Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA"

Transkrypt

1 Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem sukcesu firm jest bowiem zdolność organizacji do pozyskania, rozwoju i utrzymania wartościowych pracowników. Badanie Praktyki zarządzania talentami w Polsce, czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie", przeprowadzone przez firmę HRM partners SA w okresie październik-listopad 2010 roku potwierdza tę tendencję, wskazując jednocześnie na obszary wymagające dalszego doskonalenia w procesie zarządzania talentami w polskich firmach. Anna Jarosławska Autorka jest starszym konsultantem w Zespole Zarządzania Talentami w firmie doradczej HRM partners SA. KONTAKT: UWAGA CZYTELNICY Wyniki badania zostały zaprezentowane 23 listopada 2010 r. podczas konferencji organizowanej przez HRM partners SA pod hasłem Zarządzanie talentami - korporacyjna nowomowa czy potrzeba biznesowa?". Relację z konferencji i zapis debaty publikujemy na str. 19. / badaniu przeprowadzonym metodą ankietową wzięły udział 53 firmy działające na polskim rynku (zarówno polskie, jak i międzynarodowe reprezentujące różne branże). Wyniki badania wskazują, iż procesy zarządzania talentami z pewnością będą nadal rozwijane w polskich firmach w najbliższych latach. Spośród 53 uczestników badania 27 firm wdrożyło programy dla utalentowanych pracowników, a kolejne 19 organizacji planuje ich wdrożenie. Jak pokazują wyniki badania, procesy zarządzania talentami w Polsce są nadal w fazie dojrzewającej" (zobacz tabelę 1). Brakuje w nich często pełnej integracji poszczególnych działań oraz jasnego powiązania programów dla utalentowanych pracowników z celami biznesowymi firmy. Trudnością we właściwym przebiegu procesów zarządzania talentami jest również poziom dojrzałości kierowniczej i umiejętności menedżerów w zakresie zarządzania rozwojem pracowników. Kim jest talent? Definicja talentu nadal budzi wiele kontrowersji - pojawiają się bowiem pytania, czy we właściwy sposób definiujemy talenty naszych pracowników potrzebne do realizacji celów organizacji oraz jak długo ktoś może być naszym talentem - czy po ukończeniu programu pracownik nagle przestaje nim być, czy też osiągnął już szczyt możliwości rozwojowych? Mimo wielu pytań uczestnicy badania sformułowali definicję talentu, wskazując, że talent to osoba: o wysokim potencjale rozwojowym (93 proc), posiadająca unikatowe, wyjątkowo rozwinięte kompetencje (59 proc), osiągająca ponadprzeciętne wyniki (63 proc). Wśród uzupełniających składowych definicji talentu respondenci

2 wymienili również identyfikację pracownika z wartościami firmy oraz ich propagowanie w organizacji - na znaczeniu zyskuje więc spójność wartości indywidualnych talentu z wartościami i celami organizacji. Wśród najważniejszych kompetencji, którymi powinien charakteryzować się talent, uczestnicy badania wskazali na: kreatywność, innowacyjność, poszukiwanie rozwiązań, orientację na rezultat, cel, nastawienie na rozwój, zdolności przywódcze, otwartość na zmiany, elastyczność. Programy dla talentów Kluczową kwestią, jaką należy rozstrzygnąć przed wdrożeniem programu dla utalentowanych pracowników, zaraz po określeniu profilu talentu, jest określenie grupy osób, do której będzie on adresowany. Firmy koncentrują się głównie na identyfikacji i rozwoju już zatrudnionych pracowników. Nadal przeważają wśród nich menedżerowie (67 proc), jednak na uwagę zasługuje fakt, że programy coraz częściej kierowane są do specjalistów (44 proc.) - ze względu na ich unikatową wiedzę i umiejętności stają się oni bowiem kluczowymi pracownikami organizacji. Mniej popularne wśród respondentów jest organizowanie programów rozwoju młodych talentów skierowanych do absolwentów uczelni wyższych (11 proc). Wśród narzędzi i metod wykorzystywanych w procesie identyfikacji pracowników z potencjałem wskazywanych przez firmy, które wdrożyły programy, dominują: rekomendacja przełożonego (78 proc. firm), okresowa ocena kompetencji (74 proc. firm), i okresowa ocena osiąganych wyników (59 proc. firm). Dodatkowymi narzędziami wykorzystywanymi w procesie identyfikacji utalentowanych pracowników są: assessment center, wywiad kompetencyjny i testy kompetencyjne. Firmy uczestniczące w badaniu wykorzystliją również w tym zakresie rekomendacje zarządu lub dwóch menedżerów oraz dyskusje o kandydatach do puli talentów wśród szerszego grona kadry kierowniczej. Praktyka polskich firm pokazuje, że programy dla talentów są realizowane cyklicznie i trwają zazwyczaj jeden, dwa lata. Są one skierowane do wąskiej grupy pracowników - 78 proc. firm, które wdrożyły takie programy, obejmuje nimi 1-5 proc. pracowników. Na uwagę zasługują również działania rozwojowe oferowane pracownikom zakwalifikowanym do programu dla talentów (zobacz wykres 1). WYKRES 1 Jakie działania rozwojowe stosują Państwo w procesie rozwoju talentów? udział w projektach firmow ych szkolenia/warsztaty planowane wspólnie dla całej grupy talentów opieka mentora sesje coachingowe / trenerem zewnętrznym szkolenia/warsztaty planowane indywidualnie dla każdego uczestnika programu dla talentów udział w rozwiązywaniu biznesowych case study sesje coachingowe /. trenerem wewnętrznym rotacje stanowiskowe udział w projektach międzynarodowych praktyki zagraniczne 56% 81% 81% fil) HO 100 % linii, które wdrożyły programy dla talentów

