GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM

Transkrypt

1

2 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM DOBRE PRAKTYKI Z FINLANDII, POLSKI I HISZPANII Wspólna publikacja ponadnarodowego projektu IW EQUAL Time for Partnership, Partnership for Time

3 Niniejsza publikacja jest efektem wspólnie zrealizowanego ponadnarodowego projektu Time for Partnership, Partnership for Time sfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Publikacja została przygotowana przez Fiński Komitet Planowania i Publikacji Projektu Wykorzystanie Sieci Edukacyjnych do Budowania Równowagi Praca Życie w składzie: Tuula Piensoho, Eija Maarit Ojala, Kirsikka Mattila, Mervi Aalto Kallio (do r.), Marja Känsälä. Pierwsze wydanie (wersja angielska) Publikacja trzech projektów IW EQUAL z Finlandii, Polski i Hiszpanii ISBN Helsinki University Press 2007 Opublikowano w czerwcu 2007 Tytuł oryginału Reconciling work and family. Good Practices from Finland, Poland and Spain. Joint Publication of the Transnational Project Time for Partnership, Partnership for Time Redakcja merytoryczna wersji polskiej: dr Cecylia Sadowska Snarska, Ewa Brajczewska Rębowska, Elwira Skibicka Sokołowska Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok 2007 ISBN Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok, ul. Choroszczańska 31 e mail: wydawnictwo@wse.edu.pl

4 SPIS TREŚCI WSTĘP WPROWADZENIE PREZENTACJA I CELE PROJEKTÓW DEFINICJA POJĘCIA DOBRA PRAKTYKA RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE W KAŻDYM KRAJU ZARYS OGÓLNY ŻYCIE ZAWODOWE I POLITYKA ZATRUDNIENIA Struktura ludności Stopa aktywności zawodowej i bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn Wykorzystanie elastycznych form pracy POLITYKA RÓWNOŚCI PŁCI KOBIETY NA RYNKU PRACY Wynagrodzenie a płeć Wykorzystanie czasu i obowiązki domowe ŻYCIE RODZINNE I POLITYKA SPOŁECZNA Sytuacja ogólna Wielkość rodziny, dzietność i stopa urodzeń Instrumenty polityki rodzinnej w kwestii opieki nad dziećmi System opieki nad dziećmi i inne usługi społeczne Opieka nad osobami starszymi i niepełnosprawnymi PODSUMOWANIE RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE DOBRE PRAKTYKI FINLANDIA PRAKTYKI DOTYCZĄCE GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W OŚRODKACH OPIEKI NAD DZIEĆMI BADANIA ZLECONE RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE USŁUGI DOMOWE W RAMACH EKSPERYMENTU OŚRODKA OPIEKI NAD DZIEĆMI INICJATORZY ZMIAN DLA PRACY I ŻYCIA PROGRAM SZKOLENIOWY POLSKA METODOLOGIA SZKOLENIA NA TEMAT SPOSOBÓW GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM PRZY ZASTOSOWANIU ELASTYCZNYCH FORM PRACY ZRÓWNOWAŻONA AKTYWIZACJA ZAWODOWA INTEGRACJA I REINTEGRACJA Z RYNKIEM PRACY PRACOWNIKÓW OPIEKUJĄCYCH SIĘ OSOBAMI ZALEŻNYMI PRACODAWCA PRZYJAZNY RODZINIE KONKURS, KTÓRY SPRZYJA RODZINIE I BUDUJE WARTOŚĆ ZAKŁADU PRACY

5 4 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 3.8. ELASTYCZNA PLACÓWKA OPIEKI NAD DZIECKIEM MODEL ŻŁOBKA I PRZEDSZKOLA DOPASOWANEGO DO POTRZEB PRACUJĄCYCH RODZICÓW HISZPANIA SOLIDARI@S DOM SPOKOJNEJ STAROŚCI FUENTE SALINAS DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE POPRZEZ DOSKONALENIE ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ PODSUMOWANIE I WNIOSKI DOBRE PRAKTYKI GODZENIE PRACY I ŻYCIA Innowacyjne dobre praktyki Nasze dobre praktyki w skrócie Perspektywy ZAŁĄCZNIK ZAŁĄCZNIK ZAŁĄCZNIK

6 WSTĘP Trudności w łączeniu życia zawodowego z rodzinnym stały się aktualnym wyzwaniem dla większości pracujących rodzin na całym świecie. Szczególnie w krajach europejskich stanowią część codziennej rzeczywistości. Mimo że sytuacja w poszczególnych krajach różni się chociażby pod względem, prawodawstwa, realizowanej polityki czy wypracowanych rozwiązań, to rzeczywistość w każdym z nich pozostaje taka sama: ludzie, w większości kobiety, stają przed problemem pogodzenia czasu przeznaczanego na pracę zawodową, rodzinę i osobiste potrzeby. Głównym powodem nawiązania współpracy pomiędzy Finlandią, Polską i Hiszpanią w ramach projektu Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu była potrzeba wymiany doświadczeń dotyczących sposobów godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Sytuacja w każdym z tych krajów, i to zarówno, jeśli chodzi o tło historyczne, jak i uwarunkowania społeczne, doprowadziła do wypracowania konkretnych rozwiązań ułatwiających osiąganie równowagi między zawodowymi i rodzinnymi obowiązkami mężczyzn i kobiety. Właśnie na tej podstawie trzy projekty EQUAL z Finlandii, Polski i Hiszpanii przyjęły za wspólny cel wskazanie rozwiązań, modeli i praktyk promujących godzenie pracy i życia rodzinnego, ze szczególnym uwzględnieniem odmiennych uwarunkowań społeczno kulturowych w wyżej wymienionych krajach. Naszym zdaniem, wypracowane dobre praktyki powinny stanowić wspólne dobro, którym poszczególne kraje dzielą się między sobą. Dlatego też jednym z zadań, stojących przed projektem Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu, było stworzenie publikacji zawierającej opisy dobrych praktyk pochodzących z Finlandii, Polski i Hiszpanii. Mimo że prezentowane są one w trzech odmiennych kulturowo, społecznie i gospodarczo kontekstach, stanowią wzorce do zastosowania dla wszystkich zaangażowanych organizacji europejskich. Innowacyjny oraz modelowy charakter proponowanych rozwiązań sprawia, że mogą one zostać wykorzystane i rozpowszechnione w odmiennych środowiskach. Mamy nadzieję, że niniejsza publikacja przyczyni się do promowania idei równowagi praca życie w naszej polityce oraz w społeczeństwie.

