Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce

Transkrypt

1 Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce Alicja Kostecka, Fundacja Centrum Promocji Kobiet Zatrudniając pracownika zatrudnia się zawsze całego człowieka. Nie można zatrudnić rąk do pracy ; razem z nimi przychodzi także ich właściciel. Peter F. Drucker Obecność kobiet na rynku pracy od 50 lat jest faktem, choć natężenie tej obecności jest zmienne. Do roku 1989 pracowało w Polsce blisko 8,0 mln kobiet, obecnie pracuje 6,4 mln. (na 11,7 mln. kobiet w wieku produkcyjnym). Kobiet jest w Polsce więcej niż mężczyzn ale wśród ogółu pracujących stanowią tylko 48,2%, mężczyźni 60,9%. Tabela 1. Wskaźnik zatrudnienia (%) w Polsce według wieku i płci w 2007 r. Podstawowe wskaźniki rynku pracy, BAEL, II kwartał 2007 ER: 48.2 % K wobec 60.9 % M % zatrudnionych na niepełny etat 9.5 K wobec 4.7M % zatrudnionych na czas określony 26.0 K wobec 28.5 M Stopa bezrobocia UNR: 15.1 K wobec 13.1 M Udział długotrwale bezrobotnych: 52.0% K wobec 49.0% M Wskaźniki zatrudnienia według wieku i płci, Polska M 2007-K Źródło: Główny Urząd Statystyczny 18 Przyczyny niższej aktywności zawodowej kobiet mają przede wszystkim uwarunkowania natury kulturowej. Choć z jednej strony polskie prawo gwarantuje im równouprawnienie oraz zakazuje wszelkiej dyskryminacji, to gorsza pozycja kobiet w sferze zatrudnienia wynika z faktu, że to właśnie na kobietach spoczywa obowiązek godzenia życie zawodowego z rodzinnym. Sytuację pogarszają stereotypy dotyczące pracy kobiet, czyli przyjmowane za prawdziwe, kulturowo zdefiniowane przekonania dotyczące: predyspozycji: kobiety są z natury predysponowane do prac o charakterze opiekuńczym, mężczyźni zaś do prac technicznych i wymagających siły fizycznej; Widoczna jest feminizacja części zawodów i działów gospodarki. W edukacji kobiety stanowią 76,3% zatrudnionych, w służbie zdrowia 80,5%, w pośrednictwie finansowym 67,8%, w hotelarstwie i gastronomii 64,5%. W przemyśle 35% pracowników to kobiety, a w budownictwie tylko 10%. Kobiety pracują jako pracownice biurowe (68%), specjalistki (65%), pracownice usług osobistych i sprzedawczynie (64%), pracownice przy pracach prostych (51%). 1 Konsekwencją są niższe płace kobiet, a w następstwie niższe emerytury i zagrożenie ubóstwem na starość. cech charakteru: kobiety są z natury uległe, współpracujące, skrupulatne, natomiast mężczyźni dominujący, decyzyjni, nastawieni na sukces i rywalizujący; 1 Kobiety w Polsce, GUS, Warszawa 2007 r. 1

2 Aby awansować. Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni. Im wyższa pozycja zawodowa, tym mniej kobiet. Jedynie 1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce obsadzona jest przez kobiety. Szczególnie mało kobiet pełni funkcje dyrektorów i prezesów firm szacuje się, że kobiety piastujące takie stanowiska stanowią zaledwie 2%. priorytetów i powinności: obszar pracy domowej jest ważniejszy dla kobiet, praca zawodowa dla mężczyzn; Kobiety są postrzegane przez pracodawców jako mniej dyspozycyjne, obarczone odpowiedzialnością za opiekę nad dziećmi i prowadzenie domu. Dla niektórych pracodawców ważniejszy od wykształcenia i kompetencji jest status rodzinny potencjalnej pracownicy. Podczas rozmów kwalifikacyjnych dochodzi wówczas do sytuacji niezgodnych z prawem - kobiety pytane są o stan cywilny i plany na przyszłość związane z posiadaniem dzieci. wartości pracy: mężczyźni są twórczy, kobiety zaś odtwórcze. Takie przekonanie nakazuje niżej cenić pracę kobiet, a wyżej mężczyzn. Wg tego stereotypu kobiety nie są nastawione na robienie kariery, są mniej zaangażowane w pracę i lepiej od mężczyzn znoszą bezrobocie. 2 W ostatnich 20 lat przeprowadzono w Polsce (i na świecie) wiele badań weryfikujących te stereotypy i wskazujących na źródła mniejszej aktywności zawodowej kobiet. W 2005 r., w ramach projektów IW EQUAL zidentyfikowano czynniki, które, obok stereotypów, w największym stopniu hamują aktywność zawodową kobiet. 