Pełnosprawna rekrutacja

Transkrypt

1 Pełnosprawna rekrutacja Coraz więcej przedsiębiorców dostrzega korzyści płynące ze stosowania zrównoważonej polityki kadrowej, uwzględniającej zatrudnianie osób z niepełnosprawnością. Proces rekrutacji wśród tej grupy potencjalnych pracowników wymaga jednak szczególnej uważności na każdym z jego etapów od przygotowania merytorycznego pracodawcy oraz zespołu, poprzez działania wzbudzające zaufanie kandydatów i zachęcające ich do złożenia aplikacji, aż po właściwy przebieg rozmowy rekrutacyjnej, zatrudnienia i wdrożenia nowego pracownika. Pełnosprawna rekrutacja to właśnie rekrutacja przemyślana na długo przed jej rozpoczęciem, bardzo dobrze zaplanowana i przeprowadzona z poszanowaniem oczekiwań i potrzeb wszystkich stron procesu. W jaki sposób organizacja powinna się do niej przygotować? Jakie wyzwania napotykają pracodawcy oraz pracownicy działów HR w procesie przygotowania organizacji do pełnosprawnej rekrutacji i integracji osób z niepełnosprawnością? Osoby z niepełnosprawnością to jedna z najbardziej defaworyzowanych grup na rynku pracy. Według danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w IV kwartale 2014 roku wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w Polsce wyniósł 23,7%, podczas gdy osób w pełni sprawnych 66,3%. Niski wynik może być efektem braku systemowej edukacji społeczeństwa w obszarze współdziałania z osobami z niepełnosprawnością, zaś temat efektywnego zarządzania i współpracy z pracownikami niepełnosprawnymi rzadko jest elementem polityki rozwojowej i kultury firm w Polsce. Sytuacja ta w dużej mierze wpływa na wykluczenie zawodowe kandydatów z dysfunkcjami. W efekcie, firmy, które decydują się na uwzględnienie w procesie rekrutacji kandydatów z niepełnosprawnością, bardzo często same wymagają wdrożenia szeregu rozwiązań, dzięki którym nie tylko możliwe będzie znalezienie odpowiednio wykwalifikowanego pracownika, ale przede wszystkim zapewnienie mu warunków pracy dopasowanych do jego potencjału i możliwości. Aby rekrutacja dedykowana osobom niepełnosprawnym przełożyła się na efektywne budowanie zrównoważonych zespołów różnorodnych, każde przedsiębiorstwo musi uważnie zaplanować działania na każdym z etapów całego procesu. 1. Przygotowanie firmy do rekrutacji Warto ten proces rozpocząć od kompleksowej analizy tła kulturowego i strategicznego samej organizacji. Ważne jest określenie celów, jakie chce osiągnąć firma poprzez zarządzanie zróżnicowaną kadrą pracowników w tym pracowników o różnym stopniu sprawności. Zatrudnienie osoby z orzeczeniem przynosi przedsiębiorstwu nie tylko korzyści finansowe (zmniejszenie wpłat na PFRON, dofinansowanie do wynagrodzenia czy przystosowania stanowiska pracy), ale przede wszystkim korzyści społeczne budowanie pozytywnego wizerunku firmy wrażliwej, odpowiedzialnej społecznie, atrakcyjnej w oczach potencjalnych, pożądanych talentów jak też korzyści wynikające z większego potencjału zespołów różnorodnych. Na etapie przygotowań potrzebna jest również dokłada analiza potrzeb operacyjnych firmy oraz audyt miejsc i stanowisk pracy na jakie stanowiska poszukiwani są pracownicy, jakie są wymagane

