnionych. Przed spotkaniem pracownicy zostali poproszeni o zapoznanie się z określonym fragmentem podręcznika oraz narzędziami. Podczas grupowej rozmowy zbierane były ich uwagi na temat mocnych i słabych stron opracowania, sugestie i propozycje zmian. Każdy pracownik biorący udział w spotkaniu został objęty anonimowym badaniem dotyczącym podręcznika (technika badawcza: ankieta audytoryjna). Podczas spotkań z Opiekunami okazało się, że pracownicy firm zaangażowanych w fazę testowania wysoko oceniają podręcznik. Poruszane tematy określono jako ważne z punktu widzenia pracowników i pracodawców. Uznano, że istnieje potrzeba rozmawiania na temat zarządzania członkami załogi w różnym wieku i wprowadzania rozwiązań wspierających te działania. Doceniono wskazówki, jak zarządzać pracownikami 50+, a także charakterystykę poszczególnych pokoleń. Uznano, że treści mają zastosowanie również w przypadku młodszych członków załogi. Pracownicy odnieśli wrażenie, że podręcznik był tworzony bez bezpośredniego udziału osób starszych, co momentami rzutuje na prezentowany w nim sposób myślenia. Uznano, że odbiorcami treści mają być osoby z wyższym wykształceniem, ze względu na relatywnie dużą trudność przekazywanych treści i idei. Wartościowe z punktu widzenia uczestników spotkań byłoby zamieszczenie w opracowaniu 21
22 konkretnych wskazówek dla osób 50+ jak zapewnić sobie lepszą pozycję na rynku pracy, a także jak ulokować swoje umiejętności (np. w prowadzenie szkoleń dla osób w podobnym wieku). Warto byłoby ich zdaniem skonstruować sugestie dla kadry menedżerskiej dotyczące działań, które mogłyby być podejmowane, aby wykorzystywać potencjał pracowników w różnym wieku, a także jakie działania podejmować w celu wydłużania aktywności zawodowej starszej kadry (np. poprze przesuwanie na mniej obciążające stanowiska). Podkreślano, że w podręczniku warto byłoby zaznaczać konieczność ciągłego doskonalenia niezależnie od wieku pracowników. Istotnymi tematami okazały się zasady przekwalifikowania, poparcia teorii przykładami dotyczącymi polskich realiów. Wypowiadano się o kwestiach pojęciowych. Uznano, że warto byłoby je wyjaśnić we wstępnej części opracowania odnosząc się zarówno do kwestii genezy terminu zarzadzanie wiekiem, a także do wyjaśnienia powodów, dla których pracownicy 50+ są nazywani starszymi, tak aby uniknąć nieporozumień na tym tle. Postulowano wydanie podręcznika także w formie audiobooka. W ramach badania ankietowego respondenci uznali, iż materiały były dobrze przygotowane. Ogólnie zostały ocenione na siedmiostopniowej skali na 4,8 11. Zdecydowana większość ankietowanych (81,6%) określiła je jako ciekawe. Należy podkreślić, że niemal wszyscy pracownicy (89,5%) byli zdania, iż część opracowania, z którą się zapoznali, była napisana zrozumiałym językiem. Pozostali (10,5%) nie odnieśli się do tej kwestii ani pozytywnie ani negatywnie. Ankietowani udzielali odpowiedzi na pytanie o to, co najbardziej podobało im się w przeczytanym rozdziale podręcznika. Część z nich odnosiła się do wyglądu i opracowania graficznego materiałów oraz do języka, w jakim zostały one napisane. Zwrócono między innymi uwagę na czytelną klasyfikację i podziały, wykresy i grafiki oraz odpowiednio omówione i zrozumiale opisane zagadnienia. Uznano, iż podjęcie tematu zatrudnienia osób 50+ jest bardzo ważne. Jednocześnie pojawiały się opinie, że podręcznik może być z powodzeniem wykorzystywany także w planowaniu rozwoju zawodowego ludzi młodszych. Ankietowanym podobało się m.in. przedstawienie etapów rozwoju pracy i kariery zawodowej oraz ogólna analiza wpływu wieku na funkcjonowanie pracownika. Podręcznik definiuje i porządkuje pojęcia związane z rynkiem pracy i karierą zawodową. Zaproponowane