7 6 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM Przekazywana w ręce czytelników publikacja jest wynikiem intensywnej i owocnej współpracy trzech partnerów. Fiński Komitet Planowania i Publikacji Projektu był odpowiedzialny za koordynację i organizację większości prac, jednak każdy z partnerów ponosi odpowiedzialność za zawartość merytoryczną swojej części i jej tłumaczenie. Nie mamy możliwości, aby podziękować każdej osobie zaangażowanej w proces przygotowywania niniejszej publikacji, jednakże w tym miejscu chcielibyśmy wyrazić nasze uznanie i wdzięczność dla wszystkich, którzy zaangażowali się w ten projekt. Dziękujemy za wspaniałą współpracę i wniesioną wiedzę specjalistyczną. Głęboko wierzymy, że zaangażowane osoby pogłębiły swoją wiedzę na temat praktyk i zagadnień odnoszących się do godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz zyskały umiejętność pracy nad wspólną międzynarodową publikacją, zwłaszcza że istniejąca bariera językowa była dla wszystkich dodatkowym wyzwaniem. Niniejsza publikacja jest adresowana do wszystkich zainteresowanych kwestią godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych, a szczególnie do tych, którzy pracują nad promowaniem rozwiązań dotyczących równowagi praca życie, zarówno na forach krajowych, jak i międzynarodowych. Żywimy nadzieję, że niniejsza książka będzie stanowiła dla czytelnika źródło nowych przemyśleń, skarbnicę pomysłów i nowych narzędzi oraz rozwiązań, które ułatwią osiągnięcie równowagi praca życie. Publikacja składa się z czterech rozdziałów. W rozdziale pierwszym zamieszczono prezentację każdego projektu zgodnie ze zdefiniowaną ideą dobrych praktyk. W rozdziale drugim Równowaga praca życie w każdym kraju opisano rzeczywistą sytuację dotyczącą równowagi praca życie w każdym z trzech analizowanych krajów. Rozdział ten dostarcza ciekawych informacji odnośnie odmiennych doświadczeń każdego z partnerów w zakresie problemu godzenia sfery zawodowej i prywatnej. Wskazuje też na nowe wyzwania, które w przypadku analizowanych krajów są zadziwiająco podobne. Książka koncentruje się jednak przede wszystkim na prezentacji dobrych praktyk. Przykładowe rozwiązania dotyczące sposobów godzenia życia zawodowego i rodzinnego zostały przedstawione w rozdziale trzecim. W rozdziale czwartym znajdziemy kilka słów podsumowania oraz streszczenie. Na końcu publikacji zamieszczono załączniki: glosariusz przedstawiający definicje kluczowych terminów przygotowany wspólnie przez wszystkich partnerów, wykaz publikacji oraz listę autorów. Pragniemy podkreślić szczególne znaczenie naszej współpracy, która umożliwiła wymianę doświadczeń i pomogła wnieść do krajowych projektów wiele nowych rozwiązań z zakresu organizacji i kultury pracy oraz innych obszarów

8 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 7 dotyczących rozwiązywania problemów dyskryminacji na rynku pracy. Dzięki wspólnym wysiłkom jesteśmy bardziej świadomi wartości stworzonej sieci współpracy i znaczenia upowszechniania rozwiązań wypracowanych w innych krajach. Vantaa, Białystok i Granada, maj 2007 Tuula Piensoho Cecylia Sadowska Snarska Eva Martín Pérez Kierownik Projektu Kierownik Projektu Wiceprezydent IMFE Finlandia Polska Hiszpania

9

10 1. WPROWADZENIE 1.1. PREZENTACJA I CELE PROJEKTÓW Niniejsza publikacja stanowi rezultat międzynarodowej współpracy partnerstwa na rzecz rozwoju, utworzonego przez przedstawicieli trzech krajów: Finlandii, Polski i Hiszpanii. Celem powstałego partnerstwa Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu jest opracowanie i wdrożenie wspólnych koncepcji dotyczących sposobów godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Współpraca trzech różniących się pod wieloma względami partnerów umożliwiła wymianę doświadczeń. Pomogła też wnieść do krajowych projektów wiele nowych rozwiązań z zakresu organizacji i kultury pracy oraz innych obszarów dotyczących sposobów godzenia życia zawodowego i rodzinnego. W ramach ponadnarodowego projektu opracowano nowe modele i praktyki ułatwiające osiągnięcie równowagi praca życie na wielu poziomach: rozwiązań legislacyjnych, na poziomie władz lokalnych, podmiotów rynku pracy, środowiska pracujących, pracy wolontariackiej, rodziny i jednostki. Podjęto próby skierowania uwagi decydentów, osób kreujących politykę oraz innych zainteresowanych stron na powyższe kwestie. Publikacja stanowi zbiór dobrych praktyk z trzech krajów partnerskich, dotyczących kwestii równowagi praca życie. Przedstawione przykłady pochodzą z różnych sfer życia: organizacji pracy, porozumień związków zawodowych, problematyki równych szans, kwestii biznesu, usług, administracji rządowej itp. Każdy kraj partnerski, w ramach wspólnego projektu ponadnarodowego, zaprezentował przykłady różnorodnych praktyk, które przyczyniają się do zmniejszania nierówności między mężczyznami i kobietami, przy jednoczesnym promowaniu równouprawnienia. FINLANDIA Wykorzystanie Sieci Edukacyjnych do Budowania Równowagi Praca Życie Projekt kierowany jest przez Centrum Kształcenia Ustawicznego Palmenia i jest częścią programu EQUAL. Głównym celem projektu jest promowanie równości płci, poprawy jakości życia i polityki prorodzinnej w miejscach pracy, rodzinach i społecznych nurtach politycznych. Cel projektu to wypracowanie inno

11 10 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM wacyjnych rozwiązań i rozwijanie stosowanych już w miejscach pracy modeli działań sprzyjających godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Ponadto celem projektu jest rozwijanie sieci wsparcia oraz usług dla rodzin w obszarze równowagi praca życie, wspieranie ojcostwa poprzez tworzenie ojcowskich sieci współpracy oraz zachęcanie do rozwoju przedsiębiorczości wśród kobiet. Krajowi partnerzy niniejszego projektu to: Uniwersytet Helsiński Centrum Kształcenia Ustawicznego Palmenia, Uniwersytet Nauk Stosowanych Laurea (Laurea University of Applied Sciences) Järvenpää, Zrzeszenie Domów i Schronisk Matki i Dziecka (The Federation of Mother and Child Homes and Shelters) oraz Centralne Stowarzyszenie Kobiet Przedsiębiorców (The Central Association of Women Entrepreneurs). Projekt finansowany jest przez Europejski Fundusz Społeczny oraz Fińskie Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia (Finnish Ministry of Social Affairs and Health). Praca w sieciach edukacyjnych Edukacja bazuje na kształceniu opartym na doświadczeniu, odkrywaniu i doskonaleniu. W niniejszym projekcie szczególny nacisk kładziony jest na zasadę empowerment, mającą na celu wzrost skuteczności działań realizowanych w ramach projektu. Spotkania uczestników sieci mają na celu wymianę informacji i dzielenie się doświadczeniami. Podczas pracy w sieciach edukacyjnych korzysta się z doświadczenia wszystkich uczestników projektu oraz z możliwości uczenia się od innych osób. Na potrzeby projektu wykorzystuje się spotkania w małych grupach. Organizowane są otwarte fora dyskusyjne, wydarzenia tematyczne, jak również prowadzone są kampanie informacyjne i spotkania w zakładach pracy. Podczas spotkań tematycznych, organizowanych w ramach współpracy wszystkich sieci, można dzielić się doświadczeniami z przedstawicielami każdej z nich. Spotkania te mają na celu znalezienie wspólnych obszarów współpracy i wypracowanie dobrych praktyk i procedur do szerszego wykorzystania i upowszechnienia. Uczestnicy projektu na poziomie krajowym to: przedstawiciele poszczególnych partnerów, pracownicy biorący udział w sieciach edukacyjnych, reprezentanci organizacji, przedsiębiorców, gmin, a także pracownicy naukowi, nauczyciele, studenci i eksperci. Wszyscy uczestnicy odgrywają bardzo istotną rolę w sieci.

