Want2Learn Chcę się uczyć

Transkrypt

1 PROJEKT Want2Learn Chcę się uczyć Moduł samoidentyfikacji zawodowej Opracowanie Praca pod redakcją: Grzegorza Zajączkowskiego, KANA Gliwice 1

2 Opracowanie testów dla Modułu samoidentyfikacji zawodowej. Opracowanie jest pierwszą częścią produktu na który składają się: Opracowanie testów dla Modułu samoidentyfikacji zawodowej ; Wykonanie techniczne; Raport z wdrożenia (w ramach raportu utrzymanie beneficjenta). Autorzy publikacji: Praca zbiorową pod redakcją Grzegorza Zajączkowskiego (KANA Gliwice) Autorzy opracowania testów: Grzegorz Zajączkowski (KANA Gliwice) (Redakcja całości) Barbara Kuwaczka (Rozdz , 5.1,5.9) Joanna Lewicka (Rozdz , ) Agnieszka Matulewicz (Rozdz. 2,3) Wersja publikacji z dnia 15 listopada 2007r. Nazwy oraz znaki towarowe wszystkich firm i ich produktów w niniejszej publikacji zostały użyte jedynie w celu ich identyfikacji. Wszelkie uwagi i komentarze dotyczące tego projektu prosimy wysyłać na adres: kana@kana.gliwice.pl (c) Copyright by KANA (R) Gliwice

3 Spis treści 1. Wstęp Wspomagająca rola testów internetowych w procesie doradztwa zawodowego Definicja doradztwa na odległość Definicja doradztwa zawodowego Definicja doradztwa zawodowego realizowanego metodą zdalną na odległość Dlaczego nie można realizować testów bez obecności doradcy Testy jako element wspomagający proces poradnictwa Opracowanie testów samoidentyfikacji zawodowej podstawy teoretyczne Testy modułu samoidentyfikacji zawodowej Sytuacje stresowe - test Badanie samooceny - test Czy jestem przedsiębiorczy? test Jakie posiadam zdolności? - test Preferencje zawodowe test Sytuacje stresowe interpretacja testu Badanie samooceny - interpretacja testu Czy jestem przedsiębiorczy? interpretacja testu Jakie posiadam zdolności? - interpretacja testu Preferencje zawodowe interpretacja testu TEST: CZY UMIESZ PODEJMOWAC DECYZJE CZY UMIESZ PODEJMOWAC DECYZJE - Interpretacja SPRAWDZ SWOJĄ OSOBOWOŚĆ ZAWODOWĄ- TEST SPRAWDZ SWOJĄ OSOBOWOŚĆ ZAWODOWĄ- Interpretacja ANKIETA SKŁONNOŚCI ZAWODOWYCH -test ANKIETA SKŁONNOŚCI ZAWODOWYCH -intepretacja Moduł samoidentyfikacji zawodowej wersja porównawcza angielska Stressful situations - test self-assessment test Am I enterprising? test Professional preferences test Stressful situations interpretation of the test self-assessment check interpretation of the test Am I enterprising? interpretation of the test What kind of abilities do I have? - interpretation of the test Professional preferences interpretation of the test TEST: CAN YOU MAKE A DECISION CHECK UP YOUR PROFESSIONAL PERSONALITY - TEST QUESTIONNARIE ON PROFESSIONAL INCLINATIONS Bibliografia

4 1. Wstęp Opracowanie Moduł samoidentyfikacji zawodowej jest innowacyjnym zastosowaniem automatycznych aplikacji elearningowych trzeciej generacji do wsparcia procesu doradztwa zawodowego Głównym celem ich opracowanie jest stworzenie miejsca w którym uczestnicy szkoleń elearningowych Want2Learn będą mogli zastanowić się nad swoimi umiejętnościami i kompetencjami poprzez wykonanie szeregów testów wskazujących im ich ogólne predyspozycje zawodowe. Odpowiedzi testów tak są skonstruowane aby wywołać autorefleksje u ich odbiorców. Testy te mają także na tyle atrakcyjną formę iż są także pewną formą psychozabawy z sobą. Z drugiej strony archiwizacja wyników testów umożliwia szersze badania statystyczne predyspozycji beneficjentów ostatecznych projektów oraz porównania ich np.: z predyspozycjami beneficjentów projektów innych partnerów Ponadnarodowych Equal Hugin. Opracowanie jest pierwszą częścią produktu na który składają się: Opracowanie testów dla Modułu samoidentyfikacji zawodowej (niniejsze opracowanie); Wykonanie techniczne; Raport z wdrożenia Raport zawiera także angielską wersję testów przekazanych partnerom partnerstwa ponadnarodowego. Dodatkową, ale bardzo cenną cechą tych materiałów jest fakt, iż prezentowana wiedza może stać się inspiracją dla nowych projektów edukacyjnych i społecznych szczególnie dla inicjatyw finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego w nowym okresie programowania (np.: w ramach odpowiednich priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki). Materiały te zostały tak skonstruowane, aby uniknąć szczegółowych aspektów technologicznych, gdyż te zmieniają się praktycznie z dnia na dzień. 4

5 2. Wspomagająca rola testów internetowych w procesie doradztwa zawodowego Definicja doradztwa na odległość Definicja doradztwa zawodowego Wraz ze zmianami polityczno gospodarczymi w Polsce po roku 1989 pojawiła się paląca potrzeba udzielania pomocy w wyborze zawodu i ścieżek kształcenia. Niezbędnym stało się powołania na nowo zawodu doradcy zawodowego, który w państwach zachodnich był już od dawna usankcjonowany. W Polsce zawód doradca zawodowy został oficjalnie nazwany poprzez wpisanie go do Klasyfikacji zawodów i specjalności w 1995r. aktem prawnym zatwierdzającym formalnie ten zawód. 1 W materiałach używanych przez Krajowy Urząd Pracy i w Systemie Urzędów Pracy używany jest termin poradnictwo zawodowe, definiowany w następujący sposób: Jest to proces, w którym doradca pomaga klientowi (osobie poszukującej) w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego. Proces, w którym doradca i klient pracują wspólnie, aby klient mógł osiągnąć lepsze zrozumienie samego siebie i wiedzę o świecie pracy i mógł bardziej realistycznie wybrać, zmienić lub dostosować się do wymagań, jakie stawia praca 2. W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej dotyczącym poradnictwa zawodowego w Systemie Urzędów Pracy i Centrów Informacji i Planowania Kariery poradnictwo jest określone jako działania polegające na udzielaniu informacji o zawodach, rynku pracy; udzielaniu porad ułatwiających wybór zawodu, w których wykorzystywane są standardowe 1 Bożena Wojtasik, Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne, Wydawnictwo Szkolne PWN, W-wa W. Trzeciak, Poradnictwo zawodowe w urzędach pracy, Służba Pracownicza, 6 (292), VI.1997 za A.Banka, Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy. 5

6 metody dotyczące badania zainteresowań i uzdolnień; inspirowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad 3. W materiałach źródłowych autorzy posługują się również dwoma pojęciami - poradnictwo" i doradztwo". Wanda Rachalska 4 we wstępie do opracowania materiałów konferencyjnych stwierdza, że duży problem sprawia ujednolicenie używanej przez referujących autorów terminów poradnictwo i doradztwo. Według autorki różnica leży w relacji między doradcą a radzącym się. Niektórzy autorzy używają obu terminów zamiennie, najczęściej jednak przyjmuje się, że różnice między tymi dwoma pojęciami zasadzają się na dostrzeganiu problemu przez radzącego się bądź przez doradcę. W poradnictwie problem rodzi się" w świadomości radzącego się, natomiast w doradztwie - w świadomości doradcy. Również zdaniem B. Wojtasik 5 najważniejsza różnica dotyczy uwypuklenia roli doradcy w procesie doradzania. W poradnictwie rola ta nie jest tak mocno zaznaczona - radzący się i doradca są raczej współpartnerami, istotna jest dobrowolność korzystania z porad. Natomiast w doradztwie radzący się jest bardziej bierny, aktywność leży po stronie doradcy, szczególnie podkreślona zostaje czynność przekonywania, wpływu osobistego, a nawet nakłaniania. Działania doradcy zawodowego zależą od przyjęcia określonych znaczeń terminów orientacja i poradnictwo zawodowe. W przypadku, gdy przyjmuje się definicję terminu orientacja w szerokim znaczeniu, doradca zawodu będzie jawił się jako wychowawca, który działa świadomie i celowo, wychowując uczniów do samodzielnego podjęcia decyzji zawodowej. Podobnie implikuje określanie zadań doradcy zawodu rozumienie terminu poradnictwo zawodowe". Jeżeli przyjmie się definicję w wąskim znaczeniu, doradca zajmie się przede wszystkim udzielaniem porad zawodowych, badaniem przydatności zawodowej, poznawaniem ucznia. Natomiast przyjęcie tego terminu w znaczeniu szerokim zmienia zadania doradcy zawodu, czyniąc je tożsame z tymi, które zostały wymienione wcześniej przy określaniu szeroko rozumianej orientacji zawodowej. 3 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 lutego 2000r. w sprawie szczegółowych zasad prowadzenia pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, organizowania szkoleń dla bezrobotnych, tworzenia zaplecza metodycznego dla potrzeb informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego oraz organizowania i finansowania klubów pracy. Dz. U. Nr 12, poz W. Rachalska, Wstęp, Poradnictwo zawodowe w wymiarze europejskim, Materiały pokonferencyjne, Częstochowa, B. Wojtasik, Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno - psychologiczne, Wydawnictwo Szkolne PWN, Warszawa

