ROZMOWY OCENIAJĄCE I OCENY PRACOWNICZE

Transkrypt

1 ROZMOWY OCENIAJĄCE I OCENY PRACOWNICZE Jak oceniać pracowników i prowadzić rozmowy o wynikach pracy? zaawansowane warsztaty dla Specjalistów działów HR i Menedżerów zakończone indywidualnym feedbackiem rozwojowym Ocenianie pracowników, podsumowanie wyników pracy, zaangażowania i fachowości to jedno z podstawowych a jednocześnie najtrudniejszych zadań w pracy menedżera wymagające odpowiedzialności i doskonałego przygotowania. Umiejętne ocenianie i prowadzenie rozmów oceniających, zarówno bieżąca informacja zwrotna jak i okresowe oceny miesięczne, kwartalne, półroczne czy roczne, wymagają od menedżerów nabycia wysokich kompetencji, poznania praktycznych narzędzi oceny i wytyczenia transparentnych zasad dostosowanych nie tylko do specyfiki przedsiębiorstwa, ale również wydziału czy nawet zadań wykonywanych przez pracowników. W efekcie rzetelnie przeprowadzonych ocen pracowniczych organizacja zyskuje wiedzę o każdym pracowniku indywidualnie: o jego efektywności, o posiadanych kompetencjach, o mocnych stronach i obszarach wiedzy i umiejętności, które powinny być rozwijane. Wyłania się grono pracowników, które jest najbardziej zaangażowane i pracuje w największym stopniu na realizację celów biznesowych firmy ale również ujawnia się grupa pracowników, która opóźnia realizację celów, jest dla reszty kosztowną inwestycją i obciążeniem. Bywa, że najsłabszym elementem całego procesu oceniania jest sposób przeprowadzenia rozmowy oceniającej. Źle przeprowadzona rozmowa może demotywować pracownika, obniżyć wiarygodność szefa a nawet doprowadzić do konfliktu w zespole. Celem szkolenia jest przygotowanie menedżerów do efektywnego i samodzielnego prowadzenia ocen pracowniczych, wyjaśnienie zasad skutecznej oceny pracownika, wskazanie metod i technik oceny, pokazanie jak przy pomocy właściwego oceniania można zmotywować, docenić pracowników, rozwijać ich talent i potencjał.

2 Dzięki udziałowi w szkoleniu Menedżerowie i Specjaliści HR dowiedzą się: Jak wykorzystywać system ocen do budowania motywacji i zaangażowania pracowników? Jakich narzędzi używać podczas oceniania? Jak efektywnie prowadzić trudne rozmowy oceniające? Jak udzielać motywującej informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i negatywnej? Jakie błędy popełniane są przez menedżerów w trakcie dokonywania oceny pracowników i prowadzenia rozmów oceniających i jak je wyeliminować? Jak zbudować sprawnie działający SOOP i dostosować go do potrzeb organizacji? Jak opracować efektywne procedury i kryteria oceny oraz ustalić częstotliwość oceniania? PROGRAM SZKOLENIA: PRZYGOTOWANIE DO ROZMOWY OCENIAJĄCEJ SCENARIUSZE ROZMÓW OCENIAJĄCYCH, WYTYCZNE DLA MENEDŻERA. Obszary jawne i obszary poufne oceny. Własne przygotowanie przez kierownika. Przygotowanie pracownika do procesu oceny. Przegląd dokumentów wykorzystywanych podczas rozmowy oceniającej. Ustalenie i przekazanie celu oceny pracownika. Obszar i kryteria oceny. Prawa ocenianego i oceniającego. Przekazywanie krytycznych opinii przez kierownika. Przyjmowanie oceny przez pracownika. Wcześniejsze ustalenie terminu rozmowy. Wybór miejsca spotkania. Jak panować nad przebiegiem rozmowy oceniającej? EFEKTYWNA KOMUNIKACJA W PROCESIE OCENY PRACOWNIKA ZASADY, BŁĘDY, DOBRE PRAKTYKI. Zasady udzielania informacji zwrotnych o pracy. Jak komunikować oceny negatywne, krytyczne uwagi (techniki przekazywania negatywnych informacji, konstruktywna krytyka). Jak przeciwdziałać spadkowi motywacji do pracy po udzielonej krytyce?