12 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 11 Trzy narodowe sieci edukacyjne Projekt obejmuje trzy krajowe sieci edukacyjne: 1. Kultura pracy sprzyjająca rodzinie. 2. Budowanie sieci wsparcia dla rodziny. 3. Analiza sfery życia rodzinnego i zawodowego. Sieć czwarta Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu ma charakter międzynarodowy. W ramach sieci Kultura pracy sprzyjająca rodzinie została nawiązana współpraca pomiędzy reprezentantami sektora prywatnego i publicznego. Celem powstałej sieci jest wypracowanie praktycznych rozwiązań w zakresie współpracy między społecznościami o różnych profilach działalności gospodarczej. Na 12 stanowiskach pracy testowane są rozwiązania i opracowywane procedury sprzyjające godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Zakres prowadzonych działań dotyczy: telepracy i pracy mobilnej, zasad elastycznej organizacji czasu pracy, zasad polityki personalnej, pracy w systemie zmianowym (z perspektywy bezpieczeństwa i komfortu pracy) oraz wypracowania rozwiązań dotyczących polityki rodzinnej. Budowanie sieci wsparcia dla rodziny w ramach tej sieci została nawiązana współpraca między: służbami publicznymi, przedsiębiorcami, sektorem usług, urzędnikami, a także osobami, które na co dzień borykają się z problemami życia rodzinnego. Celem współpracy jest wypracowanie innowacyjnych koncepcji w zakresie usług, z których mogą korzystać i jednostki, i organizacje. W ramach sieci organizowane są spotkania tematyczne, ale codzienna praca polega na spotkaniach roboczych w małych grupach. Główne obszary zainteresowania to: rozwój modeli regionalnych, opracowanie wsparcia dla małych i średnich przedsiębiorstw, a także budowanie ojcowskich sieci współpracy. Analiza sfery życia zawodowego i rodzinnego w ramach tej sieci nawiązano współpracę między pracownikami naukowymi i instytutami edukacyjnymi, skupiając grupy przedstawicieli różnych departamentów Uniwersytetu Helsińskiego, Uniwersytetu Nauk Stosowanych i Instytutów Badawczych (około 20 przedstawicieli różnych dziedzin). Celem działań stało się zbudowanie sieci współpracy pomiędzy instytucjami edukacyjnymi z różnych dziedzin, ponadto zapoznawanie studentów z tematyką dotyczącą problemów związanych z równowagą między pracą i życiem rodzinnym, prowadzenie szeroko zakrojonych prac badawczych nad tematem Work Life Balance oraz prowadzenie szkoleń dla członków sieci w tym obszarze tematycznym.

13 12 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM Rezultaty i produkty Produktami wyżej opisanych działań są raporty końcowe opracowane przez ekspertów realizujących projekt, stworzone w oparciu o działania poszczególnych sieci, oraz publikacje zawierające opis wypracowanych w ramach projektu rozwiązań. Ponadto, ze względu na charakter edukacyjny projektu, opracowano specjalne programy dla doradców przygotowujące ich do działań mających na celu ułatwianie godzenia życia zawodowego i rodzinnego, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Wszystkie wydarzenia i spotkania organizowane w ramach projektu miały charakter edukacyjny, a ich celem była promocja i upowszechnianie sposobów godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Realizatorzy projektu uczestniczyli w różnorodnych seminariach, spotkaniach i konferencjach, zarówno krajowych, jak i międzynarodowych, których celem było upowszechnienie wypracowanych narzędzi ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Między innymi za sprawą tego projektu wywołano debatę społeczną na temat sposobów godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Naukowcy i dydaktycy współpracujący w ramach sieci badawczych zgromadzili cenne materiały dotyczące analizy różnych sfer życia z punktu widzenia kierunków rozwoju polityki socjalnej i edukacyjnej. Wyniki prowadzonych badań zostaną opisane i upowszechnione w formie publikacji pod koniec 2007 roku. POLSKA Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina Projekt realizowany w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku w partnerstwie z Białostocką Fundacją Kształcenia Kadr, Izbą Przemysłowo Handlową w Białymstoku oraz Zakładem Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Strategicznym celem projektu jest wypracowanie oraz przetestowanie rozwiązań, które ułatwią pogodzenie życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi. Projekt kierowany jest w szczególności do pracujących rodziców, posiadających dzieci w wieku do siedmiu lat, oraz kobiet ciężarnych i zmierza do po

14 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 13 prawy sytuacji kobiet na rynku pracy poprzez stworzenie warunków umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Ze względu na potrzebę kompleksowego podejścia obejmuje także udział pracodawców, placówek opieki nad dziećmi (żłobki, przedszkola), instytucji szkoleniowych, naukowych, mediów, związków zawodowych oraz samorządów terytorialnych jako instytucji, których odpowiednio stymulowane działania w największym stopniu mogą sprzyjać godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Realizacja projektu odbywa się poprzez działania podejmowane w czterech wzajemnie powiązanych obszarach: 1. Promowanie elastycznych formy zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy. 2. Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dziećmi (żłobków, przedszkoli). 3. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych. W ramach realizacji celu pierwszego, jakim jest zwiększenie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentów ułatwiających godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi poprzez ich promowanie, podejmowane są następujące działania: przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego znajomości i możliwości stosowania elastycznych form pracy wśród pracobiorców, a zwłaszcza rodziców dzieci w wieku do lat siedmiu, oraz oczekiwań i potrzeb pracodawców w tym zakresie; organizacja szkoleń i seminariów nt. elastycznych form pracy skierowanych zarówno do pracodawców, jak i pracobiorców, przedstawicieli związków zawodowych i inspektorów pracy oraz przedstawicieli instytucji rynku pracy; przygotowanie i upowszechnienie publikacji omawiających wcześniej przeprowadzone badania, poradników, broszur i ulotek promujących elastyczne formy pracy; utworzenie punktu konsultacyjno informacyjnego ds. elastycznych form pracy, z usług którego mogą korzystać zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy (pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i prawne); przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikację stanowisk możliwych do uelastycznienia w firmach; wybór grupy kobiet i mężczyzn będących w trakcie urlopów macierzyńskich i wychowawczych bądź posiadających dzieci w wieku do lat siedmiu