ćwiczenia praktyczne uznano za przydatne. Zwrócono również uwagę na analizy i charakterystyki karier zawodowych opracowanych w materiałach. Za cenną uznano możliwość uzyskania wskazówek, jak należy zdobywać dodatkowe kwalifikacje. Należy zauważyć, iż informacje zawarte w podręczniku skłoniły część z ankietowanych do analizy własnej ścieżki zawodowej. Krytyczne uwagi respondentów dotyczyły m.in. braku konkretnych przykładów o zmieniającym się rynku pracy, wskazówek dla monitorowania rynku pracy, jak też konstruktywnych pomysłów w sferze kariery zawodowej dla pracowników starszych. Niektórym czytelnikom nie odpowiadało używanie terminu ponowoczesność, a jedna osoba zwróciła również uwagę, że zarządzanie wiekiem 11 Skala 1-7, gdzie 1 oznaczało bardzo niską ocenę podręcznika, 7 bardzo wysoką. 22
23 może kojarzyć się negatywnie (zwłaszcza osobom 50+, które mogą czuć się urażone faktem, że nazywa się je starszymi pracownikami). Pojawiła się opinia, że prezentowane w podręczniku treści mają charakter naukowy i mogą napotkać trudności przy próbie ich wdrożenia w polskich realiach. Poza tym pojawiały się stwierdzenia, że zagadnienia w nim poruszane dotyczą raczej osób młodych, ponieważ pracownicy w wieku 50+ mają wiele etapów rozwoju własnej kariery już zrealizowanych 12. Zwrócono również uwagę na kwestie techniczne opracowania zbyt małą czcionkę oraz niewystarczającą ilość informacji praktycznych. Narzędzia, które wraz z podręcznikiem otrzymali pracownicy przedsiębiorstw biorących udział w projekcie, uznano za przydatne z punku widzenia tematyki zarządzania wiekiem. Taką opinię wyraziło 80% ankietowanych, tylko 1,3% było przeciwnego zdania, natomiast pozostali (18,7%) nie ocenili jednoznacznie tego aspektu. Korzystnie oceniono również Kwestionariusz do zarządzania własną karierą zawodową. Podsumowując należy zauważyć, iż podręcznik Człowiek to inwestycja oceniony został przez badanych bardzo dobrze. Wyrażane opinie odnośnie poszczególnych kwestii, o które zapytano w ankiecie, były pozytywne. Zdaniem większości respondentów materiały są interesujące i napisane zrozumiałym językiem, a dodatkowe kwestionariusze określono jako przydatne. Respondenci uważali, że należy zajmować się tematyką zatrudnia osób Kadra zaangażowana w proces testowania (Użytkownicy produktu finalnego) Kadra zaangażowana we wdrażanie w firmie rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem wzięła udział w badaniu ankietowym na temat podręcznika. Pytania zawarte w kwestionariuszu umożliwiły ocenę opracowania między innymi pod kątem zawartości merytorycznej, przydatności w praktyce zawartych w nim narzędzi, a także szaty graficznej. Dzięki pomiarom wskazane też zostały mocne i słabe strony opracowania. Bardziej szczegółowe opinie na temat podręcznika, ocena jego poszczególnych rozdziałów oraz wybranych narzędzi zostały zawarte również w formularzu wypełnianym przez Opiekuna na podstawie przeprowadzonych z kadrą konsultacji podczas całej fazy testowania. Ogólna ocena podręcznika była bardzo pozytywna. Użytkownicy zwracali uwagę na to, że jest on przystępny i łatwy w lekturze, choć przyswojenie treści wymaga zaangażowania. Język opracowania określono jako generalnie zrozumiały, a tylko miejscami trudniejszy i bardziej hermetyczny. Opracowanie było interesujące z punktu widzenia przedstawicieli firm i zaciekawiło ich 12 Ewaluator jednak nie traktowałby tej uwagi w kategoriach zarzutu, a raczej jako zaletę opracowania, które poza zwróceniem uwagi na problemy pracowników 50+, nakłania również do wczesnego planowania kariery w taki sposób, który pozwoli uniknąć tych trudności w przypadku przyszłych pokoleń pracowników. 23
Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną?
