Szanowni Państwo. Z pozdrowieniami Agnieszka Czerwińska. Strona 2

Transkrypt

1 Oferta ogólna

2 Szanowni Państwo W niniejszej ofercie przedstawiamy usługi, jakie mogą świadczyć nasi Konsultanci Personalni. Są to stosunkowo ogólne dane dotyczące wybranych obszarów naszego działania, zatem jeśli chcą Państwo uzyskać bardziej szczegółowe informacje (np. przykładowe raporty z sesji AC/DC, programy szkoleniowe czy raporty z testów psychometrycznych), zapraszam do kontaktu. Mamy nadzieję, Ŝe nasze rozwiązania spotkają się z Państwa zainteresowaniem, a doświadczenie i referencje naszych konsultantów spełnią Państwa oczekiwania w zakresie najwyŝszych standardów świadczonych usług. Z pozdrowieniami Agnieszka Czerwińska Strona 2

3 1. Kim jesteśmy 2. Cel oferty 3. Zakres usług 4. Nasza metodologia AC/DC 5. Nasze narzędzia AC/DC 6. Ocena Szkolenia 8. Wybrane programy szkoleniowe w przybliŝeniu 9. Kontakt Strona 3

4 1. Kim jesteśmy OKP to stowarzyszenie niezaleŝnych konsultantów działających na rynku usług HR. Wszyscy nasi konsultanci współpracują równieŝ z agencjami doradztwa personalnego lub bezpośrednio z wieloma duŝymi i znanymi firmami. Łącząc nasze siły, jesteśmy w stanie samodzielnie zapewnić realizację większych projektów o standardach, do których są Państwo przyzwyczajeni, a jednocześnie zdecydowanie zoptymalizować je pod względem ekonomicznym. Specjalizujemy się w ocenie i rozwoju kompetencji przy zastosowaniu metodologii Assessment Center i Development Center oraz Oceny 360 stopni. Zajmujemy się badaniami opinii i satysfakcji pracowników. Prowadzimy coaching indywidualny i grupowy, a takŝe prowadzimy szkolenia z zakresu tzw. umiejętności miękkich. W naszej ofercie jest równieŝ sprzedaŝ zadań symulacyjnych wykorzystywanych podczas sesji Assessment / Development Center lub wspierających procesy rekrutacyjne na kaŝdym szczeblu organizacji. Przeprowadzamy równieŝ testy psychometryczne, obecne na polskim rynku pracy. Wykonujemy równieŝ nietypowe szkolenia e- learningowe, oparte na interaktywnych i grywalnych scenariuszach. W trakcie współpracy z naszymi Klientami zapewniamy im: Indywidualne podejście do kaŝdego prowadzonego projektu Nastawienie na jakość realizowanych zadań Elastyczność i otwartość Poufność i dyskrecję To co nas zdecydowanie wyróŝnia, to: Zachowanie wysokiej jakości przy obniŝeniu kosztów działania dzięki temu, iŝ działamy jako stowarzyszenie konsultantów niezaleŝnych i nie ponosimy wszystkich kosztów stałych naszej działalności np. związanych z utrzymaniem biura. Szeroka gama usług - co nie oznacza jednak, Ŝe robimy wszystko wśród nas są po prostu specjaliści z wielu dziedzin, co pozwala nam zaoferować szeroki wachlarz usług. Doskonałe referencje i ogromne doświadczenie uzyskane w pracy z wieloma klientami z wielu róŝnych branŝ. Nie ma wśród nas studentów i praktykantów, którzy przyuczają się do zawodu i pozwalają firmom obniŝać koszty działania. Lubimy naszych Klientów i staramy się budować z nimi dobre relacje nie tylko w celu wystawienia faktury. Strona 4

5 2. Cel oferty Celem tej oferty jest przedstawienie wybranych usług oferowanych przez nas w szeroko pojętym obszarze HR 3. Zakres usług W zakres realizowanych przez nas usług wchodzą następujące elementy: Assessment Center / Development Center Ocena 360 Wsparcie rekrutacji Badania satysfakcji Szkolenia Coaching indywidualny i grupowy Outplacement E-Learning Konstruujemy równieŝ: Narzędzia oceny dotyczące metodologii AC/DC Kwestionariusze do badań opinii/satysfakcji Dysponujemy równieŝ następującymi testami psychometrycznymi: Thomas International Discovery Insight Test osobowości zawodowej Quest Test osobowości zawodowej M5Q Test diagnozujący zdolności intelektualne Brain DISC Extended DISC 4. Nasza metodologia AC/DC Projekty AC/DC prowadzimy najczęściej w grupach liczących 6 osób. MoŜliwe jest prowadzenie projektu w oparciu o grupy min. 4 osobowe, a górna granica liczebności grupy to 8 osób. Zazwyczaj sesja oceny dla jednej grupy trwa 1 dzień. Ze względów metodologicznych w czasie jednej sesji badamy od 6 do 10 kompetencji, kaŝda kompetencja jest badana w minimum dwóch zadaniach, a kaŝdy uczestnik obserwowany przez minimum dwóch asesorów. MoŜliwe jest zwiększenie liczby obserwowanych kompetencji, wymaga to jednak dodatkowych ustaleń. Strona 5