2 kompetencje, czy dany rodzaj pracy może być wykonywany przez osoby o różnym stopniu sprawności, czy stanowisko może być dostosowane do potrzeb osoby z niepełnosprawnością? Odpowiedzi na te pytania pomocne będą w sformułowaniu profesjonalnego, szczegółowego ogłoszenia rekrutacyjnego, które zachęci kandydatów z niepełnosprawnością do podjęcia bardziej świadomej decyzji o złożeniu aplikacji na dane stanowisko w tej, a nie innej firmie. 2. Wiedza bez barier Badanie Pracodawca na TAK 1 przeprowadzone w IV kwartale 2014 roku przez Grupę Job pokazało, że jedną z największych przeszkód w zatrudnianiu osób z orzeczeniem są bariery psychologiczne wśród pracodawców negatywne stereotypy i obawy np. przed mniejszą efektywnością pracownika z niepełnosprawnością czy jego fatalistyczną bądź roszczeniową postawą, a także niewiedza np. w kwestiach formalno-prawnych. Okazuje się, że 56% badanych pracodawców nie zna żadnych form wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Co zaskakujące, brak wiedzy na ten temat występuje również wśród ankietowanych pracowników działów kadr i HR osób odpowiedzialnych za realizację polityki personalnej firmy oraz prowadzenie procesów rekrutacyjnych i rozwojowych. Jak wynika z badania, 50% z nich nie zna form wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a co więcej, 60% nie wie, ile dokładnie wynoszą składki płacone przez firmę na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Pogłębienie wiedzy na temat współpracy z osobami niepełnosprawnymi jest kluczowe, aby nie tylko pozbyć się negatywnych założeń, ale również w umiejętny sposób zachęcić kandydatów z orzeczeniem do odpowiedzi na ofertę pracy. Dobrym pomysłem jest nawiązanie współpracy z partnerami zewnętrznymi np. fundacjami i stowarzyszeniami zajmującymi się problematyką aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością, a także z agencjami pracy specjalizującymi się w projektach zatrudniania i integracji pracowników z orzeczeniem, które będą w stanie doradzić w opracowaniu strategii optymalnych działań. Grupa Job od kilku lat prowadzi program TAKpełnosprawni, który ma na celu wspieranie osób z niepełnosprawnością na rynku pracy oraz przełamywanie uprzedzeń i budowę świadomości pracodawców w tym obszarze. W ramach programu powstał projekt Rekrutacja na TAK, który wspiera firmy w przygotowaniu kultury organizacji i jej pracowników na wszystkich szczeblach do rekrutacji i włączania osób niepełnosprawnych oraz satysfakcjonującej wszystkie strony współpracy. Aktualną wiedzę, szczególnie nt. aspektów formalno-prawnych, czerpać można również ze specjalistycznych portali, takich jak np. strona Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych 3. Przygotowanie zespołu i kierowników Przygotowanie do zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością obejmuje nie tylko samego pracodawcę, ale również zespół oraz managerów, którzy na co dzień będą z nową osobą współpracować. Dotychczasowi pracownicy nie powinni czuć się zaskoczeni ani skrępowani niepełnosprawnością nowego członka zespołu. 1 Badanie Pracodawca na TAK trwało od października do grudnia 2014 roku. Było ono pierwszym w Polsce kompleksowym badaniem sytuacji osób z niepełnosprawnością na rynku pracy. Wzięło w nim udział ponad 1000 respondentów pracodawców i pracowników z orzeczeniem.