15 14 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie telepracy jako jednej z elastycznych form zatrudnienia; testowanie pozostałych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwach; organizacja konkursu na firmę najbardziej przyjazną rodzinie. Cel drugi, jakim jest zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), realizowany jest poprzez: przeprowadzone badania rodziców, których dzieci uczęszczają do żłobków i przedszkoli, dotyczącego ich doświadczeń i oczekiwań wobec organizacji opieki nad dziećmi, która najbardziej sprzyjałaby godzeniu życia zawodowego i rodzinnego; testowanie wprowadzonej przez żłobki i przedszkola zróżnicowanej oferty polegającej na: wydłużonych godzinach otwarcia (do 20:00 21:00), możliwości pozostawienia dziecka w placówce w sobotę; zwiększenie kadry w przedszkolach poprzez organizację staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych oraz zaangażowanie wolontariuszy; promocję elastycznych żłobków i przedszkoli; organizację konkursu na najbardziej przyjazną zindywidualizowanym potrzebom rodziców placówkę opieki nad dziećmi. W celu realizacji celu trzeciego, który zorientowany jest na ułatwienie kobietom realizacji kariery zawodowej poprzez promocję większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne, podejmowane działania związane są z: przeprowadzeniem badań ankietowych wśród różnych grup wiekowych mężczyzn, co pozwoliło na zdiagnozowanie ich stanu świadomości w zakresie partnerskiego modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowości do partnerskiego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi; zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii społecznej skierowanej do mężczyzn, promującej większe zaangażowanie w życie rodzinne. Z kolei cel czwarty, zorientowany na zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych, jest realizowany poprzez: organizację indywidualnych szkoleń podczas przerwy w wykonywaniu zawodu z spowodowanej rodzicielstwem; zainteresowanie pracodawców i pokazanie im korzyści płynących z aktywności pracowników podczas przerwy w wykonywaniu zawodu spowodowanej urlopami rodzicielskimi;

16 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 15 organizację opieki nad dziećmi w czasie trwania szkoleń; poradnictwo zawodowe dla kobiet i mężczyzn planowanie indywidualnych ścieżek kariery uwzględniających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. W okresie (do marca) w ramach projektu zostaną podjęte działania związane z upowszechnieniem tych wypracowanych rezultatów, które po przetestowaniu okażą się najbardziej skuteczne w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym. HISZPANIA Żonglowanie Czasem (Equal Malabaristas del Tiempo) Żonglowanie Czasem to projekt mający na celu poprawę jakości życia. Jego celem jest osiągnięcie równowagi między czynnościami zawodowymi i rodzinnymi, poprzez zharmonizowanie życia domowego i pracy zarówno osób zatrudnionych, jak i niepracujących. Obszarem działań projektu jest miasto Granada i jego okolice oraz region Montes Orientales. Mimo że zwiększa się aktywność zawodowa kobiet na rynku pracy, nie towarzyszą temu znaczące zmiany odnoszące się do kwestii kultury pracy, i wartości. Ponieważ rozwiązania dotyczące równouprawnienia kobiet w Hiszpanii są fragmentaryczne, dla polityki rynku pracy głównym priorytetem jest kwestia nierówności. Odpowiedzialność za wypracowanie rozwiązań dotyczących równości płci spoczywa zarówno na hiszpańskim społeczeństwie, jak i instytucji państwa. Należy podkreślić, że kwestia aktywności zawodowej kobiet jest nierozerwalnie powiązana z włączaniem mężczyzn w obowiązki domowe. Celem projektu Żonglowanie Czasem jest wypracowanie i rozwijanie nowej kultury pracy oraz sieci usług, które będą wspierać równouprawnienie kobiet i mężczyzn. Aby to osiągnąć, działania projektu zostały skoncentrowane wokół czterech obszarów. Obszar Mentalności ma na celu przyczynienie się do zmiany mentalności społeczeństwa w zakresie wartości i postaw, do tej pory opartych na seksistowskich stosunkach i wartościach, które wciąż są obecne w hiszpańskim społeczeństwie i utrwalają nierówność płci. W rzeczywistości wciąż mamy do czynienia z nierównym ze względu na płeć dostępem do pracy, podwójnym zatrudnieniem kobiet obciążonych zarówno pracą zawodową, jak i prowadzeniem domu, se

17 16 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM gregacją horyzontalną i wertykalną ze względu na płeć, brakiem zaangażowania mężczyzn w wykonywanie obowiązków domowych i opiekuńczych itd. Obszar Usług ma na celu wypracowanie takiego systemu usług, który zaspokajałby rzeczywiste potrzeby społeczeństwa, sprawnie funkcjonował i nadawał usługom charakter prorodzinny. Obszar Pracy ma na celu ulepszenie lub stworzenie nowych warunków pracy oraz procesów organizacyjnych, które wesprą efektywne godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Obszar Wiedzy koncentruje się na potrzebie uczenia się na własnych doświadczeniach oraz w oparciu o analizę sytuacji, generowaniu wiedzy dostosowanej do zmiany i poprawieniu jakości działań rozwojowych. W celu wypracowania globalnych i zintegrowanych rozwiązań ważne jest, aby włączyć w działania różnorodne podmioty lokalne, takie jak: instytucje polityczne, organizacje pracodawców, związki zawodowe, instytucje edukacyjne itd. Dzięki tego typu działaniom możliwe będzie zastosowanie nowych strategii, metodologii i skutecznych praktyk oraz zdefiniowanie odpowiedniego zaangażowania poszczególnych instytucji oraz jednostek, zgodnie z zakresem ich kompetencji DEFINICJA POJĘCIA DOBRA PRAKTYKA Jako powszechna i ogólna definicja pojęcia dobra praktyka w niniejszej publikacji wykorzystana została oficjalna terminologia funkcjonująca w ramach IW EQUAL. Definicja dobrej praktyki w programie Inicjatywy Wspólnotowej Equal 2000 jest następująca: Celem projektów Inicjatywy Wspólnotowej jest wypracowanie modeli operacyjnych, które mogą być powielane, tzn. mainstreamowane do szerszego wykorzystania aniżeli bieżące projekty. Podejmowane są działania zmierzające do połączenia Inicjatywy Wspólnotowej z innymi działaniami w ramach EFS oraz z krajowymi politykami, w celu upowszechnienia wypracowanych rezultatów. Ich celem jest transfer opracowanych dobrych praktyk do krajowych, a nawet europejskich strategii zatrudnienia, tam gdzie mogą znaleźć zastosowanie. Nie istnieje jednoznaczna definicja dobrej praktyki, jest to pojęcie dość elastyczne. Dobre praktyki mogą istnieć na wielu różnych poziomach, jednak to, czy dana praktyka jest dobra, lepsza czy najlepsza, zawsze zawiera ele