7 Na podstawie używanego terminu poradnictwo zawodowe w systemie urzędów pracy można przyjąć definicję terminu doradca zawodowy zaproponowaną przez B. Wojtasik 6 w wąskim znaczeniu tego terminu: Doradca zawodu to ten, kto przez wspólną interakcję z radzącym się udziela pomocy w rozwiązywaniu problemów dotyczących wyboru zawodu i szkoły. Pomoc doradcy zawodu może polegać na formułowaniu porad zawodowych lub/i udzielaniu informacji zawodowej, podawaniu wskazówek, instrukcji, sugestii bądź też na dawaniu oparcia psychicznego czy oświetlaniu pola problemowego związanego z wyborem, zdobyciem, wyuczeniem się lub wykonywaniem zawodu Definicja doradztwa zawodowego realizowanego metodą zdalną na odległość Przeprowadzone na terenie Niemiec dwa badania dotyczące potrzeb klientów zainteresowanych mobilnością edukacyjną i zawodową wykazały, że istnieje duże zapotrzebowanie na poradnictwo zawodowe przez telefon, czy też inne formy poradnictwa na odległość 7. Możliwości poradnictwa na odległość to oszczędność czasu doradcy, pozwala na szybkie rozwiązanie podstawowych problemów klienta, rozszerza zakres poradnictwa zawodowego oraz zmniejsza obawy klienta związane z kontaktem ze służbami zatrudnienia. Z drugiej strony proces doradczy jest częściej przerywany i większa jest presja czasu, również dlatego, że coraz więcej klientów ma dostęp do usług poradnictwa. Dodatkowo, często brak jest odpowiednich warunków technicznych. Zazwyczaj problemy związane z wyborem drogi zawodowej i podejmowane w tym zakresie decyzje mają charakter bardzo złożony i w związku z tym można je sklasyfikować jako sytuacje słabo zdefiniowane. Rzadko istnieje jedno tylko słuszne rozwiązanie i jasno określony cel lub też gwarancja skuteczności danego kierunku działania. 6 Bożena Wojtasik, Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradoznastwa, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław Poradnictwo zawodowe na odległość, Rozwój metodologii poradnictwa/katalog metod poradnictwa zawodowego na odległość z podręcznikiem szkoleniowym i koncepcją szkolenia, Warszawa, 2004 r., oryginalna nazwa Distance Counselling Development of a counselling methodology/a catalogue of methods for vocational distance counselling including a training manual and a training concept,. Ministerstwo Gospodarki i Pracy Departament Rynku Pracy. 7

8 Takie procesy podejmowana decyzji zazwyczaj wiążą się z silnymi emocjami, tj.: presja wywołana problemem, stres spowodowany otrzymaną informacją, strach przed podjęciem złej decyzji oraz wątpliwości, czy wybrana alternatywa jest właściwa. 8

9 2.2. Dlaczego nie można realizować testów bez obecności doradcy Cechy procesu poradnictwa wymienione powyżej wskazują na to, że jest to proces interaktywny, angażujący dwóch partnerów osobę, która w procesie decyzyjnym na podstawie doradztwa ma wybrać odpowiedni dla siebie zawód, oraz doradcę, który proces decyzyjny ma wspomóc zapewniając jak największą ilość potrzebnych informacji nie tylko związanych z atrybutami rynku pracy, ale także związanych z cechami osobowościowymi osoby radzącej się. W tym celu przeprowadzane są różnego rodzaju testy badające szeroki zakres cech jednostkowych osoby radzącej się. Wydawać by się mogło, że takie testy mogą być udostępnione w internecie i osoby zainteresowane po ich rozwiązaniu i otrzymaniu wyników uzyskają potrzebną i poszukiwaną wiedzę. Jednakże testy pomagające określić predyspozycje i preferencje osób poszukujących informacji w zakresie doradztwa zawodowego wymagają skonsultowania i omówienia ich wyników ze specjalistą. Często wyniki podane przez system po zliczeniu testu są niezrozumiałe lub niewystarczające dla osób diagnozujących się. Uzyskane za pomocą testu informacje dają niepełny obraz sytuacji, a często mylnie zinterpretowane mogą wprowadzić w błąd, co powoduje nieefektywność i szkodliwość tego rodzaju procesu samodzielnego badania. Testy psychometryczne można stosować tylko wtedy, gdy ma się pewność, iż dana osoba została specjalnie przeszkolona do ich zastosowania. Poza tym przy wypełnianiu takiego testu konieczne jest wsparcie profesjonalisty, który pomaga w interpretacji wyników. Niektóre źródła dotyczące rynku pracy również wymagają konsultacji, komentarzy profesjonalistów, by znaleźć w nich sens. Takie zasoby zyskują w konsultacjach indywidualnych, tj. bezpośrednie konsultacje, które same w sobie są specjalistycznym zasobem 8. 8 Doradztwo zawodowe przez Internet jak zacząć? Jak się do tego zabrać?, Marcus Offer 2002, NICEF 9

