Elżbieta Skrzypek UMCS Lublin. Kreatywność pracowników wiedzy i ich wpływ na innowacyjność przedsiębiorstw. Wstęp

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Elżbieta Skrzypek UMCS Lublin. Kreatywność pracowników wiedzy i ich wpływ na innowacyjność przedsiębiorstw. Wstęp"

Transkrypt

1 Elżbieta Skrzypek UMCS Lublin Kreatywność pracowników wiedzy i ich wpływ na innowacyjność przedsiębiorstw Wstęp Zamożność narodów tworzy się a nie dziedziczy M. Porter Wiedza, umiejętności oraz doświadczenie tworzą szanse na sukces w warunkach postępującej nieciągłości. Wiedza jako najważniejszy zasób w warunkach XXI wieku umożliwia kreatywność, rozwija wyobraźnię, rodzi twórczy niepokój, posiada dynamiczny charakter oraz winna być bezwzględnie użyteczna. Jest to sprawdzone narzędzie efektywnego zarządzania, kompetencji i władzy, powstaje w umysłach ludzkich i jest najbardziej cennym i poszukiwanym towarem i kapitałem. Wiedza, szczególnie w warunkach niepewności i ryzyka, stać się winna źródłem kompetencji, intelektualnego wigoru, siły, bogactwa, konkurencji, poprawy efektywności oraz skuteczności zarządzania i poprawy produktywności. Wiedza jako sprawdzony klucz do zmian, wyboru wartości, szans życiowych oraz wyboru drogi kształcenia stanowi ogół wiarygodnych informacji o rzeczywistości oraz umiejętność ich wykorzystania. W warunkach GOW zwiększanie kreatywności pracowników oraz budowanie postaw przedsiębiorczych w myśleniu i działaniu przekłada się na innowacyjność przedsiębiorstwa, a w konsekwencji tworzy warunki dla osiągania sukcesu i przewagi konkurencyjnej. 1. Wiedza jako narzędzie konkurencyjności w warunkach nieciągłości Konkurencja to odkrywanie wiedzy Hayek Funkcjonowanie w warunkach nasilających się zmian bliższego i dalszego otoczenia wymaga coraz lepszego dostosowania się do wymagań rynku globalnego, między innymi poprzez odpowiednie zarządzanie kapitałem ludzkim, w tym wiedzą 1. Firma dzisiejsza nie może już być firmą tradycyjną, powinna stać się firmą sieciową, opartą na wiedzy. Tradycyjne przedsiębiorstwo przez długie lata przyzwyczajone było do powolnych zmian, sięgania do prostych rezerw i stopniowego dostosowania się do turbulentnego otoczenia. Postępująca innowacyjność wielu gospodarek zmusza do poszukiwania sposobów na 1 Por. E. Skrzypek, A. Sokół (red.) Zarządzanie kapitałem ludzkim w gospodarce opartej na wiedzy, Wyd. Instytut Wiedzy i Innowacji Warszawa

2 kreatywność i przedsiębiorczość, które stanowią ważny wyznacznik sukcesu. Konieczna jest nowa architektura biznesu oraz znaczna aktywność w sieciach 2. Współczesna rzeczywistość wymaga także umiejętnego zarządzania niezmiernie istotnym zasobem jakim jest czas. Źródłem wiedzy każdego człowieka, napędzającej prestiż i bogactwo może być: - doświadczenie wyniesione ze studiów, kursów dokształcania, ustawicznego kształcenia, współudział w badaniach wzajemne wspieranie się badań i nauczania - samodzielne rozwiązywanie problemów, podpatrywanie jak myślą inni i jak posługują się metodami badawczymi. Inwestycje w człowieka, w jego wiedzę, która jest użyteczna dla firmy to najbardziej intratne wydatki, bo ich efekty przenoszą się na pokolenia. Za dopływ informacji, pomysłów, energii twórczej i kreatywności odpowiadają zawsze ludzie, którzy posługują się różnymi narzędziami. Od jakości ludzi zależy wszelka jakość. Niezmiernie istotne w tym względzie są kompetencje, pozostające w związku z wykształceniem, doświadczeniem, umiejętnościami oraz stosunkiem do organizacji. Zasoby ludzkie to kompetencje menedżerów i pracowników, ich wiedza, umiejętności i motywacja oraz zachowania i postawy wobec pracy, które coraz częściej będą decydować o tym, czy przedsiębiorstwo jest konkurencyjne, czy też takim nie jest. Kapitał ludzki to zasób wiedzy i umiejętności zdobytych w procesie kształcenia. Wyraża się on w predyspozycjach, kompetencjach oraz motywacji. Kapitał ludzki obejmuje: - kompetencje, czyli umiejętności praktyczne, wiedzę, talenty, - zręczność intelektualną, czyli zdolność do zmian, innowacyjność, przedsiębiorczość, zdolność do naśladowania - motywację, czyli chęć działania, zaangażowanie, etykę, przywództwo, predyspozycje osobowościowe do określonych zadań Ludzie są ważnym zasobem strategicznym, będącym źródłem kreowania wartości i zdobywania przewagi konkurencyjnej. Rozwój pracowników rozumiany jest jako proces systematycznego pomnażania wiedzy i umiejętności oraz doskonalenia istotnych zachowań i motywacji pracowników, osiągany w drodze tworzenia i wykorzystania różnorodnych warunków wewnętrznych i zewnętrznych. Umiejętności te mogą nabywać zarówno jednostki, jak i zespoły oraz całe organizacje, jednak warunkiem ich skutecznego wykorzystania jest ciągłe doskonalenie, zgodnie z Kołem E. Deminga. 2 A. Skrzypek, M. Hofman, The measurement of intellectual capital in project oriented enterprises, 22nd IPMA Roma Project Management to Run, 2008, s

3 W warunkach społeczeństwa wiedzy, sukcesu upatruje się w aktywach intelektualnych, w tym głównie w kapitale ludzkim, który jako element kapitału intelektualnego stanowi kombinację dziedzictwa genetycznego, edukacji, postaw wobec życia i biznesu oraz cech psychofizycznych człowieka, zdobytej w czasie nauki, wychowania oraz talentów i wykształconych umiejętności 3. Na uwagę w tym miejscu zasługuje fakt, iż w erze postindustrialnej wzrosła rola zasobów niematerialnych, a sukcesu korporacji upatruje się w aktywach intelektualnych w tym 4 : - wiedzy podstawowej oraz umiejętnościach ludzi osiąganych w okresie edukacji i pracy, jest to ważny, ale niewystarczający do osiągnięcia sukcesu czynnik - zaawansowanych umiejętnościach, oznaczających możliwość transformowania wiedzy podstawowej w efektywne działania oraz zdolność do rozwiązywania realnych problemów organizacji, umiejętności te podnoszą realną wartość organizacji - myśleniu systemowym, oznaczającym głęboką wiedzę o sieci powiązań, decyzjie ich konsekwencji oraz rozumienie procesów, które przebiegają w otoczeniu. Umożliwia ono wybieganie w przyszłość i antycypację pewnych interakcji i konsekwencji mających związek z aktualnymi decyzjami - wewnętrznej kreatywności i motywacji, zawierającej wolę działania, motywację i zdolność do odnoszenia sukcesu. Dobrze umotywowane i kreatywne grupy pracowników mogą nie tylko wpływać na wyniki organizacji, ale także przyczyniać się do poprawy relacji oraz zdolności do akceptowania zmian Przewaga konkurencyjna obszarów lub przedsiębiorstw w społeczeństwie wiedzy determinowana jest posiadaniem aktywów niematerialnych, szczególnie wiedzy i kompetencji pracowników, które stanowią zasób strategiczny. Uczenie się, zarówno zespołowe, jak i indywidualne, szkolenia oraz inne formy doskonalenie zawodowego są w tej sytuacji istotnym czynnikiem umożliwiającym utrzymanie i powiększanie dystansu w stosunku do konkurentów. Warunkiem osiągnięcia sukcesu w warunkach nieciągłości jest konieczność doceniania rosnącej roli czynnika ludzkiego, zarówno na poziomie jednostki, jak i zespołu pracowniczego, jako nowego źródła energii, kierowanie którym jest bardzo trudne, ale przynosi efekty w postaci wyników finansowych i przewagi konkurencyjnej. Jednak, by 3 A. Skrzypek, The role of knowledge and foresight in the new economy, III Interantional sceintic practical conference. Problem and mechanisms of reproduction of resource potential of Ukraine in Conditions of European Integration and Globalization, Rovne, Ukraina 2008, s J.B. Quinn, P. Anderson, S. Finkelstein, Managing Professional Intellect, Making the Most of the Best, Harvard Business Review III/IV

4 inwestycje w kapitał ludzki przyniosły pożądane efekty, organizacje muszą jasno określić swoje cele strategiczne, specyficzne cechy decydujące o konkurencyjności oraz wprowadzić efektywny system szkoleń i promowania zdobywania wiedzy 5. Według P. Druckera kluczowym czynnikiem kreatywności we wszystkich dziedzinach życia jest wiedza. Według licznych ekspertów zajmujących się zarządzaniem wyrażane jest stanowisko, z którego wynika, że jedynym słusznym działaniem zmierzającym do integracji współczesnych przedsiębiorstw jest ich grupowanie na te, które w swych działaniach wykorzystują wiedzę i te, które całkowicie się na niej opierają. Wiedza staje się kluczowym elementem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, bo tworzy wartość. Wiedza jest znaczącym czynnikiem sukcesu firmy funkcjonującej w warunkach konkurencyjnego, zmiennego otoczenia i winna być ukierunkowana na doskonalenie kompleksowo rozumianej jakości wyrobu, informacji, procesów, życia Rola wiedzy w przedsiębiorstwie uczącym się Jednym z zadań przedsiębiorstwa, a równocześnie ważnym dla jego przetrwania i rozkwitu czynnikiem jest postęp w sztuce, stałe doskonalenie się w zdolności działania dzięki praktycznemu stosowaniu naszej ciągle rosnącej wiedzy stwierdził P. Drucker. Przedsiębiorstwo oparte na wiedzy posiada następujące cechy: - wytwarza produkty bogate w wiedzę, czyli takie których ponad 50% wartości stanowi wiedza lub takie które dostarczają usługi oparte na wykorzystaniu wiedzy w większym stopniu niż na pracy fizycznej - zatrudnia wysokiej klasy specjalistów tzw. pracowników wiedzy, stanowiących trzon wszystkich zatrudnionych - o jego wartości rynkowej w decydującym stopniu przesądza wartość kapitału intelektualnego, a to znaczy, że stosunek wartości rynkowej do wartości księgowej jest większy od 2, czyli można powiedzieć, że to co nie jest ujęte w bilansie jest więcej warte, niż wynosi wartość księgowa. 5 E. Skrzypek, Wiedza i kapitał intelektualny jako strategiczne zasoby organizacji w: E. Skrzypek, Z. Szymanski (red.) Między historia a terażniejszością, Wyd. UMCS Lublin 2008, s E. Skrzypek, A. Skrzypek, Knowledge and Intellectual Capital in 21st Century Global Economy, w: J. Bednarz (red.) New Perspectives for Economic Development and Integration. The Experiences of Poland and Ukraine.KUL 2008, s

5 Badania przeprowadzone przez American Productivity&Quality Center nad firmami uważanymi za wiodące w swoich branżach, takich jak Ford Motor Company, Price Waterhouse Coopers, LLP, Hawlett-Pacard i Arthur Andersen wskazują na wykorzystanie w nich procesów i elementów charakterystycznych dla przedsiębiorstw uczących się. Do elementów tych należą między innymi 7 : - dzielenie się wiedzą przy rozwiązywaniu pojawiających się problemów oraz do osiągania rezultatów biznesowych. W zależności od przedsiębiorstwa stosowano rożne podejścia, które miały postać zaangażowania zarządu, wbudowania intranetu lub dzielenia się posiadaną wiedzą przy rozwiązywaniu problemów - świadomość powiązania zdobywania wiedzy, dzielenia się nią i osiągania celów biznesowych była duża i miała tendencję wzrostową, pracownicy wysoko ocenili wagę dzielenia się wiedzą i jego wkład w realizowanie wyznaczonych celów strategicznych - główne wartości firmy powiązane były ściśle z samodoskonaleniem, współpracą i dzieleniem się wiedzą, zarządzanie wiedzą było dobrze uzasadnione i wbudowane w strategię biznesową organizacji - styl zarządzania wiedzą, stopień jego formalizacji, struktura oraz język były dostosowane do ogólnego środowiska organizacji - menedżerowie aktywnie promowali postawy i zachowania związane z współpracą i dzieleniem się wiedzą - praktyki dzielenia się posiadanymi umiejętnościami i wiedzą związane były z codziennymi zadaniami realizowanymi przez pracowników - w organizacjach tych występowały powszechnie nieformalne sieci ludzkie, grupy nieformalne posiadające wiedzę ekspercką odgrywały rolę centrów wiedzy i dzielenia się opiniami, grupy te zazwyczaj nie były formalizowane - zarówno w grupach formalnych, jak i nieformalnych w pracach uczestniczył tzw. moderator, który dbał o to, aby w pracach brali udział wszyscy członkowie grupy - w firmach tych dostrzegano potrzebę powiązania systemu motywacyjnego z samodoskonaleniem, współpracą i dzieleniem się wiedzą Organizacja ucząca się zarządza wiedzą. Wśród warunków, jakie winny być spełnione, by można było prowadzić zarządzanie wiedzą należy wskazać: - określenie dziedzin wiedzy potrzebnych dla funkcjonowania przedsiębiorstwa 7 A. Romańczuk, Zarządzanie wiedzą w korporacjach w: B. Wawrzyniak (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wyd. WSPiZ Warszawa, 2003, s

6 - zdefiniowanie wewnętrznych i zewnętrznych źródeł wiedzy - opracowanie schematu procedur gromadzenia i dostępu do wiedzy - wybór systemu informatycznego - dbanie o formalne potwierdzenie wymogu dzielenia się wiedzą np. okresowa ocena - wspomaganie tworzenia się kultury organizacyjnej, która traktować dzielenie się wiedzą i doświadczeniem jako jedną z jej głównych wartości. 3. Pracownicy wiedzy W warunkach społeczeństwa edukacja i poszukiwanie wiedzy stanie się zajęciem na całe życie. Przewiduje się także, że powstanie inteligencja kreatywna 8. Współczesna rzeczywistość stawia nowe wymagania, które związane są z oczekiwaniami klienta, który porównując różne oferty rynkowe oczekuje innowacyjnej wartości dodanej, którą są w stanie stworzyć ludzie obdarzeni pod jakimś względem unikalnymi kompetencjami, co w konsekwencji może przełożyć się na znaczące efekty. W społeczeństwie wiedzy ważne miejsce przypada pracownikom, którzy zajmują się tworzeniem, przechowywaniem, wykorzystywaniem i upowszechnianiem wiedzy i informacji. Są oni grupą wykształconą, cechuje ich kreatywność, tolerancja dla różnorodności, otwartość na zmiany i wyzwania, mają świadomość potrzeby i konieczności stałego podnoszenia swych kwalifikacji. Są to pracownicy wiedzy, określani jako specjaliści nowego typu, posiadają oni umiejętności fachowe, kompetencje interpersonalne oraz unikalne kompetencje, których wykorzystanie kreuje wartość dodaną zawartą w nowoczesnych produktach i technologiach. 9 T. Davenport przedstawia następujące określenie pracowników wiedzy 10 : - reprezentują wysoki poziom wiedzy specjalistycznej, wykształcenie lub doświadczenie, a do najważniejszych celów ich pracy należy tworzenie, rozpowszechnianie lub praktyczne wykorzystanie wiedzy 8 M. Skiba, Spodziewany status społeczny wyższego wykształcenia w społeczeństwie informacyjnym, w: Zarządzanie firmą w społeczeństwie informacyjnym, red. A. Stabryła, Wyd. EBJ, Kraków 2002, s E. Skrzypek, Miejsce zarządzania informacją i wiedzą w strategii przedsiębiorstwa w; A. Stabryła (red.) Zarządzanie firmą w społeczeństwie informacyjnym, Wyd. EJB, Kraków 2002, s T. Davenport, Zarządzanie pracownikami wiedzy, Wolters Kluwer, Kraków

7 - reprezentują wysoki poziom abstrakcji, niski poziom rutyny oraz cechuje ich stała potrzeba aktualizacji wiedzy - zgłaszają potrzebę autonomii, zaufania, oceny pracy, potrzebę rozumienia kontekstu, potrzebę uczenia się przez doświadczenie, mają świadomość konieczności wymiany myśli z ekspertami Pracownik wiedzy to osoba, która w pracy wykorzystuje bardziej swój rozum niż umiejętności manualne 11. W. Kieżun wskazuje, że pracownik wiedzy wie, umie, umie być, chce oraz może 12. M. Porat, jeden z pionierów badań nad pracownikami wiedzy dzieli tę grupę na pięć kategorii 13 : - producenci wiedzy: naukowcy, inżynierowie, ale także prawnicy, sędziowie, architekci, konsultanci, księgowi - dystrybutorzy wiedzy: nauczyciele, bibliotekarze, edytorzy, pisarze, autorzy i prezenterzy radiowi i telewizyjni - badacze rynkowi i specjaliści od koordynacji: brokerzy, sprzedawcy, przedstawiciele handlowi, niektórzy pracownicy administracji - pracownicy przetwarzający informacje: sekretarki, księgowe, recepcjoniści, korektorzy - pracownicy obsługujący maszyny informacyjne: obsługujący maszyny telekomunikacyjne lub elektroniczne. Według dostępnych szacunków w USA w 2000 roku liczba pracowników wiedzy miała wynosić 59% ogółu zatrudnionych w gospodarce. A. Pocztowski wskazuje na następujące cechy nowej gospodarki, nowej organizacji oraz nowego pracownika 14. Podkreśla, że nową gospodarkę cechuje: globalizacja, twarda konkurencja, ciągłe innowacje, przełamywanie monopoli, postęp technologiczny, informatyzacja, różnorodność kulturowa, orientacja na klienta oraz zmiany na rynku pracy. Nową organizację cechuje: kapitał intelektualny, kluczowe kompetencje, ograniczenie hierarchii, zarządzanie projektami, organizacje sieciowe, wirtualizacja 11 P. Drucker, Post Capitalist Society, Harper Business, New York 1994, s.6 12 W. Kieżun, W stronę antyutopiii, Przegląd Organizacji, 2003, nr 2, s M.U. Porat The Information Economy: Definition and Measurement (w;) W. Cortada, Rise of the Knowledge Worker, Heinemann, Boston 1998, s A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE Warszawa 2007, s

8 działalności, zarządzanie profesjonalistami, pozyskiwanie talentów. Natomiast nowy pracownik to: pracownik wiedzy, edukacja przez całe życie, zmiana zawodów i funkcji, mniejsza stabilność zatrudnienia, praca jako zadanie a nie miejsce wykonywania czynności, twórcze myślenie, praca w zespole, zarządzanie własnym czasem, zdrowiem, karierą. Pracownik wiedzy to osoba, która wynagradzana jest za efektywność myślenia. Potrafi ona nie tylko tworzyć wiedzę, ale ją rozpowszechniać. Umysł traktowany jest jako jego podstawowe narzędzie pracy. Twórcą koncepcji pracownika wiedzy (knowledge worker) jest P. Drucker Około 1960 roku stworzył on terminy pracy wykwalifikowanej inaczej pracy z wiedzą oraz wykwalifikowanego pracownika czyli pracownika wiedzy 15 P. Drucker podkreślał, że pracownicy wiedzy staną się właścicielami najważniejszego środka produkcji, jakim jest wiedza, określał też jako wykształconych fachowców świadczących usługi na własny rachunek, wskazywał, że są właścicielami swej wiedzy i mogą ją zabrać ze sobą wszędzie, gdzie zechcą. M. Morawski wskazuje, że pracownicy wiedzy to ludzie wyspecjalizowani w swojej profesji, posiadający unikalne kompetencje, dobrze poinformowani, aktywni, odpowiedzialni, świadomi swej roli i własnej wartości, niezależni uczestnicy organizacji, mobilni, dążący do zbudowania wizerunku profesjonalisty, mający świadomość własnego potencjału rozwojowego, nastawieni na innowacyjność, przygotowani po funkcjonowania w warunkach zmian, nastawieni pozytywnie do klienta, posiadający umiejętność posługiwania się narzędziami teleinformatycznymi. 16 Spotyka się także określenie pracowników wiedzy jako specjalistów, menedżerów wyższego szczebla, personel techniczny, naukowy oraz inżynierów 17. Pracownik wiedzy wnosząc swój potencjał (wiedzę i umiejętności oraz motywację) oczekuje dobrych warunków pracy, które zdaniem M. Morawskiego obejmują 18 : - możliwości korzystania z wiedzy zgromadzonej przez organizację np. bazy danych, oprogramowanie - podnoszenie kwalifikacji i powiększanie portfela kompetencji 15 P. Drucker, Społeczeństwo pokapitalistyczne, PWN Warszawa 1999, s M. Morawski, Problematyka zarządzania pracownikami wiedzy, Przegląd Organizacji 2003, nr 1, s A.Pietruszka-Ortyl, Kapitał intelektualny wyznacznikiem poziomu zasobów niematerialnych przedsiębiorstwa w: W. Cieśliński Przedsiębiorstwa jako świątynie wiedzy, Wyd. WWSZiP, Wałbrzych 2002, s M. Morawski, Metody zarządzania pracownikami wiedzy w organizacjach inteligentnych, w: E. Skrzypek (red.) Zarządzanie przyszłością przedsiębiorstwa Future 2002, Wydawnictwo UMCS Lublin 2002, s

9 - atrakcyjne zadania i projekty, tworzące wyzwania i konieczność sprawdzenia posiadanych umiejętności - zadania oparte na ambitnych celach i różnorodności, unikające rutyny, powtarzalności i monotonii - współpracę w zespole utalentowanych specjalistów, u boku mistrza i mentora - możliwość awansu poziomego (wzrost wynagrodzeń, większa samodzielność, wybór zasad o projektów) - możliwość prowadzenia rozmów, spotkań, uzgodnień, atmosfera współpracy i dialogu - współdecydowanie w kwestiach merytorycznych, ważnych dla zespołu i organizacji - możliwość wywierania wpływu na funkcjonowanie zespołu i całej organizacji bez konieczności pełnienia funkcji menedżera, przede wszystkim poprzez wdrażanie własnych innowacyjnych pomysłów i rozwiązań - dostęp do informacji zapewniających samoocenę wyników pracy i lepsze rozeznanie co do wyników i bieżącej sytuacji zespołu i organizacji - dostęp do szefa organizacji i możliwość przedstawiania w trakcie spotkań własnych pomysłów i rozwiązań - nowoczesne wyposażenie stanowisk pracy, zapewniające szybki dostęp do wiedzy i informacji - uzyskiwanie informacji zwrotnej o osiąganych wynikach na podstawie jasnych standardów doskonałości Pracownik wiedzy winien być odpowiedzialny. Ch. Midler stwierdza, że większość rozstrzygnięć w organizacji możliwa jest nie dzięki racjonalności, ale odpowiedzialności 19. Poczucie odpowiedzialności kompetentnych i podmiotowo traktowanych pracowników wiedzy tworzy płaszczyznę do rozwijania wzajemnego zaufania. Ich praca umysłowa wymaga zaangażowania intelektualnego, refleksji, skupienia, twórczej pasji i osobistego zainteresowania wykonywanym zadaniem. Pracownicy organizacji opartej na wiedzy winni posiadać wysokie kwalifikacje zawodowe i zdolności organizacyjne oraz wysoki poziom percepcji i zrozumienia otaczającej rzeczywistości, winni być pewni swych poglądów, aczkolwiek winni być także otwarci na krytykę i inne poglądy. Powinni rozwijać swoją świadomość, umieć kierować stresem oraz posiadać zdolności twórczego rozwiązywania problemów Ch. Midler, Zarządzanie projektami i przekształcanie przedsiębiorstw, Poltext, Warszawa 1994, s A. Rakowska, A. Sitko-Lutek, Doskonalenie kompetencji menedżerskich, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s

10 Pracownik wiedzy winien być błyskotliwy, być wizjonerem, żywiołowy, energiczny i ruchliwy, ale te cechy muszą pozostawać w związku z wiedzą i kompetencjami. Pracownicy wiedzy winni być zaangażowani pod względem merytorycznym, intelektualnym i emocjonalnym, będzie to możliwe tylko wtedy, gdy będą w przedsiębiorstwie traktowani podmiotowo np. jak partnerzy biznesowi. Coraz częściej w warunkach społeczeństwa wiedzy powstają wspólnoty pracowników wiedzy zwane samoorganizującą się siecią lub siecią intelektualną. W warunkach GOW zwiększenie kompetencji pracowników w zakresie kreatywności i przedsiębiorczości przyczynia się do poprawy sytuacji w przedsiębiorstwie. Często bowiem od stopnia zaawansowania umiejętności w zakresie kreatywności oraz wzmocnienia postaw przedsiębiorczych zależy sukces organizacji. Rozwijanie kreatywności wpływa na twórcze myślenie i działanie, co przekłada się zwykle na innowacyjność 21. Na szczególną uwagę przy rozpatrywaniu problemów związanych z pracownikami wiedzy zasługuje problem kompetencji, wszak obejmują one wiedzę, umiejętności i zdolności. T. Rostowski odnosząc się do rozumienia kompetencji, przyjętego w Unii Europejskiej stwierdza, ze pierwotne rozumienie kompetencji rzeczywiście obejmowało wiedzę, umiejętności i zdolności, ale to rozumienie uznaje za przestarzałe. Stwierdza, ze obecnie kompetencje należy rozumieć szeroko jako wszelkie cechy pracowników, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągnięcia rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami przedsiębiorstwa 22. Kompetencje określane są także jako zakres wiedzy, umiejętności, odpowiedzialności, pełnomocnictw i uprawnień do działania 23. Pojmowane są także jako zbiór wiedzy, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami przedsiębiorstwa 24. Kompetencje posiadają charakterystyczne trzy cechy 25 : - charakteryzują się jednocześnie operacyjnością i celowością, mają sens jedynie w odniesieniu do działania 21 E. Skrzypek, Wiedza jako czynnik sukcesu w nowej gospodarce, w: E. Skrzypek, A. Sokół (red.) Zarządzanie kapitałem ludzkim w gospodarce opartej na wiedzy, Instytut Wiedzy i Innowacji Warszawa 2009, s T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami, Oficyna Ekonomiczna Kraków 2006, s Tamże. 24 tamże 25 D. Thierry, Ch. Sauret, N. Monod, Zatrudnianie i kompetencje w przedsiębiorstwie w procesie zmian, Poltext, Warszawa 1994, s

11 - zawierają w sobie zdolność do przystosowania się i skutecznego działania w danej sytuacji w konkretnych uwarunkowaniach, elementem kompetencji jest zdolność adaptacyjna - łączą w sobie w dynamiczny sposób różne elementy: wiedzę, umiejętności praktyczne, sposób rozumowania i zachowania, które się nań składają, między innymi po to, by wyjść naprzeciwko potrzebie adaptacji Podsumowanie Nowe wymagania stawiane przedsiębiorstwom w warunkach GOW zmuszają do poszukiwania coraz lepszych mechanizmów funkcjonowania, gwarantujących elastyczność, innowacyjność i szybkość działania. Pojawia się potrzeba nowego spojrzenia na najważniejszy zasób organizacji jakim są ludzie, kapitał ludzki, który charakteryzują kompetencje, podmiotowość i odpowiedzialność. W dzisiejszych warunkach sukces nie opiera się na starannie uporządkowanych procesach działania, lecz na zdolności adaptacyjnej, szybkości decyzji, wykorzystaniu intuicji i akceptowaniu ryzyka. Wczorajsze przedsiębiorstwa optymalizowały swój biznes obniżając koszty i podnosząc wydajność. Dzisiaj należy optymalizować swoją zdolność do elastycznego działania i dostosowywania się do nowych warunków 26. Ponadto w literaturze podkreśla się, że stara gospodarka opierała się na kondensowaniu zasobów, czyli zespalaniu dużej ilości surowców i materiałów za pomocą odrobiny wiedzy, a nowa gospodarka opiera się na kondensowaniu wiedzy, czyli umieszczaniu potężnego ładunku myśli w niepozornym opakowaniu 27. Rośnie rola merytokracji czyli pracowników wiedzy, a ich kreatywność znajduje coraz większe odzwierciedlenie w innowacyjności organizacji i całej gospodarki. 26 Zarządzanie na świecie, 2000, nr 10, s T.H. Davenport, L. Prusak, Working Knolwledge-How Organizations Mange What They Know, Harvard Business School Press, 1998, s

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Jakość i innowacje w rozwoju Pomorza Relacje pomiędzy jakością i wiedzą w Systemie Zarządzania Jakością prof. zw. dr hab.

Jakość i innowacje w rozwoju Pomorza Relacje pomiędzy jakością i wiedzą w Systemie Zarządzania Jakością prof. zw. dr hab. Jakość i innowacje w rozwoju Pomorza Relacje pomiędzy jakością i wiedzą w Systemie Zarządzania Jakością prof. zw. dr hab. Elżbieta Skrzypek Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników 2010 Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników Paulina Zadura-Lichota Zespół Przedsiębiorczości Warszawa, styczeń 2010 r. Pojęcie inteligentnej organizacji Organizacja inteligentna

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r.

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r. Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA Toruń, 28.04.2015 r. GRUPA MEBLOWA HORECA 9 firm produkcyjnych oraz WSZP/UMK 2 firmy z branży informatycznej Produkcja mebli w technologiach: drewno, płyty meblowe,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek pok. 1018 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie)

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Program rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 jest strategicznym dokumentem opisującym cele i sposoby rozwoju warszawskiej

Bardziej szczegółowo

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa Spis treści Wstęp.............................................................. 7 1. Przedsiębiorstwo w dobie globalizacji.............................. 11 1.1. Wyzwania globalnego rynku....................................

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Kreatywność Innowacyjność Przedsiębiorczość

Kreatywność Innowacyjność Przedsiębiorczość 2013 Joanna Podgórska Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Kreatywność Innowacyjność Przedsiębiorczość Talenty XXI wieku Spotkanie Zespołu ds. Projektu Białystok, 15 maja 2013 r. Kreatywność głos

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

Opracowanie produktów spoŝywczych. Podejście marketingowe - Earle Mary, Earle Richard, Anderson Allan. Spis treści. Przedmowa

Opracowanie produktów spoŝywczych. Podejście marketingowe - Earle Mary, Earle Richard, Anderson Allan. Spis treści. Przedmowa Opracowanie produktów spoŝywczych. Podejście marketingowe - Earle Mary, Earle Richard, Anderson Allan Spis treści Przedmowa Część I. Wprowadzenie 1. Kluczowe czynniki sukcesu lub niepowodzenia nowych produktów

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Budowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki

Budowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki Budowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki Opracowanie: Aneta Stosik Nowoczesna organizacja Elastyczna (zdolna do przystosowania się do potrzeb) wg P. Druckera Dynamiczna (Mająca umiejętność

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Wprowadzenie istota zarządzania wiedzą Wiedza i informacja, ich jakość i aktualność stają się

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI

WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI Kraków, 31.05.2007 31.05.2007 Aleksy Pocztowski 1 Kontekst zmian w ZZL Gospodarka: globalna wykorzystująca technologie informatyczne

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 1 I. Informacja o szkole: a. Nazwa szkoły: Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego w Słupsku. b. Adres szkoły: ul. Profesora Lotha 3, 76

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska. KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

Specyfika zarządzania zespołami sprzedawców. Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl

Specyfika zarządzania zespołami sprzedawców. Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl Specyfika zarządzania zespołami sprzedawców Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl Agenda Podstawowe funkcje i zadania menedżera sprzedaży a zróżnicowane zespoły sprzedawców Zespół sprzedawców

Bardziej szczegółowo

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Iwona Wendel Podsekretarz Stanu Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju Warszawa, 22 maja 2014

Bardziej szczegółowo

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Projekt badawczy XI 2010 VI 2011 Diagnoza, wykorzystanie i rozwój kompetencji seniorów Partnerzy: Fundacja Aktywny Senior Kto? Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020.

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020. Z A T W I E R D Z A M P R E Z E S Polskiego Komitetu Normalizacyjnego /-/ dr inż. Tomasz SCHWEITZER Strategia informatyzacji Polskiego Komitetu Normalizacyjnego na lata 2009-2013 1. Wprowadzenie Informatyzacja

Bardziej szczegółowo

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA 1. Klaster / Klastering Strona 1 Rys historyczny Inicjatywy klastrowe powstają w wyniku polityki rozwoju gospodarczego lub też w wyniku wydarzeń, które skłaniają

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechatronika Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom kwalifikacji:

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera

Bardziej szczegółowo

Kompetencje obywatelskie uczniów w Polsce i Unii Europejskiej. Warszawa-Poznań, marzec 2011 r.

Kompetencje obywatelskie uczniów w Polsce i Unii Europejskiej. Warszawa-Poznań, marzec 2011 r. Kompetencje obywatelskie uczniów w Polsce i Unii Europejskiej Warszawa-Poznań, marzec 2011 r. Porządek prezentacji I. Co wiemy w badań? I. Co wiemy z doświadczeń? I. Co robić? II. Co proponuje UE? 2 Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Kariera i przedsiębiorczość

Kariera i przedsiębiorczość Kariera i przedsiębiorczość Przedsiębiorczość to zdolność do kreowania i zaspokajania swoich i cudzych potrzeb. Siłą napędową przedsiębiorczości są niezaspokojone potrzeby człowieka. Psychologiczne i socjologiczne

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje RECENZJE Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje Autor: red. Marta Juchnowicz Wydawnictwo PWE Warszawa 2014 Przedstawiona mi do recenzji książka zatytułowana Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY Punktu Przedszkolnego przy Szkole Podstawowej im. Marszałka Józefa Piłsudskiego w Nowym Grabiu na lata 2012/2015

KONCEPCJA PRACY Punktu Przedszkolnego przy Szkole Podstawowej im. Marszałka Józefa Piłsudskiego w Nowym Grabiu na lata 2012/2015 KONCEPCJA PRACY Punktu Przedszkolnego przy Szkole Podstawowej im. Marszałka Józefa Piłsudskiego w Nowym Grabiu na lata 2012/2015 Nie zadawajcie dzieciom gwałtu nauczania, tylko niech się bawią. Dziecko

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE Beata Biedrzycka Przedmiotowe zasady oceniania z przedmiotu został opracowany zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 30.IV.2007

Bardziej szczegółowo

Organizacja przyszłości, Zmiany w otoczeniu. Opracowanie: Aneta Stosik

Organizacja przyszłości, Zmiany w otoczeniu. Opracowanie: Aneta Stosik Organizacja przyszłości, Zmiany w otoczeniu. Opracowanie: Aneta Stosik Współczesne otoczenie organizacji Czynniki kształtujące burzliwe otoczenie współczesnej organizacji: Procesy globalizacji i umiędzynarodowienie

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

ZAŁOŻENIA POLITYKI PAŃSTWA W OBSZARZE NAUKI DO 2020 ROKU

ZAŁOŻENIA POLITYKI PAŃSTWA W OBSZARZE NAUKI DO 2020 ROKU ZAŁOŻENIA POLITYKI PAŃSTWA W OBSZARZE NAUKI DO 2020 ROKU maj-czerwiec, 2013 ul. Hoża 20 \ ul. Wspólna 1/3 \ 00-529 Warszawa \ tel. +48 (22) 529 27 18 \ fax +48 (22) 628 09 22 ZAŁOŻENIA POLITYKI PAŃSTWA

Bardziej szczegółowo

KADRY NOWOCZESNEJ GOSPODARKI - wyniki projektu -

KADRY NOWOCZESNEJ GOSPODARKI - wyniki projektu - 2009 Agnieszka Gryzik KADRY NOWOCZESNEJ GOSPODARKI - wyniki projektu - Warszawa, 26 października 2009 r. Czynniki Scenariusz Założenia do scenariuszy Reformy wewnętrzne Otoczenie zewnętrzne Warszawa, 26

Bardziej szczegółowo

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł zawodowy uzyskiwany przez absolwenta: licencjat Przyporządkowanie

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

WIELKOPOLSKA IZBA BUDOWNICTWA

WIELKOPOLSKA IZBA BUDOWNICTWA WIELKOPOLSKA IZBA BUDOWNICTWA SIECI GOSPODARCZE - OCENA STANU I PROGNOZA MBA 2009 1 A KONKRETNIE OCENA STANU I PROGNOZA FUNKCJONOWANIA SIECI W OPARCIU O DOŚWIADCZENIA WIELKOPOLSKIEJ IZBY BUDOWNICTWA MBA

Bardziej szczegółowo

I. Realizacja Szkolnego Programu Profilaktyki i Szkolnego Programu Wychowawczego

I. Realizacja Szkolnego Programu Profilaktyki i Szkolnego Programu Wychowawczego NONCEPCJA PRACY SPOŁECZNEJ SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 12 W WARSZAWIE-WESOŁEJ W LATACH 2010-2015 Wstęp Misja Szkoły Wizja szkoły Priorytety do pracy w latach 2010-2015 W obszarze kształcenia: I. Podnoszenie

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014. Główne założenia pracy szkoły:

KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014. Główne założenia pracy szkoły: KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014 Główne założenia pracy szkoły: A. Zapewnienie społeczności szkolnej warunków pracy i nauki

Bardziej szczegółowo

Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj

Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj Rola kultury organizacyjnej Trwały sukces firm jest mniej związany z czynnikami rynkowymi, a bardziej z wartościami

Bardziej szczegółowo

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze 16.10. 2014, Konstantynów Łódzki AGENDA EDIT VALUE TOOL Narzędzie

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Kształcenie dorosłych w Małopolsce - zamierzenia Województwa Małopolskiego. Spotkanie w dniach 4-5 kwietnia 2013 WARSZAWA

Kształcenie dorosłych w Małopolsce - zamierzenia Województwa Małopolskiego. Spotkanie w dniach 4-5 kwietnia 2013 WARSZAWA Kształcenie dorosłych w Małopolsce - zamierzenia Województwa Małopolskiego Spotkanie w dniach 4-5 kwietnia 2013 WARSZAWA Strategia rozwoju Małopolski Strategia Strategia 2007 RWM 2013 RWM 2020 2007-2013

Bardziej szczegółowo

Jerzy Majchrzak Dyrektor Departamentu Innowacji i Przemysłu

Jerzy Majchrzak Dyrektor Departamentu Innowacji i Przemysłu Jerzy Majchrzak Dyrektor Departamentu Innowacji i Przemysłu AUTOEVENT 2014 2 PRZEMYSŁ MOTORYZACYJNY Jeden z największych producentów samochodów i komponentów motoryzacyjnych w regionie Europy Środkowo-Wschodniej.

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Budowanie zespołu Program Wprowadzenie do pracy w zespole Przemiana grupy w zespół Porozumiewanie

Bardziej szczegółowo

tel./fax (0-56) 686 34 29

tel./fax (0-56) 686 34 29 nawiązaniu do Poradnia Psychologiczno-Pedagogiczna w Chełmnie ul. Słowackiego 3 tel. (0-56) 686 00 52 tel./fax (0-56) 686 34 29 KONCEPCJA PRACY PORADNI PSYCHOLOGICZNO PEDAGOGICZNEJ W CHEŁMNIE na lata 2014/2015

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

PROGRAM DZIAŁAŃ EDUKACYJNYCH

PROGRAM DZIAŁAŃ EDUKACYJNYCH Bieg wydarzeń jest tak szybki, że jeśli nie znajdziemy sposobu na to, aby widzieć dzień jutrzejszy, trudno się spodziewać, abyśmy rozumieli dzień dzisiejszy. Dean Rusk PROGRAM DZIAŁAŃ EDUKACYJNYCH GIMNAZJUM

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia STUDIA PODYPLOMOWE

Bardziej szczegółowo

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Canon Essential Business Builder Program Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Essential Business Builder Program wprowadzenie Prowadzenie działalności w obszarze druku nie jest łatwym zadaniem.

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej

Bardziej szczegółowo

Paradygmat efektywności w Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi

Paradygmat efektywności w Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi Paradygmat efektywności w Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi Efektywna firma Efektywność firm najczęściej jest mierzona wynikami finansowymi, przypadającymi na jednego pracującego. Tak określony wskaźnik jest

Bardziej szczegółowo

Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości

Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości Opracowanie: Aneta Stosik Przyszłość Następują istotne zmiany systemów wartości i stylów życia Wzrasta siła oddziaływania otoczenia społecznego Wyraźnie

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

zarządzanie wiedzą w firmie

zarządzanie wiedzą w firmie zarządzanie wiedzą w firmie współpraca z igrekami Projekt: Organizacja Ucząca się 2.0 Iwona Sołtysińska Wszechnica UJ opis sytuacji problemowej Niewystarczające zaangażowanie pracowników przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Program kształcenia studiów podyplomowych Przygotowanie pedagogiczne Gdynia 2014 r. Podstawa prawna realizacji studiów. Ustawa Prawo

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

FINANSOWANIE INNOWACJI REKOMENDACJE DLA DOLNEGO ŚLĄSKA

FINANSOWANIE INNOWACJI REKOMENDACJE DLA DOLNEGO ŚLĄSKA FINANSOWANIE INNOWACJI REKOMENDACJE DLA DOLNEGO ŚLĄSKA prof. nzw. dr hab. Beata Filipiak Unia Europejska stoi wobec konieczności wzmocnienia swojej międzynarodowej pozycji konkurencyjnej w obliczu zmieniających

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów PEDAGOGIKA / Edukacja wczesnoszkolna z wychowaniem przedszkolnym NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia: kierunek należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. 2. Profil kształcenia: ogólnoakademicki.

Bardziej szczegółowo

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą.

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. OKLADKA Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. PLACET słowo niegdyś używane w naszym języku a zapożyczone z łaciny oznaczało: przyzwolenie, zgodę, a też,,podobać się. To

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Scenariusze transformacji wiedzy w sieciach gospodarczych w kontekście innowacyjności regionu. dr inż. Arkadiusz Borowiec

Scenariusze transformacji wiedzy w sieciach gospodarczych w kontekście innowacyjności regionu. dr inż. Arkadiusz Borowiec Scenariusze transformacji wiedzy w sieciach gospodarczych w kontekście innowacyjności regionu dr inż. Arkadiusz Borowiec 08.12.2011 r. WND POIG.01.01.01-30-014/09 Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka

Bardziej szczegółowo