Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych

Transkrypt

1 Stefan M. Kwiatkowski, Ireneusz WoŸniak eksperci II czêœci projektu Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych Wprowadzenie Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej, uznaj¹c modernizacjê oferty szkoleniowej za niezbêdn¹ dla efektywnej aktywizacji zawodowej i spo³ecznej obywateli, wspiera system edukacji ustawicznej, w szczególnoœci osób bezrobotnych i zagro onych bezrobociem. Departament Polityki Rynku Pracy zrealizowa³ w latach projekt pt. Szkolenie Doros³ych finansowany z po yczki Banku Œwiatowego, w wyniku którego zosta³a rozwiniêta i zaktualizowana koncepcja Miêdzynarodowej Organizacji Pracy konstruowania modu³ów umiejêtnoœci zawodowych (ang. Modules of Employable Skills). W ramach projektu opracowane zosta³y modu- ³owe programy szkolenia dla zawodów i specjalnoœci z 21 obszarów zawodowych. W Narodowej Strategii Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich w latach zwraca siê uwagê na koniecznoœæ podwy szania jakoœci oferowanych us³ug szkoleniowych, co mo na osi¹gn¹æ m.in. przez zastosowanie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych. Strategia zak³ada m.in., e na krajowych standardach kwalifikacji, wspólnych dla systemu szkolnego i pozaszkolnego, oparte bêd¹ programy nauki zawodu oraz system egzaminów zawodowych. 165

2 W latach Departament Polityki Rynku Pracy zrealizowa³ ze œrodków programu PHARE 98 projekt pn. Analiza potrzeb szkoleniowych Budowa standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce. Rezultatem projektu by³a metodologia budowania standardów kwalifikacji zawodowych oraz projekty standardów kwalifikacji dla oœmiu zawodów. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej, przyjmuj¹c rozwój zasobów ludzkich za jeden z priorytetów postêpu spo³eczno-gospodarczego, jak równie odpowiadaj¹c na wyzwania wynikaj¹ce z realizacji Strategii oraz budowania gospodarki opartej na wiedzy, kontynuuje wspomniane wy ej dzia³ania w ramach Projektu PHARE 2000 Nr PL Krajowy System Szkolenia Zawodowego. W komponencie drugim tego projektu pt. Opracowanie zbioru krajowych standardów kwalifikacji zawodowych opartych o analizê wymagañ stanowisk pracy zosta³ zaprojektowany i udostêpniony zbiór 40 krajowych standardów kwalifikacji zawodowych. Celem artyku³u jest zaprezentowanie prac zwi¹zanych z projektowaniem krajowych standardów kwalifikacji zawodowych w projekcie PHARE Podstawy metodologiczne tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych zosta³y przygotowane i zweryfikowane empirycznie w ramach wspomnianego projektu Analiza potrzeb szkoleniowych Budowa standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce, realizowanego w latach ze œrodków programu PHARE 98, z inicjatywy Europejskiej Fundacji Szkolenia, Ministerstwa Edukacji Narodowej, Ministerstwa Pracy i Polityki Spo³ecznej, Krajowego Urzêdu Pracy oraz Biura Koordynacji Kszta³cenia Kadr 1. Weryfikacja metodologii polega³a na opracowaniu na podstawie badañ stanowisk pracy w przedsiêbiorstwach przyk³adów standardów kwalifikacji zawodowych w dwóch tradycyjnych bran ach: mechanicznej dla technika mechanika, ekonomicznej dla pracownika komórek finansowo-ksiêgowych. 1 S.M. Kwiatkowski, Z. Sepkowska (red.): Budowa standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce. Instytut Badañ Edukacyjnych Instytut Technologii Eksploatacji, Warszawa Radom,

3 Doœwiadczenie zdobyte podczas opracowywania tych pierwszych standardów pozwoli³o na niezbêdn¹ modyfikacjê procedur badawczych i analizê nastêpnej grupy zawodów (drugi etap wspomnianego projektu PHA- RE 98). 2 W rezultacie powsta³y kolejne standardy kwalifikacji zawodowych, tym razem dla zawodów od niedawna funkcjonuj¹cych na rynku pracy oraz zawodów, w których rodzaj i zakres wykonywanych zadañ uleg³y w ostatnim czasie istotnym zmianom. By³y to zawody: poœrednik pracy, doradca zawodowy, pracownik socjalny, pracownik administracji samorz¹dowej, technik bezpieczeñstwa i higieny pracy, pracownik ochrony. Dziêki projektowi PHARE 2000 powsta³o kolejnych 40 standardów. Ju teraz mo na przyj¹æ, e wypracowana w Polsce metodologia budowania standardów kwalifikacji zawodowych pomyœlnie przechodzi próbê uniwersalnoœci, tzn. próbê skutecznego i prawid³owego opisywania bardzo ró - nych i specyficznych wymagañ kwalifikacyjnych, w bardzo ró ni¹cych siê bran ach i zawodach. Cele i zadania Celem ogólnym DZIA ANIA 2 projektu Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego czêœæ II jest przyczynienie siê do zapewnienia wysokiej jakoœci szkoleñ oferowanych w ramach edukacji ustawicznej i podniesienie przejrzystoœci kwalifikacji zawodowych. 2 Kwiatkowski S.M., Symela K. (red.): Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria-Metodologia-Projekty. Instytut Badañ Edukacyjnych, Warszawa

4 Cele szczegó³owe obejmowa³y: weryfikacjê metodologii projektowania standardów kwalifikacji zawodowych, struktury standardu i narzêdzi badawczych opracowanych w ramach projektu Analiza potrzeb szkoleniowych Budowa standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce (PHARE 98); opracowanie zbioru 40 krajowych standardów kwalifikacji zawodowych opartych na analizie wymagañ stanowisk pracy w wybranych 40 zawodach ujêtych w klasyfikacji zawodów i specjalnoœci; zaproponowanie rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych oraz oszacowanie kosztów wdro enia i funkcjonowania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych; upowszechnienie informacji o prowadzonych pracach i standardach kwalifikacji zawodowych. G³ówne zadania: Zebranie doœwiadczeñ i wyników dotychczas realizowanych projektów o tematyce pokrewnej, celem w³aœciwego osadzenia zbioru krajowych standardów kwalifikacji zawodowych w systemie kszta³cenia modu³owego i zadañ statystyki publicznej ukierunkowanych na regularn¹ analizê potrzeb kszta³cenia ustawicznego w Polsce. Dokonanie wyboru 40 zawodów przeznaczonych do opracowania zbioru standardów kwalifikacji zawodowych. Powo³anie zespo³ów badawczych/autorskich o sk³adach adekwatnych do merytorycznej strony zawodów podlegaj¹cych standaryzacji. Przeprowadzenie badañ pilota owych i docelowych w przedsiêbiorstwach. Zredagowanie standardów zgodnie z wynikami badañ przeprowadzonych w przedsiêbiorstwach. Zrecenzowanie i przeprowadzenie ewaluacji zaprojektowanych standardów kwalifikacji zawodowych. Zaprojektowanie struktury bazy danych o standardach, algorytmów przetwarzania zawartych w niej informacji. Upowszechnienie informacji o przygotowanych standardach kwalifikacji zawodowych (baza danych, broszura, artyku³y). 168