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji
Bardziej szczegółowoInformacje o projekcie
Informacje o projekcie Czas trwania projektu: 03.01.2011 r. 31.12.2013 r. Cele projektu: Rozwinięcie przez minimum 800 przedsiębiorstw w województwie łódzkim, w okresie 2011 2013 r., potencjału w zakresie
Bardziej szczegółowoMentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu
Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy
Bardziej szczegółowoPrzebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana
Bardziej szczegółowoRAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych
Bardziej szczegółowoŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami
ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom
Bardziej szczegółowoLiceum Ogólnokształcące
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Liceum Ogólnokształcące w Zespole Szkół w Lipnie NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Współpraca nauczycieli w prowadzeniu procesów edukacyjnych 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia
Bardziej szczegółowoREGULAMIN MONITORINGU I EWALUACJI PROJEKTU DZIELNICOWA AKADEMIA UMIEJĘTNOŚCI
REGULAMIN MONITORINGU I EWALUACJI PROJEKTU DZIELNICOWA AKADEMIA UMIEJĘTNOŚCI WSPÓŁFINANSOWANEGO ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI realizowanego w okresie 1 września
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoMateriały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą
Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą Celem badania ewaluacyjnego było zgromadzenie wiedzy na temat efektywności i skuteczności instrumentów wspierania
Bardziej szczegółowoScenariusz i formularz zogniskowanego wywiadu grupowego z przedstawicielami Urzędu
Scenariusz i formularz zogniskowanego wywiadu grupowego z przedstawicielami Urzędu Wdrożenie usprawnień w komunikacji z klientem wewnętrznym i zewnętrznym w 75 urzędach Projekt Doskonalenie standardów
Bardziej szczegółowoZałącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją
Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoPLAN EWALUACJI PROJEKTU Nowoczesna edukacja szansą młodych lubomierzan
Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet IX, działanie 9.1, poddziałanie 9.1.2 PLAN EWALUACJI PROJEKTU Nowoczesna edukacja
Bardziej szczegółowoZasadnicza Szkoła Zawodowa. w Zespole Szkół Technicznych w Lipnie
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Zasadnicza Szkoła Zawodowa w Zespole Szkół Technicznych w Lipnie NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Wspieranie pracy wychowawców klas bezpieczna szkoła 1. Czas realizacji Data
Bardziej szczegółowoRaport z ewaluacji projektu Kolpingowska Akademia Zdrowia i Kultury
Raport z ewaluacji projektu Kolpingowska Akademia Zdrowia i Kultury 1. Zakres podmiotowy i przedmiotowy, cele, metoda i przebieg ewaluacji 1.1. Zakres podmiotowy i przedmiotowy ewaluacji Przedmiotem ewaluacji
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa w Zajeziorzu
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Szkoła Podstawowa w Zajeziorzu NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia
Bardziej szczegółowoPROJEKT. realizowany w Zespole Szkół Budowlanych nr 1 w Płocku
