Raport podsumowujący projekt Holownik. Opracowanie: Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. 1

Transkrypt

1 Raport podsumowujący str. 1 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący projekt Holownik Opracowanie: Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie Kraków

2 Raport podsumowujący str. 2 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 3 cyan magenta yellow black Opracowanie powstało w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Krakowie w ramach projektu Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej. SPIS TREŚCI Redakcja: Danuta Binek Wykresy i tabele: Agata Frącisz Marcin Krzowski Copyright by Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie Kopiowanie i rozpowszechnianie może być dokonywane z podaniem źródła ISBN Wydawca: Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie pl. Na Stawach Kraków Tel Faks kancelaria@wup-krakow.pl Skład i opracowanie graficzne: wydawnictwo@sutoris.pl Druk: BROS, Kraków Nakład 100 egz. Wstęp 4 1. Informacja o projekcie 5 2. Charakterystyka produktu metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego Działania upowszechniające w projekcie 3.1. Cele i założenia działań upowszechniających 3.2. Grupy docelowe działań upowszechniających 3.3. Spotkania upowszechniające 3.4. Szkolenia z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego 4. Działania włączające 4.1. Cele i założenia działań włączających 4.2. Grupy docelowe 4.3. Pilotaż z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego 4.4. Wsparcie trenerów zatrudnienia wspieranego superwizja oraz coaching 4.5. Spotkania z decydentami oraz fora dyskusyjne 5. Platforma szkoleniowo-informacyjna Promocja projektu 6.1. Publikacje 6.2. Prezentacje produktu projektu podczas konferencji i spotkań 6.2. Materiały promocyjne 6.3. Obecność projektu w regionalnych dokumentach strategicznych, projektach oraz programach 7. Kalendarium ważniejszych wydarzeń Wykaz instytucji uczestniczących w działaniach upowszechniających Wykaz instytucji i organizacji, w których pracują trenerzy zatrudnienia wspieranego 10. Wykaz rysunków, tabel i wykresów Projekt w obiektywie Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie Kraków

3 Raport podsumowujący str. 4 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 5 cyan magenta yellow black WSTĘP Niniejszy raport powstał w ramach projektu Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, a realizowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej należy do projektów innowacyjnych, których głównym założeniem jest upowszechnianie projektów oraz włączanie ich produktów do praktyki i/lub polityki. Projekty innowacyjne osiągają bowiem sukces nie tylko dzięki wypracowaniu skutecznego narzędzia, ale przede wszystkim poprzez zapewnienie, że będzie ono stosowane przez szerszy krąg użytkowników po zakończeniu ich realizacji. Raport rozpoczyna informacja o projekcie oraz charakterystyka produktu, jakim jest metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Następnie prezentowane są przedsięwzięcia, które podejmowano w celu upowszechnianie produktu. To przede wszystkim spotkania upowszechniające, prezentacje produktu projektu oraz modułowe szkolenie z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. W dalszej części omówiono działania włączające, obejmujące głównie pilotaż metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego w małopolskich instytucjach, w tym informacje o klientach trenerów zatrudnienia wspieranego oraz wsparcie superwizyjne i coachingowe udzielane osobom realizującym pilotaż. Opracowanie zawiera także opis działań promocyjnych, w tym charakterystykę platformy informacyjno- -szkoleniowej. Na końcu zamieszczamy wykazy wszystkich małopolskich instytucji rynku pracy oraz instytucji pomocy i integracji społecznej, których przedstawiciele uczestniczyli w działaniach podejmowanych w ramach projektu, a także galerię fotografii. Intencją autorów raportu jest przybliżenie metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego oraz doświadczeń z jej wdrażania w Małopolsce. Mamy nadzieję, iż niniejszy raport może okazać się pomocny osobom i instytucjom, które dostrzegają szansę wykorzystania lub rozwoju metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego we własnych społecznościach. Realizatorzy projektu Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej 1. INFORMACJA O PROJEKCIE Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej jest innowacyjnym projektem upowszechniającym prowadzonym przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. Jego realizację rozpoczęto 1 lipca 2011 r., zaś zakończenie planowane jest na 31 grudnia 2013 r. Głównym celem projektu jest implementacja w co najmniej 25 małopolskich instytucjach rynku pracy oraz instytucjach pomocy i integracji społecznej nowej metody pracy z trudnozatrudnialnymi klientami, tj. metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego (TZW). Cele szczegółowe projektu to upowszechnianie metody pracy TZW w publicznych służbach zatrudnienia oraz w instytucjach pomocy i integracji społecznej oraz w innych zainteresowanych instytucjach z terenu Małopolski, a także włączenie metody pracy TZW do ich praktyki. Należy zaznaczyć, iż metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego została wcześniej wypracowana przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie w ramach projektu PIW EQUAL Akademia Przedsiębiorczości. Rozwój alternatywnych form zatrudnienia i przetestowana w ramach projektu ABC Gospodarki Społecznej. Ten ostatni w czwartej edycji konkursu Ministerstwa Rozwoju Regionalnego pt. Dobre praktyki EFS 2010 r. został uhonorowany tytułem Najlepsza inwestycja w człowieka 2010 r.. Projekt stanowi odpowiedź na potrzebę wdrożenia nowych metod pracy z tzw. trudnymi/wrażliwymi klientami w publicznych służbach zatrudnienia oraz w instytucjach pomocy i integracji społecznej wobec obserwowanej nieskuteczności lub niedostatecznej skuteczności metod stosowanych w ich dotychczasowej praktyce. Z naszych doświadczeń wynika, iż metoda trenera zatrudnienia wspieranego daje dobre efekty w pracy z osobami z grup społecznych, znajdujących się w wyjątkowej sytuacji na rynku pracy. Szczególnie, że ich aktywizacja wiąże się często z koniecznością włożenia przez kluczowych