3 Pochwała, oceny pozytywne, uznanie jako skuteczne narzędzie motywacji (wypracowanie wzorcowej pochwały). Asertywność w udzielaniu informacji. Ocena efektów pracy a nie osoby podwładnego. Aktywne słuchanie rozmówcy. Zestaw użytecznych pytań dla potrzeb rozmowy oceniającej. Jakich słów unikać podczas rozmowy oceniającej? Sesja rozwojowa: przeprowadzenie rozmowy oceniającej pozytywnie i negatywnie pracownika. Diagnoza umiejętności uczestników, ewentualnych zagrożeń, korekta zachowań i popełnianych błędów. AKADEMIA SKUTECZNEGO FEEDBACK U - INFORMACJA ZWROTNA PODSTAWĄ PROFESJONALNEJ OCENY PRACOWNIKA. Podstawowe zasady udzielania informacji zwrotnej. Zasady formułowania komunikatów JA. Codzienna informacja zwrotna warunkiem powodzenia rocznego podsumowania pracy. Model przekazywania korygującej informacji zwrotnej, przekazanie informacji o porażkach i słabych stronach pracownika. Model przekazywania pozytywnej informacji zwrotnej, podkreślenie osiągnięć i silnych stron pracownika, wskazanie możliwości awansu i rozwoju zawodowego. Szanowanie granic psychologicznych rozmówcy. Komunikaty niewerbalne, sztuka milczenia i dyplomacji. PRZEPIS NA EFEKTYWNĄ ROZMOWĘ. Wstęp przedstawienie celu rozmowy oraz warunków jej przebiegu. Samoocena pracownika - kluczowa część rozmowy oceniającej. Ocena przełożonego. Porównanie ocen. Wyciągnięcie wniosków oraz zaplanowanie działań korygujących. Ustalenie planów rozwojowych dla pracownika.

4 BŁĘDY I PUŁAPKI W PROCESIE OCENIANIA PRACOWNIKÓW. CIEMNA STRONA OCENIANIA - RODZAJE BŁĘDÓW POPEŁNIANYCH W OCENIANIU PRACOWNIKÓW: - błąd świeżości - błąd kontrastu - efekt halo - efekt czynników ekstremalnych - błąd faworyzowania - błąd zawyżonej oceny - błąd twardej ręki - efekt tendencji centralnej - brak obiektywizmu - generalizowanie - koncentracja na negatywach Jak unikać popełniania błędów w ocenie pracowników? TRUDNE SYTUACJE PODCZAS OCENIANIA. Pułapki w procesie oceniania. Ocena osoby lubianej. Niedojrzałe zachowania podwładnego. Strach przed oceną. Brak zgody z oceną przełożonego. Szantaż emocjonalny, gry i manipulacje. Trudne zachowania oceniającego. Motywy jawne i ukryte procesu oceny. ROZMOWA OCENIAJĄCA JAKO WYZWALACZ TRUDNYCH EMOCJI KIEROWNIKA PROWADZĄCEGO ROZMOWĘ. Autodiagnoza sposobów reagowania w trudnych sytuacjach podczas rozmowy oceniającej - rozpoznawanie emocji, - reagowanie świadome, proaktywne, - konsekwencje reakcji automatycznych i świadomych dla sytuacji. Test inteligencji emocjonalnej.

5 WPROWADZANIE ZMIAN PO ROZMOWIE OCENIAJĄCEJ - JAK SPRAWIĆ, ABY ROZMOWA OCENIAJĄCA BYŁA ROZWOJOWA, A NIE JEDYNIE OCENIAJĄCA? Ocena pracowników obowiązek czy narzędzie motywacyjne? Ustalanie dalszego planu rozwoju pracownika. Zasady określania celów zgodnie z zasadą SMART. Definiowanie celu oraz metod jego osiągnięcia. Techniki motywowania pracowników do zmian. Doskonalenie wyników podwładnych. Wsparcie podczas pokonywania przeszkód. Ustalenie ścieżek rozwoju pracownika. PRACA NAD INDYWIDUALNYMI PROBLEMAMI. Action Plan co będę kontynuował, jakie działanie podejmę po szkoleniu. ROZMOWY OCENIAJĄCE I OCENY PRACOWNICZE ZŁO KONIECZNE CZY SKUTECZNE NARZĘDZIE MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW I BUDOWANIA AUTORYTETU SZEFA? Dlaczego warto wprowadzić SOOP system okresowej oceny pracowników (SOOP) i prowadzić rozmowy oceniające? miejsce i rola oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji Czym są i czemu służą oceny pracownicze i rozmowy oceniające? korzyści z oceniania oraz wybór między celami psychospołecznymi a organizacyjnymi. Jak wykorzystać efekty rozmowy oceniającej do działań rozwojowych, motywacyjnych i doskonalących w firmie? Jak dopasować SOOP do potrzeb organizacji? identyfikacja czynników determinujących konkretny sposób oceniania. Jak prawidłowo dokonać oceny pracy i osiągnięć pracowników? opracowanie efektywnych procedur i kryteriów oceny oraz ustalenie częstotliwości oceniania. KRYTERIA OCENIANIA CZYLI CO MA BYĆ PRZEDMIOTEM OCENY PRACOWNIKÓW? Właściwe opracowanie kryteriów oceniania możliwości zastosowania opisów stanowisk pracy i profili kompetencyjnych. Jak dobrać właściwe kryteria oceny? wybór spośród kryteriów efektywnościowych, osobowościowych, kwalifikacyjnych, behawioralnych. Jak poprawnie zbudować skale i zdefiniować poziomy oceny? sprawdzone zasady opracowywania kryteriów oceny.

