Kiedy pracodawca traci zaufanie do pracownika, czyli jak rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z powodu utraty zaufania

Transkrypt

1 Kiedy pracodawca traci zaufanie do pracownika, czyli jak rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z powodu utraty zaufania Pracodawca powinien darzyć pracownika zaufaniem. Pracownik powinien darzyć zaufaniem pracodawcę. Tak być powinno. Co się dzieje kiedy jedna ze stron stosunku pracy traci zaufanie w stosunku do drugiej? Jeśli zaufanie traci pracownik może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem a jeśli utrata zaufania jest wynikiem ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, to takie działanie pracodawcy uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli zaufanie traci pracodawca, musi mieć obiektywny i racjonalny powód by z tej przyczyny rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. W przeciwieństwie do pracownika pracodawca rozwiązując z pracownikiem świadczącym pracę na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony musi wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę uważane jest za konkretne, a więc uzasadnione, gdy sąd pracy stwierdzi, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, że wskazane przez pracodawcę fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby lub zachowania pracownika w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń (także niezależnych od niego) wywarły wpływ na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (wyr. SN z r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, Nr 14, poz. 548) (vide: M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck 2012). Utrata zaufania przez pracodawcę nie zawsze wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych. W kodeksie pracy ustawodawca wskazał przykładowe, podstawowe obowiązki pracownika takie jak choćby starannego i sumiennego wykonywania obowiązków, stosowania się do poleceń przełożonych, dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Jak podkreśla Sąd Najwyższy w art. 100 kp legislator określił obowiązki podstawowe, najważniejsze i najbardziej powszechne. Mimo to, zazwyczaj naruszenie obowiązków pracowniczych i utrata zaufania przez pracodawcę są ze sobą blisko, jeśli nie nierozerwalnie związane. Niemniej jednak nawet jeśli tej relacji nie będzie, zachowanie pracownika skutkujące utratą zaufania pracodawcy musi być naganne. Tezę taką potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 14 października 2004 r.: Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione (vide: I PK 697/03). W podobnym tonie wypowiedział się Sąd

2 Najwyższy we wcześniejszym wyroku z dnia 25 listopada 2012 r.: Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (vide: I PKN 385/97). Naganne będzie z pewnością popełnienie przez pracownika przestępstwa poza zakładem pracy. Trudno bowiem ufać pracownikowi, któremu postawiono zarzut znęcania się nad rodziną w sytuacji kiedy jest to osoba pracująca w przedszkolu. Podobnie oskarżenie pracownika o złożenie fałszywych zeznań w sytuacji kiedy jest pracownikiem urzędu administracji państwowej, choćby nawet został uniewinniony, ale swoim zachowaniem dał podstawę do przeświadczenia pracodawcy o popełnieniu czynu zabronionego, stanowi uzasadnioną przyczynę utraty zaufania przez pracodawcę (podobnie: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 grudnia 1998, I PKN 498/98). W judykaturze i doktrynie wskazano szereg przypadków zachowań pracowników mogących stanowić przyczyny usprawiedliwionej utraty zaufania przez pracodawcę w związku z naruszeniem przez nich obowiązków pracowniczych. Nie można zatem liczyć na taryfę ulgową i szansę, że Sąd uzna przyczynę rozwiązania umowy za niedopuszczalną jeśli u pracownika odpowiedzialnego za powierzone mienie remanent wykazał niedobór. Podobnie z bogatego orzecznictwa wynika, iż naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegać może na pożyczaniu sobie pieniędzy z kasy sklepu bez wiedzy i zgody pracodawcy (I PKN 214/98). Zachowanie pracownika, który nie przedkłada osobie zajmującej się w zakładzie pracy realizacją zamówień formularza zamówienia a kwotę nadpłaty zapomina zarejestrować na kasie fiskalnej wyczerpuje zarówno naruszenie obowiązku ochrony mienia oraz dbania o dobro zakładu pracy jak i przyczynę utraty zaufania przez pracodawcę. Funkcjonariusz publiczny może narazić się na zarzut utraty zaufania a w konsekwencji na rozwiązanie stosunku pracy w sytuacji niepożądanych kontaktów z osobami podejrzewanymi o popełnienie przestępstwa np. w przypadku kontaktów celnika z osobą podejrzaną o przemyt (I PKN 441/00). Ponad tymi zupełnie oczywistymi przyczynami wskazanymi wyżej, przedstawiciele nauki prawa wskazują, iż u podstaw utraty zaufania pracodawcy do pracownika może występować brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego (vide: M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck 2012). Ciekawym z punktu widzenia pracodawcy możliwym powodem utraty zaufania do pracownika jest

3 nieuzasadniona krytyka pracodawcy. Oczywistym jest, że pracownik ma prawo do wyrażania poglądów i swobody wypowiedzi, również w stosunku do pracodawcy. Taka krytyka powinna być jednak wyważona, skierowana odpowiednią drogą w stosownej formie a nade wszystko uzasadniona merytorycznie biorąc pod uwagę interes pracodawcy. I tak z pewnością krytyka doboru załogi oraz obrażanie przełożonego w obecności innych pracowników nie będzie uzasadniona i może skutkować utratą zaufania pracodawcy. Niedopuszczalna będzie krytyka sprzeczna z przepisami prawa oraz z zasadami współżycia społecznego. To one a także dobre obyczaje nakazują zaś zachowanie szacunku dla każdego pracodawcy, liczenie się z jego poczuciem własnej godności lub dobrego imienia (renomy), osobistej lub publicznej wartości, czy społecznej pożyteczności lub przydatności (orzeczenie SN z r., II CR 291/68, OSNC Nr 11/1969, poz. 200) (vide: S. Ciupa, Niedozwolona krytyka pracodawcy ze strony pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, MOP rok 2002 nr 20). Trzeba również podkreślić, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie. Kto tych zasad nie przestrzega, nie jest z zasady darzony przez pracodawcę niezbędnym w stosunkach między pracownikiem a pracodawcą zaufaniem. Naruszeniem obowiązku dbania o dobro zakładu pracy skutkującym utratą zaufania pracodawcy może być uznana taka działalność pracownika, która stanowi przejaw działalności konkurencyjnej. Mimo, że coraz częściej są między stronami stosunku pracy zawierane umowy o zakazie konkurencji, podstawą do uznania, że działalność pracownika stanowi naruszenie obowiązków może być także art.100 kp w części, w której stanowi, że obowiązkiem pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy. Niedozwoloną krytyką będzie pomawianie pracodawcy, znieważanie pracodawcy będącego osobą fizyczną, naruszanie jego dóbr osobistych niezależnie od tego czy jest on osobą fizyczną czy osobą prawną. Pracownik, który korzystając z portalu internetowego, krytykuje w sposób kategoryczny i obraźliwy decyzje pracodawcy czy opisuje niezgodną z rzeczywistością sytuację panującą w zakładzie pracy narusza zasadę dbałości o dobro zakładu pracy, wymienioną w katalogu obowiązków pracowniczych (art. 100 kp). Jednocześnie pracownikowi może zostać zarzut naruszenia dobra osobistego osoby prawnej dobrego imienia (dobrej sławy, renomy). Ponadto krytyka wykraczająca poza dozwolone ramy pracodawcy przez pracownika nie wpływa korzystnie na wizerunek osoby prawnej. Takie jest również stanowisko specjalistów, którzy w szeregu elementów budujących wartość firmy wymieniają m.in. dobre stosunki z pracownikami tuż obok efektywnej kadry zarządzającej i zdolnej załogi; odpowiedni system sprzedaży i promocji, stabilną markę czy wypracowaną pozycję na rynku (vide: M. Cieciura, Rozliczenie wartości firmy w świetle międzynarodowych standardów rachunkowości, CeDeWu.pl, Warszawa 2012, s.24). To, co nie jest korzystne dla zakładu pracy, nie może być również korzystne dla

4 zatrudnionych w nich osób. Daleko posunięta krytyka działań pracodawcy zakrojona na szeroką skalę za pomocą środków masowego przekazu może niekorzystnie wpłynąć chociażby na sytuację finansową pracodawcy a to z kolei rodzić może konsekwencje dla pracowników w postaci m.in. redukcji zatrudnienia. Takie zachowanie pracownika należy oceniać również przez pryzmat lojalności. Pracownik lojalny winien powstrzymać się od działań mogących wyrządzić szkodę pracodawcy ale także od takich działań, które nie skutkowałyby powstaniem szkody po stronie pracodawcy a jedynie działałyby na jego niekorzyść. Sąd Najwyższy podkreśla, iż zachowanie pracownika powinno być oceniane nie tylko poprzez zastosowanie kryteriów winy czy legalności ale również, jeśli nie przede wszystkim, lojalności. Jako, że zaufanie i lojalność są ze sobą nierozerwalnie związane, nielojalne zachowanie pracownika prowadzi do utraty zaufania przez pracodawcę, niezbędnej niejednokrotnie dla prawidłowego funkcjonowania obu stron w zakładzie pracy. Szczególnie dużym zaufaniem pracodawca darzy osoby zajmujące stanowiska kierownicze ze względu na wagę pełnionych obowiązków oraz fakt, że niejednokrotnie osoby te stanowią swoisty łącznik pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Stanowisko judykatury aprobowane przez przedstawicieli doktryny jest zgodne co, do tego, iż pracodawca ma prawo wymagać od osoby zajmującej stanowisko kierownicze więcej: w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych w kontekście wymogu zasadności wypowiedzenia należy stosować ostrzejsze kryteria ich zachowania (vide: Z. Góral, Kodeks pracy. Komentarz. 2012). I tak, utrata zaufania do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu (tworzenie układów rodzinnych w miejscu pracy), jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (vide: I PKN 1/00). Jeśli pracodawca uzna, że utrata zaufania w stosunku do pracownika jest na tyle znacząca, że uniemożliwia kontynuację jego zatrudnienia może zastosować zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyna ta musi być prawdziwa i konkretna. Przez konkretność z kolei należy rozumieć jej sprecyzowanie i wyjaśnienie. Nie będzie zatem prawidłowym umieszczenie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę umieszczenie wyłącznie ogólnikowego zwrotu: utrata zaufania. Pracodawca musi wówczas redagować pismo w taki sposób, by zarówno dla pracownika jak i badającego zasadność wypowiedzenia sądu, przyczyna była jasna i zrozumiała. Jeśli utrata zaufania jest z kolei

5 wynikiem ciężkiego naruszenia (podstawowych) obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej. Na koniec wypada wspomnieć o jednym, zaufanie traci się z jakiegoś powodu i to ten powód powinien być wskazany przez pracodawcę. Podanie bowiem w wypowiedzeniu utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia nie jest antidotum na pozbycie się niechcianego pracownika w sytuacji, w której nie została wskazana prawdziwa i konkretna przyczyna wywołująca u pracodawcy brak zaufania do pracownika a pracodawca powołuje się jedynie na ogólnikowy brak zaufania. W takim przypadku pracownik będzie mógł skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Bibliografia: Cieciura M., Rozliczenie wartości firmy w świetle międzynarodowych standardów rachunkowości, CeDeWu.pl, Warszawa 2012 Ciupa S., Niedozwolona krytyka pracodawcy ze strony pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, MOP rok 2002 nr 20 Góral Z., Kodeks pracy. Komentarz, 2012 Świątkowski M., Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck 2012