pracowników instytucji pomocowych większego wysiłku, co w niektórych przypadkach przekłada się na mniejsze wsparcie tych grup postrzeganych jako trudne czy wręcz niewdzięczne. Tymczasem wyjątkowe grupy wymagają jedynie wyjątkowego podejścia. Osoby niepełnosprawne, po 50. roku życia, bezdomne i uzależnione, z wykształceniem niepełnym średnim i niższym, kobiety powracające po długiej przerwie na rynek pracy, to społeczności o specyficznych cechach i uwarunkowaniach, które potrzebują sprofilowanych działań, wskazówek, a przede wszystkim empatycznego, indywidualnego podejścia do człowieka, co leży u podstaw metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. W projekcie założono następujące rezultaty: implementacja metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego w 25 małopolskich instytucjach rynku pracy oraz instytucjach pomocy i integracji społecznej; 70 pracowników tychże instytucji stosujących tą metodę w praktyce; 800 osób objętych procesem coachingu, u których nastąpiła zmiana postaw wobec ich sytuacji na rynku pracy; 550 osób wyprowadzonych na rynek pracy. Na parę miesięcy przed rozpoczęciem projektu, w styczniu i lutym 2011 r., przeprowadzono ankietę w instytucjach rynku pracy oraz w instytucjach pomocy i integracji społecznej w Małopolsce dotyczącą potrzeby wdrożenia nowej metody pracy z trudnymi klientami oraz możliwości i warunków implementacji jej w tych instytucjach. Ponad 70 procent respondentów pozytywnie odniosło się do potrzeby wprowadzenia nowych metod aktywizacji zawodowej

4 Raport podsumowujący str. 6 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 7 cyan magenta yellow black Informacja o projekcie W pierwszym etapie realizacji projektu przeprowadzono 11 spotkań upowszechniających, w których uczestniczyło 248 osób, reprezentujących 100 małopolskich instytucji. Od grudnia 2011 r. do grudnia 2012 r. przeprowadzono cztery edycje modułowego szkolenia dla kandydatów na trenerów zatrudnienia wspieranego. Ogółem uczestniczyło w nich 140 osób. Modułowe szkolenia, trwające ponad 100 godzin, prowadzono metodą blended-learning. Ich program oparto na Metodologii Modułów Umiejętności Zawodowych. Szkolenia składały się z trzech zjazdów trzydniowych i jednego dwudniowego. Kandydaci na trenerów zatrudnienia wspieranego pisali sprawdziany postępów po zakończeniu jednostek modułowych oraz samodzielnie przygotowywali prezentacje. Do dyspozycji uczestników szkolenia pozostawała internetowa platforma informacyjno-szkoleniowa, na której zamieszczane są na bieżąco przydatne do pracy opracowania i artykuły, uruchomiono także forum uczestników. Ponadto uczestnicy szkoleń zostali wyposażeni w komplet materiałów: Materiały metodyczne i szkoleniowe opracowane według metody MES; Podręcznik do pracy z klientem oraz Program szkoleń z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. W drugim etapie projektu najlepsi uczestnicy szkoleń co najmniej przez pół roku wdrażali pilotażowo metodę pracy trenera zatrudnienia wspieranego w swoich instytucjach. Do pilotażu przystąpiło 101 osób z 44 małopolskich instytucji, które na dzień 15 maja 2013 r. objęły wsparciem 676 osób. Trenerom zatrudnienia wspieranego udzielane jest indywidualne i grupowe wsparcie superwizyjne oraz coachingowe. Organizowane są dla nich grupowe sesje superwizyjne, w tym dwudniowe wyjazdowe, grupowe spotkania coachingowe, tzw. Grupy Rozwojowe oraz indywidualne sesje superwizyjne. Piętnaście wyróżniających się osób wzięło również udział w szkoleniu trenerskim dla kadry szkolącej przyszłych trenerów zatrudnienia wspieranego. Opracowano dla nich Podręcznik trenera zawierający kilkanaście programów zajęć aktywizacyjnych z obszaru rynku pracy. Przez cały okres realizacji projektu informacje o nim są upowszechniane na platformie szkoleniowo-informacyjnej oraz w środkach masowego przekazu. Członkowie zespołu projektowego uczestniczą w licznych konferencjach, seminariach oraz spotkaniach, podczas których upowszechniają metodę pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Utrzymywany jest także systematyczny kontakt z decydentami małopolskich instytucji rynku pracy oraz instytucji pomocy i integracji społecznej, którzy na bieżąco informowani są o rezultatach projektu, a zwłaszcza pilotażu z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Projekt Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej jest spójny z celami rozwojowymi określonymi w Strategii Rozwoju Województwa Małopolskiego na lata , w szczególności z celami określonymi w ramach dwóch obszarów polityki rozwoju, tj. gospodarki wiedzy i aktywności oraz bezpieczeństwa ekologicznego, zdrowotnego i społecznego. Strategia Rozwoju Województwa Małopolskiego wyznacza cele i kierunki polityki rozwoju regionu. Główny cel Strategii został sformułowany jako Efektywne wykorzystanie potencjałów regionalnej szansy dla rozwoju gospodarczego oraz wzrost spójności społecznej i przestrzennej Małopolski w wymiarze regionalnym, krajowym i europejskim. Jeden z pięciu wskaźników osiągnięcia celu głównego to stopa bezrobocia, która według założeń strategii powinna w okresie od 2009 r. do 2020 r. spaść o 2,1 punktu procentowego, do poziomu 5,9% wg BAEL. Cel strategiczny będzie realizowany w ramach siedmiu obszarów polityki rozwoju, które stanowią: Gospodarka wiedzy i aktywności, Dziedzictwo i przemysły czasu wolnego, Infrastruktura dla dostępności komunikacyjnej, Krakowski Obszar Metropolitalny i inne subregiony, Rozwój miast i terenów wiejskich, Bezpieczeństwo ekologiczne, zdrowotne i społeczne, Zarządzanie rozwojem województwa. Każdy z obszarów ma swój cel strategiczny, który będzie mierzony za pomocą wskaźników osiągnięć. Cele strategiczne są realizowane poprzez działania stanowiące kierunki polityki rozwoju województwa. Rysunek 1. Schemat celów i obszarów polityki rozwoju Strategii Małopolski, w które wpisuje się projekt Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej Główny cel Strategii Małopolski: Efektywne wykorzystanie potencjałów regionalnej szansy dla rozwoju gospodarczego oraz wzrost spójności społecznej i przestrzennej Małopolski w wymiarze regionalnym, krajowym i europejskim Obszary polityki rozwoju Źródło: Raport z ewaluacji projektu Holownik, CEM Instytut Badań Rynku i Opinii Publicznej, Kraków, lipiec Projekt jest realizowany w ramach Priorytetu VII. Promocja integracji społecznej, Działania 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej, Poddziałania Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. PO KL realizuje cel główny, jakim jest Wzrost poziomu zatrudnienia i spójności społecznej. Cel główny PO KL realizowany jest poprzez cele strategiczne, którymi są: 1. Podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo. 2. Zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego. 3. Poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do zmian zachodzących w gospodarce. 4. Upowszechnienie edukacji społeczeństwa na każdym etapie kształcenia przy

