Edukacja antydyskryminacyjna środowisk prawniczych

Transkrypt

1 Edukacja antydyskryminacyjna środowisk prawniczych Karolina Kędziora, Krzysztof Śmiszek Tekst opracowany w ramach Specjalistycznej Szkoły Facylitacji Społecznej na rzecz Przeciwdziałania Dyskryminacji poziom zaawansowany. Projekt: Sieć na rzecz promowania równości i różnorodności w działaniach administracji publicznej Równość i Różnorodność praktycznie realizowany przez Funduszu Współpracy i Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 Wstęp Edukacja antydyskryminacyjna wśród środowisk prawniczych w Polsce z pewnością obecnie nie jest integralnym, ani nawet pobocznym składnikiem procesu kształcenia tej grupy zawodowej. Edukacja prawników/prawniczek od dziesięcioleci opiera się na pewnych, dogmatycznych założeniach, iż winna skupiać się głównie na przepisach prawa, dorobku orzeczniczego sądów krajowych i międzynarodowych, oraz na stanowiskach doktryny. Mniejsza rolę odgrywają studia prawnoporównawcze w kontekście międzynarodowym, które w pewnym sensie mogłyby zaszczepić zainteresowanie tą problematyką wśród przedstawicieli świata prawniczego w naszym kraju. Waga, jaką przywiązuje się do nabywania czy też doskonalenia tzw. umiejętności miękkich jest niewielka. Dopiero niedawno, z większą atencją traktuje się takie niedogmatyczne tematy jak umiejętność prowadzenia negocjacji, czy też mediacji, zauważając, iż są to zagadnienia, których znajomość, czy też zręczne stosowanie w sposób widoczny przynosi także wymierne skutki finansowe. Co ważne, mediacje czy negocjacje są instrumentem rozwiązywania konkretnych sporów, czy też uzgadniania stanowisk przy wykorzystaniu nie tylko wiedzy prawniczej ale i psychologicznej lub socjologicznej. Zauważalna jednak jest tendencja, że zainteresowanie nimi jest jednak wprost proporcjonalne do wartości przedmiotu sporu czy negocjacji. Mówiąc o edukacji antydyskryminacyjnej środowisk prawniczych, musimy pamiętać o pewnej specyfice edukacji tej grupy zawodowej. Edukacja w tym obszarze bowiem, musi być rozpatrywana na co najmniej dwóch płaszczyznach. Pierwszą z płaszczyzn nabywania wiedzy antydyskryminacyjnej przez środowiska prawnicze jest sfera poznawania przepisów prawa antydyskryminacyjnego zbioru norm, które w sposób jednoznaczny określają to, jakie zachowania w świetle prawa są uznawane za dyskryminację, a jakie nie. Proces edukacji antydyskryminacyjnej w sferze normatywnej to także możliwość nabywania technicznej wiedzy na temat instrumentów dochodzenia praw przez osobę doświadczającą niesprawiedliwego traktowania motywowanego którąś z tzw. cech prawnie chronionych (przesłanek antydyskryminacyjnych, np. płci, wieku, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, czy rasy). Zdobywanie wiedzy na temat regulacji prawnych odnoszących się do zakazu dyskryminacji, ze względu na meritum zagadnienia nie może się ograniczyć jedynie 2

3 do prawa krajowego. Prawo antydyskryminacyjne w Polsce odpowiadające standardom Unii Europejskiej, obowiązuje stosunkowo krótko (na gruncie Kodeksu pracy od 1 stycznia 2004 r., a w pozostałych obszarach tj. zatrudnienie niepracownicze, edukacja, opieka zdrowotna, zabezpieczenie socjalne czy dostęp do dóbr i usług od 1 stycznia 2011 r.), stąd niejednokrotnie istnieje konieczność korzystania przez profesjonalnych pełnomocników/pełnomocniczki z dorobku legislacyjnego innych państw, organizacji międzynarodowych (m.in. Rada Europy, Organizacja Narodów Zjednoczonych, Unia Europejska, Organizacja Bezpieczeństwa i Współpracy w Europie), jak również odwoływania się do judykatów międzynarodowych trybunałów (Europejski Trybunał Praw Człowieka, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej) oraz decyzji międzynarodowych ciał powołanych do monitorowania stanu wdrażania prawa antydyskryminacyjnego w życie (np. Komitet Praw Człowieka ONZ, Komitet ds. Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet, czy Komitet Praw Społecznych Rady Europy). Druga płaszczyzna, nie mniej ważna, to nabywanie wiedzy i umiejętności rozpoznawania nieobiektywnego nierównego traktowania, rozpoznawania przyczyn społecznych, kulturowych, politycznych i historycznych dyskryminacji poszczególnych grup mniejszościowych. Wiąże się to także z możliwością nabywania w trakcie procesu edukacji zdolności empatycznych i narzędzi do reagowania na dyskryminację. Mówiąc o edukacji antydyskryminacyjnej środowisk prawniczych należy również mieć na uwadze, iż objęcie nią wszystkich członków tej społeczności zawodowej nie jest wyzwaniem łatwym. Powodem tej trudności jest bowiem duża różnorodność tej grupy i związany z tą różnorodnością problem dotarcia z odpowiednią informacją do wszystkich jej członków. Co więcej, informacja ta musi być dostosowana w odpowiedni sposób do potrzeb konkretnych grup prawników i odpowiadać zakresowi określonych obszarów prawa, w której te grupy są zawodowo aktywne. Na środowisko prawnicze bowiem składają się studentki/studenci prawa, aplikanci/aplikantki poszczególnych korporacji prawniczych, prawnicy praktycy (sędziowie/sędzie, prokuratorzy/prokuratorki, adwokaci/adwokatki, radcowie prawni/radczynie prawne, notariusze/notariuszki). Krąg osób, które do tego kręgu można włączyć wciąż się poszerza, z uwagi na dynamiczny rozwój ustawodawstwa, które dopuszcza reprezentowanie interesów klienta/klientki przez kolejnych profesjonalistów/profesjonalistki (np. doradcy prawni/doradczynie prawne). W bardzo 3

