2014/2015 SELEKCJI PRACOWNIKÓW METODY REKRUTACJI I TECHNIKI. Skrypt z zajęć

Transkrypt

1 METODY REKRUTACJI I TECHNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW Skrypt z zajęć 2014/2015 [Wpisz tutaj streszczenie dokumentu. Streszczenie jest zazwyczaj krótkim podsumowaniem treści dokumentu. Wpisz tutaj streszczenie dokumentu. Streszczenie jest zazwyczaj krótkim podsumowaniem dr Magdalena Barańska treści dokumentu.] Zakład Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego Wydział Studiów Edukacyjnych UAM magdabar@amu.edu.pl

2 2 Orły nie latają stadami, trzeba ich szukać pojedynczo Ross Perot WSPÓŁCZESNY RYNEK PRACY dynamizm zmian, globalizacja wartość pracy od dobra naturalnego do cennego ponowoczesność płynna rzeczywistość Z. Bauman współczesny rynek pracy- trendy (informatyzacja) elastyczne formy zatrudnienia postęp techniczny, wymaga na pracodawcach odpowiedzialnego i przemyślanego doboru pracowników bezrobocie i jego dynamika, brak długoterminowych prognoz zawody nadwyżkowe i deficytowe kierunki zamawiane (Program Wspierania Kompetencji) modele kompetencyjne pracownika (kompetencje zbudowane na kwalifikacjach) kadra dopasowana do wymogów firmy dewaluacja dyplomu, wzrost znaczenia umiejętności i cech osobowości bezrobocie wśród osób młodych KOGO SZUKAJĄ PRACODAWCY? źródło: Oczekiwania pracodawców a pracownicy jutra. Na podstawie badań zrealizowanych w 2012 roku w ramach III edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, M.Jelonek, D.Szklarczyk, A.Balcerzak Raczyńska, PARP, s.12 doświadczenie, wykształcenie prawo jazdy, mobilność znajomość języków obcych, znajomość obsługi komputera (podstawa) wysoka kultura osobista, autoprezentacja, umiejętność nawiązywania, utrzymania i kończenia kontaktów biznesowych kreatywność, dyspozycyjność, samodzielność, odpowiedzialność, obowiązkowość odporność na stres, umiejętności przywódcze, umiejętność organizacji pracy własnej i innych umiejętności komunikacyjne, punktualność/terminowość, pracowitość

3 3 chęć do pracy i nauki (szybkość uczenia się), automotywacja dyscyplina, uczciwość, wiarygodność, REKRUTACJA I SELEKCJA REKRUTACJA - rekrutacja jest procesem obejmującym całokształt procesów dotyczących pozyskiwania i wyboru kandydatów na określone stanowiska SELEKCJA - część procesu rekrutacji, pozwalająca zdecydować, których kandydatów, z puli dostępnych potencjalnych kandydatów, ma na celu wybór najlepszego SENS REKRUTACJI/SELEKCJI wpływa na rozwój organizacji dobór najbardziej wartościowych, efektownych i dopasowanych kandydatów do pracy SKUTKI ŹLE PRZEPROWADZONEJ REKRUTACJI I SELEKCJI (Dale M., Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków 2006) źle wykonane zadania (szkody, koszty) utrata klientów, spadek jakości oferowanych usług pogorszenie atmosfery w pracy spadek zaangażowania w pracę innych pracowników Korygowanie błędów bywa procesem długotrwałym.

4 4 RODZAJE REKRUTACJI wewnętrzna zewnętrzna + mniejsze koszty, mniejsze ryzyko popełnienia błędu, wzrost motywacji pozostałych pracowników, krótka adaptacja + świeże: i nieschematyczne myślenie, jako osoba nowa łatwiej zbudować autorytet, - trudności z pozyskaniem/utrzymaniem autorytetu, pojawia się nowy wakat - spadek motywacji pozostałych członków zespołu (brak perspektyw rozwoju, wysokie koszty 1. zdefiniowanie wymagań 2. planowanie procesu rekrutacyjnego 3. przyciągnięcie puli kandydatów 4. selekcja

5 5 CO BRAĆ POD UWAGĘ PLANUJĄC REKRUTACJĘ stan własny zasobów ludzkich struktura organizacji (płaska vs hierarchiczna) obowiązujący system płac opis stanowiska pracy unikać stereotypów (np. dotyczących płci na określonych stanowiskach) 1. ZDEFINIOWANIE WYMAGAŃ co do kandydata: wiedza, umiejętności, zdolności, kompetencje, kwalifikacje, szkolenia, doświadczenie, cechy charakteru 2. PLANOWANIE PROCESU REKRUTACYJNEGO liczba kandydatów, źródła pozyskiwania kandydatów, sposób prowadzenia rekrutacji - metody, liczba etapów 3. KANDYDACI dokładna analiza stanowiska pracy - PODSTAWĄ DO STWORZENIA PROFILU KANDYDATA stworzenie ogłoszenia (co powinno a czego nie może zawierać ogłoszenie o pracę) sposób i miejsce składania aplikacji OPIS STANOWISKA PRACY (Dale M., Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków 2006, Armstrong M., Zarządzanie ludźmi. Praktyczny przewodnik dla menadżerów liniowych, Poznań 2011) nazwa stanowiska podległość służbowa podwładni zakres odpowiedzialności, decyzyjność podstawowe zadania specjalne wymagania (narzędzia pracy, urządzenia, kontakty) specjalne wymagania (praca zmianowa, w porach nocnych, podróże, stres)

6 6 miejsce wykonywania pracy (siedzące, teren, ) wiedza (zakres, umiejętności, właściwości osobowości, zdrowie) ANALIZA PROFILU KANDYDATA stanowisko MUSI POWINIEN MILE WIDZIANE wykształcenie umiejętności cechy osobowościowe doświadczenie i wiedza pozostałe cechy wiek, płeć, sytuacja rodzinna, niekaralność!!!, służba wojskowa, prawo jazdy (jakie), dyspozycyjność, itp.. 4. SELEKCJA KANDYDATÓW (przegląd aplikacji, rozmowy, testy, referencje, oferta, umowa): METODY REKRUTACJI kontakty osobiste ogłoszenia w prasie (forma jawna/anonimowa) ogłoszenia na uczelniach i w szkołach bank danych o kandydatach w danej firmie, oferty write ins, walk ins firmy rekrutacyjne dni otwarte firmy, Dni Kariery targi pracy, urząd pracy, agencje własna firma (zakładka kariera) headhunting Executive serch to rekrutacja menedżerów wyższego szczebla. Umiejętność zarządzania ludźmi, kreatywność, skuteczność, elastyczność w podejściu do rozwiązywania problemów- to tylko niektóre z cech, jakimi powinien charakteryzować się dobry menedżer. Taki człowiek rzadko aktywnie poszukuje pracy, trudno jest więc do niego dotrzeć.

7 7 Direct search, w tłumaczeniu z języka angielskiego, to poszukiwania bezpośrednie, metoda znajdowania na rynku skutecznych menedżerów i specjalistów. Direct search polega na bezpośrednim i precyzyjnym dotarciu do osób, o których wiemy, że potencjalnie spełniają założenia, które definiujemy na początku procesu rekrutacji. METODY SELEKCJI analiza danych zawartych w CV i LM specjalny formularz rejestracyjny ankiety/kwestionariusze biograficzne referencje i listy polecające rozmowa kwalifikacyjna (wybrane pytania) testy: osobowości, uzdolnień, preferencji, umiejętności, wiadomości grafologia grupowe badanie psychologiczne AC model sita (Daniecki W., Dobór, adaptacja, motywowanie i rozwój pracowników, Warszawa 2014, rozdział I) Nieprzerwana rywalizacja, każdy rywalizuje z każdym Celem pracowników jest awans Liczy się wykształcenie, kwalifikacje, dyplomy Kandydaci z rynku zewnętrznego, duża rotacja Firmy małe i średnie

8 8 model kapitału ludzkiego (Daniecki W., Dobór, adaptacja, motywowanie i rozwój pracowników, Warszawa 2014, rozdział I) Lojalność, zaangażowanie, współpraca Duże firmy, o skomplikowa nej strukturze Kandydaci pasują do wizerunku firmy Firma dba o potrzeby pracowników Pracownik chce rozwijać się i doskonalić ANALIZA OGŁOSZEŃ PRASOWYCH KANDYDAT IDELANY Stanowi 100% założonych wymagań, pod każdym względem KANDYDAT REALNY to kandydat, którego jesteśmy w stanie przyjąć (z czego zrezygnować) OGŁOSZENIE PRASOWE - NA CZWRACAC UWAGĘ miejsce zamieszczenia oferty (sama gazeta i miejsce w gazecie, strona) treść oferty, numer referencyjny, kolejność wymagań, co firma proponuje kandydatowi (rodzaj umowy, wynagrodzenie) częstość pojawiania się danego ogłoszenia ( termin składania aplikacji) język w jakim jest napisane ogłoszenie (branżowe określenia, brak błędów) kto wystawia ogłoszenie i dlaczego (dane pracodawcy, agencja, rodzaj kontaktu)

9 9 - wiarygodne w sprawdzonym źródle - precyzyjne wymagania co do kandydata - opis obowiązków - korzyści, pensja to co oferuje pracodawca - brak wymagań, brak obowiązków - brak danych kontaktowych, darmowa skrzynka mailowa lub tylko telefon komórkowy - lakoniczne informacje - błędy ortograficzne, stylistyczne, literówki

10 10 ANALIZA DOKUMENTÓW APLIKACYJNYCH.. Imię nazwisko Adres Data i miejsce urodzenia imię.nazwisko@wp.pl Kontaktowy numer telefonu WYKSZTAŁCENIE X obecnie nazwa szkoły + profil X VI DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE KURSY I SZKOLENIA X nazwa firmy i stanowisko II V.2007 II.2001 V.2005 wolontariat w dokładna data (liczba godzin), miejsce szkolenia i organizator UMIEJĘTNOŚCI / DODATKOWE INFORMACJE - dobra znajomość języka angielskiego w mowie i w piśmie (CERTYFIKAT + poziom) - prawo jazdy ( rok+ kategoria) ZAINETRESOWANIA - konkretnie fotografia, sudoku (muzyka jazz, sport jeździectwo ) unikać dobra książka dobry film Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych niezbędnie w procesie rekrutacji/zgodnie z ustawą z dnia o ochronie danych osobowych: Dz U nr133. poz.883/. PODPIS

11 11... Łódź, r. Janina Nowak ul. tel.kom xxx xxx xxx Anna Kowalska Dyrektor Działu Personalnego Przedsiębiorstwo handlowe IKS Warszawa Szanowna Pani/ Pan Szanowni Państwo W nawiązaniu do Państwa ogłoszenia zamieszczonego w nazwa gazety, strony www, chciałam/łem zaproponować swoją kandydaturę na stanowisko pracownika...nazwa stanowiska... W załączonym CV dostarczam Państwu niezbędnych informacji o mojej dotychczasowej drodze zawodowej. Jestem osobą tutaj wymieniamy swoje cechy. Potrafię..tutaj wymieniamy nasze umiejętności.. Z zaangażowaniem wykonuje polecone mi prace. W trakcie dotychczasowej pracy zawodowej poznałam/łem zasady Dotychczasowi pracodawcy i współpracownicy cenili mnie za wymienić za co nas cenili ale nie powtarzać już cech i umiejętności, które były wymieniowe w punkcie jestem i potrafię.. Za swoje największe osiągnięcia uważam...tu wymieniamy wymierne i ważne sukcesy Jeśli moja oferta okaże się dla Państwa interesująca, jestem gotowa/wy przybyć na spotkanie i zaprezentować swoja osobę. Z góry dziękuję za rozważenie mojej kandydatury i oczekuję odpowiedzi. Z wyrazami szacunku Janina Nowak Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych niezbędnie w procesie rekrutacji /zgodnie z ustawą z dnia o ochronie danych osobowych: Dz U nr133. poz.883/.

12 12 JAKIE WNIOSKI MOŻNA WYCIĄGNĄĆ Z ANALIZY CV I LISTU MOTYWACYJNEGO 1. Niechlujność ( nie przywiązywanie wagi do szczegółów..) CV i LM powinny być przejrzyste i czytelne. 2. Chęć ukrycia czegoś (niedokładne daty, luki w datach) 3. Brak deklarowanych niektórych umiejętności ( np. obsługa pakietu Office w nawiasie tylko Word, nieumiejętnie sformatowany tekst itp. ) 4. Nieznajomość przepisów (np. prawa pracy, sformułowania w listach motywacyjnych, roszczenia a nie przedstawienie chęci do pracy) 5. Niezdecydowanie w wyborze pracodawcy (nie wie czego chce, w przypadku zbiorowego wysyłania aplikacji, ) 6. Zainteresowania (punkt do nawiązania rozmowy, umiejętność wypowiadania siebie i przedstawienia swojej osoby, hobby zgodne z rzeczywistością) 7. Zdjęcie (profesjonalne, właściwe, dobrych rozmiarów, odpowiednie tło) 8. Słownictwo (język branżowy czy potoczny) LITERATURA: Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, Warszawa 2008 Dale M., Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków 2006 Daniecki W., Dobór, adaptacja, motywowanie i rozwój pracowników, Warszawa 2014 Armstrong M., Zarządzanie ludźmi. Praktyczny przewodnik dla menadżerów liniowych, Poznań 2011