5 Raport podsumowujący str. 8 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 9 cyan magenta yellow black Informacja o projekcie równoczesnym zwiększeniu jakości usług edukacyjnych i ich silniejszym powiązaniu z potrzebami gospodarki opartej na wiedzy. 5. Zwiększenie potencjału administracji publicznej w zakresie opracowywania polityk i świad cze nia usług wysokiej jakości oraz wzmocnienie mechanizmów partnerstwa. 6. Wzrost spójności terytorialnej. Projekt Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej wpisuje się w cel główny PO KL oraz w szczególności w dwa pierwsze cele strategiczne i jest odpowiedzią na wyzwania polskiego rynku pracy, który charakteryzuje się relatywnie wysokim wskaźnikiem bezrobocia, niskim poziomem aktywności zawodowej ludności w wieku produkcyjnym, a także wysokim poziomem bezrobocia długookresowego. Diagnoza sytuacji na rynku pracy pokazuje, że dostępność i skuteczność usług oferowanych przez służby zatrudnienia jest niezadowalająca i nie odpowiada tym wyzwaniom. Stąd potrzeba wypracowania i wdrożenia rozwiązań, które doprowadzą do poszerzenia dostępu do usług świadczonych na rzecz osób bezrobotnych i biernych zawodowo. Z drugiej strony sytuacja na rynku pracy jest nierozerwalnie związana ze skalą zjawiska wykluczenia społecznego. Osoby i rodziny wykluczone i żyjące w ubóstwie lub zagrożone ubóstwem najczęściej dotknięte są także przez zjawisko bezrobocia. Zatem powstawaniu i szerzeniu się zjawiska wykluczenia społecznego w Polsce sprzyja przede wszystkim wysoki poziom bezrobocia, nieskuteczność lub niedostateczna skuteczność instrumentów aktywizacji zawodowej bezrobotnych i osób biernych zawodowo oraz utrudniony dostęp do rynku pracy. Na wykluczenie społeczne w szczególny sposób narażone są osoby długotrwale bezrobotne i niepełnosprawne, dlatego te kategorie społeczne przede wszystkim powinny być objęte działaniami integracyjnymi i poprawiającymi ich warunki funkcjonowania. Realizacja pierwszego celu strategicznego następuje w ramach dwóch Priorytetów PO KL: 1. Priorytet I Zatrudnienie i integracja społeczna; Cele szczegółowe: Modernizacja Publicznych Służb Zatrudnienia (PSZ) Zwiększenie zasięgu oddziaływania Aktywnych Polityk Rynku Pracy Wzmocnienie instytucji pomocy społecznej i budowa partnerstwa na rzecz integracji społecznej 2. Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich podniesienie aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo. Cele szczegółowe: Zwiększenie zasięgu oddziaływania Aktywnej Polityki Rynku Pracy Zwiększenie poziomu zatrudnienia wśród osób młodych Zmniejszanie bezrobocia wśród osób znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy (kobiet, osób długotrwale bezrobotnych, osób niepełnosprawnych, osób bezrobotnych zamieszkujących na obszarach wiejskich) Zwiększenie poziomu zatrudnienia wśród osób starszych Realizacja drugiego celu strategicznego następuje w ramach dwóch priorytetów PO KL: 1. Priorytet I Zatrudnienie i integracja społeczna (cele szczegółowe: patrz powyżej); 2. Priorytet VII Promocja integracji społecznej; Cele szczegółowe: Poprawa dostępu do rynku pracy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym Wzmocnienie i poszerzenie zakresu działań sektora ekonomii społecznej Rysunek 2. Schemat celów i priorytetów PO KL, w które wpisuje się projekt Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej Źródło: Raport z ewaluacji projektu Holownik, CEM Instytut Badań Rynku i Opinii Publicznej, Kraków, lipiec

6 Raport podsumowujący str. 10 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 11 cyan magenta yellow black 2. CHARAKTERYSTYKA PRODUKTU METODY PRACY TRENERA ZATRUDNIENIA WSPIERANEGO Nie ma w życiu beznadziejnych sytuacji. Są tylko ludzie, którzy stali się bezsilni wobec nich. (C.B. Luce) Charakterystyka produktu metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego Metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego to kompleksowy sposób przywracania na rynek pracy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym oraz wykluczonych społecznie. Jej innowacyjność i oryginalność polega na zastosowaniu coachingu do aktywizacji społecznej i zawodowej osób długotrwale bezrobotnych. Dlaczego coaching? Bo to wypróbowana, z powodzeniem stosowana na Zachodzie, łatwa do zastosowania w różnych uwarunkowaniach, tania i skuteczna metoda, umożliwiająca m.in. powrót na rynek pracy osobom długotrwale bezrobotnym. Dobrze poprowadzony proces coachingu prowadzi do szybkiej i trwałej zmiany, a w konsekwencji do wzrostu satysfakcji i zadowolenia osoby prowadzonej przez trenera zatrudnienia wspieranego. Trener stosuje metodę rozwoju osobistego (coaching), której celem są zmiany systemowe; obejmujące nie tylko umiejętności społeczne czy zawodowe klienta, ale także zmiany na poziomie wartości i przekonań, a nawet tożsamości. Gwarantuje to długotrwałe zmiany nie tylko w obszarze umiejętności oraz samowiedzy, ale przede wszystkim w postawach klientów wobec pracy. Rozwiązanie jakim jest metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego pozwala na wyrwanie osób bezrobotnych z zaklętego kręgu braku pracy, ubóstwa i bierności poprzez dostarczenie kwalifikacji, zmianę postaw, a także stworzenie możliwości szkolenia i zatrudnienia w miejscu pracy połączonego ze wsparciem trenera oraz monitoringiem postępów w miejscu pracy. W ramach tej metody trenerzy zatrudnienia wspieranego mają możliwość bezpośredniego dotarcia do podopiecznych. Pracując z klientem, trener pełni rolę coacha, doradcy zawodowego, pośrednika pracy, pracownika socjalnego, a w niektórych przypadkach nawet psychoterapeuty, korzystając z takich narzędzi