Reprezentacja interesów pracodawców i pracowników w Unii Europejskiej nowe strategie, stare postulaty

Transkrypt

1 Reprezentacja interesów pracodawców i pracowników w Unii Europejskiej nowe strategie, stare postulaty dr hab. Urszula Kurczewska Szkoła Główna Handlowa

2 2 Plan prezentacji: 1. Reprezentacja interesów grupowych w UE reguły, zasady, trendy 2. Europejskie organizacje pracodawców stowarzyszenia horyzontalne i branżowe 3. Organizacje biznesu wobec kryzysu gospodarczego w UE 4. Interesy pracowników ETUC spełnione czy stracone nadzieje? 5. Lobbing polskich organizacji w Brukseli poszukiwany czy ignorowany partner? 6. Konkluzje

3 3 Reprezentacja interesów grupowych w UE reguły, zasady, trendy Proces europeizacji polityk krajowych: - 80% norm prawnych dotyczących gospodarki w państwach członkowskich powstaje na poziomie UE. - konieczność dostosowania dotychczasowych norm i standardów w różnych dziedzinach do prawa UE, - pojawienie się nowych polityk UE i dziedzin współpracy np. polityka energetyczna, ochrony zdrowia, Ernest Haas aktywna działalność grup interesu w istotny sposób wyjaśnia rozwój i funkcjonowanie UE: Po pierwsze, grupy interesu tworzą ważne kanały komunikacyjne między instytucjami Wspólnot a społeczeństwem w Europie, są swego rodzaju remedium na istniejący deficyt demokracji. Po drugie odgrywają kluczową rolę w procesie legitymizowania decyzji podejmowanych przez instytucje UE, po trzecie przyczyniają się do przeniesienia części kompetencji państw narodowych na poziom ponadnarodowy, szczególnie w zakresie spraw gospodarczych. Asymetryczność wpływu grup interesu: istotna przewaga interesów ekonomicznych, natomiast interesy nieekonomiczne są rozproszone Brak jednoznacznego modelu reprezentacji interesów grupowych (neokorporacyjnego versus pluralistycznego). To raczej elitarny pluralizm ze wzgl. na olbrzymią liczbę grup interesu oraz wielość i różnorodność ścieżek dostępu do procesów decyzyjnych Najczęściej stosowana metoda bottom-up lobbing

4 4 Zinstytucjonalizowany charakter reprezentacji interesów grupowych wobec instytucji UE duża dostępność i otwartość procesów decyzyjnych w instytucjach UE ukształtowane normy i zasady akceptowane przez obydwie strony, wypracowane formy dostępu do procesów decyzyjnych (konsultacje, doradztwo), zaawansowany proces wymiany zasobów (wiedzy, informacji, legitymizacji, wpływu) lobbing ekspercki i doradczy, częściej ofensywny niż defensywny. dwie ścieżki (kanały) wpływu: ścieżka europejska czyli wobec instytucji UE oraz ścieżka krajowa czyli parlamenty i rządy państw członkowskich. jeśli interesy organizacji są zbieżne z interesami państw członkowskich, wówczas siła oddziaływania jest bardzo duża Formy prowadzenia konsultacji: w formie pisemnej i sformalizowanej (np. Zielone i Białe Księgi), konsultacje przez Internet, konsultacje w ramach grup roboczych, komisji eksperckich oraz spotkań z przedstawicielami grup interesu.

5 5 Interesariusze wobec instytucji UE skala zjawiska Komisja Europejska i Parlament Europejski szeroka definicja lobbingu i Rejestr służący przejrzystości obecnie zarejestrowanych jest ponad interesariuszy Kategorie podmiotów w rejestrze: 1. Firmy konsultingowe, kancelarie, konsultanci Przedsiębiorstwa i organizacje branżowe/handlowe Organizacje pozarządowe Ośrodki analityczne (tzw. think-tanks) i naukowe Organizacje reprezentujące kościoły i wspólnoty religijne Organizacje reprezentujące władze regionalne i inne 328

6 6 Znaczenie europejskich organizacji pracodawców liderzy w kreowaniu polityk publicznych UE Funkcje europejskich organizacji pracodawców: Dwa typy organizacji pracodawców: - reprezentowanie interesów krajowych federacji wobec instytucji i organów UE informowanie członków o agendzie, decyzjach i politykach UE - negocjacje z europejskimi federacjami związków zawodowych i innymi organizacjami organizacje ponadsektorowe kilka scentralizowanych, o długich tradycjach, ustalonym prestiżu, status partnera społecznego federacje branżowe liczne, rozproszone, często konkurujące między sobą, proces fragmentaryzacji

7 7 Największe europejskie ponadsektorowe (horyzontalne) organizacje pracodawców: BusinessEurope UEAPME CEEP ERT EUROCHAMBRES Amcham EU Konfederacja Europejskiego Biznesu (1958r.) 40 krajowych federacji pracodawców z 34 państw europejskich, posiadająca status partnera społecznego Europejska Unia Rzemieślników oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw 80 organizacji z 36 państw (12 mln przedsiębiorstw), partner społeczny Europejska Organizacja Pracodawców Sektora Publicznego 24 stowarzyszeń przedsiębiorstw publicznych, status partnera społecznego, 1961r. Europejski Okrągły Stół Przemysłowców elitarny klub 50 prezesów największych koncernów w Europie (przemysł, bankowość, nowe technologie) z 18 państw (m.in. Ericsson, Nokia, Siemens, Bayer, E.ON, Volvo, BASF, Fiat, Nestle, Vodafone), brak statusu partnera społecznego Zrzeszenie Europejskich Izb Handlowych i Przemysłowych 46 krajowych stowarzyszeń, 20 tys. MSP, 1958r. Amerykańska izba przemysł.-handlowa 140 przedsiębiorstw, z tego 40 to największe koncerny (m.in. Microsoft, Dell, Ex.Mobil, Boeing, IBM, FedEx) 1995r.

8 Organizacje pracodawców wobec kryzysu gospodarczego w Unii Europejskiej czy nowe strategie reprezentacji interesów? 8

9 9 Postulaty BusinessEurope, ERT i Eurochambres wobec ograniczenia negatywnych skutków kryzysu: usprawnienie zarządzania gospodarczego w Unii wprowadzenie reform strukturalnych, zwiększenie konkurencyjności europejskiej gospodarki reforma i uelastycznienie rynku pracy zwiększenia nakładów na badania naukowe, edukację i innowacyjne technologie (zielona gospodarka), aby przyspieszyć wzrost gospodarczy. poprawa sytuacji w sektorach finansowym, motoryzacyjnym, budowlanym. uwolnienie jednolitego rynku UE w obszarach: zamówienia publiczne, rynek cyfrowy, rynek energetyczny zwiększenie wymiany handlowej z krajami spoza UE Zróżnicowanie: ERT wizjoner rozwoju w UE: poprawa konkurencyjności rynku europejskiego, usprawnienie zarządzania gospodarką, rozwój nowych technologii BusinessEurope wprowadzenie nadzoru rynków finansowych, wzmocnienie zarządzania gospodarką (kontroli długu i deficytu państw członkowskich), zwiększenie elastyczności rynku pracy, reformy strukturalne.

10 10 Strategie i taktyki BusinessEurope i ERT w sytuacji kryzysu gospodarczego w Europie 1.Taktyka shock doctrine BusinessEurope i inne organizacje pracodawców: wykorzystanie sytuacji kryzysu do przeforsowania wprowadzenia przez instytucje UE radykalnych rozwiązań liberalizujących europejską gospodarkę, w tym rynek pracy próba wykorzystania obaw polityków i decydentów co do przyszłości gospodarki Unii oraz przyzwolenia na zastosowanie bardziej radykalnych przedsięwzięć postulaty liberalizacji gospodarki i rynku pracy zgłaszane od dawna, duże poparcie organów UE i rządów dla zwiększenia konkurencyjności gospodarki, ale obawy o reakcje opinii publicznej, związków zawodowych atmosfera konieczności i przyspieszenia pozwoliła UE i państwom członkowskim na przepchnięcie kontrowersyjnych rozwiązań, wprowadzenie niepopularnych reform z nadzieją, że społeczeństwo zaakceptuje je lub ich nie dostrzeże.

11 11 Strategie i taktyki BusinessEurope i ERT w sytuacji kryzysu 2. Strategia by-pass omijanie władz na szczeblu krajowym i lobbing wobec instytucji UE, aby wymusiły zmianę prawa krajowego krajowe federacje pracodawców, których postulaty nie są uwzględniane przez krajowe władze, szukają wsparcia w europejskich organizacjach biznesu i współpracy z Komisją Europejską i Parlamentem Europejskim 3. Strategia ucieczki do przodu wyznaczenie nowego kierunku rozwoju gospodarki europejskiej, w tym np. tworzenie zielonej gospodarki i poprzez to wykorzystanie przewagi konkurencyjnej w sytuacji kryzysu głównie ERT, ale też BusinessEurope i inne stowarzyszenia

12 12 BusinessEurope: pakiet Rynek pracy elastyczność, mobilność, aktywność taktyka shock doctrine BusinessEurope pakiet działań zmieniających europejski rynek pracy i tworzących nowe miejsca pracy: stosowanie aktywnej polityki zatrudnienia i reformowanie systemów ubezpieczeń społecznych (systemów emerytalnych i rentowych) z uwzględnieniem zmian demograficznych w Europie zwiększenie elastyczności zatrudniania usprawnienie systemu negocjacji płac i ustalania wynagrodzeń stworzenia stałych umów o pracę przyjaznych pracodawcom otwarcie się na prywatne agencje pośrednictwa pracy podwyższenie, uaktualnienie i dostosowanie kwalifikacji pracowników do rynku pracy poprawa jakości szkoleń edukacyjnych, w tym kształcenia nauczycieli włączenie umiejętności dostosowania się do rynku pracy jako jednego z kryteriów w rankingach uniwersyteckich redukcja biurokracji w celu zachęcenia firm do oferowania praktyk wspólne programy zwiększające atrakcyjność szkolnictwa zawodowego i szkoleń itp..

13 13 Zakres wpływu BusinessEurope na ostateczną wersję dokumentu Pakt dla euro Zagadnienie Zapobieganie zwiększania deficytu i długu publicznego przez prawo krajowe Podniesienie wieku emerytalnego zgodnie ze średnią oczekiwanej długości życia niezależnie od różnic w długości życia w różnych kategoriach społecznych i zawodowych Osłabienie przetargów zbiorowych przez przeniesienie ich na poziom, na którym pracodawcy są silniejszą stroną Zniesienie lub radykalne ograniczenie automatycznej stabilizacji realnych wynagrodzeń. Stanowisko BusinessEurope w inkorporacja zasad deficytu i długu publicznego do prawa krajowego (lipiec 2010) Należy ściśle połączyć wiek przechodzenia na emeryturę z oczekiwaną długością życia (marzec 2010) Zwiększenie elastyczności struktur przetargów płacowych (Wrzesień 2010) Dokumenty BusinessEurope (marzec 2011) ograniczenie przekroczenia deficytu publicznego powinno być wprowadzone do prawa krajowego lepsze powiązanie wieku przechodzenia na emeryturę z oczekiwaną długością życia - usunięcie schematu indeksacji płacowej Pakt dla euro (marzec 2011) Państwa członkowskie mogą wybrać formę prawną włączenia zobowiązania w systemie prawa krajowego (np. konstytucja lub ustawa) dopasowanie system emerytalnego do sytuacji demograficznej w kraju, np. przez powiązanie wieku emerytalnego z oczekiwaną długością życia przegląd porozumień placowych i jeśli to konieczne stopnia centralizacji procesu przetargów zbiorowych ograniczenie mechanizmu indeksacji. ( ) Podtrzymywanie plac może osłabić konkurencyjność Ograniczenie podatków: stosowanie podatków pośrednich, wzrost podatków konsumpcyjnych a nie od dochodów. obniżenie podatków bezpośrednich na rzecz utrzymania lub zwiększenia pośrednich (marzec 2010) - obniżenie podatków pracowników i utrzymanie podatków od dochodów

14 14 Państwa wskazane przez BusinessEurope Francja Rekomendacje KE i zalecenia Rady UE Starsi pracownicy powinni pozostawać dłużej zatrudnieni Poluźnienie ochrony zatrudnienia i ułatwienie zwolnienia Krajowe programy reform Francuski rząd w odpowiedzi na rekomendacje Rady UE wprowadził wiele instrumentów wzmacniających efekty reformy systemu emerytalnego w 2011r. Podpisano porozumienia zbiorowe promujące zawody dla starszych pracowników. W 2011 r. poziom zatrudnienia starszych pracowników wzrósł o 2,8% w stosunku do roku poprzedniego. Uchwalenie prawa antydyskryminacyjnego, zakaz uwzględniania wieku w rekrutacji, zniesienie obowiązkowego wieku emerytalnego. Węgry Promocja większej mobilności pracowników i dłuższego zatrudnienia pracowników starszych. Wyeliminowanie możliwości przechodzenia na wcześniejszą emeryturę oraz podniesienie wieku emerytalnego do 65 lat. Promocja zatrudnienia osób niepełnosprawnych poprzez zatrzymywanie na rynku pracy oraz ograniczenie zasiłków dla nich, modyfikacja kryteriów bycia zdolnym do pracy. Nowy kodeks pracy spowodował wzrost zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także ograniczył prawa związków zawodowych do reprezentowania interesów pracowniczych. Włochy Słowenia Wprowadzenie modyfikacji w systemie emerytalnym oraz ułatwienia w zwolnieniach pracowników. Podniesienie wieku emerytalnego do 65 lat dla kobiet i mężczyzn. W 2011 r. zmiany w systemie emerytalnym zmieniające zasady naliczania emerytur, wyrównujące status różnych kategorii pracowników oraz podnoszące wiek emerytalny. Obniżenie rekompensat w przypadku zwolnień osób niepełnosprawnych oraz zwolnień nieuzasadnionych. Pomimo, iż reforma emerytalna została odrzucona w referendum w czerwcu 2011 r. (zakładała podwyższenie wieku emerytalnego), rząd zaplanował ułatwienia w podnoszeniu wieku emerytalnego. Dodatkowo dochody emerytalne, które nie są oparte o składki będą od 2012 r. obniżane.

15 15 Postulaty europ. organizacji pracodawców Dostosowanie systemów kształcenia do potrzeb rynku pracy: wdrażanie programów mobilności, podwyższenie kwalifikacji, zwiększenie atrakcyjności szkolnictwa zawodowego, Zwiększenie aktywizacji zawodowej kobiet Kontynuacja reformy sytemu emerytalnego w celu wydłużenia okresu aktywizacji zawodowej pracowników Rekomendacje KE i zalecenia Rady UE wobec Polski Zalecenie wdrożenia programów dostosowania systemu kształcenia do potrzeb rynku pracy, w tym strategii uczenia się przez całe życie. Brak powiązań szkolnictwa wyższego z biznesem. Konieczna poprawa przydatności i jakości kształcenia. włączenie umiejętności dostosowania się do rynku pracy jako jednego z kryteriów w rankingach uniwersyteckich. Zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy poprzez poprawę systemu opieki nad dziećmi, w tym podwyższenia wskaźnika skolaryzacji na poziomie edukacji przedszkolnej Zalecenie kontynuacji reformy systemu emerytalnego, całkowite zniesienie możliwości przechodzenia na wcześniejszą emeryturę, podwyższenie wieku emerytalnego dla służb mundurowych, zniesienie specjalnego systemu dla górników, reforma KRUS Krajowe programy reform Reforma szkolnictwa wyższego i wzmocnienie powiązań uczelni z biznesem i rynkiem pracy. Wprowadzenie programów praktyk zawodowych i kształcenia dla pracowników starszych i o niskich kwalifikacjach. Pogram Budujemy na Wiedzy aby dostosować ofertę edukacyjną do rynku pracy. Brak strategii zwiększenia udział osób dorosłych w programach uczenia się przez całe życie. Rząd zadeklarował, że zwiększy wydatki na rzecz placówek opieki przedszkolnej, Wdrażanie programu Maluch i wzrost liczby żłobków. Reforma systemu emerytalnego: podniesienie wieku emerytalnego do 67 r. Ograniczenie możliwości przechodzenia na wcześniejszą emeryturę, brak reformy KRUS Wprowadzenie elastycznych instrumentów rynku pracy i zatrudnienia Uelastycznienie form zatrudnienia oraz organizacji i zarządzania czasem pracy (telepraca, zadaniowy czas pracy, równoważny czas pracy, przerywany czas pracy, praca w ruchu ciągłym lub praca zmianowa, indywidualny rozkład czasu pracy). Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadzającej instytucję ruchomego czasu pracy, Od 2014 r. nowe instrumenty np. grant na telepracę, ulga aktywizacyjna dla pracodawców. Liberalizacja przepisów w zakresie wolnych zawodów Ograniczenia w świadczeniu usług w ramach wolnych zawodów są istotną przeszkodą dla dalszego rozwoju, w szczególności w sektorze budownictwa, transportu i opieki zdrowotnej. Rząd ogłosił plan ograniczenia uregulowań w zakresie usług świadczonych w ramach wolnych zawodów o 50 %, zarówno pod względem wymogów w zakresie wykształcenia, jak i licencji.

16 16 Strategia ucieczki do przodu polityka klimatyczna i energetyczna UE Lobbing ERT i BusinessEurope oraz organizacji sektorowych w sprawie wzmocnienia polityki klimatycznej, energooszczędności oraz stymulowania produkcji energii ze źródeł odnawialnych (pakiet klimatyczno-energetyczny) Energetyka oparta na OZE stymulator rozwoju rynku pracy i przedsiębiorczości w UE rozwój energetyki OZE pozwoli zmniejszyć uzależnienie UE od importu energii, zwiększyć bezpieczeństwo energetyczne, innowacyjność i poziom zatrudnienia. Obecnie brak negatywnych skutków kryzysu w sektorze energii z OZE: wzrost zatrudnienia (3-9% rocznie) i rosnące obroty handlowe. zatrudnienie na rynku OZE w 2011 r. 1,2 mln miejsc pracy, Niemcy lider w zatrudnieniu (30% miejsc pracy związanych z OZE), także we Francji i Włoszech poziom zatrudnienia w OZE jest wysoki, fotowoltaika 311 tys. miejsc pracy Obroty handlowe w OZE: 137 mld euro (2011r.) i stale rosną. Największy udział w rynku: fotowoltaika (33%), biomasa i energia wiatrowa (23% i 20%) Lobbing organizacji pracodawców ponadsektorowych i branżowych wobec instytucji UE, aby nadal rozwijać politykę klimatyczną i zobowiązywać państwa członkowskie do zwiększania udziału energii z OZE po 2020 r. do 30% i więcej. Rozwój energetyki OZE ma być prawdziwą lokomotywą wzrostu gospodarczego UE.

17 Poland in Brussels: Controversial Partner and/or Opinion Leader? 17

18 18 Reprezentacja polskich interesów w Brukseli: dziedziny dobrze oceniane Wsparcie dla Europy Wschodniej Wysokowykwalifikowany personel Uczenie się na błędach Nagłaśnianie sprawy Reprezentacja interesów regionalnych Reprezentacja interesów krajowych Wykorzystanie funduszy UE Wsparcie dla polityki energetycznej 0% 5% 10% 15% 20% 25%

19 19 Konkluzje Kryzys jako katalizator wprowadzania zmian, wyznaczania nowych kierunków rozwoju UE, a także niepopularnych reform na poziomie UE i w państwach członkowskich Organizacje pracodawców ponadsektorowe i branżowe próbują wykorzystać załamanie gospodarcze, obawy polityków i przyzwolenie społeczne do zwiększenia swojego wpływu na procesy legislacyjne w UE Trudno jest jednoznacznie ustalić jaki jest zakres wpływu tych organizacji na procesy legislacyjne UE i czy w okresie kryzysu jest on większy, ale z pewnością wprowadzane są rozwiązania korzystne dla grup interesów ekonomicznych.