Indywidualne doświadczenie pracy. dr Piotr Ostrowski Instytut Socjologii Uniwersytet Warszawski

Transkrypt

1 Indywidualne doświadczenie pracy dr Piotr Ostrowski Instytut Socjologii Uniwersytet Warszawski

2 Indywidualne doświadczenie pracy Dlaczego ludzie pracują? Jak uczymy się naszej pracy? Jak ludzie reagują na sytuację pracy?

3 Cztery załoŝenia analizy 1. Nieustannie zmienny charakter motywacji do pracy. (godzina po godzinie, dzień po dniu, rok po roku; czasem chce mi się pracować, czasem nie i robić coś innego; inne jak jest się młodszym, inne teraz) 2. Praca jest zjawiskiem wielowymiarowym w odczuciach jednostki: miłe prowadzić zajęcia, niemiłe się do nich przygotowywać 3. KaŜda motywacja do pracy jest wartościowa 4. Podejście ludzi do pracy jest istotne zarówno dla nich samych jak i szerszego społeczeństwa

4 Motywacje do pracy Liczba mnoga, bo ludzie mają wiele motywacji do pracy. Motywacja do pracy ma złoŝony charakter 1. Motywacja wewnętrzna ma odniesienie do jednostki; moja własna wewnętrzna motywacja (np. finansowa) 2. Motywacja zewnętrzna ma odniesienie do innych (moja praca będzie dobrze odebrana przez studentów)

5 Humanistyczne teorie motywacji pracy: piramida potrzeb A. Maslowa (1956)

6 Humanistyczne teorie motywacji pracy: dwuczynnikowa teoria F. Herzberga (1966) Czynniki higieniczne, to te których zaspokojenie powoduje, Ŝe pracownicy nie są niezadowoleni i zdemotywowani (wynagrodzenie, warunki pracy, status, pewność zatrudnienia, polityka kierownictwa, Ŝycie społeczne) Motywatory decydują o tym, Ŝe człowiek stara się dobrze pracować (osiągnięcia, uznanie, samorealizacja, odpowiedzialność, rozwój)

7 Humanistyczne teorie motywacji pracy: teoria X i Y D. McGregora (1960) Motywacja pracowników zaleŝy od załoŝeń menedŝmentu i wynikającego z tego środowiska pracy Teoria X: człowiek opornym narzędziem, do pracy moŝna go motywować tylko poprzez przymus i nagrody (kij i marchewka) Teoria Y: człowiek jest z natury odpowiedzialny i lubi pracować sam z siebie, jeśli w środowisku pracy nie ma barier, pracuje sam z siebie

8 Teoria oczekiwań jako teoria motywacji: V. Vroom (1964) Ludzie mają pewne oczekiwania wobec pracy: płacowe, dotyczące kariery, szkolenia, klimatu, stosunków interpersonalnych. Jeśli te cele są realistycznie osiągane, człowiek jest motywowany do bardzo wydajnej i zaangaŝowanej pracy Teoria oczekiwań pozwala łączyć zarówno motywację wewnętrzną i zewnętrzną

9 Uczenie się pracy Uczenie się czynności pracy i uczenie się środowiska pracy, w tym społecznego Socjalizacja do pracy jako proces trwający przez cały cykl Ŝycia Socjalizacja do roli zawodowej Socjalizacja zgodnie z wartościami i normami

10 Uczenie się pracy: wzajemność Socjalizacja moŝe wskazywać, Ŝe mamy do czynienia z procesem jednokierunkowym W procesie rozwoju wartości i norm związanych z pracą mamy do czynienia ze wzajemnością Ludzie poszukują pracy pasującej do ich osobowości. Ludzie o wysokiej potrzebie samodzielności potrafią ją uzyskać, wywalczyć swoją sferę autonomii zawodowej, nawet w instytucji biurokratycznej

11 Reakcja ludzi na pracę Ludzie mogą róŝnie reagować na pracę Praca nie jest aktywnością neutralną: moŝemy ją kochać lub nienawidzić; najlepszy albo najgorszy okres naszego Ŝycia

12 Reakcja ludzi na pracę: jawna reakcja na pracę To wszystko to co widać z biurka szefa lub dokumentów działu HR, a zatem np. absentyzm lub fluktuacja kadr Wg badań na fluktuację kadr wpływa: poziom płac, poziom integracji w pracę zespołową oraz jakość komunikacji Koncepcja trzech typów reakcji na niezadowolenie w miejscu pracy wg Alberta Hirschmana (1995): lojalność (konformizm i przystosowanie), krytyka (próba naprawy) i rozstanie Pracownicy mogą zachowywać się jak dobrzy Ŝołnierze (utoŝsamiający się z celami organizacji), kombinatorzy (realizujący własne cele w kaŝdej sytuacji) i sabotaŝyści (wiecznie walczący): Randy Hodson (1991)

13 Subiektywna reakcja na pracę: satysfakcja Satysfakcja z pracy nie jest silną zmienną wyjaśniającą. To praca jest raczej traktowana jako wartość. Jeśli zatem praca w danym społeczeństwie jest uznawana za wartość, to satysfakcja z pracy jest wtedy waŝna dla tego społeczeństwa Satysfakcja z pracy jest uznawana za tak samo waŝną jak i satysfakcja w innych istotnych sferach Ŝycia społecznego (poza pracą) Satysfakcja z pracy jest koncepcją uogólnioną co oznacza, Ŝe nie mówimy raczej o satysfakcji z konkretnych aspektów pracy (np. płacy, warunków pracy), ale z pracy jako takiej. Ludzie raczej łączą poszczególne oceny w jednolitą ocenę pracy jako całości

14 Determinanty satysfakcji z pracy, czyli co wpływa na to, Ŝe dana osoba jest zadowolona? Indywidualne atrybuty jednostki: (wiek młodsi mniej zadowoleni, płeć męŝczyźni jak są bliŝej stanowisk kierowniczych, mniej kobiety wykształcone z duŝych ośrodków miejskich, poziom wykształcenia im lepiej wykształceni) Wartości przypisywane pracy Potrzeby (osobistego rozwoju, bezpieczeństwa, relacji społecznych) Hipoteza dopasowania (The Fit Hypotesis) traktuje satysfakcję jako dopasowanie wewnętrznych atrybutów jednostki do zewnętrznych cech danej pracy (np. problem underemployment, wartości politycznych lewicowości)

15 Satysfakcja a poczucie autonomii W kaŝdym zawodzie pracownicy mogą podnieść swój poziom satysfakcji walcząc o autonomię (przykład badań Whyte a nad kelnerkami z 1946 r.: manipulacja klientami, przejęcie kontroli nad sytuacją) wpływ na sytuację pracy Większa autonomia panuje w zawodach o wyŝszym statusie społeczno-ekonomicznym Satysfakcja a więzi organizacyjne, czyli praca w warunkach struktur biurokratycznych (mniej autonomii) studium Walsha z 1982 r. profesorowie i śmieciarze duŝo bardziej zadowoleni niŝ nauczyciele i pocztowcy wpływ struktur biurokratycznych na zadowolenie

16 Reakcja ludzi na pracę: zaangaŝowanie w pracę a problem jej centralności w Ŝyciu Istnieje pozytywna korelacja między satysfakcją a zaangaŝowaniem, ale lepiej mówić oddzielnie o tych dwóch zjawiskach Pracoholizm, czyli maksymalne zaangaŝowanie w pracę, brak moŝliwości zaangaŝowania się role poza pracą Dlaczego pracownicy są związani? Koncepcja side bets (obstawiania): tj. kosztów i inwestycji związanych z pracą (np. kredyty), zobowiązań wobec rodziny (współmałŝonek i dzieci jako zastaw w grze ), programów ubezpieczeniowych, itp.

17 Subiektywna reakcja na pracę: alienacja Alienacja to wyobcowanie i coś więcej niŝ brak satysfakcji Alienacja strukturalna, czyli koncepcja Karola Marksa o systemowym charakterze alienacji w społeczeństwie kapitalistycznym (brak kontroli nad środkami produkcji i produktem własnej pracy, zewnętrzność pracy dla pracownika w kapitalizmie)

18 Subiektywna reakcja na pracę: alienacja Subiektywne doświadczenia alienacji: studium Roberta Blaunera z 1964 r. nad róŝnymi formami alienacji w róŝnych warunkach pracy: (1) poczucie braku władzy, wpływu na to co się robi i dzieje, (2) poczucie braku sensu, braku widocznych efektów pracy, (3) poczucie społecznej alienacji, braku stworzenia satysfakcjonujących relacji społecznych, (4) samowyobcowanie (poczucie depersonalizacji i odłączenia, nudy, monotonii, brak dumy zawodowej).

19 Subiektywna reakcja na pracę: alienacja Środowiskowe determinanty alienacji wg Blaunera: 1. Podział pracy wewnątrz organizacji (podział pracy podzielony na małe procesy) 2. Organizacja społeczna (dominacja standardów biurokratycznych w działaniach organizacji) 3. Struktura ekonomiczna (na konkurencyjnym rynku więcej wymaga się od pracownika i stosuje twardsze praktyki kontrolne) 4. Czynniki technologiczne (rola człowieka jako narzędzia)

20 Subiektywna reakcja na pracę: inne negatywne reakcje na pracę Wpływ pracy na zdrowie psychiczne i fizyczne: problemy kardiologiczne i gastryczne, alkoholizm, uzaleŝnienie od narkotyków w pewnych zawodach Praca stresująca: konflikty ról, przeładowane role, nadmierna odpowiedzialność

21 Dziękuję za uwagę dr Piotr Ostrowski Instytut Socjologii Uniwersytet Warszawski