IT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A.

Transkrypt

1 IT w dobie zmian personalnych Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A.

2 Agenda usługi Grupy Kapitałowej Poczty Polskiej S.A. rola HR-u w projekcie transformacji IT w PP główne założenia projektu skala projektu etapy projektu największe wyzwania podsumowanie

3 Grupa Poczty Polskiej Poczta Polska S.A. Bank Pocztowy S.A. 75% Pocztowa Agencja Usług Finansowych S.A. 60% Pocztylion-Arka PTE S.A. 33% Pocztowe Towarzystwo Ubezpieczeń Wzajemnych 100% Postdata S.A. 51% Post-Tel Sp. z o.o. 100% Poczta Polska Usługi Cyfrowe Sp. z o.o. 100% Spółka Dystrybucyjna Banku Pocztowego Sp. z o.o. 100% Centrum Operacyjne Sp. z o.o. 100% Pocztowe Likwidacja Szkód Sp. z o.o. 100%

4 Poczta Polska w liczbach Poczta Polska codziennie trafia do wielu milionów klientów Poczta Polska to największa sieć dystrybucyjno-logistyczna w Polsce Placówki pocztowe: około 7500 Zatrudnienie w etatach: około Flota przejeżdża rocznie: około 170 milionów kilometrów Wolumen listów: 1,2 mld rocznie 4,7 milionów listów dziennie w tym: 32 przesyłki na jednego mieszkańca w ciągu roku Liczba skrzynek nadawczych: ponad Rejony doręczeń: blisko Węzły logistyczne: dużych węzłów ekspedycyjnorozdzielczych Wolumen paczek kilkadziesiąt tysięcy paczek dziennie

5 Nowy model sieci utworzenie ponad 200 nowoczesnych placówek 24h

6 Zmiany w IT Poczty Polskiej Proaktywne wsparcie rozwoju biznesowego Poczty Polskiej S.A. poprzez efektywne dostarczanie usług oraz rozwiązań technologicznych

7 Jak HR pomógł w przeprowadzeniu zmian w IT?

8 Czynniki WIZERUNEK PRACODAWCY postrzeganie Poczty Polskiej jako atrakcyjnego i odpowiedzialnego społecznie pracodawcy TRAFNOŚĆ zatrudnienie pracowników o odpowiednich kompetencjach SKUTECZNOŚĆ obsadzenie stanowiska pracy w założonym czasie KOSZTY optymalizacja kosztów procesu, kontrola powiązania kosztów z innymi czynnikami rekrutacji Podjęte działania Polityka rekrutacji; Zasady rekrutacji; Standard obsługi rekrutacyjnej zarządzanie bazą Kandydatów i relacjami z Kandydatami czas i jakość, czyli wdrożenie procesów rekrutacji ustalenie mierników procesu rekrutacji wdrożenie narzędzi, aplikacji wspomagających proces rekrutacji wystandaryzowane narzędzia badające kompetencje Kandydatów

9 Główne założenia projektu transparentność procesu rekrutacji kaskadowy charakter: rekrutacja od stanowisk dyrektorów do poziomu kierowników równolegle procesy: rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna testy merytoryczne i testy umiejętności miękkich na wszystkie stanowiska kierownicze decyzje w rękach menedżerów - każdy dokonuje ostatecznie wyboru swoich pracowników możliwość aplikowania na więcej niż jedno stanowisko kierownicze alokacja i rekrutacja specjalistów

10 Skala projektu Rekrutacja i alokacja do PIT w liczbach liczba etatów ok. 900 poziom stanowiska Dyrektor Zarządzający Zastępcy Dyrektora Zarządzającego Kierownicy Wydziałów, Działów i Sekcji Specjaliści Podsumowanie: rekrutacja na 73 stanowiska i alokacja ok. 900 osób

11 Etapy projektu Etap 1 rekrutacja na najwyższe stanowiska menedżerskie Opracowanie modelu rekrutacji na stanowiska Dyrektora Zarządzającego i jego siedmiu Zastępców: Etap 2 Etap 3 rekrutacja na stanowiska kierownicze alokacja i rekrutacja na stanowiska specjalistyczne rekrutacja wewnętrzna, zewnętrzne poszukiwania bezpośrednie we współpracy z zewnętrzną firmą doradczą, dwutorowe badanie kompetencji Kandydatów.

12 Etapy projektu Etap 1 Etap 2 Etap 3 rekrutacja na najwyższe stanowiska menedżerskie rekrutacja na stanowiska kierownicze alokacja i rekrutacja na stanowiska specjalistyczne Opracowanie modelu rekrutacji na stanowiska kierownicze: rekrutacja wewnętrznozewnętrzna z ogłoszeniem, testy merytoryczne i kompetencyjne on-line, możliwość aplikowania na więcej niż jedno stanowisko kierownicze, wywiady kompetencyjne z rekruterami, indywidualne rozmowy z dyrektorami, wyniki rekrutacji.

13 Etapy projektu Etap 1 Etap 2 Etap 3 rekrutacja na najwyższe stanowiska menedżerskie rekrutacja na stanowiska kierownicze alokacja i rekrutacja na stanowiska specjalistyczne Opracowanie modelu alokacji na stanowiska specjalistyczne: przygotowanie kwestionariuszy umiejętności, stworzenie ich bazy, ocena kwestionariuszy, rekrutacja zewnętrzna z ogłoszeniem na nowe stanowiska specjalistyczne, na które brak kandydatów wewnętrznych.

14 Największe wyzwania projektu 1. duża liczba stanowisk do obsadzenia w dość krótkim czasie, czyli skala kontra czas, 2. dbałość o właściwą komunikację projektu, w celu podtrzymania motywacji wśród kandydatów wewnętrznych, 3. identyfikacja i zadbanie o utrzymanie zasobów krytycznych, 4. standaryzacja i optymalizacja projektów rekrutacyjnych na wszystkie stanowiska w całej Polsce, 5. realizacja projektu głównie przez rekruterów PP (z wyłączeniem najwyższych stanowisk menedżerskich),

15 wyzwania Wyzwania projektu c.d. c.d. 6. logistyka projektu: koordynacja projektu odbywającego się równolegle w różnych lokalizacjach, aktualizacja matrycy stanowisk i kandydatów w sytuacji aplikowania na więcej niż jedno stanowisko, 7. dobór narzędzia weryfikującego zarówno wiedzę menedżerską, jak i informatyczną, 8. nowa formuła rekrutacji: test w formule on-line w ściśle określonych godzinach, bez możliwości dopasowania terminu do kandydata.

16 Podsumowanie nowa jednostka uruchomiona zgodnie z założeniami weryfikacja umiejętności i kompetencji kandydatów wewnętrznych, którzy w stosunku do kandydatów zewnętrznych otrzymali bardzo dobre wyniki utrzymanie właściwego poziomu zaangażowania pracowników podczas rekrutacji zatrzymanie i utrzymanie zasobów krytycznych

17