POLITYKA ZMIENNYCH SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEO OSÓB ZAJMUJĄCYCH STANOWISKA KIEROWNICZE AVIVA INVESTORS POLAND SA.

Transkrypt

1 Polityka zmiennych składników wynagrodzeo osób zajmujących stanowiska kierownicze Aviva Investors Poland SA I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Polityka zmiennych składników wynagrodzeo osób zajmujących stanowiska kierownicze Aviva Investors Poland SA (dalej Polityka ) została opracowana przez Zarząd Aviva Investors Poland SA (dalej także Spółka ) na podstawie postanowieo Rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie zasad ustalania przez dom maklerski polityki zmiennych składników wynagrodzeo osób zajmujących stanowiska kierownicze Dz.U. Nr 263, poz (dalej Rozporządzenie ). 2. Celem opracowania Polityki jest: 1) prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem i zniechęcanie do podejmowania ryzyka wykraczającego poza poziom akceptowany przez Spółkę, 2) realizacja strategii prowadzenia działalności, przyjętej przez Spółkę; 3) wspieranie zapobiegania konfliktowi interesów w Spółce. 3. Polityka określa zasady przyznawania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzeo osobom zajmującym stanowiska kierownicze w Spółce, ale uwzględnia też ogólne zasady i politykę wynagradzania obowiązujące w Spółce, określone w pkt II i III Polityki. 4. Aviva Investors Poland SA przeprowadziła proces identyfikacji osób zajmujących stanowiska kierownicze poprzez ocenę ryzyk istotnych z punktu widzenia Spółki, a następnie identyfikację osób, które mają istotny (rzeczywisty) wpływ na te ryzyka. Ponadto, wobec wszystkich osób, których całkowite wynagrodzenie mieści się w zakresie wynagrodzenia osób zidentyfikowanych jako zajmujące stanowiska kierownicze, przeprowadzono analizę ich wpływu na profil ryzyka Spółki w celu wykluczenia bądź potwierdzenia, iż mają one istotny (rzeczywisty) wpływ na te ryzyka. 5. Biorąc pod uwagę wielkośd Aviva Investors Poland S.A., zakres i stopieo złożoności działalności prowadzonej przez Spółkę oraz związane z nią ryzyko, uznano, że grupa osób zajmujących stanowiska kierownicze obejmuje: 1) Członków Zarządu Spółki, 2) wybrane stanowiska mające istotny wpływ na profil ryzyka Aviva Investors Poland S.A. 6. Lista osób zajmujących stanowiska kierownicze w Spółce jest określona w dokumencie Wykaz stanowisk kierowniczych wraz z opisem metody ich identyfikacji, stanowiącym Załącznik Nr 1 do Polityki. 1

2 7. Używane w Polityce sformułowanie zmienne składniki wynagrodzenia obejmuje wynagrodzenie inne niż stałe wynagrodzenie zasadnicze, w tym nagrody roczne, nagrody jednorazowe, nagrody indywidualne. II. ZASADY POLITYKI WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W SPÓŁCE OPARTE NA FILOZOFII WYNAGRADZANIA PRZYJĘTEJ W GRUPIE AVIVA INVESTORS 1. Polityka wynagradzania jest zgodna ze strategią biznesową Spółki, jej wartościami i pożądanym profilem ryzyka, przyczyniając się do realizacji celów strategii biznesowej i zrównoważonego rozwoju Spółki. 2. Polityka wynagradzania pracowników Aviva Investors Poland SA opiera się również na filozofii wynagradzania przyjętej na poziomie grupy Aviva Investors, do której należy Spółka. 3. Zgodnie z tą filozofią, wynagrodzenie zależy nie tylko od samych wyników pracy, ale także od tego, w jaki sposób wyniki te zostały osiągnięte. Kultura organizacyjna grupy Aviva Investors oraz waga, jaka jest przykładana do wartości korporacyjnych, odgrywają ważną rolę w podejmowaniu decyzji w zakresie wynagradzania pracowników Spółki. 