3 Warto, by menedżer/przyszły opiekun takiej osoby porozmawiał z resztą zespołu, wyjaśniając specyfikę niepełnosprawności nowego pracownika i zapobiegł w ten sposób dyskryminacji, najczęściej pośredniej i/lub nieuświadomionej. Nieocenionym wsparciem są także specjalistyczne szkolenia, które mają na celu otworzenie zespołu na różnorodność, tym samym zwiększając efektywność współpracy. Doświadczony trener jest w tym przypadku osobą, która rozwiewa obawy i odpowiada na pytania zespołu, a jego obecność zwiększa szanse na szybkie zaadaptowanie się pracownika z niepełnosprawnością do nowego środowiska. Warto jednak pamiętać, że nie każda niepełnosprawność jest widoczna, a osoba z niepełnosprawnością może poprosić, aby nikogo nie informować o swoich problemach zdrowotnych. Pracodawca ma wówczas obowiązek uszanować tę decyzję. Jak wynika z badania Pracodawca na TAK, najwięcej, bo aż 61% ankietowanych osób z niepełnosprawnością, za główny powód ukrywania przez pracowników informacji o swojej niepełnosprawności uznało obawę przed negatywną reakcją przełożonych i współpracowników. 4. Pełnosprawna rekrutacja Skonstruowanie odpowiedniej oferty pracy może znacząco ułatwić rekrutację kandydatów z niepełnosprawnością. Z badania Pracodawca na TAK wynika, że dla większości, bo 54% niepełnosprawnych respondentów, przy szukaniu pracy w pierwszej kolejności istotna jest zgodność oferty pracy z ich kompetencjami i doświadczeniem. Profesjonalne ogłoszenie o pracę, przygotowane z myślą o potencjalnych pracownikach niepełnosprawnych, jest wciąż rzadkością w przypadku przedsiębiorstw w Polsce. Pojawiający się w ogłoszeniach komunikat oferta skierowana również do pracowników z niepełnosprawnością bez innych elementów ogłoszenia świadczących o otwartości firmy i zrozumieniu problematyki współpracy z osobami niepełnosprawnymi jest niewystarczający. Odpowiednio skonstruowane ogłoszenie, zawierające istotne informacje na temat warunków psychofizycznych na danym stanowisku i w danym miejscu pracy, może być swoistym papierkiem lakmusowym rzeczywistej dojrzałości pracodawcy w zakresie tworzenia warunków optymalnych dla efektywnej współpracy zespołów zróżnicowanych pod kątem sprawności. Oferta pracy skierowana do kandydatów z niepełnosprawnością powinna zawierać kilka podstawowych elementów, które ułatwią im podjęcie decyzji o złożeniu aplikacji. W ogłoszeniu powinny znaleźć się: dokładny opis obowiązków pracownika, a także warunków pracy na danym stanowisku i w danym miejscu pracy (wraz z informacją o tym, czy jest ono dostosowane do potrzeb osób nie tylko z niepełnosprawnością ruchową), a także określenie wymagań niezbędnych i dodatkowych. Przy formułowaniu ogłoszenia warto wyraźnie zachęcić do udziału w rekrutacji osoby niepełnosprawne bądź też podkreślić gotowość pracodawcy do zatrudniania również osób z niepełnosprawnością. Modelowym przykładem jest wzór ogłoszeń stosowany w administracji publicznej (szczególnie w sekcjach Zadania, Miejsce Pracy, Stanowisko Pracy), w którym zamieszczane są wszystkie istotne z punktu widzenia podejmowania świadomej decyzji elementy. Pracodawca, oprócz wykorzystania klasycznego kanału (zamieszczenia ogłoszenia w gazecie lub w Internecie), może skorzystać również z pomocy takich jednostek jak agencje pracy, organizacje pozarządowe, fundacje, stowarzyszenia, czy urzędy pracy. Dobrym pomysłem jest również udział w targach pracy dla osób niepełnosprawnych, które pomogą dotrzeć z ofertą do pożądanych grup

