Spis treści: Wstęp Definicja wolontariatu Wolontariat w świetle prawa Rodzaje wolontariatu... 9

Transkrypt

1 Spis treści: Wstęp Definicja wolontariatu Wolontariat w świetle prawa Rodzaje wolontariatu... 9 Rozdział 2. Wolontariat w badaniach naukowych Metodyka badan nad wolontariatem Motywacja wolontariuszy Rozdział 3. Studium porównawcze wolontariatu w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej Wolontariat w Polsce Profil demograficzny wolontariuszy Czas pracy wolontariuszy Powody angażowania się w wolontariat Cechy polskich wolontariuszy Zakończenie Bibliografia... 33

2 Wolontariat w Polsce Wstęp Wrogiem nie jest ubóstwo, choroba i dolegliwości.... Wrogiem jest układ interesów, który dla swego istnienia potrzebuje zależności maskowanej przez usługi McKnight Pomoc tym, którzy nie mogą sami zatroszczyć się o siebie zawsze była ideą powszechną. Najstarsza jest idea czynienia dobra zawarta w religiach chrześcijańskich. W średniowiecznych krajach chrześcijańskich ubóstwo utożsamiano ze świętością, stąd pełen szacunku stosunek do ubogich.. W tym czasie funkcje opiekuńcze sprawowały klasztory, które prowadziły między innymi pierwsze szpitale w których nie tylko leczono, lecz także opiekowano się osobami starymi i niezdolnymi do pracy. Po 1520 zmiany reformatorskie w Europie, jak również rozwój miast i narastanie problemów społecznych spowodowały, że sprawami pomocy społecznej zainteresowały się również władze świeckie. W 1534 roku w Lyonie ustanowiono specjalną instytucję zajmującą się udzielaniem pomocy, do której środki wpłacały parafie, zgromadzenia i osoby prywatne 1. Za początek zorganizowanej pomocy potrzebującym uważa się Elżbietańskie Prawo Ubogich z 1601 roku, które skodyfikowało zasady prawne istniejących wcześniej form pomocy, zabezpieczało pomoc państwa dla ubogich za pośrednictwem parafii i małych społeczności lokalnych. Jego uzupełnieniem było tzw. prawo zasiedzenia wydane w 1662 roku, które jest często uważane za początek opieki państwowej. Ustalało ono minimalny okres pobytu na terenie parafii uprawniający do uzyskania pomocy. W okresie reformacji w następstwie rozwoju handlu i przemysłu odrzucono świętość życia w izolacji i ubóstwie na rzecz życia z religią na co dzień. Pojawiły się idee ochrony społecznej, a sama pomoc stała bardziej świecka. Wpływ na to wywarły rozwijające się nauki społeczne i nowe idee, szczególnie liberalizm, który znalazł swoje odbicie w polityce, ekonomii i etyce. W końcu XVIII i na początku XIX wieku dominującym systemem była pomoc udzielana biednym w ich własnych domach w postaci niewielkich zasiłków pieniężnych, 1 Ratyński W., Problemy i dylematy polityki społecznej w Polsce, Difin, Warszawa 2003, s