jak sesje indywidualne i grupowe, sesje integracyjne, czy grupy wsparcia. Trenerzy ułatwiają również kontakty swoich podopiecznych z pracodawcami, a także pomagają im przy załatwianiu formalności związanych z podjęciem zatrudnienia, wprowadzają ich w środowisko pracy, a następnie monitorują przez pewien okres zatrudnienia. Poza tym systemowa walka z uporczywym bezrobociem wymaga połączenia polityki społecznej (zasiłki, praca socjalna) z polityką rynku pracy (przygotowanie do zatrudnienia) tak, aby urzędy wiedziały nawzajem o swoich działaniach. Tę rolę w odniesieniu do klientów z powodzeniem spełnia trener zatrudnienia wspieranego, który buduje sobie sieć kontaktów międzyinstytucjonalnych. Na metodę pracy trenera zatrudnienia wspieranego składają się materiały metodyczne do pracy z klientami wraz z konspektami. Materiały obejmują: opis materiału dydaktycznego, cele zajęć, treści szkoleniowe, metody, formy pracy, użyte środki dydaktyczne i pomoce naukowe, a także charakterystykę przebiegu zajęć. W rekrutacji i selekcji użytkowników stosowane są kryteria zawarte w modelu kompetencyjnym trenera zatrudnienia wspieranego, w którym ujęte są najważniejsze kompetencje trenera w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw. Ważnym kryterium jest także ich doświadczenie w pracy z osobami z grup ryzyka. Od użytkowników tej metody wymaga się bowiem umiejętności wykonywania zadań nie rutynowych, twórczego podejścia i niestandardowego myślenia, w którym nierzadko trudno czerpać z przeszłych doświadczeń. Trenera zatrudnienia wspieranego musi cechować zdolność do odnajdywania we wrażliwym kliencie potencjału oraz otwartość na zróżnicowanie, z jakim może się spotkać w procesie jego aktywizacji. Zrozumienie klienta z perspektywy barier, z jakimi się zderza, obaw jakich doświadcza oraz potrzeb i oczekiwań, jakie może żywić, przekłada się w sposób bezpośredni na trwałość i skuteczność proponowanej ścieżki wsparcia. Jak powiada Lee Iacocca: Klucz do sukcesu to nie informacja. To inni ludzie. Zastosowanie metody pracy TZW nie wymaga dodatkowych nakładów na infrastrukturę (trener pracuje głównie w terenie ). Metoda jest tańsza od zatrudnienia subsydiowanego, kosztownych zajęć integracyjnych oraz programów szkoleniowo- -doradczych. Osoby zainteresowane tym rozwiązaniem mogą skorzystać ze wsparcia jego twórców, w tym ze szkoleń z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Dostępne są również trzy podręczniki dotyczące tego rozwiązania: Materiały metodyczne i szkoleniowe opracowane według metody MES, Podręcznik do pracy z klientem oraz Program szkoleń z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Średni czas pracy z jedną osobą waha się od kilku tygodni do kilku miesięcy (najczęściej ok. pół roku), a w przypadku osób niepełnosprawnych min. rok. Zakłada się, że np. doświadczony doradca zawodowy, po przeszkoleniu z metody pracy TZW, mógłby pracować z ok. 60 klientami rocznie (w przypadku klientów niepełnosprawnych maksymalnie z 20 osobami). Na skuteczną aktywizację klienta potrzeba około 50 godzin. Na każdym etapie jest możliwość dodatkowego kontaktu z klientem: osobistego, telefonicznego, mailowego. Trenerzy zatrudnienia wspieranego pracują w projekcie następująco: Rozpoznają potencjał klienta, jego sytuację społeczno-zawodową, potrzeby i aspiracje, w celu sporządzenia trafnej opinii predyspozycji osobowościowo zawodowych klienta i jego możliwości rozwojowych. Motywują, analizują i wspierają działania klienta podejmowane w ramach Indywidualnego Planu Zatrudnienia Wspieranego. Nawiązują kontakty z pracodawcami, urzędami pracy oraz innymi instytucjami rynku pracy w celu promocji zatrudnienia wspieranego oraz pozyskiwania miejsc pracy dla konkretnych klientów. Po znalezieniu pracy dla klienta wprowadzają go do firmy poprzez zapoznawanie z procedurami i warunkami zatrudnienia oraz zadaniami na określonym stanowisku pracy. W przypadku niektórych klientów, trener sam uczy się zakresu obowiązków swojego klienta, a następnie go szkoli. Na bieżąco monitorują adaptację klienta w miejscu pracy, pomagają w rozwiązywaniu ewentualnych problemów i prowadzą mediacje z innymi partnerami projektu, a zwłaszcza z pracodawcami. Istotne w pracy z klientem jest nawiązanie pozytywnego i osobistego kontaktu, poprzez stworzenie atmosfery bezpieczeństwa i współpracy. Na początku kontaktu należy jasno określić wzajemne oczekiwania oraz zasady współpracy. Trener powinien dawać równe szanse każdemu klientowi, starać się wytworzyć takie jego nastawienie, które umożliwia efektywną współpracę. Należy pamiętać, że podstawowym narzędziem pracy coacha jest słowo. Poprzez umiejętne zadawanie pytań i aktywne słuchanie, udzielanie informacji zwrotnej trener zatrudnienia wspieranego ułatwia klientowi odkrycie własnych zasobów oraz ustalenie celów oraz planów na przyszłość. Coaching to wielce interaktywny proces. Relacja coachingowa musi być zatem zbudowana na zaufaniu, wzajemnej umiejętności udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych, byciu obecnym. Podstawą teoretyczną takiego sposobu myślenia jest psychologia humanistyczna. Jej przedstawiciele dowodzą, iż człowiek ma możliwość zmiany na lepsze, kształto

7 Raport podsumowujący str. 12 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 13 cyan magenta yellow black Charakterystyka produktu metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego wania swojego życia, podejmowania decyzji. Na drodze tej nie potrzebuje gotowych recept jedynie życzliwego wsparcia, szacunku i obecności innych osób. Psychologia humanistyczna traktuje człowieka podmiotowo: Człowiek jako taki, jest czymś więcej niż sumą swoich części 1. Odrzuca obraz człowieka reaktywnego, który jest całkowicie sterowany przez środowisko, jak w ujęciu behawioralnym, a także obraz człowieka niedoskonałego, którym rządzą nieświadome i z reguły sprzeczne siły motywacyjne (psychoanaliza). Całościowy obraz człowieka (tzw. holizm) opiera się na założeniu, że jednostka jest samodzielnym podmiotem przyjmującym postawę badawczą wobec rzeczywistości, która podobnie jak zawodowy naukowiec obserwuje świat, przewiduje, formułuje hipotezy, planuje, eksperymentuje i wnioskuje, która zgodnie z posiadaną wiedzę przystosowuje się do świata i kształtuje go. W sposobie pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi trener zatrudnienia wspieranego ponosi odpowiedzialność za całość i jakość procesu dydaktycznego. Natomiast jego klient sam decyduje o zmianach w swoim życiu. Podstawę takiego podejścia stanowią założenia polskiego poradnictwa zawodowego: człowiek jest odpowiedzialny za swój los, ważną cechą człowieka jest jego aktywność, żeby podejmować racjonalne i prawidłowe decyzje człowiek musi znać samego siebie, pogląd człowieka na temat własnych zalet i wad jest subiektywny i trzeba go weryfikować. Jak już wspomniano celem stanowiska trenera zatrudnienia wspieranego jest pomoc w reintegracji społecznej i zawodowej osób pozostających poza rynkiem pracy, a zwłaszcza osób długotrwale bezrobotnych, zagrożonych wykluczeniem społecznym. Zadaniem trenera zatrudnienia wspieranego jest odpowiednie motywowaniu, aktywizowanie i udzielanie wsparcia tym osobom, aż do czasu, gdy zostaną im przywrócone umiejętności funkcjonowania na wolnym rynku pracy. Szczególnie poprzez stosowanie metody coachingu, a także narzędzi pracy doradcy zawodowego oraz pośrednika, trener wspiera klienta od okresu bezrobocia, poprzez ewentualną pracę w przedsiębiorstwie społecznym, aż do pierwszego okresu pracy w firmie komercyjnej. Zdarza się także, że pomaga klientowi w założeniu własnej firmy. Z dotychczasowych doświadczeń wynika, że trenerzy zatrudnienia wspieranego z powodzeniem towarzyszyli również klientom w zakładaniu spółdzielni socjalnych. Relacja trenera i jego klienta zakłada układ partnerski, który umożliwia osobie bezrobotnej stopniowe przyjmowanie odpowiedzialności za znalezienie sobie miejsca na rynku pracy, przeciwdziałając tym samym postawie wyuczonej bezradności, postawom zależnym i roszczeniowym. Zasadą numer jeden w pracy trenera jest zasada kontinuum wsparcia: dzialność. To, co niezwykle ważne w metodzie pracy TZW, to sfery odpowiedzialności klienta i trenera, który pozostaje odpowiedzialny za całość i jakość procesu dydaktycznego, wierząc w zasoby, możliwości decyzyjne swojego klienta. Trenera zatrudnienia wspieranego musi cechować zdolność do odnajdywania we wrażliwym kliencie potencjału oraz otwartość na zróżnicowanie, z jakim może się spotkać w procesie jego aktywizacji. Zrozumienie klienta z perspektywy barier, z jakimi się zderza, obaw jakich doświadcza oraz potrzeb i oczekiwań, jakie może żywić, przekłada się w sposób bezpośredni na trwałość i skuteczność proponowanej ścieżki wsparcia. Wypracowany przez WUP Kraków i przetestowany w ramach projektów PIW EQUAL Akademia Przedsiębiorczości Rozwój alternatywnych form zatrudnienia, ABC Gospodarki Społecznej (PO KL Priorytet VII Promocja integracji społecznej, Działanie 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej, Poddziałanie Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym) model trenera zatrudnienia wspieranego okazał się skuteczną metodą pracy z osobami z grup marginalizowanych na rynku pracy. Model ten został rozbudowany o modele pracy z osobami znajdującymi się w trudnej sytuacji, tj. kobietami oraz osobami niepełnosprawnymi w ramach projektu ABC Gospodarki Społecznej. W poprzednich dwóch projektach mieliśmy do czynienia z fazą testowania metody pracy TZW, która w projekcie Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej jest upowszechniana. Rezultaty pracy trenerów zatrudnienia wspieranego w poprzednich dwóch projektach, a zwłaszcza w ABC Gospodarki Społecznej świadczą o dużej skuteczności tej metody. Efektywność wyniosła ponad 70 procent. Klienci objęci wsparciem, to w przeważającej części osoby długotrwale bezrobotne (pozostające bez pracy nawet kilkanaście lat), w zdecydowanej większości kobiety, beneficjenci pomocy opieki społecznej oraz osoby z niepełnosprawnością. W badaniach ankietowych klienci trenerów zatrudnienia wspieranego podkreślali skuteczność ich pracy i nie urzędnicze, indywidualne podejście do ludzi. Projekt Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej wpisuje się w dwa wymiary innowacyjności: wymiar problemu (dotychczas stosowane narzędzia aktywizacyjne nie pozwalają na rozwiązanie problemu) oraz w wymiar formy wsparcia (innowacyjne w polskich warunkach zastosowanie coachingu, na którym oparta jest metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego). Wsparcia tylko tyle, ile to niezbędne, samodzielności i autonomii tyle, ile to możliwe Trener zatrudnienia wspieranego w relacji z osobą bezrobotną pracuje nad wieloma aspektami jej życia: pracą, edukacją, rodziną, czasem wolnym, traktując je jako integralne elementy planowania i podejmowania decyzji związanych z pracą. To holistyczne podejście oparte o założenia psychologii humanistycznej pozwala na dokonanie realnej ZMIANY w życiu, za którą osoba bezrobotna bierze odpowie- 1 Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, nr 3, Urząd Pracy, Warszawa 1994, s

8 Raport podsumowujący str. 14 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 15 cyan magenta yellow black 3. DZIAŁANIA UPOWSZECHNIAJĄCE W PROJEKCIE 3.1. Cele i założenia działań upowszechniających Projekt innowacyjny nie może być sztuką dla sztuki, dlatego wypracowane w nim rozwiązania powinny być skutecznie upowszechniane oraz włączane do głównego nurtu praktyki i polityki. Celem upowszechniania jest szerokie poinformowanie o produkcie finalnym wszystkich zainteresowanych. Skala upowszechniania wiedzy o produkcie i zakres jego wdrożenia stanowią o sensie realizacji projektu innowacyjnego, dlatego też proces upowszechniania musi być dobrze ukierunkowany i wspierać proces mainstreamingu. Upowszechnianie projektów innowacyjnych Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Unii Europejskiej związane jest bowiem nie tylko z podejmowaniem działań informacyjno-promocyjnych, ale również z mainstreamingiem, czyli wdrażaniem rezultatów projektu do polityki i praktyki. Cechą, która może odróżniać upowszechnianie od mainstreamingu, jest cel tych procesów. Poprzez upowszechnianie przekazywana jest informacja dotycząca opracowanego produktu. Mainstreaming natomiast ma na celu włączanie produktu do głównego nurtu polityki, czyli zastosowanie go w praktyce. Upowszechnianie produktu to nie promocja projektu, choć działania, ich adresaci i zasięg mogą być podobne. Różnice między upowszechnianiem i włączaniem do głównego nurtu polityki