Opracowanie merytoryczne: dr inŝ. Sławomir Łech Stan prawny na [Wpisz tekst]
|
|
- Sylwester Małecki
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 MATERIAŁY SZKOLENIOWE Z BHP DLA PRACOWNIKÓW NA STANOWISKACH ADMINISTRACYJNO BIUROWYCH i innych ujętych w 14, ust.2, pkt. 5 [Dz.U.2004, nr 180, poz.1860 ze zm.] Opracowanie merytoryczne: dr inŝ. Sławomir Łech Stan prawny na [Wpisz tekst]
2 Spis treści Wstęp s.3 Część I; Ogólne podstawy prawne związane z wymaganiami dotyczącymi BHP s.3 Część II; Postanowienia ogólne Kodeksu Pracy s.4 Część III; Podstawowe zasady prawa pracy s.5 Część IV; Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy s.5 Część V; Stosunek pracy s.7 Część VI; Wynagrodzenie za pracę s.10 Część VII; Obowiązki pracodawcy i pracownika s.11 Część VIII; Regulamin pracy s.12 Część IX; Odpowiedzialność pracowników s.12 Część X; Wymiar i rozkład czasu pracy s.13 Część XI; Urlopy s.15 Część XII; Ochrona pracy kobiet s.16 Część XIII; Bezpieczeństwo i higiena pracy s.18 Część XIV; Ochrona zdrowia pracowników s.24 Część XV; Pierwsza pomoc s.25 Część XVI; Wypadki przy pracy i choroby zawodowe s.33 Część XVII; Szkolenia s.35 Część XVIII; Ochrony indywidualne s.36 Część XIX; SłuŜba i komisja BHP s.36 Część XX; Ochrona przeciwpoŝarowa s.37 Część XXI; Ergonomia oraz materialne środowisko pracy s.41 Część XXII; Stanowisko wyposaŝone w monitor ekranowy s.47 Część XXIII; Inne s.50 Część XXIV; Podsumowanie s.53 Wykaz literatury i aktów prawnych s.54 POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 2
3 WSTĘP Zebrane materiały zawierają bardzo waŝne wiadomości (m.in. stanowiska pracy, warunki techniczne, zagroŝenia środowiska, czynniki niebezpieczne i uciąŝliwe) niezbędne do opanowania i utrwalenia materiału obejmującego swoim zakresem szkolenie okresowe. Zawarte w nich przepisy prawne oraz literatura, jak i inne źródła (np. strony www) dotyczące omawianych tematów czyni z niniejszych materiałów kompendium wiedzy przydatnej nie tylko podczas szkolenia okresowego pracodawcy i osób kierujących pracownikami ale takŝe pomoc podczas wykonywania codziennych obowiązków - ułatwiają rozwiązywanie problemów zawodowych. Dziś moŝemy bez większego problem komunikować się (przekazywać waŝne informacje) za pomocą słowa pisanego, niemniej jednak nie byłoby to moŝliwe gdyby nie rozwój cywilizacji oraz upowszechnienie jak i pełen dostęp do wiedzy. W ten prosty sposób moŝna przekazać równieŝ wiadomości dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpoŝarowej jak i zasad udzielania pierwszej pomocy. JuŜ około p.n.e. znano zatem formę komunikacji jaką było pismo. Najstarsza znana forma pisma (zwane klinowym od kształtu liter) pochodzi z Sumeru. Znaki wytłaczano twardą trzciną na miękkiej tabliczce glinianej. [Kostrzewski J. 1995, s.10] Jednak pisanie w dzisiejszych czasach na tabliczkach glinianych byłoby sporym kłopotem. Nie od zawsze pismo na papierze było tak proste i czytelne. Na przestrzeni dziejów okazywało się, Ŝe po wyschnięciu atrament po prostu odpada z papieru i dokument jest mało przydatny. Stąd teŝ po wynalezieniu papirusu (papieru z trzciny) w ok r. p.n.e. pisarze mieszali farby (pierwsze atramenty) w celu stworzenia takiej, która nie odpadałaby od giętkich kart. [Kostrzewski J. 1995, s.11] Udało się to doskonale i dziś atrament wsiąka w karty i moŝna z nich korzystać wielokrotnie nawet po zgięciu, skręceniu itp. idąc dalej ok p.n.e. fenicjanie stworzyli pierwszy alfabet, który składał się z 22 liter. A z niego z kolei powstał alfabet grecki, który przekształcił się w łaciński (stosowane w wielu rejonach świata do dziś). [Kostrzewski J. 1995, s.13] Wynalezienie papieru (105r. n.e.) przypisuje się chińskiemu urzędnikowi dworskiemu Tsai Lun, który zauwaŝył, Ŝe kaŝde włókno roślinne po zmieleniu i nasyceniu wodą daje dobry papier. Tajemnica jego wytwarzania była tak dobrze strzeŝona, Ŝe do Europy dotarła dopiero ponad tysiąc lat później. [Kostrzewski J. 1995, s.16] Dalej ok n.e. opanowano druk za pomocą ruchomych czcionek, Chiny. Metodę tę opracował chiński alchemik Pi Czeng, który uŝywał wypalanych glinianych czcionek ruchomych. Metodę tę ulepszył Wang Czen stosując czcionki drewniane ok. 1300r. Dopiero w 1438 Johannes Gutenberg w Mainz w Niemczech zastosował ruchome czcionki metalowe. [Kostrzewski J. 1995, s.18] Rozwój techniki następował ciągle i nieprzerwanie. Wykonywane ręcznie maszyny do pisania opatentowano juŝ w 1714r. jednak z uwagi na ich małe rozprzestrzenianie się i pewne wady nie zrewolucjonizowały od razu prac biurowych. Pierwsze produkowane seryjnie maszyny (1873r.) do pisania pochodzą z zakładów Remingtona a wynalazł je Amerykanin Christopher Latham Sholes. Wraz ze współpracownikami opracował klawiaturę (która niewiele róŝni się od dzisiejszych komputerowych) w taki sposób rozmieszczając klawisze, aby nie były one blokowane, maszynistki często to czyniły mając w bliskim zasięgu często uŝywane litery zostały one przesunięte i dało to układ QWERTYUIOP (stosowany do dziś). [Kostrzewski J. 1995, s.44] Dalej pojawiały się kolejne ulepszenia aŝ do czasów dzisiejszych. W dzisiejszych czasach materiały przekazywane w Państwa ręce są wytwarzane masowo, trwałe pod kątem przyczepności farby, drukowane na białym papierze i pisane językiem zrozumiałym dla kaŝdego obywatela, ponadto moŝna z nich korzystać wielokrotnie ale i mogą korzystać z niego osoby znające język polski. Część I OGÓLNE PODSTAWY PRAWNE ZWIĄZANE Z WYMAGANIAMI DOTYCZĄCYMI BHP Przepisy prawne (obecnie obowiązujące w róŝnych zakresach na terenie określonego państwa) nie pojawiły się nagle i znikąd. W wielu przypadkach były długo prawami niepisanymi i często zmieniały się na skutek dość drastycznych zjawisk (np. ruchy społeczne). Niemniej jednak prawa pisane pojawiły się w historii człowieka dość dawno bo ok p.n.e. Król Hammurabi wprowadza w Mezopotamii pierwsze pisane prawa w zakresie spraw rodzinnych, cywilnych itd. [Kostrzewski J. 1995, s.12] Na przestrzeni lat przepisy ukształtowały się do postaci dzisiaj prezentowanej w niniejszych materiałach. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 3
4 W Polsce chronologia polskiego ustawodawstwa w zakresie BHP (wybrane elementy prawa) wyglądała następująco [Praca zbiorowa: Nowoczesne metody zarządzania bezpieczeństwem Ocena ryzyka w aspekcie zarządzania bezpieczeństwem, Ośrodek Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy im. Prof. Jana Rosnera, Wrocław 1999r.]: 1919r. Dekret Naczelnika Państwa o utworzeniu inspekcji pracy; 1928r. Rozporządzenie Prezydenta o bezpieczeństwie i higienie pracy; 1946r. Rozporządzenie o ogólnych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy; 1953r. Powołanie słuŝb bhp (Uchwała nr 592 Prezydium Rządu); 1965r. Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy; 1974r. Ustawa Kodeks pracy; 1981r. Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy; 1982r. Ustawa o ochronie i kształtowaniu środowiska; 1985r. Ustawa o Państwowej Inspekcji Sanitarnej; 1996r. Rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy; 1997r. Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; Rozporządzenie w sprawie słuŝby bezpieczeństwa i higieny pracy; 1998r. Nowelizacja Kodeksu pracy; Rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposaŝonych w monitory ekranowe; 1999r. PN-N (Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy - Wymagania); 2000r. PN-N (Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego); 2002r. Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; Rozporządzenie w sprawie najwyŝszych dopuszczalnych stęŝeń i natęŝeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy; 2003r. Nowelizacja ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; 2004r. Nowelizacja Rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy; 2007r. Nowelizacje: Kodeksu pracy; Ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. W Polsce najwaŝniejszym (obowiązującym) aktem prawnym jest Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej. Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja; ustawy; ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia; natomiast na obszarze działania organów, które je ustanowiły, akty prawa miejscowego. (Na podstawie art. 87 Konstytucji Dz.U. 1997, Nr 78, poz. 483 ze zm.). Przepisy europejskie W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, układające się Strony zobowiązane są: wydać przepisy dotyczące bhp; zapewnić środki kontroli stosowania tych przepisów; konsultować się, gdy zachodzi potrzeba, z organizacjami pracodawców i pracowników w sprawach środków zmierzających do poprawy bhp. [Art. 3. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Europejska Karta Społeczna] Kontrola stosowania przepisów dotyczących bezpieczeństwa, zdrowia i środowiska pracy winna być zapewniona przez odpowiedni system inspekcji (w danym kraju), który powinien przewidywać odpowiednie sankcje w przypadku naruszenia danych przepisów. NaleŜy podjąć środki w celu udzielania porad pracodawcom i pracownikom w taki sposób, aby umoŝliwić im zastosowanie się do obowiązujących ich przepisów prawnych w tym zakresie. (Na podstawie art.9,10 Konwencji MOP nr 155) Pracodawców naleŝy zobowiązać do podejmowania w razie zaistnienia takiej potrzeby właściwych środków pozwalających na przeciwdziałanie nagłym sytuacjom niebezpiecznym i wypadkom, w tym takŝe zadowalających środków do udzielania pierwszej pomocy. Stosowane w przedsiębiorstwie środki bezpieczeństwa i higieny pracy w Ŝadnej mierze nie powinny obciąŝać kosztami pracowników. (Na podstawie art. 18,21 Konwencji MOP nr 155) Część II POSTANOWIENIA OGÓLNE KODEKSU PRACY Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników jak i pracodawców. (Na podstawie art. 1 KP) Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. (Na podstawie art. 2 KP) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 4
5 Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a takŝe osoba fizyczna, jeŝeli zatrudniają one pracowników. (Na podstawie art. 3 KP) Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niŝ przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, w/w mniej korzystne dla pracownika niŝ przepisy prawa pracy są niewaŝne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. (Na podstawie art. 18 KP) Część III PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY KaŜdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie moŝna zabronić wykonywania zawodu. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. (Na podstawie art. 10,13 KP) Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. (Na podstawie art. 11 KP) Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania męŝczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć (dyskryminowanie wskutek zachowań werbalnych, fizycznych lub pozawerbalnych molestowanie seksualne), wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynaleŝność związkową - jest niedopuszczalna. (Na podstawie art ,18 3a KP) Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. (Na podstawie art. 15 KP) Pracodawca, stosownie do moŝliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. (Na podstawie art. 16 KP) Część IV NADZÓR I KONTROLA PRZESTRZEGANIA PRAWA PRACY Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. (Na podstawie art KP) PoniŜej omówione zostaną podstawowe zasady sprawowania nadzoru nad bezpieczeństwem, higieną pracy, warunkami środowiska pracy oraz zdrowiem pracowników w oparciu o niezbędne informacje z zakresu działalności: Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz Urzędu Dozoru Technicznego. Państwowa Inspekcja Pracy PIP jest utworzona jako organ powołany do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. PIP kieruje Główny Inspektor Pracy przy pomocy zastępców. Kontroli PIP podlegają pracodawcy, natomiast w zakresie bhp oraz kontroli legalności zatrudnienia takŝe przedsiębiorcy, niebędący pracodawcami, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy, zwani dalej podmiotami kontrolowanymi. (Na podstawie art.13 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje równieŝ nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami. Państwowa Inspekcja Pracy moŝe takŝe podejmować działania w zakresie prowadzenia badań oraz analizowania czynników szkodliwych i uciąŝliwych w środowisku pracy. (Na podstawie art.10 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 5
6 PIP przy realizacji zadań współdziała ze związkami zawodowymi, organizacjami pracodawców, organami samorządu załogi, radami pracowników, społeczną inspekcją pracy, publicznymi słuŝbami zatrudnienia w rozumieniu przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz z organami administracji państwowej, a w szczególności z organami nadzoru i kontroli nad warunkami pracy, Policją, StraŜą Graniczną, SłuŜbą Celną, urzędami skarbowymi i ZUS, a takŝe organami samorządu terytorialnego. W razie uzasadnionej potrzeby oraz w celu zapewnienia bezpieczeństwa kontrolującym, organy Policji są obowiązane, na wniosek inspektora pracy, do udzielenia stosownej pomocy. (Na podstawie art.14,15 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo (m.in.) do sprawdzania toŝsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, ich przesłuchiwania i Ŝądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej. Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia o kaŝdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia. Kontrolę przedsiębiorcy przeprowadza się po okazaniu legitymacji słuŝbowej i upowaŝnienia do jej przeprowadzenia. (Na podstawie art Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) Państwowa Inspekcja Sanitarna PIS jest powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego, w szczególności poprzez sprawowanie nadzoru nad warunkami: higieny środowiska, higieny pracy w zakładach pracy, higieny radiacyjnej, higieny procesów nauczania i wychowania, higieny wypoczynku i rekreacji, zdrowotnymi Ŝywności, Ŝywienia i przedmiotów uŝytku, higieniczno-sanitarnymi, jakie powinien spełniać personel medyczny, sprzęt oraz pomieszczenia, w których są udzielane świadczenia zdrowotne - w celu ochrony zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem szkodliwości i uciąŝliwości środowiskowych, zapobiegania powstawaniu chorób, w tym chorób zakaźnych i zawodowych. (Na podstawie art.1 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) Do zakresu działania PIS w dziedzinie bieŝącego nadzoru sanitarnego naleŝy kontrola przestrzegania przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne, w szczególności dotyczących (m.in.): utrzymania naleŝytego stanu higienicznego nieruchomości, zakładów pracy, instytucji, obiektów i urządzeń uŝyteczności publicznej, dróg, ulic oraz środków komunikacji publicznej, warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaŝy Ŝywności oraz warunków Ŝywienia zbiorowego, nadzoru nad jakością produkcji Ŝywności, warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy. (Na podstawie art.3-4 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) Inspektor PIS w związku z wykonywaną kontrolą ma prawo: wstępu o kaŝdej porze dnia i nocy, na terenie miast i wsi do: o zakładów pracy oraz wszystkich pomieszczeń i urządzeń wchodzących w ich skład, o obiektów uŝyteczności publicznej, obiektów handlowych, ogrodów działkowych i nieruchomości oraz wszystkich pomieszczeń wchodzących w ich skład, Ŝądania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania osób, Ŝądania okazania dokumentów i udostępniania wszelkich danych, pobierania nieodpłatnie próbek do badań. Inspektor PIS lub Główny Inspektor Sanitarny ma prawo wstępu do mieszkań w razie podejrzenia lub stwierdzenia choroby zakaźnej, zagroŝenia zdrowia czynnikami środowiskowymi, a takŝe jeŝeli w mieszkaniu jest lub ma być prowadzona działalność produkcyjna lub usługowa. (Na podstawie art.25,26 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 6
7 Urząd Dozoru Technicznego Do zakresu działania UDT naleŝy (m.in.): nadzór i kontrola przestrzegania przepisów o dozorze technicznym, a takŝe przepisów i zasad z zakresu bezpieczeństwa techniki, dotyczących urządzeń technicznych, analizowanie przyczyn i skutków uszkodzeń urządzeń technicznych oraz stała ocena stopnia zagroŝenia stwarzanego przez dane urządzenia, popularyzowanie zagadnień związanych z bezpieczną pracą urządzeń technicznych oraz organizowanie doradztwa w tym zakresie. (Na podstawie art.37 Dz.U. 2000, Nr 122, poz ze zm.) Kto uniemoŝliwia lub utrudnia wykonywanie czynności badania (urządzeń itp.) oraz kto nie wykonuje obowiązku zawiadomienia organu właściwej jednostki dozoru technicznego o niebezpiecznym uszkodzeniu urządzenia technicznego lub nieszczęśliwym wypadku związanym z eksploatacją urządzenia technicznego, podlega karze grzywny. (Na podstawie art.64 Dz.U. 2000, Nr 122, poz ze zm.) Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności (Na podstawie art KP): udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu, w miarę potrzeb i moŝliwości - inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Część V STOSUNEK PRACY Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikiem moŝe być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem moŝe być równieŝ osoba, która nie ukończyła 18 lat. (Na podstawie art. 22 KP) Zawarcie umowy o pracę Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. KaŜda z tych umów moŝe być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeŝeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej i kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeŝeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. (Na podstawie art. 25,25 1, 26 KP) Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy; wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. JeŜeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie (nie później niŝ w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy) potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. (Na podstawie art. 29 KP) Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Umowa o pracę rozwiązuje się (Na podstawie art. 30 KP): a) na mocy porozumienia stron, POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 7
8 b) przez oświadczenie jednej ze stron (na piśmie) z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) pracodawca powinien wskazać przyczynę przy umowie na czas nieokreślony, c) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) pracodawca powinien wskazać przyczynę, d) z upływem czasu, na który była zawarta, e) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem moŝe być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem KaŜda ze stron moŝe rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: okres próbny (wypowiedzenie - 3 dni robocze, jeŝeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeŝeli okres próbny jest dłuŝszy niŝ 2 tygodnie; 2 tygodnie, jeŝeli okres próbny wynosi 3 miesiące); czas nie określony (wypowiedzenie - 2 tygodnie, jeŝeli pracownik był zatrudniony krócej niŝ 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeŝeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeŝeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. JeŜeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca moŝe, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyŝej jednak do jednego miesiąca; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.). Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającym 1 miesiąca; 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, takŝe w przypadku jego skrócenia). W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niŝ wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. (Na podstawie art. 32,34,36 1, 37, 49 KP) Pracodawca nie moŝe wypowiedzieć umowy o pracę: pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niŝ 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeŝeli okres zatrudnienia umoŝliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba, Ŝe pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy; w czasie urlopu pracownika, a takŝe w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeŝeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. (Na podstawie art. 39, 40, 41 KP) Pracodawca moŝe wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej jak 4 lata do emerytury, jeŝeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub tej ich grupy, do której pracownik naleŝy, czy teŝ stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. (Na podstawie art. 43 KP) Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Pracownik moŝe wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, Ŝe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do Ŝądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia (moŝe tego nie uwzględnić jeŝeli ustali, Ŝe uwzględnienie takiego Ŝądania jest niemoŝliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu nie dotyczy pracowników, którym brakuje nie więcej jak 4 lata do emerytury oraz pracownicy w ciąŝy i na urlopie macierzyńskim), a jeŝeli umowa uległa juŝ rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. (Na podstawie art. 44,45 KP) Pracodawca moŝe odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeŝeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (lub podjął ją u innego POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 8
9 pracodawcy), chyba Ŝe przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezaleŝnych od pracownika. (Na podstawie art. 48 KP) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracodawca moŝe rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie (Na podstawie art. 52, 53 KP): a) cięŝkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, b) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemoŝliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeŝeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy jednak nie moŝe nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, d) jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłuŝej niŝ 3 miesiące (a pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niŝ 6 miesięcy) oraz dłuŝej niŝ łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy) lub jeŝeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; e) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niŝ wymienione wyŝej, trwającej dłuŝej niŝ 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie moŝe nastąpić: w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku; po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracownik moŝe rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeŝeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik moŝe rozwiązać umowę o pracę (wymagane jest oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny) równieŝ, gdy pracodawca dopuścił się cięŝkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika - w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeŝeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. (Na podstawie art. 55 KP) Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. (Na podstawie art. 56, 60 KP) W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jeśli upłynął juŝ termin umowy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane/niemoŝliwe ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. (Na podstawie art. 59 KP) Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, jednakŝe nie moŝe ono przewyŝszać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. (Na podstawie art KP) Wygaśnięcie umowy o pracę Umowa o pracę wygasa: z dniem śmierci pracownika lub teŝ z dniem śmierci pracodawcy. A takŝe z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 9
10 aresztowania, chyba Ŝe pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. (Na podstawie art ,66 KP) Część VI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ KaŜdy kto pracuje oczekuje wynagrodzenia za swoją pracę, ale w jakiej formie je otrzymuje? Dzisiaj jest moŝliwe nawet elektroniczne rozliczenie z pracownikiem w postaci przelewu. Nie zawsze jednak tak było. Dawno temu dominował handel wymienny: towar za towar, było to jednak niewygodne. W pewnym momencie towarem wymiennym stały się kruszce (złoto, srebro ) ale i to było nie zawsze wygodne, poniewaŝ miały one postać róŝnego kształtu i nieujednoliconą masę. Kupcy wymieniali towary co okazywało się niewygodne, z kolei luźne bryłki złota za kaŝdym razem naleŝało odwaŝać. Łatwiej było przewozić i wymieniać monety o znormalizowanym cięŝarze wykonane były z elektrum, stopu srebra i złota. Ok. 620 p.n.e. pojawiły się monety a miejsce ich pojawienia się to Lidia, Azja Mniejsza. [Kostrzewski J. 1995, s.14] Często wymiana pieniądza w postaci kruszców nie była wygodna, trwało to jednak bardzo długo aŝ ok n.e. pojawił się w Chinach pieniądz papierowy. Pomysł uŝywania banknotów miał początek za panowania dynastii Tang ( ) ale wszedł dopiero w powszechne uŝycie gdy to w XIII w. władca Mongolii Kublai Chan zaczął je stosować do opłacania wojsk. [Kostrzewski J. 1995, s.17] Dzisiaj funkcjonują pieniądze wykonane zarówno z metalu (bilon) oraz papierowe jak i wspomniane wyŝej elektroniczne przeznaczone do powszechnego uŝytku. Warunki wynagradzania za pracę Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, jeśli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia go z tą organizacją. (Na podstawie art KP) Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, równieŝ powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje zawsze za pracę wykonaną oraz za czas niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (np. nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, skrócenie okresu wypowiedzenia itp.). Wynagrodzenie przysługuje równieŝ (60% wynagrodzenia pracownika, jednak nie niŝsze od najniŝszego) za czas pozostawania pracownika w gotowości do wykonywania pracy a ze strony pracodawcy wystąpiły przeszkody, utrudnienia uniemoŝliwiające wykonanie pracy. (Na podstawie art. 78,80,81 KP) Za wadliwe wykonanie (z winy pracownika) produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, a jeśli nastąpiło obniŝenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. (Na podstawie art. 82 KP) Ochrona wynagrodzenia za pracę Pracownik nie moŝe zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym, ustalonym z góry terminie (jeśli nie przyjęto inaczej do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, a jeśli ten dzień jest wolnym od pracy w dniu poprzedzającym). Pracodawca jest obowiązany wypłacać ustalone wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Z wynagrodzenia za pracę (po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy) podlegają potrąceniu m.in. sumy egzekucyjne za świadczenia alimentacyjne lub inne, zaliczki pobrane przez pracownika, kary nałoŝone na pracownika. (Na podstawie art KP) Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia do 33 dni (a dla pracownika, który ukończył 50 rok Ŝycia 14 dni) w ciągu roku kalendarzowego przysługują świadczenia 80% wynagrodzenia, wypadku przy pracy w drodze do lub z pracy 100% wynagrodzenia. (Na podstawie art. 92 KP) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 10
11 Część VII OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Obowiązki pracodawcy 1 Pracodawca jest obowiązany w szczególności (Na podstawie art. 94, , 97 KP): a) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, b) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak równieŝ osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i naleŝytej jakości pracy, c) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, d) organizować pracę tak, aby zmniejszyć jej uciąŝliwość (szczególnie pracę monotonną i pracę w z góry ustalonym tempie); e) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynaleŝność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną; takŝe ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym czy teŝ w niepełnym wymiarze czasu pracy; f) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy; g) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, h) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, i) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyŝszej warunki sprzyjające przystosowaniu się do naleŝytego wykonywania pracy, j) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, k) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, l) prowadzić i przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, m) informować pracowników w sposób przyjęty (u danego pracodawcy) o moŝliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy; n) przeciwdziałać mobbingowi (działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika (..) powodujące ośmieszenie lub poniŝenie izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników), o) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współŝycia społecznego, p) w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy nie moŝe być to uzaleŝnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Obowiązki pracownika Pracownik jest obowiązany (Na podstawie art. 100, 211 KP): a) wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełoŝonych, które dotyczą pracy, jeŝeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę b) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, c) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, d) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a takŝe przepisów przeciwpoŝarowych, e) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, f) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, g) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współŝycia społecznego, h) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, i) brać udział w szkoleniu i instruktaŝu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, j) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełoŝonych, 1 Obowiązki pracodawcy (dotyczące stricte bezpieczeństwa i higieny pracy) zawarte są równieŝ w cz. XIV niniejszego opracowania. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 11
12 k) dbać o naleŝyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, l) stosować środki ochrony zbiorowej, a takŝe uŝywać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieŝy i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, m) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim oraz stosować się do wskazań lekarskich, n) niezwłocznie zawiadomić przełoŝonego o zauwaŝonym w zakładzie pracy wypadku czy zagroŝeniu Ŝycia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a takŝe inne osoby znajdujące się w rejonie zagroŝenia, o groŝącym im niebezpieczeństwie, o) współdziałać z pracodawcą i przełoŝonymi w zakresie wypełniania obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Zakaz konkurencji W zakresie określonym w odrębnej umowie (na piśmie), pracownik nie moŝe prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani teŝ świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Jeśli pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, moŝe dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Uregulowania dotyczą dostępu przez pracownika do danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowy tego typu wymagają formy pisemnej. (Na podstawie art KP) Część VIII REGULAMIN PRACY Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, nie wprowadza się go, jeŝeli obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niŝ 20 pracowników. Regulamin pracy wchodzi w Ŝycie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników (przed rozpoczęciem pracy pracownik powinien być z nim zapoznany), w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Powinien on określać (Na podstawie art. 104, KP): a) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposaŝenie pracowników w narzędzia i materiały, a takŝe w odzieŝ i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, b) systemy i rozkłady czasu pracy, c) porę nocną, d) termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, e) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, f) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, g) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpoŝarowej, w tym takŝe sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąŝe się z wykonywaną pracą, h) informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników, i) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Nagrody i wyróŝnienia Pracownikom, którzy wzorowo wypełniają obowiązki, przejmują inicjatywę w pracy, podnoszą jej wydajności oraz jakości itp., mogą być przyznawane nagrody i wyróŝnienia. Odpis zawiadomienia o otrzymaniu nagrody składa się do akt osobowych pracownika. (Na podstawie art. 105 KP) Część IX ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKÓW Odpowiedzialność porządkowa pracowników Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpoŝarowych pracodawca moŝe stosować karę upomnienia lub karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 12
13 p.poŝ., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spoŝywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca moŝe stosować karę pienięŝną (jej wysokość za jedno przekroczenie lub opuszczony dzień w wysokości jednodniowego wynagrodzenia maksymalnie jednak 1/10 całości wynagrodzenia). Kara nie moŝe być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, jednak moŝe być stosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie (włączając to do akt osobowych pracownika), wskazując jej rodzaj oraz przyczyny i termin zajścia przekroczenia lub nieobecności. Karę uwaŝa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy, lub wcześniej jeśli pracodawca uzna to za stosowne. Jeśli nałoŝenie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik moŝe w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. (Na podstawie art ,112,113 KP) Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienaleŝytego wykonania swoich obowiązków pracowniczych z własnej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Ponosi on odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (jednak nie więcej niŝ jego trzymiesięczne wynagrodzenie) i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła określona szkoda. Pracodawca ma obowiązek wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Jednak pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników kaŝdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody za którą odpowiada, natomiast jeśli nie jest moŝliwe ustalenie stopnia winy wszyscy odpowiadają w równych częściach. Odszkodowanie nie moŝe być jednak wyŝsze niŝ wartość trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. (Na podstawie art KP) Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się z następujących składników: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a takŝe środki ochrony indywidualnej oraz odzieŝ i obuwie robocze, w tych wypadkach pracownik odpowiada w pełnej wysokości (równieŝ w innym mieniu powierzonym z obowiązkiem wyliczenia się). (Na podstawie art. 124 KP) Przedawnienie roszczeń Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienaleŝytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niŝ z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Roszczenia przedawnionego nie moŝna dochodzić, chyba Ŝe ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest niewaŝne. (Na podstawie art KP) Część X WYMIAR I ROZKŁAD CZASU PRACY Aby określić wynagrodzenie za pracę naleŝy ustalić wymiar czasu pracy, przy czym aby było sprawiedliwie wymiar powinien być stały dla kaŝdego o kaŝdej porze roku (za określonymi wyjątkami). Nie byłoby to proste gdyby nie usystematyzowane pomiary czasu. Ok p.n.e. w Egipcie uŝywano juŝ zegar słoneczny. Najstarsze metody odmierzania czasu korzystały ze stałych elementów otoczenia. Był to jednostajny ruch słońca po niebie, czas pokazywały słupy wbite w ziemię. Długość cienia wskazywała (wielce nieprecyzyjnie) czas, jednak ok. 700r. p.n.e. przekształcił się w zegar przypominający obecne nie długość cienia a kąt pokazuje czas na kołowej skali. [Kostrzewski J. 1995, s.14] Zaś pierwsze dokładne zegary mechaniczne wprowadzono w XVw. Gdy stały się bardziej powszechne (aby być powszechnie widziane pojawiały się na wieŝach kościelnych, zdecydowanie później na ratuszach) ludzie zaczynali według nich regulować swoje codzienne zajęcia. [Kostrzewski J. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 13
14 1995, s. 21] A w obecnych czasach mamy juŝ bardzo precyzyjne pomiary czasu i korzystają z nich zarówno pracownicy, jaki pracodawcy. W tym odniesieniu wszyscy maja ten sam czas i posługują się nim w określonej strefie (strefy czasowe zmieniają się w zaleŝności od połoŝenia geograficznego lądu) i podczas podróŝy niejednokrotnie naleŝy dostosować się do czasu lokalnego, czyli takiego, jakim operują mieszkańcy terytorium, na którym się aktualnie ktoś znalazł. Wymiar i rozkład czasu pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy nie moŝe przekraczać 8 godzin/dobę i przeciętnie 40 godzin/tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie przekraczającym 4 miesięcy; rolnictwo, hodowla, pilnowanie mienia 6 12miesięcy; w sytuacji określonej w przepisach związanych z kryzysem ekonomicznym do 12miesięcy kaŝde warunki; inne sytuacje związane z określonym procesem technologicznym, dozorem urządzeń itp. następują odrębne uregulowania) praca w tych granicach (8godz./dobę i 40godz./tydzień) nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca moŝe równieŝ na wniosek pracownika zastosować system skróconego tygodnia pracy (mniej niŝ 5 dni w tygodniu, jednak nie więcej niŝ 12h/dobę). JeŜeli skraca się czas pracowników naraŝonych (przekroczone NDS, NDN lub prace monotonne) przerwy wlicza się do czasu pracy. Jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi minimum 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. ale pracodawca moŝe na wniosek pracowników wprowadzić przerwę (60 minut) na spoŝycie posiłków lub załatwienie potrzeb, jednak ta przerwa nie wlicza się do czasu pracy. Przerwę tę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, lub teŝ (jeśli pracodawca nie jest nim objęty) w umowie o pracę. (Na podstawie art. 128,129, 134, 141, 143, 145 KP) W szczególnych wypadkach (na skutek kryzysu ekonomicznego) rozkłady mogą ulec zmianie więcej na ten temat w Dz.U. 2009, Nr 125, poz ze zm. Praca w godzinach nadliczbowych Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i jest dopuszczalna tylko w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony Ŝycia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie moŝna wprowadzać godzin nadliczbowych dla pracowników pracujących w warunkach zagroŝenia i kobietom w ciąŝy w sytuacji szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi wyŝej nie moŝe przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 50% wynagrodzenia (150% normalnej stawki godzinowej) - za pracę w godzinach nadliczbowych w normalnych dniach roboczych, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (200% normalnej stawki godzinowej) - za pracę w nocy, niedzielę i święta oraz dni wolne od pracy oraz za kaŝdą godzinę nadliczbową przekraczającą normę godzin nadliczbowych w danym tygodniu. Dodatek taki nie przysługuje za pracę w niedzielę lub święto w normalnym czasie pracy, jeŝeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a takŝe zastępcy tych osób, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, ale przysługują im dodatki za pracę w niedzielę lub święto, jeśli nie otrzymali za to dnia wolnego. (Na podstawie art. 151, ,4 KP) Praca w nocy oraz w niedziele i święta Gdybyśmy Ŝyli kilkaset lat wcześniej niedziele i święta przypadałyby inaczej niŝ dzisiaj. Obecną orientację czasową/kalendarzową zawdzięczamy papieŝowi Grzegorzowi XIII. 1752r. nastąpiła zmiana kalendarza juliańskiego (wprowadzony przez Juliusza Cezara w 46r. p.n.e. rok 365dni co 4 lata 366dni rok dzielony na 12 m-cy) na gregoriański (wprowadzony w 1582 przez papieŝa Grzegorza XIII) wyrównał róŝnicę 11min. pomiędzy rokiem zwrotnikowym a rokiem kalendarza juliańskiego, przesuwał datę w przód. [Kostrzewski J. 1995, s.28 oraz Mała encyklopedia PWN1996, s ] Tak teŝ obecnie mamy nieco inną orientację czasową niŝ przed rokiem 1752 i póki co nikt nie planuje większych zmian w tym zakresie. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 14
15 Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 oo i 7 oo. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za kaŝdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniŝszego wynagrodzenia. Niedziele oraz święta (od godziny 6 oo tego dnia a godziną 6 oo następnego dnia chyba, Ŝe u danego pracodawcy jest to ustanowione inaczej) określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. (Na podstawie art KP) Praca w niedzielę oraz w święto jest dozwolona (Na podstawie art KP): a) podczas prowadzenia akcji ratowania zdrowia, Ŝycia ludzkiego, ochrony środowiska lub ratowania mienia), b) w ruchu ciągłym, c) przy pracy zmianowej, d) przy niezbędnych remontach, e) w transporcie i w komunikacji, f) w zakładowych straŝach poŝarnych i zakładowych słuŝbach ratowniczych, g) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, h) w rolnictwie i w hodowli, i) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich uŝyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; zakładach komunalnych; zakładach opieki zdrowotnej; domach pomocy społecznej; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku. Uwaga! Praca w święto jest niedozwolona w placówkach handlowych, dotyczy to równieŝ niedzieli, jeśli przypada wtedy święto. (Na podstawie art a KP) Część XI URLOPY Urlopy wypoczynkowe Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie moŝe zrzec się prawa do urlopu. Pracownik uzyskuje prawo do urlopu po przepracowaniu miesiąca (i z kaŝdym kolejnym) w wymiarze 1/12 naleŝnego mu urlopu rocznego zaokrągla się do pełnego dnia, maksymalnie jednak tyle, ile naleŝy mu się dni urlopu w roku. Wymiar urlopu wynosi: 20 dni roboczych jeśli pracownik legitymuje się okresem do 10 lat pracy; 26 dni roboczych - po co najmniej 10 latach pracy. Do okresu pracy, od którego zaleŝy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia (okresy nauki nie podlegają sumowaniu): a) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niŝ 3 lata, b) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niŝ 5 lat, c) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat, d) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, e) szkoły policealnej - 6 lat, f) szkoły wyŝszej - 8 lat. Pracownikowi, który wykorzystał naleŝny urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyŝszym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. (Na podstawie art ,155, 158 KP) Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop moŝe być podzielony na części (minimum jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niŝ 14 kolejnych dni kalendarzowych). Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową - biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Przesunięcie terminu urlopu moŝe nastąpić na wniosek pracownika z waŝnych przyczyn ale i przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeŝeli nieobecność pracownika spowodowałaby powaŝne POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 15
16 zakłócenia toku pracy. JeŜeli pracownik nie moŝe rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu w terminie późniejszym. Jeśli pracownik ma przerwany urlop z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby; odosobnienia w związku z chorobą zakaźną; powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy; urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. (Na podstawie art KP) Pracodawca moŝe odwołać pracownika z urlopu (obowiązany jest w tym przypadku pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu) tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów naleŝy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. (Na podstawie art. 167,168 KP) Urlopy bezpłatne Na pisemny wniosek pracownika pracodawca moŝe udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu tego urlopu nie wlicza się do okresu pracy, od którego zaleŝą uprawnienia pracownicze. Za zgodą pracownika, wyraŝoną na piśmie, pracodawca moŝe udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (okres takiego urlopu bezpłatnego, wlicza się do okresu pracy, od którego zaleŝą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy). (Na podstawie art. 174, KP) Część XII OCHRONA PRACY KOBIET Ochrona pracy kobiet Pracodawca nie moŝe wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąŝy (dla pracodawcy osoba przedstawiająca zaświadczenie zgodne z Dz.U. 2006, Nr 42, poz. 292 w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąŝy lub karmiącą dziecko piersią), a takŝe w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba Ŝe zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (za wyjątkiem pracy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca). Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŝy, ulega przedłuŝeniu do dnia porodu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąŝy lub urlopu macierzyńskiego moŝe nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. (PowyŜsze uregulowania prócz ciąŝy dotyczą równieŝ ojców wychowujących dziecko). (Na podstawie art. 177 KP) Kobiety w ciąŝy nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąŝy nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak równieŝ delegować poza stałe miejsce pracy. Pracodawca jest obowiązany przenieść do innej pracy kobietę w ciąŝy: zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąŝy, zatrudnioną w porze nocnej (a w razie braku moŝliwości przeniesienia pracodawca powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia) oraz w razie przedłoŝenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, Ŝe ze względu na stan ciąŝy nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. (Na podstawie art. 178, 178 1, 179 KP) Przykłady prac wzbronionych kobietom (na podstawie Dz. U. 1996, Nr 114, poz. 545 ze zm.) Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem cięŝarów oraz wymuszoną pozycją ciała: wszystkie prace, przy których najwyŝsze wartości obciąŝenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają kj na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej - 20 kj/min. Uwaga: 1 kj = 0,24 kcal. ręczne podnoszenie i przenoszenie cięŝarów o masie przekraczającej: o 12 kg - przy pracy stałej, o 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 16
17 ręczne przenoszenie pod górę - po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30 o, a wysokość 5 m - cięŝarów o masie przekraczającej: o 8 kg - przy pracy stałej, o 15 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). przewoŝenie cięŝarów o masie przekraczającej: o 50 kg - przy przewoŝeniu na taczkach jednokołowych, o 80 kg - przy przewoŝeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych, o 300 kg - przy przewoŝeniu na wózkach po szynach. kobietom w ciąŝy i w okresie karmienia: o wszystkie prace, przy których najwyŝsze wartości obciąŝenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają kj na zmianę roboczą, o prace w pozycji wymuszonej, o prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym - Kobietom w ciąŝy i w okresie karmienia prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15 o C. Prace w hałasie: kobietom w ciąŝy: o prace w środowisku, w którym poziom ekspozycji na hałas, odniesiony do 8-godzinnego dnia pracy, przekracza wartość 65 db, o prace w środowisku, w którym wartości waŝone przyspieszenia drgań oddziaływających na organizm człowieka przez kończyny górne nie przekraczają wartości określonych w zamieszczonej wyŝej tabeli - powyŝej 4 godzin na dobę, o kaŝda praca w warunkach naraŝenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka. Prace naraŝające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych: kobietom w ciąŝy: o prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natęŝeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej, o prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyŝszych dopuszczalnych natęŝeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyŝszych dopuszczalnych stęŝeń i natęŝeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, o prace w warunkach naraŝenia na promieniowanie jonizujące, o prace przy obsłudze monitorów ekranowych - powyŝej 4 godzin na dobę. kobietom w okresie karmienia - prace przy otwartych źródłach promieniowania jonizującego. Prace pod ziemią, poniŝej poziomu gruntu i na wysokości: prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: o na stanowiskach kierowniczych, nie wymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, o w słuŝbie zdrowia, o w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, o wykonywanej dorywczo i nie wymagającej pracy fizycznej. kobietom w ciąŝy: o praca na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyŝszeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, o prace w wykopach oraz w zbiornikach otwartych. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi: kobietom w ciąŝy i w okresie karmienia: POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 17
18 o o prace stwarzające ryzyko zakaŝenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem róŝyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi. Prace w naraŝeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych: kobietom w ciąŝy i w okresie karmienia: o prace w naraŝeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, o prace w naraŝeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeŝeli ich stęŝenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyŝszych dopuszczalnych stęŝeń. Prace groŝące cięŝkimi urazami fizycznymi i psychicznymi: kobiety w ciąŝy i w okresie karmienia: o prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład na taśmie), o prace wewnątrz zbiorników i kanałów, o prace stwarzające ryzyko cięŝkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie poŝarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników. Stan ciąŝy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy cięŝarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciąŝą, jeŝeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. (Na podstawie art. 185 KP) Część XIII BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY Podstawowe obowiązki pracodawcy Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań słuŝby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciąŝących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i Ŝycie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany (Na podstawie art. 207 KP): a) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, b) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, c) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i Ŝycia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, d) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, e) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąŝy lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, f) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, g) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w Ŝaden sposób nie mogą obciąŝać pracowników. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 18
19 Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom wszelkie informacje o (Na podstawie art KP): zagroŝeniach dla zdrowia i Ŝycia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagraŝających zdrowiu i Ŝyciu pracowników, działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagroŝeń, o których mowa wyŝej, pracownikach wyznaczonych (na podstawie przepisów prawnych) do: udzielania pierwszej pomocy, wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników. Informacja o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciw[poŝarowej i ewakuacji pracowników obejmuje: o imię i nazwisko, o miejsce wykonywania pracy przez pracownika, o numer telefonu słuŝbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej w zakładzie. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez róŝnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa wyŝej. (Na podstawie art. 208 KP) Pracodawca jest obowiązany (Na podstawie art KP): zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia poŝaru i ewakuacji pracowników, wyznaczyć pracowników do: udzielania pierwszej pomocy, wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpoŝarowej, zapewnić łączność ze słuŝbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpoŝarowej. PowyŜsze działania powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu. Liczba pracowników (do udzielania pierwszej pomocy oraz zadań p.poŝ.) powinna być dostosowana i uzaleŝniona od poziomu zagroŝeń oraz ich rodzaju. W przypadku moŝliwości wystąpienia zagroŝenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest obowiązany (Na podstawie art KP): niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagroŝeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony (do zagroŝeń występujących w miejscu pracy), niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umoŝliwiające pracownikom (w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia) przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagroŝenia w miejsce bezpieczne. W razie wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest obowiązany: wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne, do czasu usunięcia zagroŝenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy. Pracodawca jest obowiązany umoŝliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia dla ich zdrowia lub Ŝycia albo dla zdrowia lub Ŝycia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa nawet bez porozumienia z przełoŝonym na miarę ich wiedzy i dostępnych im w danym momencie środków technicznych. Pracownicy, którzy podjęli powyŝsze działania nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem Ŝe nie zaniedbali swoich obowiązków. (Na podstawie art KP): Prawa pracownika W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagroŝenie dla zdrowia lub Ŝycia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełoŝonego nie dotyczy sytuacji, kiedy POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 19
20 jest to pracownik, którego obowiązkiem jest ratowanie Ŝycia i/lub zdrowia ludzkiego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagroŝenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownik nie moŝe ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagroŝenia w przypadkach, o których mowa wyŝej. Pracownik ma równieŝ prawo (po uprzednim zawiadomieniu przełoŝonego) powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagroŝenie dla innych osób nie dotyczy sytuacji, kiedy jest to pracownik, którego obowiązkiem jest ratowanie Ŝycia i/lub zdrowia ludzkiego. (Na podstawie art. 210 KP) Obowiązki osoby kierującej pracownikami Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana (Na podstawie art. 212 KP): organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposaŝenia technicznego, a takŝe o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika Wykroczenia przeciwko prawom pracownika (Na podstawie art KP): zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, nie potwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób raŝący przepisy prawa pracy, stosowanie wobec pracowników innych kar niŝ przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o ochronie pracy kobiet i zatrudnianiu młodocianych, nie prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, nie wypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawne obniŝanie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonywanie bezpodstawnych potrąceń, nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniŝanie wymiaru tego urlopu, nie wydanie pracownikowi świadectwa pracy, nie wykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy, nie przestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wbrew obowiązkowi wyposaŝanie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem albo nie posiadają deklaracji zgodności, wbrew obowiązkowi dostarczanie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem oraz nie posiadają deklaracji zgodności, wbrew obowiązkowi stosowanie: materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych; substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umoŝliwiający ich identyfikację; niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a takŝe opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, poŝarem lub wybuchem, POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 20
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść
Bardziej szczegółowoUSTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.
Bardziej szczegółowoDZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I. Obowiązki pracodawcy
DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
Bardziej szczegółowo! Cotygodniowa audycja w każdą środę po godz. 11:00 w Programie 1 Polskiego Radia.
Chod często powtarza się nam, że prowadzenie własnej działalnośd to atrakcyjna forma pracy, to czy umowa o pracę wciąż pozostaje atrakcyjną formą zatrudnienia? Decydowad o tym mogą m.in. regulacje w zakresie
Bardziej szczegółowoOddział 3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Rozdział II Umowa o pracę Oddział 3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Art. 32. 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (uchylony), 3)
Bardziej szczegółowo26 czerwiec 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) KODEKS PRACY
26 czerwiec 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) KODEKS PRACY Ważnym wydarzeniem prawnym i organizacyjnym, które zintensyfikowało starania o poprawę bezpieczeństwa pracy było przyjęcie tzw. ustawy
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY Miejskiego Domu Kultury w Zduńskiej Woli
Załącznik do Zarządzenia nr 6/2015 Dyrektora Miejskiego Domu Kultury w Zduńskiej Woli z dnia 24.02.2015 roku REGULAMIN PRACY Miejskiego Domu Kultury w Zduńskiej Woli I. Postanowienia ogólne. 1. Niniejszy
Bardziej szczegółowoUSTAWA O ZATRUDNIANIU PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH
USTAWA O ZATRUDNIANIU PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH Dz.U. 2003r nr 166, 1608/95 Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją
Bardziej szczegółowoPodmioty praw i obowiązków stosunku pracy. Elżbieta Solarewicz Kierownik Działu Kadr Uwr Łukasz Paroń - Inspektor Państwowej Inspekcji Pracy
Podmioty praw i obowiązków stosunku pracy Elżbieta Solarewicz Kierownik Działu Kadr Uwr Łukasz Paroń - Inspektor Państwowej Inspekcji Pracy Stosunek pracy Stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami,
Bardziej szczegółowo... ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA. Pan/Pani... (imię i nazwisko)... (stanowisko, funkcja, zawód, )
...... (oznaczenie pracodawcy)... (miejscowość i data) ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Pan/Pani..... (imię i nazwisko)... (stanowisko, funkcja, zawód, ) Z dniem / / rozwiązuję z Panem/Panią
Bardziej szczegółowoDZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I Obowiązki pracodawcy
DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
Bardziej szczegółowo8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach
Bardziej szczegółowoUSTAWA. z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
USTAWA z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z 22 września 2003 r., zmiany: Dz.U. z 2004r., Nr 96, poz. 959) Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje
Bardziej szczegółowoDZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy
DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
Bardziej szczegółowoCzęść I OGÓLNE PODSTAWY PRAWNE ZWIĄZANE Z WYMAGANIAMI DOTYCZĄCYMI BHP
[Wpisz tekst] MATERIAŁY SZKOLENIOWE Z BHP DLA PRACOWNIKÓW NA STANOWISKACH ADMINISTRACYJNO BIUROWYCH i innych ujętych w 14, ust.2, pkt. 5 [Dz.U.2004, nr 180, poz.1860 ze zm.] Spis treści Część I; Ogólne
Bardziej szczegółowoUSTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Opracowano na podstawie: t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 108, 4, 138, 305, 357. Przepisy wstępne Art. 1.
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Opracowano na podstawie: t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 108, 4, 138, 305, 357. Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Bardziej szczegółowoREGULACJE PRAWNE W ZAKRESIE BHP DLA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNO-BIUROWYCH
REGULACJE PRAWNE W ZAKRESIE BHP DLA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNO-BIUROWYCH Szkolenia bhp w firmie szkolenie okresowe pracowników administracyjno-biurowych i innych 1 Źródła obowiązków i praw w zakresie
Bardziej szczegółowoKodeks pracy. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy** Dział IX Zatrudnianie młodocianych
Rozdział I Przepisy ogólne Art. 190. Kodeks pracy Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy** Dział IX Zatrudnianie młodocianych 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat,
Bardziej szczegółowoZarządzenie nr 588/09 Burmistrza Czerska z dnia 15 czerwca 2009 r.
Zarządzenie nr 588/09 Burmistrza Czerska z dnia 15 czerwca 2009 r. w sprawie Regulaminu Pracy Urzędu Miejskiego w Czersku Na podstawie art. 42 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych
Bardziej szczegółowoUmowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników
OBOWIĄZKI PRACODAWCY Powiadomienie PIP oraz PIS o rozpoczęciu (zmianie) działalności Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności,
Bardziej szczegółowoNiuanse rozwiązywania umów o pracę
Niuanse rozwiązywania umów o pracę Sposoby rozwiązania umowy o pracę: (art. 30 kp) na mocy porozumienia stron; z upływem czasu na który została zawarta; z dniem ukończenia pracy dla której wykonania była
Bardziej szczegółowoRegulamin Wynagradzania Stowarzyszenia po pierwsze Rodzina
Regulamin Wynagradzania Stowarzyszenia po pierwsze Rodzina Na podstawie art. 77² 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1971 r. Kodeks pracy (z 1974 r. Dz.U. Nr 24, poz. 114 z późn. zmianami) ustala się co następuje.
Bardziej szczegółowoPrawo pracy. Kancelaria Adwokacka M.Supera. 022 854 08 40 Adwokat Warszawa supera@super.pl www.supera.pl
Prawo pracy 022 854 08 40 Adwokat Warszawa supera@super.pl www.supera.pl Korzystanie z niniejszej prezentacji nie daje prawa do wysuwania jakichkolwiek roszczeń wobec autorów Definicja prawa pracy Prawo
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 3/2012 Kierownika Środowiskowego Domu Samopomocy z dnia r.
ZARZĄDZENIE Nr 3/2012 Kierownika Środowiskowego Domu Samopomocy z dnia 11.01.2012 r. w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników Środowiskowego Domu Samopomocy w Osieku Na podstawie art. 77
Bardziej szczegółowoMATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane
MATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane Szkolenie przygotowała i przeprowadziła w dniu 27 listopada 2015 roku: Wykaz aktów prawnych, w oparciu o które przeprowadzono szkolenie: 1.
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 5 IM. KUBUSIA PUCHATKA W RADZIKOWIE. Rozdział 1 Przepisy ogólne
REGULAMIN PRACY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 5 IM. KUBUSIA PUCHATKA W RADZIKOWIE Rozdział 1 Przepisy ogólne 1. 1. Regulamin określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w przedszkolu.
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY. SP w Palowicach
REGULAMIN PRACY SP w Palowicach Celem regulaminu jest stworzenie warunków właściwego porządku pracy, dyscypliny pracy, określenie obowiązków i uprawnień pracowników. Regulamin został opracowany na podstawie
Bardziej szczegółowoWARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY
WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. z późniejszymi zmianami. Prace w ramach umów cywilnoprawnych reguluje
Bardziej szczegółowoUSTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.
Bardziej szczegółowoZałącznik Nr 1 do Zarządzenia nr 87/2004/IV. Prezydenta Miasta Pabianic. na podstawie art pkt 1 k. p Ustala się: z dnia 1 czerwca 2004 r.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA Na podstawie art. 77 2 Kodeksu pracy zarządzam, co następuje: 1. Niniejszy regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń zwianych
Bardziej szczegółowoRegulamin Pracy Urzędu Miejskiego w Podkowie Leśnej
Regulamin Pracy Urzędu Miejskiego w Podkowie Leśnej I. Przepisy wstępne 1 Regulamin określa porządek wewnętrzny w Urzędzie Miejskim, ustala organizację pracy, a takŝe prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY w ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 w PŁOŃSKU
REGULAMIN PRACY w ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 w PŁOŃSKU Postanowienia ogólne 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek wewnętrzny w Zespole Szkół Nr 3 w Płońsku oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy
Bardziej szczegółowoPracuję legalnie NOWY PRACOWNIK OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Pracuję legalnie NOWY PRACOWNIK OBOWIĄZKI PRACODAWCY Nawiązanie stosunku pracy Cechy charakterystyczne stosunku pracy: osobiste świadczenie pracy, podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy, wykonywanie
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY W URZĘDZIE GMINY KORZENNA
REGULAMIN PRACY W URZĘDZIE GMINY KORZENNA Załącznik Nr 2 do Regulaminu Organizacyjnego Urzędu Gminy Korzenna PRZEPISY WSTĘPNE 1 1. Regulamin określa porządek wewnętrzny w Urzędzie Gminy Korzenna, a takŝe
Bardziej szczegółowoUstanie stosunku pracy
Ustanie stosunku pracy Tomasz Winiarczyk Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego wygaśnięcie Ustanie stosunku pracy śmierć pracownika śmierćpracodawcy
Bardziej szczegółowoA K T A O S O B O W E
A K T A O S O B O W E Część A Dokumentacja zgromadzona w czasie okresu rekrutacyjnego: CV, podanie o pracę / list motywacyjny, kwestionariusz osoby ubiegającej się o pracę, świadectwa pracy lub inne dokumenty
Bardziej szczegółowoRozwiązanie umowy o pracę - kompendium wiedzy
Rozwiązanie umowy o pracę - kompendium wiedzy Zakończenie stosunku pracy - odejście pracownika z firmy nieodłącznie wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę, na podstawie której odbywało się zatrudnienie.
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 36/09 Wójta Gminy Czernice Borowe z dnia 5 maja 2009r.
Zarządzenie Nr 36/09 Wójta Gminy Czernice Borowe z dnia 5 maja 2009r. zmieniające Regulamin Pracy Urzędu Gminy Czernice Borowe. Na podstawie art.42 ust.1 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach
Bardziej szczegółowoINFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów
Bardziej szczegółowoCZĘŚĆ I PRAWO PRACY. Ochrona pracy, bezpieczeństwo i higieny pracy, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (definicje)
CZĘŚĆ I PRAWO PRACY Ochrona pracy, bezpieczeństwo i higieny pracy, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (definicje) 1. Podaj główne źródła prawnej ochrony pracy. Za źródła prawa pracy rozumie się przepisy
Bardziej szczegółowoOpracowanie: Kancelaria Gospodarcza
Materiał do zajęć - opracowanie na potrzeby przedmiotu ZW2: przedsiębiorczość: własna firma na rynku, w ramach projektu STREFA ROZWOJU KOMPETENCJI: nowoczesny program przygotowywania studentów wydziału
Bardziej szczegółowoDZIAŁ DZIEWIĄTY. Zatrudnianie młodocianych. Rozdział I. Przepisy ogólne
DZIAŁ DZIEWIĄTY Zatrudnianie młodocianych Rozdział I Przepisy ogólne [Art. 190. 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. 2. Zabronione jest zatrudnianie
Bardziej szczegółowoŚwiadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania
Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania komentarz, przykłady, dokumentacja z suplementem elektronicznym Stan prawny:
Bardziej szczegółowoZ A R Z Ą D Z E N I E Nr 54/09 Burmistrza Miasta Józefowa z dnia 16 czerwca 2009r.
Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 54/09 Burmistrza Miasta Józefowa z dnia 16 czerwca 2009r. w sprawie warunków i sposobu wynagradzania pracowników samorządowych, zatrudnionych w Urzędzie Miasta Józefowa na podstawie
Bardziej szczegółowoRozdział I Przepisy ogólne
Dz.U. z 2016, poz. 360; stan prawny: 22.07.2016r. USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. [Przedmiot ustawy] Ustawa reguluje zasady zatrudniania
Bardziej szczegółowoPrawa pracownika młodocianego
Prawa pracownika młodocianego Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 1 kodeksu pracy) Podstawowe warunki zatrudnienia młodocianego: ukończenie gimnazjum, przedstawienie
Bardziej szczegółowopracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym to: A) umowa zlecenie B) umowa o dzieło C) umowa o pracę.
Etap regionalny Ogólnopolskiego konkursu wiedzy o prawie pracy dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych Poznaj swoje prawa w pracy Łódź, 28 stycznia 2015 r. 1. Jakie podmioty podlegają kontroli Państwowej
Bardziej szczegółowoUstawa o pracy tymczasowej
www.www.interimax.com Ustawa o pracy tymczasowej Ustawa z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych
Bardziej szczegółowoCzas pracy - pojęcie. Dr Tomasz Duraj
Dr Tomasz Duraj FUNKCJE PRAWNEJ REGULACJI CZASU PRACY Funkcja ochronna prawna regulacja czasu pracy słuŝy ochronie pracownika przed nadmierną eksploatacją w procesie pracy ze strony pracodawcy FUNKCJE
Bardziej szczegółowoSpis treści SPIS TREŚCI
SPIS TREŚCI Przedmowa 9 Wprowadzenie 10 KODEKS PRACY* * Dział Pierwszy. Przepisy ogólne 13 Rozdziali. Przepisy wstępne 13 Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy 19 Rozdział Ha. Równe traktowanie w
Bardziej szczegółowoUSTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne
Kancelaria Sejmu s. 1/10 USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608, z 2004 r. Nr 96,
Bardziej szczegółowoUSTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne
Kancelaria Sejmu s. 1/10 USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608, z 2004 r. Nr 96,
Bardziej szczegółowoREGULAMIN WYNAGRADZANIA dla pracowników nie będących nauczycielami zatrudnionych w GIMNAZJUM im. ks. Wacława Rabczyńskiego w Wasilkowie
REGULAMIN WYNAGRADZANIA dla pracowników nie będących nauczycielami zatrudnionych w GIMNAZJUM im. ks. Wacława Rabczyńskiego w Wasilkowie Podstawa prawna: 1.Art. 77² ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 7
REGULAMIN PRACY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 7 W oparciu o Kodeks Pracy z dnia 26.06.1994 r. ( Dz. U. Nr 24 poz. 141 wraz z późniejszymi zmianami ) oraz o Kartę Nauczyciela z dnia 26.01.1982 r. ( Dz. U.
Bardziej szczegółowoRozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę
ZAKOŃCZENIE ZATRUDNIENIA Umowa o pracę może być rozwiązana: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem prawa okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
Bardziej szczegółowoREGULAMIN WYNAGRADZANIA
REGULAMIN WYNAGRADZANIA Warszawa, 07.08.2009 r. 1 1. Postanowienia ogólne 1.1. Na podstawie art. 77², 77 5 i 78 Kp TUI Poland Sp. z o.o. (zwana dalej pracodawcą) ustala regulamin wynagradzania, (zwany
Bardziej szczegółowoSpis treści Dział pierwszy. Przepisy ogólne Dział drugi. Stosunek pracy
Spis treści Dział pierwszy. Przepisy ogólne...15 Rozdział I. Przepisy wstępne...15 Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy...17 Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu...20 Rozdział IIb. Nadzór
Bardziej szczegółowoKancelaria Sejmu s. 102/157
Kancelaria Sejmu s. 102/157 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym
Bardziej szczegółowo3 4. (uchylone) Art. 43. [Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym] Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,
Art. 41. [Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy] Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
Bardziej szczegółowoUstawa. z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1)
Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) (Dz. U. z dnia 22 września 2003 r., Nr 166, poz. 1608, zmiany: Dz. U. z 2004 r. Nr 96, poz. 959, Dz. U. z 2007 r. Nr 89, poz. 589,
Bardziej szczegółowoSposoby rozwiązania umowy o pracę
PRAWO PRACY Sposoby rozwiązania umowy o pracę W art. 30KP wymieniono sposoby rozwiązania umowy o pracę. Jest to rozwiązanie umowy: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem
Bardziej szczegółowoPODSTAWY ERGONOMII i BHP. - Obowiązki pracodawców w. zakresie zabezpieczenia bezpiecznych warunków pracy
PODSTAWY ERGONOMII i BHP - Obowiązki pracodawców w zakresie zabezpieczenia bezpiecznych warunków pracy Proces pracy moŝe wiązać się z zagroŝeniem dla stanu psychofizycznego pracowników, ich zdrowia, a
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY. Szkoły Podstawowej nr 8 w Czerwionce-Leszczynach
REGULAMIN PRACY Szkoły Podstawowej nr 8 w Czerwionce-Leszczynach Celem regulaminu jest stworzenie warunków właściwego porządku pracy, dyscypliny pracy, określenie obowiązków i uprawnień pracowników. Regulamin
Bardziej szczegółowoDZIAŁ DRUGI STOSUNEK PRACY. Rozdział I. Przepisy ogólne
DZIAŁ DRUGI STOSUNEK PRACY Rozdział I Przepisy ogólne Art. 22. 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem
Bardziej szczegółowoKODEKS PRACY. Stan prawny: 1 stycznia 2017 r.
KODEKS PRACY 2017 Stan prawny: 1 stycznia 2017 r. Chcesz być na bieżąco w sprawach prawa pracy, płac i ZUS? 216 WZORÓW DOKUMENTÓW 67 AKTUALIZOWANYCH WSKAŹNIKÓW 450 ORZECZEŃ Z OMÓWIENIEM 23 KALKULATORY
Bardziej szczegółowoWARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY
WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. W Kodeksie Pracy znajdziemy m.in. informacje
Bardziej szczegółowoROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW. z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.
Dz.U.76.3.19 1985.08.21 zm. Dz.U.85.37.175 1 1988.04.19 zm. Dz.U.88.10.76 1 1989.05.01 zm. Dz.U.89.20.107 art. 2 1989.08.01 zm. Dz.U.89.47.254 1 1990.04.28 zm. Dz.U.90.28.165 1 1996.06.02 zm. Dz.U.96.60.280
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY CENTRUM KSZTAŁCENIA PRACOWNIKÓW SŁUśB SPOŁECZNYCH W SKARśYSKU-KAMIENNEJ
REGULAMIN PRACY CENTRUM KSZTAŁCENIA PRACOWNIKÓW SŁUśB SPOŁECZNYCH W SKARśYSKU-KAMIENNEJ Regulamin pracy, zwany dalej regulaminem, określa organizację i porządek w procesie pracy oraz obowiązki zakładu
Bardziej szczegółowoROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania
Spis treści Wykaz skrótów Wstęp ROZDZIAŁ 1. Wewnątrzzakładowe źródła prawa dotyczące wypłaty świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy 1.1. Zasady ogólne 1.2. Układ zbiorowy pracy 1.3. Regulamin wynagradzania
Bardziej szczegółowoKancelaria Sejmu Strona 1 z 8
Kancelaria Sejmu Strona 1 z 8 USTAWA o zatrudnianiu pracowników tymczasowych Dz. U. 2003r nr 166, 1608/95 Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. Zakres przedmiotowy Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników
Bardziej szczegółowoDZIAŁ DRUGI Stosunek pracy. Rozdział I Przepisy ogólne
DZIAŁ DRUGI Stosunek pracy Rozdział I Przepisy ogólne Art. 22. 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem
Bardziej szczegółowoKOSZTY PRACY PEŁNE OBCIĄŻENIE PRACODAWCY
KOSZTY PRACY PEŁNE OBCIĄŻENIE PRACODAWCY Pracodawca zatrudniający pracownika musi liczyć się z tym, że umówiona kwota wynagrodzenia brutto to tylko część kosztów związanych z wynagradzaniem pracownika.
Bardziej szczegółowoPonadto pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika (również na piśmie), nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:
str. 1 Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Abyśmy mogli mówić o
Bardziej szczegółowoWykaz skrótów Literatura. Kodeks pracy 1
Przedmowa Wykaz skrótów Literatura XIII XV XVII Kodeks pracy 1 Rozdział I. Źródła prawa pracy 3 Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy 3 Tabl. 2. Zasada uprzywilejowania pracownika 4 Tabl. 3. Zawieszenie
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRACY MIEJSKIEGO PRZEDZKOLA NR 3 W PUŁAWACH
REGULAMIN PRACY MIEJSKIEGO PRZEDZKOLA NR 3 W PUŁAWACH REGULAMIN PRACY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 3 W PUŁAWACH I. POSTANOWIENIA WSTĘPNE. 1 Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz
Bardziej szczegółowoWynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku
Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku (z suplementem elektronicznym) szczegółowy komentarz prawny stanowiska
Bardziej szczegółowoDZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY. Rozdział I Przepisy ogólne
DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY Rozdział I Przepisy ogólne Art. 128. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 8/2009 Wójta Gminy Czarnia z dnia 23 lutego 2009r.
ZARZĄDZENIE Nr 8/2009 Wójta Gminy Czarnia z dnia 23 lutego 2009r. w sprawie nadania Regulaminu Pracy Urzędu Gminy Czarnia. Na podstawie art. 42 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI. Wykaz skrótów... Przedmowa...
SPIS TREŚCI Wykaz skrótów... Przedmowa... XIII XIX Rozdział I. Źródła prawa pracy... 1 1. Zagadnienia ogólne... 2 2. Charakter prawny norm prawa pracy... 4 3. Źródła prawa pracy... 4 I. Źródła powszechnego
Bardziej szczegółowoKodeks pracy - Dział IX - Zatrudnianie młodocianych
Kodeks pracy - Dział IX - Zatrudnianie młodocianych Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Młodocianym
Bardziej szczegółowoUSTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.) DZIAŁ DZIEWIĄTY Zatrudnianie młodocianych
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.) DZIAŁ DZIEWIĄTY Zatrudnianie młodocianych Rozdział I Przepisy ogólne Art. 190. 18) 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu
Bardziej szczegółowoREGULAMIN WYNAGRADZANIA
REGULAMIN WYNAGRADZANIA METAL Zbigniew Baran, 53-146 Wrocław ul. Racławicka 2-4/404 I. Przepisy wstępne 1. Na podstawie art. 77 2, 78 k.p. ustalam regulamin wynagradzania, zwany dalej regulaminem, wprowadzony
Bardziej szczegółowoRegulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w Kolegium Pracowników SłuŜb Społecznych w Warszawie
Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w Kolegium Pracowników SłuŜb Społecznych w Warszawie 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz pozostałe świadczenia
Bardziej szczegółowoCzasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Czasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy nie może przekraczać: 8 godzin
Bardziej szczegółowoRegulamin pracy Gminnej Biblioteki Publicznej w Bukowcu
Regulamin pracy Gminnej Biblioteki Publicznej w Bukowcu I. Przepisy wstępne 1 1. Postanowienia niniejszego regulaminu pracy określają organizację pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki Biblioteki
Bardziej szczegółowoDZIAŁ DRUGI STOSUNEK PRACY. Rozdział I. Przepisy ogólne
DZIAŁ DRUGI STOSUNEK PRACY Rozdział I Przepisy ogólne Art. 22. 1. (11) Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
Bardziej szczegółowoREGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH I. POSTANOWIENIA PORZĄDKOWE 1 Regulamin wynagradzania pracowników Domu Pomocy Społecznej Przyjaźń w Tarnowskich
Bardziej szczegółowoPrawo pracy. Wydanie 16. Autor: Małgorzata Barzycka-Banaszczyk
Prawo pracy. Wydanie 16. Autor: Małgorzata Barzycka-Banaszczyk Wykaz skrótów Przedmowa Rozdział I. Źródła prawa pracy 1. Zagadnienia ogólne 2. Charakter prawny norm prawa pracy 3. Źródła prawa pracy I.
Bardziej szczegółowoTARBONUS. 2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy Umowa o pracę Umowę o pracę zawiera się: na okres próbny, na czas nieokreślony,
2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy 2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy
Bardziej szczegółowoMATERIAŁY SZKOLENIOWE Z BHP DLA PRACODAWCÓW I OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI
MATERIAŁY SZKOLENIOWE Z BHP DLA PRACODAWCÓW I OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI OPRACOWANIE MERYTORYCZNE: dr inŝ. Sławomir Łech Stan prawny na 29.11.2010 [Wpisz tekst] Spis treści Wstęp s.3 Część I; Ogólne
Bardziej szczegółowoPrawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2. Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka. Wydawnictwo: Zakamycze.
Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2 Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka Wydawnictwo: Zakamycze Spis treści Wykaz skrótów Rozdział pierwszy. Przedmiot, funkcje, właściwości
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 1/2009 Kierownika Środowiskowego Domu Samopomocy z dnia 01 kwietnia 2009 r.
ZARZĄDZENIE Nr 1/2009 Kierownika Środowiskowego Domu Samopomocy z dnia 01 kwietnia 2009 r. w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników Środowiskowego Domu Samopomocy w Osieku Na podstawie
Bardziej szczegółowoREGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY SĘDZIEJOWICE I. PRZEPISY WSTĘPNE
Załącznik do zarządzenia Nr 186/09 Wójta Gminy Sędziejowice z dnia 20 kwietnia 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY SĘDZIEJOWICE I. PRZEPISY WSTĘPNE 1.1. Regulamin wynagradzania, zwany
Bardziej szczegółowoREGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI w Przedszkolu Miejskim Nr 5 im. Kubusia Puchatka w Gostyniu
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI w Przedszkolu Miejskim Nr 5 im. Kubusia Puchatka w Gostyniu Na podstawie: 1. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity:
Bardziej szczegółowo4. Zadania wymienione w ust. 1, Rektor realizuje przy pomocy Prorektora do spraw Ogólnych, Dziekanów i Kanclerza.
ROZDZIAŁ VIII BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 61 1. Rektor Uniwersytetu Wrocławskiego zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny
Bardziej szczegółowoRegulamin pracy U r z ę d u G m i n y w R o g o w i e. Rozdział I Postanowienia ogólne
Regulamin pracy U r z ę d u G m i n y w R o g o w i e Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Regulamin pracy ustala organizację i porządek pracy w Urzędzie Gminy w Rogowie i jednostkach organizacyjnych podległych
Bardziej szczegółowoUSTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne
Kancelaria Sejmu s. 1/9 USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę
Bardziej szczegółowoRegulamin Wynagradzania pracowników Stowarzyszenia LGD Eurogalicja. I. Postanowienia ogólne
Regulamin Wynagradzania pracowników Na podstawie art. 77 2 Kodeksu pracy (tekst jedn. Dz.U. z dnia 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.), ustala się, co następuje: I. Postanowienia ogólne 1 Regulamin wynagradzania
Bardziej szczegółowoUSTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 - w...strona 1 z 109 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 - wersja obowiązująca od 30.06.2008
Bardziej szczegółowoDział drugi. Stosunek pracy. Rozdział I. Przepisy ogólne
Dział drugi. Stosunek pracy Rozdział I. Przepisy ogólne Art. 22 [Stosunek pracy] 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy
Bardziej szczegółowo