6 Oceny końcowe kompetencji uczestnika nie stanowią oceny średniej, będącej prostą wypadkową ocen uzyskanych w poszczególnych ćwiczeniach, lecz są wynikiem pogłębionej dyskusji zespołu asesorów, która odbywa się zawsze po zakończeniu sesji oceny. Raporty końcowe indywidualne mogą powstać w wersji uproszczonej lub rozbudowanej w zaleŝności od Państwa oczekiwań moŝemy zaprojektować indywidualną wersję raportu. 5. Nasze narzędzia AC/DC Podczas naszych projektów stosujemy szerokie spektrum narzędzi diagnostycznych. W chwili obecnej nasi konsultanci posiadają bibliotekę kilkudziesięciu własnych zadań i symulacji, zarówno grupowych, jak i indywidualnych. Na Państwa Ŝyczenie moŝemy opracować teŝ nowe narzędzia, powiązane bardzo ściśle ze specyfiką branŝy czy rodzajem stanowisk. Trudność wszystkich projektowanych zadań zawsze dostosowujemy do poziomu i wymagań stanowiska. Mamy doświadczenie w projektowaniu narzędzi zarówno dla stanowisk specjalistycznych, czy handlowych, jak i skomplikowanych symulacji, czy business case ów dla diagnozy kompetencji menedŝerów liniowych, dyrektorów i członków zarządu. Wszystkie stosowane przez nas zadania są zakorzenione w tematyce biznesowej i opierają się na realnych sytuacjach mających miejsce w organizacjach komercyjnych. Rodzaje stosowanych przez nas zadań i symulacji: Dyskusje grupowe z rolami i bez ról Symulacje i ćwiczenia indywidualne (rozmowy z pracownikiem, klientem, prezentacje, wywiady, ćwiczenia typu fact finding ) Indywidualne ćwiczenia pisemne o Analiza przypadku (Business case) o Dokumenty na biurku / koszyk zadań (In basket) 6. Ocena 360 Ocenę 360 traktujemy raczej jako zbieranie opinii o pracowniku niŝ badanie jego kompetencji. Bliski nam jest pogląd, Ŝe jest to zebranie opinii o kompetencjach pracownika ale nie rzeczywista ocena jego kompetencji. Niemniej jest to badanie dostarczające wielu cennych informacji. Projekty Oceny 360 moŝemy, ogólnie biorąc, prowadzić dwoma sposobami: Metoda kwestionariuszowa (on-line, papier-ołówek ) - ze względu na swoją ekonomikę i łatwość implementacji, jest najczęściej wykorzystywana i stosowana do projektów o duŝej liczbie uczestników oraz do wszystkich szczebli zarządzania. Metoda wywiadów pogłębionych ze względu na stosunkowo wysokie koszty, ale i wyjątkowo cenne informacje zwrotne, stosowana zwykle do kadr z wyŝszych szczebli zarządzania. Strona 6

7 Metoda kwestionariuszowa Kwestionariusz do Oceny 360 zwyczajowo składa się z zestawu pytań zamkniętych opisujących róŝne zachowania będące przejawem danej kompetencji. Osoba udzielająca informacji zwrotnej dokonuje opisu, jak często dane zachowanie obserwuje u osoby ocenianej. Do kaŝdej kompetencji przypisana jest pewna pula pytań oraz skala, na której respondenci udzielają odpowiedzi. Dodatkowo istnieje moŝliwość udzielenia odpowiedzi na kilka pytań otwartych, znajdujących się w formularzu. Metoda wywiadów pogłębionych Ocena 360 jest przeprowadzana w formie wywiadów pogłębionych z wybranymi respondentami przy pomocy specjalnego kwestionariusza wywiadu. Do oceny 1 osoby zazwyczaj naleŝy przeprowadzić ok wywiadów. Metoda to pozwala docierać do wielu informacji, których zebranie w sposób tradycyjny, czyli kwestionariuszowy, okazuje się niemoŝliwe. KaŜdy projekt Oceny 360 moŝemy wesprzeć kampanią informacyjną, kierując odpowiednie komunikaty do wybranych pracowników, organizując spotkania z osobami uczestniczącymi w badaniu, a takŝe uruchamiając dedykowana stronę internetową dotyczącą konkretnego projektu. Po przeprowadzeniu projektu generujemy raporty indywidualne, zbiorcze, przedstawiamy zestawienia wyników oraz przeprowadzamy indywidualne sesje informacji zwrotnej, które mogą zostać połączone ze spotkaniami coachingowymi. 7. Szkolenia Nasi trenerzy prowadzą szkolenia m.in. w następujących obszarach: Efektywna rekrutacja Warsztat asesora Prowadzenie ocen okresowych Zarządzanie przez cele Asertywność Techniki prezentacji i autoprezentacji / Prezentacje handlowe Komunikacja interpersonalna Zarządzanie zmianą Przywództwo Zarządzanie konfliktem Zarządzanie czasem Motywowanie Efektywność osobista Techniki sprzedaŝy / Negocjacje handlowe Coaching zespołowy Strona 7

8 8. Wybrane programy szkoleniowe w przybliŝeniu Coaching zespołowy Cel: doskonalenie umiejętności coachingu zespołowego w celu podniesienia efektywności pracy podwładnych, uruchamianiu ich potencjału, wyzwalaniu inicjatywy; wykształcenie w pracownikach pozytywnych postaw wobec wyzwań zawodowych, wypracowanie umiejętności podejmowania zdecydowanych działań. Rola zespołu menedŝerskiego w sytuacji rozwoju organizacji Zarządzanie poprzez coaching zespołowy Wykorzystanie metody coachingu zespołowego w procesie wdraŝania zmian w Firmie Narzędzia i techniki stosowane w coachingu zespołowym Coaching zespołowy szanse I korzyści Ocena pracownicza Cel: dostarczenie wiedzy z zakresu roli i funkcji oceny oraz jej miejsca w cyklu komunikacji z pracownikiem; dostarczenie umiejętności koncentrujących się na rzetelnym przeprowadzeniu rozmowy oceniającej i zbudowaniu programów rozwojowych/naprawczych. Czym jest ocena pracownicza i czemu słuŝy Rodzaje systemów ocen pracowniczych Kompetencje w jaki sposób korzystać z nich podczas procesu oceniania Proces i narzędzia oceny Błędy w ocenie i jak się ich wystrzegać Zasady prowadzenia rozmowy oceniającej Programy rozwojowe i naprawcze Korzyści i zagroŝenia w procesie oceny Warsztat asesora Cel: doskonalenie umiejętności prowadzenia projektów Assessment Centre/Development Centre, konstruowania zadań do sesji, przeprowadzania rzetelnego procesu oceny oraz tworzenia planów rozwojowych i udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych. Modele kompetencyjne jako baza wyjściowa w metodach AC/DC Metodologia Assessment Centre i Development Centre Asesor i jego narzędzia Błędy w ocenie i jak sie ich wystrzegać Rodzaje raportów po sesjach AC/DC Budowanie planów rozwojowych po sesjach Udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych w oparciu o wyniki badania Konstruowanie zadań do sesji Prowadzenie projektów AC/DC Strona 8

9 Rekrutacja i selekcja kadr Cel: dostarczenie wiedzy i umiejętności z zakresu skutecznej rekrutacji i selekcji kadr. Zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby, wzrost skuteczności procesu rekrutacji w oparciu o efektywniejszy dobór narzędzi rekrutacyjnych oraz wzrost indywidualnych umiejętności rekrutera. Analiza potrzeb kadrowych Przygotowanie procesu rekrutacyjnego opis stanowiska i model kompetencyjny, opracowanie ogłoszenia rekrutacyjnego, poszukiwania bezpośrednie, przygotowanie narzędzi weryfikujących kandydatów Narzędzia w rekrutacji ich skuteczność i zastosowanie Preselekcja skuteczna analiza CV Prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej fazy i zasady prowadzenia Najczęściej popełniane błędy podczas prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej i jak się ich wystrzegać Zamknięcie procesu rekrutacji decyzja rekrutacyjna oraz faza wdroŝenia nowego pracownika Zarządzanie zmianą Cel: Zrozumienie dynamiki procesu zmiany i jego implikacji. Doskonalenie sposobów budowania klimatu zaangaŝowania w proces zmiany i budowanie osobistego planu przygotowującego do skutecznego zarządzania zmianą. Doskonalenie umiejętności zarządzania ludźmi w procesie zmiany. Dynamika i logika zmiany - wprowadzenie do zajęć Przygotowanie do zmiany Komunikacja w procesie zmiany Zrozumienie i radzenie sobie z oporem wobec zmiany Rola lidera w procesie zmiany Utrwalanie efektów zmiany Trening dla trenerów wewnętrznych Cel: Przygotowanie trenerów do prowadzenia zajęć z pracownikami organizacji. Nabycie umiejętności projektowania szkoleń z uwzględnieniem specyficznych wymagań biznesowych organizacji. Rozwój umiejętności kontroli i wpływu na proces grupowy. Rozwój umiejętności interpersonalnych niezbędnych do prowadzenia szkoleń wewnętrznych. Udział trenera wewnętrznego w procesie szkoleniowym w organizacji Uczenie się dorosłych Uczestnicy szkolenia jako klienci wewnętrzni Dobór metod uczenia adekwatnych do celów szkoleń produktowych, menedŝerskich, sprzedaŝowych, rozwojowych Projektowanie szkolenia wewnętrznego Prowadzenie szkolenia Feedback w pracy trenera wewnętrznego Radzenie sobie z trudnymi osobami na szkoleniu, poza salą szkoleniową i z samym sobą Potwierdzenie i ocena efektywności szkolenia Strona 9

10 9. Kontakt Serdecznie zapraszamy do kontaktu z nami bardzo chętnie zaprezentujemy nas oraz nasze usługi podczas bezpośredniego spotkania. Organizacja Konsultanci Personalni okp@okp.com.pl Strona 10