6 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ JAKO PODSTAWOWE NARZĘDZIE OCENY PRACOWNIKA CZYLI CZYM OCENIAĆ PRACOWNIKÓW? Jak kluczowe elementy oceny determinują kształt arkusza oceny? czyli co powinien zawierać kwestionariusz aby skutecznie mierzył efekty i potencjał pracownika. Jak zbudować prawidłowy kwestionariusz oceny? kształt i rodzaje kwestionariuszy w organizacji. Przykłady praktyczne i sprawdzone narzędzia. Zastosowanie pozostałych narzędzi oceny: procedur, informacji, instrukcji ich budowa i znaczenie w procesie oceniania. METODY I TECHNIKI OCENY PRACY CZYLI JAK OCENIAĆ PRACOWNIKÓW? Przegląd metod oceny w podziale na metody relatywne i absolutne. Atuty i mankamenty różnych rozwiązań. Karty oceny, kwestionariusze oceny, arkusze oceny. Wywiady oceniające. Porównanie parami. Ranking. Rejestracja wydarzeń krytycznych, notatki. 360-stopniowa ocena pracownika jak starannie zaprojektować i przeprowadzić cały proces. Development centre i portfolio personalne teoria i możliwości zastosowania tych metod w procesie oceny pracowników. W TROSCE O SPÓJNOŚĆ I POPRAWNOŚĆ SYSTEMU OCEN OKRESOWYCH Wdrażanie skutecznego systemu ocen okresowych w firmie procedura projektowania systemu ocen oraz przezwyciężanie barier przy implementacji. Pomiar efektywności przeprowadzanych ocen - ewaluacja systemu oceniania okresowego. Błędy w procesie tworzenia i stosowania systemów ocen działania prewencyjne i naprawcze. Symulacje rozmów oceniających z wykorzystaniem rzeczywistych arkuszy oceny okresowej. METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW: W toku prowadzonych zajęć zostaną wykorzystane metody pracy: Prezentacja Twórcze dyskusje Kwestionariusze Praca z arkuszami oceny Odgrywanie ról Praca w małych grupach

7 Ćwiczenia praktyczne doskonalące sposób skutecznego komunikowania się prowadzone będą przy użyciu kamery video (po uzyskaniu zgody uczestników). Nasze szkolenia bazują na praktycznym doświadczeniu uczestników, informacji zwrotnej od grupy i prowadzących, refleksji własnej, jako momentu inicjującego rozwój i zmiany w zachowaniu. SZKOLENIE ADRESOWANE JEST DO: Pracowników działów HR i kadr przygotowujących lub realizujących wdrożenie ocen pracowniczych w swojej firmie Kierowników zarządzających pracownikami, odpowiedzialnych za przeprowadzanie ocen pracowniczych Kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla: kierowników działów, liderów zespołów odpowiedzialnych za ocenę wyników pracy pracowników WYKŁADOWCAMI NA SZKOLENIU BĘDĄ: Joanna Cisek-Dąbrowska Znalezione obrazy dla zapytania joanna cisek dąbrowska psycholog zdjęcia Psycholog, doświadczony trener z bogatą praktyką rekomendowany przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne (licencja trenera nr 170). Doradca biznesowy, coach, inspirator rozwoju osobistego menedżerów polskich i zagranicznych przedsiębiorstw. Pełni funkcję menedżera ds. szkoleń w Katowickiej Strefie Ekonomicznej S.A. Swoją karierę trenerską zaczynała na początku lat 90-tych prowadząc treningi i seminaria z asertywności pod okiem doświadczonych superwizorów PTP. Należała do grona osób zaangażowanych w poszukiwanie zastosowania metodologii treningu asertywności w biznesie w ramach prac Stowarzyszenia Trenerów Asertywności. Wykładowca w Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach (studia podyplomowe: Psychologia menedżerska, Trener i menedżer szkoleń ), Warszawskiej Wyższej Szkole Informatyki (studia podyplomowe: Zarządzanie projektem ). Specjalizuje się w obszarze zarządzania i rozwoju potencjału kadry menedżerskiej ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstw produkcyjnych i handlowych. Ukończyła prestiżową szkołę coachów prowadzoną przez Erickson College International "The Art and Science of Coaching", aktualnie w trakcie certyfikacji ICF.