3 TABELA 1 Fazy dojrzałości procesów zarządzania talentami Faza początkowa Zarządzanie talentami lentami nie zawsze efektywne '. Programy /procesy zarządzania ta- Ograniczony pomiar efektywności talentów i ich wptywu na organizację Talenty" definiowane jako liderzy i sukcesorzy Dział HR przekonujący zarząd o znaczeniu procesów zarządzania talentami Decyzje placowe podejmowane na podstawie rocznej oceny wyników Rozwój kariery uzależniony od uznania przełożonego Faza dojrzewająca I Programy/procesy zarządzania talentami efektywne, ale niezintegrowane I Pomiar efektywności talentów dla uzasadnienia inwestycji podjętych przez dział HR Talenty" definiowane jako liderzy i osoby o wysokim potencjale Dział HR posiadający poparcie wyższej kadry kierowniczej dla procesów zarządzania talentami Decyzje płacowe podejmowane na podstawie rocznej oceny wyników (80 proc.) i ocenie postępów w rozwoju (20 proc.) I Funkcjonujący model kompetencji, ścieżki karier niezdefiniowane Programy/procesy zarządzania talentami efektywne, zintegrowane i powiązane ze strategią biznesową firmy Pomiar wpływu inwestycji w talenty na wynik biznesowy firmy na potrzeby budowania przyszłej strategii Definicja talentu" obejmuje wszystkich pracowników, koncentracja na rozwoju liderów, osób o wysokim potencjale i zajmujących kluczowe stanowiska Proces zarządzania talentami przeprowadzany przez menedżerów liniowych przy wsparciu działu HR Zarządzanie wynikami jako proces ciągły skoncentrowany na dostosowywaniu celów i na rozwoju Zdefiniowane ścieżki kariery, pracownicy odpowiedzialni za własny rozwój, wsparcie rozwoiu odpowiednimi narzędziami ŹRÓDŁO: Opracowanie własne HRM partners SA na podstawie materiałów firmy partnerskiej, Towers Watson. Oprócz założeń i struktury programów dla talentów nie mniej ważne jest zaangażowanie odpowiednich osób w proces rozwoju pracowników. Z badania wynika, że inicjatywy związane z zarządzaniem talentami realizowane w Polsce uzyskują poparcie i zaangażowanie zarządu oraz wyższej kadry kierowniczej w procesy rozwoju talentów - wskazało na to 85 proc. firm, które wdrożyły takie programy. Rezultaty programów Pierwszy etap mamy już za sobą - procesy identyfikacji talentów zazwyczaj są w firmach właściwie zaplanowane i efektywnie przeprowadzane. Programy rozwojowe również w dużej mierze odpowiadają potrzebom rozwojowym uczestników programów i służą doskonaleniu kompetencji ważnych z punktu widzenia celów organizacji. Co w takim razie wpływa na fakt, że organizacje wdrażające programy dla utalentowanych pracowników nie zawsze osiągają zakładane cele? Okazuje się, że jednym z kluczowym czynników, które nie pozwalają w pełni ocenić wpływu programów dla talentów na organizację i jej wyniki, jest relatywnie krótki czas ich funkcjonowania w organizacjach. 41 proc. firm prowadzi programy rozwojowe 1-3 lata, 30 proc lat, 11 proc. więcej niż 5 lat, a krócej niż rok - 19 proc. firm. Mimo ograniczonego doświadczenia polskich organizacji w zarządzaniu talentami istnieją również inne czynniki, które negatywnie wpływają na poziom osiąganych rezultatów. Jednym z nich jest często brak jasnej strategii działania wobec uczestników programów po ich zakończeniu, jak również niedostateczne narzędzia retencyjne skierowane do talentów. Wyniki badania wskazują, że aż 41 proc. firm, które wdrożyły programy dla utalentowanych pracowników, nie stosuje żadnych dodatkowych narzędzi motywacyjnych wobec tych osób. Głównym narzędziem stosowanym przez respondentów służącym budowaniu zaangażowania talentów są działania mające na celu ich wyróżnianie i docenianie na forum firmy - wyrażanie uznania okazuje się jednak