PROJEKT Chcemy być atrakcyjni na mazowieckim rynku pracy realizowany w Zespole Szkół Budowlanych nr 1 w Płocku Raport z badania ewaluacyjnego Beneficjentów Ostatecznych uczestniczących w realizacji zadania
Bardziej szczegółowoZ Internetem w świat
Z Internetem w świat Raport ewaluacyjny Opracowała: Czesława Surwiłło Projekt pt. Z Internetem w świat POKL.09.05.00-02-118/10 realizowany był w partnerstwie przez Dolnośląski Ośrodek Doradztwa Rolniczego
Bardziej szczegółowoPLAN EWALUACJI PROJEKTU Czym bogata Samych Swoich chata
nr projektu: WND-POKL.07.03.00-02-012/10 Priorytet: VII Promocja integracji społecznej Działanie: 7.3 Inicjatywy lokalne na rzecz aktywnej integracji PLAN EWALUACJI PROJEKTU Czym bogata Samych Swoich chata
Bardziej szczegółowoProjekt 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Projekt 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego TYTUŁ PROJEKTU 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG NAZWA PROGRAMU Program Operacyjny
Bardziej szczegółowoRaport z badania ewaluacyjnego
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Raport z badania ewaluacyjnego za okres 01.09.2011-30.11.2011 (wybrane fragmenty) Uprawnienia dla spawaczy gwarantem
Bardziej szczegółowoZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie
ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
Bardziej szczegółowoObserwacja pracy/work shadowing
Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,
Bardziej szczegółowoPRODUKT FINALNY PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO KONTRAKT NA JAKOŚĆ. Produkt cząstkowy 3
Strona1 PRODUKT FINALNY PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO KONTRAKT NA JAKOŚĆ Produkt cząstkowy 3 Program edukacyjny i szkoleniowy w zakresie przygotowania, realizacji i badania jakości usługi społecznej
Bardziej szczegółowoRaport z ewaluacji wewnętrznej. przeprowadzonej w Powiatowym Ośrodku Doskonalenia. Nauczycieli w Wodzisławiu Śląskim
Raport z ewaluacji wewnętrznej przeprowadzonej w Powiatowym Ośrodku Doskonalenia Nauczycieli w Wodzisławiu Śląskim Opracowały: Renata Gryt i Iwona Miler - konsultantki PODN Wodzisław Śląski, 28 lutego
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoDedykowany Program Rozwojowy (DPR)
www.influogroup.pl Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) Co zawiera prezentacja: Przedstawienie koncepcji DPR...4 Struktura i opis DPR......5 Wybór i badanie kompetencji do badania...7 Trening behawioralny.
Bardziej szczegółowoOstateczna wersja produktu do wdrożenia. Projektodawca. Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną
Ostateczna wersja produktu do wdrożenia Projektodawca Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną Urząd pracy dostępny dla osoby z niepełnosprawnością intelektualną model naturalnej
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY. Liceum Ogólnokształcące w Lipnie NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA. Ocenianie kształtujące
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Liceum Ogólnokształcące w Lipnie NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Ocenianie kształtujące 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji 01. 09.