18 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 17 ment porównania do innych, podobnych praktyk. Dlatego dobra praktyka jest z założenia połączona z porównywaniem i z opisywaniem zmian, co nie znaczy, że praktyka musi być nowa. Ważne jest to, aby dobra praktyka była przykładem rzeczywistym, a nie hipotetycznym. Cechy charakterystyczne dobrych praktyk w projektach EFS to: ukierunkowanie na podaż i popyt punktem wyjścia musi być społeczna potrzeba danej dobrej praktyki; funkcjonalność i skuteczność dobra praktyka winna być skuteczna, co musi mieć swoje potwierdzenie w praktyce; ma charakter modelowy istnienie dobrej praktyki wymaga, aby mogła być ona powielana, dlatego powinna być w pełni udokumentowana; możliwa do szerszego wykorzystania i zastosowania dobra praktyka może być obszernie wykorzystywana i adaptowana jako część tak zwanych zwykłych działań; charakteryzuje ją możliwość powielania i rozpowszechniania dobra praktyka winna zawierać elementy replikowalności; ograniczona jest sytuacją wiąże się z rozwiązaniem konkretnego problemu, i dlatego czasem nie może zostać rozpowszechniona; charakteryzuje się rozłożeniem odpowiedzialności w kwestii jej rozwoju dobra praktyka jest często tworzona w procesie interakcji. Do celów niniejszej publikacji zaprezentowano dobre praktyki w kontekście godzenia życia zawodowego z rodzinnym oraz równości płci. Zostały one opisane w oparciu o różne obszary pracy i życia rodzinnego, m.in. życia zawodowego i polityki zatrudnienia (czas pracy i organizacja pracy), płci i równości (pozycja kobiet na rynku pracy oraz rola mężczyzn w rodzinie) oraz życia rodzinnego i polityki społecznej (opieka nad dziećmi oraz wsparcie socjalne w opiece nad innymi osobami zależnymi).

19 18 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 2. RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE W KAŻDYM KRAJU 2.1. ZARYS OGÓLNY Godzenie pracy i życia rodzinnego to jedno z kluczowych wyzwań naszych czasów. Dogłębne zrozumienie tej kwestii wymaga znajomości środowiska społeczno kulturowego każdego kraju. Dlatego prezentowane w niniejszej publikacji przykłady dobrych praktyk zostały przygotowane w oparciu o dane zebrane na podstawie modelu, który bierze pod uwagę odmienne uwarunkowania kulturowe, społeczne i gospodarcze w Finlandii, Polsce i Hiszpanii. Pytania: Jakie są wskaźniki zatrudnienia i bezrobocia w twoim kraju? Jak wykorzystuje się elastyczne formy pracy w twoim kraju? Jak wygląda struktura wieku w twoim kraju? Pytania: ŻYCIE ZAWODOWE I POLITYKA ZATRUDNIENIA Zmiana w organizacji czasu pracy elastyczny czas pracy krótsze godziny pracy praca na część etatu Zmienna organizacja pracy różnicowanie warunków zatrudnienia PRACA i RODZINA POLITYKA RÓWNOŚCI PŁCI pozycja kobiet na rynku pracy pozycja mężczyzn w rodzinie Jaki jest odsetek pracujących kobiet i mężczyzn? Jaka jest sytuacja kobiety na rynku pracy? Jak wygląda podział rynku pracy na zawody kobiece i męskie? Jaką ilość czasu mężczyźni poświęcają na obowiązki domowe? Jak ogólnie wygląda kwestia równości płci w twoim kraju? ŻYCIE RODZINNE i POLITYKA SPOŁECZNA Opieka nad małymi dziećmi urlopy rodzicielskie urlop na dziecko/dodatek na opiekę nad dzieckiem opieka nad dziećmi caring for a sick child Arranging care for others Pytania: Jaki rodzaj urlopu rodzicielskiego oferuje twój kraj? Jak jest on wykorzystywany? Jakie rodzaje dodatków na dzieci oferuje twój kraj? Jak zorganizowana jest opieka nad dzieckiem? Jak zorganizowana jest opieka nad osobami niepełnosprawnymi, chorymi i starszymi? SCHEMAT 1. OBSZARY PRACY I ŻYCIA RODZINNEGO (SALMI 2004, 3) Pytania dodał Fiński Komitet Planowania i Publikacji Projektu. Powyższy model (Salmi 2004) obejmuje trzy połączone ze sobą obszary, zarówno w kwestii życia codziennego, jak i polityki społecznej. Te obszary doty

20 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 19 czą: życia zawodowego i polityki zatrudnienia, życia rodzinnego i polityki społecznej oraz różnic odnoszących się do podziału ról ze względu na płeć, równość płci i ról przypisywanych kobietom i mężczyznom w pracy oraz w rodzinie. W każdym z trzech krajów biorących udział w projekcie aktualnie mają miejsce zmiany dotyczące wszystkich wyżej zaprezentowanych obszarów. W celu usprawnienia procesu gromadzenia danych oraz opracowania modelu opisującego poszczególne obszary w każdym kraju zamieściliśmy kilka dodatkowych pytań, precyzujących zakres interesujących nas zagadnień. FINLANDIA Godzenie życia zawodowego i rodzinnego wymaga ciągłych wyborów i podejmowania decyzji zarówno na poziomie jednostkowym, jak i całej rodziny, równocześnie stanowi ważną kwestię społeczno polityczną w Finlandii. W celu otrzymania pełnego obrazu tego zagadnienia należy je rozpatrzyć, uwzględniając wszystkie obszary wskazane w schemacie 1. Na poziomie życia zawodowego, stanowiącego pierwszy obszar obserwacji, należy wziąć pod uwagę czynniki dotyczące polityki zatrudnienia, kultury miejsca pracy, rodzaju pracy, a także płci oraz pozycji pracownika. Na poziomie życia rodzinnego w przypadku obojga małżonków istotny jest status pracownika (zatrudniony lub niepracujący), urlopy rodzicielskie i inne urlopy, godziny pracy, rodzaj wykonywanej pracy oraz godziny pracy szkół i centrów opieki nad dziećmi (dostępność oferty dla rodzin). Po trzecie, na decyzje dotyczące podejmowania działań w zakresie godzenia pracy i życia rodzinnego wpływ ma polityka społeczna, tworząc szanse i ograniczenia w tym zakresie (np. zasiłki rodzinne i inne tego typu świadczenia), oraz dostępność usług opieki nad dziećmi (Kivimäki & Otonkorpi Lehtoranta 2004, 15 16). W Finlandii godzenie pracy i życia rodzinnego stało się wyzwaniem z punktu widzenia rodzicielstwa, opieki nad dziećmi i równości płci. Ta kwestia dotyka równości w życiu zawodowym, możliwości wykonywania pracy, poprawy jakości życia dzieci, wyborów dokonywanych przez jednostki oraz kwestii społeczno politycznych. W ciągu ostatnich kilku lat pojawiła się w Finlandii silna potrzeba przedyskutowania problemów związanych ze spadającym poziomem jakości życia (ill being) dzieci i nastolatków oraz możliwości wykonywania pracy. Nie tylko rodziny z małymi dziećmi stawiają czoła takim wyzwaniom, coraz częściej spotykamy się z trudnościami w łączeniu obowiązków rodzinnych i opiekuńczych z zawodowymi w związku z opieką nad osobami starszymi. Starzenie się społeczeństwa, dramatyczne zmiany w życiu zawodowym