dotyczą celów, działań, adresatów i zasięgu. W projekcie Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej przyjęto następujące główne cele działań upowszechniających: Popularyzacja metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego wśród pracowników publicznych służb zatrudnienia oraz instytucji pomocy i integracji społecznej, a także innych instytucji zainteresowanych tą metodą. Adaptacja dobrej praktyki (metody pracy TZW) w publicznych służbach zatrudnienia oraz instytucjach pomocy i integracji społecznej (mainstreaming horyzontalny). Umieszczenie metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego w dokumentach strategicznych oraz podjęcie działań zmierzających do wpisanie go na listę zawodów (mainstraming wertykalny). Instrumentami realizacji działań upowszechniających w projekcie Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej były m.in. spotkania upowszechniające, modułowe szkolenia, interaktywne fora dyskusyjne, prezentacje multumedialne, strony www, konferencje, seminaria, wystąpienia panelowe, a także wydawane i rozpowszechniane publikacje oraz informacje o produkcie (artykuły prasowe, akcje mailingowe itp.) Grupy docelowe działań upowszechniających W projektach innowacyjnych mianem użytkowników określa się podmioty lub osoby, które będą wykorzystywać produkt finalny w praktyce. Natomiast odbiorcami są osoby lub podmioty, którym będzie udzielane wsparcie dzięki zastosowaniu produktu finalnego. W projekcie Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej produktem finalnym jest metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Dla działań służących jej upowszechnianiu przyjęto następujące charakterystyki grup docelowych: Działania upowszechniające w projekcie Użytkownicy Użytkownikami metody i zarazem działań z zakresu upowszechniania są kluczowi pracownicy małopolskich instytucji rynku pracy oraz instytucji pomocy i integracji społecznej. Chodzi przede wszystkim o doradców zawodowych, pośredników pracy, liderów klubów pracy, specjalistów pracy socjalnej, trenerów pracy, terapeutów zajęciowych, a także wychowawców w zakładach karnych. Przyjęto, iż w spotkaniach upowszechniających weźmie udział 200 osób, z czego 100 osób podejmie szkolenie z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego, zaś 70 przeszkolonych podejmie pilotaż tej metody w swoich instytucjach. Odbiorcy Odbiorcami metody i działań upowszechniających są osoby marginalizowane na rynku pracy, zagrożone wykluczeniem społecznym z terenu Małopolski. Chodzi szczególnie o osoby bezrobotne szczególnie długotrwale, kobiety powracające na rynek pracy, osoby niepełnosprawne, osoby z populacji 50+. Przyjęto, iż trenerzy zatrudnienia wspieranego w trakcie pilotażu obejmą swoim wsparciem 800 klientów, z czego 550 zostanie wyprowadzonych na rynek pracy. Decydenci Decydentami metody są kierownicy małopolskich instytucji rynku pracy oraz instytucji pomocy i integracji społecznej, od których bezpośrednich decyzji zależy, czy metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego zostanie włączona w praktykę ich instytucji. Przyjęto, iż będą oni na bieżąco informowani o rezultatach pilotażu z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego w ich instytucjach m.in. poprzez wysyłanie sprawozdań, podczas spotkań z superwizorami oraz Kierownictwem Projektu, a także w trakcie trzech interaktywnych forów dyskusyjnych. Liderzy opinii społecznej Pod tak zdefiniowaną grupą odbiorców działań z zakresu upowszechniania kryją się decydenci reprezentujący instytucje rynku pracy oraz instytucje pomocy i integracji społecznej, związki pracodawców, środowiska samorządowe wszystkich szczebli, władze parlamentarne, osoby mające wpływ na to, żeby metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego została uwzględniona w założeniach obowiązującej polityki, m.in. umieszczona na liście zawodów oraz zastosowana w praktycznych działaniach instytucji pracujących na rzecz osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Zakłada się powołanie Rady Ekspertów, w której skład wejdą m.in. decydenci Regionalnego Ośrodka Polityki Społecznej, przedstawiciele: Konwentu Dyrektorów Powiatowych Urzędów Pracy w Małopolsce, sygnatariusze Małopolskiego Paktu Na Rzecz Ekonomii Społecznej, Społecznej Rady Biznesu działającej przy Małopolskim Związku Pracodawców, Okręgowego Inspektoratu Służb Więziennych oraz członkowie Regionalnej Komisji Egzaminacyjnej ds. stopni specjalizacji w zawodzie pracownik socjalny w Krakowie Spotkania upowszechniające Upowszechnianie w projektach innowacyjnych związane jest z przekazywaniem informacji merytorycznych odnoszących się do wypracowanego w ramach projektu produktu, który kierowany jest do zdefiniowanej grupy odbiorców i użytkowników

9 Raport podsumowujący str. 16 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 17 cyan magenta yellow black Działania upowszechniające w projekcie W projekcie Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej upowszechniana jest metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Ogółem w projekcie zorganizowano 11 spotkań upowszechniających: sześć w 2011 roku, a pięć w 2012 roku. Łącznie we wszystkich spotkaniach uczestniczyło 248 osób, reprezentujących 100 małopolskich instytucji. Wśród uczestników znajdowali się decydenci oraz kluczowi pracownicy małopolskich instytucji rynku pracy oraz instytucji pomocy i integracji społecznej. Oto szczegółowy harmonogram spotkań: Tabela 1. Data i miejsce spotkań upowszechniających Lp. Data spotkania Miejsce spotkania 1. 5 października 2011 r. Tarnów 2. 7 października 2011 r. Kraków października 2011 r. Nowy Sącz października 2011 r. Kraków października 2011 r. Kraków listopada 2011 r. Nowy Sącz marca 2012 r. Tarnów marca 2012 r. Tarnów czerwca 2012 r. Nowy Sącz lipca 2012 r. Kraków września 2012 r. Kraków Udział poszczególnych małopolskich instytucji w spotkaniach upowszechniających prezentuje poniższa tabela: Tabela 2. Udział instytucji w spotkaniach upowszechniających LP. RODZAJ INSTYTUCJI LICZBA 1. PUBLICZNE SŁUŻBY ZATRUDNIENIA OŚRODKI POMOCY SPOŁECZNEJ (w tym PCPR) NGO ( Stowarzyszenia, Fundacje, Środowiskowe Domy 21 Samopomocy, Warsztaty Terapii Zajęciowej) 4. ZAKŁADY KARNE 4 5. INNE: (Sądy, Ośrodki Kultury, Caritas, Urzędy Miast itp. ) 15 RAZEM 100 Jak z powyższego wynika wśród uczestników spotkań upowszechniających przeważali przedstawiciele instytucji pomocy i integracji społecznej: 35 ośrodków pomocy społecznej oraz 21 organizacji pozarządowych. Następne w kolejności były publiczne służby zatrudnienia 25 urzędów pracy. Duże zainteresowanie projektem, a zwłaszcza metodą pracy trenera zatrudnienia wspieranego wyraziły także inne małopolskie instytucje, min. sądy, których reprezentanci, także uczestniczyli w spotkaniach. Metodę pracy TZW opartą w głównej mierze na coachingu zechcieli również poznać przedstawiciele zakładów karnych. Wykres 1. Instytucje uczestniczące w spotkaniach upowszechniających W spotkaniach zdecydowaną większość stanowiły kobiety, było ich 205, podczas gdy mężczyzn 43. Średnia wieku uczestników wyniosła ponad 37 lat. Większość osób to mieszkańcy miast (183, w tym 150 kobiet). Przeważały osoby legitymujące się wykształceniem wyższym 217 osób, w tym 181 kobiet. Szczegółowe dane ilustrują poniższe wykresy: Tabela 3. Struktura wykształcenia uczestników spotkań upowszechniających WYKSZTAŁCENIE PŁEĆ KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM wyższe pomaturalne ponadgimnazjalne gimnazjalne RAZEM Wśród uczestników spotkań zdecydowanie przeważały osoby z wykształceniem wyższym. Z wypełnianych przez nich deklaracji wynika, iż większość z nich ukończyła kierunki społeczne: psychologię, socjologię, pedagogikę, resocjalizację, doradztwo zawodowe. Wszyscy pracują z osobami zagrożonymi wykluczeniem społecznym lub wykluczonymi społecznie. Chodzi głównie o osoby długotrwale bezrobotne, w tym kobiety, młodzież zagrożoną patologią, osoby niepełnosprawne, ludzi bezdomnych oraz opuszczających zakłady karne

10 Raport podsumowujący str. 18 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 19 cyan magenta yellow black Działania upowszechniające w projekcie Wykres 2. Wykształcenie uczestników spotkań upowszechniających Spotkania upowszechniające zorganizowano przede wszystkim w Krakowie. Kilka z nich odbyło się także w Nowym Sączu oraz w Tarnowie. Ich uczestnicy byli głównie mieszkańcami miast, zresztą tam przede wszystkim znajdują się instytucje, które reprezentowali. Tabela 4. Struktura uczestników spotkań upowszechniających wg miejsca zamieszkania MIEJSCE ZAMIESZKANIA PŁEĆ KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM MIASTO WIEŚ RAZEM Wykres 3. Miejsce zamieszkania uczestników spotkań upowszechniających OBSZAR ZAMIESZKANIA KOBIETY 73 OBSZAR ZAMIESZKANIA MIASTO MIASTO MĘŻCZYŹNI 10 WIEŚ WIEŚ 165 OGÓŁEM Każde spotkanie składało się z dwóch części: informacyjnej oraz moderowanej części warsztatowej. Program obejmował prezentację projektu Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej, omówienie metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego wraz z emisją filmu o jego pracy oraz wystąpienia trenerów zatrudnienia wspieranego. Był także czas na zadawanie pytań i dyskusję. Na zakończenie części informacyjnej uczestnicy wypełniali wstępne deklaracje uczestnictwa w projekcie. W drugiej części spotkania miała miejsce moderowana część warsztatowa, w której zazwyczaj brały udział osoby chętne do podjęcia szkolenia z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Dzielono ich w zależności od ilości osób na trzy lub cztery grupy prowadzone przez moderatorów. Celem tego etapu była obserwacja kandydatów na trenerów zatrudnienia wspieranego w sytuacji zadaniowej i zarysowanie profilu kandydata o aspekt oceny jego działania. Poligonem działania była tutaj złożona sytuacja społeczna jaką jest praca w nowej grupie. W takiej sytuacji osoby rekrutujące mają możliwość zebrać ważne informacje o kandydatach. U podstaw takiej oceny leży przekonanie, że klasyczne techniki (test czy wywiad) umożliwiając wstępne rozeznanie predyspozycji kandydata nie pozwalają na tyle dokładnie zbadać złożonej i wielowymiarowej natury człowieka, by można było przewidzieć jego przyszłe działania. Pełniejszy obraz kandydata może dostarczyć obserwacja jego zachowania w sytuacjach złożonych i w miarę zbliżonych do rzeczywistych warunków pracy. Moderowana część warsztatowa składała się z dwóch etapów. W pierwszym etapie (20 min.) kandydaci otrzymali instrukcje i pracowali w grupie, a moderatorzy przyglądali się ich pracy. W drugiej części każdy z kandydatów, nawiązując do sytuacji grupowej, miał szansę zabrać głos. Była to okazja do zaprezentowania wielu umiejętności, które można bezpośrednio wykorzystywać w pracy metodą trenera zatrudnienia wspieranego. Na przykład umiejętność analizy sytuacji społecznej, otwartość w wypowiadaniu swoich opinii, umiejętność dostrzegania ważnych aspektów sytuacji czy też planowania procesu rozwojowego. Celem tego etapu była obserwacja kandydatów podczas wykonywania zadań przypominających rzeczywiste problemy, z jakimi trener zatrudnienia wspieranego będzie się stykać na co dzień. Ocena w sytuacji zadaniowej odbywała się według 14 kryteriów określonych w profilu kompetencyjnym trenera zatrudnienia wspieranego. Każde kryterium było oceniane w skali od 1 do 5 punktów. Moderatorzy poszczególnych grup wypełniali dla każdego z uczestników Arkusz obserwacyjny podczas sytuacji zadaniowej. Wartością dodaną spotkań upowszechniających, a zwłaszcza ich części moderowanej była co podkreślali uczestnicy możliwość poznania osób z innych instytucji i nawiązania z nimi kontaktów Szkolenia z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego Praca trenera zatrudnienia wspieranego wymaga rozległej i głębokiej edukacji. Jest to zajęcie rozwojowe. Trener, aby skutecznie wspierał i ukierunkowywał swoich klientów musi posiadać odpowiednią wiedzę, zainteresowania oraz pasję. Musi dostrzegać możliwości tkwiące w kliencie i pomóc mu je rozwijać. Pamiętając o tym, iż każdy czas oraz każda sytuacja ma swoje własne rozwiązania aktualnych problemów. W opisie stanowiska trenera zatrudnienia wspieranego zaznaczono, iż powinien on posiadać podstawy wiedzy z psychologii, socjologii oraz pedagogiki, szczególnie z zakresu pracy z ludźmi dorosłymi. Powinien także orientować się w problematyce rynku pracy, instytucjach rynku pracy, zjawisku bezrobocia i jego wpływie 18 KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM

11 Raport podsumowujący str. 20 cyan magenta yellow black Raport podsumowujący str. 21 cyan magenta yellow black Działania upowszechniające w projekcie na psychikę ludzi itp. Dla potrzeb projektu Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej wskazane było ukierunkowanie i ujednolicenie posiadanej przez kandydatów na trenerów wiedzy. Temu celowi służyły przeprowadzone w projekcie szkolenia. Za ich organizację, koordynację i przeprowadzenie odpowiadał Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie lider projektu PO KL Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej. W projekcie założono przeszkolenie 130 osób, natomiast udało się przeszkolić 140 osób, reprezentujących 60 małopolskich instytucji rynku pracy oraz instytucji pomocy i integracji społecznej. Z dotychczasowych doświadczeń projektowych wynikało, iż najlepszą koncepcją szkolenia jest uczenie się przez działanie. Badania naukowców nad procesem uczenia wykazały, że jest ono efektywne, gdy zaangażuje się uczestników w działania szkoleniowe. Jeżeli przeważa bierny udział w zajęciach, pojawia się nuda, a uczestnicy szybko zapominają czego się nauczyli, lub nie wykorzystują nabytej wiedzy w praktyce. Dlatego najważniejszym w efektywnym szkoleniu trenerów zatrudnienia wspieranego było opracowanie procesu nauczania w taki sposób, żeby uczestnicy dochodzili do wiedzy, a nie otrzymywali jej w prezencie. Wiedzę buduje się bowiem na bazie doświadczeń i przeżyć uczestników. A oni mają różne postawy, dlatego w modułowym szkoleniu z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego przeważają ćwiczenia, a nie wykłady, co wynika ze specyfiki uczenia się osób dorosłych. Efektywne szkolenie nie może ograniczać się do instruktażu i demonstracji, ani polegać na wtłoczeniu spreparowanej wiedzy do głowy uczestnika. Potrzebne jest w tym procesie jego umysłowe zaangażowanie i aktywność. Sam wykład albo demonstracja nie sprawią, że przyswoi on sobie na trwałe przekazywaną mu wiedzę. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy zastosuje się aktywne szkolenie. Ponad dwadzieścia cztery wieki temu Konfucjusz napisał: Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem 1. Te trzy proste zdania wiele mówią o mechanizmie uczenia się i o tym, jak ważna dla efektywności tego procesu jest aktywna postawa osoby uczącej się. W modułach szkoleniowych przeznaczonych dla kandydatów na trenerów zatrudnienia wspieranego wielka wagę położono właśnie do stosowania aktywnych, a więc najbardziej efektywnych metod szkolenia. Badacze zidentyfikowali trzy podstawowe zasady, których przestrzeganie zapewnia skuteczne uczenie się ludzi dorosłych. Pierwsza z nich dotyczy doświadczenia osób uczących się, druga roli autorytetu i wiarygodności szkoleniowca, a trzecia kwestii zaangażowania w proces uczenia się 3. Dla osób dorosłych ważne jest zrozumienie przejścia pomiędzy teorią a praktyką. Dorosły nie ma zwykle czasu na samodzielne odkrywanie możliwości wykorzystania nabytej wiedzy w swojej codziennej pracy. Chce od razu wiedzieć, jak to, czego się uczy pomoże mu w realizacji codziennych zadań. Rolą szkoleniowca jest to przejście pokazać, to bardzo istotne podczas szkoleń trenerów zatrudnienia wspieranego. Dlatego w przypadku tych szkoleń tak ważny był właściwy dobór kadry trenerów szkoleniowców. 2 Silberman M., Metody aktywizujące w szkoleniach, op.cit. s Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2002, s. 58. Znajomość zasad uczenia się ludzi dorosłych umożliwia trenerowi odpowiednie przygotowanie i przeprowadzenie programu szkoleniowego. Zwiększa bowiem prawdopodobieństwo, że dorośli uczestnicy szkolenia uznają cele szkoleniowe za ważne, co spowoduje, iż będą zaangażowani w proces nauki, a potem nauczą się i przećwiczą nowe umiejętności. Szkolenia z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego zorganizowano dla 10 grup uczestników w Krakowie (8 grup) oraz w Tarnowie (2 grupy). Oto terminy poszczególnych szkoleń: Tabela 5. Terminy i miejsca szkoleń Termin Miejsce Ilość grup Liczba uczestników XII 2011 r. III 2012 r. Kraków 3 39 III 2012 r. VI 2012 r. Kraków 3 45 III 2012 r. VI 2012 r. Tarnów 2 26 IX 2012 r. XII 2012 r. Kraków 2 30 Razem Carl Rogers, uznawany za autorytet w sprawach relacji wspomagających rozwój drugiej osoby twierdzi, że aby zaistniało samodzielne inicjowanie uczenia się oparte na nowych doświadczeniach, potrzebny jest odpowiedni klimat. O stworzenie takiego klimatu, noszącego cechy konstruktywnej relacji międzyludzkiej, starano się podczas szkoleń z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego. Szkolenie trenerów zatrudnienia wspieranego odbyło się w oparciu o wypracowany modułowy program opracowany według Metodologii Modułów Umiejętności Zawodowych MES (angiel. Module of Employable Skills), który przygotowuje uczestnika bezpośrednio do wykonywania konkretnych zadań zawodowych. Podczas szkolenia według metodologii MES uczestnik uczy się tak, jak później pracuje. Zadania zawodowe podczas szkolenia nazywane są jednostkami modułowymi. Jednostka modułowa, to wyodrębniony wycinek programu, przewidziany na opanowanie wiedzy i umiejętności potrzebnych do wykonania zadania zawodowego, którego celem jest określony produkt, usługa lub decyzja. Jednostka modułowa dzieli się na jednostki szkoleniowe. Główne założenia modułowego programu szkoleń z metody pracy TZW to: rozwój kompetencji trenerów zatrudnienia wspieranego poprzez kształtowanie umiejętności miękkich niezbędnych do prowadzenia procesu coachingu; integracja grupy, ujednolicenie i zintegrowanie języka i metodologii pracy; stworzenie forum wymiany dotychczasowych doświadczeń; stworzenie podwalin grupy samorozwojowej (długofalowego rozwijania kompetencji, planowania i kontrolowania efektów, bieżącej wymiany doświadczeń, rozwijania metodologii pracy). Szkolenie z metody pracy trenera zatrudnienia wspieranego obejmuje 6 jednostek modułowych oraz 25 jednostek szkoleniowych. Każda jednostka szkoleniowa ma zdefiniowane operacyjne cele kształcenia. Jej realizacja odbywa się zgodnie z zaproponowanymi przez autorów programu kluczowymi punktami kształcenia w oparciu o materiały dydaktyczne (np. ćwiczenia i zadania, treści merytoryczne, sprawdziany), przy zastosowaniu zaproponowanych metod kształcenia. Na zakończenie każdej jednostki szkoleniowej należy sprawdzić, czy zaplanowane cele kształcenia zostały osiągnięte