Bardziej szczegółowoWSPÓLNE DZIEDZICTWO WSPÓLNA SPRAWA EDYCJA 2018 RAPORT EWALUACYJNY
WSPÓLNE DZIEDZICTWO WSPÓLNA SPRAWA EDYCJA 2018 RAPORT EWALUACYJNY Fundacja Zamek Dybów i Gród Nieszawa Toruń 2018 1. WSTĘP Geneza raportu: Ewaluacja przeprowadzona została w oparciu o dane zebrane w trakcie
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoSCENARIUSZ: Jak organizować efektywne spotkania wewnątrzfirmowe? Katarzyna Kaźmierczak
SCENARIUSZ: Jak organizować efektywne spotkania wewnątrzfirmowe? Katarzyna Kaźmierczak Założenia: WQ ma dostarczyć konkretnych narzędzi oraz sposobów organizowania i przeprowadzania efektywnych spotkań
Bardziej szczegółowoPLAN KOMUNIKACJI NA LATA
Załącznik nr 6 Lokalnej Strategii Rozwoju na lata 2016-2023 PLAN KOMUNIKACJI NA LATA 2016 2023 Wprowadzenie Komunikacja na linii Społeczność Lokalna jest podstawowym warunkiem efektywnego wdrożenia działań
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY. Publiczne Gimnazjum w Lipnie NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Publiczne Gimnazjum w Lipnie NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Rodzice są partnerami szkoły 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji 01.09.2014
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY. w Publicznym Gimnazjum w Kikole NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA. Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY w Publicznym Gimnazjum w Kikole NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia
Bardziej szczegółowoInstytut Transportu Samochodowego ul. Jagiellońska 80, 03-301 Warszawa
Instytut Transportu Samochodowego ul. Jagiellońska 80, 03-301 Warszawa tel. +48 22 811 09 44; fax. +48 22 811 09 06 e-mail: info@its.waw.pl www.its.waw.pl Raport końcowy dotyczący szkolenia w ramach projektu
Bardziej szczegółowoTechnikum. w Zespole Szkół w Skępem
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Technikum w Zespole Szkół w Skępem NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Wspieranie pracy wychowawców klas bezpieczna szkoła 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data
Bardziej szczegółowoPOWIAT LIPNOWSKI ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY. Technikum. w Zespole Szkół w Dobrzyniu Nad Wisłą NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Technikum w Zespole Szkół w Dobrzyniu Nad Wisłą NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji
Bardziej szczegółowoProcedura realizacji usług szkoleniowych
Procedura realizacji usług I. Procedura definiuje warunki realizacji usług świadczonych przez K&K Consulting Przemysław Kułyk II. W ramach oferty firmy znajdują się otwarte, a także zamknięte organizowane
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa w Czermnie. Ocenianie kształtujące
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Szkoła Podstawowa w Czermnie NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Ocenianie kształtujące 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji 01. 09. 2013
Bardziej szczegółowoRaport z ewaluacji wewnętrznej w szkole 2012/2013. Uczniowie nabywają wiadomości i umiejętności określone w podstawie programowej
umiejętności określone w podstawie programowej S t r o n a 1 Raport z ewaluacji wewnętrznej w szkole 2012/2013. Uczniowie nabywają wiadomości i umiejętności określone w podstawie programowej I. Cele i
Bardziej szczegółowoINTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne
INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne CEL GŁÓWNY PROJEKTU CEL GŁÓWNY PROJEKTU Wzrost poczucia bezpieczeństwa
Bardziej szczegółowow w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45
grupa worldwideschool w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 OVER 45 INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 Worldwide School Sp. z o.o. w okresie od
Bardziej szczegółowoProjekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
R e g u l a m i n Rekrutacji nauczycieli akademickich do Programu podnoszenia kompetencji dydaktycznych w ramach Projektu Wzmocnienie potencjału dydaktycznego Uniwersytetu Rolniczego w Krakowie realizowanego
Bardziej szczegółowoZaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie
Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego testującego pt: 50+ doświadczenie Warszawa, 01 grudnia 2014 r Zamawiający: Agrotec Polska sp z oo, ul Dzika 19/23
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY TECHNIKUM. w Zespole Szkół w Skępem NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA. Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY TECHNIKUM w Zespole Szkół w Skępem NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data
Bardziej szczegółowoSzczegółowy plan kursu kwalifikacyjnego Kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą. (nazwa kursu)
Szczegółowy plan kursu kwalifikacyjnego Kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą. (nazwa kursu) Program kursu obejmuje następujące moduły o przedstawionej liczbie godzin: Liczba godzin Liczba
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY PUBLICZNE GIMNAZJUM NR 1 W LIPNIE NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA WSPIERANIE PRACY WYCHOWAWCÓW KLAS BEZPIECZNA SZKOŁA
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY PUBLICZNE GIMNAZJUM NR 1 W LIPNIE NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA WSPIERANIE PRACY WYCHOWAWCÓW KLAS BEZPIECZNA SZKOŁA 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data
Bardziej szczegółowoSPRAWOZDANIE Z REALIZACJI PLANU PRACY SIECI WSPÓŁPRACY I SAMOKSZTAŁCENIA
Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim UDA-POKL.03.05.00-00-219/12-00 SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI PLANU PRACY SIECI WSPÓŁPRACY I
Bardziej szczegółowoProcedury szkoleniowe mogą zostać dopasowane do konkretnych potrzeb zamawiających szkolenie. W tym celu zapraszamy do kontaktu.