4 szeroko rozumianym znaczeniu, środowisko prawnicze to także komornicy/komorniczki, prawnicy/prawniczki organizacji pozarządowych, asystenci/asystentki sędziów, referendarze/referendarki sądowe, a nawet osoby zajmujące stanowiska administracyjne w sądach czy prokuraturze. Każda z tych grup, z uwagi na swoją specyfikę działania określoną przepisami prawa powszechnie obowiązującego, winna być objęta, odpowiednio dostosowaną do ich potrzeb, dziedzin życia i instrumentów działania, którymi na co dzień posługują się w swojej pracy, edukacją antydyskryminacyjną. Niniejsze opracowanie to próba przyjrzenia się edukacji środowiska prawniczego pod kątem wiedzy dotyczącej przeciwdziałania dyskryminacji. Analiza została przeprowadzona na wybranych przykładach, zdaniem autorów niniejszej publikacji reprezentatywnych dla stanu edukacji antydyskryminacyjnej środowiska prawniczego w Polsce. Przedmiotowa analiza ma na celu wskazanie obszarów, w których identyfikuje się elementy prawa antydyskryminacyjnego, bądź w których istnieje potencjał rozwinięcia tego wątku, jak również zawiera propozycję szkolenia, która w zależności od tego do której grupy osób wykonujących zawody prawnicze jest skierowana, może być odpowiednio modyfikowana. I rozdział Edukacja antydyskryminacyjna w programie studiów prawniczych Analiza możliwości włączania elementów edukacji antydyskryminacyjnej do programu studiów prawniczych zostanie przedstawiona na podstawie programu nauczania Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego (WPiA UW) (kierunek prawo, stacjonarne i niestacjonarne). Jak się jednak wydaje, analiza programu nauczania pod kątem tematyki antydyskryminacyjnej tej uczelni jest adekwatna do stanu rzeczy również na innych uczelniach krajowych. Studenci i studentki WPiA UW, na żadnym roku studiów nie mają możliwości uczestniczenia w zajęciach, których wyłącznym tematem była by szeroko pojęta kwestia równości i niedyskryminacji. Wydział prawa i administracji wciąż nie oferuje żadnego odrębnego kursu o tej tematyce. W przeciwieństwie do wielu uniwersytetów i wydziałów prawa na Zachodzie, gdzie funkcjonują tzw. antidiscrimination studies lub equality studies, student/studentka WPiA UW nie ma możliwości uczestniczenia w tego typu kursach, a 4

5 nawet wykładach. Analizując przedmioty, które wykładane są na WPiA UW, z pewnością jednak należy przyznać, że wiele z nich, zarówno tych o charakterze obowiązkowym, fakultatywnym lub dodatkowym ma potencjał, aby włączyć w nie elementy edukacji antydyskryminacyjnej. Za przykład służyć mogą takie przedmioty jak: - European Convention on Human Rights and the legal system (przedmiot nieobowiązkowy), - Freedom of Religion in the US Supreme Court Jurisprudence (przedmiot nieobowiązkowy), - Human Rights and the European Law (przedmiot nieobowiązkowy), - Przeciwdziałanie przemocy w rodzinie (przedmiot nieobowiązkowy), - Prawo Unii Europejskiej (przedmiot kursowy obowiązkowy), - Etyka prawnicza (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA), - Historia praw człowieka i obywatela (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA), - Konstytucyjne granice wolności jednostki (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA), - Prawa kobiet. Historia i współczesność (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA), - Psychologia społeczna (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA), - Socjologia zawodów prawniczych (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA), - Historia praw człowieka i obywatela - wykład specjalizacyjny i konwersatorium dla I roku studiów prawniczych, - Prawa i wolności obywatelskie seminarium magisterskie dla IV i V roku, - Prawo konstytucyjne - seminarium magisterskie dla IV i V roku, - Prawo pracy - seminarium magisterskie dla IV i V roku, 5