10 2.3. Testy jako element wspomagający proces poradnictwa Istnieje jednak wiele testów umieszczonych w sieci Internet, które pozwalają na ogólne i wstępne rozpoznanie swojej osoby w kontekście wyboru zawodu. Są one oparte o algorytmy zliczające odpowiedzi i na zakończenie wyświetlają wyniki. Internet odgrywa obecnie główną rolę w komputerowym doradztwie zawodowym jako narzędzie informacyjne, zaawansowana technologicznie książka elektroniczna czy narzędzie oceny. Możliwość zrobieni testu wraz z interpretacją doradcy zawodowego. Tam, gdzie jest ono w dużym stopniu widziane jako działalność, w ramach której ekspert (doradca zawodowy) ocenia klienta (studenta, ucznia), pomoc komputerowa skierowana jest na wspieranie tego konkretnego etapu doradztwa zawodowego. W szerokim zakresie, taka sytuacja ma miejsce na przykład w Hiszpanii, Portugalii, Grecji i Francji. Z drugiej zaś strony, w niektórych krajach europejskich większy nacisk kładziony jest na funkcję informacyjną doradztwa zawodowego. Student jest zachęcany do wyszukiwania zawodowych i edukacyjnych możliwości - samodzielnie lub z pomocą doradcy. Tak jest w przypadku Niemiec, krajów Skandynawskich oraz w pewnym 10

11 stopniu Wielkiej Brytanii i Włoch. To, co jest dostępne w Internecie na temat doradztwa, w większości wypadków nie jest niczym nowym ani nawet zaprojektowanym specjalnie dla Internetu. W ten sposób, Internet oferuje doradztwo często szybkie (choć czasem zdecydowanie nie), oparte na dobrze znanych pomysłach i teoriach doradztwa. Obraz ten jest jednak bardziej skomplikowany: odpowiadające programy komputerowe często posiadają obszerne bazy danych, a programy tego typu często są zaopatrzone w pewnego rodzaju narzędzia służące samoocenie, która stanowi opcję wyjściową. Tak więc, generalnie, jako że większość dużych krajów Europy posiada szeroką gamę programów mających służyć pomocą w czterech aspektach procesu doradczego, tj.: samoocenie zdobywaniu informacji dopasowaniu siebie i możliwości podjęciu decyzji różnice między nimi tkwią w tym, na którym z powyższych aspektów są one skoncentrowane (w niektórych przypadkach obejmują wszystkie cztery). Pełen opis różnych typów programów europejskich można znaleźć w opracowaniach Offera (1996 & 1997) które zawierają również opisy kilku gier i programów symulacyjnych przeznaczonych dla różnorodnych zastosowań w edukacji i doradztwie zawodowym. 9 W internecie powstają szerokie bazy narzędzi pomocnych do pełnego i efektywnego poradnictwa zawodowego. Wszystkie one jednak zakładają działania związane z udziałem dwóch stron procesu poradnictwa. Tego rodzaju bazy ułatwiają i poszerzają zakres procesu, gdyż doradca ma szeroki wachlarz różnych narzędzi diagnostycznych zależnie od wymagań sytuacji, teorii i metody wybranej do procesu doradczego. W Europie przykłady sieciowych baz danych sięgają od międzynarodowych wyszukiwarek pracy (na przykład Online Career Centre, Monster Board i wiele innych) do takich jak ORTELIUS (język francuski; obejmuje informacje dotyczące szkolnictwa wyższego w Europie, programów studiów, transferu punktów itp.), czy ESTIA ( brama z bazą w Szwecji łączący Szwecję, Finlandię, Francję i Wielką Brytanię; oparty na trzech pod-projektach obejmujących 11

12 grupy dyskusyjne ( newsgroups ), pocztę elektroniczną, elektroniczne biuletyny informacyjne, video-konferencje itp.; dotyczące możliwości edukacji, pracy i kariery. Przedsięwzięcie skoncentrowane wyraźnie na wymianie doświadczeń na polu wykorzystywania Internetu w dziedzinie doradztwa zawodowego w Europie Konstruktywistyczne podejście wymaga zróżnicowanej i elastycznej pomocy komputerowej sterowanej przez wrażliwego, świetnie wyszkolonego i profesjonalnego doradcę posiadającego w zasięgu ręki różnorodne programy, do wyboru. Jedne mogą dawać klientowi bezpośredni dostęp do zawodowych i edukacyjnych baz danych w Internecie; drugie mogą być odpowiednie do wspierania procesu podejmowania decyzji i pracy nad dylematami; jeszcze inne mogą symulować wycinki rzeczywistości, by ułatwić klientowi wypróbowanie różnych opcji i umożliwić konfrontację z ich konsekwencjami. Żaden olbrzymi, zbiorczy, wielofunkcyjny program nie sprawdzi się przy tym scenariuszu. Złożony świat wymaga elastycznych odpowiedzi i rozwiązań. Pakiet mini-programów, których część lub całość będzie dostępna w Internecie, a każdy z nich będzie specjalnie zaprojektowany do obsługi poszczególnych gałęzi doradztwa, stanowią szkielet scenariusza, który jest już bardzo bliski realizacji. 9 dr Peter Plant, Duński Uniwersytet Edukacji, Kopenhaga, Internet w doradztwie zawodowym: Konstrukcje i auka 12

13 Nowe sposoby pomagania osobom radzącym się przy podejmowaniu decyzji zawodowych w postaci skonstruowania ich własnej koncepcji rzeczywistości i w procesie uczenia się w odniesieniu do tejże koncepcji, wykorzystują swobodny dostęp do najbardziej różnorodnych baz danych oraz rozbudowanych programów wspierających proces odejmowania decyzji, przy jednoczesnej pomocy oddanego i pełnego empatii doradcy. 13

14 3. Opracowanie testów samoidentyfikacji zawodowej podstawy teoretyczne Wybór zawodu w obecnej rzeczywistości nie jest łatwym procesem. W obliczu szerokiej gamy zawodów, wymagań i nieustannych zmian w technice i organizacji pracy młody człowiek stoi przed trudnym wyborem. Świadomość siebie- swoich mocnych i słabych stron, wysoka samoocena, wiara we własne możliwości oraz wiedza o istniejących pracach i zawodach stanowi podstawę do podjęcia decyzji o wyborze zawodu. W osiągnięciu takiej wiedzy pomagają specjalnie przygotowani ku temu doradcy zawodowi, powstaje coraz więcej programów społecznych wspomagających samoświadomość i autorefleksję oraz pomagających w znalezieniu swojego miejsca na rynku pracy. Istnieje wiele ciekawych teorii wyboru zawodu, które opisują i wyjaśniają zachowania zawodowe człowieka. Próbują one udzielić odpowiedzi na pytanie: dlaczego człowiek wybiera dany zawód, jakie są jego warunki rozwoju zawodowego, czy może on mieć satysfakcję z wybranego zawodu lub jakie czekają go niepowodzenia. Najstarsza teoria F. W. Parsonsa mówi, że wybór zawodu jest decyzją jednorazową. Zdaniem autora uczeń musi poznać świat pracy i siebie. Zainteresowania, zdolności, możliwości, temperament powinny odpowiadać wymaganiom danego zawodu. Teoria ta nie odpowiada na pytanie, dlaczego ludzie wybierają określone zawody. Teoria ta skupia się na problemie: jaki zawód człowiek powinien wybrać. Wybór zawodu według autora jest związany z wewnętrznymi cechami człowieka, natomiast nie uwzględnia on ważnego czynnika, jakim jest zewnętrzne otoczenie. Kolejna z teorii dała duży wkład w rozwój poradnictwa zawodowego. Pozwoliła bowiem na podział zawodów na związane z rzeczami i związane z ludźmi. Wskazała jak ważne są doświadczenia rodzinne i potrzeby dziecka w podejmowaniu decyzji zawodowej. Teoria A.Roe 14

15 przedstawia dwa modele człowieka wybierającego zawód. Pierwszy to radzący się, który jest zdeterminowany społecznie. Tu za najbardziej dominujące przy wyborze zawodu autorka uznaje wpływy społeczne innych osób, a szczególnie wpływy rodziny. Omawia trzy powszechnie znane typy zachowań rodziców mające wpływ na późniejszy wybór zawodu przez dziecko, są to: akceptacja, koncentracja, unikanie. Zdaniem a. Roe przyszłe zawody związane z pracą z ludźmi wybierają jednostki, które jako dzieci były akceptowane, których rodzice emocjonalnie koncentrowali się na dziecku. Natomiast postawa unikania przyjęta przez rodziców skłania dzieci do wyboru zawodu związanego z rzeczami gdzie nie będą musiały wchodzić w kontakt z człowiekiem. Drugi model przyjęty w tej teorii to model jednostki, którą kierują emocje, własne potrzeby i dążenia. Potrzeby zależne są od wielu czynników: od genotypu, doświadczeń życiowych, poczucia satysfakcji czy frustracji i nade wszystko od tego jak kształtowali je rodzice. Odwołując się do teorii hierarchii potrzeb Maslowa, A. Roe ustala inną ich kolejność (fizjologiczne bezpieczeństwa, przynależności i miłości, znaczenia, respektu, szacunku do samego siebie i niezależności, informacji, zrozumienia, piękna, samorealizacji) i twierdzi, że nasze potrzeby zawodowe są związane z chęcią realizacji nie zaspokojonych przez rodziców potrzeb w okresie dzieciństwa. Jedną z najbardziej popularnych teorii wyboru zawodu jest teoria J. L. Hollanda. Wśród wielu teorii starających się wyjaśnić dlaczego ludzie dokonują określonych wyborów zawodowych wyróżnić należy teorię cech i czynników, która podkreśla interpersonalny charakter kariery zawodowej i związanego z nią stylu życia. Głównym przedstawicielem tej teorii jest J. L. Holland, psycholog amerykański, który stworzył heksagonalny model zbieżności (lub dopasowania) osobowości jednostki i jej otoczenia (środowiska pracy). Teoria Hollanda, zwana osobowościową traktuje wybór zawodu jako specyficzny proces, odpowiedni dla określonej fazy biograficznej człowieka. Wybór zawodu, zdaniem Hollanda jest wyrazem dojrzałości osobowości. Człowiek dokonując wyboru kieruje się rozsądkiem, stąd też istotne jest samopoznanie poprzedzające sam akt podejmowania decyzji zawodowej. Wg Hollanda zbieżność lub stopień dopasowania osobowości jednostki i jej konkretnego otoczenia są pomocne w przewidywaniu różnych zachowań zawodowych, takich jak osiągnięcia w pracy, dostosowanie zawodowe lub satysfakcja z wykonywanej pracy. 15

16 Holland akceptując model człowieka zdeterminowanego społecznie, wyróżnia sześć typów osobowości: realistyczny, badawczy, społeczny, konwencjonalny, przedsiębiorczy i artystyczny. 10 Autor podkreśla wagę kontaktów międzyludzkich w przebiegu kariery zawodowej. Wybór zawodu zdaniem Hollanda jest wyrazem dojrzałości osobowości. Autor uważa, że wytwarzanie się sześciu typów osobowości kształtuje się pod wpływem społecznym, głównie pod wpływem rodziny. Każdy typ osobowości szuka dla siebie odpowiedniego środowiska wśród ludzi. Satysfakcja z wykonywanej pracy zależy od stopnia zbieżności typu osobowości i środowiska pracy. Sześć typów osobowości Hollanda: 1. Typ społeczny szuka środowiska innych ludzi. Osoby należące do tego typu preferują takie zajęcia, które zorientowane są na pouczanie i pomaganie. Typ społeczny ma emocjonalny stosunek do problemów ludzkich. Oznacza się żeńskimi cechami, zdolnościami werbalnymi, elokwencją, społeczną odpowiedzialnością, zdolnością do pracy z ludźmi. Charakterystyczne zawody dla tego typu to: pedagog, nauczyciel, doradca, psycholog kliniczny, sędzia dla nieletnich, lekarz, pielęgniarka itp. 2. Typ realistyczny, preferuje czynności, które podkreślają jego siłę fizyczną, koordynację ruchową, zręczność. Uzdolniony technicznie, mechanicznie. Dąży do rozwiązywania konkretnych zadań, jest twardy, agresywny, męski. Zawody, które wybiera to: mechanik, elektryk inżynier, rolnik. 3. Typ intelektualny skupia się na zadaniach abstrakcyjnych. Próbuje zrozumieć siebie i organizować świat. Jest introwertyczny, cechuje go egoizm. Ludzie o tym typie osobowości wybierają zawody: badacza, antropologa, matematyka, fizyka. chemika, astronoma, programista komputerowy itd. 4. Typ konwencjonalny zwany także konformistycznym, w swoich dążeniach kieruje się takimi wartościami jak władza i autorytet. Jest zorganizowany, praktyczny, uległy. Eksponuje swoje cele i siebie. Żyje jednak według poglądów i wskazówek innych ludzi. Uchyla się od rozwiązywania konfliktowych sytuacji, szczególnie w stosunkach interpersonalnych. Wybiera zawody takie jak: kasjer, księgowy, operator, sekretarka, stenograf, bibliotekarz, statystyk, pracownik banku itd. 10 R. Lamb, P. Hurst, dr R. Kennedy; Interpretacja i wykorzystanie testów uzdolnień i zainteresowań w poradnictwie zawodowym. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. Pomoc specjalistyczna dla Polski. Krajowy Urząd Pracy, maj 1996r., materiały powielone, str

17 5. Typ przedsiębiorczy jest typem pobudzającym innych do działania. Przejawia zdolności werbalne. Jest agresywny, interesuje go siła, status przywódcy. Unika sytuacji wymagających od niego długiego intelektualnego wysiłku. Do tego typu zaliczamy: prawnika, przedsiębiorcę, urzędnika rządowego i innych. 6. Typ estetyczno-artystyczny, twórczy, o rozwiniętej wyobraźni i estetyce, introwersyjny, niedostatecznie poddany socjalizacji, pełen emocjonalnego niepokoju. Zaliczamy tu: kompozytora, śpiewaka, pisarza, malarza, dyrygenta. Wyróżnienie przez Hollanda sześciu typów osobowości doprowadziło do sformułowania pierwszego założenia, w myśl którego każda osoba posiada cechy każdego typu (lub w jego terminologii, modelu idealnego) występujące hierarchicznie w malejącym natężeniu. Najsilniejsza zbieżność jednostki z jednym typem, tzw. typem dominującym, rozwija się na podstawie doświadczeń życiowych i ma decydujący wpływ na przebieg kariery zawodowej danej osoby, np. ktoś może posiadać bardzo wiele cech wspólnych z typem badawczym, w średnim stopniu odpowiadać typowi realistycznemu oraz w niewielkim stopniu przypominać pozostałe typy. Wszystkie typy stanowią integralną część osobowości człowieka, a dominujący wpływ niektórych z nich w znacznym stopniu wynika ze szczególnego charakteru otoczenia jednostki. Do opracowanych przez siebie sześciu typów osobowości Holland dodaje drugie założenie: istnieje sześć typów środowisk pracy: realistyczne, badawcze, społeczne, konwencjonalne, przedsiębiorcze i artystyczne. Każde środowisko przyciąga konkretne typy osobowości, np. realistyczny typ osobowości jest dominujący w realistycznym środowisku pracy (czyli większość pracowników należy do kategorii realistycznej, a reszta ma osobowość będącą mieszanką pozostałych typów). Trzecim założeniem Hollanda jest twierdzenie, że ludzie poszukują takiego środowiska pracy, które umożliwi im realizację własnych umiejętności, wyrażanie wartości, cech charakteru, preferowanych ról oraz będzie zgodne z ich postrzeganiem samego siebie. Jeżeli zatem poszukiwanie odpowiedniego środowiska pracy nie kończy się sukcesem, jednostka odczuwa konflikt, frustrację, ma niskie osiągnięcia i niski poziom satysfakcji z pracy. Zdaniem badacza, sytuacja taka ma miejsce, gdy np. silny typ społeczny pracuje w realistycznym środowisku lub też silny typ artystyczny znajdzie się w środowisku konwencjonalnym. 17

18 Czwarte założenie teorii zawarte jest w stwierdzeniu, że zachowanie jednostki jest determinowane interakcją jej osobowości i środowiska, w którym funkcjonuje. W wyniku tej interakcji mogą pojawiać się takie efekty jak np. wysoki poziom kompetencji, zadowolenie z pracy lub też zmiana pracy, brak zadowolenia itp. Piąte założenie teorii Hollanda dotyczy zbieżności. Jednostka, której osobowość podobna jest do określonego typu, wymaga określonego środowiska pracy. Na przykład silne podobieństwo osobowości jednostki do typu przedsiębiorczego wskazuje na jej skłonności do zawodów i środowisk typu przedsiębiorczego. Wykorzystując sześciokąt Hollanda, doradca i klient mogą ustalić jeden z czterech stopni zbieżności osobowości ze środowiskiem (pierwszy najwyższy stopień zbieżności, drugi stopień zbieżności oraz trzeci i czwarty stopień zbieżności). Pojęcie zbieżności pomaga klientowi zrozumieć dynamikę kariery zawodowej i daje mu możliwość unikania w przyszłości problemów związanych z brakiem zbieżności. Szóste założenie teorii określane jest jako stopień związku wzajemnych elementów we wzorcu osobowości lub modelach środowiska. Są trzy stopnie spójności: wysoki, średni i niski. Na przykład jednostka o wysokim poziomie spójności w swoim wzorcu osobowości charakteryzuje się wysokim stopniem zintegrowania własnego ja. Oznacza to, że jej zainteresowania, system wartości, cechy charakteru, umiejętności oraz postrzeganie świata są harmonijne i zgodne. Zachowania jednostki są przewidywalne i jest ona w stanie opierać się wpływom zewnętrznym, np. jednostka której osobowość jest bliska typom realistycznemu i badawczemu (RB), charakteryzuje się wysokim poziomem spójności, posiada cechy właściwe obu typom, tzn. brak u niej skłonności do kontaktów społecznych gdyż preferuje czynności związane z rzeczami (przedmiotami). Siódme założenie teorii Hollanda związane jest ze stopniem, w którym jednostka lub środowisko są jasno określone. W badaniu testowym otrzymuje się jasno zarysowany profil z dużą dozą podobieństwa do jednego lub dwóch typów osobowości oraz niewielkim stopniem podobieństwa do innych typów. 18

19 Pojęcie zróżnicowania można także odnieść do środowiska pracy. Jasno zarysowane środowisko charakteryzuje się jednym typem pracownika, natomiast w środowisku niezróżnicowanym, znajdziemy pracowników odpowiadających wszystkim sześciu typom osobowości. Ostatnie, ósme założenie teorii Hollanda związane jest z pojęciem tożsamości zawodowej. Klient o wysokim poczuciu tożsamości ma jasny i stabilny obraz swoich celów, zainteresowań, cech osobowości i umiejętności. Przedstawiony model teoretyczny Hollanda 11 w wystarczającym stopniu wyjaśnia zachowania zawodowe jednostki. Zarówno w ciągu ostatnich dziesięcioleci, jak i obecnie teoria karier zawodowych Hollanda cieszyła i nadal cieszy się zdecydowanie największą popularnością. Sprzyja temu przełożenie założeń teorii na język praktycznych narzędzi w postaci: Zeszytu do Samobadania (ZdS) i Kwestionariusza Preferencji Zawodowych (KPZ), co nadaje im wartość teoretyczną i praktyczną. Zeszyt do Samobadania umożliwia bowiem jednostce samodzielnie przeprowadzać badania, samodzielnie obliczać wyniki i dokonywać ich interpretacji. Osoba badana określa swój profil (kod sumaryczny) w celu ustalenia podobieństwa osobowości do wymienionych sześciu typów. W oparciu o kod sumaryczny klient sam wyszukuje z Przewodnika po zawodach 12 te zawody, które odpowiadają jego kodowi uzyskanemu w badaniach ZdS-em. Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ) jest inwentarzem osobowości i zainteresowań, ocenia szeroki zakres informacji na temat jednostki na podstawie dokonywanego przez nią wyboru zawodów, które lubi i tych których nie lubi. Dane na temat zawodów lubianych i nielubianych udzielane przez osobę badaną są źródłem bogatych informacji odnośnie cech osobistych klienta, umożliwiają bowiem ustalenie kodu sumarycznego KPZ, zainteresowań, jakości relacji międzyludzkich, systemu wartości, postrzegania samego siebie, radzenia sobie w sytuacjach trudnych oraz modeli, z którymi jednostka się identyfikuje. Holland twierdzi, iż rzadko występują czyste typy osobowościowe, stąd też wynika różnorodność w preferencjach zawodów przez ludzi i możliwość dokonania zmiany zawodu. 11 Opracowany na podstawie tłumaczenia ekspertów amerykańskich R. Lamba, P. Hursta i dr R. Kennedego: Interpretacja... op. cit.. 12 Zbiór zawodów z przypisanymi typami Hollanda. 19

20 Inną ciekawą teorię wyboru zawodu prezentuje E. Ginzberg. Wyróżnia on trzy okresy w procesie wyboru zawodu. Są to: 1. Okres fantazji trwający od 10 do 11 roku życia. 2. Okres próbny przypadający na okres od 11 do 16 roku życia, a w nim podokresy: a) Zainteresowań b) Zdolności c) Wartości d) Przejściowy 3. Okres realistyczny trwający od 17 do 18 roku życia, a w nim podokresy: a) Eksploracji b) Krystalizacji c) Specyfikacji Ginzberg uważa, że tendencje do wyboru zawodu pojawiają się we wczesnym dzieciństwie, a z czasem rozwijają się i dojrzewają. Zdaniem autora człowiek jest jednostką kierującą się swoimi potrzebami, dążeniami, ulegającą naciskom społecznym, a także racjonalnie podchodzącą do wyboru zawodu. Człowiek szuka kompromisu między swymi pragnieniami a możliwościami. Inną teorią, w której widać wpływ psychologii rozwojowej, wyróżniającej okresy: wzrostu, poszukiwań, utrzymania i schyłku życia człowieka która podkreśla, że rozwój zawodowy jest procesem rośnięcia i uczenia się, jest teoria D.E. Supera. Jest najpełniejszą i najdokładniej opracowaną teoretycznie, jak również empirycznie teorią. Teoria rozwoju zawodowego D.E. Supera opiera się na następujących twierdzeniach 13 : 1. Ludzie różnią się w swoich zdolnościach, zainteresowaniach i osobowościach. 2. Ludzie kwalifikują się przez swoją charakterystykę do kilku zawodów. 13 Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego - Nr 3 Urząd Pracy 1994r. 20