3 niekiedy w naturze. W tym okresie zaczęły też powstawać organizacje charytatywne i filantropijne. W miarę przeobrażeń ekonomicznych i społeczno-politycznych (industrializacja, urbanizacja, kształtowanie się proletariatu, wzrost bezrobocia itd.) wzrastały i zmieniały się potrzeby w dziedzinie opieki społecznej, powstawały też nowe instytucje. XIX wiek to okres rozwoju instytucji filantropijnych w wielu krajach. W tym okresie wypracowano też metody pracy socjalnej i powstał zawód pracownika socjalnego. Rozwój kapitalizmu i industrializacji spowodował jednak, że od połowy XIX wieku działalność organizacji charytatywnych stała się niewystarczająca. Zaczęły one otrzymywać dotacje z budżetów rad miejskich i budżetu państwa. Wówczas także państwo zaczęło kontrolować wydatki i przejmować działalność opieki społecznej. Pod koniec XIX wieku w okresie reform społecznych Bismarcka pojawiły się pierwsze ubezpieczenia na wypadek choroby, inwalidztwa i starości. Szczególnie dynamiczny rozwój dobroczynności i wolontariatu miał miejsce w XX wieku wraz z rozwojem koncepcji państwa dobrobytu, która była próbą rozwiązania problemów społecznych. W Polsce istnieje długoletnia tradycja pracy społecznej, tradycja pomagania sobie wzajemnie, angażowania się w problemy innych. Osoby działające na tym polu określano mianem społeczników, altruistów itp. W zasadzie do lat 90-tych XX wieku terminu wolontariusz nie używano. Pojęcie to wywodzi się od łac. voluntarius, co oznacza dobrowolny, ochotniczy i znane było w języku polskim, lecz dotyczyło praktykanta pracującego bez wynagrodzenia dla zaznajomienia się z zawodem lub ochotnika w wojsku. W niniejszej pracy omówiony zostanie jednak szerszy kontekst społeczny, obejmujący pojęcie znane w krajach o wieloletniej tradycji wolontariatu. W niniejszej pracy zostanie przedstawiony obraz wolontariatu w Polsce. Celem pracy jest przedstawienie motywów podejmowania tego typu działalności. Problem badawczy można zatem sformułować w postaci następującego pytania: jakie przesłanki popychają wolontariuszy do zajęcia się pracą w trzecim sektorze. Rozwiązaniu niniejszego problemu posłużą badania. Mają one charakter wtórny i opierają się na analizie wyników reprezentacyjnych badań dużych instytucji badawczych.

4 1. Definicja wolontariatu Próby definiowania wolontariatu mogą odbywać się między dwoma biegunami: wolontariat tak jak wszystko należy precyzyjnie określić albo wolontariat jako spontaniczna działalność wymyka się wszelkim definicjom. Prezentowane poniżej przykładowe pojęcia dotyczące wolontariatu są próbą pogodzenia tych dwóch skrajnych podejść. W większości krajów o ugruntowanej demokracji trudno znaleźć definicje takiego pojęcia jak wolontariat. Wynika to prawdopodobnie z tego, że tam aktywność społeczna jest tak naturalna i oczywista, że nie wymaga definiowania. Tam nikt nie ma wątpliwości, kto to jest wolontariusz i czy może pracować w takich miejscach jak szkoły, szpitale, muzea. Ponad rok temu weszła w Polsce w życie ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, która wprowadza pojęcie wolontariusza. Zgodnie z nią jest to osoba, która ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na zasadach określonych w ustawie 2. Zgodnie z definicją Encyklopedii wiedzy politycznej, wolontariat jest to bezpłatne, świadome i dobrowolne działanie na rzecz innych, wykraczające poza więzi rodzinnokoleżeńsko-przyjacielskie. W tym ujęciu wolontariuszem, czyli osobą pracująca na zasadzie wolontariatu, może być nim każdy, w każdej dziedzinie życia społecznego i wszędzie tam, gdzie taka pomoc jest potrzebna 3. Według Centrum Wolontariatu w Warszawie wolontariat to dobrowolna, bezpłatna, świadoma działalność na rzecz innych, wykraczająca poza związki rodzinno-koleżeńskoprzyjacielskie 4. Według Volunteering Ireland jest on poświęceniem czasu i energii na rzecz społeczności lokalnej, osób spoza rodziny, na rzecz rozwoju środowiska itp. Działalność wolontarystyczna ma charakter bezpłatny, z wyjątkiem zwrotu kosztów poniesionych w związku z wykonywanym świadczeniem 5. Zaangażowanie w działalność wolontarystyczną może być różnorodne, np. praca w świetlicach środowiskowych dla dzieci z rodzin patologicznych; opieka nad osobami niepełnosprawnymi i upośledzonymi umysłowo; pomoc osobom starszym, samotnym, bezdomnym; nawiązywanie kontaktów z potencjalnymi sponsorami; prowadzenie akcji i kampanii ekologicznych. Organizacje pozarządowe określa się często jako tzw. trzeci sektor. 2 Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. 3 Encyklopedia wiedzy politycznej, red. Chmaja M., Marszałek-Kawa J., Sokół W., Wydawnictwo Adam Marszałek, Warszawa 2000, s