6 - Prawo Unii Europejskiej - seminarium magisterskie dla IV i V roku, - Socjologia prawa - seminarium magisterskie dla IV i V roku. Uczestnictwo w wymienionych wyżej wybranych przedmiotach, w większym lub mniejszym stopniu może stwarzać przestrzeń do nauki i dyskusji o problemach związanych z dyskryminacją i jej przeciwdziałaniem, równych szansach, równouprawnieniu, czy równym traktowaniu. Wydaje się, że specyfika edukacji antydyskryminacyjnej studentów/studentek prawa o której wspomniano we wstępie do tego tekstu (zarówno na poziomie normatywnym jak i społecznym) może z powodzeniem być realizowana w powołanych wyżej przedmiotach. Jednakże, automatycznie nasuwa się pytanie o wolę poruszania problematyki równościowej zarówno przez prowadzących zajęcia jak i młodych adeptów/adeptki sztuki prawniczej. Jest to kwestia, którą trudno narzucić z góry. Z doświadczenia można stwierdzić, że dyskutowanie tych kwestii wywoływane jest raczej toczącymi się na bieżąco sporami prawnymi i politycznymi. Niemniej jednak, analizując tematy prac magisterskich studentów i studentek bronionych na WPiA UW, należy zauważyć, że tematyka praw osób należących do grup mniejszościowych narażonych na dyskryminację pojawia się coraz częściej. Studenci/studentki prawa w swoich pracach dotykają takich kwestii jak prawa osób LGBT, sytuacja prawna kobiet, czy osób z niepełnosprawnościami. Z pewnością za niezwykle wartościowe w kontekście wprowadzania edukacji antydyskryminacyjnej na WPiA UW należy uznać obecność wyspecjalizowanej jednostki organizacyjnej jaką jest Zakład Praw Człowieka w Instytucie Nauk Prawno- Administracyjnych. Zakład Praw Człowieka, oprócz swojej działalności dydaktycznej (wykłady, seminaria) organizuje stosunkową dużą liczbę konferencji, seminariów, dyskusji i debat, w których wątek antydskryminacyjny pojawia bardzo często. Taki profil działalności Zakładu został wypracowany między innymi dzięki bliskiej współpracy z organizacjami pozarządowymi działającymi na rzecz osób dyskryminowanych (np. z Helsińską Fundacją Praw Człowieka, Polskim Towarzystwem Prawa Antydyskryminacyjnego, Kampanią Przeciw Homofobii czy Fundacją TransFuzja). Taka praktyka jest dość niespotykana na polskich uczelniach, a to czyni ją dość nowatorską i jak widać, skuteczną. Dzięki tak prężnej obecności Zakładu Praw Człowieka, tematyka antydyskryminacyjna jest widoczna na WPiA i przez to ma szansę dotrzeć do dużej liczby studentów i studentek. Nie bez znaczenia 6

7 pozostaje fakt, że kilkoro spośród pracowników Zakładu Praw Człowieka to osoby bezpośrednio zaangażowane w prace organizacji pozarządowych, które działają na rzecz praw człowieka, w tym równości i niedyskryminacji. Działa to motywująco na studentów/studentki, a także w dużym stopniu uwiarygadnia działania podejmowane przez Zakład. Ogromną rolę we wprowadzaniu perspektywy edukacji antydyskryminacyjnej na WPiA UW odgrywa również obecność Kliniki Prawa, w której działania na rzecz równości prawnej stanowią ważny element. Klinika Prawa organizuje obowiązkowe wykłady i prezentacje dla studentek/studentów prawa, podczas których poruszana jest tematyka m.in. równouprawnienia kobiet oraz innych mniejszości narażonych na dyskryminację. Jednym z obowiązkowych elementów edukacji w Klinice Prawa jest także udział w warsztatach psychologicznych, podczas których studentki/studenci prawa uczą się kontaktu z klientem/klientką, sposobów reagowania na ich specyficzne problemy. W warsztaty te włączana jest także perspektywa antydyskryminacyjna (głównie w kontekście nabywania przez studentów/studentki umiejętności pracy z klientem/klientką z dyskryminacyjnym problemem prawnym). Poza tym, w Klinice Prawa jedną z sekcji (Klinika podzielona jest na sekcje obejmujące poszczególne dziedziny prawa lub obszary życia), w której studenci/studentki udzielają wsparcia prawnego swoim klientom/klientkom jest sekcja ds. przeciwdziałania dyskryminacji i przemocy wobec kobiet. Inne sekcje, w ramach których mogą być analizowane sprawy dotykające problemu dyskryminacji to sekcja prawa medycznego, sekcja prawa cywilnego, sekcja prawa pracy, sekcja prawa karnego, sekcja sądownictwa międzynarodowego, sekcja ds. osób osadzonych oraz sekcja ds. uchodźców. Praca studentów/studentek w Klinice Prawa, polegająca głównie na udzielaniu porad prawnych pod okiem profesjonalnego prawnika/prawniczki, stwarza możliwości praktycznego nabywania kompetencji prawniczych, w tym, rozpoznawania zjawiska dyskryminacji. Co więcej, studenci/studentki przez własne praktyczne doświadczenia pracy z klientem/klientką przedstawicielem/przedstawicielką grupy mniejszościowej, doświadczającej dyskryminacji, poznają zjawisko dyskryminacji i jej przejawów. Takie doświadczenia wydaje się być bezcenne, bo poparte przykładem z życia. Takie kontakty niejednokrotnie zmieniają postrzeganie zjawiska dyskryminacji na całe życie i kształtują postawy 7

8 równościowe wśród studentów/studentek. II rozdział Edukacja antydyskryminacyjna w programie aplikacji prawniczych Analiza możliwości włączania elementów edukacji antydyskryminacyjnej do programów aplikacji prawniczych zostanie przedstawiona na podstawie uchwały z 17 maja 2012 r. Prezydium Krajowej Rady Radców Prawnych w sprawie regulaminu odbywania aplikacji radcowskiej. Jak się jednak wydaje, analiza programu nauczania tej aplikacji pod kątem tematyki antydyskryminacyjnej jest adekwatna również w odniesieniu do innych aplikacji. Aplikanci i aplikantki, na żadnym roku 3 letniego szkolenia zawodowego nie mają możliwości uczestniczenia w zajęciach, których wyłącznym tematem była by szeroko pojęta kwestia równości i niedyskryminacji. Program aplikacji przewiduje różnorodne formy edukacyjne m.in.: wykłady, konserwatoria, zajęcia praktyczne prowadzone metodą warsztatową (ćwiczenia), które mogłyby być przydatne do efektywnej edukacji antydyskryminacyjnej. Analizując tematy zajęć wchodzących w zakres przedmiotowy poszczególnych lat aplikacji, należy zauważyć iż wiele z nich, ma potencjał, aby włączyć w nie elementy edukacji antydyskryminacyjnej. Za przykład służyć mogą takie przedmioty jak: - Prawo konstytucyjne, - Prawo cywilne, - Prawo pracy, - Prawo karne, - Prawo wykroczeń, - Prawo Unii Europejskiej i międzynarodowa ochrona praw człowieka, - Zajęcia z negocjacji i mediacji, zarządzanie konfliktem. Na podstawie obowiązującego programu aplikacji, przewidziana jest również możliwość prowadzenia zajęć dodatkowych w postaci e-learningowej, które pomimo tego iż ze względu na specyfikę tematu nie są zalecane w pierwszej kolejności, również dają możliwość zapoznania się z pojęciem dyskryminacji, jednak wyłącznie w zakresie 8

9 obowiązujących przepisów prawa. Tymczasem, jak wynika z obserwacji osób mających wieloletnie doświadczenie w antydyskryminacyjnej edukacji środowisk prawniczych, ze względu na efektywność podejmowanych działań edukacyjnych, preferowana jest forma nauczania poprzez bezpośredni kontakt z odbiorcami. Umożliwia to wprowadzenie tzw. elementów świadomościowych mobilizujących do głębszej refleksji przez co pełniejsze zrozumienie problemu (więcej na ten temat w rozdziale IV publikacji). Co więcej, w powołanej na wstępie uchwale Krajowej Rady Radców Prawnych, wskazano że uchwalając plan szkolenia Rada, w ramach rezerwy godzinowej uwzględnionej w programie aplikacji każdego roku, może wprowadzić do planu dodatkowe przedmioty ( 16). Tak więc, w ramach obowiązującego programu aplikacji istnieje możliwość wprowadzenia oddzielnych zajęć, których wyłącznym tematem byłaby szeroko pojęta kwestia równości i niedyskryminacji, a w szczególności analiza Ustawy o wdrożeniu niektórych dyrektyw Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z 3 grudnia 2012 r. (dalej: ustawa antydyskryminacyjna), która nie wchodzi w zakres zajęć dotychczas uwzględnionych w programie aplikacji. III rozdział Edukacja antydyskryminacyjna środowiska sędziowskiego Edukacja antydyskryminacyjna środowiska sędziowskiego, to szczególnie ważna kwestia, ze względu na to iż właśnie ta grupa osób spośród zawodów prawniczych, poprzez tworzenie orzecznictwa, wywiera największy i bezpośredni wpływ na standardy ochrony przed dyskryminacją w praktyce. Przepisy prawa zawarte czy to w Kodeksie pracy czy ustawie antydyskryminacyjnej, choć są sformułowane stosunkowo szczegółowo, nie wyjaśniają wielu kwestii, co do których osoby orzekające odnoszą się indywidualnie, nie tyko na podstawie swojej wiedzy merytorycznej, ale również własnego doświadczenia życiowego. To z kolei rodzi wiele niebezpieczeństw np. stereotypowej oceny sytuacji, w której de facto dochodzi do złamania zasady równego traktowania, a sędzia nie dostrzega tego nie mając refleksji na temat społecznego tła problemu będącego przedmiotem rozpatrywanej sprawy, jak również źródeł występowania zjawiska dyskryminacji (np. dyskryminacja płciowa w miejscu pracy wynikająca z przekonania że kobieta posiadająca małe dziecko z 9

10 pewnością nie sprosta nowym obowiązkom związanym z awansem na wyższe stanowisko). Niestety, edukacja antydyskryminacyjna w systemie edukacji środowiska sędziowskiego jest zagadnieniem właściwie nieznanym. Dokonując analizy dotychczasowych harmonogramów działalności szkoleniowej w zakresie dotyczącym szkolenia i doskonalenia zawodowego sędziów i pracowników sądów nie znajdziemy w nich żadnych elementów dotyczących problematyki równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji, czy równouprawnienia. Sytuacja ta była skrytykowana m.in. podczas rozpatrywania przez Sejm RP w dniu 29 sierpnia 2012 r. Informacji z działalności Krajowej Rady Sądownictwa w 2011 roku (druk Sejmowy nr 472) wraz ze stanowiskiem Komisji Sprawiedliwości i Praw Człowieka (druk Sejmowy nr 618). Parlamentarzyście podnosili w swoich wystąpieniach m.in., że: przepisy te (upoważniające Krajową Radę Sądownictwa do opiniowania harmonogramów szkoleń sędziów, przyp. KS) są niezwykle ważne w kontekście promocji przepisów dotyczących ochrony praw człowieka i podstawowych wolności, a biorąc pod uwagę obecność Rzeczypospolitej Polskiej w strukturach Unii Europejskiej, Rady Europy i Organizacji Narodów Zjednoczonych oraz dynamiczny w tych systemach prawnych rozwój dokumentów dotyczących praw człowieka i przeciwdziałania dyskryminacji, należy podkreślić, że są to zagadnienia niezwykłej wagi. ( ). Parlamentarzyści podnosili także, że: z uwagi na wciąż niedoceniane znaczenie praw człowieka w kontekście dostępu do wymiaru sprawiedliwości i korzystania z jego instrumentów, właściwe byłoby włączenie do opinii KRS na temat szkolenia aplikantów i sędziów właśnie tej tematyki. Jak pokazują badania organizacji pozarządowych zajmujących się ochroną praw człowieka, wiedza sędziów na temat najnowszych narzędzi prawnych, na przykład w dziedzinie przeciwdziałania dyskryminacji, jest wciąż niewystarczająca i nieprzystająca do najnowszych standardów. Należy także rekomendować wprowadzenie do harmonogramów szkoleń tematyki zwalczania rasizmu, ksenofobii czy przestępstw z nienawiści. (poseł Robert Biedroń). Analizując ofertę szkoleniową dla sędziów polskich (głównie oferowaną przez Krajową Szkołę Sądownictwa i Prokuratury do której kompetencji należ m.in. szkolenie i doskonalenie zawodowe sędziów, prokuratorów, w celu uzupełniania przez nich ich specjalistycznej wiedzy i umiejętności zawodowych) nie znajdziemy w niej żadnego szkolenia, które w sposób nawet śladowy nawiązywałoby bezpośrednio do elementów 10

11 edukacji antydyskryminacyjnej. Jedynymi szkoleniami, w ramach których można domniemywać, że problematyka dyskryminacji się pojawia, to szkolenia nawiązujące do międzynarodowej ochrony praw człowieka. Dla zobrazowania tej pustki w ofercie szkoleniowej niech świadczy fakt, iż na wystąpienie w 2011 r. Koalicji na Rzecz Równych Szans (platformy około 50 organizacji pozarządowych działających na rzecz równości i niedyskryminacji) do Dyrektora Szkoły, w którym podniesiono ten problem i zaoferowano pomoc w przygotowaniu odpowiedniej oferty szkoleniowej, Koalicja nigdy nie otrzymała odpowiedzi. Jednakże, należy podkreślić, że tę lukę w ofercie szkoleniowej, wypełnia częściowa Akademia Prawa Europejskiego w Trewirze (Niemcy), która prowadzi specjalne seminaria dla sędziów z Polski na temat europejskiego prawa antydyskryminacyjnego. Do współpracy przy tych seminariach zapraszani są przedstawiciele polskich organizacji antydyskryminacyjnych (np. Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego oraz Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka), dzięki czemu, poruszane są nie tylko kwestie prawne, ale i przedstawiane jest społeczne tło warunkujące dyskryminację poszczególnych grup mniejszościowych. Jak wielka jest potrzeba prowadzenia edukacji antydyskryminacyjnej pośród polskich sędziów, świadczą także wstępne wyniki badań prowadzonych w ramach projektu realizowanego przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego: Monitoring stosowania przez polski wymiar sprawiedliwości przepisów prawa antydyskryminacyjnego. Jednym z elementów projektu było zbadanie postaw sędziów wobec zjawiska dyskryminacji oraz przeprowadzenie kwerendy akt sądowych w postępowaniach o dyskryminację. Wyniki badań nie napawają optymizmem. Niektórzy sędziowie, na pytanie, czy dyskryminacją jest żartowanie z czyjegoś koloru skóry lub orientacji seksualnej odpowiadali: Czy żartowanie jest dyskryminacją? Trudno to chyba uznać za dyskryminację. No może tak, dyskryminację w znaczeniu potocznym, ale nie prawnym, Jeżeli jest to żartowanie jedynie, to trudno mówić o dyskryminacji. Na pytanie, czy w Polsce mamy problem z dyskryminacją z powodu orientacji seksualnej, sędziowie odpowiadali: ciężko powiedzieć, problem bardzo eksponowany, a w kontekście dyskryminacji rasowej, zdarzały się odpowiedzi: Myślę, że nie jest to tak bardzo istotny problem, lub agresję przejawiają głównie takie środowiska jak Młodzież Wszechpolska, kibole, osoby niewykształcone. Nie 11

12 wdając się w głęboką analizę tych wypowiedzi, należy stwierdzić, że niejednokrotnie zdarza się, że sędziowie powielają powszechnie panujące opinie i stereotypy nt. zjawiska dyskryminacji, grup mniejszościowych, czy grup, które najczęściej dyskryminują innych. Brak jest refleksji, że zjawisko dyskryminacji może się przejawiać także poza marginalnymi środowiskami i może być bardziej powszechne, niż w ich przekonaniu jest. Takie postawy muszą rodzić szczególny niepokój, gdyż to właśnie sędziowie, są przedstawicielami trzeciej władzy, a swoimi decyzjami mają ogromny wpływ na życie innych. Po raz kolejny należy podkreślić, iż w myśl przepisów prawa, sędzia orzeka nie tylko na podstawie i w granicach prawa, ale także na podstawie swojego doświadczenia życiowego. Krótko mówiąc, istnieje niemała przestrzeń, w której osoba orzekająca w sprawie, może się kierować również swoim subiektywnym odczuciem, opinią czy poglądem. Dlatego też, edukacja antydyskryminacyjna winna być elementem kształcenia ustawicznego sędziów, gdyż nawet przy założeniu obiektywności w podejmowaniu decyzji, również od ich osobistych postaw zaleć będą losy konkretnych jednostek. IV rozdział Rekomendacje dot. modelowego szkolenia dotyczącego prawnych aspektów przeciwdziałania dyskryminacji dla przedstawicieli/przedstawicielek środowiska prawniczego Wyznaczając cel szkolenia, należy go formułować biorąc pod uwagę zmianę jaka chcemy ażeby zaszła w osobach uczestniczących. Planowana zmiana dotyczyć może zarówno wiedzy jak i postaw. Z perspektywy trenerskiej, mając jasno i wyraźnie sprecyzowany cel szkolenia, łatwiej sobie radzić z nieprzewidzianymi sytuacjami, które mogą np. rodzić konieczność przeformułowania programu w trakcie szkolenia. Jasno sformułowany i zakomunikowany uczestnikom cel, stanowi podstawę ewaluacji (np. poprzez anonimowe ankiety), w ramach której uczestnicy mają możliwość ocenić czy został on osiągnięty. Dlatego też, na początku szkolenia zaleca się zebranie oraz omówienie oczekiwań i obaw, konfrontując je z planowanym programem szkolenia, oraz uwzględniając możliwe do zrealizowania propozycje, które nie zostały uwzględnione w przygotowanym programie. Jest to również właściwy moment, ażeby wskazać w jakiej formie będzie przebiegać praca, 12

13 na kolejnych etapach szkolenia i czemu ma to służyć. Przygotowując program szkolenia dotyczącego przeciwdziałania dyskryminacji należy uwzględnić dokładny zakres wiedzy jaki chcemy przekazać. Można założyć, że osobom uczestniczącym będącym przedstawicielami/przedstawicielkami środowiska prawniczego najbardziej zależeć będzie na pozyskaniu wiedzy na temat obowiązujących standardów ochrony prawnej przed dyskryminacją. Jednakże wydaję się, iż efekt szkolenia, polegający na umiejętności zdefiniowania podstawowych pojęć kodeksowych (czym jest dyskryminacja oraz w jakich formach może wystąpić), wskazaniu obszarów życia których dotyczy dostępna ochrona prawna, czy znajomości dotychczasowego orzecznictwa sądów i trybunałów krajowych oraz międzynarodowych, jest niewystarczający. Jeżeli za cel szkolenia stawiamy sobie również zmianę odnoszącą się do indywidualnych postaw osób uczestniczących w szkoleniu, ważnym elementem będzie także tzw. część świadomościowa. Zanim więc przejdziemy do wiedzy prawniczej, warto odnieść się do kontekstu społecznego problemu dyskryminacji, z tej perspektywy uzasadniając potrzebę ochrony, w tym również na gruncie obowiązujących przepisów prawa. Wiedzę na temat tego czym jest tożsamość, mechanizm stereotypizacji, wykluczenie czy konsekwencji związanych z funkcjonowaniem w społeczeństwie płci społeczno-kulturowej (tzw. gender), najefektywniej przekazywać za pomocą tzw. zajęć interaktywnych, które aktywizują osoby uczestniczące bazując na ich przemyśleniach, emocjach oraz doświadczeniach. Należy mieć jednak na względzie, że edukacja interaktywna jest to forma szkolenia mało znana wśród osób wykonujących zawody prawnicze, które często nie mają z nią styczności zarówno w trakcie studiów prawniczych, jak również później, na aplikacji czy w ramach szkolenia ustawicznego, już po uzyskaniu uprawnień zawodowych. Z tej perspektywy, klarowna informacja na temat, czemu ma służyć praca tego typu formie daje osobom uczestniczącym poczucie bezpieczeństwa, które stanowi niezbędny element szkolenia, umożliwiający efektywne nauczanie. Dla lepszego zrozumienia tematu, na potrzeby szkolenia zaleca się odwoływanie się nie tyko do doświadczeń zawodowych osób uczestniczących (prowadzenie spraw przed sądami/urzędami, udzielanie porad prawnych, prowadzenie negocjacji czy mediacji) ale także ich własnych przeżyć bądź obserwacji (rola świadka/świadkini dyskryminacji również poza sferą zawodową). Dzięki zaproponowaniu aktywności, które zmobilizują do 13

14 skonfrontowania i zaprezentowania swoich poglądów na tematy związane z problemem wykluczenia czy funkcjonujących w społeczeństwie stereotypów, jak również do odwołania się do własnych doświadczeń w tym zakresie, zmiana związana z uczestnictwem w szkoleniu dotyczyć będzie także innych zagadnień, poza prawnym aspektem omawianego problemu. W szczególności chodzi o identyfikację własnych uprzedzeń wobec osób przynależących do grup szczególnie narażonych na dyskryminację i wykluczenie społeczne. Zmiana może wynikać także z przywołania sytuacji z przeszłości w których osoby czuły się nierówno traktowane bądź same stosowały praktyki dyskryminujące. Zaleca się również wprowadzić do programu szkolenia część wykładową, w której odnosząc się do doświadczeń wyniesionych z części tzw. świadomościowej, należy przedstawić w zależności od zawartości merytorycznej konkretnego szkolenia wiedzę np. na temat dostępnej ochrony prawnej, fachowej literatury czy możliwych do zastosowania w praktyce działań mających na celu efektywne zastosowanie wiedzy pozyskanej w ramach szkolenia. W zależności od tego jak dużo informacji nt. regulacji prawnych chcemy przekazać, możemy wyjść poza formułę wykładową, część wiedzy przekazując ponownie poprzez zastosowanie interaktywnych metod szkolenia mobilizujących osoby uczestniczące do nauki poprzez pracę własną. Doskonałym przykładem jest zastosowanie ćwiczenia drzewo skojarzeń do zapoznania osób uczestniczących z zawartością dyrektyw antydyskryminacyjnych Unii Europejskiej. Osoby, wcześniej podzielone na grupy czytają wybrane dyrektywy, a następnie, najważniejsze informacje umieszczają na rysunku/wykresie/schemacie/mapie, w zależności od pomysłu i inwencji. Chodzi o to aby osoby usystematyzowały zakres przedmiotowy i podmiotowy dyrektyw, wskazały najważniejsze ich założenia i definicje, identyfikując również działania dozwolone pomimo tego iż stanowiące naruszenie zasady równego traktowania. Po wykonaniu pierwszej części zadania, poszczególne grupy prezentują swoje prace pozostałym osobom, które w tym samym czasie pracowały nad innymi dyrektywami. Dzięki temu zabiegowi, wiedzę pozyskują zarówno osoby pracujące nad daną dyrektywą, jak również osoby słuchające prezentacji, które jednocześnie mogą dokonać porównania prezentowanej wiedzy z dyrektywą nad którą same pracowały. Zakres wiedzy prawnej, jaka powinna zostać omówiona w ramach szkolenia, to: 14

15 - przepisy zapewniające ochronę przed dyskryminacją w dokumentach Rady Europy oraz Organizacji Narodów Zjednoczonych, - antydyskryminacyjne dyrektywy Unii Europejskiej, - przepisy prawa krajowego bezpośrednio odnoszące się do dyskryminacji (m.in. Kodeks pracy, Ustawa o wdrożeniu niektórych dyrektyw Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania) a także regulacje pośrednio odnoszące się do dyskryminacji, które można wykorzystać gdy brak podstawy prawnej wprost odnoszącej się do zaistniałej sytuacji stanowiącej złamanie zasady równego traktowania (np. dotyczące naruszenia dóbr osobistych), - wybrane orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, sądów i Trybunałów krajowych. Ponadto, omawiając antydyskryminacyjne regulacje prawa krajowego, istotne aby nie ograniczać się jedynie do regulacji mających na celu ochronę osoby już zdyskryminowanej, ale również odnieść się do regulacji prawnych, z których wynika obowiązek prowadzenia działań prewencyjnych. Obowiązek ten wynika wprost z art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy, jednak sformułowany jest bardzo ogólnie. Dlatego też, odwołując się do fachowej literatury, orzecznictwa i doktryny należy przedstawić konkretne propozycje działań mających na celu zapobieganie dyskryminacji (np. wprowadzenie wewnątrzzakładowego regulaminu antydyskryminacyjnego). Jest to wiedza istotna nie tylko dla osób zapewniających profesjonalną obsługę prawną podmiotom zatrudniającym, ale także reprezentujących interesy poszkodowanych w wyniku dyskryminacji. Okoliczność, czy podmiot któremu stawia się zarzut dyskryminacji prowadził działania prewencyjne, może mieć również kluczowe znaczenie przy wydawaniu orzeczeń sądowych. Omawiając zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, o którym mowa w rozdziale IIa Kodeksu pracy, nie sposób pominąć zagadnienie mobbingu, który zdarza się że jest mylony z dyskryminacją, także przez osoby z wykształceniem prawniczym. Dlatego też, zaleca się omówienie również instytucji mobbingu oraz dokonanie porównania mobbingu z dyskryminacją. W ostatniej części szkolenia zaleca się umożliwienie osobom uczestniczącym praktyczne zastosowania zdobytej w ramach szkolenia wiedzy. W zależności od ilości czasu jakim 15

16 dysponujemy proponuje się pracę na hipotetycznych stanach faktycznych odnoszących się do różnych form naruszenia zasady równego traktowania w różnych obszarach życia, czy też uczestnictwo w symulacji rozprawy sądowej (tzw. moot court), w której przykładowo osoby uczestniczące podzielone na trzy grupy przygotowują odpowiednio apelację od przygotowanego orzeczenia sądu I instancji, odpowiedź na apelację oraz wyrok sądu II instancji. Oczywiście wyrok sądu I instancji odnosi się do hipotetycznej sprawy, w której został postawiony zarzut złamania zasady równego traktowania. Podsumowanie Edukacja antydyskryminacyjna środowiska prawniczego ciągle pozostawia wiele do życzenia, pozostając wyzwaniem. Proces ten powinien rozpoczynać się jak najwcześniej, czyli już na studiach. Jak zostało wspomniane w rozdziale I przedmiotowej publikacji, na dzień dzisiejszy brak zajęć w ofercie krajowych uczelni prawniczych, których wyłącznym tematem była by szeroko pojęta kwestia równości i niedyskryminacji. Wydziały prawa wciąż nie oferują żadnego odrębnego kursu w tym zakresie, w rezultacie nie przygotowując należycie osób planujących wykonywać zawody prawnicze, do przeciwdziałania dyskryminacji na gruncie obowiązującego prawa. Ponadto, na gruncie tzw. ustawy antydyskryminacyjnej, ochrona przed nierównym traktowaniem została rozciągnięta na inne niż zatrudnienie pracownicze obszary życia m.in. edukację. Pomimo ograniczonego zakresu ochrony przed dyskryminacją w edukacji (odnosi się jedynie do przesłanek rasy, pochodzenia etnicznego i narodowości), placówka świadcząca usługi edukacyjne bez względu na to czy prywatna czy państwowa z dniem 1 stycznia 2011 r. odpowiada za nierówne traktowanie, a w sytuacji gdy padnie zarzut dyskryminacji w postępowaniu sądowym, w związku z zasadą przeniesionego ciężaru dowodu, która obowiązuje w sprawach dotyczących zarzutu dyskryminacji, to na właśnie na tej placówce spoczywać będzie ciężar udowodnienia że do dyskryminacji nie doszło, bądź zaistniałe nierówne traktowanie było obiektywnie uzasadnione. Jak się wydaje, z czasem powinno to zmobilizować szkoły czy uczelnie wyższe do podejmowania działań prewencyjnych, chociażby z obawy przed postępowaniami sądowymi, czy też wpływem tych postępowań na reputację placówki. Zaleca się, aby jednym z głównych działań o 16

17 charakterze prewencyjnym była właśnie edukacja antydyskryminacyjna i to zarówno personelu placówki, jak również osób korzystających z oferowanych usług edukacyjnych. Jak widać potrzeba prowadzenia edukacji antydyskryminacyjnej istnieje nie tylko na wydziałach prawa i nie tylko ze względu na potrzebę podniesienia poziomu ochrony prawnej przed dyskryminacją. Argumentem są także nowe regulacje prawne, które nakładają na placówki świadczące usługi edukacyjne obowiązek równego traktowania, a co za tym idzie także przeciwdziałania dyskryminacji, w tym również poprzez podnoszenie wiedzy i świadomości antydyskryminacyjnej osób za które odpowiadają jako pracodawcy czy usługodawcy. Edukacja antydyskryminacyjna powinna być kontynuowana i pogłębiana w trakcie kształcenia zawodowego przyszłych profesjonalnych pełnomocników/pełnomocniczek, czy sędziów w ramach aplikacji. Jak wskazano w rozdziale II publikacji, programy aplikacji, stosunkowo niewielkim wysiłkiem i nakładem pracy, mogą zostać uzupełnione w taki sposób ażeby wprowadzić tematykę przeciwdziałania dyskryminacji do kształcenia zawodowego. Niemniej jednak, nie wydarzy się to bez wiedzy i świadomości antydyskryminacyjnej osób odpowiedzialnych za przygotowanie oferty edukacyjnej. Jak się wydaje, tu również bodźcem do zmiany nastawienia może stać się stosunkowo nowa regulacja prawna jaką jest wspominana już kilkakrotnie Ustawa o wdrożeniu niektórych dyrektyw Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z 3 grudnia 2011 r. Ustawa ma zastosowanie m.in. w zakresie podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych. Zgodnie z art. 4 pkt 1), w tym obszarze zakazana jest dyskryminacja ze względu na cechy takie jak płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek i orientacja seksualna. W praktyce, oznacza to, iż podmioty tj. Krajowa Rada Radców Prawnych, Naczelna Rada Adwokacka, czy Krajowa Szkoła Sądownictwa i Prokuratury, oferujące szkolenia zawodowe mogą spotkać się z zarzutem nierównego traktowania w tym obszarze. Zresztą znana jest sprawa aplikanta, który na końcowym etapie aplikacji radcowskiej, w trakcie zdawania egzaminu końcowego, jak twierdzi został gorzej potraktowany ze względu na swoją niepełnosprawność. Aplikant nie zdał tzw. części praktycznej polegającej na rozwiązywaniu kazusów, na którą przeznaczono sześć godzin. Z powodu problemów ze wzrokiem nie był w stanie w tym 17

18 czasie przeczytać kazusu oraz napisać wyczerpującego rozwiązania. W tej konkretnej sprawie, osoba poszkodowana nie wystąpiła na drogę sądową, koncentrując się na staraniach mających na celu zainicjowanie zmiany obecnego stanu prawnego, by osoby niepełnosprawne przystępujące do egzaminów wstępnych i kończących aplikację mogły wykazać swoją wiedzę bez przeszkód w postaci niedostosowania form egzaminacyjnych do stopnia ich niepełnosprawności. Starania te wsparła organizacja pozarządowa - Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, która również wystąpiła do Ministra Sprawiedliwości, jako podmiotu określającego szczegółowy tryb i sposób przeprowadzania egzaminu radcowskiego, zwracając uwagę na ten problem, także w odniesieniu do pozostałych aplikacji tj. adwokackiej, notarialnej czy ogólnej. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że tego typu sprawy prędzej czy później trafią do sądu, wypełniając również funkcję edukacyjno-informacyjną społeczeństwa na temat nowych możliwości pozyskania ochrony prawnej przed dyskryminacją, a jednocześnie mobilizując podmioty oferujące kształcenie zawodowe osób wykonujących bądź przygotowujących się do wykonywania zawodów prawniczych, do wprowadzenia tematyki przeciwdziałania dyskryminacji nie tylko w części teoretycznej programu aplikacji, ale również do regulaminów odbywania poszczególnych aplikacji. 18

19 r.pr. Karolina Kędziora, radczyni prawna, trenerka antydyskryminacyjna (certyfikaty brytyjskiej organizacji Interights r. oraz Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego przy Willa Decjusza r.). W 2011 r. szkoliła na temat praw człowieka przedstawicieli powstających w Libii organizacji społeczeństwa obywatelskiego (na zlecenie amerykańskiej organizacji DAI). Od 2009 r. wykładowczyni podyplomowych studiów Gender mainstreaming PAN. Wiceprezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, stowarzyszenia, które za cel stawia sobie m.in. edukację w zakresie równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji. Współautorka książki Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu (II Wydanie) C.H. Beck. Krzysztof Śmiszek, trener prawa antydyskryminacyjnego (certyfikat Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka i Brytyjskiej Interrights). Prowadził szkolenia z prawa antydyskryminacyjnego m.in. dla adwokatów, sędziów, radców prawnych, związków zawodowych, prawników organizacji pozarządowych. W latach pracował w Brukseli jako prawnik i koordynator programowy w EQUINET - Europejskiej Sieci Współpracy Urzędów ds. Równego Traktowania. Od stycznia 2011 r. asystent naukowy w Zakładzie Praw Człowieka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Członek zespołu eksperckiego Krajowego Punktu Kontaktowego w ramach sieci FRANET koordynowanej przez Agencję Praw Podstawowych Unii Europejskiej (FRA). Wykładowca prawa antydyskryminacyjnego Akademii Prawa Europejskiego w Trewirze. 19