4 często niewystarczającą zachętą dla pracownika do pozostania w organizacji. Kluczowym czynnikiem warunkującym efektywne zarządzanie talentami jest również możliwość integracji informacji o talentach w celu odpowiedniego zarządzania ich rozwojem oraz właściwego wykorzystania ich potencjału w ramach organizacji. Poważnym utrudnieniem jest ograniczona informatyzacja procesów zarządzania talentami w polskich firmach. Aż 44 proc. firm stosuje jedynie proste narzędzia typu Excel. Jedynie 11 proc. firm posiada specjalistyczne oprogramowanie do zarządzania talentami wyposażone w opcję samoobsługi menedżerów i pracowników. Zarządzanie sukcesją TABELA 2 Zakładane vs osiągnięte cele związane z wdrożeniem programów dla talentów Program zarządzania talentami niedawno się rozpoczął, jeszcze nie jesteśmy w stanie ocenić jego wpływu na organizację Zwiększenie zaangażowania pracowników Zmniejszenie fluktuacji pracowników Wzmocnienie marki pracodawcy Wzrost wyników firmy Wzrost wydajności pracowników Rozwiązywanie problemów pracowniczych Zapewnienie odpowiedniej ciągłości zarządzania w organizacji to główny cel programów dla talentów - ich uczestnicy są bo- wiem zazwyczaj przygotowywani do objęcia ról kierowniczych w krótszej lub dłuższej perspektywie (zobacz wykres 2). Jednocześnie wyniki badania pokazują, że jedynie 38 proc. jego uczestników wdrożyło sformalizowany proces planowania sukcesji w swoich organizacjach. Jakie cele zamierzali/zamierzają Państwo osiągnąć poprzez programy zarządzania talentami? (procent firm, które wdrożyły programy dla talentów) 89% 37% 7% W jaki sposób działania w zakresie zarządzania talentami wpłynęły na organizację? (procent firm, które wdrożyły programy dla talentów) 33% 26% 22% 15% m 4% 58 proc. respondentów, którzy nie posiadają takich rozwiązań, planuje ich wdrożenie w najbliższym czasie. Zarządzanie sukcesją jest więc obszarem działań HRM, którego znaczenie będzie wzrastało w polskich organizacjach w perspektywie kilku najbliższych lat. pracownik jest kwalifikowany do puli potencjalnych sukcesorów i jest nadal rozwijany pod kątem przyszłych zadań i zakresu odpowiedzialności zazwyczaj ukończenie programu nie oznacza zmian dla pracownika pracownik otrzymuje możliwość pracy w innym obszarze organizacji niż dotychczas pracownik otrzymuje awans na stanowisko kierownicze /wyższe stanowisko WYKRES 2 Jakie działania najczęściej podejmują Państwo wobec pracowników, którzy zakończyli program rozwojowy dla grupy talentów? 70% pracownik otrzymuje możliwość pracy w zagranicznej placówce firmy pracownik otrzymuje podwyżkę wynagrodzenia 17% 4% I I ' HO % firm, które wdrożyły programy dla talentów

5 Wśród dobrych praktyk stosowanych przez firmy posiadające doświadczenie w planowaniu sukcesji warto wymienić: zaangażowanie zarządu i wyższej kadry kierowniczej w procesy zarządzania sukcesją (85 proc. firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją), odpowiedni poziom poufności procesów planowania sukcesji (75 proc. firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją, nie komunikuje planów sukcesji otwarcie wszystkim pracownikom firmy), wyłonienie grupy kluczowych stanowisk, na które należy przygotowywać sukcesorów (95 proc. firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją, zidentyfikowało grupę kluczowych stanowisk), i kwalifikowanie do grupy kluczowych stanowisk zarówno stanowisk menedżerskich wszystkich szczebli, jak i specjalistów, ekspertów z kluczowych obszarów organizacji, wyłanianie sukcesorów głównie na podstawie rekomendacji menedżerów wyższego szczebla (85 proc. firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją) lub osób zajmujących kluczowe stanowiska (75 proc. firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją), przygotowywanie potencjalnych sukcesorów do objęcia stanowisk przez zróżnicowane działania rozwojowe (udział w projektach firmowych, szkoleniach, warsztatach indywidualnie dobranych do potrzeb pracownika oraz opieka mentora i rotacje stanowiskowe). Ogólnoświatowe wyzwania Polskie firmy z pewnością czeka wiele wyzwań związanych z efektywnym zarządzaniem talentami. Wyniki badania pokazały, że organizacje w Polsce nadal koncentrują swoje działania głównie na tworzeniu i wdrażaniu narzędzi potrzebnych do identyfikacji oraz rozwoju utalentowanych pracowników. Niski poziom informatyzacji procesów zarządzania talentami oraz częsty brak jasnej strategii wykorzystania potencjału talentów na potrzeby realizacji celów firmy, jak również nie w pełni efektywne narzędzia retencyjne wskazują na to, że polskie firmy są na takim etapie rozwoju, jak firmy z krajów zachodnich pięć lat temu. Ważne jest jednak, że organizacje w Polsce dostrzegają wagę tych procesów i podejmują nieustannie działania w celu ich rozwoju. Badania ogólnoświatowe pokazują, że nie jesteśmy odosobnieni w naszych staraniach - firmy na świecie również stoją przed trudnymi wyzwaniami w procesie zarządzania talentami (zobacz wykres 3). WYKRES 3 Wyzwania w procesie zarządzania talentami na podstawie badania Bersin & Associates Research Bulletin 2009 luki w sukcesji n.i stanowiska menedżerskie tworzenie kultury organizacyjnej opartej naosiągamu wyników rozwój nowych umiejętności w celu osiągania celów biznesowych restrukturyzacja zasobów kadrowych pod katem potrzeb biznesowych trudności w znalezieniu odpowiednich osób n.i kluczowe stanowiska spełnienie oczekiwali rozwojowych młodego pokolenia pracowników trudności z utrzymaniem pracowników za rząd /..in ie procesem odejść pracowników n.i emeryturę 61% II) 20 ill III SII ŹRÓDŁO: Wyniki badania Bersin & Associates Research Bulletin 2009 (próba 550 firm w ponad 20 krajach)

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z TRZECIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2016 Copyright

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Wyścig. po talenty trwa. Praktyki zarządzania talentami w Polsce według badania HRM partners

Wyścig. po talenty trwa. Praktyki zarządzania talentami w Polsce według badania HRM partners Wyścig po talenty trwa Praktyki zarządzania talentami w Polsce według badania HRM partners Wojna o utalentowanych pracowników to temat dyskutowany od wielu lat... i niezależnie od sytuacji rynkowej ciągle

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Arkusz oceny okresowej

Arkusz oceny okresowej Anna Jarosławska Autorka jest starszym konsultantem w Zespole Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Do tej pory korporacyjny

Do tej pory korporacyjny Jednolite standardy Proces wdrażania modelu kompetencji w AXA Polska SA - studium przypadku W 2009 roku firma AXA Polska stanęła przed wyzwaniem wdrożenia korporacyjnego modelu kompetencji AXA Leadership

Bardziej szczegółowo

Mentoring w praktyce RAPORT Z BADANIA. Badanie zrealizowane przez HRM partners i Stowarzyszenia Mentorów PROMENTOR

Mentoring w praktyce RAPORT Z BADANIA. Badanie zrealizowane przez HRM partners i Stowarzyszenia Mentorów PROMENTOR Mentoring w praktyce RAPORT Z BADANIA Badanie zrealizowane przez HRM partners i Stowarzyszenia Mentorów PROMENTOR Warszawa 2016 Szanowni Państwo Oddajemy w Państwa ręce raport podsumowujący badanie Mentoring

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg

Bardziej szczegółowo

Gdzie drzemie Talent?

Gdzie drzemie Talent? Gdzie drzemie Talent? Wyniki ogólnopolskiego badania zarządzania Talentami MAJ 2013 MIROSŁAWA KOWALCZUK Leaders of a great companies first focus on getting the right people on the bus and then decide where

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

dla Banków Spółdzielczych

dla Banków Spółdzielczych dla Banków Spółdzielczych Sprostać wyzwaniom Wyzwania w obszarze ZKL Działanie w ciągłym procesie zmian i szybko podejmowanych decyzji oraz wysokie oczekiwania kwalifikacyjne i kompetencyjne wobec pracowników

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

RESOLUTIO Doradztwo Personalne

RESOLUTIO Doradztwo Personalne RESOLUTIO Doradztwo Personalne ZASTOSOWANIE METODY ASSESSMENT CENTRE W PROCESIE REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ I ZEWNĘTRZNEJ 12 MAJA 2010 ul.: Gdańska 2, lok. 67 01-633 Warszawa tel./fax +22 833 65 21 www.resolutio.pl

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw

Kwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw e osobowości, motywacji i postaw e osobowości i motywacji są istotnym elementem procesów selekcyjnych, indywidualnych rozwojowych oraz grupowych rozwojowych (np. budowanie zespołów). Dostarczają one wiedzy

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne

Bardziej szczegółowo

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER Jako firma szkoleniowo doradcza prowadzimy projekty z zakresu Assessment i Development Center u naszych Klientów. Zapraszamy do udziału w szkoleniu, w którym dzielimy się naszym doświadczeniem. Celem szkolenia

Bardziej szczegółowo

więcej niż system HR

więcej niż system HR więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO nia Warszawa I miejsce w rankingu 18-19 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU Mierzenie efektywności procesów rekrutacyjnych i adaptacyjnych Metody

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania

Bardziej szczegółowo

Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw. innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko

Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw. innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 1 NWoW New Way of Working 2 LDNA Leadership DNA 3 AL Akademia Lidera Jaka jest definicja NWoW?

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Zapytanie Ofertowe dotyczące. w PKN ORLEN S.A.

Zapytanie Ofertowe dotyczące. w PKN ORLEN S.A. Zapytanie Ofertowe dotyczące Wdrożenia narzędzia informatycznego wspierającego procesy zarządzania rozwojem pracowników - etap II (talenty, sukcesje) w PKN ORLEN S.A. nr ref: 10248555 Płock, 25.09.2012

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa, Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Konferencja prasowa Warszawa, 28.11.13 Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy AGENDA SPOTKANIA 1. Prezentacja filmu Nawet najlepsi zrobią wszystko 2. Prezentacja

Bardziej szczegółowo

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury

Bardziej szczegółowo

Do kogo skierowane jest szkolenie?

Do kogo skierowane jest szkolenie? A K A D E M I A H R Do kogo skierowane jest szkolenie? Osoby zarządzające w obszarze HR Osoby pracujące na stanowiskach specjalistycznych oraz HR Biznes Partnerzy Osoby przygotowywane do objęcia stanowiska

Bardziej szczegółowo

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników Opis Assessment i Develompent Center - to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna,

Bardziej szczegółowo

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 ING Bank Śląski kim jesteśmy Działamy na polskim rynku od 1989

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje

Bardziej szczegółowo

REKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE

REKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE REKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE Rekomendacje z badań skierowane do średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

EMPLOYER BRANDING. Autor nieznany. Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. best partner to develop your crew

EMPLOYER BRANDING. Autor nieznany. Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. best partner to develop your crew EMPLOYER BRANDING Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. Autor nieznany WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo przykładamy

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji

ZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji Talent, którym się nie kieruje, jest jak ośmiornica na wrotkach. Ma możliwość wykonania wielu ruchów, ale nigdy nie wiadomo, czy jedzie do przodu, do tyłu czy w bok. H.Jackson Brown junior Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie na szkolenie

Zaproszenie na szkolenie Zaproszenie na szkolenie Train the trainer dla trenerów / coachów / ekspertów w ramach projektu Become a trainer model kształcenia i wspierania kadry kierowniczej powyżej 45 roku życia Cel szkolenia: Nabycie

Bardziej szczegółowo

BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU

BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU GRY STRATEGICZNE BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO

5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO 5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Rozwiązanie stworzone z myślą o wsparciu przedsiębiorstw w skutecznej realizacji procesów Zarządzania Kapitałem

Bardziej szczegółowo

Rynek szkoleniowy się zmienia:. Coraz więcej firm decyduje się na tworzenie własnych struktur trenerskich,

Rynek szkoleniowy się zmienia:. Coraz więcej firm decyduje się na tworzenie własnych struktur trenerskich, Trenerzy wewnętrzni w organizacji mogą być nieocenionym wsparciem dla managerów i pracowników w realizacji ich zadań oraz kluczowym partnerem w osiąganiu celów strategicznych firmy. Jednak, aby tak mogło

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja

Bardziej szczegółowo

Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Adam Wasiak Dyrektor Generalny Lasów Państwowych Sękocin, 24 października 2013 Przesłanki do budowy i wdrożenia Strategii

Bardziej szczegółowo

Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL

Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL Opis szkolenia Warsztat szkoleniowy Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL opracowany został przez Kenetha Blancharda - światowy autorytet w dziedzinie zarządzania, m.in.

Bardziej szczegółowo

Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej

Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej P r e z e n t a c j a u s ł u g i o b s z a r ó w d z i a ł a l n o ś c i r e a l i z o w a n y c h d l a K l i e n t ó w K o r p o r a c y j n y c h p r z e z C

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA MY, UNIWERSYTET

STRATEGIA MY, UNIWERSYTET STRATEGIA MY, UNIWERSYTET 2017-2022 WIZJA MISJA WARTOŚCI Poznajemy i zmieniamy świat Badaniami i edukacją w inspirującym środowisku wspieramy ludzi w spełnianiu marzeń oraz osiąganiu celów indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Solve Partners oraz Management Mentors z Bostonu. Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji?

Solve Partners oraz Management Mentors z Bostonu. Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji? Solve Partners oraz Management Mentors z Bostonu Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji? 0 Mentoring - co to takiego? Czym jest mentoring? Jakie są jego zadania w organizacji? Mentoring

Bardziej szczegółowo

PERFORMANCE MANAGEMENT. ul. Mysłowicka Warszawa tel.: (+48) www:

PERFORMANCE MANAGEMENT. ul. Mysłowicka Warszawa tel.: (+48) www: PERFORMANCE MANAGEMENT ul. Mysłowicka 15 01 612 Warszawa tel.: (+48) 22 266 08 48 e-mail: biuro@projektgamma.pl www: www.projektgamma.pl Szanowni Państwo! Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Krzysztof Gugała. Efektywny system wynagrodzeń

Krzysztof Gugała. Efektywny system wynagrodzeń Krzysztof Gugała Efektywny system wynagrodzeń . 5 elementów efektywnego systemu wynagrodzeń 2 5 elementów efektywnego systemu wynagrodzeń 1. Przełożenie strategii/celów biznesowych na rozwiązania w obszarze

Bardziej szczegółowo

Profesjonalny HR Biznes Partner

Profesjonalny HR Biznes Partner Warszawa 26 27 czerwca SZKOLENIE PRZEZNACZONE DLA: Profesjonalny managerów HR ów konsultantów HR sp. ds. rekrutacji KLUCZOWE zagadnienia Rola a w zarządzaniu zmianą Cechy przywódcze niezbędne do pełnienia

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

OPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA

OPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA Załącznik do zarządzenia Rektora AWF Warszawa Nr 14/2017/2018 z dnia 15 listopada 2017 r. OPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA Szanowni

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

MINIMALNY ZAKRES DIAGNOZY POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA

MINIMALNY ZAKRES DIAGNOZY POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA Strona 1 Załącznik nr 1 do Regulaminu MINIMALNY ZAKRES DIAGNOZY POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA Warunkiem udzielenia wsparcia ukierunkowanego na wzrost kompetencji kadry menadżerskiej lub osób przewidzianych

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej

Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej P r e z e n t a c j a u s ł u g i o b s z a r ó w d z i a ł a l n o ś c i r e a l i z o w a n y c h d l a K l i e n t ó w K o r p o r a c y j n y c h p r z e z C

Bardziej szczegółowo

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Projekt Pomorski Port Edukacji i Praktyki Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w

Bardziej szczegółowo

Budowanie efektywnych zespołów

Budowanie efektywnych zespołów Budowanie efektywnych zespołów Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna praca to sukces. Henry Ford WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Nauczyciel w szkole uczącej się, czyli co wynika z pilotażu nowego systemu wspomagania szkół. Warszawa, 24 sierpnia 2015

Nauczyciel w szkole uczącej się, czyli co wynika z pilotażu nowego systemu wspomagania szkół. Warszawa, 24 sierpnia 2015 Nauczyciel w szkole uczącej się, czyli co wynika z pilotażu nowego systemu wspomagania szkół Warszawa, 24 sierpnia 2015 Wnioski i rekomendacje Założenia nowego systemu i ich pilotaż Proces wspomagania

Bardziej szczegółowo

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający

Bardziej szczegółowo

DESIGN THINKING. Peter Drucker. Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale.

DESIGN THINKING. Peter Drucker. Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale. DESIGN THINKING Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale. Peter Drucker WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego

Bardziej szczegółowo

HR jako Strategiczny Partner Biznesowy

HR jako Strategiczny Partner Biznesowy HR jako Strategiczny Partner Biznesowy Terminy szkolenia 18-20 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 16-18 marzec 2016r., Zakopane - Hotel Grand Nosalowy Dwór **** 8-10 czerwiec

Bardziej szczegółowo

OFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ

OFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ OFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ Gdynia 2013 Gdynia 81-336, ul. Czechosłowacka 3, tel.: 58 690 60 60, perfect@perfectconsulting.pl Warszawa 02-394, ul. Bielska 29/5, tel.: 602 480 631, warszawa@perfectconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

Koniec programów talentowych?

Koniec programów talentowych? Koniec programów talentowych? Prawie 10 lat temu, podczas I edycji badania poświęconego zarządzaniu talentami 1, przeprowadzonego przez House of Skills w 2006 r., 91 proc. respondentów wskazała, że proces

Bardziej szczegółowo

Mentoring. Narzędzie rozwoju i kształtowania kultury organizacyjnej

Mentoring. Narzędzie rozwoju i kształtowania kultury organizacyjnej Mentoring Narzędzie rozwoju i kształtowania kultury organizacyjnej Plan 1) Istota, pojęcia 2) Kluczowe obszary wdrożeń 3) Ważne umiejętności 4) Rola HR 5) Podsumowanie Istota, pojęcia Mentoring Wspomaganie

Bardziej szczegółowo

LEADERSHIP COACHING TRANSFORMACJA OPARTA NA RELACJACH.

LEADERSHIP COACHING TRANSFORMACJA OPARTA NA RELACJACH. LEADERSHIP COACHING TRANSFORMACJA OPARTA NA RELACJACH www.dtexperts.pl LEADERSHIP COACHING najskuteczniejsza droga do budowania kultury coachingowej w Twojej Firmie! Pierwszy program, który poszerza i

Bardziej szczegółowo

Karta stanowiska PERSONEL I ZARZ DZANIE 2010-07-01. Aneta Kopera

Karta stanowiska PERSONEL I ZARZ DZANIE 2010-07-01. Aneta Kopera Aneta Kopera Autorka jest menedżerem Zespołu Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i zmianą, KONTAKT:

Bardziej szczegółowo

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników 2 Adaptacja pracowników 3 Zarządzanie wiedzą w organizacji 4 Polityka komunikacji w organizacji 5

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników 2 Adaptacja pracowników 3 Zarządzanie wiedzą w organizacji 4 Polityka komunikacji w organizacji 5 Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników 2 Adaptacja pracowników 3 Zarządzanie wiedzą w organizacji 4 Polityka komunikacji w organizacji 5 Zarządzanie strategiczne ZZL w organizacji 6 Skuteczna rekrutacja

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zapewne wszyscy zgodzimy się ze stwierdzeniem, że zdecydowana większość firm dąży do podniesienia wydajności pracowników. Zgodzimy się także z tezą,

Bardziej szczegółowo

Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji

Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji Terminy szkolenia 13-14 październik 2016r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project Profil uczestnika Szkolenie skierowane jest do

Bardziej szczegółowo

Angażowanie interesariuszy

Angażowanie interesariuszy Grupa LOTOS S.A. - Zintegrowany Raport Roczny 2011 LOTOS Raport Roczny 2011 / Organizacja i jej Raport / Interesariusze / Angażowanie interesariuszy Angażowanie interesariuszy Strategia społecznej odpowiedzialności

Bardziej szczegółowo