21 20 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM i globalizacja stawiają nowe wyzwania przed fińskim państwem opiekuńczym i życiem zawodowym (Program Rządowy 2007, 53). Kluczowym wyzwaniem odnoszącym się do tego zagadnienia jest podejmowanie tematyki równości płci. Cechą charakteryzującą fiński rynek pracy jest wysoki stopień aktywności zawodowej kobiet, które w przeważającym stopniu są zatrudnione na pełny etat. Ogółem trzy czwarte osób zatrudnionych pracuje na pełny etat i umowę na czas nieokreślony, zaś bezrobocie w Finlandii jest tak samo powszechne wśród mężczyzn, jak i kobiet (ML 2006a). W porównaniu do innych krajów uczestnictwo kobiet w fińskim rynku pracy jest powszechne i wynosi około 80 proc., podczas gdy odpowiadająca mu wielkość w niektórych krajach Europy Centralnej i Wschodniej stanowi mniej niż 50 proc. (Wallenius 2003, 21). W Finlandii średni udział ojców i matek w życiu zawodowym jest wyższy niż w innych krajach. Ponadto pracujący rodzice w ciągu tygodnia przeznaczają na pracę zawodową znaczną część swego czasu. Sytuacja taka dotyczy szczególnie mężczyzn pracujących długo w ciągu dnia, nawet w przypadku gdy ich dzieci są jeszcze małe (MSAH 2003a, 7). POLSKA W Polsce do grupy osób najbardziej dotkniętych brakiem równowagi między pracą i życiem rodzinnym, a w konsekwencji podatnych na dyskryminację, należą głównie kobiety. Tradycyjne postrzeganie ról kobiet i mężczyzn w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobietach, co w efekcie kształtuje ich niekorzystną pozycję na rynku pracy w stosunku do mężczyzn. Świadczą o tym niższe wskaźniki zatrudnienia kobiet, wyższe wskaźniki bezrobocia oraz bierności zawodowej. Obowiązki rodzinne stają się balastem w życiu zawodowym kobiet, zaś intensywny rozwój kariery zawodowej wyraźnie koliduje z życiem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie może liczyć na ciągłość jej pracy i wysokie zaangażowanie w firmie, co powoduje, że kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie i zajmują niższe stanowiska. W obecnej sytuacji zbyt mało uwagi poświęca się pomaganiu kobietom w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, co wynika przede wszystkim z uznania takich działań za nierokujące powodzenia. Tradycyjne postrzeganie ról społecznych i rodzinnych mężczyzn i kobiet skutkuje występowaniem trzech subiektywnych (niewynikających z norm praw

22 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 21 nych ani ograniczeń organizacyjnych) czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego: niskiej aktywności mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych; niskiego poziomu wykorzystania elastycznych form i organizacji pracy; niedostosowanego do potrzeb pracujących rodziców systemu opieki nad dziećmi i osobami zależnymi. Oddziaływanie tych czynników prowadzi do dwojakiego rodzaju sytuacji społecznych kobiet: prób godzenia pracy z życiem rodzinnym bądź długotrwałego wyłączenia z życia zawodowego i poświęcenia się obowiązkom rodzinnym. W obu przypadkach sytuacje te rodzą w aktualnych uwarunkowaniach czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego o charakterze obiektywnym, w tym sensie że wywodzą się z rzeczywistych kosztów/strat ponoszonych przez kobiety, pracodawców, rodziny. Próby godzenia przez kobietę obowiązków zawodowych i rodzinnych wiążą się z kosztami dla rodziny i samej kobiety oraz niską efektywnością w pracy. Natomiast długotrwałe wyłączenie powoduje dezaktualizację kwalifikacji oraz trudności firmy związane z zapewnieniem zastępstwa za pracownika nieobecnego w pracy. Oddziaływanie tych obiektywnych skutków utrwala stereotypy społeczno kulturowe, będące podłożem kształtowania się wyżej wspomnianych subiektywnych czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Tworzy się zatem pewien układ samowzmacniający się, co powoduje nasilanie się zjawiska dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Aby rozerwać ten zamknięty układ przyczynowo skutkowy, nie można oddziaływać tylko na jeden element, gdyż pozostałe czynniki będą doprowadzały do powielania się negatywnych praktyk. Niezbędne jest stworzenie kompleksowego modelu działań, który będzie jednocześnie oddziaływał na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Oznacza to potrzebę stworzenia kompleksowego podejścia, którego celem nadrzędnym będzie przełamanie tradycyjnego podejścia do społecznych i rodzinnych ról kobiety i mężczyzny, poprzez oddziaływanie na subiektywne czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz pomoc w przełamywaniu bariery obiektywnej (bariery kwalifikacji) dla kobiet, które już podlegają wyłączeniu z pracy. HISZPANIA Od początku lat 70. XX wieku kobiety stanęły na czele bezprecedensowej rewolucji społecznej, mającej na celu dokonanie zmian bez użycia siły. Spo

23 22 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM łeczna przemiana dotyczyła przede wszystkim masowego dostępu kobiet do edukacji, ich uczestnictwa w rynku pracy i zmian w pojęciach nauk społecznych. Przyczyną przemian były pojawiające się ruchy feministyczne oraz studia i badania nad problematyką społecznej i kulturowej tożsamości płci (gender studies). Zmiany, które nastąpiły, są jeszcze dalekie od osiągnięcia celu, jakim jest równouprawnienie kobiet w społeczeństwie hiszpańskim. Uczestnictwo kobiet w rynku pracy jest niepełne i charakteryzuje się nierównością. Na rynku pracy mamy do czynienia z kryzysem w skali gospodarki światowej, który stwarza napięcia i podziały wewnątrz społeczeństwa. Wymagają one stworzenia natychmiastowych rozwiązań, takich jak: nowe formy społecznej organizacji pracy, nowe i bardziej równe relacje między płciami. Kreują też pilną potrzebę znalezienia rozwiązań umożliwiających pogodzenie dwóch tradycyjnie rozdzielanych sfer życia zawodowej i osobistej ŻYCIE ZAWODOWE I POLITYKA ZATRUDNIENIA FINLANDIA W latach 90. XX wieku życie zawodowe w Finlandii podlegało procesowi szybkich zmian. Oprócz zmian strukturalnych, wynikających z recesji gospodarczej lat 90., rynek pracy pierwszego dziesięciolecia XXI wieku wciąż charakteryzuje się wysokim bezrobociem, wcześniejszym przechodzeniem na emeryturę, aktywnym uczestnictwem kobiet w życiu zawodowym i segmentacją rynku pracy na zawody wykonywane przez kobiety i mężczyzn. Z drugiej strony fiński rynek pracy również charakteryzuje się brakiem siły roboczej w niektórych sektorach oraz znacznymi różnicami w zatrudnieniu między regionami. Na rynku pracy zachodzą procesy, które zmieniają miejsca pracy pod kątem strukturalnym. Wielonarodowe firmy jednoczą się w jeszcze większe, gigantyczne koncerny (Rantanen 2002, 10). Globalizacja postępuje, wywierając wpływ na wszystkie sfery życia. Na pracę zawodową oddziaływa również brak czasu. W Finlandii stanowi to mniejszy problem niż kiedyś, ale w innych częściach Europy brak czasu stał się jeszcze poważniejszym problemem. Brak czasu prowadzi do marnowania zasobów i wpływa na życie poza pracą (tamże, 12 13). Zgodnie z Working Life Barometer aż 50 60% Finów twierdzi, że poziom stresu w pracy zwiększył się. Przedsiębiorcy i personel zarządzający w Finlandii częściej pracują w godzinach

24 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 23 nadliczbowych, i dotyczy to zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Pracujący coraz trudniej akceptują zawłaszczanie różnych sfer życia osobistego przez pracę zawodową (Jallinoja 2000, , 131). POLSKA Utrzymująca się w Polsce przez wiele lat trudna sytuacja na rynku pracy, charakteryzująca się bardzo wysokim bezrobociem, nie sprzyjała wdrażaniu rozwiązań związanych z godzeniem życia zawodowego z rodzinnym. Poza tym istnieje dość mała świadomość i wiedza na temat potrzeb i korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia i elastycznej organizacji czasu pracy. Polskie firmy w niewielkim stopniu wykorzystują, jak dotychczas, elastyczne formy pracy w ogóle, a tym bardziej te, które w największym stopniu sprzyjają godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (np. telepraca, elastyczna organizacja czasu pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy). Główną przeszkodę na drodze do ich szerszego zastosowania stanowi tradycyjne podejście do kwestii zatrudnienia, i to zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Dlatego też w warunkach polskich główny problem sprowadza się do promocji elastycznych form zatrudnienia, poprzez wykazywanie ich zalet jako form szczególnie przyjaznych rodzinie. Stosowanie ich na większą skalę może skutkować większym uelastycznieniem zatrudnienia, co w konsekwencji, jak wynika z wielu doświadczeń światowych, w tym unijnych, może mieć pozytywny wpływ na rynek pracy w Polsce, a przede wszystkim na możliwość wdrażania do firm programów praca życie rodzina Struktura ludności FINLANDIA Ponieważ osoby urodzone w latach , a więc w okresie wyżu demograficznego, starzeją się, wielkość siły roboczej w Finlandii po roku 2010 zacznie spadać. W najbliższej przyszłości liczba osób opuszczających rynek pracy będzie o około 10 tys. większa niż liczba młodych osób wchodzących na ten rynek (ML 2003). W porównaniu do krajów UE sytuację w Finlandii uznaje się za najtrudniejszą, ponieważ do roku 2030 średnio na 100 osób aktywnych zawodowo będą przypadały 73 osoby zależne (ML 2005). Obecnie liczba ludności Finlandii kształtuje się na poziomie około 5,2 mln.

25 24 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 95 i więcej Mężczyźni Źródło: (Statistics Finland 2005b). Kobiety SCHEMAT 2. PIRAMIDA LUDNOŚCI ZE WZGLĘDU NA WIEK I PŁEĆ W FINLANDII. STAN NA DZIEŃ POLSKA W Polsce od 1999 r. notuje się systematyczny spadek ludności, wskutek niskiego przyrostu naturalnego oraz ujemnego salda migracji zagranicznych. W strukturze ludności gwałtownie zmniejsza się liczba dzieci i młodzieży (0 17 lat), ich udział w ogólnej liczbie ludności obniżył się do niespełna 21% w 2005 roku (z prawie 30% w 1990 r.); dzieci w wieku poniżej 15 lat stanowią obecnie niewiele ponad 16% ogólnej populacji wobec prawie 25% w 1990 r. Szczególnie duże zmiany można zaobserwować w grupie osób w wieku produkcyjnym (kobiety w wieku lat, mężczyźni lat); od 1990 r. odsetek osób w wieku zdolności do pracy wzrósł o ponad 6 punktów procentowych, tj. z poziomu 57,5% do 64%. Udział osób w wieku 65 lat i więcej przekroczył 13% wobec przeszło 10% w 1990 r. W 2005 r. na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadało 56 osób w wieku nieprodukcyjnym. W najbliższych latach należy liczyć się z dalszym spadkiem współczynnika dzietności z 1,24 dziecka na kobietę w 2006 r. do około 1,1 w 2010 r., po czym

26 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 25 w latach można oczekiwać niewielkiego wzrostu dzietności do wartości około 1,2. W dalszym ciągu będzie następował spadek umieralności i systematyczny wzrost przeciętnej długości trwania życia do poziomu ok. 77,6 lat dla mężczyzn oraz 80 lat dla kobiet w 2030 r., jednak odrabianie zaległości w tej dziedzinie w stosunku do krajów najbardziej rozwiniętych będzie następowało wolniej niż w ostatniej dekadzie Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Źródło: Dane GUS. SCHEMAT 3. LUDNOŚĆ ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ I WIEK W LATACH 2002 I 2030 W POLSCE W najbliższych latach wzrośnie nieco skala migracji zagranicznych, stąd zwiększy się nieznacznie ujemne saldo migracji z obecnych kilkunastu tysięcy osób rocznie do 24 tysięcy osób w okolicach 2010 r. Do 2020 r. liczba ludności zmniejszy się o milion osób, a w następnej dekadzie (lata ) o kolejne półtora miliona; w 2030 r. ludność Polski może osiągnąć liczbę tys. Systematycznie będzie malała liczba młodzieży w wieku lat, z obecnych prawie 6 mln do 4 mln w 2015 r. oraz 3 mln w 2030 r. Istotne przesunięcie nastąpi w proporcjach między liczbą osób w wieku produkcyjnym i poprodukcyjnym. W okresie do 2010 r. liczba ludności w wieku produkcyjnym z obecnych 24 mln wzrośnie o prawie milion, zaś w wieku poprodukcyjnym z 5,8

27 26 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM wzrośnie do 6,4 mln osób. W ciągu kolejnych 20 lat liczba ludności w wieku produkcyjnym będzie systematycznie maleć aż do poziomu 20,8 mln w 2030 r., a w wieku poprodukcyjnym rosnąć aż do 9,6 mln. Wskaźnik obciążenia ekonomicznego, czyli liczby osób w wieku nieprodukcyjnym na 100 osób w wieku produkcyjnym, zwiększy się z obecnych 60 do 72; zmienią się jednocześnie proporcje osób w wieku przedprodukcyjnym (obecnie 36, będzie 26) i 46 osób w wieku poprodukcyjnym (obecnie 24, będzie 46). Okres po 2020 roku będzie charakteryzował się gwałtownym starzeniem się ludności. Znaczny przyrost nastąpi w najstarszych grupach wiekowych. Liczba osób w wieku 85 lat i więcej wzrośnie do 2010 r. o 50% i osiągnie pół miliona, a w 2030 r. prawie 800 tys. Obecnie liczba osób w tym wieku wynosi niespełna 320 tys. W Polsce malejąca dzietność i wzrastająca długość życia powodują starzenie się społeczeństwa. Do 2030 roku średni wiek mieszkańca wzrośnie do ponad 45 lat, z tendencją do dalszego wzrostu. HISZPANIA Społeczeństwo Hiszpanii, podobnie jak w przypadku innych krajów europejskich, starzeje się w znacznym stopniu. Przyczyny tego stanu rzeczy są dwojakie: spadek stopy dzietności oraz stopy śmiertelności. Stopa śmiertelności osób poniżej 20. roku życia spadła z około 30% w roku 1970 r. do zaledwie 20% w roku Odsetek ludzi, którzy umierają, mając więcej niż 65 lat, wzrósł z 10% w 1970 roku do 17,2% w roku Zgodnie z przewidywaniami, trendy te będą utrzymywały się przez nadchodzące dziesięciolecia, sprawiając, iż według prognoz w roku 2050 Hiszpania stanie się krajem o największym odsetku ludzi w wieku ponad 65 lat (31%).