PROCEDURY I STANDARD WDRAŻANIA PROGRAMU NAUKI ZACHOWANIA (PNZ) I ETAP SZKOLENIE Podstawowe szkolenie prezentacja programu uczestnikom i szkołom (uczestnicy szkolenia mogą zaprezentować po szkoleniu program
Bardziej szczegółowoAnaliza Potrzeb Szkoleniowych
Analiza Potrzeb Szkoleniowych dla XXX Kwiecieo 2011 r. Wprowadzenie Niniejszy prezentacja stanowi podsumowanie wyników analizy potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych przez firmę Factotum w ramach bezpłatnej
Bardziej szczegółowoPoznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.
Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoPolitechnika Poznańska - Wydział Inżynierii Zarządzania RAPORT EWALUACYJNY
Politechnika Poznańska - Wydział Inżynierii Zarządzania RAPORT EWALUACYJNY projektu Wiedza dla gospodarki (POKL.04.01.01-00-250/09) (współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego
Bardziej szczegółowoGimnazjum w Gardnie Imię i nazwisko SORE Piotr Waydyk
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoSystem doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół
System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Beneficjent projektu: Miasto Chełm Projekt : realizowany w ramach Priorytetu III Wysoka jakość systemu oświaty, Działanie 3.5 Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki,
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa w Wólce. Ocenianie kształtujące
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Szkoła Podstawowa w Wólce NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Ocenianie kształtujące 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji 01. 09. 2013
Bardziej szczegółowoROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA
ROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA REKRUTACJA (2 DNI SZKOLENIOWE) ZAŁOŻENIA SZKOLENIA MODUŁ 1: PROFIL KANDYDATA I AKTYWNE METODY JEGO POSZUKIWANIA Moduł zaczniemy od przyjrzenia się etapowi przygotowania do pozyskania
Bardziej szczegółowoSPRAWOZDANIE ROCZNE z pracy sieci współpracy i samokształcenia "Nowoczesne technologie w edukacji" za rok szkolny 2014/2015
SPRAWOZDANIE ROCZNE z pracy sieci współpracy i samokształcenia "Nowoczesne technologie w edukacji" za rok szkolny 2014/2015 W ramach pracy sieci nauczycieli szkół powiatu lipnowskiego Nowoczesne Technologie
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Przedszkole nr 3 w Gryfinie (nazwa przedszkola/szkoły)
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoRAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym
RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę
Bardziej szczegółowoFirmy, pracodawcy i menedżerowie wobec problemu starzenia się personelu - wyniki badań. Elżbieta Korzeniowska
Firmy, pracodawcy i menedżerowie wobec problemu starzenia się personelu - wyniki badań Elżbieta Korzeniowska Materiał empiryczny Zasadniczeźródło: badania przeprowadzone przez Krajowe Centrum Promocji
Bardziej szczegółowoRaport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby
Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby 1.10.2011-30.04.2013 WYKONAWCA: HABITAT SP. Z O.O. UL. 10 LUTEGO 37/5 GDYNIA SPIS TREŚCI Sprawozdanie z działań ewaluacyjnych... 3 1.