5 Jest to nazwa, której używa się wobec ogółu takich organizacji. Określenie to, zaczerpnięte zostało z języka angielskiego i nawiązuje ono do podziału dzielącego aktywność społecznogospodarczą nowoczesnych podstaw demokratycznych na trzy sektory. Zgodnie z tą typologią pierwszy sektor to administracja publiczna, zwana też niekiedy sektorem państwowym. Sektor drugi to sfera biznesu, czyli wszystkie instytucje i organizacje, których działalność jest nastawiona na zysk, Inaczej sektor ten nazywany jest też sektorem prywatnym 6. Trzeci sektor czyli organizacje pozarządowe to ogół działających społecznie nie dla zysku (non-profit) organizacji prywatnych. Określenie to akcentuje niezależność tych organizacji od administracji publicznej (np. rządu). Z kolei non-profit odróżnia je od organizacji pozostałych sektorów i podkreśla, że ich działalność nie jest nastawiona na zysk. Organizacje pozarządowe określa się także jako wolontarystyczne, ponieważ w większości pracują w oparciu o ochotników czyli wolontariat. Inne nazwy, które są stosowane wobec tych organizacji to: organizacje społeczne lub organizacje użyteczności publicznej. Te określenia akcentują z kolei charakter aktywności, wskazując, że działają w takich obszarach jak: ochrona zdrowia, szeroko rozumiana pomoc społeczna, edukacja, kultura, ochrona środowiska, działalność charytatywna, czyli innymi słowy dla dobra publicznego. A zatem organizacje pozarządowe to osoby prawne, które nie są jednostkami władzy publicznej i działają nie dla zysku. Działają one najczęściej w formie stowarzyszeń i fundacji, ale każda instytucja, która mieści się w wyżej opisanych kryteriach, jest w rozumieniu prawa organizacją pozarządową 7. Działalność organizacji pozarządowych wynika bezpośrednio z Konstytucji RP. Zgodnie z jej art. 58: 1. Każdemu zapewnia się wolność zrzeszania się. 2. Zakazane są zrzeszenia, których cel lub działalność są sprzeczne z Konstytucja lub ustawą. O odmowie rejestracji lub zakazie działania takiego zrzeszenia orzeka sąd. 3. Ustawa określa rodzaje zrzeszeń podlegających sądowej rejestracji, tryb tej rejestracji oraz formy nadzoru nad tymi zrzeszeniami. Prawo o stowarzyszeniach odwołuje się do Europejskiej Konwencji Praw Człowieka ratyfikowanej przez Polskę 19 stycznia 1993 r. W art. 11 Konwencji stanowi się, że: 6 Barwy Wolontariatu, Roczniak nr 7, Gazeta Świętojańska Numer 1/2002 (1), 23 czerwca 2002

6 1. Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego zgromadzania się oraz do swobodnego stowarzyszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich interesów. 2. Wykonywanie tych praw nie może podlegać innym ograniczeniom niż te, które określa ustawa i które są konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego (...). Na naruszenia praw i wolności zagwarantowanych w Konwencji istnieje możliwość złożenia indywidualnej skargi do Europejskiej Komisji Praw Człowieka w Strasburgu. W systemie pracy organizacji pozarządowej, a także coraz częściej w instytucjach publicznych, ważną rolę odgrywają wolontariusze. Ich pomoc pozwala poszerzać zakres prowadzonych działań, tworzyć i realizować nowe projekty. Wyniki badań Stowarzyszenia Klon/Jawor przeprowadzonego na reprezentatywnej próbie stowarzyszeń i fundacji w 2002 r. pokazują, że 47% organizacji korzysta z pomocy wolontariuszy, którzy jednocześnie nie są członkami organizacji. 2. Wolontariat w świetle prawa Do kwietnia 2003 roku sytuacja prawna wolontariuszy w Polsce nie była uregulowana. 24 kwietnia 2003 roku Sejm RP uchwalił Ustawę o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie 8. W Dziale III ustawy znalazły się przepisy określające prawa i obowiązki wolontariuszy oraz organizacji i instytucji mogących korzystać z ich świadczeń. Ustawa jest wypadkową dwóch stanowisk: pierwsze wskazywało, że istniejące regulacje są wystarczające i próba bardziej szczegółowego uregulowania zasad pracy wolontariuszy raczej zahamuje niż pobudzi aktywność społeczną obywateli; zwolennicy drugiego stanowiska podkreślali, że zapisanie w prawie wszystkiego, co dotyczy pracy wolontariuszy byłoby niemożliwe i złe, jednak istniejące przepisy są niewystarczające. Ustawa określiła instytucje, na rzecz których mogą działać wolontariusze. Są to : organizacje pozarządowe - nie tylko te, które uzyskają status pożytku publicznego, organizacje i jednostki działające na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła katolickiego oraz do innych kościołów, 8 Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. z dnia 29 maja 2003 r.)