3 Należą do nich w pierwszym rzędzie: Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych Niedoskonały system opieki nad dziećmi Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia Wysokie koszty osobiste i rodzinne dla kobiety Dezaktualizacja kwalifikacji w przypadku długiej przerwy w pracy Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet Po 5 latach badacze uwzględniają w analizie nowe czynniki: Preferencje kobiet w zakresie podejmowania pracy po urodzeniu dziecka Stres wynikający z konieczności godzenia ról zawodowych i rodzinnych Wydłużający się czas jaki trzeba poświecić na pracę: 41,7 godz. tygodniowo w 2008 r. (Eurofund), wydłużające się dojazdy do pracy, praca w nadgodzinach (67% Polaków) Tabela 2. Czynniku utrudniające godzenie życia zawodowego z rodzinnym, 2005 r. 2 Wg: Danuta Duch-Krzystoszek, Natalia Sarata, Praca w: Polityka równości płci. Polska Raport UNDP 3 Równowaga praca-życie, w aspekcie polskiego rynku pracy. Red. Cecylia Sandrowska-Snarska. Raport w projekcie Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina, IW EQUAL, Białystok

3 Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych Badania pokazują, że mimo wprowadzenia nowoczesnych technologii do prac domowych, pracujące rodziny wciąż poświęcają wiele godzin na prowadzenie gospodarstwa domowego i opiekę nad dziećmi. W Polsce kobiety spędzają przy pracach domowych dwa razy tyle czasu co mężczyźni. Częściej w prace domowe włączają się mężowie (vs. partnerzy), pochodzący z rodzin, w których matka pracowała zawodowo, z wyższym poziomem wykształcenia i młodzi. 4 Tabela 2. Czas poświęcany codziennie na obowiązki domowe w polskich rodzinach? GUS (2005) GUS (2005) GUS (1976) GUS (1976) Prace domowe Opieka nad dziećmi Prace domowe Opieka nad dziećmi Kobieta 4,38 godz. 2,18 godz. 5,0 godz. 2,05 godz. Mężczyzna 2,4 godz. 1,29 godz. 2,08 godz. 1,44 godz. Problem niskiego udziału mężczyzn w pracach domowych występuje we wszystkich krajach europejskich, bez względu na stopień zaangażowania kobiet w pracę zawodową. Porównanie 24 krajów europejskich pozwala stwierdzić, że we wszystkich krajach widoczny jest model z podwójnym obciążeniem kobiet. Tabela 2. Różnica w liczbie godzin poświęcanych na prace domowe przez żony i mężów w krajach europejskich (2005 r.) 5 4 Kwiatkowska, A., Nowakowska, A. Mężczyzna polski psychospołeczne czynniki warunkujące pełnienie ról zawodowych i rodzinnych. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, 2006 r. 5 Mălina Voicu, Bogdan Voicu, Katarina Strapcova, Housework s division in 24 european societies: a cross-national comparison,

4 W krajach postkomunistycznych małżonkowie częściej dzielą równo obowiązki domowe niż w krajach zachodnich. Wyjątkiem jest Polska, gdzie dominuje tradycyjny wzór podziału ról w rodzinie. Na straży tej tradycji stoi kościół katolicki wspierający re-tradycjonalizację życia rodzinnego i promujący model matki-polki. Niedoskonały system opieki nad dziećmi Liczba przedszkoli i żłobków jest niewystarczająca. Tylko 16% dzieci chodzi do publicznego przedszkola. Z danych GUS wynika, że począwszy od lat 90-tych maleje także liczba żłobków: z 1412 w 1990 r. do 371 w latach W Europie 27% kobiet deklaruje, że nie może podjąć pracy z powodu konieczności opieki nad osobą zależną, w Polsce ponad 46%. 6 Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia Najwyższy poziom zatrudnienia kobiet występuje w Holandii, Danii, Szwecji i przypisuje się go możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (30% kobiet w krajach starej unii EU15). W Polsce na część etatu pracuje tylko 9,5% kobiet i 4,7% mężczyzn i nie jest to forma godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego, a raczej niemożność znalezienia pracy pełnoetatowej. 7 Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy preferują sztywne zasady zatrudnienia, mimo że Kodeks Pracy dopuszcza rożne sposoby rozliczania godzin i organizacji pracy pozwalając na dostosowanie jej do indywidualnych potrzeb pracownika. Według GUS (2007) 85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach organizacyjnych (5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie). Pracownicy niechętnie podejmują zatrudnienie na umowę cywilno-prawną, kontrakt czy przez agencję tymczasowego zatrudnienia ponieważ oznacza to brak bezpieczeństwa zatrudnienia i gorsze wynagrodzenie. Powstaje na rynku pracy warstwa pracowników drugiej kategorii pomijanych przy szkoleniach, nagrodach, dopłatach do wczasów i firmowych imprezach. Również telepraca, która miała być od 2009 r. flagowym okrętem elastycznych form zatrudnienia wprowadzona została zaledwie przez 3,2% polskich firm. 8 Większe zainteresowanie telepracą deklarują pracownicy, spośród których 11,2% chciałoby być zatrudnionych w tej formie. Idea flexsecurity upowszechnia się w Polsce bardzo wolno, bo brakuje przepisów obejmujących security. Próby godzenie życia zawodowego z rodzinnym na dotychczasowych warunkach Koszty osobiste i rodzinne Coraz więcej pracowników bierze zwolnienia lekarskie na choroby spowodowane stresem. W Unii Europejskiej stres uznawany jest za chorobę cywilizacyjną. W badaniach jakości życia rodzin w krajach Unii Europejskiej (2005 r.) trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego deklaruje ponad połowa pracowników. W Polsce 59% mężczyzn i 62% kobiet odczuwa presję z powodu nadmiaru pracy domowej (średnia dla EU27=51%), a 16% mężczyzn i 22% kobiet skarży się na stres spowodowany pracą (średnia dla EU27=17%). W odczuwaniu presji spowodowanej zajęciami domowymi wyprzedzają nas Greczynki, w poziomie stresu spowodowanego pracą kobiety polskie są na pierwszym miejscu. 9 Jednym z powodów presji jest wydłużający się dojazd do pracy, który zabiera czas przeznaczany na zajęcia domowe lub wypoczynek. Długotrwale wyłączenie się z życia zawodowego Urodzenie dziecka powoduje wyłączenie się kobiety z życia zawodowego na dłuższy okres czasu. W Polsce urlop macierzyński na jedno dziecko trwa 18 tygodni. Wiele kobiet uważa, ze jest on zbyt krótki i 60% z nich deklaruje, że 6 B. Balcerzak Paradowska, Ocena kierunków zmian w polityce rodzinnej w Polsce w aspekcie godzenia życia zawodowego z rodzinnym, [w.] Równowaga praca życie rodzina, Sadowska Snarska C., [red.], Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok.2008, s Raport Polska 2030, Warszawa Telepraca nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach, raport: PARP, Instytutut Badawczy MillwardBrown SMG/KRC, kwiecień 2010 r. 9 I. Kotowska, A.Matysiak, A.Pailhé, A.Solaz, M. Styrc, D.Vignoli, Quality of life of families: selected results from the Second European Quality of Life Survey 2007, European Fundation for the Improvements of Living and Working Conditions, Brussels, June 2009, 10&vm=detailed&sb=Title 4

5 najchętniej nie pracowałyby 3 lata po urodzeniu dziecka. 10. Tyle samo uważa, że jest ze szkodą dla małego dziecka, jeżeli matka pracuje zawodowo. Jednak 25% matek wraca do pracy zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, głównie z obawy przed jej utratą, ale także ze względów ekonomicznych. Co szósta badana matka straciła pracę z powodu macierzyństwa, a co trzecia żyła w strachu przed jej utratą. Z powodu tych obaw co piąta badana kobieta zmieniła swoje plany prokreacyjne dostosowując je do przebiegu kariery zawodowej. Dłuższe wyłączenie z pracy jest szczególnie trudne dla matek samodzielnie wychowujących dziecko, ponieważ nie mają środków do życia. W Polsce jest także około 1,3 miliona kobiet 11, które świadomie rezygnują z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu, a przede wszystkim opieki nad dziećmi lub osobami chorymi i starszymi w rodzinie. Istotnym problemem jest brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety opiekunki ogniska domowego. Nie będą one miały stażu pracy potrzebnego do otrzymania emerytury. Nie dysponując stałymi dochodami, nie mogą założyć konta w banku ani uzyskać kredytu, a ich prestiż społeczny jest niższy niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym. Powrót kobiet z tej grupy na rynek pracy jest niemal niemożliwy. Wprowadzenie rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z życiem rodzinnym może zachęcić je do powrotu na rynek pracy. Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym W deklaracjach polscy pracodawcy nie widzą większych problemów w zatrudnianiu młodych kobiet ale statystyki pokazują inny obraz. Większość pracodawców stwierdza, że kobieta w ciąży nie ma szans na zdobycie pracy. 16% matek powracających do pracy po przerwie na urodzenie dziecka utraciło pracę, 25% odeszło z pracy nie wytrzymując presji. Pracodawcy, szczególnie w małych firmach obawiają się małej dyspozycyjności kobiet, niższej efektywności pracy i nieobecności z powodu zwolnień lekarskich. W porównaniu z mężczyznami kobiety rzeczywiście częściej biorą zwolnienie na dziecko (7 proc. kobiet i 3 proc. mężczyzn w ciągu ostatniego pół roku), ale średnio jest to zaledwie 1 dzień na 10 miesięcy. Skala uciążliwości zwolnień nie wydaje się więc specjalnie duża. Kobiety nie chcą natomiast pracować w nadgodzinach i być do dyspozycji pracodawcy w dowolnych terminach. W większych i bardziej sfeminizowanych przedsiębiorstwach kwestia macierzyństwa stanowi mniejszy problem. Być może większy udział kobiet z małymi dziećmi w firmie powoduje u pracodawców redukcję lęków i stereotypów na temat jakości pracy kobiety w ciąży, a także pozwala na wypracowanie odpowiedniej komunikacji w tym zakresie. Rozwiązania w zakresie godzenia życia zawodowego i rodzinnego Przemiany na rynku pracy w Europie i w Polsce wyznaczane są przez procesy globalizacji wymuszające coraz większą konkurencyjności firm oraz przez procesy zmniejszania się potencjalnych zasobów pracy spowodowane starzeniem się społeczeństw. Popyt na pracę jest zmienny więc dla pracodawców coraz większe znaczenie ma dyspozycyjność i mobilność pracownika oraz możliwość zatrudniania go w elastycznej formie. Firmy segmentują pracowników, dbając głównie o pracowników kluczowych, wysokowykwalifikowanych, których nie chcą utracić na rzecz konkurencji. Pozostała kadra może być zatrudniona w niestandardowej formie, tańszej, nie dającej pracownikowi osłony socjalnej. Firmowe programy Równowaga praca życie rodzinne adresowane są do grupy pracowników kluczowych. Żadna forma zatrudnienia nie daje jednak w obecnych czasach gwarancji stabilności. Pracownicy muszą stale myśleć o swojej atrakcyjności na rynku pracy, zarządzać własną karierą, doskonaleniem kwalifikacji, uczyć się języków i umiejętności osobistych. Wzrosły również oczekiwania indywidualne wobec samorealizacji na różnych płaszczyznach: osobistej, rodzinnej, zawodowej. Zostały one głośno zwerbalizowane przez pracowników z tzw. pokolenia Y, młodych, dobrze wykształconych ludzi, którzy nie zamierzają spędzać życia w pracy, w którym młodzi ojcowie wychodzą regularnie na spacer z dzieckiem, a matki lubią po pracy pograć w koszykówkę. Niestety, za wzrostem tych potrzeb nie następuje rozwój usług instytucjonalnych ułatwiających życie. Kobietom, obarczonym tradycyjnym podziałem obowiązków, szczególnie trudno jest łączyć pracę i życie rodzinne. Niedostosowanie rozwiązań 10 Wszystkie dane w tym akapicie pochodzą z badania Mama wraca do pracy, Instytut MillwardBrown SMG/KRC. Październik Lidia Kafarska, Sytuacja kobiety na polskim rynku pracy, data publikacji: r., 5

6 instytucjonalnych do pracy zawodowej kobiet określa tzw. konflikt strukturalny, zaś utrzymywanie tradycyjnych ról społecznych kobiet tzw. konflikt kulturowy. 12 Rozwiązania, które zadowoliłyby zarówno pracodawców, jak i pracowników muszą odnosić się do obu tych obszarów. Rozwiązania prawne i instytucjonalne powinny preferować model rodziny, w którym pracujący ojciec i pracująca matka są jednakowo odpowiedzialni za zapewnienie środków utrzymania oraz pełnienie obowiązków domowych (dual breadwinner model dual career model). Regulacje dotyczące urlopów, zasiłków opiekuńczych, elastycznych form pracy powinny być dostępne dla kobiet i dla mężczyzn. Należy także mocno oddziaływać na zmiany postaw w zakresie podziału obowiązków domowych. Rozwiązania prawne Istniejące w Polsce rozwiązania prawne wyraźnie kobiecie przypisują rolę pracownika i opiekunki dziecka. Dopiero w ostatnich latach wprowadzane są przepisy uwzględniające także rolę i prawa ojca. Kodeks Pracy W dziale ósmym: Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem przedstawia nie tylko wiele uprawnień kobiet będących w ciąży i posiadających małe dzieci, ale także uprawnienia obojga rodziców w zakresie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego co jest szczególnie ważne dla praktyki równości płci w Polsce (art , art. 183, art. 186, art , art. 1891). Kobiety zatrudnione na umowę stałą mają gwarancje zatrudnienia w ciąży oraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Urlop macierzyński, w wymiarze co najmniej 18 tygodni. Ojcowie mają prawo do 7 dni urlopu tacierzyńskiego, od 2012 r. 14 dni. Kobiety mają prawo do przerw w pracy na karmienie niemowlęcia, w praktyce realizowane są te przerwy jako krótszy o jedną godzinę dzień pracy. Oboje rodzice mają także prawo do 2 dni wolnych na opiekę nad dzieckiem, do 60 dni płatnych w przypadku choroby dziecka i 14 dni urlopu, który może być wykorzystany do opieki nad osobą chorą w rodzinie. Dodatkowo każdy pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie. Oboje rodzice mają prawo do 3 letniego urlopu wychowawczego niepłatnego ale Kodeks gwarantuje powrót na to samo lub równorzędne stanowisko. Ponadto, podczas tego urlopu można podjąć pracę w niepełnym wymiarze godzin. W praktyce te świadczenie są wykorzystywane w przeważającej mierze przez kobiety. W 2010 roku z urlopu macierzyńskiego skorzystało 2% mężczyzn. Kodeks Rodzinny i Opiekuńczy Zawiera rozdział Prawa i obowiązki małżonków, stwierdzający, że oboje małżonkowie, zgodnie ze swymi siłami i możliwościami zarobkowymi, mają przyczyniać się do zaspokajania potrzeb rodziny. Kodeks rodzinny nie określa jak obowiązki rodzinne powinny być podzielone pomiędzy małżonków, nie stwierdza jednak, że są one przypisane do jednej, konkretnej płci. Nie ma więc przeszkód natury prawnej, by podział obowiązków domowych został przeorganizowany tak, aby oboje małżonkowie byli w nie włączeni w równoważny sposób. Dokumenty EU Od 2004 r. kiedy Polska przystąpiła do Unii Europejskiej wdrażane są Dyrektywy Wspólnotowe, z zakresu równości płci na rynku pracy mające swoją podstawę jeszcze w Traktacie Rzymskim z 1958 r. Dotyczą one równej płacy, dostępu do rynku pracy, ale również urlopu macierzyńskiego, opiekuńczego i opieki nad dzieckiem. 1 marca 2006 r. Parlament Europejski opublikował Plan Działań na Rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn (KOM 2006) zawierający szczegółowe zalecenia ułatwiające godzenie życia rodzinnego i prywatnego z pracą. Polskie prawodawstwo próbuje się do nich dostosować. 12 Terminy wprowadzone przez prof. I.E. Kotowską, Instytut Statystyki i Demografii SGH, konferencja Equal Opportunities for Women and Men Gender Mainstreaming in the Labour Market, organizowana przez FCPK, lipiec 2009 r. 6

7 Dyrektywa 96/34/WE Porozumienie Ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego. Zał. Pkt I 6. Przepisy i inne środki zmierzające do pogodzenia pracy i życia rodzinnego powinny zachęcać do wprowadzania nowych, elastycznych sposobów organizacji i czasu pracy, lepiej dostosowanych do zmieniających się potrzeb społeczeństwa i uwzględniających potrzeby przedsiębiorstw i pracowników. Zał. Pkt I 7. Politykę rodzinną należy kształtować w kontekście zmian demograficznych, skutków starzenia się ludności ( ) i upowszechniania aktywności zawodowej kobiet. Zał. Pkt I 8. Mężczyźni powinni być zachęcani do przyjmowania na siebie równej części obowiązków domowych, i do korzystania z urlopu rodzicielskiego, na przykład, poprzez uczestnictwo w programach uświadamiających. Rekomendacja Rady 92/241/EEC Dotycząca Opieki nad Dziećmi Art. 2 ( ) Dzielenie miedzy kobietę i mężczyznę zawodowych, rodzinnych i wychowawczych obowiązków wynikających z opieki nad dziećmi. Art. 6 Podział obowiązków: Co do obowiązków wynikających z opieki i wychowywania dzieci, zaleca się aby państwa członkowskie propagowały i zachęcały, ze stosownym szacunkiem dla wolności osobistej, do większego zaangażowania mężczyzn, aby nastąpił równy podział obowiązków pomiędzy kobietę i mężczyznę, i aby zapewnić kobietom bardziej efektywna rolę na rynku pracy. Gender Mainstreaming: A Roadmap for Equality between Women and Men Równość ekonomiczna i redukcja gender pay gap 2. WLB Godzenie (Reconciliation) pracy, życia rodzinnego i prywatnego 2.1 Elastyczne formy pracy dla kobiet 2.2 Zwiększenie dostępności placówek opieki nad dziećmi 2.3 Zwiększenie zaangażowania mężczyzn w działania opiekuńcze 3. Zwiększenie równego uczestnictwa kobiet i mężczyzn w polityce 4. Zmniejszenie sytuacji przemocy i handlu żywym towarem 5. Eliminowania stereotypów płciowych w społeczeństwie 6. Promowanie zasad równości płci w krajach poza EU Polityka równych szans w Polsce W obszarze pracy nie istnieje w Polsce wyraźna polityka równości płci. Elementy takiej polityki zawiera rządowy projekt polityki prorodzinnej przedstawiony w marcu 2007 r. Koncentruje się on jednak przede wszystkim na godzeniu życia zawodowego i rodzinnego przez kobiety, zawierając m.in. propozycje wprowadzenia telepracy, czyli pracy w domu oraz zwiększenia liczby żłobków i przedszkoli. Podobnie propozycja stopniowego wydłużania urlopów macierzyńskich z 18 do 26 tygodni jest kontrowersyjna w kontekście równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Projekt nie zawiera propozycji obligatoryjnego podziału urlopu macierzyńskiego, ani wychowawczego na oboje rodziców, co znacząco wyrównałoby szanse obu płci, gdyż pracodawcy nie mogliby już robić dotychczasowego rozróżnienia, według którego zatrudnianie kobiety jest mniej opłacalne ze względu na ewentualny urlop macierzyński i wychowawczy. Dotychczasowe propozycje rządowe nie przyczynią się zatem do zmiany pozycji kobiet na rynku pracy. Dopiero przyjęcie perspektywy równości płci, a nie perspektywy pomocy kobietom w odniesieniu do rodziny będzie miało wpływ na skuteczną realizację zasady równości. Jakich rozwiązań oczekują kobiety? Spośród wielu możliwych rozwiązań praktycznych (family friendly employment), które upowszechniły się już w krajach europejskich, kobiety w Polsce chcą przede wszystkim 1. elastycznej organizacji czasu pracy 2. możliwości pracy w domu 3. niepełnego wymiau czasu pracy 4. przedszkoli i żłobków w dogodnej lokalizacji (przy zakładach pracy lub domu) oraz otwartych w godzinach pracy rodziców 5. przestrzeganie prawa w zakresie nadgodzin i urlopów 7

8 Co robią przedsiębiorstwa? Firmy w Polsce wciąż w małym stopniu wprowadzają rozwiązania ułatwiające pracownikom godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Rozwiązania te odnoszą się do trzech obszarów: Czasu pracy Organizacji miejsca pracy Ogólnego wspierania środowiska pracy dającego pracownikowi poczucie spełnienia Czas pracy, jest najczęściej stosowanym elementem w ułatwianiu godzenia pracy i życia rodzinnego. Może przybierać rożne formy: Ruchomy czas pracy pracownicy mogą samodzielnie decydować kiedy wykonują swoją pracę, a także czy wykonują ją w firmie czy w domu. Zadaniowy czas pracy rozliczanie pracownika z wykonania zadania, a nie czasu jaki poświecili na jej wykonanie Tygodniowe, roczne rozliczanie czasu pracy pozwala dostosować czas pracy do rzeczywistych potrzeb przedsiębiorstwa (np. handlowego) Skrócony tydzień pracy np. przepracowanie 2 tygodni w ciągu 9 dni i przedłużony weekend. Niepełny etat niepopularna wśród pracowników forma w Polsce Wspólny etat podział obowiązków w ramach jednego stanowiska na dwóch pracowników. Spotykany w administracji publicznej. Niezbyt popularny właśnie ze względu na współodpowiedzialność. Zamiana zmian swobodny wybór zmian wśród pracowników. Organizacja miejsca pracy Drugą grupą rozwiązań w zakresie równowagi praca-życie są rozwiązania dotyczące miejsca pracy. W 2003 roku wynika, że ponad 9 milionów osób w Europie pracuje, korzystając z Internetu, a do 2010 roku liczba ta może wzrosnąć do 27 milionów. Prawie połowa firm w Europie zatrudniająca co najmniej 10 pracowników dopuszcza dowolne godziny pracy swoich pracowników. 13 Najbardziej popularnymi rozwiązaniami są: praca w domu, telepraca, oraz praca w centrach biznesowych. Zaletą pracy zdalnej (w domu) jest fakt, że pracownik ma więcej czasu na życie pozazawodowe. Z drugiej strony, praca taka wiąże się z niebezpieczeństwem zagubienia granicy pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Może dojść do sytuacji, kiedy pracownik traci swój azyl, a dom staje się miejscem pracy, czyli w konsekwencji pracownik pozostaje w pracy przez całą dobę. Kolejną trudność powoduje ograniczony kontakt ze współpracownikami, ograniczony dostęp do informacji trudniej jest pozostawać na bieżąco z sytuacją w organizacji. Takich pułapek można uniknąć przygotowując pracownika do pracy w domu poprzez informowanie i szkolenia. Tylko nieliczne firmy proponują pracownikom pracę w centrum biznesowym, ponieważ wymaga to sporych nakładów finansowych. Mimo, ze istnieje możliwość współpracy kilku firm i partycypacji w kosztach utrzymania lokalu, łączności, sprzętu i obsługi sekretariatu, jednak i tak możliwość ta jest mało atrakcyjna dla pracodawców. (Telecentra w Polsce) Trzecią grupą rozwiązań w zakresie równowagi praca-życie są rozwiązania dotyczące wspierania środowiska pracy. Należą do nich: opieka nad dziećmi, oraz opieka nad niesamodzielnymi członkami rodziny. Opieka nad dziećmi - niektóre organizacje oferują swoim pracownikom przedszkola przy przedsiębiorstwie lub dopłaty do miejsca w przedszkolu. Rozwiązanie jest szczególnie korzystne dla osób samotnie wychowujących dzieci, lub rodzin, gdzie oboje rodzice pracują. Opieka nad niesamodzielnymi członkami rodziny - pomoc dla pracowników, którzy muszą przez długi czas opiekować się krewnymi w podeszłym wieku lub chorymi, oferowana jest nieczęsto. Takie świadczenia podwajają szansę na zatrzymanie pracownika borykającego się z podobnymi problemami, zmniejszają stres, a tym samym zwiększają jego produktywność. W Polsce, z powodu opieki nad osobami zależnymi pracownik ma możliwość skorzystania z 14 dniowego urlopu bezpłatnego lub pracy w niepełnym wymiarze godzin. Dla wielu osób jest rozwiązanie niewystarczające i przy przedłużającej się chorobie muszą zrezygnować z pracy. 13 Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, grudzień

9 Sabbatical długi, płatny urlop W Finlandii zastosowano sabbatical do walki z bezrobociem. Na miejsce urlopowanego pracownika wchodziła osoba bezrobotna a państwo pokrywało 70-80% jej wynagrodzenia. W Polsce sabbatical jest rzadko spotykany i zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Jest to urlop nieco ryzykowny. W trakcie urlopu stanowisko może zostać zlikwidowane lub pracownik-zastępca okaże się bardziej wydajny czy kompetentny. Eksperci uważają jednak, że sabbatical to trzecia ścieżka w zarządzaniu karierą zawodową - alternatywa między pracoholizmem i zupełnym poświęceniem się pracy, a traktowaniem jej jedynie jako źródło dochodu. Wraz z rozwojem polskiego rynku pracy i generacyjną zmianą wśród pracowników, urlopy sabbatical będą stawać się coraz bardziej powszechne. Tabela 3. Przykład programu Równowaga praca życie w urzędzie państwowym Wsparcie osób na urlopach rodzicielskich PIERWSZY URZĄD SKARBOWY W BIAŁYMSTOKU (POLSKA) W Urzędzie Skarbowym na dzień 31 stycznia 2007 r. na urlopie macierzyńskim przebywało 6 kobiet. Urząd zapewnia pracownikom powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i wychowawczym. Osoby przebywające na urlopach rodzicielskich mają stały kontakt z pracodawcą oraz dzięki systemowi informacji mają możliwość śledzenia zmian w przepisach prawnych dotyczących funkcjonowania Urzędu. Dodatkowo osoby te korzystają ze szkoleń wewnętrznych przeprowadzonych przez kierowników działów, w których pracują. Dzięki temu mogą bez przeszkód powrócić do wykonywania swoich zadań, gdyż nie tracą kontaktu ani z osobami współpracującymi, ani z informacjami mającymi wpływ na merytoryczny zakres ich pracy. Urząd stara się utrzymywać stały kontakt z pracownikami przebywającymi na urlopach rodzicielskich, zwiększając tym samym poczucie przynależności pracownika do zespołu mimo czasowej nieobecności w pracy i ułatwiając tym samym powrót do swoich obowiązków. Formy działań na rzecz równowagi praca życie Większość pracowników Urzędu stanowi młody personel, w związku z czym są to osoby planujące powiększenie rodziny lub osoby już posiadające małe dzieci. Urząd wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników w zakresie godzenia życia zawodowego z rodzinnym obecnie wdraża elastyczny czas pracy oraz pracę na zastępstwo. W związku z tym, iż rozwiązania te sprawdziły się w praktyce, planowane jest ich szersze zastosowanie. W ramach działania na rzecz równowagi praca życie w Urzędzie planowane jest zastosowanie w szerszym zakresie elastycznego czasu pracy. Zaproponowano pracownikom pracę w soboty i niedziele w zamian za dwa inne wybrane przez siebie dni w tygodniu. Takie rozwiązanie będzie możliwe do zastosowania w okresie nasilenia prac Urzędu. Urząd planuje także wdrożyć przede wszystkim telepracę oraz job-sharing. Jeżeli takie rozwiązania sprawdzą się w Urzędzie, będą mogły być upowszechnione w innych Urzędach Skarbowych. W Urzędzie ze względu na specyfikę działalności nie mogą być zastosowane inne elastyczne formy zatrudnienie oprócz tych wymienionych wyżej. Są to głównie utrudnienia wynikające z ochrony danych oraz z procedur rekrutacji personelu wynikających z przepisów prawa. Tabela 4. Przykłady programów Równowaga praca-życie w firmach prywatnych 14 HEWLETT PACKARD - MATERNITY LEAVE POLICY Firmie zależy na zatrzymaniu kompetentnych pracowników więc wspiera kobiety w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Co oferuje program? Możliwość urlopu do 6 tygodni przed urodzeniem dziecka; Możliwość przedłużenia płatnego urlopu macierzyńskiego do 6 miesięcy, dla pracownic z rocznym stażem; Podział obowiązków kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim pomiędzy innych pracowników lub zatrudnienie osoby na czasową umowę (na zastępstwo); Możliwość bycia w stałym kontakcie z firmą (praca w domu, dostęp do Intranetu); Stopniowy powrót do pracy poprzez zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin; 14 Programy praca życie. Dobre praktyki w firmach 2007 r. 9

10 Specjalny pokój dla kobiet w ciąży i rodziców z dziećmi. Wsparcie osób zatrudnionych w godzeniu spraw zawodowych z rodzinnymi. IBM POLSKA PROGRAM BĘDZIEMY W KONTAKCIE Praca i życie osobiste stanowią uzupełniające się priorytety, które powinny być tak skomponowane, aby umożliwić pracownikom realizację planów życiowych zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Z badań przeprowadzonych wśród pracowników wynika, że najwięcej problemów generuje im brak równowagi między pracą a życiem osobistym. Co firma oferuje? Zapewnia opiekę medyczną rodzicom pracowników; Utworzono portal z użytecznymi informacjami dla rodziców; Zorganizowano kolonie i półkolonie w okresie wakacyjnym; Zapewniono dzieciom pracowników bezpłatne miejsca w wybranych przedszkolach dofinansowywanych przez firmę; Elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników); Program Będziemy w kontakcie (wsparcie młodych mam w integracji ze środowiskiem pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego/wychowawczego); Elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników); Dostęp do narzędzi pracy (komputer, telefon, Intranet); Możliwość udziału w szkoleniach zawodowych; Udział w specjalnych modułach szkoleniowych dla młodych matek, np. na temat radzenia sobie ze stresem i zarządzania czasem; Opracowanie eksperckie : Alicja Kostecka Projekt: Globalizacja a prawa Kobiet: Polska Azerbejdżan w ramach programu: East East: Partnership Beyond Borders Program Finansowanego przez Fundację im. Stefana Batorego 10