8 Realizuje usługi doradcze oraz przygotowuje innowacyjne projekty szkoleniowe z zakresu: rozwoju umiejętności handlowych - psychologii i technik sprzedaży, negocjacji handlowych i kupieckich, współpracy z trudnym klientem. rozwoju umiejętności menedżerskich - komunikacji interpersonalnej, efektywności indywidualnej, zarządzania czasem, budowania zespołu, zarządzania zespołem projektowym, asertywności, coaching'u. Posiada praktykę w projektowaniu szkoleń pomocnych w rozwiązaniu konkretnych problemów organizacyjnych i rozwojowych oraz coachingu. Wiele lat pracowała dla Multibanku BRE Bank usprawniając poprzez executive coaching pracę dyrektorów placówek. Przygotowała i realizowała projekty dla znanych firm doradczych Ernst & Young, ISO Swedish- Managment Group Poland, SLG International Training Centre. Uczestniczyła w 2-letnim projekcie szkoleniowym dla konsultantów "Firma 2000" organizowanym przez ActiVoca oraz PriceWaterhouseCoopers. W swojej bogatej karierze trenerskiej przeszkoliła między innymi kilkuset menedżerów wyższego i średniego szczebla oraz pracowników liniowych wielu firm produkcyjnych, handlowych, usługowych oraz banków z całej Polski m.in.: Makro Cash & Carry Polska S.A. Lear Corporation Sp. z o.o. Delphi Polska Automotive System Sp. z o.o. Tenneco Automotive Eastern Europe, Prokom Software S.A. Softbank S.A. Multibank BRE Bank S.A. Lentex S.A. BOC Polska Sp. z o.o. PZU Życie S.A. Grupa Fiat Auto Poland Potrafi zaktywizować najtrudniejsze grupy szkoleniowe. Szkolenia realizowane z jej udziałem są wysoko oceniane nawet przez najbardziej wymagających uczestników.

9 Magdalena Majowska Doktor nauk ekonomicznych w zakresie zarządzania, konsultant firm w obszarze HR. Specjalizuje się w problematyce projektowania i wdrażania systemów motywacyjnych, tworzenia systemów ocen okresowych oraz badania efektywności poszczególnych praktyk ZZL. Coroczny audytor w Konkursie Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi organizowanym przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. Kierownik i współtwórca studiów podyplomowych Zarządzanie Zasobami Ludzkimi aspekty ekonomiczne Uniwersytetu Ekonomicznego. Realizator projektów biznesowych (w tym dla Kancelarii Prezesa Rady Ministrów) w zakresie audytów personalnych, analizy pracy, wartościowania pracy, systemów wynagrodzeń oraz systemów pomiaru efektów pracy. Ma doświadczenie trenerskie w opracowywaniu i prowadzeniu projektów szkoleniowych z zakresu motywowania, oceniania i rozwoju pracowników, a także efektywności działań HR. Prowadzi szkolenia dla biznesu oraz pracowników instytucji budżetowych. Członek Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego (oddział Katowice), a także z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami (PSZK). Autorka ponad 65 publikacji z zakresu zarządzania ludźmi, skupionych wokół problemów praktycznych. Prelegentka licznych krajowych i międzynarodowych konferencji.

10 SZKOLENIE ODBĘDZIE SIĘ W TERMINIE: 8-9 października 2015r. - BEST WESTERN PREMIER Katowice Hotel**** Katowice, ul. Bytkowska 1A BEST WESTERN PREMIER Katowice Hotel **** pierwszy w Aglomeracji Śląskiej obiekt, reprezentujący największą na świecie sieć hotelarką BEST WESTERN. Hotel zlokalizowany jest w pobliżu Parku Chorzowskiego i Międzynarodowych Targów Katowickich. Zajęcia rozpoczynają się o godzinie 9:00 ( r.), a kończą o godzinie 16:00 ( r.) Cena szkolenia wynosi 999 zł brutto Cena szkolenia obejmuje: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe i pomocnicze, certyfikat o podwyższeniu kwalifikacji zawodowych, przerwy kawowe, lunch w restauracji Kuchnia Otwarta, dania serwowane przez kucharzy prosto z patelni. Parking hotelowy w cenie szkolenia. Cena szkolenia nie obejmuje noclegów. Podczas rezerwowania miejsca w hotelu prosimy o powołanie się na Effect - organizatora szkolenia. Dzięki temu korzystacie Państwo z wynegocjowanych dla naszych Gości stawek hotelowych.