5 Analiza prawna i ekonomiczna mo liwoœci funkcjonowania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce, z uwzglêdnieniem implikacji towarzysz¹cych wejœciu Polski do Unii Europejskiej. Opracowanie projektu rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych okreœlaj¹cych procedurê tworzenia, zatwierdzania oraz aktualizacji zbioru krajowych standardów kwalifikacji zawodowych. Rozwi¹zania organizacyjno-prawne dla standardów zosta³y skorelowane z rozwi¹zaniami dotycz¹cymi programów modu³owych (DZIA ANIE 3). System pojêæ Poni ej przedstawiamy s³ownik pojêæ, który zosta³ utworzony dla opisu krajowych standardów kwalifikacji zawodowych. ZAWÓD ZADANIE ZAWODOWE ZADANIA TECHNOLOGICZNE ZADANIA ORGANIZACYJNE ZADANIA KIEROWANIA I WSPÓ PRACY Zbiór zadañ zawodowych wyodrêbnionych w wyniku spo³ecznego podzia³u pracy, wymagaj¹cych od pracownika odpowiednich kwalifikacji zawodowych. Logiczny wycinek lub etap pracy w ramach zawodu o wyraÿnie okreœlonym pocz¹tku i koñcu. Uk³ad czynnoœci zawodowych powi¹zany jednym celem dzia³ania koñcz¹cym siê okreœlonym wytworem, us³ug¹ lub istotn¹ decyzj¹. Dotycz¹ metod dzia³ania podejmowanych na w³asnym stanowisku pracy, ale wynikaj¹cych z technologii pracy w przedsiêbiorstwie. S¹ zwi¹zane z technologi¹ wytwarzania, technologi¹ œwiadczenia us³ug, czy te sposobem wykonywania okreœlonych procedur i operacji na stanowisku pracy. Dotycz¹ organizacji i planowania pracy na w³asnym stanowisku, w relacji ze stanowiskami wspó³pracuj¹cymi. ¹cz¹ zakresy prac z zakresami odpowiedzialnoœci i samokontroli. Dotycz¹ wspó³pracy w zespole pracowniczym, kierowania zespo³em, organizowania pracy zespo³u, wspó³pracy z prze³o onymi, kooperantami i otoczeniem przedsiêbiorstwa. 169

6 ZADANIA KONTROLI I OCENY JAKOŒCI KWALIFIKACJE ZAWODOWE Dotycz¹ samokontroli wykonanych prac lub œwiadczonych us³ug, kontrolowania pracy podleg³ych pracowników, oceny jakoœci wyrobów i us³ug, obowi¹zków zwi¹zanych z procedurami systemu zapewniania jakoœci w przedsiêbiorstwie. Uk³ad umiejêtnoœci, wiadomoœci i cech psychofizycznych niezbêdnych do wykonywania zestawu zadañ zawodowych. UMIEJÊTNOŒÆ Zdolnoœæ do wykonania czynnoœci prowadz¹cych do zrealizowania zadania zawodowego. CZYNNOŒCI Dzia³ania podejmowane w ramach zadania zawodowego i da- ZAWODOWE j¹ce efekt w postaci realizacji celu przewidzianego w zadaniu zawodowym. Czynnoœci mog¹ mieæ charakter motoryczny lub intelektualny. WIADOMOŒCI Zestaw informacji i procedur dzia³ania niezbêdnych do ukszta³towania okreœlonych umiejêtnoœci. CECHY Wrodzone lub nabyte cechy osobowoœci, talentu, charakteru PSYCHOFIZYCZNE i sprawnoœci pos³ugiwania siê cia³em (zw³aszcza koñczynami i receptorami wzroku, s³uchu, dotyku, smaku itp.), niezbêdne do prawid³owego i skutecznego wykonywania zadañ zawodowych. STANOWISKO PRACY Najmniejsza jednostka organizacyjna przedsiêbiorstwa, miejsce pracy, czêœæ powierzchni produkcyjnej lub us³ugowej zajmowanej lub obs³ugiwanej przez pracownika w celu wykonywania powierzonej mu pracy zadañ zawodowych. STANDARD Akceptowana przez przedstawicieli pracodawców, pracobior- KWALIFIKACJI ców i innych kluczowych partnerów spo³ecznych partycypu- ZAWODOWYCH j¹cych w gospodarce i rynku pracy norma minimalnych wymagañ kwalifikacyjnych, w uk³adzie piêciu poziomów kwalifikacji, z podzia³em na kwalifikacje zwi¹zane z typowymi stanowiskami pracy lub zadaniami zawodowymi, kwalifikacje ponadzawodowe, ogólnozawodowe, podstawowe i specjalistyczne dla zawodu opisuj¹ce zbiory niezbêdnych umiejêtnoœci, wiadomoœci i cech psychofizycznych odpowiadaj¹cych zadaniom zawodowym i kwalifikacjom wyodrêbnionym w zawodzie i gwarantuj¹cych jakoœæ wykonywania zawodu. 170

7 KWALIFIKACJE Podstawowe umiejêtnoœci, wiadomoœci i cechy psychofizyczne PONADZAWODOWE potrzebne do sprawnego wykonywania pracy i podejmowania dzia³añ w yciu zawodowym i pozazawodowym. Kwalifikacje ponadzawodowe wyra aj¹ siê w pozytywnych postawach i pozytywnym stanie fizycznym przy jednoczesnym opanowaniuogólnych umiejêtnoœci dzia³ania praktycznego i umys³owego. Kwalifikacje ponadzawodowe nie uprawniaj¹ do wykonywania zawodu, ale s¹ niezbêdne do osi¹gniêcia wymaganej wspó³czeœnie jakoœci pracy. Dla potrzeb standardu kwalifikacji zawodowych przyjêto, e kwalifikacje ponadzawodowe s¹ wspó³lne dla bran y/sektora gospodarki, do której nale y zawód poddany standaryzacji. KWALIFIKACJE Wymagania w zakresie umiejêtnoœci, wiadomoœci i cech psy- OGÓLNOZAWODOWE chofizycznych, które ukierunkowuj¹ do wykonywania prac w okreœlonym obszarze zawodowym obejmuj¹cym zwykle grupê pokrewnych zawodów i specjalnoœci. Dla potrzeb standardu kwalifikacji zawodowych przyjêto, e kwalifikacje ogólnozawodowe s¹ wspólne dla wszystkich kwalifikacji wyodrêbnionych w standardzie dla danego zawodu. KWALIFIKACJE Wymagania w zakresie umiejêtnoœci, wiadomoœci i cech psy- PODSTAWOWE chofizycznych, które umo liwiaj¹ efektywne wykonywanie ty- DLA ZAWODU powych zadañ zawodowych charakterystycznych dla okreœlonego zawodu. KWALIFIKACJE Specyficzne, rzadziej wystêpuj¹ce wymagania w zakresie umie- SPECJALISTYCZNE jêtnoœci, wiadomoœci i cechy psychofizyczne umo liwiaj¹ce wykonywanie wyspecjalizowanych zadañ i pe³nienie nietypowych funkcji zawodowych. POZIOMY S¹ hierarchicznym uk³adem kwalifikacji odzwierciedlaj¹cym sto- KWALIFIKACJI pieñ z³o onoœci i trudnoœci zadañ zawodowych i zwi¹zanych ZAWODOWYCH z nimi wymagañ kwalifikacyjnych. Mog¹ s³u yæ do wartoœciowania pracy, budowania hierarchii pracowników, okreœlania zakresów odpowiedzialnoœci, definiowania poziomów kszta³cenia itp. Poziom 1 Kwalifikacje niezbêdne do wykonywania prostych, rutynowych zadañ wykonywanych pod kierunkiem prze³o onego, stanowi¹cych podstawê do dalszych, bardziej specjalistycznych dzia³añ. Poziom 2 Kwalifikacje niezbêdne do wykonywania zadañ w sytuacjach typowych. Niektóre zadania mog¹ byæ bardziej z³o one i wymagaæ dzia³añ samodzielnych charakteryzuj¹cych siê indywidualn¹ odpowiedzialnoœci¹. Wymagaæ mog¹ równie umiejêtnoœci pracy w zespole. 171