Bardziej szczegółowoWarszawa, 17 maja 2010r. Zmiany w treści Zapytania Ofertowego nr postępowania POKL1.18/WRZOS/1/2010
Warszawa, 17 maja 2010r. Zmiany w treści Zapytania Ofertowego nr postępowania POKL1.18/WRZOS/1/2010 Dotyczy postępowania o udzielenie zamówienia publicznego, prowadzonego z zachowaniem zasady konkurencyjności
Bardziej szczegółowoprojektu innowacyjnego testującego
Konferencja podsumowująca realizację grantu Poprawa jakości wdrażania projektów innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w PO KL 2007-2013 poprzez wykorzystanie doświadczeń uzyskanych przy realizacji
Bardziej szczegółowoSzczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto
Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto 1. Temat badania 2. Tło Ewaluacja komponentu wolontariatu długoterminowego wdrażanego w latach 2012-2013 w ramach
Bardziej szczegółowoSTANDARDY I KRYTERIA OCENY JAKOŚCI PROGRAMÓW PROMOCJI ZDROWIA I PROFILAKTYKI W RAMACH SYSTEMU REKOMENDACJI
STANDARDY I KRYTERIA OCENY JAKOŚCI PROGRAMÓW PROMOCJI ZDROWIA I PROFILAKTYKI W RAMACH SYSTEMU REKOMENDACJI 1. Ogólne dane o programie Nazwa własna Autorzy programu Organizacja/ instytucja odpowiedzialna
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku
Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoRegulamin rekrutacji uczestników projektu. Europejski wymiar edukacji w Zespole Szkół Publicznych w Kliniskach Wielkich
Regulamin rekrutacji uczestników projektu Europejski wymiar edukacji w Zespole Szkół Publicznych w Kliniskach Wielkich nr umowy PO WERSE-2014-1-PL01-KA101-001771 realizowanego ze środków Europejskiego
Bardziej szczegółowo1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]
1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów
Bardziej szczegółowoRaport końcowy z realizacji projektu Nowoczesne metody diagnostyczne szkolenia dla lekarzy
Raport końcowy z realizacji projektu Nowoczesne metody diagnostyczne szkolenia dla lekarzy 1. Krótki opis projektu Medycyna Praktyczna - Szkolenia od 1 stycznia do 30 listopada 2014 roku realizowała projekt
Bardziej szczegółowoTEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA
TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA GRUPA DOCELOWA Przedstawiciele Publicznych Służb Zatrudnienia/PSZ, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych,
Bardziej szczegółowoSpotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej. GIŻYCKO 20-21 września 2012 r.
Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej GIŻYCKO 20-21 września 2012 r. 1 Dyrektor generalny urzędu, w terminie 1 roku od dnia wejścia w życie standardów,
Bardziej szczegółowoRaport z badania ewaluacyjnego
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Raport z badania ewaluacyjnego za okres 01.12.2010-31.03.2011 (wybrane fragmenty) Uprawnienia dla spawaczy gwarantem
Bardziej szczegółowoPrezentacja założeo projektu Obserwatorium losów zawodowych absolwentów uczelni wyższych
Prezentacja założeo projektu Obserwatorium losów zawodowych absolwentów uczelni wyższych Projekt jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Bardziej szczegółowoI. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO?
