W. Ł. Nowacka Sękocin Stary,

Transkrypt

1 W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

2 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie cel, zakres Porównanie warunków rozwoju pracowników w poszczególnych Dyrekcjach (w oparciu o uzyskane bazy). Temu porównaniu posłużyło:. opracowanie rankingu Dyrekcji Regionalnych według wskaźnika Gender Index. opracowanie dla każdej Dyrekcji indywidualnego raportu wskazującego, jakie są mocne i słabe strony realizowanej polityki kadrowej oraz co należy zrobić, żeby w lepszy sposób wykorzystywać posiadane zasoby, w tym talenty kobiet (rekomendacje). W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

3 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie narzędzia badawcze Narzędzia badawcze: ankieta dla działu kadr ankieta dla pracowników, wzorowane na tych, które były wykorzystane w projekcie Gender Index realizowanym przez uczestniczki projektu a współtworzące zespól badawczy. Ankieta dla pracowników została poddana testowaniu za pomocą badania pilotażowego W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

4 Sposób zbierania danych: ankieta dla działu kadr wypełniana przez pracownika działu kadr/naczelnika w wersji papierowej i przekazana drogą pocztową do kierowniczki projektu (na podstawie danych uzyskanych bezpośrednio z nadleśnictw) Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie narzędzia badawcze ankieta dla pracowników-wypełniana drogą internetową W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

5 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie ankieta dla pracowników W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

6 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie metodyka badań Metody opracowania i analizy danych: na podstawie zebranych za pomocą ankiet informacji utworzono cztery bazy danych: (a)baza danych z ankiety działu kadr poszczególnych Dyrekcji Regionalnych, (b) baza danych z ankiety pracowników zatrudnionych w Dyrekcjach Regionalnych i podlegających im wybranych do badania nadleśnictwach, (c) baza danych zbiorcza dla wszystkich Dyrekcji Regionalnych i Dyrekcji Generalnej (d) baza danych zbiorcza dla wszystkich pracowników. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

7 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie metodyka badań Opracowanie GENDER INDEX: na podstawie siedmiu wybranych przez ekspertów obszarów funkcjonowania firmy ściśle związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, w których najczęściej można zauważyć przejawy różnego traktowania pracowników zależnie od ich płci. Obszary te dotyczą: W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

8 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie metodyka badań Opracowanie GENDER INDEX (wersja niedynamiczna, opierająca się na danych 00r):. Rekrutacji pracowników. Dostępu do awansów. Ochrony przed zwalnianiem. Dostępu do szkoleń. Wynagrodzeń. Łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Ochrony przed molestowaniem i mobbingiem W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

9 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie narzędzia badawcze Opracowanie GENDER INDEX: Obliczenia GI zostały nieco zmodyfikowane w stosunku do sposobu, który był zastosowany w badaniu firm uczestników projektu FIRMA RÓWNYCH SZANS Współpracujący zespół z SGH prowadził badania w Ministerstwach. Jest więc wartość dodana - możliwość porównania sytuacji w leśnictwie z sytuacją w ministerstwach. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

10 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie metodyka badań Opracowanie GENDER INDEX (wersja niedynamiczna, opierająca się na danych 00r): Wskaźniki cząstkowe w wyodrębnionych obszarach badawczych Końcowy ranking wyznaczony jako średnia ważona rankingów w poszczególnych obszarach. (Wagi skonstruowane na podstawie opinii pracowników uzyskanych w ankietach-odpowiedź na pytanie. Wagi te zostały wyznaczone jako średnie wartości odpowiedzi na to pytanie. Wagi te zostały oszacowane dla każdej RDLP oddzielnie, by móc uwzględnić odpowiedzi pracowników konkretnej jednostki.) W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

11 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie-rezultaty Zadanie Plan Realizacja DGLP RDLP Liczba ankiet łącznie Około 000 Blisko 000 W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

12 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie-rezultaty Zespół : prof. dr hab. Irena E. Kotowska, dr Ewa Lisowska, dr hab. Dorota Hilszczańska, prof. dr hab. inż. Piotr Paschalis Jakubowicz, prof. dr hab. Danuta Duch-Krzystoszek, dr inż. Izabela Pigan, inż. Alicja Gasek, mgr Anna Machowska, mgr inż. Tatiana Wrona, dr inż. Jarosław Kikulski, mgr Wojciech Łątkowski, mgr Anita Abramowska- Kmon. Osoby współpracujące: dr. Bogusława Budrowska, dr inż. Robert Tomasiak, mgr Agnieszka Sosińska, dr Małgorzata Durska, mgr inż. Eliza Ćwik, mgr inż. Grzegorz Wasilewski, dr inż. Marek Sławski, dr Piotr Banaszczak, dr inż. Grzegorz Jednoralski, mgr. Magdaleny Smak- Wójcicka. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

13 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie Współpracujące krajowe placówki naukowe: Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Zakład Zarządzania Międzynarodowego w Instytucie Międzynarodowego Zarządzania i Marketingu (IMZiM), Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie - Instytut Statystyki i Demografii w Kolegium Analiz Ekonomicznych, Ośrodek Studiów Amerykańskich Uniwersytet Warszawski, Akademia Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej, Instytut Badawczy Leśnictwa, LZD Rogów. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

14 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie Współpraca z zagranicą: udział i publikacje wyników w ramach konferencji krajowych i zagranicznych. Współpraca z europejskimi stowarzyszeniami kobiet w leśnictwie Współpraca z SKL- Stowarzyszeniem Kobiet Lasu W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

15 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie Edukacja w zakresie gender w leśnictwie na Wydziale Leśnym SGGW: Studia stacjonarne drugiego stopnia --h Studia podyplomowe- h Szkolenia w zakresie certyfikacji PEFC- 0min Szkoła Wiosenna GenCom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

16 Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie metodyka badań Opracowanie GENDER INDEX UWAGA! Podsumowując, uzyskane ostateczne wartości wskaźnika Gender Index będą przyjmować wartości od 0 wzwyż, przy czym im mniejsza wartość GI, tym mniejsza dyskryminacja ze względu na płeć w danej RDLP. Należy pamiętać, że metoda rangowania polega na porównywaniu jednostek między sobą, czyli określona pozycja w rankingu mówi jak dana RDLP ma się w stosunku do innych Dyrekcji objętych badaniem. Wartość wskaźnika Gender Index pokazuje, czy polityka równości kobiet i mężczyzn jest w danej RDLP lepiej czy też gorzej realizowana w porównaniu z innymi. Im niższa wartość tego wskaźnika, tym polityka równości jest lepiej realizowana. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

17 Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Lasów Państwowych, 0, 0,0,,,,,,,,,,,,, 0 W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0., Szczecin Lublin Wrocław Gdańsk Białystok Toruń Zielona Góra Warszawa Krosno Kraków Poznań Olsztyn Katowice Łódź Piła Szczecinek Radom

18 DYREKCJA Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Rekrutacja Dostęp do Ochrona przed Dostęp do Wynagrodzeni Rekrutacja Gender Index Lasów Państwowych pracowników pracowników awansów zwalnianiem szkoleń a Łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi Ochrona przed molestowaniem i mobbingiem Szczecin, 0 Lublin,, 0, Wrocław,,,, Gdańsk, 0 0,, Białystok,, Toruń, 0, 0, 0 Zielona Góra,, 0 Warszawa, 0,, Krosno,0,, Kraków, Poznań, Olsztyn,,, Katowice, 0, Łódź, 0, Piła 0,,, 0 Szczecinek,, Radom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.,

19 DYREKCJA Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Rekrutacja Dostęp do Ochrona przed Dostęp do Wynagrodzeni Gender Index Lasów Dostęp Państwowych do awansów pracowników awansów zwalnianiem szkoleń a Łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi Ochrona przed molestowaniem i mobbingiem Szczecin, 0 Lublin,, 0, Wrocław,,,, Gdańsk, 0 0,, Białystok,, Toruń, 0, 0, 0 Zielona Góra,, 0 Warszawa, 0,, Krosno,0,, Kraków, Poznań, Olsztyn,,, Katowice, 0, Łódź, 0, Piła 0,,, 0 Szczecinek,, Radom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.,

20 DYREKCJA Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Rekrutacja Dostęp do Ochrona przed Dostęp do Wynagrodzeni Gender Index Lasów Państwowych pracowników awansów zwalnianiem szkoleń a Ochrona przed zwalnianiem Łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi Ochrona przed molestowaniem i mobbingiem Szczecin, 0 Lublin,, 0, Wrocław,,,, Gdańsk, 0 0,, Białystok,, Toruń, 0, 0, 0 Zielona Góra,, 0 Warszawa, 0,, Krosno,0,, Kraków, Poznań, Olsztyn,,, Katowice, 0, Łódź, 0, Piła 0,,, 0 Szczecinek,, Radom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.,

21 DYREKCJA Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Rekrutacja Dostęp do Ochrona przed Dostęp do Wynagrodzeni Gender Index Lasów Państwowych pracowników awansów zwalnianiem Dostęp do szkoleń szkoleń a Łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi Ochrona przed molestowaniem i mobbingiem Szczecin, 0 Lublin,, 0, Wrocław,,,, Gdańsk, 0 0,, Białystok,, Toruń, 0, 0, 0 Zielona Góra,, 0 Warszawa, 0,, Krosno,0,, Kraków, Poznań, Olsztyn,,, Katowice, 0, Łódź, 0, Piła 0,,, 0 Szczecinek,, Radom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.,

22 DYREKCJA Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Rekrutacja Dostęp do Ochrona przed Dostęp do Gender Index Lasów Państwowych pracowników awansów zwalnianiem szkoleń Wynagrodzenia a Łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi Ochrona przed molestowaniem i mobbingiem Szczecin, 0 Lublin,, 0, Wrocław,,,, Gdańsk, 0 0,, Białystok,, Toruń, 0, 0, 0 Zielona Góra,, 0 Warszawa, 0,, Krosno,0,, Kraków, Poznań, Olsztyn,,, Katowice, 0, Łódź, 0, Piła 0,,, 0 Szczecinek,, Radom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.,

23 DYREKCJA Szczecin Lublin Wrocław Gdańsk Białystok Toruń Zielona Góra Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Łączenie Ochrona przed Rekrutacja Dostęp do Ochrona przed Dostęp do Wynagrodzeni obowiązków Gender Index molestowaniem i Lasów Państwowychzwalnianiem Łączenie obowiązków pracowników awansów szkoleń a zawodowych zawodowych z mobbingiem rodzinnymi z rodzinnymi,,,,,,, 0, 0, 0,, 0,, 0 0, 0 0,,,, Warszawa, 0,, Krosno,0,, Kraków, Poznań, Olsztyn,,, Katowice, 0, Łódź, 0, Piła 0,,, 0 Szczecinek,, Radom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.,

24 DYREKCJA Szczecin Lublin Wrocław Gdańsk Białystok Toruń Zielona Góra Wyniki badań GI dla Regionalnych Dyrekcji Rekrutacja Dostęp do Ochrona przed Dostęp do Wynagrodzeni Gender Index Lasów Państwowych pracowników awansów zwalnianiem szkoleń a Ochrona przed molestowaniem i, 0 mobbingiem,,,,,, 0, 0, 0,, 0,, 0 Łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, 0 Ochrona przed molestowaniem i mobbingiem 0,,,, Warszawa, 0,, Krosno,0,, Kraków, Poznań, Olsztyn,,, Katowice, 0, Łódź, 0, Piła 0,,, 0 Szczecinek,, Radom W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.,

25 Uwagi ogólne Znacząca większość pracowników uczestniczących w badaniu ankietowym (0, % mężczyzn, 0,% kobiet) wyraziła zadowolenie z pracy w Lasach Państwowych (suma odpowiedzi bardzo zadowolony/a i raczej zadowolony/a na pytanie Na ile jest Pan(i) zadowolony(a) lub niezadowolony(a) z pracy w obecnej instytucji? ). Najmniejszy odsetek pozytywnych odpowiedzi wyniósł,% (RDLP Szczecin) (GI- pierwsze miejsce!!!) maksymalny zaś, (RDLP Toruń) (GI- szóste miejsce!!!) W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

26 Rekomendacje -rekrutacja -Konieczność rezygnacji z pytań o stan cywilny, stan rodzinny (liczba dzieci, plany prokreacyjne) podczas rozmów kwalifikacyjnych, -Upewnienie się, że pytania dotyczące dyspozycyjności, możliwości pracy po godzinach i gotowości do wyjazdów służbowych są zadawane wyłącznie w przypadkach, gdy jest to uzasadnione warunkami pracy, -Uwzględnienie faktu, iż polityka rekrutacyjna powinna być równie przyjazna wobec osób, które mają zobowiązania rodzinne, jak i wobec tych, które ich nie mają. Żeby można było mówić o polityce równych szans, sytuacja rodzinna nie może być czynnikiem dyskryminującym. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

27 Rekomendacje dostęp do awansów -konieczność monitorowania stanowisk kierowniczych różnych szczebli ze względu na płeć, -opracowanie programów ułatwiających awans na stanowiska kierownicze pracownikom tej grupy, która w mniejszym stopniu jest na nich reprezentowana. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

28 Rekomendacje ochrona przed zwolnieniami -konieczność przeanalizowania powodów rozwiązywania umów o pracę z kobietami, które częściej niż mężczyźni tracą pracę, -wyeliminowanie postępowania, o którym mówią pracownicy, omijania w praktyce przepisów o ochronie pracownic w ciąży i korzystających z dłuższych urlopów, -zwrócenie uwagi na to, aby osoby powracające po dłuższych urlopach, w tym wychowawczych, wracały na to samo lub równorzędna stanowisko W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

29 Rekomendacje dostęp do szkoleń -analiza, dlaczego kobiety częściej niż mężczyźni zgłaszały poczucie pominięcia przy kierowaniu na szkolenia, -podtrzymanie polityki mającej na względzie to, by płeć nie decydowała przy kierowaniu na szkolenia, -dbałość o równy dostęp kobiet i mężczyzn do udziału w szkoleniach, w tym także tych atrakcyjniejszych ze względu na tematykę. Zdarza się, że kobiety są kierowane na szkolenia tzw. miękkie i tańsze, a rzadziej uczestniczą w szkoleniach dających tzw. twarde umiejętności i droższych. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

30 Rekomendacje -wynagrodzenia -konieczność poddania analizie przyczyny różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach, -potrzeba monitorowania wysokości wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach ze względu na płeć. Bez monitorowania nie jest możliwe eliminowanie różnic w płacach, -utrzymanie pozapłacowych bonusów, -należy zbadać, z czego wynikają różnice w bonusach dostępnych osobom zatrudnionym w biurze i w terenie, a także między poszczególnymi pracownikami zatrudnionymi w terenie, by na tym tle nie dochodziło do dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

31 Rekomendacje -ochrona przed molestowaniem i mobbingiem -należy przeszkolić pracowników w zakresie równego traktowania, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, -należy poinformować wszystkich pracowników o wewnętrznym zapisie odnoszącym się do tej sfery i obowiązujących procedurach, -należy wyznaczyć osobę, do której pracownicy mogliby zgłaszać przypadki molestowania i mobbingu a także przekazać informację o tej osobie/stanowisku wszystkim zatrudnionym, -należy upewnić się, czy stosowane procedury w obszarze zapobiegania negatywnym zjawiskom w pracy są funkcjonalne i odpowiadają potrzebom pracowników. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

32 Rekomendacje -łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi -rozważanie poszerzenia wąskiego obecnie katalogu rozwiązań skierowanych zwłaszcza do rodziców małych dzieci, -wybór nowych rozwiązań, pożądanych przez pracowników, w wyniku konsultacji z zainteresowanymi grupami pracowników, -wypracowywanie odpowiednich rozwiązań we własnym zakresie, z uwzględnieniem specyfiki miejsca pracy i rodzaju wykonywanych zadań, -utrzymanie dobrej praktyki przydzielania pozapłacowych bonusów kobietom/pracownikom na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

33 Czy myśli Pan(i) o zmianie pracy?..za późno.obecna praca ogranicza rozwój merytoryczny jestem znudzony tym co robię wolałabym inny zakres obowiązków.. too late..zależy mi na umowie na czas nieokreślony.. obecne obowiązki powodują raczej uwstecznianie się mojej osoby w kontekście wykształcenia i ambicji...ze względu na wiek nie znajdę innej pracy. CZUJĘ SIĘ ZMĘCZONY.brak rozwoju, odpowiednich szkoleń, nie uczę się nic nowego przez co praca staje się nudna i monotonna W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

34 Czy myśli Pan(i) o zmianie pracy? nie chcę się wypowiadać.na zmianę pracy na lepiej płatną nie pozwala wąskie specjalistyczne wykształcenie, brak własnego mieszkania i po części wiek. nie czuję stabilizacji NIE ZNAJDĘ PRACY NA NASZYM TERENIE.zmęczona psychicznie.bezsensowne kontrole i absurdalna biurokracja mnie męczy W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

35 Oczekiwania w stosunku do leśnictwa W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

36 Gdyby wszyscy mieli po cztery jabłka gdyby wszyscy byli silni jak konie gdyby wszyscy byli jednakowo bezbronni w miłości gdyby każdy miał to samo nikt nikomu nie byłby potrzebny Jan Twardowski W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.

37 W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0.