4 pracowników, czy też współpraca z Biurami Osób Niepełnosprawnych, które działają przy wielu uczelniach wyższych. 5. Przebieg rozmowy Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, w której bierze udział osoba z niepełnosprawnością, wymaga ze strony rekrutera dużego taktu, empatii oraz umiejętności interpersonalnych. Z jednej strony pytania powinny zostać sformułowane tak, aby dotyczyły wyłącznie kompetencji kandydata. Z drugiej jednak strony rekruter musi też wiedzieć, w jaki sposób poruszyć aspekty ewentualnego wpływu niepełnosprawności pracownika na jego możliwości zawodowe i funkcjonowanie na danym stanowisku pracy. Rozmowa powinna przebiegać tak, by kandydat nie odniósł wrażenia, że jego stan zdrowia ma jakikolwiek wpływ na decyzję o zatrudnieniu. Dobrą praktyką jest taktowne, choć otwarte, odnoszenie się przez rekrutera do obiektywnych kryteriów oceny kandydata, w oparciu o wymagania niezbędne opisane w ogłoszeniu. Jeżeli dział HR przedsiębiorstwa nie ma doświadczenia w rekrutowaniu pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności, warto zastanowić się nad odpowiednim przeszkoleniem kadry lub zleceniem procesu rekrutacji doświadczonym partnerom zewnętrznym. 6. Pierwsze dni w nowej pracy W każdym przedsiębiorstwie, które decyduje się na zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością, istotną kwestią jest dostosowanie stanowiska i miejsca pracy do jego indywidualnych potrzeb za pomocą tzw. racjonalnych usprawnień. W wielu przypadkach, szczególnie osób z lekkim stopniem niepełnosprawności, niekonieczne są jakiekolwiek zmiany. Czasem wystarczy jedynie modyfikacja cyklu pracy, czy rodzaju oświetlenia. Niekiedy jednak potrzebne może być np. zamontowanie podjazdów, instalacja specjalnego oprogramowania, nabycie zmodyfikowanego sprzętu (np. klawiatury z alfabetem Braille'a) czy specjalnego fotela biurowego. Warto zadbać o te refundowane z funduszu PFRON adaptacje jeszcze przed wdrożeniem nowego pracownika do zespołu. Wśród pracowników powinni znaleźć się dedykowani opiekunowie, którzy posiadają odpowiednie kompetencje, by wdrożyć nową osobę w jej obowiązki oraz zapoznać ją z zespołem. Przy niektórych typach i stopniach niepełnosprawności wskazana jest współpraca z trenerami pracy, którzy w bezstresowy sposób przyspieszą osiągnięcie sprawności operacyjnej przez pracownika niepełnosprawnego. Dobrym pomysłem jest też przydzielenie nowemu pracownikowi mentora, który nie tylko będzie się nim opiekował przez pierwsze miesiące pracy, przeprowadzając m.in. spotkania organizacyjno-informacyjne, czy też spotkania z przełożonymi, ale również będzie wspierał go w efektywnym wykonywaniu zadań przez cały okres zatrudnienia. Warto również zastanowić się nad współtworzeniem społeczności osób niepełnosprawnych, które będą mogły wspierać się i inicjować wspólne działania za pomocą np. intranetu, co przełoży się na wyższe poczucie bezpieczeństwa i lepszą integrację osób z niepełnosprawnością z resztą zespołu. Dokładne przygotowanie organizacji do powyższych etapów procesu rekrutacji i wdrożenia osób z orzeczeniem o niepełnosprawności pozwoli pracodawcy znaleźć pracownika, który będzie utożsamiał się z firmą i wykazywał często ponadprzeciętne zaangażowanie w swoją pracę. Jak wynika z badania Pracodawca na TAK aż 83% ankietowanych pracodawców uważa, że w pracy osoby z

5 niepełnosprawnością są takie same albo nawet lepsze od innych pracowników ze względu na swoje zaangażowanie. Należy jednak pamiętać, że za owocną rekrutacją, a następnie współpracą stoi ciężka praca osób, które posiadają odpowiednią wiedzę oraz doświadczenie. Przed pracodawcami jeszcze jednak długa droga, bo jak wynika z badania Pracodawca na TAK 40% pracodawców deklaruje, że nie podejmuje żadnych działań wspierających zatrudnianie osób z niepełnosprawnością i podobnie 45% ankietowanych osób z niepełnosprawnością nie zauważyło żadnych działań w tym zakresie ze strony pracodawców. Sytuację poprawić może pogłębianie wiedzy na temat kwestii formalnoprawnych, psychologii komunikacji, czy merytoryki szkoleń, zarówno dla nowych pracowników, jak i dotychczasowych. Dopiero pełne zaangażowanie całego zespołu w prowadzenie spójnych i rzetelnych działań sprawi, że firma stanie się pełnosprawną organizacją otwartą na różnorodność, w której każdy pracownik będzie czuł się dobrze bez względu na swoje ograniczenia fizyczne, psychiczne czy sensoryczne. Dorota Piotrowska, Grupa Job/Upright Group Menedżer ds. Rozwoju dpiotrowska@jobtrainings.pl Więcej o badaniu Pracodawca na TAK: