Dr Wiesława Okła. Wspieranie nauczycieli jako profilaktyka wypalenia sił

Transkrypt

1 Dr Wiesława Okła Wspieranie nauczycieli jako profilaktyka wypalenia sił

2 Praca a ryzyko wypalenia zawodowego Każda praca, a w szczególności związana a pomaganiem innym, o ile ma być efektywna wymaga zaangażowania, które łączy się z mobilizacją fizycznych i psychicznych sił jednostki- ich wydatkowaniem i uzupełnianiem. Sukces w tych zawodach jest zawsze wypadkową przyswojonej wiedzy, nabytych umiejętności i motywacji wynikającej z głęboko humanistycznej postawy Brak skuteczności w zmaganiu się ze stresem zawodowym uznaje się za kluczowy czynnik dla pojawienia się ryzyka i rozwoju zespołu wypalenia sił. Na pojawienie się zespołu wypalenia sił najbardziej narażeni są ci, którzy pracują w sektorze socjalnym, leczniczym i wychowawczym, pomocowym.

3 Wypalenie sił- definicja Wypalenie sił jest specyficznym rodzajem odpowiedzi całego organizmu na działanie stresora, ujawniającej się w wielu obszarach jego funkcjonowania. ( Maslach ) Wypalenie jest procesem tracenia ogólnej kondycji psychofizycznej w następstwie pracy w warunkach nadmiernego przeciążenia. Wypalenie zawodowe to stopniowa utrata idealizmu, energii i celów na skutek niesprzyjających warunków pracy.

4 Czynniki strukturalne wypalenia zawodowego wg Maslach Wyczerpanie emocjonalne poczucie braku zasobów osłabienie fizyczne i psychiczne Depersonalizacja-dystansowanie się, uprzedmiotowienie relacji z innymi ludźmi, dehumanizacja tych odniesień Spadek wydajności pracy- obniżenie zadowolenia, poczucie braku kompetencji. Przekonanie o braku szans na sukces.

5 Czynniki strukturalne wypalenia sił wg Okła, Steuden Obniżenie kontroli emocjonalnej Utrata podmiotowego zaangażowania Obniżenie efektywności działania Zawężenie kontaktów interpersonalnych Zmęczenie fizyczne

6 Etapy wypalenia wg Edelwich i Brodsky ego Entuzjazm idealisty- oczekiwania stają się motywacją do podjęcia zawodu. Nadmierna identyfikacja z osobą ucznia, współpracownika. Zycie zawodowe miesza się z życiem prywatnym. Stagnacja- otrząsanie się z marzeń. Brak oczekiwanych satysfakcji. Zaczyna się odczuwać zmęczenie, spadek motywacji Frustracja- pojawia się rozczarowanie, wątpliwości co do sensu wykonywanej pracy, poczucie przegranej, obawa o przyszłość, chęć wycofania się Apatia wycofanie emocjonalne, bezosobowe relacje, zanika empatia, ryzyko utraty moralnych zasad.

7 Źródła wypalenia zawodowego: 1.Osobowość pracownika 2.Stres związany z praca 3.Stres związany z relacjami interpersonalnymi

8 Osobowość pracownika- ryzyko wypalenia sił Trudności w zakresie samooceny, określenia swojego systemu wartości Obecność nieuświadomionych konfliktów, neurotycznych potrzeb Nierealistyczna ocena swoich możliwości i ograniczeń Niedostateczne przygotowanie kompetencyjne Trudności w nawiązywaniu bliskich i otwartych kontaktów z ludźmi Niedostatki w zakresie osobistego systemu wsparcia Trudności zakreślania granic między rolami zawodowymi i osobistymi Typ osobowości- wzór zachowań A lub B

9 STRES ZWIĄZANY Z PRACĄ 1.Osoba ma poczucie braku panowania nad sytuacją, niedostatki kompetencji,, 2.Napięcie emocjonalne trudne do rozładowania w związku z ciągłym kontaktem z nowymi przepisami, negatywne zachowania podopiecznych. 3.Niezadowolenie ze sposobu organizacji pracy(niejasność w określaniu obowiązków, ich nadmiar, brak reakcji na rezultaty działań,biurokracja) 4.Brak wsparcia ze strony kolegów, przełożonych, niemożność dyskutowania, wpływania na politykę organizacyjną, niskie uznanie społeczne, mizerne place, brak perspektyw na awans 5.Podwójna lojalność w stosunku do instytucji i potrzeb podopiecznego. Pojawia się konflikt sumienia i problemy interpersonalne

10 Stres związany z relacjami międzyosobowymi 1. Niedostatki zaangażowanie ujawniające się jako : brak cierpliwości, empatii, zbyt szybkiego podejmowanie decyzji, brak dyspozycyjności. 2.Nadmierna identyfikacja z podopiecznym i jego problemami( wyczerpanie emocjonalne) 3.Trudne i zróżnicowane problemy i zachowania podopiecznych 4.Nadopiekuńczość- trudności ze stawianiem wymagao, wyręczanie, pobłażanie, ( uczenie bezradności a samemu osiąga się poczucie niekompetencji, zmęczenie i zniechęcenie) 5.Zatarcie granicy między rolami zawodowymi rodzinnymi i osobistymi 6. brak wsparcia i poczucia wspólnotowości

11 Jak sobie radzić by się nie wypalić? dotyczy tylko tych, którzy zapalili się do pracy zawodowej

12 Prewencja wypalenia zawodowego Zmiana lub modyfikacja systemu ( miejsce i warunki pracy ) Zmiana lub modyfikacja osobowości w relacji do systemu

13 Zmiana lub modyfikacja systemu organizacji miejsca pracy Pełnienie roli zawodowej poprzez obowiązki i przywileje. Podtrzymywanie optymalnych warunków w systemie pracy, sprawiedliwość w podziale obowiązków, wspólna hierarchia wartości. Redukowanie stresorów takich jak długie godziny pracy,fizyczne przeciążenie,, niskie zarobki, nieprzewidywalne i zmienne zadania, brak dobrej organizacji ograniczające samodzielność i zaangażowanie, Dbanie o właściwe relacje międzyosobowe, likwidowanie niezdrowej konkurencyjności, konfliktów,stronniczości Zapewnianie czasu na odpoczynek i regenerację sił.

14 Zmiana lub modyfikacja systemu ze strony pracodawców 1.Dobrze poznać pracowników i motywy ich zainteresowania konkretnym zakresem czynności(informować o rodzaju zadań jakich się od nich oczekuje ) 2.Pomagać w stawianiu realistycznych i osiągalnych zadań, 3.Zapewniać informacje zwrotne informując jak spostrzegane jest ich działanie, 4.Zapewniać szkolenia- głównie dotyczących kompetencji dydaktycznych i wychowawczych, 5.Sprawdzać samopoczucie pracowników, szczególnie po traumatycznych zdarzeniach 6.Powierzane im zadania omawiać i uzgadniać 7.Dostrzegać i doceniać ich pracę 8.Zapewniać wsparcie informacyjne, motywacyjne i emocjonalne 9.Organizować wspólne chwile wypoczynku.

15 Jakie cechy osobowości oczekiwane są u nauczyciela? Cechy chroniące przed wypaleniem sił

16 Kompetencje- motywacja Za ważne czynniki wypalenia sił uznać można specyficzny układ zmiennych kompetencyjnych i motywacyjnych w sytuacji wspierania i pomagania innym. Poczucie kompetencji związane jest z możliwością odwoływania się do dyspozycji osobowościowych, treści poznawczych( wiedza) i behawioralnych ( umiejętności). Efektem tego jest poczucie sprawczości w rozwiązywaniu problemów, radzenie sobie ze stresem. Czynniki motywacyjne odpowiedzialne są za mobilizację i zaangażowanie osoby pomagającej w budowanie obszaru celowości i słuszności swojego działania. Czynniki te (kompetencyjne i motywacyjne) wzajemnie się dopełniają- decydują o skuteczności podejmowanych działań pomocowych.

17 POMAGANIE

18 Typologia nauczycieli I- Zaangażowani - kompetentni i zmotywowani dopasowani-33% II - Wycofani kompetentni ale bez motywacji zdystansowani-26% III- Sfrustrowani niedostatkami kompetencji własnej i brakami instytucji rozczarowani 21%, IV- Wypaleni poczucie braku kompetencji, apatia, zaburzenia fizyczne, psychiczne i duchowe wypaleni 20% wg. Tucholska

19 Idealny nauczyciel w opinii uczniów Wymagający i stanowczy Cierpliwy Wyrozumiały Przyjazny Kompetentny w zakresie poziomu wiedzy Rozbudzający zainteresowania Zaangażowany Pogodnie usposobiony Estetycznie wyglądający

20 Teorie osobowości wyjaśniające prawdopodobieństwo sukcesu zawodowego 1. Teoria poczucia koherencji A.Antonovskiego 2. Teoria wielkiej piątki Costy i McCrae 3. Teoria wrodzonej (i wyuczonej) postawy optymizmu i pesymizmu Seligmana 4. Teoria umiejscowienia kontroli Rottera (wewnątrz/ zewnątrz sterowność)

21 Psychologiczny portret osoby sukcesu Optymista z silną potrzebą osiągnięć, motywacją i wytrwałością w dążeniu do celu. Odznacza się poczuciem zrozumienia, sterowalności i sensowności swoich wyborów krótko i długoterminowych. Sytuacje trudne traktuje jako wyzwania koncentrując się na obmyślaniu sposobów rozwiązywania trudności i wierzy w swoje możliwości poradzenia sobie Ma wcześniejsze, pozytywne doświadczenia w zakresie radzenia sobie ze stresem. Zna swój system wartości i w oparciu o niego decyduje, potrafi też czerpać wsparcie z pomocy innych ludzi,czy instytucji. Raczej działa z motywu wybieram niż muszę ( wewnątrzsterowny). Otoczony silną siecią wsparcia informacyjnego,emocjonalnego i wartościującego ze strony osób i instytucji. Porażki traktuj jako nieodłączny element podjętego ryzyka.

22 Dojrzała osobowość która pomaga a życiu osobistym i zawodowym 1. Pozytywne nastawienie do siebie- zna i akceptuje ograniczenia i możliwości 2. Wzrost i rozwój osobowy-dążenie do wykorzystania swoich możliwości, wyznaczanie sobie celów, budowanie dobrych relacji z innymi, poświęcanie się dla swojego powołania. 3. autonomia- gotowość do zachowań zgodnych z wewnętrznymi standardami, większa niezależność i respekt dla autonomii innych. 4. Adekwatne spostrzeganie rzeczywistości- doskonalenie umiejętności, obiektywność sądów, gotowość do rozumienia a nie oceniania innych. 5. Kompetencja w działaniu jej konsekwencją wzrost zadowolenia, poczucie skuteczności, uznanie społeczne 6. Pozytywne stosunki interpersonalne- umiejętność czerpania zadowolenia z kontaktów z innymi, doświadczania bliskości, dawania i brania wsparcia.

23 DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