4. Efektywne zarządzanie ryzykiem ma kluczowe znaczenie dla osiąganych wyników finansowych Spółki. W związku z tym profil ryzyka Spółki jest również brany pod uwagę w podejmowaniu decyzji dotyczących wynagradzania pracowników. 5. Stosunek Spółki do pomiaru efektywności pracy pracowników i nagradzania ma na celu zapewnienie ich zrównoważonego rozwoju i wsparcie realizacji przyjętej strategii prowadzenia działalności Spółki. Jest on zgodny z długoterminowymi interesami Spółki. III. ZASADY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W SPÓŁCE Cele wynikające z przyjętej filozofii wynagradzania, opisanej w pkt II, realizowane są poprzez kształtowanie praktyk w zakresie wynagradzania pracowników Aviva Investors Poland S.A., zgodnie z poniższymi zasadami. 1. Spółka oferuje konkurencyjny pakiet wynagrodzeo, który wspiera zatrudnianie, utrzymanie i motywowanie najlepszych pracowników Spółki, z uwagi na stosowanie następujących zasad: a) konkurencyjnośd wynagrodzeo oceniana jest na poziomie wynagrodzenia całkowitego uwzględniającego stałe i zmienne składniki wynagrodzenia, b) punktem odniesienia w ustalaniu wynagrodzenia pracowników Spółki są praktyki wynagrodzeniowe obowiązujące na głównych rynkach, na których Spółka konkuruje o wykwalifikowanych pracowników, c) rynkowy poziom płac jest ważnym, lecz nie jedynym wyznacznikiem przy ustalaniu wynagrodzenia. Przy jego ustalaniu brane są pod uwagę 2

3 również takie czynniki jak: doświadczenie i kompetencje poszczególnych osób, atrakcyjnośd pracodawcy w porównaniu do konkurencji, obecne praktyki w zakresie rekrutacji i retencji pracowników, charakter poszczególnych stanowisk, d) zasady wynagradzania w Spółce są konstruowane z uwzględnieniem możliwości finansowych Spółki oraz są spójne z przyjętym planem finansowym Spółki. 2. Polityka wynagradzania nie zachęca do podejmowania nadmiernego ryzyka, które miałoby maksymalizowad poziom wynagrodzenia, a tym samym zagrażałoby stabilności organizacji: a) zasady wynagradzania nie zachęcają do ani nie pozostawiają miejsca zachowaniom, które mogą prowadzid do nadużyd, korupcji czy naruszenia zasad i regulacji obowiązujących w Aviva Investors Poland S.A., b) zasady wynagradzania promują zachowania etyczne, c) zasady wynagradzania wspierają prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem oraz uwzględniają wszelkie rodzaje obecnego lub przyszłego ryzyka, d) zasady wynagradzania nie zachęcają do podejmowania nadmiernego ryzyka, wykraczającego poza akceptowany poziom, e) zmienne składniki wynagrodzenia nie ograniczają zdolności Spółki do zwiększania bazy kapitałowej. 3. Aviva Investors Poland SA wspiera roczne i długoterminowe cele strategiczne poprzez ustanawianie odpowiednich zadao i celów dla pracowników Spółki: a) wynagrodzenia wspierają realizację strategii poprzez wykorzystywanie odpowiednich kryteriów oceny, b) oczekiwane poziomy realizacji celów odzwierciedlają oczekiwania Zarządu Spółki, akcjonariuszy i podmiotów zewnętrznych wobec Spółki w postaci np. klientów Spółki, organów nadzoru itp., c) kryteria oceny dobrane są tak, aby odzwierciedlały indywidualny wkład pracowników Spółki w osiągane wyniki, d) Spółka kładzie nacisk na osiąganie zrównoważonych wyników pracy w długim okresie, poprzez zastosowanie długoterminowych programów motywacyjnych oraz mechanizmu odroczenia zmiennych składników wynagrodzenia, e) Struktura wynagradzania i kryteria oceny uwzględniają ryzyko i zgodnośd z obowiązującymi przepisami prawa, w celu zapewnienia stabilnego wzrostu Aviva Investors Poland SA. 3

4 4. Wynagrodzenie uzależnione jest od wyników: a) polityka wynagradzania jest elastyczna i pozwala na różnicowanie wynagrodzeo pracowników na podstawie wyników osiąganych przez Spółkę oraz wyników indywidualnych danej osoby, b) przy ocenie indywidualnych efektów pracy bierze się pod uwagę finansowe (ilościowe) i niefinansowe (jakościowe) kryteria oceny. Odpowiednie zastosowanie kryteriów ilościowych i jakościowych zależy od rodzajów zadao i zakresu odpowiedzialności poszczególnych pracowników Spółki. W każdym przypadku, równowaga pomiędzy kryteriami ilościowymi i jakościowymi jest wyspecyfikowana i jasno udokumentowana dla każdego poziomu i kategorii zaszeregowania (stanowiska) pracownika Spółki. c) system wynagradzania wspierany jest przez proces zarządzania efektywnością pracy, zapewniający, że lepsze wyniki są lepiej wynagradzane. d) zmienne składniki wynagrodzenia nie są gwarantowane. Odzwierciedlają one efekty pracy danej osoby oraz danej jednostki organizacyjnej w odniesieniu do ogólnych wyników Spółki, e) gwarantowane zmienne składniki wynagrodzenia, niepodlegające przepisom Rozporządzenia, mają charakter wyjątkowy, mogą byd przyznane w momencie nawiązania stosunku pracy i ograniczają się do pierwszego roku zatrudnienia, f) polityka zmiennych składników wynagrodzenia jest elastyczna, a wartośd zmiennych składników wynagrodzenia ustalana jest na bazie wyników Spółki. 5. Polityka wynagrodzeo jest spójna i wspiera pracę zespołową: a) Aviva Investors Poland S.A., będąc częścią grupy Aviva Investors, kształtuje swoją politykę wynagradzania w sposób spójny z rozwiązaniami przyjętymi przez grupę Aviva Investors, uwzględniając obowiązujące przepisy prawa polskiego oraz przyjęte praktyki rynkowe, które stanowią uzasadnienie dla odstępstw od rozwiązao grupowych, b) wypłata wynagrodzenia w długim okresie uzależniona jest od mierników efektywności Spółki jako całości. 6. Zasady przyznawania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia są przejrzyste i czytelne: a) istnieje wyraźne powiązanie pomiędzy wynikami indywidualnymi i wynikami Spółki. b) w Spółce działa przejrzysty proces zarządzania efektywnością pracy. 4

5 7. Brak uznaniowości. a) uznaniowośd w zakresie wynagradzania pracowników może mied miejsce wyłącznie w przypadkach wyjątkowych i nieprzewidzianych w obowiązujących zasadach wynagradzania, b) uznaniowośd nie jest jednoznaczna z dokonywaniem oceny. Obowiązujące zasady wynagradzania pracowników opierają się na ocenie wyników. IV. Zasady określania wielkości (puli) środków przeznaczonych do przyznania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia dla osób zajmujących stanowiska kierownicze. Zgodnie z przyjętymi w Aviva Investors Poland SA zasadami wynagradzania, zmienne składniki wynagrodzenia powinny byd przyznawane lub wypłacane, gdy odpowiadają sytuacji finansowej Aviva Investors Poland S.A. oraz są uzasadnione wynikami Spółki, efektami pracy jednostki organizacyjnej, w której zatrudniona była dana osoba zajmująca stanowisko kierownicze oraz efektami pracy tej osoby. W związku z tym, wielkośd (pula) środków przeznaczonych do przyznania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia podlega weryfikacji w kontekście wszelkich obecnych oraz przyszłych ryzyk. Punktem wyjścia do określenia ww. wielkości jest poziom zysku operacyjnego. Wielkośd ta podlega ocenie w kontekście zarządzania ryzykiem, poziomu realizacji celów w stosunku do planu, osiągniętych wyników w porównaniu do grupy porównawczej oraz w kontekście mierników jakościowych. Alokacja puli przeznaczonej do przyznania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia poszczególne linie biznesowe i stanowiska uzależniona jest od kryteriów istotnych z punktu widzenia poszczególnych linii biznesowych i stanowisk. Proces korekty ww. puli w kontekście ryzyka obejmuje ocenę ryzyk związanych z planowanym poziomem przychodów Spółki, stratami operacyjnymi, ryzykiem strategicznym, regulacyjnym oraz związanym z zasobami ludzkimi. V. Zasady przyznawania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia dla osób zajmujących stanowiska kierownicze w Spółce 1. Podstawa indywidualnego określania zmiennych składników wynagrodzenia: a) Aviva Investors Poland S.A. kształtuje kulturę zorientowaną na wyniki. W związku z tym podstawą określenia wysokości zmiennych składników wynagrodzenia osoby zajmującej stanowisko kierownicze jest ocena efektów pracy danej osoby (w kontekście realizacji postawionych celów oraz demonstrowanych postaw związanych z wartościami Spółki), efektów pracy danej jednostki organizacyjnej oraz ogólnych wyników Spółki. b) kryteria oceny efektywności pracy obejmują kryteria finansowe i niefinansowe oraz uwzględniają ryzyko. 5

6 c) kryteria oceny są mierzalne. Obejmują one takie kategorie jak: prezentowanie zachowao zgodnych z podstawowymi wartościami organizacyjnymi, praca zespołowa, innowacyjnośd, efektywnośd pracy. Waga tych kategorii wśród kryteriów oceny dla poszczególnych osób jest ustalana indywidualnie. d) zmienne składniki wynagrodzenia dla osób zajmujących stanowiska kierownicze związane z zarządzeniem ryzykiem, kontrolą wewnętrzną i badaniem zgodności działania Spółki z przepisami prawa, kształtowane są w sposób zapewniający niezachęcanie tych osób do podejmowania nadmiernego ryzyka oraz są wynagradzane za osiągnięcie celów wynikających z pełnionych przez nie funkcji. e) stałe składniki wynagrodzenia stanowią na tyle dużą częśd wynagrodzenia całkowitego, iż Aviva Investors Poland S.A. może kształtowad elastyczną politykę zmiennych składników wynagrodzenia. Oznacza to możliwośd obniżania wysokości zmiennych składników wynagrodzenia lub ich niewypłacania w przypadku, gdy Spółka wykazuje trwałą stratę bilansową lub gdy nastąpiło istotne naruszenie przez pracownika procedur wewnętrznych związanych z zarządzaniem ryzykiem. 2. Zmienne składniki wynagrodzenia: Dla osób zajmujących stanowiska kierownicze, których roczna wysokośd zmiennych składników wynagrodzenia przekracza PLN, zmienne składniki wynagrodzenia to: a) składnik pieniężny, który stanowi co najwyżej 50% zmiennych składników wynagrodzenia, b) składnik w formie instrumentów finansowych, których wartośd jest powiązana z sytuacją finansową Spółki, który stanowi co najmniej 50% zmiennych składników wynagrodzenia,. W przeciwnym wypadku zmienne składniki wynagrodzenia są wypłacane w formie pieniężnej, bez stosowania ich odroczenia. Podział na wskazane powyżej składniki dotyczy zarówno nieodroczonych, jak i odroczonych zmiennych składników wynagrodzenia. 3. Zasady odroczenia zmiennych składników wynagrodzenia. a) mechanizm odroczenia zmiennych składników wynagrodzenia wdrożony został w celu: zachęcania do niepodejmowania nadmiernego ryzyka, utrzymania w Spółce najbardziej wartościowych pracowników, 6

7 motywowania pracowników do osiągania ponadprzeciętnych wyników. b) w Spółce przyjmuje się następujące zasady odraczania zmiennych składników wynagrodzenia: odroczenie części zmiennych składników wynagrodzenia obejmuje wszystkie osoby zajmujące stanowiska kierownicze, w przypadku gdy spełniony jest warunek określony poniżej, odroczenie części zmiennych składników wynagrodzenia obowiązuje dla osób zajmujących stanowiska kierownicze, których roczna wysokośd zmiennych składników wynagrodzenia przekracza PLN, w przypadku, gdy warunek określony powyżej jest spełniony, co najmniej 40% zmiennych składników wynagrodzenia jest uzależnione od efektów pracy danej osoby i uwzględnia ryzyko Spółki. Częśd ta jest rozliczana i wypłacana w okresie od trzech do pięciu lat, przy czym okres ten ustala się z uwzględnieniem cyklu koniunkturalnego, charakteru i ryzyka prowadzonej działalności oraz obowiązków danej osoby. W przypadku, gdy kwota całkowitego wynagrodzenia tej osoby w poprzednim roku obrotowym przekroczyła równowartośd w złotych kwoty euro ustalonego według kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski obowiązującego w ostatnim dniu poprzedniego roku, powyższe ma zastosowanie do 60% zmiennych składników wynagrodzenia, c) powyższym zasadom odroczenia podlega zarówno składnik pieniężny, jak i składnik w formie instrumentu finansowego, d) odroczone zmienne składniki wynagrodzenia mogą zostad zmniejszone bądź niewypłacone w ogóle w przypadku, gdy: nastąpiło istotne naruszenie regulaminów, procedur wewnętrznych lub obowiązków przez osobę zajmującą stanowisko kierownicze, szczególnie w obszarach zarządzania ryzykiem, stwierdzono przyznanie zmiennych składników wynagrodzenia na podstawie nieprawidłowych, wprowadzających w błąd informacji, nastąpiło naruszenie przepisu prawa przez osobę zajmującą stanowisko kierownicze, Spółka wykazuje trwałą stratę bilansową. 4. Polityka dobrowolnych świadczeo emerytalnych Aviva Investors Poland S.A. nie przyznaje dobrowolnych świadczeo emerytalnych (rozumianych jako częśd zmiennych składników wynagrodzenia). 5. Gwarantowane zmienne składniki wynagrodzenia 7

8 Gwarantowane zmienne składniki wynagrodzenia niepodlegające przepisom Rozporządzenia mają charakter wyjątkowy, mogą byd przyznawane jedynie przy zatrudnianiu nowej osoby zajmującej stanowisko kierownicze i są ograniczone do pierwszego roku zatrudnienia. 6. Strategie hedgingowe i ubezpieczenia dotyczące wynagrodzenia i odpowiedzialności Osoby zajmujące stanowiska kierownicze nie mogą stosowad osobistych strategii hedgingowych lub ubezpieczeo dotyczących wynagrodzenia i odpowiedzialności w celu podważenia skutków uwzględnienia ryzyka w wynagrodzeniu zmiennym. Dla uniknięcia wątpliwości ustala się, że ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej Członków Zarządu Spółki (tzw. D&O) oraz ubezpieczenie dotyczące odpowiedzialności z tytułu emisji papierów wartościowych nie są traktowane jako strategia hedgingowa, o ile nie neutralizuje ono skutków korekty o ryzyko ujętych w ustaleniach dotyczących wynagrodzenia zmiennego osób zajmujących stanowiska kierownicze. W celu zapewnienia realizacji tego zakazu Spółka odbiera co roku od osób zajmujących stanowiska kierownicze odpowiednie oświadczenie o niestosowaniu przez te osoby strategii i ubezpieczeo, o których mowa powyżej. 7. Wynagrodzenie z tytułu rozwiązania umowy Wynagrodzenie z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy odzwierciedla nakład pracy, jej wydajnośd i jakośd za okres co najmniej trzech ostatnich lat zajmowania stanowiska kierowniczego w Spółce, a w przypadku osób zajmujących stanowisko kierownicze krócej niż trzy lata za okres od momentu objęcia tego stanowiska. Zasady dotyczące tych płatności są tak określone, że zapobiegają wynagradzaniu złych wyników, przy uwzględnieniu pozostałych zasad i kryteriów określonych w Polityce. VI. Odpowiedzialnośd Zarządu i Rady Nadzorczej Spółki w zakresie opracowania oraz sprawowania nadzoru nad Polityką oraz zadania Komitetu Wynagrodzeo. 1. Zarząd odpowiada za opracowanie, wdrożenie oraz aktualizację Polityki. 2. Rada Nadzorcza zatwierdza Politykę. W Spółce, która jest znaczącym domem maklerskim w rozumieniu Rozporządzenia Polityka podlega zaopiniowaniu, przed jej zatwierdzeniem, przez Komitet Wynagrodzeo. 3. Realizacja Polityki podlega co najmniej raz w roku przeglądowi dokonywanemu przez Jednoosobowe Stanowisko ds. Audytu Wewnętrznego. 4. Na podstawie przeglądu, o którym mowa w ust. 3, podmiot dokonujący przeglądu sporządza pisemny raport określający stan realizacji Polityki. Raport jest przedstawiany Radzie Nadzorczej oraz Komitetowi Wynagrodzeo. 5. W Spółce działa Komitet Wynagrodzeo, którego członkowie są powoływani przez Radę Nadzorczą spośród swoich członków, a w przypadku, gdy Rada Nadzorcza składa się z nie więcej niż 5 członków, zadania Komitetu Wynagrodzeo powierzone są Radzie Nadzorczej. 8

9 6. Komitet Wynagrodzeo realizuje obowiązki w zakresie zmiennych składników wynagrodzeo osób zajmujących stanowiska kierownicze, kierując się koniecznością zapewnienia ostrożnego i stabilnego zarządzania ryzykiem, a także stanem kapitału i płynności finansowej, szczególną dbałością o interesy Spółki w perspektywie długoterminowej, interesem akcjonariuszy Spółki wyrażonym w szczególności w wytycznych komitetu wynagrodzeo na poziomie grupy Aviva Investors: a) opiniuje Politykę, w tym wysokośd i składniki wynagrodzeo, b) wydaje opinie o realizowanej Polityce, c) opiniuje i monitoruje wypłatę zmiennych składników wynagrodzenia osób zajmujących stanowiska kierownicze związane z zarządzaniem ryzykiem, kontrolą wewnętrzną i badaniem zgodności działania Spółki z przepisami prawa, d) podejmuje decyzje o przyznaniu i wypłacie wynagrodzenia, o którym mowa w pkt V. 5 i pkt V.7 VII. Postanowienia koocowe. 1. Polityka i wynikające z niej procesy są odpowiednio udokumentowane. 2. Raz do roku, do dnia 31 stycznia, Spółka przekazuje do Komisji Nadzoru Finansowego dane na temat liczby osób w niej zatrudnionych, których łączne wynagrodzenie w poprzednim roku przekracza równowartośd euro (przeliczane wg kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski obowiązującego w dniu wypłaty danej kwoty), wraz z informacjami dotyczącymi stanowiska zajmowanego przez te osoby oraz wartości głównych elementów wynagrodzenia, przyznanych premii, nagród długookresowych oraz odprowadzonych składek emerytalnych. 3. Polityka wchodzi w życie z dniem zatwierdzenia przez Radę Nadzorczą, a jej postanowienia nie mają zastosowania do zmiennych składników wynagrodzeo należnych za rok 2011 oraz za lata poprzednie. 9