8 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Kwalifikacje niezbêdne do wykonywania zadañ z³o onych, zarówno w warunkach typowych jak i problemowych. Zadania charakteryzuj¹ siê ró norodnoœci¹ wykonywanych czynnoœci i wymagaj¹ samodzielnoœci i odpowiedzialnoœci. Dotyczyæ mog¹ równie umiejêtnoœci kierowania prac¹ innych osób. Kwalifikacje niezbêdne do wykonywania wielu ró norodnych, skomplikowanych zadañ o charakterze technicznym, organizacyjnym lub specjalistycznym dla danego obszaru dzia³alnoœci zawodowej. Zadania wymagaj¹ wysokiej, osobistej odpowiedzialnoœci i samodzielnoœci, jak równie umiejêtnoœci kierowania zespo³em pracowników. Kwalifikacje niezbêdne do wykonywania z³o onych zadañ, czêsto w sytuacjach problemowych, wymagaj¹cych podejmowania decyzji o znaczeniu strategicznym dla organizacji. Zadanie te zwi¹zane s¹ z pe³n¹ odpowiedzialnoœci¹ za pracê i rozwój innych osób a tak e wymagaj¹ umiejêtnoœci diagnozowania, analizowania, prognozowania, planowania oraz wdra ania nowych pomys³ów do praktyki gospodarczej. Organizacja i przebieg badañ Celem badañ w przedsiêbiorstwach by³o zweryfikowanie wykazów zadañ zawodowych, umiejêtnoœci, wiadomoœci, stanowisk pracy i cech psychofizycznych, przygotowanych przez zespo³y autorskie na podstawie wiedzy eksperckiej. Zweryfikowane treœci sta³y siê podstaw¹ do zaprojektowania zbioru 40 krajowych standardów kwalifikacji w wybranych zawodach. Badanie przebiega³o zgodnie ze zmodyfikowan¹ w metodologi¹ projektu PHARE 98 Training Needs Analysis. Prawid³owe zastosowanie metodologii zapewniali eksperci, którzy brali udzia³ w przygotowaniu pierwszych oœmiu projektów standardów kwalifikacji zawodowych oraz w pokrewnych projektach badawczych. Do projektowania opisów standardów kwalifikacji zawodowych wybrano 40 zawodów: 172

9 Lp. Tabela 1. Wykaz zawodów, dla których opracowano standardy kwalifikacji zawodowych ZAWODY 1. Monter konstrukcji budowlanych (712903)* 2. Murarz (712102)* 3. Monter instalacji i urz¹dzeñ sanitarnych* zawód szkolny obejmuj¹cy grupê elementarn¹ (7136) 4. Monter sieci komunalnych* zawód szkolny obejmuj¹cy grupê elementarn¹ (7137) 5. Posadzkarz (713203)* 6. Technolog robót wykoñczeniowych w budownictwie (713901)* 7. Monter izolacji budowlanych (713401)* 8. Monter - instalator urz¹dzeñ technicznych w budownictwie wiejskim (723310)* 9. Monter instalacji gazowych (713602)* 10. Stolarz (742204)* 11. Œlusarz (722204)* 12. Technik budownictwa (311204)* 13. Technik geodeta (311104)* 14. Technik drogownictwa (311206)* 15. Technik in ynierii œrodowiska i melioracji (311208)* 16. Technik architektury krajobrazu (321202)* 17. Technik telekomunikacji (311402)* Technik us³ug pocztowych i telekomunikacyjnych* zawód szkolny obejmuj¹cy grupê elementarn¹ (4213) Monter sieci i urz¹dzeñ telekomunikacyjnych* zawód szkolny obejmuj¹cy grupê elementarn¹ (7252) 20. Technik informatyk (312102)* 21. Specjalista bezpieczeñstwa i higieny pracy (214923) 22. Inspektor pracy (247104) 23. Stra ak (515101) * 24. Technik po arnictwa (315104)* 25. In ynier po arnictwa (214910) 26. Inspektor ochrony œrodowiska (315204) 27. Specjalista ds. integracji europejskiej (247902) 173

10 28. Pielêgniarka* - zawód szkolny Pielêgniarka - obejmuje ca³¹ grupê elementarn¹ (3231) 29. Technik mechatronik (311990) 30. Organizator obs³ugi turystycznej (341401)* zawód szkolny: Technik obs³ugi turystycznej 31. Specjalista ds. marketingu i handlu (sprzeda y) (241912) 32. Technik us³ug kosmetycznych (514107)* 33. Kierownik ma³ego przedsiêbiorstwa wed³ug klasyfikacji jest to zawód obejmuj¹cy grupê œredni¹: Kierownicy ma³ych przedsiêbiorstw (131) 34. Przedstawiciel handlowy (przedstawiciel regionalny) (341503) 35. Spawacz zawód obejmuj¹cy grupê elementarn¹ (7212) 36. Wyk³adowca na kursach (edukator, trener) (235910) 37. Uk³adacz nawierzchni drogowych (712404) 38. Malarz - tapeciarz (714103)* 39. Grafik komputerowy (311801) 40. Operator obrabiarek sterowanych numerycznie (821107) (*) oznacza, e zawód objêty jest tak e klasyfikacj¹ zawodów szkolnictwa zawodowego 174

11 Sprawna organizacja badañ wymaga³a podzia³u zadañ i odpowiedzialnoœci wed³ug poni szej struktury. Rys. 1. Organizacja badañ Ekspert Kluczowy, koordynator Dzia³ania 2 Wspó³praca z koordynatorem Dzia³ania 3 Zespó³ pracowników technicznych Z-ca koordynatora, sekretarz Zespó³ doradców prawnych Konsultant ds. metodologii obszaru zawodowego 1 Konsultant ds. metodologii obszaru zawodowego 2 Konsultant ds. metodologii obszaru zawodowego 3 Konsultant ds. metodologii obszaru zawodowego n 40 zespo³ów autorskich Specjaliœci reprezentuj¹cy stowarzyszenie zawodowe, zwi¹zek zawodowy lub zwi¹zek pracodawców danej bran y i badanego zawodu. Specjaliœci w dziedzinie analizy pracy, zadañ i czynnoœci zawodowych, psychologii pracy lub doradztwa zawodowego znawcy bran y i badanego zawodu. Respondenci na terenie badanych przedsiêbiorstw 1. Z-ca dyrektora ds. rozwoju zasobów ludzkich lub kierownik dzia³u kadr. 2. Bezpoœredni prze³o ony pracownika w danym zawodzie. 3. Pracownik pierwszy. 4. Pracownik drugi. EWALUACJA ETAP 1: Metoda seminaryjna krytyczny os¹d treœci standardu na seminarium (zajêcia warsztatowe) ETAP 2: Recenzja opisu standardu dokonana przez dwóch niezale nych ekspertów OPINIA MGPiPS Komitetu Steruj¹cego 175

12 Przebieg badañ w przedsiêbiorstwach podzielono na etapy przedstawione poni ej. Etap 1 Przygotowanie kwestionariusza ankiety badawczej Punkt I ankiety: cz³onkowie zespo³u autorskiego otrzymali uniwersalny kwestionariusz ankiety, który wype³nili treœci¹ zawieraj¹c¹ proponowane zapisy zadañ zawodowych z podzia³em na: ZADANIA TECHNOLOGICZNE/WYKONAWCZE dotycz¹ metod dzia³ania podejmowanych na w³asnym stanowisku pracy, ale wynikaj¹cych z technologii pracy w przedsiêbiorstwie. S¹ zwi¹zane z technologi¹ wytwarzania, technologi¹ œwiadczenia us³ug, albo sposobem wykonywania okreœlonych procedur i operacji na stanowisku pracy. ZADANIA ORGANIZACYJNE dotycz¹ organizacji i planowania pracy na w³asnym stanowisku, w relacji ze stanowiskami wspó³pracuj¹cymi. ¹cz¹ zakresy prac z zakresami odpowiedzialnoœci i samokontroli. ZADANIA KIEROWANIA I WSPÓ PRACY dotycz¹ wspó³pracy w zespole pracowniczym, kierowania zespo³em, organizowania pracy zespo³u, wspó³pracy z prze³o onymi, kooperantami i otoczeniem przedsiêbiorstwa. ZADANIA KONTROLI I OCENY JAKOŒCI dotycz¹ samokontroli wykonanych prac lub œwiadczonych us³ug, kontrolowania pracy podleg³ych pracowników, oceny jakoœci wyrobów i us³ug, obowi¹zków zwi¹zanych z procedurami systemu zapewniania jakoœci w przedsiêbiorstwie. Punkt II ankiety: cz³onkowie zespo³u autorskiego przyporz¹dkowali poszczególnym zadaniom niezbêdne do ich wykonania umiejêtnoœci, wiadomoœci i cechy psychofizyczne z podzia³em na: sprawnoœci sensomotoryczne, zdolnoœci cechy osobowoœci. Punkt III ankiety: cz³onkowie zespo³u autorskiego wype³nili tabelê z nazwami proponowanych stanowisk pracy. Zadaniem respondentów by³o okreœlenie, które ze stanowisk nale y zakwalifikowaæ do typowych dla za- 176

13 wodu, a które do pomocniczych, przy za³o eniu, e do standardu powinny wejœæ typowe stanowiska pracy. Etap 2 Badania pilota owe Kwestionariusz wype³niony treœci¹ przez zespó³ autorski zosta³ poddany ewaluacji metod¹ badañ pilota owych w minimum dwóch przedsiêbiorstwach sprawdzony zostanie stopieñ rozumienia zapisów przez respondentów oraz naniesione uwagi dotycz¹ce treœci kwestionariuszy. Po niezbêdnych zmianach w treœci ankiety wydrukowano odpowiedni¹ liczbê kwestionariuszy. Etap 3 Uzyskanie zgody na wejœcie z badaniami na teren przedsiêbiorstw Cz³onkowie zespo³ów autorskich, pos³uguj¹c siê odpowiednimi bazami adresowymi firm, wybierali minimum 10 przedsiêbiorstw dla jednego standardu. Wybrane przedsiêbiorstwa stanowi³y teren badañ docelowych. Ze wzglêdów metodologicznych przedsiêbiorstwa z badañ pilota owych nie wchodzi³y w sk³ad przedsiêbiorstw z badañ docelowych. Lider zespo³u autorskiego wystêpowa³ z pismem do dyrektora przedsiêbiorstwa z proœb¹ o wziêcie udzia³u w badaniach pos³ugiwa³ siê przy tym pismem polecaj¹cym z Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej. W przypadku nie uzyskania zgody na przeprowadzenie badañ, wybrane przedsiêbiorstwo by³o zastêpowane podobnym. Etap 4 Przeprowadzenie badañ docelowych Cz³onkowie zespo³u autorskiego wkraczali na teren przedsiêbiorstwa i zbierali opinie za pomoc¹ kwestionariuszy. Opinie nale a³o zebraæ od minimum 4 respondentów w ka dym badanym przedsiêbiorstwie. Respondentami byli: dyrektor lub z-ca dyrektora np. rozwoju zasobów ludzkich, lub kierownik dzia³u kadr. bezpoœredni prze³o ony pracownika w danym zawodzie (np. brygadzista lub kierownik zespo³u zadaniowego). dwóch pracowników pracuj¹cych bezpoœrednio w zawodzie. 177

14 W przypadku niemo liwoœci dotarcia do czterech respondentów w jednym przedsiêbiorstwie (taka sytuacja ma miejsce w zawodach wykonywanych zazwyczaj w ma³ych firmach, które s¹ w skrajnym wypadku firmami jednoosobowymi), nale a³o uzyskaæ minimum 40 wype³nionych ankiet. Ros³a wówczas liczba podmiotów gospodarczych, do których nale a³o dotrzeæ z badaniami. Etap 5 Analiza iloœciowa wyników badañ Na podstawie analizy iloœciowej wyników badañ, cz³onkowie zespo³u autorskiego sporz¹dzili listê zadañ zawodowych i towarzysz¹cych im umiejêtnoœci, wiadomoœci i cech psychofizycznych, a tak e listê stanowisk pracy typowych dla zawodu, które powinny zostaæ wprowadzone do standardu. W przypadku ocen respondentów dotycz¹cych zapisów: zadañ zawodowych, umiejêtnoœci, wiadomoœci i cech psychofizycznych, pos³u ono siê statystyk¹ œredniej arytmetycznej dla czterostopniowej skali ocen (skala: bardzo wa ne [4] wa ne [3] ma³o wa ne [2] zbêdne [1]). Wynik œredniej 2,9 i mniej stanowi³ kryterium wy³¹czenia zapisu ze standardu, gdy oznacza³, e respondenci uznaj¹ dany zapis za niereprezentatywny dla zawodu. Dla oceny stanowisk pracy reprezentatywnych dla zawodu pos³u ono siê skal¹ trójstopniow¹: typowe dla zawodu [3], pomocnicze dla zawodu [2], rzadko wystêpuj¹ce [1]. Wartoœæ obliczonej œredniej arytmetycznej 2,5 i mniej rozk³adu g³osów respondentów stanowi³a kryterium wy³¹czenia okreœlonego stanowiska pracy ze standardu kwalifikacji zawodowych. Etap 6 Sporz¹dzenie opisu standardu Cz³onkowie zespo³u autorskiego analizowali tak e jakoœciowe wyniki ankietowania celem wyodrêbnienia sk³adowych kwalifikacji zwi¹zanych z zadaniami zawodowymi, oznaczonych symbolami: K-1, K-2, K-3 itd. Podsumowaniem analizy by³o skonstruowanie tabeli korelacji miêdzy zadaniami zawodowymi a sk³adowymi kwalifikacji zawodowych. W kolejnym kroku cz³onkowie zespo³u autorskiego przypisywali poszczególne umiejêtnoœci, wiadomoœci i cechy psychofizyczne do piêciu poziomów kwalifikacji 178

15 oraz do czterech kategorii kwalifikacji (ponadzawodowych, ogólnozawodowych, podstawowych dla zawodu i specjalistycznych dla zawodu). Podczas sporz¹dzania opisu standardu cz³onkowie zespo³u autorskiego wykorzystywali wszelkie dostêpne informacje zawodoznawcze oraz komentarze respondentów zanotowane w kwestionariuszu ankiety lub przekazane ustnie ankieterowi. Etap 7 Ewaluacja opisu standardu Ewaluacja opisu standardu powinna zapewniæ mo liwie szerok¹ konsultacjê spo³eczn¹ przed zatwierdzeniem standardu, dlatego ewaluacjê przeprowadzono w trzech etapach: ETAP 1 SEMINARIUM EWALUACYJNE Lider zespo³u autorskiego we wspó³pracy z sekretarzem komponentu zorganizowa³ seminarium ewaluacyjne, na które zaprosi³ wszystkich cz³onków zespo³u autorskiego oraz minimum trzech ewaluatorów zewnêtrznych. Ewaluatorzy byli wybierani spoœród uznanych autorytetów w zawodzie, którego dotyczy³ opis standardu kwalifikacji zawodowych. Na seminarium opis standardu poddany by³ twórczej krytyce (metoda warsztatowa, burza mózgów ). Seminarium koñczy³o siê wnioskami zapisanymi w notatce podpisanej przez wszystkich obecnych. Notatka by³a formaln¹ podstaw¹ do wprowadzenia zmian w standardzie. ETAP 2 RECENZJE Sekretarz komponentu przesy³a³ poprawione po seminarium ewaluacyjnym opisy standardów do niezale nych recenzentów (jeden standard ocenia³o dwóch recenzentów). Recenzentów wybiera³ sekretarz komponentu spoœród uznanych autorytetów w danym zawodzie, którego dotyczy³ opis standardu. Po uzyskaniu recenzji sekretarz komponentu przekazywa³ jej treœæ liderowi zespo³u autorskiego, który nanosi³ niezbêdne poprawki w opisie standardu, wspó³pracuj¹c z pozosta³ymi cz³onkami zespo³u. 179

16 ETAP 3 APROBATA MGPiPS I KOMITETU STERUJ CEGO Ekspert kluczowy wraz z sekretarzem komponentu i w porozumieniu z liderami zespo³ów autorskich, ustalali ostateczne wersje opisów standardów i przedstawiali je do aprobaty MGPiPS i Komitetu Steruj¹cego. Po uzyskaniu aprobaty odpowiednich komórek MGPiPS i Komitetu Steruj¹cego opisy standardów uwa ane s¹ za gotowe do zatwierdzenia przez Ministra Gospodarki Pracy i Polityki Spo³ecznej i nastêpnie mog¹ byæ opublikowane i udostêpnione w elektronicznej bazie danych o standardach. Teren badañ Próbka badawcza obejmowa³a na ogó³ ma³e, œrednie i du e przedsiêbiorstwa w mniej wiêcej równych czêœciach (istniej¹ wyj¹tki od tej zasady nie wszystkie zawody mog¹ byæ wykonywane jednoczeœnie w ma³ych, œrednich i du ych przedsiêbiorstwach, np. zawód kierownik ma³ego przedsiêbiorstwa dotyczy podmiotów gospodarczych zatrudniaj¹cych do 10 pracowników). Jeœli wystêpowa³o zró nicowanie geograficzne w wykonywaniu zawodu, próbka badawcza by³a próbk¹ ogólnokrajow¹, zapewniaj¹c¹ reprezentowanie tych regionów kraju, w których wykonywanie zawodu mo e siê ró niæ co do zadañ zawodowych. W badaniach wziê³o udzia³ 552 przedsiêbiorstwa, z czego 86 przedsiêbiorstw w badaniach pilota owych, a pozosta³e 466 w badaniach docelowych. Rozk³ad liczby przedsiêbiorstw w poszczególnych województwach obrazuje mapa (rys. 2). 180

17 Rys. 2. Liczba badanych przedsiêbiorstw w poszczególnych województwach. Zachodnio- Pomorskie 9 Pomorskie 10 Kujawsko- Pomorskie 12 Warmiñsko-Mazurskie 6 Podlaskie 9 Lubuskie 6 Wielkopolskie 18 Mazowieckie 195 Dolnoœl¹skie 9 Razem: 552 przedsiêbiorstwa Opolskie 5 ódzkie 43 Œl¹skie 45 Œwiêtokrzyskie 11 Ma³opolskie 95 Lubelskie 54 Podkarpackie 25 Zespo³y badawcze (autorskie) Rekrutacjê autorów starano siê prowadziæ przede wszystkim w organizacjach zwi¹zanych z gospodark¹ (organizacje pracobiorców i pracodawców). Jednoczeœnie uznano, e idealny autor oprócz przygotowania merytorycznego w okreœlonym zawodzie powinien mieæ tak e przygotowanie 181

18 pedagogiczne, socjologiczne i/lub psychologiczne oraz doœwiadczenie przy projektowaniu dokumentacji zwi¹zanej z charakterystykami i opisami zawodów. Poniewa w praktyce trudno znaleÿæ tak¹ osobê, sk³ady zespo³ów autorskich (najczêœciej 3-osobowe) zosta³y zró nicowane pod wzglêdem kompetencji osób tworz¹cych zespó³. Przyjêto zasadê, e jedna osoba nazwana konsultantem ds. metodologii odpowiada za stronê metodologiczn¹ opracowania standardu i pe³ni jednoczeœnie funkcjê lidera zespo³u autorskiego. Konsultanci zostali wybrani spoœród osób legitymuj¹cych siê udokumentowanymi kwalifikacjami oraz odpowiednim doœwiadczeniem przy projektowaniu dokumentacji zawodoznawczych (projektowane wczeœniej standardy kwalifikacji zawodowych, programy nauczania, podstawy programowe kszta³cenia w zawodzie, opisy zawodów, testy pomiaru dydaktycznego, zw³aszcza testy typu próba pracy itp.). Podstawowym kryterium doboru pozosta³ych osób tworz¹cych zespó³ autorski by³o posiadanie przez nich praktyki i doœwiadczenia pracy w zawodzie, dla którego projektowany by³ standard oraz posiadanie udokumentowanego aktualnego zwi¹zku z zawodem lub bran ¹, do której zawód nale y. Przyjêto równie zasadê, e autorzy powinni mieæ wykszta³cenie wy sze lub wykszta³cenia œrednie w tym przypadku poparte d³ugoletni¹ praktyk¹ w danym zawodzie. W okresie od stycznia i lutego 2003 r. przeprowadzono szkolenia instrukta owe cz³onków zespo³ów autorskich projektuj¹cych standardy kwalifikacji zawodowych. Przyjêto koncepcjê szkoleñ kameralnych z jednym, dwoma, lub trzema sk³adami autorskimi jednoczeœnie. Dziêki indywidualizacji pracy szkoleniowej spotkania mia³y charakter intensywny i skutecznie wprowadza³y osoby po raz pierwszy stykaj¹ce siê z problematyk¹ standaryzacji kwalifikacji w zagadnienia projektowo-metodologiczne. Ogó³em 40 zespo³ów autorskich tworzy³o 73 osoby (59 autorów merytorycznych i 14 konsultantów ds. metodologii). Utworzone zespo³y cechowa³ wysoki profesjonalizm oraz reprezentatywnoœæ dla œrodowisk zawodowych. 182

19 Struktura standardu kwalifikacji zawodowych Spraw¹ zasadnicz¹ rozpoczêcia prac nad budow¹ standardów kwalifikacji zawodowych by³o przyjêcie struktury standardu i opisanie poszczególnych elementów sk³adaj¹cych siê na ni¹. Zgodnie z przyjêt¹ definicj¹, standard kwalifikacji zawodowych jest to norma minimalnych wymagañ kwalifikacyjnych dla zawodu. Szkielet standardu tworzy zestaw zadañ zawodowych Z-1, Z-2, Z-3,..., Z-n oraz zestaw sk³adowych kwalifikacji K-1, K-2, K-3... K-i. Przyjêto, e kilku pokrewnym zadaniom zawodowym mo na przypisaæ sk³adow¹ K-i zawieraj¹c¹ trzy podstawowe komponenty: umiejêtnoœci (U 1 U J ), wiadomoœci (W 1 W J ), cechy psychofizyczne (P 1 P J ). Poprawne wykonywanie zawodu wymaga przyporz¹dkowania zbiorowi zadañ zawodowych Z-n zbioru odpowiadaj¹cych im sk³adowych kwalifikacji zawodowych K-i, przy czym liczba tak wyodrêbnionych sk³adowych kwalifikacji powinna byæ znacznie mniejsza ni liczba zadañ zawodowych. Przy takim zdefiniowaniu struktury, model standardu kwalifikacji zawodowych jest zgodny z definicj¹ zawodu jako zbioru zadañ zawodowych. Strukturê standardu kwalifikacji zawodowych przedstawia rys. 3. Standard kwalifikacji zawodowych jest z³o on¹ struktur¹ hierarchiczn¹, w której wystêpuj¹ okreœlone relacje pomiêdzy wymaganiami kwalifikacyjnymi w uk³adzie umiejêtnoœci, wiedzy i cech psychofizycznych, rodzajem kwalifikacji i poziomami kwalifikacji zawodowych. W projekcie przyjêto, e standardy kwalifikacji zawodowych mog¹ wystêpowaæ na piêciu poziomach. Próbê zdefiniowania poziomów kwalifikacji podjêto w oparciu o brytyjskie doœwiadczenia dotycz¹ce standardów kompetencji zawodowych NVQ (National Vocational Qualification) oraz w oparciu o definicje poziomów kwalifikacji przyjête w Unii Europejskiej dla celów porównawczych. 183

20 Rys. 3. Struktura standardu kwalifikacji zawodowych STANDARD KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ZESTAW ZADAÑ ZAWODOWYCH Z 1 Z 2 Z 3 Z 4 Z 5 Z 6 Z 7 Z 8 Z 9 Z.. Z n K-1 K-2 K-i SK ADOWE SK ADOWE KWALIFIKACJI KWALIFIKACJI U 1 W 1 U 2 W 2 U J W J P 1 P 2 P J Kwalifikacje ponadzawodowe (poziom 1 do 5) Kwalifikacje ogólnozawodowe (poziom 1 do 5) Kwalifikacje podstawowe dla zawodu (poziom 1 do 5) Kwalifikacje specjalistyczne dla zawodu (poziom 1 do 5) 184

21 Rys. 4 przedstawia model standardu kwalifikacji zawodowych widziany w trzech wymiarach: 1) sk³adowa kwalifikacji, 2) rodzaj kwalifikacji, 3) poziom kwalifikacji. Rys. 4. Trójwymiarowy model standardu kwalifikacji zawodowych Poziom kwalifikacji Ponadzawodowe K-1 K-2 K-3 K-4... K-i Ogólnozawodowe Podstawowe Sk³adowa kwalifikacji Specjalistyczne Rodzaj kwalifikacji To, co jest istot¹ kwalifikacji, czyli trójka pojêæ: umiejêtnoœæ wiadomoœæ cecha psychofizyczna, zobrazowane jest w modelu jako punkt przeciêcia wspó³rzêdnych trzech osi. Zatem ka da umiejêtnoœæ, wiadomoœæ i cecha psychofizyczna jest dok³adnie zdefiniowana za pomoc¹ sk³adowej kwalifikacji, rodzaju kwalifikacji oraz poziomu kwalifikacji. Rozró nienie poziomów kwalifikacji zawodowych jest œciœle zwi¹zane ze stopniem z³o onoœci zadañ zawodowych, nie zaœ z poziomem kszta³cenia. Ka demu z poziomów kwalifikacji odpowiada zgodnie z przyjêtymi 185

22 definicjami w³aœciwy zakres wymagañ kwalifikacyjnych uprawniaj¹cy do podejmowania pracy o okreœlonym stopniu z³o onoœci, samodzielnoœci i odpowiedzialnoœci. Lista zastosowañ wielopoziomowej struktury kwalifikacyjnej jest list¹ otwart¹. Mog¹ z niej korzystaæ ró ne podsystemy spo- ³eczne, w których liczy siê formalne uznawanie kwalifikacji zawodowych i hierarchia kwalifikacji (np. system ubezpieczeñ spo³ecznych, uk³ady zbiorowe pracy z taryfikatorami kwalifikacyjnymi, system zawodowych egzaminów zewnêtrznych itp.). Wyodrêbnienie poziomów kwalifikacji zawodowych powinno tak e s³u yæ dobraniu w³aœciwego poziomu kszta³cenia w danym zawodzie, a co za tym idzie, przyczyniæ siê do uznawalnoœci œwiadectw i dyplomów oraz do przyznawania stosownego poziomu uposa enia, czy te do budowania hierarchii stanowisk pracy. Wnioski i rekomendacje Na podstawie doœwiadczeñ wyniesionych z przeprowadzonych badañ wymagañ stanowisk pracy w przedsiêbiorstwach, mo na sformu³owaæ wnioski i rekomendacje: 1. Respondenci sygnalizowali, e ankieta jest zbyt obszerna i wymaga poœwiêcenia du ej iloœci czasu na jej wype³nienie (œredni czas wype³nienia ankiety wyniós³ ok. 1 godziny); nale y d¹ yæ do skrócenia kwestionariusza ankiety poprzez obni anie szczegó³owoœci opisu standardu. 2. W nastêpnej edycji badañ nale y rozwa yæ modyfikacjê kwestionariusza ankiety w treœciach dotycz¹cych cech psychofizycznych. Wiêkszoœæ respondentów by³a zdania, e cechy psychofizyczne nale y okreœlaæ w stosunku do ca³ego zawodu, a nie do zadania zawodowego. Przeszkod¹ w zaakceptowaniu takiego stanowiska respondentów mo e byæ trend w badaniach zawodoznawczych odchodzenia od badañ kwalifikacji zawodowych dla ca³ego zawodu na rzecz badañ kwalifikacji przyporz¹dkowanych do okreœlonych rodzajów prac, czy wrêcz stanowisk pracy. Jest to podejœcie nowoczesne i bardziej elastyczne. Ponadto takie podejœcie sprzyja stosowaniu koncepcji kszta³cenia modu³owego. Jednak na 186

23 tym etapie rozwoju standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce eksperci Dzia³ania 2 opowiadaj¹ siê za okreœlaniem w przysz³oœci cech psychofizycznych dla ca³ego zawodu, a nie dla poszczególnych zadañ zawodowych (wyjœciem poœrednim mo e byæ okreœlanie cech psychofizycznych oddzielnie dla czterech grup zadañ zawodowych: technologicznych, organizacyjnych, kierowania i wspó³pracy, kontroli i oceny jakoœci). Dziêki temu skróceniu ulegnie kwestionariusz ankiety. 3. Nie nale y narzucaæ zespo³om badawczym kryterium geograficznego doboru próby badawczej, gdy tylko w nielicznych zawodach ma ono znaczenie dla jakoœci opisu standardu. 4. Respondenci na ogó³ woleli wype³niaæ ankietê w domu, gdy w miejscu pracy nie pozwala³y im na to obowi¹zki. Wtedy kontakt z ankieterem polega³ na dok³adnym poinstruowaniu respondenta przed wype³nieniem ankiety (oko³o 60% respondentów wype³ni³o ankietê w domu). 5. Brak jest podstaw do twierdzenia, e ankiety wype³nione bez obecnoœci ankietera maj¹ ni sz¹ jakoœæ jakoœæ wype³nienia ankiety zale y wy- ³¹cznie od jakoœci respondenta. 6. Projektowany model rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych wprowadzaj¹cych standardy kwalifikacji zawodowych powinien uwzglêdniæ doœwiadczenia p³yn¹ce z organizacji pracy zespo³ów autorskich, mianowicie: prace projektowe nad kolejnymi opisami standardów kwalifikacji zawodowych powinny byæ zorganizowane na wzór piramidy, tzn. osoby maj¹ce doœwiadczenie projektowe przekazuj¹ je coraz wiêkszej liczbie osób projektuj¹cych standardy po raz pierwszy; prace nad kolejnymi standardami kwalifikacji zawodowych powinny byæ oparte na doœwiadczonej kadrze, która bra³a udzia³ w pracach dotychczasowych nast¹pi wtedy niezbêdny przep³yw wiedzy i doœwiadczenia; prace projektowe nad standardami kwalifikacji zawodowych powinna koordynowaæ jedna instytucja, najlepiej naukowo-badawcza, co zapewni jednolitoœæ stosowanej metodologii i opisów poszczególnych standardów; 187

24 niezwykle wa na jest stabilnoœæ metodologii projektowania standardów, tzn. raz przyjête wzorce powinny obowi¹zywaæ przynajmniej w perspektywie dziesiêciolecia; spe³nienie tego warunku jest podstaw¹ rozwoju i absorpcji standardów przez œrodowiska zawodowe; w przysz³oœci inicjatorami prac nad projektowaniem standardów kwalifikacji zawodowych powinny byæ stowarzyszenia i zwi¹zki zawodowe pracodawców i pracobiorców to zdecyduje o ich zaanga owaniu w prace projektowe, a za ich poœrednictwem o zaanga owaniu siê przedsiêbiorstw w badania ankietowe; badania ankietowe w przedsiêbiorstwach powinny byæ oparte o sta³y panel wspó³pracuj¹cych zak³adów pracy, zw³aszcza, e aktualizacja standardu powinna mieæ miejsce œrednio co 3 lata; brak zaanga owania zak³adów pracy w badania ankietowe jest istotn¹ przeszkod¹ w projektowaniu standardów kwalifikacji zawodowych; na zaprojektowanie jednego standardu kwalifikacji zawodowych potrzeba oko³o 1 roku. Przy za³o eniu pozytywnego wp³ywu doœwiadczenia na sprawnoœæ pracy zespo³ów autorskich, czas ten mo na skróciæ do 9 miesiêcy. Bibliografia: Kwiatkowski S.M., WoŸniak I. (red.): Standardy kwalifikacji zawodowych i standardy edukacyjne. Relacje-Modele-Aplikacje. Instytut Badañ Edukacyjnych, Warszawa Kwiatkowski S.M., Symela K. (red.): Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria-Metodologia-Projekty. Instytut Badañ Edukacyjnych, Warszawa Kwiatkowski S.M., Sepkowska Z. (red.): Budowa standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce. Instytut Badañ Edukacyjnych Instytut Technologii Eksploatacji, Warszawa Radom

25 Krzysztof Symela ekspert II czêœci Nowe, modu³owe programy szkolenia zawodowego Wprowadzenie Dynamiczny rozwój w dziedzinie technologii, informacji i komunikacji, jaki obecnie ma miejsce, w zasadniczy sposób wp³ywa na wszystkie obszary indywidualnych i zbiorowych dzia³añ cz³owieka w skali lokalnej, regionalnej, narodowej czy miêdzynarodowej. Sfera edukacji jest tym obszarem, gdzie ogniskuj¹ siê oczekiwania dotycz¹ce zapotrzebowania iloœciowego i jakoœciowego na wykwalifikowanych, kompetentnych pracowników, gdzie wystêpuje wiele podmiotów œwiadcz¹cych us³ugi szkoleniowe w ramach tzw. uczenia siê przez ca³e ycie. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej wspiera system edukacji ustawicznej, uznaj¹c modernizacjê oferty szkoleniowej za niezbêdn¹ dla efektywnej aktywizacji zawodowej i spo³ecznej obywateli, w szczególnoœci osób bezrobotnych i zagro onych bezrobociem. W latach MGPiPS realizowa³o projekt wspó³finansowany z po yczki Banku Œwiatowego pn. Szkolenie Doros³ych, w wyniku którego zosta³a rozwiniêta i zaktualizowana koncepcja modu³ów umiejêtnoœci zawodowych (ang. Modules of Employable Skills) wypracowana przez Miêdzynarodow¹ Organi- 189

26 zacjê Pracy. Nastêpnie, opracowane zosta³y modu³owe programy szkolenia dla zawodów i specjalnoœci z 21 obszarów zawodowych. W latach resort pracy zrealizowa³ projekt Phare 98 Analiza potrzeb Szkoleniowych, finansowany z grantu Europejskiej Fundacji Szkolenia w Turynie oraz rz¹du Szwecji, w wyniku którego opracowano metodologiê budowania standardów kwalifikacji zawodowych oraz przygotowano opisy standardów kwalifikacji dla oœmiu zawodów (technik mechanik, pracownik ksiêgowo-finansowy, doradca zawodowy, poœrednik pracy, pracownik socjalny, pracownik administracji samorz¹dowej, technik bezpieczeñstwa i higieny pracy, pracownik ochrony). Przyjmuj¹c obecnie rozwój zasobów ludzkich za jeden z priorytetów postêpu spo³eczno-gospodarczego, jak równie odpowiadaj¹c na wyzwania wynikaj¹ce z budowania gospodarki opartej na wiedzy, MGPiPS kontynuuje powy ej wspomniane dzia³ania w ramach Projektu PHARE 2000 pn. Krajowy System Szkolenia Zawodowego 1. W II czêœci tego projektu, jedno z trzech dzia³añ m.in. przewiduje Opracowanie i upowszechnianie modu³owych programów szkolenia zawodowego, opartych na MOPowskiej koncepcji Modu³ów Umiejêtnoœci Zawodowych (ang. MES). W ramach tego dzia³ania zrealizowane zosta³y cztery zadania: 1) Opracowanie 88 modu³owych programów szkolenia dla wskazanych przez MPiPS zawodów /specjalnoœci oraz upowszechnianie informacji o nich. 2) Zaprojektowanie modelu rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych okreœlaj¹cych tryb tworzenia, zatwierdzania i wykorzystania modu³owych programów szkolenia zawodowego. 3) Zorganizowanie szkoleñ dla 600 specjalistów zajmuj¹cych siê edukacj¹ doros³ych, przygotowuj¹cych do rozwijania i upowszechniania programów modu³owych, zgodnie z potrzebami rynku pracy. 4) Zaprojektowanie i wdro enie systemu informatycznego zawieraj¹cego bazê danych o standardach kwalifikacji zawodowych oraz bazê danych o modu³owych szkoleniach zawodowych. 1 Na podstawie: 190

27 W niniejszym opracowaniu skupiono uwagê na modu³owych programach szkolenia zawodowego jako aktualniej ofercie skierowanej do organizatorów prowadz¹cych kursy dla osób bezrobotnych oraz instytucji zainteresowanych wdra aniem nowej generacji programów szkoleniowych, nakierowanych na osi¹ganie konkretnych, wymaganych na rynku pracy kwalifikacji i kompetencji zawodowych. Istota i podstawowe zasady szkolenia w systemie modu³owym Modularyzacja jest stosunkowo now¹ formu³¹ uk³adu treœci kszta³cenia, zaadaptowan¹ do edukacji z techniki (modu³owe rozwi¹zania urz¹dzeñ technicznych, np. komputer, konstrukcje budowlane, uk³ady elektroniki, kosmiczne stacje orbitalne, oprogramowanie informatyczne i inne). W technice modularyzacja ma na celu uporz¹dkowanie elementów (materialnych lub niematerialnych), wchodz¹cych w sk³ad produktu koñcowego, w klasy podzbiorów nazywane potocznie modu³ami. Operuj¹c nimi mo emy w elastyczny sposób konfigurowaæ wiêksze zbiory, które z kolei (na którymœ poziomie procesu) prowadz¹ do osi¹gniêcia produktu koñcowego o za³o onych parametrach i spe³niaj¹cego okreœlone funkcje sk³adaj¹ce siê na pewn¹ ca³oœæ. W przypadku kszta³cenia/szkolenia owa ca³oœæ to modu³owy program nauczania, który doprowadza ucz¹cych siê do osi¹gania zak³adanych celów kszta³cenia, sk³adaj¹cych siê na ca³y zawód lub jego mniejsze fragmenty (zakresy pracy). Nale y jednak e pamiêtaæ, e modu³ nie jest pojêciem œcis³ym i definicje mog¹ siê ró niæ w zale noœci od kraju, instytucji czy adresatów zmodularyzowanych ofert programowych. Wynika to z faktu, e dotychczas nie uda³o siê wypracowaæ jednolitego w skali europejskiej podejœcia w zakresie terminologii, jak i metodologicznej warstwy budowania zmodularyzowanych ofert programowych. Ka dy z krajów rozwija w³asne podejœcie do modularyzacji na u ytek kszta³cenia i szkolenia zawodowego, co wynika równie z uwarunkowañ historycznych, gospodarczych, pedagogicznych, ale i równie politycznych. Jedynie Miêdzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) wypracowa³a uniwersaln¹ koncepcjê szkoleñ modu³owych, która mo e 191

28 z powodzeniem byæ adaptowana do realiów danego kraju i na u ytek ró - nych grup docelowych. Modu³owe programy szkolenia zawodowego postrzegane s¹ jako skuteczny sposób radzenia sobie z dynamicznymi zmianami w treœciach pracy, które dydaktyka transformuje na ró nego rodzaju oferty us³ug szkoleniowych. Idea wykorzystania modu³ów w kszta³ceniu robotników zosta³a przyjêta przez Miêdzynarodow¹ Organizacjê Pracy (MOP ang. ILO) w wyniku szczegó³owych analiz o zasiêgu œwiatowym. Ju na pocz¹tku lat siedemdziesi¹tych MOP okreœli³a czynniki, które w wyraÿny sposób wp³ywa³y negatywnie na skutecznoœæ (w sensie iloœciowym i jakoœciowym) istniej¹cych wówczas systemów przygotowania kwalifikowanych kadr. Po pierwsze, treœci programów kszta³cenia nie odpowiada³y mo liwoœciom zatrudnienia. Nie by³y te zgodne z treœciami z zakresu szko³y podstawowej. Po drugie, programy kszta³cenia nie mia³y wystarczaj¹cej elastycznoœci, umo liwiaj¹cej dostosowanie ich do indywidualnych potrzeb uczniów, do wymogów przedsiêbiorstw zatrudniaj¹cych absolwentów, czy te do zmian technologicznych. Po trzecie, odczuwany by³ brak odpowiednich materia³ów dydaktycznych, wspieraj¹cych nauczycieli praktycznej nauki zawodu (instruktorów), których kwalifikacje czêsto by³y równie niewystarczaj¹ce. Czynniki te doprowadzi³y MOP, po d³ugim okresie eksperymentowania, badañ i konsultacji, do wypracowania nowej koncepcji przygotowania zawodowego, opartej o idee modu³ów. Koncepcja ta, projektowana dla przezwyciê enia wy ej wymienionych problemów, nosi nazwê Modu³y umiejêtnoœci zawodowych (ang. Modules of Employable Skills w skrócie MES). Doœwiadczenia MOP oraz projektu TOR#9 Szkolenie Doros³ych, realizowanego w polskich realiach, pokazuj¹, e procesowi szkolenia modu³owego przypisuje siê wysok¹ efektywnoœæ i przydatnoœæ zw³aszcza w kszta³towaniu umiejêtnoœci zawodowych. Znajduje on swoje miejsce tam, gdzie istnieje potrzeba indywidualizacji, wyboru i ró nicowania treœci szkoleniowych, gdzie niezbêdna jest elastycznoœæ i szybka, efektywna technika kszta³towania okreœlonych zestawów umiejêtnoœci, które umo li- 192

29 wiaj¹ realizacjê okreœlonych zadañ zawodowych na konkretnych stanowiskach pracy. Warto podkreœliæ, e w Polsce metodologia MES przesz- ³a dwie fazy rozwoju. Pierwsza z nich mia³a miejsce w ramach projektu TOR#9, druga zaœ w projekcie Phare Potrzeba dostosowania tej metodologii do polskich uwarunkowañ wynik³a g³ównie z nastêpuj¹cych przes³anek: Kandydaci do szkolenia prezentuj¹ znacznie wy szy poziom intelektualny ni osoby, dla których MOP dedykowa³ metodologiê MES. St¹d te polskie programy umo liwiaj¹ kszta³towanie zarówno typowych, jak i z³o onych umiejêtnoœci na poziomie: przyuczenia do zawodu, zasadniczym, œrednim oraz wy szym, gdzie tymczasem bank modu³owych programów MOP nawi¹zuje raczej do prostych prac na poziomie przyuczenia do zawodu. Podstawy teoretyczne kszta³cenia/szkolenia zawodowego i teorie doboru treœci kszta³cenia powinny uwzglêdniaæ tradycje i dorobek polskiej myœli pedagogicznej (zw³aszcza pedagogii pracy) oraz innych nauk, które maj¹ zarówno wp³yw na kompetencje kadry dydaktycznej, jak i proces nauczania i uczenia siê. Chodzi zatem o to, aby nast¹pi³ pozytywny transfer modu³owej koncepcji nauczania, do istniej¹cych systemów dydaktyczno-szkoleniowych w ró nych podmiotach œwiadcz¹cych us³ugi edukacyjne. Rozwój modu³owych programów nauczania w systemie szkolnym i pozaszkolnym wy³ania potrzebê zapewnienia takiej struktury i uk³adu modu³owych programów szkolenia zawodowego, które bêd¹ mog³y byæ wykorzystywane i adaptowane do ró nych typów i form kszta³cenia (stacjonarne i na odleg³oœæ), w tym równie do samokszta³cenia (zw³aszcza nauczycieli i instruktorów). Coraz szerszy asortyment ró norodnych materia³ów i pomocy dydaktycznych (drukowanych i multimedialnych, w tym i informacji pozyskiwanych z Internetu), mo liwych do wykorzystania w szkoleniach modu- ³owych, wp³ywa na zakres i formê materia³ów przeznaczonych dla ucznia i nauczyciela. Natomiast w klasycznym podejœciu MES, materia³y dla 193

30 ucz¹cych siê przybieraj¹ postaæ elementów dydaktycznych w formie drukowanej. Wspó³czesne rozumienie koncepcji szkolenia modu³owego opartego na metodologii MES zak³ada m.in., e: 1) zakres treœci kszta³cenia w programach szkoleniowych wynika z analizy treœci pracy, tj.: zadañ i odpowiadaj¹cych im czynnoœci zawodowych faktycznie realizowanych na stanowiskach pracy w przedsiêbiorstwie; 2) program nauczania podzielony jest na niezale ne, odpowiednio zbudowane i skorelowane jednostki nauczania i uczenia siê (tj.: jednostki modu³owe i szkoleniowe opisano je w dalszej czêœci opracowania), odpowiadaj¹ce umiejêtnoœciom, wiedzy i postawom wymaganym do realizacji zadañ zawodowych w miejscu pracy; 3) jest mo liwe, aby kandydaci do szkolenia zaczynali edukacjê z ró nych poziomów wstêpnych, tj. dostêpne s¹ ró ne œcie ki uczenia siê, dostosowane do ró nych poziomów wczeœniej zdobytej wiedzy, predyspozycji indywidualnych i potrzeb; 4) nauczyciele/instruktorzy projektuj¹ i realizuj¹ zajêcia edukacyjne na ró ne sposoby doprowadzaj¹c ucz¹cych siê do uzyskania oczekiwanych rezultatów; 5) materia³y dydaktyczne dla ucznia i nauczyciela stanowi¹ integraln¹ czêœæ programu nauczania i odgrywaj¹ kluczow¹ rolê w nauczaniu i uczeniu siê, bowiem umo liwiaj¹ sprawdzanie postêpów i wyników kszta³cenia oraz pozyskiwanie wyselekcjonowanej wiedzy niezbêdnej do kszta³towania okreœlonych zakresów umiejêtnoœci; 6) wystêpuje efektywna struktura organizacyjna (dot. kompetencji kadry i warunków technodydaktycznych), która zapewnia realizacjê modu³owego programu szkolenia zawodowego w warunkach rzeczywistych lub co najmniej symulowanych zbli onych do takich, jakie wystêpuj¹ w praktyce gospodarczej; 7) ocenianie osi¹gniêæ uczniów jest sta³ym elementem procesu nauczania i uczenia siê, podporz¹dkowanym ocenie dwustopniowej: umie (potrafi) lub nie umie (nie potrafi), co ewentualnie wymaga dodatkowego treningu (æwiczeñ), aby zaliczyæ dan¹ jednostkê szkoleniow¹, czy te 194

31 pe³ny zestaw jednostek szkoleniowych sk³adaj¹cych siê na okreœlon¹ jednostkê modu³ow¹; 8) modularyzacjê w szkoleniach zawodowych nale y postrzegaæ jako rodzaj uniwersalnej koncepcji strukturalnej, która oferuje jednostkom dostêp do edukacji w ró nych sytuacjach yciowych i z zachowaniem mobilnoœci zawodowej. Programy i szkolenie modu³owe doœwiadczenia projektu TOR#9 Projekt TOR#9 Szkolenie doros³ych, poœwiêcony rozwijaniu programów modu³owych by³ pierwszym przedsiêwziêciem w Polsce, w ramach którego w sposób kompleksowy zapewniono: szkolenie projektantów modu³owych programów, przygotowanie ofert programowych odpowiadaj¹cych potrzebom rynku pracy oraz wyposa enie tzw. Instytucji Wiod¹cych w nowoczesne œrodki technodydaktyczne umo liwiaj¹ce wdro enie i realizacjê szkoleñ w systemie modu³owym. Projekt koordynowany by³ ze szczebla Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, natomiast konsultacje i szkolenia autorów programów zapewni³a Miêdzynarodowa Organizacja Pracy (MOP). Zaproponowane przez MOP i zaadaptowane do warunków polskich podejœcie do szkolenia odwo³uje siê do wspomnianej ju wczeœniej metodologii modu³ów umiejêtnoœci zawodowych (MES). Od 1997 roku realizowane s¹ programy szkolenia zawodowego doros³ych w oparciu o zidentyfikowane dla 21 obszarów zawodowych potrzeby szkoleniowe (Tabela 1). 195

32 Lp. Czêœæ II projektu Tabela 1. Oferta programów szkolenia zawodowego wypracowana w ramach projektu TOR#9 Szkolenie Doros³ych (koordynowanego przez MPiPS w latach ) 2 Obszary zawodowe / Instytucja opracowuj¹ca i wdra aj¹ca modu³owe programy szkolenia zawodowego Zakresy pracy /zawody Jednostki modu- ³owe Jednostki szkoleniowe 1 Spawanie ZDZ Warszawa Mechanika pojazdowa ZDZ ódÿ Elektryka i elektronika samochodowa ZDZ ódÿ 4 Elektroenergetyka i elektronika przemys³owa ZDZ nr 2 Starachowice 5 Obs³uga i naprawa maszyn rolniczych - ZDZ ódÿ 6 CNC i CAD-CAM ZTS Miko³ów Informatyka, konserwacja sprzêtu komputerowego Karolem Gi ycko 8 Us³ugi sekretarskie ZDZ Rzeszów Rachunkowoœæ, finanse, ksiêgowoœæ ZDZ Rzeszów 10 Handel i marketing CKU Krosno Organizacja i zarz¹dzanie ma³ymi przedsiêbiorstwami CKU Krosno 12 Prowadzenie dzia³alnoœci gospodarczej 15 i samozatrudnienie CKU Krosno 13 Rolnictwo OSZ KW OHP Szczecin Ochrona œrodowiska, ekologia OSZ KW OHP Szczecin 15 Hotelarstwo, agroturystyka, pensjonaty ZSE nr 2 Szczecin Catering (us³ugi gastronomiczne) OSZ KW OHP Pleszew 17 Turystyka i organizacja podró y ZDZ Ustroñ Budownictwo i us³ugi budowlane ZDZ Toruñ Hydraulika i monta ruroci¹gów ZDZ Toruñ Instalacje co ZDZ Toruñ Krawiectwo ZDZ Gorzów Wielkopolski Razem: Informator o programach modu³owych dla szkolenia zawodowego. MPiPS, Projekt TOR#9 Szkolenie Doros³ych. Warszawa