RYNEK PRACY - WYZWANIA STRATEGICZNE

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "RYNEK PRACY - WYZWANIA STRATEGICZNE"

Transkrypt

1 EKSPERTYZA RYNEK PRACY - WYZWANIA STRATEGICZNE na potrzeby aktualizacji Strategii Rozwoju Kraju ElŜbieta Kryńska, Łukasz Arendt Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

2 Streszczenie W horyzoncie krótkookresowym podstawowym wyzwaniem jakie stoi przed polskim rynkiem pracy jest przezwycięŝenie skutków światowego kryzysu finansowego i powrót na stabilną ścieŝkę wzrostu gospodarczego na poziomie ok. 5% rocznie. Powinno to doprowadzić do wzrostu popytu na pracę i tworzenia nowych miejsc pracy, skutkując dalszym ograniczaniem bezrobocia i osiągnięciem równowagi na rynku pracy przy niskim poziomie stopy bezrobocia. Natomiast w horyzoncie długookresowym najwaŝniejszym wyzwaniem pozostaje zwiększenie aktywności zawodowej ludności i osiągnięcie celu zapisanego w Strategii Europa stopa zatrudnienia osób w wieku powinna osiągnąć poziom 75%. Po roku 2020 celem będzie utrzymanie tego wysokiego wskaźnika zatrudnienia. Równocześnie naleŝy antycypować wystąpienie procesów dostosowanych determinowanych rozwojem technologii proekologicznych oraz dalszym upowszechnianiem technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT), które zyskają status technologii niemalŝe uniwersalnej. NaleŜy równieŝ zakładać, Ŝe kontynuowane będą zmiany w strukturze popytu na pracę przy rosnącym popycie na pracowników wysoko wykwalifikowanych. Zgodnie z ogólnoświatowymi trendami zachodzącymi w gospodarkach wysoko rozwiniętych, zmiana technologiczna w Polsce faworyzuje kapitał i pracę wysoko wykwalifikowaną, podczas gdy praca nisko wykwalifikowana jest oszczędzana przez postęp technologiczny. W perspektywie planistycznej Strategii Rozwoju Kraju kluczowym czynnikiem produkcji warunkującym potencjał rozwojowy kraju i konkurencyjność oraz innowacyjność polskiej gospodarki będzie zatem kapitał ludzki. NaleŜy przychylić się do propozycji zawartej w ZałoŜeniach aktualizacji Strategii Rozwoju Kraju mówiącej o potrzebie wyodrębnienia priorytetu Budowa kapitału intelektualnego kraju. W ramach tego nowego priorytetu zdefiniowano trzy główne obszary mające kluczowe znaczenie dla budowania silnych podstaw przewagi konkurencyjnej polskiej gospodarki. Pierwszy obszar obejmuje zagadnienia związane z rozwojem kapitału ludzkiego w aspekcie ilościowym, wskazując na potrzebę podjęcia działań mających na celu podniesienie ogólnego poziomu wykształcenia ludności w Polsce, przy równoczesnym wspieraniu i pobudzaniu aktywności zawodowej poprzez tworzenie rozwiązań umoŝliwiających i ułatwiających godzenie Ŝycia zawodowego i prywatnego. W tym zakresie jednym z istotnych działań jest zwiększenie dostępności róŝnych form instytucjonalnej opieki nad dziećmi oraz budowanie systemu opieki nad osobami zaleŝnymi. Równocześnie naleŝy podjąć działania mające na celu podniesienie atrakcyjności pracy, jako źródła dochodu wobec źródeł alternatywnych, przede wszystkim świadczeń społecznych, tak aby system ten był ukierunkowany na wspieranie aktywnego poszukiwania pracy i zwiększenia motywacji do podejmowania legalnego zatrudnienia. Drugi obszar w ramach nowego priorytetu obejmuje zagadnienia związane z jakościowym aspektem rozwoju kapitału ludzkiego. Chodzi tu przede wszystkim o to, aby w ramach edukacji szkolnej i systemu kształcenia ustawicznego kształcono te kompetencje, na które pracodawcy zgłaszają popyt. UmoŜliwiłoby to rozwiązanie problemu niedopasowania podaŝy pracy do popytu na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym, doskonale widocznego na polskim rynku pracy. Podstawowym warunkiem realizacji tego przedsięwzięcia jest wdroŝenie ogólnopolskiego systemu prognozowania popytu na pracę bez istnienia takiego systemu prowadzenie efektywnych działań wyprzedzających, jak równieŝ doraźnych działań prowadzących do równowaŝenia rynku, jest w zasadzie niemoŝliwe. Istotne jest równieŝ 2

3 przeniesienie głównego akcentu z kształcenia ogólnego na kształcenie zawodowe przy równoczesnej promocji kształcenia zawodowego wśród młodzieŝy i pozostałych interesariuszy. Racjonalizacja wyboru ścieŝki edukacyjnej doprowadzi bowiem do lepszego dopasowania podaŝowej i popytowej strony rynku pracy, podnosząc potencjał rozwojowy gospodarki polskiej. Ostatnim elementem w tym obszarze jest wdroŝenie efektywnego systemu kształcenia e-umiejętności i przeciwdziałanie wykluczeniu cyfrowemu. Wykluczenie cyfrowe moŝe bowiem prowadzić do wykluczenia z rynku pracy, a to z kolei jest jedną z głównych przyczyn wykluczenia społecznego. Ostatnim obszarem w priorytecie Budowa kapitału intelektualnego kraju jest połączenie elastyczności rynku pracy z równoczesnym zapewnieniem bezpieczeństwa w ramach modelu flexicurity. W ekspertyzie szczegółowo przedstawiono podstawowe kierunki zmian, jakie powinny nastąpić w czterech filarach koncepcji flexicurity elastycznych i przewidywalnych warunkach umów, strategiach uczenia się przez całe Ŝycie, aktywnej polityce rynku pracy oraz nowoczesnym systemie zabezpieczenia społecznego. Tematyka ta jest o tyle istotna, Ŝe jak pokazują wyniki analizy porównawczej, Polska jest jednym z krajów Unii Europejskiej, które notują najgorsze rezultaty w zakresie wdraŝania flexicurity. W priorytecie Wzrost zatrudnienia i podniesienie jego jakości wyodrębniono osiem głównych obszarów. Pierwszy z nich obejmuje propozycje działań w zakresie poprawy warunków dla tworzenia nowych miejsc pracy. Oczywiście, podstawową determinantą tworzenia miejsc pracy jest wzrost gospodarczy, tak więc zapewnienie wysokiego tempa wzrostu gospodarczego w Polsce przy wykorzystaniu instrumentów polityki makroekonomicznej będzie niewątpliwie zwiększało chłonność rynku pracy. Ponadto, kluczowe znaczenie mają działania dotyczące obniŝania kosztów pracy (głównie pozapłacowych) i zmniejszania uciąŝliwości związanych z rozliczaniem podatków, przy uwzględnieniu ograniczeń związanych z kondycją finansów publicznych. W zakresie opodatkowania naleŝy dąŝyć do przeniesienia punktu cięŝkości z podatków od zatrudnienia na podatki energetyczne i ekologiczne. Ostatnim elementem w tym obszarze jest wspieranie rozwoju przedsiębiorczości indywidualnej poprzez poprawę dostępu do zewnętrznych źródeł finansowania i tworzenie instytucji otoczenia biznesowego. Drugi obszar obejmuje wypracowanie i wdroŝenie własnego, polskiego modelu flexicurity. Podstawowym filarem polskiego modelu flexicurity powinna być rozwinięta aktywna polityka rynku, wspierana przez efektywny system kształcenia przez całe Ŝycie. Pozostałe dwa filary flexicurity winny stanowić uzupełnienie modelu, gwarantując wysoki poziom elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy. Istotną rolę do odegrania w tym procesie mają partnerzy społeczni bez powszechnej zgody co do kształtu polskiego modelu flexicurity i wypracowania kompromisu między interesami pracodawców i pracowników, wdroŝenie tego modelu nie będzie moŝliwe. Wyzwaniem pozostaje dostosowanie struktury zatrudnienia na polskim rynku pracy do wymagań stawianych przez gospodarkę XXI wieku. Dostosowania te muszą dotyczyć zmian w strukturze przedmiotowej, polegających przede wszystkim na redukcji liczby osób pracujących w rolnictwie przy wzroście zatrudnienia w działalności usługowej. WiąŜe się to z koniecznością wielofunkcyjnego rozwoju wsi, tworzeniem nowych miejsc pracy poza rolnictwem oraz warunków do rozwoju przedsiębiorczości indywidualnej. Okazuje się bowiem, iŝ obszary problemowe w wymiarze przestrzennym kumulują się właśnie w obrębie regionów o charakterze rolniczym. Zmiany w strukturze zatrudnienia będą równieŝ generowane dzięki rosnącej liczbie zielonych miejsc pracy, tworzonych jako efekt rozwoju technologii proekologicznych. Niezbędne są takŝe zmiany w modelu działania publicznych słuŝb zatrudnienia - odejście 3

4 od traktowania działań rejestracyjnych i związanych z wypłatą świadczeń, jako podstawowej funkcji PSZ, na rzecz aktywnego pośrednictwa pracy. Wymaga to redefiniowania zasad i wypracowania nowego modelu współpracy z pracodawcami, którzy dysponują najbardziej wiarygodnymi informacjami na temat popytu na pracę, jak równieŝ z innymi instytucjami rynku pracy, tak publicznymi jak i tymi działającymi w sektorze prywatnym. WaŜnym obszarem działań z punktu widzenia przeciwdziałania procesom wykluczenia z rynku pracy, a w efekcie wykluczeniu społecznemu, jest zapewnienie równości szans. Działania w tym obszarze muszą być wielowymiarowe. Powinny obejmować wzmocnienie koordynacji i współpracy instytucji polityki społecznej i polityki zatrudnienia na obszarze wszystkich lokalnych rynków pracy; promowanie przedsiębiorczości społecznej skupiającej się na podnoszeniu aktywności edukacyjnej i zatrudnieniowej osób zagroŝonych marginalizacją; opracowanie i wdroŝenie programu na rzecz solidarności międzypokoleniowej; zapewnienie rzeczywistego równouprawnienia kobiet i męŝczyzn i wreszcie - przeciwdziałanie praktykom dyskryminacyjnym spotykanym na polskim rynku pracy. Kolejnym wyzwaniem jest ograniczenie szarej strefy rynku pracy, co moŝna uzyskać poprzez redukcję pozapłacowych kosztów pracy i w efekcie zmniejszanie klina podatkowego, co ma szczególne znaczenie dla legalizacji pracy nisko wykwalifikowanej. Druga kategoria działań w tym obszarze dotyczy wzmocnienia kontroli legalności zatrudnienia. W związku z zachodzącymi procesami demograficznymi i otwarciem rynków pracy w obrębie krajów członkowskich Unii Europejskiej dla równowaŝenia polskiego rynku pracy istotne znaczenia ma racjonalna polityka migracyjna. Powinna ona polegać z jednej strony na stworzeniu warunków do powrotu do kraju Polaków, którzy wyemigrowali czasowo do pracy, i wykorzystaniu ich potencjału (kapitału ludzkiego, społecznego i finansowego). Z drugiej strony - na optymalizacji procesów imigracji tak, aby czerpać korzyści z napływu cudzoziemców, przy równoczesnym uniknięciu problemów związanych z ich integracją i minimalizacji napięć społecznych wywołanych nadmierną konkurencją na rynku pracy. Wreszcie, zrównowaŝony rozwój lokalnych rynków pracy wymagał będzie większej aktywności róŝnych aktorów tegoŝ rynku i rozwoju dialogu społecznego w formie lokalnych partnerstw na rzecz zatrudnienia. Partnerstwa te powinny stanowić swoisty mechanizm szybkiego reagowania na problemy pojawiające się na lokalnych rynkach pracy. Dla kaŝdego z priorytetów określono najwaŝniejsze zmiany legislacyjne, instytucjonalne i programowe, jakie muszą nastąpić, aby zwiększyć aktywność zawodową i adaptacyjność polskich zasobów pracy w perspektywie planistycznej Strategii Rozwoju Kraju, jak równieŝ w dalszej przyszłości. Zdefiniowano takŝe listę wskaźników monitorowania postępu realizacji zapisów SRK w obszarze rynku pracy podając wartości referencyjne wskaźników (prognozy) dla roku 2020 i

5 Spis treści WPROWADZENIE...6 ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY I JEJ PODSTAWOWYCH DETERMINANT...6 WNIOSKI I REKOMENDACJE...11 PRIORYTET BUDOWA KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO KRAJU...11 Propozycje zapisów SRK...11 Kapitał ludzki jako źródło przewagi konkurencyjnej...11 Kapitał ludzki - wzrost ilościowy - zwiększanie aktywności zawodowej zasobów pracy...12 Kapitał ludzki - wzrost jakościowy - zwiększenie kompetencji...16 Adaptacyjność zasobów pracy - elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy (flexicurity)...18 Zmiany legislacyjne, instytucjonalne oraz programowe...23 Wskaźniki...24 PRIORYTET WZROST ZATRUDNIENIA I PODNIESIENIE JEGO JAKOŚCI...25 Propozycje zapisów SRK...25 Poprawa warunków dla tworzenia nowych miejsc pracy...25 WdraŜanie modelu flexicurity...27 Zmiany strukturalne zatrudnienia...29 Publiczna słuŝba zatrudnienia...32 Równość szans - przeciw wykluczeniu z rynku pracy...35 Ograniczenie szarej strefy rynku pracy...39 Racjonalna polityka migracyjna...40 Rozwój dialogu społecznego - tworzenie lokalnych partnerstw na rzecz zatrudnienia42 Zmiany legislacyjne, instytucjonalne oraz programowe...42 Wskaźniki...43 ŹRÓDŁA INFORMACJI...44 ANEKS STATYSTYCZNY

6 Wprowadzenie Dobra koniunktura w Polskiej gospodarce, która miała pozytywny wpływ na sytuację na rynku pracy (wzrost zatrudnienia oraz znaczący spadek bezrobocia stopa bezrobocia w Polsce osiągnęła poziom poniŝej średniej UE27) została znacznie osłabiona przez światowy kryzys gospodarczy. I chociaŝ polska gospodarka jako jedyna w Unii Europejskiej zanotowała w 2009 r. dodatnie tempo wzrostu gospodarczego (1,7%), skutki kryzysu dotknęły, z opóźnieniem, równieŝ polski rynek pracy. Reakcja przedsiębiorców na skutki kryzysu była, w wymiarze zatrudnienia, bardziej wywaŝona niŝ w okresie spowolnienia gospodarczego przełomu XX i XXI wieku. Przy utrzymującym się deficycie wysoko wykwalifikowanych kadr, pracodawcy starali się stosować rozwiązania umoŝliwiające utrzymanie pracowników na stanowiskach specjalistów, natomiast zwolnienia dotykały przede wszystkim pracowników nisko wykwalifikowanych. Potwierdza to widoczne tendencje na rynku pracy w zakresie ewolucji struktury kwalifikacyjno-zawodowej popytu na pracę, związanej z zachodzącymi w gospodarce zmianami technologicznymi. NaleŜy zgodzić się z tezami postawionymi w Krajowym Planie Działań na rzecz Zatrudnienia na lata , widniejącymi równieŝ w Raporcie Polska 2030, iŝ podstawowym wyzwaniem dla polskiego rynku pracy w najbliŝszych latach jest zwiększenie aktywności zawodowej Polaków (problem dotyczący podaŝowej strony rynku pracy), a podstawowym zagroŝeniem spowolnienie wzrostu gospodarczego (problem popytowej strony rynku pracy). Analiza sytuacji na rynku pracy i jej podstawowych determinant Krótkookresowo, polski rynek pracy obronił się przed skutkami kryzysu światowego. Niestety w średnim i moŝliwe, Ŝe takŝe w długim okresie, naleŝy oczekiwać występowania istotnych problemów o charakterze strukturalno-systemowym, determinujących zmiany polskiego rynku pracy po stronie tak podaŝowej, jak i popytowej. ChociaŜ od lat obserwuje się w Polsce korzystne zmiany w trójsektorowej strukturze zatrudnienia, nadal odbiega ona od struktury gospodarek wysoko rozwiniętych w 2006 r. w Polsce odsetek pracujących w rolnictwie niemal pięciokrotnie przekraczał średnią wartość dla UE25 (odpowiednio 20,6% i 5,7%), zaś odsetek pracujących w usługach był niŝszy o 15,9 punktów procentowych (pp.) (54,6% i 70,5%). W rezultacie w strukturze według wielkich grup zawodów odsetek rolników, ogrodników, leśników i rybaków w Polsce był ponad czterokrotnie wyŝszy niŝ w UE25 (odpowiednio 15,9% i 3,7%), natomiast największe rozbieŝności in minus zanotowano dla grup techników oraz pracowników usług osobistych i sprzedawców (patrz Tabela 1 i 2 w Aneksie). RóŜnice strukturalne rynku pracy widoczne są równieŝ w wymiarze przestrzennym. Ciekawą metodę analizy zróŝnicowania przestrzennego polskiego rynku pracy zastosowano w opracowaniu Zatrudnienie w Polsce 2006, gdzie bazując na podobieństwie cech na poziomie powiatu, wyróŝniono ogólnie sześć klastrów: centra rozwoju, suburbia, miasta, byłe PGR, niskoproduktywne rolnictwo oraz klaster rolniczo-przemysłowy. ZróŜnicowanie w strukturze zatrudnienia, jak i w innych wskaźnikach opisujących sytuację na rynku pracy, między poszczególnymi klastrami pokazuje przepaść rozwojową, jaka dzieli centra rozwoju od obszarów niskoproduktywnego rolnictwa, równocześnie wskazując na potrzebę podjęcia szczególnych działań mających na celu wspieranie przemian strukturalnych na obszarach 6

7 wiejskich 1. Polacy pracują przeciętnie 41 godzin w tygodniu, nieco dłuŝej niŝ wynosi średnia w UE27 (40,4), przy czym wydajność (mierzona na zatrudnionego, a takŝe na godzinę pracy) jest nadal znacznie niŝsza niŝ w UE27 2. Nadal Polska gospodarka moŝe konkurować z innymi gospodarkami UE27 niŝszymi kosztami pracy wzrost jednostkowego kosztu pracy w 2009 r. w UE27 wyniósł 2,7%, podczas gdy w Polsce spadł o 1,5%. Mimo Ŝe w 2008 r. i 2009 r. liczba ludności ogółem w Polsce wzrosła, to zgodnie z prognozą Głównego Urzędu Statystycznego szacuje się, Ŝe do 2035 r. liczba ludności ogółem zmniejszy się w porównaniu do 2007 r. o 2,223 mln osób (o 5,6%), a 90% spadku przypadnie na obszary miejskie. Społeczeństwo polskie starzeje się coraz szybciej podczas gdy mediana wieku w końcu 2007 r. wynosiła 37,3 lat, do 2035 r. szacuje się, Ŝe wzrośnie ona do 47,9 lat. Szczególne znaczenie dla rynku pracy mają zmiany w strukturze ludności według ekonomicznych grup wieku. Od lat notuje się spadek odsetka osób w wieku przedprodukcyjnym (0-17 lat), przy słabnącym tempie wzrostu odsetka osób w wieku produkcyjnym (18-59/64 lata) i stałym wzroście odsetka osób w wieku poprodukcyjnym (60+/65+). Prognozy GUS nie pozostawiają wątpliwości, iŝ do 2035 r. nastąpi znaczny ubytek ludności w wieku produkcyjnym (prognozowany na 3,8 mln osób), przy równoczesnym wzroście udziału ludności w wieku niemobilnym w populacji osób w wieku produkcyjnym (z 37,8% w 2007 r. do 47,2% w 2035 r.) 3. W rezultacie współczynnik obciąŝenia demograficznego zwiększy się z 55 osób w 2007 r. do 74 osób w 2035 r. Będzie to miało istotny wpływ na potencjał rozwojowy gospodarki i problemy w obszarze polityki społeczno-ekonomicznej. Dobra koniunktura gospodarcza i inne uwarunkowania (np. procesy emigracji zarobkowych Polaków) sprawiły, Ŝe znacznie zmniejszył się poziom bezrobocia w Polsce. W rezultacie spadła stopa bezrobocia, która w 2009 r. wynosiła 8,2% i była o 0,2 pp. niŝsza od średniej stopy bezrobocia w UE27. WyŜsza stopa bezrobocia notowana jest w Polsce wśród kobiet (8,7%), a tzw. luka bezrobocia wynosi 0,9 pp., podczas gdy dla UE27 nieco wyŝszą stopę bezrobocia notuje się w populacji męŝczyzn. Stopa bezrobocia długookresowego w Polsce wynosi 2,5% i jest niŝsza od średniego poziomu UE27 o 0,5 pp. RównieŜ stopa bezrobocia osób młodych (15-24 lata) jest niŝsza niŝ przeciętnie w UE27 i wynosi 7% (Tabela 3 w Aneksie). Mimo poprawy wartości tych wskaźników nadal niezbędne jest podejmowanie działań w ramach aktywnej polityki rynku pracy, które ułatwią osobom bezrobotnym powrót lub wejście na ten rynek. WiąŜe się to równieŝ z podejmowaniem działań mających na celu ograniczenie szarej strefy gospodarki 4. Wydatki na aktywną politykę rynku pracy (LMP 2-7) w Polsce rosły w ostatnich latach i w 2008 r. stanowiły 0,47% PKB, osiągając średni poziom dla UE15 i nieco przewyŝszając przeciętny poziom dla UE27. Równocześnie, zgodnie z trendami notowanymi w Europie, w Polsce systematycznie obniŝały się wydatki na LMP 8-9, osiągając w 2008 r. poziom 0,35% PKB (w UE27 0,96% PKB). Natomiast mimo, Ŝe wydatki na ALMP przypadające na 1 osobę 1 Bukowski M. (red.), Zatrudnienie w Polsce Produktywność dla pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Warszawa O ile nie podano inaczej, przywoływane dane statystyczne dotyczą 2009 r. 3 Prognoza ludności na lata , Główny Urząd Statystyczny, Warszawa Do podobnych wniosków prowadzą wyniki prognozy opracowanej na podstawie modelu SYSDEM 2.0 przedstawione szczegółowo w Zatrudnienie w Polsce 2008, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa Według szacunków GUS w 2009 r. w szarej strefie pracowało 1152 tys. osób, co stanowiło 8,3% ogółu pracujących. 7

8 pragnącą podjąć pracę (suma liczby bezrobotnych i tzw. rezerw pracy) w Polsce rosły i w 2008 r. ukształtowały się na poziomie 830,76 Euro, nadal były znacznie niŝsze (ponad dwukrotnie) niŝ w UE27 (1719,45 Euro) i UE15 (1964,25 Euro). Świadczy to o utrzymującym się słabszym nasileniu działań aktywizujących osoby pragnące podjąć pracę w Polsce niŝ w wysoko rozwiniętych krajach UE. Potwierdzają to dane dotyczące liczby uczestników LMP 2-7 na 100 osób chcących podjąć pracę ich odsetek w Polsce w 2008 r. wyniósł 25,6, podczas gdy dla UE27 31, przy większym odsetku w obu przypadkach w grupie męŝczyzn (patrz Tabela 4 w Aneksie). Mimo znaczącej poprawy sytuacji na rynku pracy w latach w porównaniu do początku XXI wieku, jednym z głównych problemów pozostaje niska aktywność zawodowa Polaków. Stopa aktywności zawodowej osób w wieku lata jest w Polsce niŝsza o 6,4 pp. od średniej dla UE27 5. W rezultacie stopa zatrudnienia w Polsce jest równieŝ poniŝej średniej dla UE 27 (odpowiednio 59,3% i 64,6%) i zacznie odbiega od celu postawionego w Strategii Lizbońskiej. Równocześnie tzw. rezerwa pracy (osoby bierne, które nie poszukują pracy, ale chciałyby ją podjąć) jest wyŝsza w Polsce (6,7%) niŝ średnio w krajach UE27 (5%). Bez aktywizacji osób w wieku produkcyjnym nie będzie łatwo osiągnąć celu Strategii Europa 2020, tj. wskaźnika zatrudnienia osób w wieku lata na poziomie 75% (obecnie w Polsce wynosi on 64,9%, przy znacznym zróŝnicowaniu ze względu na płeć, co jest charakterystyczne dla większości krajów Unii Europejskiej). Działania umoŝliwiające osiągnięcie wyznaczonych przez Strategię Europa 2020 celów będą musiały w duŝej mierze skupić się na zapewnieniu równości szans kobiet i męŝczyzn na rynku pracy, gdyŝ obecnie róŝnica w stopie zatrudnienia między męŝczyznami i kobietami (tzw. employment gap) wynosi 13,3 pp. i jest wyŝsza niŝ średnia UE27. Niska aktywność zawodowa i stopa zatrudnienia z jednej strony powodowane są tym, Ŝe w Polsce osoby wchodzą relatywnie późno na rynek pracy (gdyŝ znacznie rzadziej łączą naukę z pracą 6, co doskonale widać w odsetku osób zaliczanych do rezerw pracy, które nie poszukują pracy, gdyŝ się uczą), z drugiej strony - Polacy charakteryzują się wczesnym, w porównaniu ze średnią UE, wychodzeniem z zasobów pracy i przechodzeniem w stan bierności zawodowej. Jest to związane z zachętami instytucjonalnymi do przechodzenia na wcześniejsze emerytury, które wprowadzono w Polsce w latach 90-tych XX wieku w celu ograniczenia bezrobocia. Niestety, okazało się, Ŝe rozwiązania te nie spełniły stawianych im oczekiwań, a dodatkowo wpłynęły niekorzystnie na aktywność zawodową Polaków. NaleŜy więc pozytywnie ocenić reformy wprowadzone przez Rząd, mające na celu ograniczenie systemowych moŝliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę (Tabela 3 i 5 w Aneksie). Barierą dla zwiększania aktywności zawodowej Polaków są rozwiązania instytucjonalne w ramach systemu podatkowego i zabezpieczenia społecznego. Mimo, Ŝe tzw. pułapka bezrobocia powoli się zmniejsza w 2008 r. osiągnęła poziom UE27, nadal wynosi 75% 7. Pozytywne zmiany widać w zakresie zmniejszania pułapki niskich płac, szczególne w odniesieniu do sytuacji jedynego Ŝywiciela czteroosobowej rodziny (zmniejszyła się ona znacząco w 2008 r. i osiągnęła poziom niŝszy niŝ dla UE27). Niestety dla osoby samotnej pułapka niskiej płacy utrzymuje się w Polsce od lat na podobnym poziomie, wyŝszym niŝ średnia UE27 (w 2008 r. odpowiednio 62% i 49,54%). Równocześnie klin podatkowy kosztów pracy osób o niskich dochodach w 2007 r. wyniósł w Polsce 41,8% i był wyŝszy od 5 Co więcej, stopa aktywności w Polsce w 2009 r. była niŝsza niŝ w 2000 r. 6 Por. Raport Polska Wyzwania rozwojowe, KPRM Warszawa 2009, s Pułapka bezrobocia pokazuje jaki procent zarobionego dochodu przez osobę podejmującą zatrudnienie po okresie bezrobocia jest zabierany w postaci podatków i składek na ubezpieczenia społeczne i kwoty utraconych świadczeń socjalnych. 8

9 średniej UE27 (40,9%) (Tabela 6 w Aneksie). Istotne znaczenie dla aktywności zawodowej mają równieŝ rozwiązania w zakresie godzenia pracy zawodowej z Ŝyciem rodzinnym. W Polsce stopa zatrudnienia wśród kobiet w wieku lat, które mają dziecko w wieku do 6 lat jest o 11,6 pp. niŝsza niŝ w grupie kobiet nie posiadających dzieci w tym wieku (odwrotna sytuacja występuje wśród męŝczyzn), co jednoznacznie wskazuje, iŝ posiadanie dziecka dla kobiet wiąŝe się z większą biernością zawodową, przynajmniej w okresie opieki nad małym dzieckiem, niŝ dla męŝczyzn. Generalnie naleŝy stwierdzić, Ŝe brak dostępnych usług opieki nad dziećmi bądź osobami zaleŝnymi stanowi w Polsce istotną barierę dla podjęcia/kontynuacji aktywności zawodowej, bądź znalezienia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy w Polsce odsetek osób, które chciałyby pracować, ale pracy nie szukają, bądź pracują na część etatu, a nie na cały etat ze względu na brak dostępu do usług opieki nad osobami zaleŝnymi wynosi 42,7 i jest wyŝszy od średniej UE27 o 14,8 pp. Co istotne, w Polsce większy odsetek takich osób notowany jest wśród męŝczyzn. Z danych Eurostatu jasno wynika, Ŝe odsetek dzieci, szczególnie w najmłodszych grupach wiekowych, uczęszczających do instytucji świadczących usługi opieki jest jednym z najniŝszych wśród Państw Członkowskich UE (Tabela 7 i 8 w Aneksie). Elastyczna organizacja czasu pracy równieŝ nie jest elementem w wystarczającym stopniu wspierającym aktywność zawodową i zatrudnienie w Polsce w 2004 r. w róŝnych formach elastycznego czasu pracy było zatrudnionych 17,4% ogółu pracujących, podczas gdy w UE27 ten odsetek wynosił 31,3%. Co istotne, w Polsce elastyczny czas pracy częściej wykorzystywany był przez męŝczyzn niŝ kobiety, co ma niewątpliwie wpływ na ich moŝliwości godzenia pracy z Ŝyciem rodzinnym i opieką nad dziećmi. Elastyczny rozkład czasu pracy jest przejawem elastyczności rynku pracy, który stanowi jeden z filarów koncepcji flexicurity. Pomiary stopnia zaawansowania wdraŝania flexicurity w krajach UE wskazują, Ŝe Polska wypada w tym zakresie bardzo słabo jedynym filarem, gdzie notujemy względnie dobre wyniki jest właśnie dostępność elastycznych i niezawodnych porozumień umownych. W grupie badanych krajów członkowskich Polska w tym filarze zajęła 12 miejsce (wśród 23 krajów), w filarze aktywnej polityki rynku pracy 14 miejsce (wśród 24 krajów), w filarze systemu uczenia się przez całe Ŝycie 18 miejsce (wśród 23 krajów), a w filarze nowoczesnych systemów zabezpieczenia społecznego ostatnie miejsce wśród 25 krajów, przy czym poza elastycznymi porozumieniami umownymi w pozostałych przypadkach wartości wskaźników były wielokrotnie niŝsze od wyników uzyskanych przez najlepsze kraje 8. W ramach rozwiązań elastycznych większym niŝ przeciętnie w UE27 zainteresowaniem w Polsce cieszą się takie elastyczne formy pracy jak samozatrudnienie czy zatrudnienie na czas określony. Natomiast znacznie mniejsze zainteresowanie dotyczy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jest to niewątpliwie związane z ogólnie niskim poziomem płac i zamoŝności oraz niewielkimi zasobami oszczędności społeczeństwa, co utrudnia akceptację zatrudnienia świadczonego przez krótki okres, za część wynagrodzenia (Tabela 9 w Aneksie). Na relatywnie dobrą pozycję Polski w zakresie elastyczności porozumień umownych wskazuje równieŝ indeks EPL wyznaczany przez OECD, który plasuje Polskę dokładnie na poziomie średniej krajów UE (2,41), dla których wyznaczono wartość wskaźnika za 2008 r. Popyt na pracę w Polsce uzaleŝniony jest od koniunktury gospodarczej dobitnie potwierdzają to dane na temat liczby pracujących w gospodarce w 2009 r. zanotowano 8 Manca A. R., Governatori M., Mascherini M., Towards a set of Composite Indicators on Flexicurity: a Comprehensive Approach, JRC IPSC, Luxembourg

10 spadek liczby pracujących w stosunku do 2008 r. o 194,3 tys. 9 Rynek pracy po stronie popytowej zmienia się dynamicznie. Z badania popytu na pracę prowadzonego przez GUS wynika, iŝ liczba pracujących w podmiotach zatrudniających 1 i więcej osób (stan na 31 grudnia) w 2009 r. wzrosła o 168,6 tys. osób w porównaniu do 2008 r. W 2009 r. utworzonych zostało 521,6 tys. nowych miejsc pracy, z czego na koniec grudnia nie obsadzonych pozostawało 13,1 tys., a 4% podmiotów dysponowało wolnymi miejscami pracy (51,6 tys.) 10. Równocześnie wyniki badań wskazują na problem niedostosowania kwalifikacyjno-zawodowego polskich zasobów pracy. Przeprowadzone w 2007 r. przez KPMG badanie wykazało, Ŝe problem braku odpowiednio wykwalifikowanych pracowników nasilał się od 2006 r. i prognozowano, Ŝe moŝe się utrzymać przez najbliŝsze 2 lata. Brak pracowników postrzegany był przez przedsiębiorstwa jako największa bariera rozwojowa, a aŝ 45% badanych firm stwierdziło, Ŝe traci część przychodów z powodu braku pracowników 11. Problemy te w związku z kryzysem nieco złagodniały, ale naleŝy zakładać, Ŝe w miarę poprawy koniunktury będą się nasilać. Charakterystyczne jest bowiem to, iŝ w 2009 r. największa liczba wakatów przeznaczona była dla osób o wysokich kwalifikacjach. Analizy przeprowadzone dla polskiego rynku pracy wskazują, Ŝe podobnie jak na rynkach krajów wysoko rozwiniętych, mamy do czynienia ze zmianą technologiczną nakierowaną na kapitał i pracę wysoko wykwalifikowaną, podczas gdy praca nisko wykwalifikowana jest oszczędzana przez postęp technologiczny. Zmiana technologiczna prowadzi do rozwarstwienia wynagrodzeń pracowników wysoko wykwalifikowanych względem nisko wykwalifikowanych przy równoczesnej poprawie sytuacji osób wysoko wykwalifikowanych na rynku pracy. Dla Polski potwierdza się hipoteza zmiany technologicznej faworyzującej kwalifikacje na rynku pracy. Z przeprowadzonych analiz płyną równieŝ inne istotne wnioski - otóŝ im bardziej struktura zatrudnienia według kwalifikacji w Polsce będzie zbliŝała się do struktury krajów wysoko rozwiniętych, tym bardziej wzrost kapitału ludzkiego będzie uzaleŝniony od uczestniczenia osób pracujących w wieku do 25 roku Ŝycia i 45+ w kształceniu ustawicznym 12. Stawia to nowe wyzwania wobec polskiego systemu kształcenia przez całe Ŝycie. Wydatki publiczne na edukację w Polsce były w 2007 r. porównywalne ze średnim poziomem UE27 (odpowiednio 4,91% PKB i 4,96% PKB). Odsetek osób przedwcześnie kończących edukację (osoby w wieku lata, które ukończyły co najwyŝej szkołę na poziomie ISCED 13 2, czyli gimnazjum) w 2009 r. w Polsce był niemal trzykrotnie niŝszy niŝ w UE27 (odpowiednio, 5,3% i 14,4%), a poziom edukacji młodzieŝy mierzony odsetkiem populacji w wieku lata posiadającej ukończoną szkołę na poziomie ISCED 3 (ponadgimnazjalną) w Polsce jest istotnie wyŝszy, niŝ średnio w UE27 (odpowiednio 91,3% i 78,6%). W rezultacie system edukacji w Polsce moŝna ocenić jako sprawny, z punktu widzenia jego droŝności. NaleŜy więc zakładać, Ŝe poziom wykształcenia polskiego społeczeństwa będzie wzrastał. Obecnie w grupie wiekowej lata w porównaniu do UE27 w Polsce notuje się nieco 9 Mały Rocznik Statystyczny Polski 2010, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa Równocześnie w 2009 r. zlikwidowano 501,4 tys.; Popyt na pracę w 2009 r., GUS Warszawa Migracja pracowników szansa czy zagroŝenie? Badanie edycja 2008 rok. Raport KPMG, KPMG, PKPP Lewiatan, Bukowski M., Zawistowski J. (red.), Zmiana technologiczna na polskim rynku pracy, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwo Pracy i Polityki społecznej, Warszawa ISCED - International Standard Classification of Education (Międzynarodowa Standardowa Klasyfikacja Kształcenia) opracowana przez UNESCO w latach siedemdziesiątych XX w. jako narzędzie gromadzenia i opracowywania oraz prezentowania statystyki w zakresie edukacji. Klasyfikacja ta przewiduje siedem poziomów: od ISCED poziom 0 (przedszkole) do ISCED poziom 6 (studia doktoranckie). 10

11 niŝszy (o 4 pp.) odsetek osób z wykształceniem wyŝszym i znacznie wyŝszy odsetek osób z wykształceniem średnim (o 16,7 pp.), przy generalnie wyŝszym poziomem wykształcenia kobiet. Widoczny jest równieŝ średnio wyŝszy poziom wykształcenia pracujących w stosunku do osób bezrobotnych oraz biernych zawodowo (Tabela 13 w Aneksie). W związku ze zmianą technologiczną powodującą przyspieszoną deprecjację kapitału ludzkiego i z rosnącą liczebnością populacji w wieku niemobilnym, dla podniesienia zdolności do zatrudnienia istotne znaczenie będzie miało kształcenie ustawiczne. I w tym obszarze naleŝy upatrywać jednej z powaŝniejszych barier. Uczestnictwo dorosłych w kształceniu ustawicznym w Polsce jest bowiem znacznie niŝsze niŝ średnio w UE27. Odsetek Polaków w wieku lata uczestniczących w edukacji i szkoleniach wzrósł w porównaniu do 2001 r. o 0,4 pp. i wyniósł 4,7%, ale w analizowanym okresie był około dwukrotnie niŝszy niŝ średni w UE27, gdzie kształtował się (odpowiednio) na poziomie 7,1% i 9,3%. Udział dorosłych Polaków w kształceniu ustawicznym jest warunkowany 14 : wiekiem: zmniejsza się systematycznie w miarę starzenia, najrzadziej kształcą się osoby najstarsze (0,7% populacji w wieku lata); najczęściej ludzie młodzi (10,5% populacji w wieku lata), poziomem wykształcenia: najczęściej w kształceniu ustawicznym uczestniczą osoby z wyŝszym wykształceniem (11,5%), rzadziej osoby z wykształceniem średnim (3,3%), zaś najrzadziej osoby z niskim wykształceniem (0,7%), statusem zatrudnienia: najczęściej w kształceniu ustawicznym uczestniczą pracujący (5,6%), rzadziej bezrobotni (4,9%), a najrzadziej bierni zawodowo (2,6%). NiŜsze niŝ średnie dla UE27 są równieŝ wskaźniki uczestniczenia w ustawicznym kształceniu zawodowych (CVT continuing vocational training), co oznacza, iŝ polskie przedsiębiorstwa charakteryzują się niŝszą skłonnością do inwestowania w umiejętności zawodowe swoich pracowników (Tabela 13 w Aneksie). System kształcenia przez całe Ŝycie ma do odegrania w Polsce istotną rolę w zakresie podnoszenia e-umiejętności, które w coraz większym zakresie wpływają na zdolność do zatrudnienia zasobów pracy. Okazuje się bowiem, iŝ umiejętności obsługi komputera Polaków są niŝsze niŝ ich średni poziom w krajach UE27. Stosunkowo duŝy odsetek (stabilny w latach na poziomie 16%) Polaków dysponuje umiejętnościami podstawowymi, podczas gdy odsetek osób zaawansowanych jest porównywalny ze średnim odsetkiem osób na poziomie podstawowym w UE27. W zakresie obsługi Internetu umiejętności Polaków nie odbiegają znacząco od średniego poziomu dla UE27. Co prawda odsetek Polaków dysponujących umiejętnościami na poziomie podstawowym i średniozaawansowanym jest niŝszy niŝ średnia UE, ale na poziomie zaawansowanym był on porównywalny w 2006 r. i 2007 r. (Tabela 10 i 11 w Aneksie). Wnioski i rekomendacje Priorytet BUDOWA KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO KRAJU Propozycje zapisów SRK Kapitał ludzki jako źródło przewagi konkurencyjnej Na współczesnych rynkach pracy podstawową charakterystyką jakościową zasobów pracy stała się wiedza, kwalifikacje i umiejętności zawodowe, zaś poziom wykształcenia jest 14 Podobne zaleŝności są widoczne dla UE27. 11

12 jednym z najwaŝniejszych czynników określających zdolność do zatrudnienia. Badania rynków pracy wskazują dobitnie, iŝ wraz z poziomem wykształcenia jednostek rośnie ich uczestnictwo w zatrudnieniu, a maleje zagroŝenie bezrobociem oraz uczestnictwo w bierności zawodowej. Zasób wiedzy i umiejętności zawodowych determinuje równieŝ moŝliwości świadczenia pracy, a zwłaszcza zdolność do dostosowań wynikających ze zmiennych warunków gospodarowania. Jednocześnie wiedza, umiejętności i kwalifikacje pracowników stają się najwaŝniejszymi aktywami organizacji, których konkurencyjność rynkowa jest zaleŝna nie tyle i nie tylko od kapitału fizycznego, ale od ilości i jakości kapitału ludzkiego. W skali globalnej róŝnice w wyposaŝeniu poszczególnych krajów w kapitał ludzki, czyli w stopniu nasycenia kadrami o wysokich kwalifikacjach, stanowią o powstawaniu i utrwalaniu się linii podziału. Dobry zasób kapitału ludzkiego daje krajom wiodącym pod względem rozwoju moŝliwość efektywnego czerpania korzyści z wprowadzania nowych technologii. Słaby jego zasób powoduje zepchnięcie niektórych krajów na gorsze obszary podziału pracy, uzaleŝnienie od bezpośrednich inwestycji zagranicznych i wyprzedaŝ majątku narodowego. Odpowiedni poziom kapitału ludzkiego jest zatem źródłem przewagi konkurencyjnej, tak w skali makro, jak i mikroekonomicznej. Kapitał ludzki jest takŝe najwaŝniejszym składnikiem kapitału intelektualnego, którego budowa jest warunkiem zajęcia przez Polskę właściwego jej miejsca we współczesnym świecie. Kapitał ludzki - wzrost ilościowy - zwiększanie aktywności zawodowej zasobów pracy Kapitał ludzki by został wykorzystany musi pojawić się na rynku pracy. Jego wzrost w wymiarze ilościowym zdeterminowany jest poziomem aktywności zawodowej zasobów pracy. Poziom ten w Polsce jest stosunkowo niski, a jego podwyŝszenie ma kluczowe znaczenie dla budowania kapitału intelektualnego kraju. W Polsce naleŝy wdroŝyć takie działania, które ograniczą skłonność do pozostawania w stanie bierności zawodowej. Do podstawowych warunków zwiększenia aktywności zawodowej Polaków zaliczyć naleŝy: wzrost poziomu wykształcenia ludności, istnienie rozwiązań pozwalających na osiągnięcie równowagi między Ŝyciem zawodowym a prywatnym oraz zwiększenie atrakcyjności pracy jako źródła dochodu wobec źródeł alternatywnych. Wzrost poziomu wykształcenia ludności. Zwiększenie aktywności zawodowej ludności dokonuje się poprzez podniesienie jej potencjału kwalifikacyjnego w drodze rozwijania edukacji i wzrostu inwestycji w kapitał ludzki. Intensywność i zakres inwestowania w kapitał ludzki nie zaleŝy jedynie od jednostki będącej jego właścicielem. WaŜna jest tu teŝ rola państwa w konstruowaniu i doskonaleniu systemu edukacji oraz tworzeniu zachęt do inwestowania w edukację. Wymaga to w pierwszym rzędzie zwiększenia nakładów na edukację oraz promocji postaw proedukacyjnych w polskim społeczeństwie. Pierwszym ogniwem procesu kształcenia jest oczywiście szkoła. Na tym etapie niezbędne jest niwelowanie barier dostępu do edukacji na wszystkich poziomach kształcenia (finansowych, instytucjonalnych czy mentalnych) oraz ograniczanie zjawiska wczesnego wypadania z systemu edukacji. Istotnym problemem jest równieŝ wysoka jakość i struktura kształcenia, które nastawione winno być na zdobywanie kompetencji kluczowych 15. Jego integralnym 15 Do kompetencji kluczowych zaliczono: porozumiewanie się w języku ojczystym, porozumiewanie się w językach obcych, kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne, kompetencje informatyczne, umiejętność uczenia się, kompetencje społeczne i obywatelskie, inicjatywność i przedsiębiorczość, świadomość i ekspresja kulturalna (Decyzja Nr 1720/2006/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 listopada 2006 r. ustanawiająca program działań w zakresie uczenia się przez całe Ŝycie, Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, , L327/45). 12

13 elementem z punktu widzenia rynku pracy - jest dostosowanie przekazywanej wiedzy i umiejętności zawodowych do jakościowych charakterystyk popytu na pracę. Edukacja szkolna uwzględniać powinna równieŝ wykształcanie u młodych ludzi takich cech jak kreatywność i zmysł inicjatywy, niezbędnych dla promowania przedsiębiorczości. Wymaga to uwzględnienia w treściach nauczania zagadnień dotyczących Ŝycia gospodarczego i aktywnego wejścia na rynek pracy. Wymaga równieŝ przywrócenia w szkołach opieki psychologów i pedagogów oraz wprowadzenie doradztwa zawodowego. Odnawianiu, poszerzaniu i pogłębianiu kwalifikacji zarówno zawodowych jak i ogólnych słuŝyć powinna aktywność edukacyjna trwająca całe Ŝycie. NiezaleŜnie od innych funkcji, edukacja ustawiczna we współczesnym świecie staje się z jednej strony instrumentem przywracania i utrzymywania równowagi na rynku pracy, a z drugiej sposobem zmniejszenia ryzyka jednostek pozostania bezrobotnymi lub biernymi zawodowo. Wymaga tego dynamiczny rozwój nauki, technik i technologii wytwarzania oraz rosnące wymagania rynku pracy. Wiedza i umiejętności nabyte w szkole ulegają stosunkowo szybkiej deprecjacji. Niezbędne zatem staje się kontynuowanie kształcenia przez całe Ŝycie. Kształcenie ustawiczne powinno być ogólnie dostępne i intensywnie promowane. Promocji tej towarzyszyć musi oczywiście jego rozwój, obejmujący przede wszystkim tworzenie i rozbudowę instytucji edukacji ustawicznej, oferujących programy i formy nauczania adekwatne do potrzeb i moŝliwości zasobów siły roboczej w róŝnym wieku. System zachęt do inwestowania w edukację, adresowanych do pracowników i pracodawców obejmować powinien następujące działania 16 : Upowszechnianie idei uczenia się przez całe Ŝycie, zwłaszcza przełamywanie barier świadomości osób niskokwalifikowanych, pokazywanie efektywności nakładów na edukację, kształtowanie postrzegania kształcenia w kategoriach inwestycji, a nie kosztów, propagowanie dobrych praktyk inwestowania w edukację, Informację i doradztwo: rozwój informacji o rynku usług edukacyjnych i jakości oferty edukacyjnej, rozwój dostępnego powszechnie poradnictwa zawodowego dla osób, a takŝe rozwój usług konsultacyjnych dla pracodawców, Stworzenie systemu pomocy finansowej dla osób podnoszących kwalifikacje, w szczególności adresowana do grup o niskich dochodach i niskokwalifikowanych (np. talony szkoleniowe, stypendia, ulgi podatkowe), Budowanie systemu potwierdzania kwalifikacji uzyskanych w systemie kształcenia nieformalnego i incydentalnego. MoŜliwość uczenia się przez całe Ŝycie musi być zagwarantowana wszystkim członkom społeczeństwa, niezaleŝnie od wieku, takŝe zatem osobom starszym, postrzeganym często jako grupa trudno rozwojowa i mało elastyczna. Edukacja ustawiczna osób starszych powinna uwzględnić trzy waŝne kwestie. Pierwszą z nich jest potrzeba indywidualizacji drogi edukacyjnej poprzez zróŝnicowanie form i metod nabywania nowych lub uzupełniania dotychczasowej wiedzy i umiejętności zawodowych. Chodzi w szczególności o wprowadzenie obok metod tradycyjnych kształcenia na odległość czy kształcenia przy pomocy indywidualnego instruktora bądź w małych grupach, jednorodnych pod względem wieku uczestników. Sprawą drugą jest konieczność indywidualizacji programów nauczania, uwzględniających niejednorodność posiadanej wiedzy i umiejętności zawodowych osób starszych. Najlepszym sposobem jest tu wykorzystanie kształcenia modułowego i konstrukcja unikalnych programów nauczania dostosowanych do potrzeb małych grup uczestników lub wręcz pojedynczych osób. Kwestia trzecia być moŝe najtrudniejsza - to wywołanie potrzeby 16 Zob. Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata , Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa

14 inwestowania w siebie przez osoby starsze. Z tego powodu powinien zostać opracowany projekt dodatkowych zachęt finansowych (w postaci np. talonów edukacyjnych) dla pracowników i bezrobotnych w starszym wieku, aby umoŝliwić im udział w programach uczenia się przez całe Ŝycie, celem zagwarantowania im poprawy sytuacji lub udanego powrotu na rynek pracy. Równowaga między Ŝyciem zawodowym a prywatnym. Wzrost aktywności zawodowej zasobów pracy moŝliwy jest w wyniku osiągnięcia równowagi między Ŝyciem zawodowym a prywatnym, pozwalającej na równoległą realizację obowiązków zawodowych i pełnienie róŝnych funkcji i ról społecznych w cyklu Ŝycia. Równowaga ta jest szczególnie waŝna dla zwiększenia aktywności zawodowej: ludzi młodych, kontynuujących naukę, osób wieku dojrzałym (zwłaszcza kobiet) opiekujących się dziećmi i innymi osobami zaleŝnymi oraz osób starszych, mających moŝliwość podjęcia decyzji o kontynuowaniu bądź zaprzestaniu pracy zawodowej. Znalezieniu równowagi między Ŝyciem osobistym a zawodowym dla wszystkich tych osób słuŝą przede wszystkim róŝne niestandardowe metody organizacji czasu pracy, takie jak (między innymi): dzielenie jednego stanowiska pracy przez dwie osoby, praca w niepełnym wymiarze czasu, elastyczny czas pracy i tak zwany skompresowany tydzień pracy (ta sama liczba godzin, ale mniej dni). SłuŜy temu równieŝ moŝliwość wyboru miejsca świadczenia pracy, co dotyczy pracy w domu, a w szczególności telepracy, czyli pracy wykonywanej z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Zdolnej do pracy młodzieŝy uczącej się naleŝy umoŝliwić godzenie pracy zawodowej z nauką, co powinno pozwolić jej na wcześniejsze włączanie się w rynek pracy. Dodatkowym wsparciem powinno stać się formowanie programów studiów i szkół policealnych umoŝliwiające łączenie nauki z pracą zawodową oraz oferowanie młodym ludziom informacji i doradztwa zawodowego. Rodziny, do których naleŝą osoby wymagające opieki (dzieci, osoby starsze i niepełnosprawne) powinny mieć szczególne prawa i ochronę w zakresie godzenia Ŝycia zawodowego i rodzinnego. Ułatwianie godzenia Ŝycia zawodowego z opieką nad dziećmi wymaga promocji wyrównanego podziału odpowiedzialności za tę opiekę między obojgiem rodziców. Ze wsparcia polityki godzenia Ŝycia zawodowego, rodzinnego i osobistego korzystać powinny tak kobiety, jak i męŝczyźni. NaleŜy działać w celu poprawy stosunku nie tylko do urlopów macierzyńskich, ale takŝe ojcowskich oraz wychowawczych, zwłaszcza branych przez pracujących ojców. Postępować musi rozwój instytucjonalnej opieki nad dziećmi oraz system opieki nad osobami zaleŝnymi, obejmujący: tworzenie nowych form opieki instytucjonalnej i pozainstytucjonalnej dla dzieci w wieku 0-3 lata; szeroki, bezpłatny dostęp do przedszkoli publicznych (w pełnym wymiarze godzin, wraz z wyŝywieniem dzieci); wprowadzenie obowiązku funkcjonowania przedszkoli w godzinach 6 18 przez 12 miesięcy w roku. Ewentualne odstępstwa od tej zasady byłyby dopuszczalne np. na terenach wiejskich, za zgodą wszystkich rodziców; ograniczenie wymogów formalnych funkcjonowania przedszkoli, zwłaszcza w odniesieniu do nietypowych form edukacji przedszkolnej; 14

15 wykorzystanie szkół podstawowych jako placówek opieki nad dziećmi, przede wszystkim poprzez zapewnienie opieki pedagogicznej do późnych godzin wieczornych; poprawę dostępu do usług związanych z opieką nad osobami, które nie są samowystarczalne, czyli osobami zaleŝnymi (osoby niepełnosprawne, obłoŝnie chore, starsze), a takŝe zwiększenie elastyczności tych usług, poprzez ustalenie minimalnych wymogów dotyczących zakresu i czasu opieki oraz pomocy; rozwój dostępnych i niedrogich usług zapewniających opiekę osobom zależnym. Można również wziąć pod uwagę utworzenie, zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet, urlopów na opiekę nad rodzicami, umożliwiających zajmowanie się starszymi rodzicami. Podjęte powinny takŝe zostać prace nad nadaniem znaczenia zawodowego umiejętnościom nabytym podczas wykonywania zadań związanych z kształceniem, opieką nad osobami pozostającymi na utrzymaniu i zarządzaniem gospodarstwem domowym tak, aby te umiejętności mogły być brane pod uwagę w chwili powrotu na rynek pracy. W stosunku do starszych grup zasobów pracy przyjmuje się załoŝenie, iŝ przejście na emeryturę powinno być prawem, a nie obowiązkiem pracownika. NaleŜy zatem ułatwiać im podjęcie decyzji o kontynuacji pracy zawodowej. Obok moŝliwości uelastyczniania czasu pracy i jej organizacji, waŝnymi czynnikiem stymulującym aktywność zawodową w starszych grupach wieku jest zwiększenie ich uczestnictwa w kształceniu ustawicznym, a takŝe profilaktyka zdrowotna oraz dostosowanie środowiska pracy do ich potrzeb. DąŜenie do wydłuŝania Ŝycia zawodowego obejmuje równieŝ działania takie, jak podwyŝszenie wieku emerytalnego oraz rezygnację z przywilejów emerytalnych niektórych grup zawodowych poprzez ich integrację z powszechnym systemem ubezpieczeń emerytalnych. Zwiększenie atrakcyjności pracy jako źródła dochodu wobec źródeł alternatywnych. Swobodny, słabo ograniczony dostęp do świadczeń społecznych sprzyja z jednej strony - dezaktywizacji zawodowej, z drugiej zaś zwiększeniu pozapłacowych kosztów pracy, a dalej zmniejszeniu popytu na pracę. Jest przy tym oczywiste, iŝ świadczenia społeczne - mające na celu zapobieganie sytuacjom ubóstwa i pozbawienia środków do Ŝycia w przypadku zajścia określonych okoliczności - istnieć muszą. Rzecz jednak w tym, iŝ nie powinny byś substytutem dochodów z pracy, ale wsparciem w określonych sytuacjach Ŝyciowych. Przewidywane w Polsce zmiany demograficzne jakkolwiek nie mogą stać się uzasadnieniem powszechnego ograniczania praw i świadczeń społecznych, to stanowią jednak wyzwanie, któremu musi sprostać społeczeństwo. Z punktu widzenia rynku pracy waŝne jest, by zasadniczym zadaniem systemu osłony socjalnej dla zdolnych do pracy bezrobotnych i biernych zawodowo było zapewnienie dochodów na okres aktywnego poszukiwania pracy oraz stworzenie warunków do aktywizacji zawodowej. Zakres świadczeń nie powinien natomiast stanowić motywacji do uzyskania statusu bezrobotnego. RównieŜ świadczeniom społecznym dla osób pozostających bez pracy i środków utrzymania z innych źródeł, nieposiadających statusu bezrobotnego, towarzyszyć powinien obowiązek wykazania aktywności: w poszukiwaniu pracy, (jeŝeli są zdolni do pracy) lub na innym polu, jeŝeli ich stan fizyczny czy psychiczny uniemoŝliwia świadczenie pracy (w tym przypadku chodzi o działania na rzecz inkluzji jak np. rozpoczęcia nauki, leczenia itp.) NaleŜy dąŝyć do zwiększenia aktywności zawodowej ludności poprzez wyeliminowanie 15

16 zjawiska pobierania świadczeń społecznych przez zdolne do pracy osoby niepracujące, które mogłyby pracować, gdyby zechciały. Najprostszym sposobem stymulacji aktywności zawodowej w tym przypadku jest nałoŝenie pewnych warunków czy obowiązków na odbiorców świadczeń (np. ograniczenie okresu wypłacania świadczeń, czy obowiązek poszukiwania pracy). Pozostaje jeszcze kwestia relacji między wysokością świadczeń społecznych dla osób zdolnych do pracy a poziomem wynagrodzeń uzyskiwanych za świadczenie pracy. Dla stymulacji aktywności zawodowej stosunek ten powinien wyraźnie wskazywać na większą atrakcyjność zatrudnienia niŝ bierności zawodowej. NaleŜy dokonać przeglądu systemu zabezpieczenia społecznego, a następnie reform świadczeń społecznych, ukierunkowanego na wspieranie aktywnego poszukiwania pracy i zwiększenia motywacji do podejmowania legalnego zatrudnienia. NaleŜałoby równieŝ dokonać solidnej analizy kierunków dystrybucji świadczeń społecznych w istniejącym systemie, zwłaszcza pod kątem tak moŝliwości, jak i skłonności świadczeniobiorców do uczestnictwa w róŝnego typu działaniach mających na celu włączenie się do zasobu pracujących. Kapitał ludzki - wzrost jakościowy - zwiększenie kompetencji Budowanie kapitału intelektualnego w Polsce poza wzrostem kapitału ludzkiego w wymiarze ilościowym musi równieŝ uwzględniać jego wymiar jakościowy. Chodzi przede wszystkim o to, aby system edukacji i kształcenia ustawicznego wyposaŝał zasoby pracy w kompetencje poszukiwane na rynku pracy, zwiększając z jednej strony zdolność do zatrudnienia jednostek, a z drugiej strony - podnosząc innowacyjność i konkurencyjność przedsiębiorstw, a tym samym całej gospodarki. W ramach kształcenia kompetencji, na które istnieje zapotrzebowanie na rynku pracy, szczególną uwagę naleŝy zwrócić na promocję kształcenia zawodowego oraz wzrost poziomu e-umiejętności, które są kluczowym elementem ograniczania skali wykluczenia cyfrowego jak równieŝ społecznego. Kształcenie kompetencji poszukiwanych na rynku pracy. Szczególnie w okresach wysokiego wzrostu gospodarczego na polskim rynku pracy widoczne jest znaczne niedopasowanie struktury kwalifikacyjno-zawodowej między podaŝową a popytową stroną rynku pracy. Popyt na pracę, przy stosunkowo wysokim poziomie bezrobocia równowagi, nie jest w pełni zaspokojony, a pracodawcy często borykają się z trudnościami z obsadą stanowisk 17. Na polskim rynku pracy umiejętności zawodowe wydają się być towarem w dalszym ciągu deficytowym, a brak właściwego przygotowania zawodowego staje się coraz bardziej istotną determinantą istnienia i trwania bezrobocia. Z badań prowadzonych w Polsce wynika, Ŝe pracodawcy nie są zadowoleni z jakości zasobów siły roboczej, które opuszczają system edukacji. Do niezbędnych działań mających na celu zwiększenie stopnia dopasowania struktury i liczby osób kończących poszczególne kierunki kształcenia, dysponujących kompetencjami odpowiednimi do potrzeb rynku pracy, naleŝy zaliczyć: - opracowanie i wdroŝenie ogólnopolskiego systemu prognozowania popytu na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym, który generowałby projekcje krótko i średniookresowe oraz wskazywał skalę niedostosowania kwalifikacyjno-zawodowego podaŝy pracy do zapotrzebowania zgłaszanego przez pracodawców. Doświadczenia krajów europejskich (Holandia, Wielka Brytania, Francja, Niemcy) wskazują, Ŝe umiejscowienie takiego systemu w instytucie badawczym ze ściśle zdefiniowanymi 17 Por. m. in. Migracja pracowników szansa czy zagroŝenie? Badanie edycja 2008 rok. Raport KPMG, KPMG, PKPP Lewiatan, 2008, bądź kwartalne raporty przygotowywane przez Manpower. 16

17 zadaniami prowadzi do efektywnego wykorzystanie potencjału i zasobów. Pierwszym krokiem powinno być więc powołanie jednostki (instytutu badawczego), która zajęłaby się prognozowaniem rynku pracy w róŝnych przekrojach (w szczególności prognozowaniem zapotrzebowania na kwalifikacje) na potrzeby instytucji rynku pracy, w tym publicznej słuŝby zatrudnienia; - wdroŝenie Krajowych Ram Kwalifikacji, które główny nacisk kłaść mają na opis wiedzy i umiejętności nabywanych w procesie uczenia się na róŝnych poziomach kształcenia, a nie na nakłady mierzone np. liczbą godzin przeznaczonych na naukę, jak to mam miejsce w obecnie funkcjonującym systemie. Takie podejście pozwala na pomiar efektów kształcenia, a nie nakładów na kształcenie, co ma istotne znaczenie dla pracodawców; - wprowadzenie systemu obowiązkowej oceny predyspozycji młodzieŝy za pomocą testów predyspozycji w ramach systemu doradztwa zawodowego. Ocena predyspozycji powinna mieć miejsce w momentach przechodzenia między róŝnymi poziomami edukacji, tak aby przy wyborze dalszej ścieŝki edukacyjnej kierować się obiektywnymi przesłankami i wybierać te kierunki kształcenia, które są zgodne z predyspozycjami danej osoby, a nie panującą modą. Promowanie kształcenia zawodowego. Dla lepszego dostosowania podaŝy pracy do popytu na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym istnieje potrzeba przeniesienia nacisku z kształcenia ogólnego na kształcenie zawodowe. Polska reforma edukacji zapoczątkowana w 1999 r. poszła w innym kierunku niŝ w krajach Unii Europejskiej, gdzie w myśl załoŝeń Traktatu Amsterdamskiego skupiono się na ograniczaniu kształcenia ogólnego na rzecz praktycznego kształcenia zawodowego, w tym rozszerzeniu praktyk i kształcenia dualnego. Ograniczenie kształcenia zawodowego moŝe niekorzystnie wpływać na konkurencyjność, produktywność i jakość zasobów pracy. Aby przeciwdziałać tym negatywnym efektom naleŝałoby w ramach systemu szkolnej edukacji zawodowej doprowadzić, po pierwsze, do zmniejszenia istniejących dysproporcji między kształceniem ogólnym i zawodowym, a po drugie podjąć próbę wdroŝenia modelu kształcenia dualnego. Istotne znaczenie w tej mierze ma: - wzmocnienie koordynacji między edukacją zawodową a rynkiem pracy, tak aby oferta kształcenia zawodowego odpowiadała zapotrzebowaniu zgłaszanemu przez pracodawców na lokalnych i regionalnych rynkach pracy, - promocja kształcenia zawodowego wśród młodzieŝy. Obecnie znaczna część młodzieŝy dokonując wyboru szkoły i kierunku kształcenia kieruje się przekonaniem, Ŝe jedyną drogą do osiągnięcia sukcesu zawodowego jest posiadanie dyplomu uczelni wyŝszej. I chociaŝ rynek pracy bezwzględnie weryfikuje takie podejście do wyboru ścieŝki kształcenia, to koszt uzyskania informacji tą droga dla młodzieŝy jest wysoki. Zawiera bowiem nakłady ponoszone na kształcenie, koszty utraconych moŝliwości, a przede wszystkim zagroŝenie poŝądanego przebiegu dalszej kariery zawodowej. Promocja racjonalnego wyboru zawodu wśród młodzieŝy jest potrzebna szczególnie samorządom lokalnym odpowiedzialnym za kształcenie na poziomie zasadniczym i średnim. Samo uruchomienie określonej klasy czy szkoły zawodowej, nawet w pełni uzasadnione prognozami popytu na pracę, nie gwarantuje sukcesu, a wręcz naraŝa samorząd na straty finansowe jeśli nie spotka się z akceptacją młodzieŝy. To ryzyko moŝe być jedną z waŝniejszych przyczyn niechęci do wprowadzania zmian w strukturze lokalnych systemów edukacji szkolnej. Przeciw wykluczeniu cyfrowemu - kształcenie e-umiejętności. Wraz z przechodzeniem do kolejnej fazy rozwoju społeczno-ekonomicznego społeczeństwa informacyjnego, na rynku pracy coraz bardziej daje o sobie znać niedopasowanie między 17

18 tempem wzrostu popytu na nowe umiejętności związane z obsługą technik informacyjnych i komunikacyjnych a tempem, w jakim zasoby pracy te umiejętności zdobywają. Rezultatem tych zjawisk jest rozwój rynku pracy o dwóch prędkościach, przy rosnącym deficycie odpowiednio wykształconych specjalistów ICT z jednej strony oraz niedostosowaniu popytowej i podaŝowej strony rynku pracy w zakresie podstawowych kompetencji informacyjnych e-umiejętności, z drugiej. JuŜ w połowie lat 90-tych XX wieku stwierdzono, Ŝe postęp ICT wymaga nie tylko wzmocnienia podstawowych umiejętności liczenia oraz czytania i pisania, ale takŝe umiejętności interakcji z technologią (tzw. informacy ) 18. Znalazło to odzwierciedlenie w Zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe Ŝycie (2006/962/WE), gdzie w grupie tzw. kompetencji kluczowych znalazły się właśnie kompetencje informatyczne. Jak wskazują wyniki badań, brak e-umiejętności jest podstawową przyczyną wykluczenia cyfrowego. Na rynku pracy wykluczenie cyfrowe prowadzi do podziału zasobów pracy na osoby będące w stanie objąć miejsca pracy wymagające e-umiejętności i osoby, które nie posiadając e-umiejętności, stają się wykluczone z rynku pracy, co moŝe prowadzić do wykluczenia społecznego. Biorąc pod uwagę, Ŝe ICT będzie się nadal dynamicznie rozwijało i coraz szerzej wkraczało do gospodarki i Ŝycia społecznego, e-umiejętności będą jednym z kluczowych atrybutów pracownika w XXI wieku, umoŝliwiając równieŝ pełne i aktywne uczestnictwo w Ŝyciu publicznym. Poziom e- umiejętności Polaków nadal jest znacznie niŝszy niŝ obywateli Unii Europejskiej, co wskazuje na pilną potrzebę ich upowszechnienia poprzez system edukacji szkolnej i kształcenia przez całe Ŝycie w ramach trzech kategorii e-umiejętności 19 : - specjalistycznych, obejmujących umiejętności potrzebne do tworzenia, rozwijania i zarządzania systemami teleinformatycznymi (kluczowe dla specjalistów ICT pracujących w branŝy informatycznej); - uŝytkowych, umoŝliwiających praktyczne wykorzystanie dostępnych systemów i aplikacji ICT przez osoby pracujące w róŝnych branŝach, gdzie ICT stanowi jedynie narzędzie wspomagające wykonywanie zadań na danym stanowisku pracy. - biznesowych, do których zalicza się umiejętności niezbędne do wykorzystania moŝliwości jakie dają technologie informacyjne i telekomunikacyjne, w zakresie funkcjonowania przedsiębiorstwa (m. in. zwiększenie efektywności, usprawnienie procesów biznesowych, czy wręcz otwieranie nowych firm), czy pozycjonowania osoby na rynku pracy. Adaptacyjność zasobów pracy - elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy (flexicurity) Model flexicurity zakłada, Ŝe rynek pracy powinien być jednocześnie elastyczny i bezpieczny. Elastyczność oznacza płynnie przebiegające zmiany ( przejścia ) w Ŝyciu zawodowym człowieka: zakończenie okresu nauki i rozpoczęcie Ŝycia zawodowego, zmiana pracy, podjęcie pracy po okresie bezrobocia lub braku zatrudnienia, przejście na emeryturę. Bezpieczeństwo zaś rozumiane jest nieco inaczej niŝ dotychczas - pewność miejsca pracy zostaje zastąpiona przez pewność zatrudnienia (job security employment security). Tak zdefiniowane bezpieczeństwo na rynku pracy nie jest osiągane poprzez utrzymywanie aktualnie zajmowanego stanowiska, lecz poprzez wyposaŝanie ludzi w umiejętności, które umoŝliwiają rozwój zawodowy i ułatwiają znalezienie nowego miejsca pracy. Bezpieczeństwo oznacza zatem 18 Green Paper Living and Working in the Information Society: People First, European Commission, Brussels COM (96) 389, 1996, s dostęp r. 18

19 swobodny dostęp do edukacji i szkoleń dla wszystkich pracowników, szczególnie dla osób o niskich kwalifikacjach i osób starszych. WaŜnym elementem bezpieczeństwa są równieŝ odpowiednie świadczenia, ułatwiające przetrwanie okresu przejściowego. Podstawowym celem modelu flexicurity jest zagwarantowanie obywatelom Unii Europejskiej wysokiego poziomu pewności zatrudnienia, tzn. moŝliwości szybkiego znalezienia pracy na kaŝdym etapie Ŝycia zawodowego i duŝych szans rozwoju zawodowego w warunkach szybko zmieniającej się gospodarki. Celem jest równieŝ zadbanie o to, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy w jak największym stopniu skorzystali z moŝliwości, jakie daje globalizacja. Dzięki temu model flexicurity sprawia, Ŝe bezpieczeństwo i elastyczność wzajemnie się wspierają. Flexicurity uwaŝa się za kompleksowe podejście do tworzenia polityki rynku pracy, łączące dostateczną elastyczność umów (dającą firmom i pracownikom moŝliwość sprostania zmianom) z zapewnieniem pracownikom bezpieczeństwa w zakresie moŝliwości zachowania zatrudnienia, bądź znalezienia w krótkim czasie nowej pracy, a takŝe z zapewnieniem odpowiedniego dochodu w okresie przed jej podjęciem. Elastyczne i przewidywalne warunki umów. W Polsce naleŝy dąŝyć do rozszerzenia moŝliwości wykorzystania elastycznych form zatrudnienia zapewniających elastyczność pracy z jednej strony, a z drugiej - redukujących segmentację rynku pracy i rozmiary pracy nierejestrowanej. Formy te powinno uwzględniać nowoczesne prawo pracy, zapewniając przy tym zaspokojenie potrzeb tak pracodawców, jak i pracowników. Częścią porozumień umownych jest takŝe wyraźne zaakcentowanie związku między wydajnością pracy a wynagrodzeniem za jej świadczenie. W Polsce naleŝy skupić się na rozwiązaniu problemu niedostatecznej elastyczności zatrudnienia, utrudniającej szybkie dostosowanie tak pracodawców, jak i pracobiorców do sytuacji na rynkach produktów i rynku pracy. Dotychczasowe regulacje prawne dotyczące zewnętrznej elastyczności zatrudnienia w podmiotach gospodarczych, to jest swobody kształtowania stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem nie są w pełni adekwatne do wymagań koncepcji flexicurity. Podstawowe trudności wynikają ze świadczeń niezbędnych w przypadku rozwiązywania umowy na czas nieokreślony. Rozwiązania te - zdaniem pracodawców - mocno ograniczają moŝliwość dokonywania szybkich zwolnień (a w ślad za tym - szybkich przyjęć). Zbyt sztywne regulacje w zakresie zwalniania pracowników prowadzą do zwiększenia zakresu wykorzystania umów cywilno-prawnych, a zmniejszania zatrudnienia tzw. pracowniczego, regulowanego przepisami kodeksu pracy. Część przedsiębiorców w ogóle rezygnuje z zatrudniania pracowników i działa na zasadzie zlecania wykonywania konkretnych zadań firmom zewnętrznym, przy czym firmy te to głównie osoby samozatrudnione. Natomiast przy zatrudnieniu pracowniczym stosowane są głównie umowy na czas określony. Zmiany wymagają takŝe regulacje dotyczące elastyczności wewnętrznej, tak numerycznej, jak i funkcjonalnej. Wewnętrzna numeryczna elastyczność zatrudnienia, mająca miejsce w organizacjach, odnosi się przede wszystkim do czasu pracy i oznacza moŝliwość dostosowywania (w ramach ustalonych norm i przyjętych okresów rozliczeniowych) długości czasu pracy i jego wykorzystania pod kątem potrzeb organizacji, poszczególnych grup pracowników czy wykonywanych zadań. Wewnętrzna funkcjonalna elastyczność zatrudnienia w organizacjach wynika z rozwoju horyzontalnych wewnętrznych rynków pracy. Polega ona na pokonaniu tradycyjnych ograniczeń wykonywania zawodów w wyniku odpowiedniej organizacji pracy, to jest takiej, gdzie w moŝliwie duŝym zakresie zredukowany jest podział pracy, pracownicy ponoszą odpowiedzialność za powierzane im zadania, posiadają poliwalentne kwalifikacje (mające zastosowanie przy róŝnych rodzajach prac), są w stanie podejmować zadania róŝnego typu i wykazują zdolność uczenia się przez całe Ŝycie. 19

20 Większą wagę przywiązywać naleŝy do elastyczności wewnętrznej numerycznej, pozwalającej na sprawne dostosowywanie do zmian popytu na produkty ich działalności. Dostosowanie to następuje w drodze manewrowania czasem pracy pracowników. Polski kodeks pracy zakłada, iŝ okres rozliczeniowy czasu pracy nie przekracza 4 miesięcy 20. Okres ten naleŝałoby wydłuŝyć, najlepiej do 12 miesięcy. PrzedłuŜenie okresu rozliczeniowego czasu w firmie skutkuje dłuŝszą pracą w okresie zwiększonego popytu na wytwarzane w niej produkty i usługi, a krótszą w czasie jego obniŝenia. Takie rozwiązanie jest korzystne dla pracodawców, poniewaŝ rzadziej muszą oni wypłacać dodatki z tytułu nadgodzin. Jest równieŝ korzystne dla pracowników, którzy uzyskują większą pewność zatrudnienia. Do dobrych praktyk zagranicznych (nie stosowanych jeszcze w Polsce) w zakresie rozliczania czasu pracy naleŝą konta czasu pracy oraz korytarze czasu pracy. Konta czasu pracy słuŝą do gromadzenia nadwyŝek i niedoborów czasu pracy poszczególnych pracowników, mających zapewnione stałe wynagrodzenie (niezaleŝnie od tego, czy na koncie jest nadwyŝka czy niedobór czasu pracy), ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz normalną ochronę pracy, niezaleŝnie od stanu konta. Konta czasu pracy dzielą się na krótkookresowe i długoterminowe. Krótkookresowe zapewniają, w zaleŝności od przyjętych parametrów, średni lub duŝy stopień suwerenności czasowej. Konta te pozwalają przede wszystkim na odbieranie stosunkowo małych bloków czasu wolnego. Konta długoterminowe umoŝliwiają wykorzystanie większych bloków czasu wolnego podczas pracy zawodowej (np. na szkolenie) lub wcześniejsze przejście na emeryturę (zgodnie z uprawnieniami zakładowymi). WaŜne jest, iŝ konto długoterminowe moŝe być połączone z redukcją czasu pracy przed przejściem na emeryturę. Natomiast korytarz czasu pracy jest wyznaczany przez górną i dolną granicę dziennego lub tygodniowego czasu pracy. Jest narzędziem stosowanym przez pracodawcę dla dopasowania czasu pracy do przewidywanych wahań działalności (sezonowych lub innych). NaleŜy podkreślić, iŝ w skrajnych przypadkach dolna granica moŝe oznaczać zero godzin pracy. UwaŜa się, iŝ korytarze czasowe lepiej słuŝą pracodawcom niŝ pracownikom. ZaleŜy to jednak od stopnia uczestnictwa i zaangaŝowania przedstawicielstw pracowników w ustalenia zawarte w porozumieniach zakładowych dotyczących czasu pracy. NaleŜałoby rozwaŝyć wprowadzenie tych rozwiązań do polskiego prawa pracy, pamiętając jednak, iŝ manewrowanie czasem pracy prowadzące do wewnętrznej numerycznej elastyczności zatrudnienia jest na pewno korzystne dla pracodawcy, ale moŝe w szczególnych przypadkach odbywać się ze szkodą dla pracownika. Dlatego naleŝałoby dąŝyć do równowagi między elastycznym czasem pracy a ochroną pracownika, co powinny zapewnić regulacje wprowadzone w ramach negocjacji zbiorowych. Tego typu negocjacje na temat elastycznego czasu pracy wymagają silnego oparcia w postaci prawa pracy, dobrze funkcjonujących instytucji społecznych oraz sprzyjających zatrudnieniu systemów zabezpieczeń społecznych. Wewnętrzna elastyczność funkcjonalna zatrudnienia wymaga przede wszystkim stałego podnoszenia wiedzy i kwalifikacji zawodowych przez pracowników, co wiąŝe się bezpośrednio z koniecznością ponoszenia nakładów przez jednych lub/i przez drugich. ZaangaŜowanie pracodawców w szkolenia pracowników stymulować powinny takie rozwiązania, jak: zachęty podatkowe i finansowe, obowiązkowa partycypacja w finansowaniu kosztów szkoleń, specjalne nagrody dla pracodawców szkolących kadry, czy istnienie 20 Art. 129 Kodeksu pracy mówi, iŝ czas pracy nie moŝe przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W rolnictwie i hodowli, a takŝe przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób moŝe być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeŝeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. (Stan prawny na dzień 26 lipca 2010 r.). 20

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC)

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC) Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC) Redakcja merytoryczna: dr Maja Rynko Recenzenci: prof. dr hab. Jarosław Górniak prof. dr hab. Irena E. Kotowska dr

Bardziej szczegółowo

W POLSCE - STAN I PERSPEKTYWY ROZWOJU

W POLSCE - STAN I PERSPEKTYWY ROZWOJU ZRÓśNICOWANIE PRZESTRZENNE OBSZARÓW WIEJSKICH W POLSCE - STAN I PERSPEKTYWY ROZWOJU W KONTEKŚCIE POWIĄZAŃ FUNKCJONALNYCH Ekspertyza wykonana na zamówienie Ministerstwa Rozwoju Regionalnego Autorzy: Dr

Bardziej szczegółowo

Strategia Rozwoju Kraju 2020

Strategia Rozwoju Kraju 2020 Strategia Rozwoju Kraju 2020 MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO Strategia Rozwoju Kraju 2020 Dokument przyję ty uchwałą Rady Ministrów w dniu 25 wrześ nia 2012 roku Warszawa, wrzesień 2012 r. Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020 PO WER 2014-2020. 17.12.2014 r.

Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020 PO WER 2014-2020. 17.12.2014 r. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020 PO WER 2014-2020 17.12.2014 r. 1 SPIS TREŚCI Wykaz skrótów... 4 Sekcja 1. Wkład programu w realizację strategii Europa 2020 oraz w osiągnięcie spójności

Bardziej szczegółowo

KIERUNKI DZIAŁAŃ W POLSCE NA RZECZ RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE RODZINA

KIERUNKI DZIAŁAŃ W POLSCE NA RZECZ RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE RODZINA KIERUNKI DZIAŁAŃ W POLSCE NA RZECZ RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE RODZINA pod redakcją naukową Cecylii Sadowskiej Snarskiej W YDAWNICTWO W Y Ż SZEJ S ZKOŁ Y E KONOMICZNEJ W B IAŁ YMSTOKU Białystok 28 RECENZJA PROF.

Bardziej szczegółowo

Aktywizacja zawodowa osób 50+ i zarządzanie wiekiem. Informacje użyteczne dla instytucji rynku pracy

Aktywizacja zawodowa osób 50+ i zarządzanie wiekiem. Informacje użyteczne dla instytucji rynku pracy Aktywizacja zawodowa osób 50+ i zarządzanie wiekiem Informacje użyteczne dla instytucji rynku pracy Warszawa 2010 1 PODZIĘKOWANIA Niniejsza publikacja powstała w ramach Projektu Zysk z dojrzałości realizowanego

Bardziej szczegółowo

DUALNY SYSTEM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO W POLSCE SZANSE I BARIERY WDROŻENIA

DUALNY SYSTEM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO W POLSCE SZANSE I BARIERY WDROŻENIA Gdańsk, Dr Ewa Lechman Wydział Zarządzania i Ekonomii Politechnika Gdańska ul. Narutowicza 11/12 80-233 Gdańsk eda@zie.pg.gda.pl EKSPERTYZA DUALNY SYSTEM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO W POLSCE SZANSE I BARIERY

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Marek Sowa Marszałek Województwa Małopolskiego

Szanowni Państwo, Marek Sowa Marszałek Województwa Małopolskiego Szanowni Państwo, Samorząd Województwa przygotował ambitną wizję rozwoju regionu na najbliższą dekadę. Ma ona pomóc w realizacji aspiracji i marzeń Małopolan. W ciągu ostatniego 10-lecia samorząd przejął

Bardziej szczegółowo

POLITYKA MIGRACYJNA POLSKI stan obecny i postulowane działania. Dokument przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 31 lipca 2012 r.

POLITYKA MIGRACYJNA POLSKI stan obecny i postulowane działania. Dokument przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 31 lipca 2012 r. POLITYKA MIGRACYJNA POLSKI stan obecny i postulowane działania Dokument przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 31 lipca 2012 r. Opracowanie: Zespół do Spraw Migracji. Redakcja: Ministerstwo Spraw Wewnętrznych

Bardziej szczegółowo

Raport na temat sytuacji osób starszych w Polsce

Raport na temat sytuacji osób starszych w Polsce Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Warszawa Raport na temat sytuacji osób starszych w Polsce Opracował zespół w składzie: prof. IPiSS dr hab. Piotr Błędowski kierownik prof. UW dr hab. Barbara Szatur-Jaworska

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2 Uzasadnienie alokacji finansowej... 28 2. OSIE PRIORYTETOWE... 35. 2.A Opis osi priorytetowych innych niż pomoc techniczna...

Spis treści. 1.2 Uzasadnienie alokacji finansowej... 28 2. OSIE PRIORYTETOWE... 35. 2.A Opis osi priorytetowych innych niż pomoc techniczna... Spis treści 1. STRATEGIA DOTYCZĄCA WKŁADU PROGRAMU OPERACYJNEGO W REALIZACJĘ UNIJNEJ STRATEGII NA RZECZ INTELIGENTNEGO, ZRÓWNOWAŻONEGO WZROSTU SPRZYJAJĄCEGO WŁĄCZENIU SPOŁECZNEMU ORAZ OSIĄGNIĘCIE SPÓJNOŚCI

Bardziej szczegółowo

Założenia realizacji Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020

Założenia realizacji Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020 Założenia realizacji Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020 1 SPIS TREŚCI 1. Perspektywa finansowa 2014-2020... 3 2. Przygotowania do realizacji perspektywy finansowej 2014-2020 w Polsce...

Bardziej szczegółowo

INSTYTUCJONALNE I ORGANIZACYJNE ASPEKTY ROZWOJU USŁUG POŚREDNICTWA FINANSOWEGO W POLSCE

INSTYTUCJONALNE I ORGANIZACYJNE ASPEKTY ROZWOJU USŁUG POŚREDNICTWA FINANSOWEGO W POLSCE UNIWERSYTET W BIAŁYMSTOKU WYDZIAŁ EKONOMII I ZARZĄDZANIA KATEDRA EKONOMII POLITYCZNEJ Leszek Kropiwnicki INSTYTUCJONALNE I ORGANIZACYJNE ASPEKTY ROZWOJU USŁUG POŚREDNICTWA FINANSOWEGO W POLSCE Praca doktorska

Bardziej szczegółowo

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Warszawa, czerwiec 2013 1 Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Pomoc Techniczna

Program Operacyjny Pomoc Techniczna MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO Program Operacyjny Pomoc Techniczna Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013 Warszawa, 28 czerwca 2007 Spis treści Spis treści... 2 Wprowadzenie... 3 1. Diagnoza

Bardziej szczegółowo

Podstawy kształcenia ustawicznego. Poradnik. Prosta Sprawa KwalifikacjetoPodstawa.pl

Podstawy kształcenia ustawicznego. Poradnik. Prosta Sprawa KwalifikacjetoPodstawa.pl Prosta Sprawa KwalifikacjetoPodstawa.pl Poradnik Podstawy kształcenia ustawicznego Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Prosta Sprawa Poradnik - Podstawy

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 24 stycznia 2014 r. Poz. 52. UCHWAŁA Nr 237 RADY MINISTRÓW. z dnia 24 grudnia 2013 r.

Warszawa, dnia 24 stycznia 2014 r. Poz. 52. UCHWAŁA Nr 237 RADY MINISTRÓW. z dnia 24 grudnia 2013 r. MONITOR POLSKI DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 24 stycznia 2014 r. Poz. 52 UCHWAŁA Nr 237 RADY MINISTRÓW z dnia 24 grudnia 2013 r. w sprawie ustanowienia Rządowego Programu na

Bardziej szczegółowo

RAPORT KOŃCOWY. Średniookresowa ocena oddziaływania Strategii Rozwoju Województwa Lubuskiego na rozwój Województwa Lubuskiego

RAPORT KOŃCOWY. Średniookresowa ocena oddziaływania Strategii Rozwoju Województwa Lubuskiego na rozwój Województwa Lubuskiego RAPORT KOŃCOWY Średniookresowa ocena oddziaływania Strategii Rozwoju Województwa Lubuskiego FUNDACJA ROZWOJU DEMOKRACJI LOKALNEJ Małopolski Instytut Samorządu Terytorialnego i Administracji w Krakowie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄD WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO. PROGRAM STRATEGICZNY Społeczeństwo. SZCZECIN 2013 r.

ZARZĄD WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO. PROGRAM STRATEGICZNY Społeczeństwo. SZCZECIN 2013 r. ZARZĄD WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO PROGRAM STRATEGICZNY Społeczeństwo SZCZECIN 2013 r. SPIS TREŚCI Słownik... 2 Wstęp założenia ogólne Programu... 6 Model Kontraktu Lokalnego... 6 Aktualne podstawy

Bardziej szczegółowo

Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu

Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu 2050 Spis treści Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu 2050 str. 06 1. Wstęp 2. Polska

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA DLA POLSKI

STRATEGIA DLA POLSKI DOKUMENT EUROPEJSKIEGO BANKU ODBUDOWY I ROZWOJU STRATEGIA DLA POLSKI Zatwierdzona przez Zarząd na posiedzeniu w dniu 17 grudnia 2013 r. Tłumaczenie oryginalnego (angielskiego) tekstu dokumentu zostało

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Operacyjny Województwa Podkarpackiego na lata 2014-2020

Regionalny Program Operacyjny Województwa Podkarpackiego na lata 2014-2020 Załącznik nr 1 do Uchwały Nr 33/629/15 Zarządu Województwa Podkarpackiego w Rzeszowie z dnia 3 marca 2015 r. Regionalny Program Operacyjny Województwa Podkarpackiego na lata 2014-2020 Dokument przyjęty

Bardziej szczegółowo

MISJA, WIZJA I CELE ROZWOJOWE AKTUALIZOWANEJ STRATEGII ROZWOJU WOJEWÓDZTWA PODKARPACKIEGO NA LATA 2007-2020

MISJA, WIZJA I CELE ROZWOJOWE AKTUALIZOWANEJ STRATEGII ROZWOJU WOJEWÓDZTWA PODKARPACKIEGO NA LATA 2007-2020 2012 MISJA, WIZJA I CELE ROZWOJOWE AKTUALIZOWANEJ STRATEGII ROZWOJU WOJEWÓDZTWA PODKARPACKIEGO NA LATA 2007-2020 Autorzy opracowania: Grzegorz Humenny Paweł Grygiel Piotr Klimczak Spis treści Wstęp...

Bardziej szczegółowo

Analiza porównawcza zmian sytuacji osób 45+ na rynkach pracy w Polsce oraz w wybranych krajach UE intensywnie promujących politykę zarządzania wiekiem

Analiza porównawcza zmian sytuacji osób 45+ na rynkach pracy w Polsce oraz w wybranych krajach UE intensywnie promujących politykę zarządzania wiekiem Projekt Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorstw realizowany w partnerstwie z Polską Agencją Rozwoju Przedsiębiorczości, dofinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach Priorytetu

Bardziej szczegółowo

ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI SZANSĄ POLSKICH OBSZARÓW WIEJSKICH

ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI SZANSĄ POLSKICH OBSZARÓW WIEJSKICH ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI SZANSĄ POLSKICH OBSZARÓW WIEJSKICH 1 Michał Marciniak specjalista w zakresie wsi i rozwoju obszarów wiejskich. Były dyrektor Departamentu Rozwoju Obszarów Wiejskich Ministerstwa

Bardziej szczegółowo

Krajowy Program Przeciwdziałania Ubóstwu i Wykluczeniu Społecznemu 2020

Krajowy Program Przeciwdziałania Ubóstwu i Wykluczeniu Społecznemu 2020 Załącznik do uchwały nr Rady Ministrów z dnia..(poz..) Krajowy Program Przeciwdziałania Ubóstwu i Wykluczeniu Społecznemu 2020 Nowy wymiar aktywnej integracji Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Operacyjny Województwa Pomorskiego na lata 2014-2020

Regionalny Program Operacyjny Województwa Pomorskiego na lata 2014-2020 Regionalny Program Operacyjny Województwa Pomorskiego na lata 2014-2020 CCI 2014PL16M2OP011 Dokument przyjęty uchwałą nr 196/20/15 Zarządu Województwa Pomorskiego z dnia 3 marca 2015 r. w związku z decyzją

Bardziej szczegółowo

ZATRUDNIENIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH PERSPEKTYWY WZROSTU

ZATRUDNIENIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH PERSPEKTYWY WZROSTU PROJEKT ZATRUDNIENIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH PERSPEKTYWY WZROSTU Raport syntetyczny Opracowanie: Elżbieta Kryńska Krzysztof Pater Warszawa 2013 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE... 4 I. ZAKRES I METODY BADAŃ...

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNE FORMY PRACY SZANSE I ZAGROŻENIA

ELASTYCZNE FORMY PRACY SZANSE I ZAGROŻENIA ELASTYCZNE FORMY PRACY SZANSE I ZAGROŻENIA pod redakcją Cecylii Sadowskiej Snarskiej W YDAWNICTWO W Y Ż SZEJ S ZKOŁ Y E KONOMICZNEJ W B IAŁ YMSTOKU Białystok 2008 RECENZJA PROF. DR HAB. ANDRZEJ F. BOCIAN

Bardziej szczegółowo

Informacja nt. zasad i kierunków regionalnej interwencji dla instrumentu Kontraktu Samorządowego w ramach RPO WZ 2014-2020

Informacja nt. zasad i kierunków regionalnej interwencji dla instrumentu Kontraktu Samorządowego w ramach RPO WZ 2014-2020 Informacja nt. zasad i kierunków regionalnej interwencji dla instrumentu Kontraktu Samorządowego w ramach RPO WZ 2014-2020 Przesłanką dla stworzenia założeń Kontraktu Samorządowego (KS) obok ujętego w

Bardziej szczegółowo