I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO? Projekt edukacyjny jest to metoda nauczania, która kształtuje wiele umiejętności oraz integruje wiedzę z różnych przedmiotów. Istotą projektu jest samodzielna praca
Bardziej szczegółowoMłodzi Przedsiębiorczy program nauczania ekonomii w praktyce w szkole ponadgimnazjalnej Fundacja Centrum Edukacji Obywatelskiej Autorka: Zofia Traczyk
Ewaluacja programu nauczania i obudowy dydaktycznej oraz pilotażu realizowanego w ramach projektu Młodzi Przedsiębiorczy - program nauczania ekonomii w praktyce w szkole ponadgimnazjalnej Priorytet: III
Bardziej szczegółowoSZKOŁA PODSTAWOWA IM. MIESZKA I W MARCINKOWICACH ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE: EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA:
Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA II LO W WAŁCZU W OBSZARZE UCZEŃ AKTYWNY UCZESTNIK PROCESU UCZENIA SIĘ
Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007
Bardziej szczegółowoSTAN WSPARCIA OBECNIE Szkoła Zawodowa
O PROJEKCIE STAN WSPARCIA OBECNIE Szkoła Zawodowa Gimnazjum Liceum Technika Kontakt z pracodawcami Kontakt z doradztwem zawodowym Studia biura karier Brak wsparcia dla uczniów szkół technicznych CEL GŁÓWNY
Bardziej szczegółowoSPRAWOZDANIE ROCZNE z pracy sieci współpracy i samokształcenia "Nowoczesne technologie w edukacji" za rok szkolny 2013/2014
SPRAWOZDANIE ROCZNE z pracy sieci współpracy i samokształcenia "Nowoczesne technologie w edukacji" za rok szkolny 2013/2014 W ramach pracy sieci nauczycieli szkół powiatu lipnowskiego Nowoczesne Technologie
Bardziej szczegółowoRegulamin rekrutacji i uczestnictwa w Projekcie Akademia kompetencji językowych
Strona1 Regulamin rekrutacji i uczestnictwa w Projekcie 1. Postanowienia ogólne 1. Niniejszy Regulamin określa zasady uczestnictwa w Projekcie Akademia kompetencji językowych, realizowanym w ramach Priorytetu
Bardziej szczegółowoXII. Monitoring i ewaluacja
XII. Monitoring i ewaluacja Schemat prowadzenia ewaluacji oraz monitoringu został wypracowany w ramach konsultacji społecznych. Efektem zebranych danych w społeczności lokalnej jest wysokie zróżnicowanie
Bardziej szczegółowoCoachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?
Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA ZESPOŁÓW NAUCZYCIELSKICH
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoPLAN WŁĄCZENIA SPOŁECZNOŚCI LOKALNEJ
PLAN WŁĄCZENIA SPOŁECZNOŚCI LOKALNEJ Podstawowym założeniem, które przyjęto dla potrzeb opracowania Lokalnej Strategii Rozwoju dla obszaru PROWENT na lata 2014-2020 jest szerokie włączenie mieszkańców
Bardziej szczegółowoPrzedszkole Niepubliczne Złote Krople
Przedszkole Niepubliczne Złote Krople SORE Agnieszka Hulewicz Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Potrzeby nauczycieli Cel ogólny Cele szczegółowe Oferta edukacyjna drogą do właściwej realizacji podstawy
Bardziej szczegółowoASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER
Jako firma szkoleniowo doradcza prowadzimy projekty z zakresu Assessment i Development Center u naszych Klientów. Zapraszamy do udziału w szkoleniu, w którym dzielimy się naszym doświadczeniem. Celem szkolenia
Bardziej szczegółowoSprawozdanie z pracy
P C P P P i D N Sprawozdanie z pracy Sieci Współpracy i Samokształcenia dla Nauczycieli Pracujących z Dzieckiem ze Specjalnymi Potrzebami Edukacyjnymi w roku szkolnym 2016/2017 Do pracy Sieci Współpracy
Bardziej szczegółowoKAPITAŁ LUDZKI NARODOWA STRATEGIA SPÓJNOŚCI
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego EWALUACJA cyklu szkoleń Prawo jazdy kat. B, Kurs kroju i szycia z elementami rękodzieła artystycznego, Magazynier
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego REGULAMIN PROJEKTU. Menedżer na miarę XXI wieku
REGULAMIN PROJEKTU Menedżer na miarę XXI wieku Nr PO KL. 08.01.01-32-005/11 1. INFORMACJE OGÓLNE 1. Niniejszy regulamin określa zasady rekrutacji i uczestnictwa w projekcie Menedżer na miarę XXI wieku
Bardziej szczegółowoPOLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowo