Diagnoza kompetencji i kompetencje diagnosty: doświadczenia z obszaru psychologii pracy i organizacji. Dr Łukasz Tanaś

Transkrypt

1 Diagnoza kompetencji i kompetencje diagnosty: doświadczenia z obszaru psychologii pracy i organizacji Dr Łukasz Tanaś

2 Centrum Oceny, Centrum Rozwoju Zestaw prób zadaniowych stosowany w selekcji i rekrutacji personelu. Głównie obserwacja bezpośrednia. W mniejszym stopniu elementy wywiadu strukturalizowanego i testy papier-ołówek.

3 Hoffman, C. I Thornton, G. C. (1997). EXAMINING SELECTION UTILITY WHERE COMPETING PREDICTORS DIFFER IN ADVERSE IMPACT. Personnel Psychology, 50(2), doi: /j tb00916.x Schuler, H. (1993). Social validity of selection situations: A concept and some empirical results. In H. Schuler, J. L. Farr, & M. Smith (Eds.), Personnel selection and assessment: Individual and organizational perspectives (pp ). Hillsdale, NJ: Erlbaum Za: Strelau, 2009

4 Dane z Niemiec Podobna trafność predykcyjna AC, jak w badaniach USA/GB. Najwyższa trafność: zestaw wielu, krótkich ćwiczeń, uzupełniony testami papier-ołówek i wywiadami. Ocenę trafności predykcyjnej względem kryterium (ocena przełożonych, awans, płace) zaleca się wykonywać co najmniej 2 lata po wykonaniu AC. Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., DeFruyt, F., & Rolland, J. P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability validity for different occupations in the European community. Journal of Applied Psychology, 88, Becker, N., Höft, S., Holzenkamp, M., & Spinath, F. M. (2011). The Predictive Validity of Assessment Centers in German-Speaking Regions. Journal of Personnel Psychology, 10(2), doi: / /a000031

5 Klasyfikacja kompetencji Konstrukcja systemu AC Od podstaw, dopasowany do danej firmy/stanowiska: 54% Adaptacja innego AC: 24% Zakup gotowego AC: 22%

6 Klasyfikacja kompetencji Opis istniejącego stanowiska lub opis zapotrzebowania Liczba wymiarów: poniżej 3: 10% 4 5: 13% 6 7: 30% 8 10: 25% 11 15: 15% 15+: 8% Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), doi: /s

7 Klasyfikacja kompetencji Najczęściej stosowane grupy kompetencji Rozwiązywanie problemów: 91% Wywieranie wpływu: 63% Organizacja i planowanie: 77% Komunikacja: 91% Motywowanie/wspieranie innych: 49% Zaangażowanie: 37% Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), doi: /s

8 Analiza/synteza Wskaźnik 1: Rozpatrywanie sytuacji problemowych z różnych perspektyw. Analizując sytuację uwzględnia bardzo wąski zakres danych Rozpatruje sytuacje problemowe z różnych perspektyw Kompleksowo i dogłębnie analizuje sytuację problemową również w przypadku nowych zadań, wykorzystując jednocześnie innowacyjne metody pracy.

9 Analiza/synteza Wskaźnik 2: Przewidywanie skutków podejmowanych działań Nie wskazuje na konsekwencje podejmowanych rozwiązań i działań Przewiduje skutki podejmowanych rozwiązań i działań Tłumaczy innym skutki różnych decyzji i działań wskazując na pełne ich spektrum nawet w długofalowej perspektywie

10 Analiza/synteza Wskaźnik 3: Wyciąganie trafnych wniosków na podstawie dostępnych danych. Nie wyciąga właściwych wniosków na podstawie dostępnych danych Wyciąga trafne i różnorodne wnioski na podstawie standardowych danych Szybko wyciąga trafne wnioski na podstawie bardzo złożonych, niejednoznacznych danych. Uczy tego innych.

11 Analiza/synteza Wskaźnik 4: Proponowanie rozwiązań uwzględniających wiele aspektów Proponując rozwiązania skupia się wyłącznie na wybranym aspekcie danej sytuacji Proponuje rozwiązania uwzględniające wiele aspektów Pokazuje innym, jak wskazywać rozwiązania uwzględniające wszystkie istotne aspekty, nawet w bardzo złożonej sytuacji

12 Analiza/synteza Wskaźnik 5: Dostrzeganie zależności pomiędzy danymi i sytuacjami Nie dostrzega zależności pomiędzy różnymi danymi i sytuacjami Dostrzega różne zależności występujące pomiędzy danymi i sytuacjami Znajduje zależności pomiędzy danymi z bardzo odległych obszarów, w sytuacji gdy inni nie potrafią ich dostrzec. Korzysta przy tym z innowacyjnych sposobów pracy.

13 Dla każdej kompetencji określany jest poziom oczekiwany na danym stanowisku

14 Rodzaje i sposoby oceny prób zadaniowych Liczba ćwiczeń Poniżej 3: 13%; 4-5: 64%; 6-7: 15%; 8-9: 7% Rodzaje ćwiczeń: Odgrywanie roli: 76% Prezentacja: 64% In-basket : 57% Planowanie zadań: 48% Wywiad strukturalizowany: 48% Dyskusja w grupie: 43% Analiza przypadku: 38% Inne metody: Testy wiedzy/oceny sytuacyjnej: 31% Testy osobowości: 26% Dane biograficzne: 17% Testy inteligencji: 10% Grafologia 0%

15 Wskaźniki kompetencji dla ćwiczenia

16 Dobór i szkolenie asesorów Kto uczestniczy jako asesor: Pracownik tego samego szczebla: 42% Specjalista HR: 76% (2% w roku 1997) Wewnętrzni: 42% Zewnętrzni: 33% Psycholog: 33% (6% w roku 1997) Wewnętrzni: 14% Zewnętrzni: 19% Bezpośredni przełozony: 9% Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), doi: /s

17 Dobór i szkolenie asesorów Kto uczestniczy jako asesor: Pracownik tego samego szczebla: 42% Specjalista HR: 76% (2% w roku 1997) Wewnętrzni: 42% Zewnętrzni: 33% Psycholog: 33% (6% w roku 1997) Wewnętrzni: 14% Zewnętrzni: 19% Bezpośredni przełozony: 9% Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), doi: /s

18 Dobór i szkolenie asesorów Znajomość ćwiczeń 79%; zdolność obserwacji, klasyfikacji zachowań względem opisu stanowiska pracy oraz wymiarów: 64%; znajomość wymiarów 53% Etykieta : 61% Wiedza na temat heurystyk wydawania sądów: 60%; wiedza na temat procesów grupowych mogących mieć wpływ na integrację danych 24% Wiedza o organizacji w której prowadzone jest Centrum Oceny 57%; wiedza o stanowisku, które jest przedmiotem Centrum Oceny 55%; Znajomość metod obserwacji zachowania 55%; znajomość sposobu integracji danych 38%; ograniczenia metody Centrum Oceny 33%; Umiejętność przekazywania informacji zwrotnej 52% Spójność w zakresie odgrywania ról podczas ćwiczeń: 52%; Wiedza dotycząca standardów diagnozy psychologicznej 26% Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4),

19 Wynik oraz informacja zwrotna Zgodność sędziów -> wskaźniki ilościowe Informacja zwrotna: cel Centrum Oceny Kryteria oceny; informacja o treści zadań; opis wymiarów Sposób wykorzystania, przechowywania wyników badania Ogólna ocena; mocne/słabe strony; sugesite rozwojowe Pytania do ocenianych: czy metoda była obiektywna/fair; czy metoda była użyteczna (informacja zwrotna); czy wyniki są akceptowane

20 Zwiększanie trafności predykcyjnej Zwiększenie trafności predykcyjnej poprzez zmniejszenie korelacji pomiędzy wymiarami zmniejszenie liczby wymiarów, które są poddawane pomiarowi (Gaugler & Thornton, 1989) zatrudnianie psychologów, a nie personelu zarządzającego do oceny kompetencji (Lievens, 2002; Sagie & Magnezy, 1997) szacowanie wymiarów, a nie ocena efektywności w poszczególnych ćwiczeniach (Robie, Adams, Osbum, Morris, & Etchegary, 2000; Silverman, Dalessio, Woods, & Johnson, 1986) Pan nie zdał na tym aparacie

21 Dziękuję za uwagę!