28 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 27 Mężczyźni Kobiety 85 lat i więcej lat lat lat lat lat lat lat lat lat lat lat lat lat lat 5 9 lat 0 4 lat Żródło: INE. Área de Ánálisis y Previsiones Demográficas. SCHEMAT 4. STRUKTURA WIEKU LUDNOŚCI. STAN NA DZIEŃ Stopa aktywności zawodowej i bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn FINLANDIA W roku 2005 stopa aktywności zawodowej kobiet (w wieku lat) wynosiła 64,1%, zaś stopa aktywności zawodowej mężczyzn 68,6%. Bezrobocie było powszechne zarówno w śród kobiet, jak i mężczyzn, a średni poziom bezrobocia wynosił 8,4%. Większość osób długotrwale bezrobotnych to mężczyźni. Wśród ludzi w wieku produkcyjnym 87% stanowiły osoby otrzymujące wynagrodzenie, co oznacza, że udział przedsiębiorców był relatywnie niewielki (MSAH 2006a, 10).

29 28 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM TABELA 1. STOPA AKTYWNOŚCI, ZATRUDNIENIA I BEZROBOCIA WEDŁUG PŁCI Rok Płeć Wiek Stopa aktywności Stopa bezrobocia Stopa zatrudnienia % % % 2005 Ogółem ,4 8,4 60, Mężczyźni ,6 8,2 63, Kobiety ,1 8,6 58,6 Źródło: (Statistics Finland 2006a). POLSKA Z analizy danych statystycznych wynika, iż wskaźniki aktywności zawodowej kobiet w polskiej gospodarce są niższe o około 15 punktów procentowych w ostatnich latach od wskaźników aktywności zawodowej mężczyzn, a w dodatku wykazują tendencję spadkową, wraz ze zmniejszaniem się wskaźników aktywności ogółem (tabela 2). TABELA 2. AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA LUDNOŚCI W WIEKU 15 LAT I WIĘCEJ WEDŁUG PŁCI W POLSCE W LATACH (%) Rok Wskaźnik aktywności zawodowej Wskaźnik zatrudnienia Stopa bezrobocia Ogółem Mężczyźni Kobiety Ogółem Mężczyźni Kobiety Ogółem Mężczyźni Kobiety ,7 70,0 54,2 53,3 61,4 46,0 13,7 12,4 15, ,4 66,5 51,1 50,7 58,5 43,7 13,1 12,1 14, ,1 64,9 50,0 51,0 58,9 43,9 10,6 9,3 12, ,6 64,3 49,7 48,0 55,9 40,7 15,3 13,0 18, ,4 64,3 49,2 47,4 55,2 40,3 16,0 14,2 18, ,8 63,4 48,8 45,5 52,5 39,0 18,5 17,3 20, ,0 62,6 48,0 44,1 50,7 38,1 19,7 19,0 20, ,8 62,4 47,9 44,2 50,9 38,2 19,3 18,4 20, ,9 62,7 47,9 45,1 52,2 38,5 18,0 16,7 19, ,2 62,9 48,1 45,9 53,2 39,2 16,7 15,4 18, ,1 62,3 46,7 47,5 55,5 40,3 12,2 11,0 13,7 Źródło: (Aktywność ekonomiczna ludności Polski w latach , 21 24; Aktywność ekonomiczna ludności Polski w , 49 54; Kwartalna informacja o rynku pracy 2007, 3 9). Wskaźniki zatrudnienia kobiet w Polsce są również znacznie niższe niż mężczyzn. W 2004 r. wskaźnik zatrudnienia kobiet ukształtował się na poziomie zaledwie 40,3% i był o ponad jedną czwartą niższy w stosunku do mężczyzn.

30 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 29 O dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy świadczyć może również fakt większego udziału kobiet w zasobie bezrobocia, mimo że bezrobotne kobiety są lepiej wykształcone niż bezrobotni mężczyźni. W latach stopa bezrobocia kobiet była o 3 4% wyższa. HISZPANIA W Hiszpanii stopa aktywności zawodowej mężczyzn jest o ponad 20 punktów procentowych wyższa w stosunku do kobiet, podczas gdy stopa bezrobocia kobiet jest blisko dwukrotnie wyższa niż mężczyzn (tabela 3). TABELA 3. STOPA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ, BEZROBOCIA I ZATRUDNIENIA KOBIET I MĘŻCZYZN W HISZPANII W 2005 ROKU Wskaźnik aktywności zawodowej Stopa bezrobocia Wskaźnik zatrudnienia Ogółem Mężczyźni Kobiety Ogółem Mężczyźni Kobiety Ogółem Mężczyźni Kobiety 57,35 68,78 46,41 9,16 7,05 12,17 52,10 63,93 40,77 Źródło: INE. Encuesta de Población Activa 2005 (Badanie ludności czynnej zawodowo 2005). Komisja Europejska podczas szczytu w Lizbonie wyznaczyła za cel krajom Unii osiągnięcie do 2010 roku stopy aktywności zawodowej kobiet na poziomie 60%. Dlatego też można ocenić, jak daleką drogę do przebycia ma Hiszpania w tej kwestii 46,4%. Zgodnie z informacjami Krajowego Biura Statystycznego INE stopa aktywności zawodowej jest wyższa dla kobiet w wieku między 35 a 39 rokiem życia i spada, począwszy od wieku 40 lat, a więc w okresie, kiedy kobiety rodzą drugie dziecko. Tymczasem stopa aktywności zawodowej pozostaje niezmienna dla mężczyzn między 35 a 49 rokiem życia i lekko spada od wieku 50 lat i więcej lat. Równie interesujący jest ten fakt z punktu widzenia różnic odnoszących się do stanu cywilnego. Podczas gdy stopa aktywności zawodowej wśród żonatych mężczyzn wynosi 67,8%, czyli zaledwie 2 punkty procentowe mniej od analogicznej stopy dla mężczyzn nieżonatych, stopa odnosząca się do zamężnych kobiet wynosi 43,1%, co stanowi około 20 punktów procentowych mniej niż analogiczna stopa dla kobiet niezamężnych. Niektóre dane zaczerpnięte z EPA (badanie dotyczące ludności czynnej zawodowo) pokazują też, w jaki sposób poziom edukacji wpływa na stopę aktyw