7 organy administracji publicznej i ich jednostki organizacyjne, a zatem ochotnicy mogą działać np. w samorządach lokalnych, ministerstwach, ośrodkach pomocy społecznej, szkołach, przedszkolach itp. Z wyłączeniem prowadzonej prze te podmioty działalności gospodarczej. Jeśli urząd miasta ma wydzielony zakład budżetowy prowadzący działalność gospodarczą, np. w zakresie usług drukarskich, to w nim nie mogą pracować wolontariusze. Podobnie jak w gospodarstwach pomocniczych urzędów centralnych. W uzasadnieniu do ustawy zapisano, że ograniczenie to jest konieczne ze względu na "równość prowadzenia działalności gospodarczej". Z ustawy wynika także, że wolontariusze nie mogą świadczyć pomocy na rzecz firm oraz osób indywidualnych. Aby ochotnik mógł korzystać z praw wynikających z ustawy i jednocześnie pomagać osobom indywidualnym, powinien to czynić za pośrednictwem organizacji lub instytucji działających na rzecz osób indywidualnych. Zgodnie z ustawą wolontariusz ma szereg praw. Najważniejsze z nich to: 1. Wolontariusz ma prawo do zawarcia porozumienia z podmiotem, na rzecz którego wykonuje świadczenia. Jeśli pracuje krócej niż 30 dni, porozumienie może być ustne (natomiast na żądanie wolontariusza może być sporządzone na piśmie), natomiast powyżej 30 dni musi być zawarte na piśmie. 2. Korzystający ze świadczeń wolontariusza na jego prośbę musi wydać pisemne zaświadczenie o wykonywanej pracy i jej zakresie oraz opinię na temat jego wykonania. 3. Każdy wolontariusz, niezależnie od posiadanego ubezpieczenia od następstw nieszcześliwych wypadków (NNW), ma prawo do ubezpieczenia w tym zakresie. Jeśli jego świadczenie trwa nie dłużej niż 30 dni, ubezpieczenie NNW opłaca korzystający. Podobnie w przypadku zawarcia porozumienia na czas nieokreślony - korzystający wykupuje polisę NNW na pierwszych 30 dni. W przypadku porozumienia na czas określony powyżej 30 dni obowiązek wynikający z tego ubezpieczenia przejmuje na siebie państwo. Zgodnie z ustawą o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach, wolontariusz ma prawo do takich samych świadczeń jak pracownik etatowy, łącznie z rentą wypadkową. Wypłatę świadczeń dokonuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych po przedstawieniu przez poszkodowanego wniosku wraz z dokumentacją dotycząca wypadku. 4. Wolontariusz ma prawo do zwrotu kosztów podróży i delegacji służbowych na takich samych zasadach jak pracownicy etatowi. Ustawa daje jednak wolontariuszowi prawo zwolnienia organizacji z obowiązku zwrotu ww. kosztów. Zwolnienie to musi zostać sporządzone na piśmie.

8 5. Wolontariusz ma prawo być poinformowany o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa związanym z wykonywanym świadczeniem. 6. Wolontariusz powinien być informowany o swoich prawach i obowiązkach. 7. W przypadku wydelegowania wolontariusza za granicę przysługuje mu prawo do odpowiednich świadczeń i pokrycia innych kosztów, chyba że umowy międzynarodowe wprowadzałyby inne zasady 9. Ustawa daje też inne korzyści dla wolontariuszy, których realizacja jednak zależy wyłącznie od instytucji korzystającej ze świadczeń ochotnika. Do najważniejszych z nich należą: możliwość opłacenia ubezpieczenia zdrowotnego, ale tylko w przypadku, gdy wolontariusz z żadnego innego tytułu nie ma prawa do świadczeń zdrowotnych 10, organizacja może zwrócić wolontariuszowi, inne niż delegacja służbowa, koszty poniesione w związku z wykonywanym świadczeniem11, organizacja może pokrywać koszty szkoleń wolontariuszy związane z rodzajem świadczeń opisanych w porozumieniu 12 Jeśli chodzi o obowiązki wolontariusza, to ustawa nie jest zbyt wymagająca. Jedynie w art. 43 jest mowa o tym, że "wolontariusz powinien posiadać kwalifikacje i spełniać wymagania odpowiednie do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeń", jeżeli konieczność takich wymagań wynika z innych przepisów. Wolontariusz, który przychodzi do szpitala i organizuje dzieciom czas wolny, nie jest więc zobowiązany do posiadania specjalnych kwalifikacji. Jeśli natomiast przychodzi do szpitala i wykonuje czynności medyczne (np. zastrzyki, zmiana opatrunków), wtedy powinien posiadać kwalifikacje zgodne z przepisami dotyczącymi opieki zdrowotnej. Jak wspomniano porozumienie między wolontariuszem a organizacją zwykle zawiera się na piśmie. Ustawa nie określa jednolitego wzoru porozumienia między wolontariuszem a organizacją/instytucją korzystającą z jego świadczenia. W art. 44 określono jedynie elementy, których nie można pominąć w umowie z ochotnikiem. Są to: 1. zakres świadczenia, 9 art. 48 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie 10 art. 46 pkt 1 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie 11 art. 45 pkt pkt 2 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie 12 art. 45 pkt 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie

9 2. czas wykonywania, 3. sposób wykonania, 4. postanowienie o możliwości jego rozwiązania. Innych zapisów porozumienia nie określono. Istotnym novum jest tzw. wolontariat europejski. Zagraniczne organizacje przygotowują projekty tematyczne, (np. z zakresu zdrowia, opieki socjalnej, ochrony środowiska), w ramach których wolontariusz może wyjechać do innego kraju; gdzie wybrane organizacje pozarządowe i instytucje w zamian za pracę opłacają mu kurs językowy, dają utrzymanie i ubezpieczenie. W Polsce w działania wolontarystyczne koordynowane są przez Centra Wolontariatu, które znajdują się w kilkunastu miastach. Szacuje się, iż 11% czyli 3,3 min Polaków pracuje wolontarystycznie na rzecz organizacji pozarządowych lub instytucji. We współczesnej Polsce działalność wolontarystyczną pełni szereg istotnych funkcji 13 : l) wolontariat służy nawiązywaniu i zacieśnianiu kontaktów międzyludzkich, jest skuteczną metodą walki z poczuciem osamotnienia i depresją; 2) praca wolontarystyczną służy niewątpliwie zdobyciu i podnoszeniu niezbędnych kwalifikacji zawodowych, zwiększa szansę na znalezienie pracy; 3) wolontariat jest również swoistą formą przeciwdziałaniu bezrobociu; 4) praca wolontariuszy sprawia, iż nawet niewielkie środki finansowe mogą być wykorzystane efektywnie; 5) wolontariat jest formą edukacji i kształcenia, sprzyja aktywnemu udziałowi w życiu publicznym. 3. Rodzaje wolontariatu Wolontariuszem może być każdy, niekoniecznie w swoim zawodzie. W praktyce występuje wiele rodzajów wolontariatu 14 : wolontariat stały występuje, gdy wolontariusz jest ściśle związany z jakąś organizacją i wykonuje na jej rzecz określone prace. Często wolontariusze stali mają pod opieką np. dziecko w hospicjum, które regularnie odwiedzają. Wolontariat stały to taki, w którym ochotnicy w sposób ciągły współpracują z daną 13 Encyklopedia wiedzy politycznej, red. Chmaja M., Marszałek-Kawa J., Sokół W., Wydawnictwo Adam Marszałek, Warszawa 2000, s Musiała A. Prawne aspekty wolontariatu, Centrum Informacji dla Organizacji Pozarządowych BORDO, Warszawa 2004, s. 34

10 organizacją, czy instytucją, wykonują pracę regularnie np. dwa razy w tygodniu, w ustalonych godzinach. Wolontariusze stali pracują w domach pomocy, hospicjach, świetlicach środowiskowych itp. Między wolontariuszem a organizacją podpisywana jest najczęściej porozumienie o współpracy. Dla wolontariuszy stale współpracujących z daną organizacją często organizowane są szkolenia i imprezy okolicznościowe. wolontariat akcyjny ma miejsce, gdy wolontariusze zatrudniani są do pomocy przy jednorazowej albo cyklicznej akcji, odbywającej się raz na pół roku lub raz na kwartał. Takim wolontariatem jest między innymi udział w zbiórce pieniędzy na Wielką Orkiestrę Świątecznej Pomocy lub w zbiórce darów na pomoc ofiarom kataklizmów. Według kryterium miejsca można wyróżnić: wolontariat krajowy wolontariat zagraniczny. W ramach wolontariatu zagranicznego przeprowadzane są międzynarodowe wymiany wolontariuszy 15. W tym rodzaju wolontariatu dominują: workcampy, misje. Wolontariusze pracują w zagranicznych placówkach socjalnych, na tzw. workcampach itp. Przykładem wolontariatu zagranicznego jest Rok Socjalny w Niemczech (zorganizowany przez Stowarzyszenie Borussia). Jest to specyficzny program niemiecki w ramach którego wolontariusz w zamian za pracę w niemieckich placówkach socjalnych otrzymuje zakwaterowanie, wyżywienie oraz kieszonkowe. Program ten jest bardzo popularny, ponieważ zapewnia on odbycie zastępczej służby wojskowej w ramach wolontariatu 16. Innym rodzajem wolontariatu zagranicznego są workcampy. Nazwą tą określa się kilkutygodniowe projekty, w ramach których międzynarodowa grupa wolontariuszy wykonuje prace na rzecz społeczności lokalnej, np. sadzi drzewa, stawia płoty, pracuje z dziećmi oraz ludźmi starszymi. Wolontariusze muszą wypracować określoną ilość godzin; często jest to pełne osiem godzin pracy. W zamian otrzymują zakwaterowanie i wyżywienie. Workcampy często organizowane są w bardzo atrakcyjnych miejscach. Jeszcze inną formą wolontariatu zagranicznego są misje. Organizowaniem wyjazdów misyjnych zajmuje się między innymi PAH. Fundacja wysyła swoich wolontariuszy w trzy 15 Barwy wolontariatu, Roczniak nr 7.wyd. BORIS, Warszawa Wolontariat - nowe spojrzenie na pracę społeczną, Roczniak nr 2, wyd. BORIS, Warszawa 1996

11 miejsca: do Czeczeni, Kosowa i Rumuni. Wolontariusze pracują tam w miejscowych domach dziecka, prowadzą półkolonie i grupy terapeutyczne. Są to często fachowcy z różnych dziedzin, m.in. lekarze, psycholodzy, informatycy.

12 Rozdział 2. Wolontariat w badaniach naukowych 1. Metodyka badan nad wolontariatem Poszczególne kraje Europy różnią się poziomem uczestnictwa w różnego rodzaju działaniach obywatelskich. Niezależnie od różnic między krajami, uwarunkowanych różnymi czynnikami społecznymi, kulturowymi i historycznymi, w badaniach wolontariatu wykorzystywane są różne jego definicje. Dlatego trudno niekiedy porównywać miedzy sobą wyniki badań prowadzonych w różnych krajach inaczej mogą być definiowani odbiorcy pracy woluntarystycznej. Na przykład w USA wolontariat obejmuje wszystkie dobrowolne działania, zarówno na rzecz organizacji czy instytucji, jak i działania bezpośrednie, niesformalizowane, włączając w to prace na rzecz rodziny i przyjaciół. Tych ostatnich natomiast nie uwzględni się w badaniach europejskich. Inaczej określony może tez być horyzont czasowy istnieje bowiem poważna różnica, czy pytanie pada o wolontariat w ostatnim miesiącu, roku czy kiedykolwiek. Według badania European Social Survey, z 2004 roku. Przeprowadzonego w 17 krajach biorących udział w badaniu można stwierdzić, że niższy niż w Polsce odsetek osób wspierających swoją pracą organizacje i ruchy społeczne odnotowano tylko w Słowenii, Portugalii, Estonii i Grecji. Najwięcej wolontariuszy zarejestrowano wśród obywateli państw skandynawskich Norwegii, Finlandii i Szwecji, Danii i Luksemburgu. Niską pozycję Polski potwierdzają też inne badania. W badaniu European Value Survey z 2000 roku wśród 32 badanych krajów Polska znalazła się na 29 miejscu pod względem poziomu zaangażowania w działania lokalnych organizacji wolontarystycznych Motywacja wolontariuszy Wolontariusze stanowią trzon większości organizacji i instytucji pozarządowych. Należy ich zatem traktować tak samo jak pracowników etatowych. Jeśli w organizacjach istnieje ogólny system czy zasady pozafinansowego nagradzania personelu etatowego, to wolontariusze powinni korzystać z tych samych praw. Jak piszą Małorzata Ochman i Paweł Jordan zajęcia powierzane wolontariuszom są z reguły wzorowane na rodzajach prac wykonywanych przez zwykłych, opłacanych 17 Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7-10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 24

13 pracowników, jako że wolontariusze postrzegani są przede wszystkim jako pomocnicy bądź asystenci. System ten nie jest zły, ale może prowadzić do ograniczenia roli wolontariuszy. Praca wykonywana przez wolontariusza powinna być zorganizowana i wykonywana w sposób profesjonalny. Z początku podejście to razi wiele osób, które nie uważają tego typu zajęcia za pracę (jako że nie przynosi ono pieniędzy), a wolontariusza za profesjonalistę. A właśnie to jest nowością - każdy rodzaj pracy może być wykonywany na zasadzie wolontariatu - nie tylko prace bardzo proste, nie wymagające fachowego, zawodowego przygotowania. Zatem wolontariusz to nie tylko dobrodziej, pomocnik, opiekun, społecznik, lecz także nauczyciel, informatyk, polityk, inżynier, grafik, który korzysta ze swej wiedzy na rzecz innych. W zadaniach powierzanych wolontariuszom wykorzystać można szczególne umiejętności ludzkie. Niezależnie od tego, jak duże doświadczenie zawodowe mają pracownicy etatowi, zasób ich wiedzy jest ograniczony. Zazwyczaj mają też oni podobne wykształcenie i zaliczają się do zbliżonych grup wiekowych. Wolontariusze natomiast wprowadzają do pracy korzystny niekiedy element zróżnicowania. Warto więc zadbać o to, aby zadania wykonywali wolontariusze w rożnym wieku, z rożnymi doświadczeniami życiowymi, o różnych zawodach i umiejętnościach, wnoszący nowe perspektywy do wykonywanej pracy. Należy skoncentrować się na zajęciach, które mogą być wykonywane poza ośmiogodzinnym systemem pracy - np. podczas weekendów, wieczorami, raz na tydzień, w porze obiadowej, między przerwami w pracy, jako część innej pracy. Nie każde zadanie musi być wykonane w biurze - niektóre mogą być wykonywane w domu, w innych ośrodkach, domach emeryta, instytucjach religijnych, innych biurach, w parku, w czasie wakacji. Myśląc o pracy wolontariuszy w kategoriach szerszych nie tylko uzupełnienie pracy zatrudnionych na etat, pojawią się nieograniczone możliwości rozwijania naszej organizacji 18. Ważną rolę w nagradzaniu i motywowaniu wolontariuszy odgrywa koordynator ich pracy. On stwarza atmosferę, w której wolontariusze czują się dobrze. On także kontaktuje się indywidualnie z każdym wolontariuszem, poznając jego potrzeby, motywacje, oczekiwania, aspiracje. Zgodnie z tym powinien przygotować indywidualne formy nagradzania każdego z ochotników 19. Docenieniem roli wolontariuszy jest także pytanie ich o zdanie w sprawach działalności organizacji i branie pod uwagę ich opinii. Wolontariusze często chcą być kreatywni i wnosić do pracy własne rozwiązania. To jest bardzo ważny czynnik 18 Ochman M., Jordan P., Wolontariusze źródłem siły organizacji, Wyd. Centrum Wolontariatu i BORIS, Warszawa 2000, s Ochman M., Jordan P., Jak pracować z wolontariuszami, Wyd. Centrum Wolontariatu i BORIS, Warszawa 2000, s. 9

14 motywacyjny. Jeśli uda się to pogodzić z filozofią działania organizacji, będzie to korzyść dla obu stron. W przeciwnym wypadku może nawet spowodować zakończenie współpracy 20. W poznawaniu i rozumieniu motywacji wolontariusz pomocne mogą być np. niektóre teorie psychologiczne. Do najpopularniejszych należą m.in. koncepcja motywacji Abrahama Maslowa oraz Federicka Herzberga. Psychologowie społeczni mówią o motywie wtedy, gdy mobilizacja energii skierowana jest na konkretny cel 21. Jeden z klasyków socjologii humanistycznej Max Weber w swojej pracy pt. Socjologia rozwinięta prezentuje interpretację motywu na przykładzie działań społecznych. Każda jednostka jest według Webera wykonawcą sensownych działań. Przez sens działań rozumiał on subiektywne intencje działań ludzi. Motywem pisał nazywamy pewien związek sensowny działania z rzeczywistością, który samemu działającemu lub obserwatorowi przedstawia się jako sensowny powód danego zachowania. Dzięki pojęciu motywu można, zatem zrozumieć działania ludzi, ich zachowania w dążeniu do wyznaczonych celów. Aby zatem odpowiednio sformułować motyw należy prawidłowo zdefiniować potrzeby jednostki. Amerykański psycholog A. Maslow przedstawił motywy działania pracownika jako pochodne następujących potrzeb 22 : fizjologicznych, które obejmują potrzeby zaspokajania głodu, pragnienia, snu, powietrza, odpowiedniej temperatury otoczenia. bezpieczeństwa - potrzeby pewności, opieki, wolności od lęku, porządku, utrzymania życia i zdrowia, posiadania pracy i jej stałości. przynależności życzliwych stosunków z ludźmi, towarzystwa, współpracy, przynależności do grupy. uznania społecznego uzyskiwania nagród, potrzeba szacunku, prestiżu, właściwej oceny przez pracodawcę, sprawiedliwego wynagrodzenia, awansu, przydziału odpowiedniej pracy. samorealizacji wykonywania rzeczy, które się ceni i chce się wykonywać, rozwoju własnej osobowości, pragnienia samo urzeczywistnienia tzn. tendencja do zrealizowania swych możliwości: 20 Wiśniewska Mucha A., Fikus G., Stankiewicz M., Lipke S., Program wolontarystyczny w Ośrodku Pomocy Społecznej, Ośrodek Pomocy Społecznej na Żoliborzu - Gmina W-wa Centrum, Warszawa, styczeń 1998, s Ochman M., Jordan P., Jak pracować z wolontariuszami, Wyd. Centrum Wolontariatu i BORIS,Warszawa 2000, s Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN S.A., Warszawa 2004, 432

15 - wiedzy i rozumienia rzeczywistości, - estetycznych. Dwie ostanie potrzeby łączą się z potrzebą samorealizacji. Przedstawiona kolejność potrzeb oznacza, że dopóki nie zostaną zaspokojone w dostatecznym stopniu potrzeby pierwszej wagi, następne nie będą mogły wywierać większego wpływu na zachowania ludzi 23. Piramidę potrzeb przedstawia rysunek. Analizując przedstawiony poniżej rysunek, stwierdzamy, że ludzie mogą być motywowani przez potrzeby z wyższego szczebla piramidy po zaspokojeniu potrzeb z niższego. Na przykład nie zmusimy pracownika do wydajniejszej pracy bez prawidłowego zaspokojenia jego potrzeb fizjologicznych: zachowania odpowiedniej temperatury, oświetlenia stanowiska pracy. Rysunek 1. Hierarchia potrzeb Maslowa Źródło: Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN S.A., Warszawa 2004 s. 464 Na motywację składa się kilka czynników: zaangażowanie, wytrwałość, 23 Zimbardo P. Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN 2002 r., s. 311

16 efektywność. Niemniej jednak na efekty pracy oprócz motywacji wpływają: zdolności, umiejętności, zrozumienie zadania, dostępne narzędzia i warunki zewnętrzne. Rysunek 2. Motywacja i wykonanie Źródło: Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN S.A., Warszawa 2004, s. 465 Wolontariat jest wspaniałą okazją do zaspokojenia tych potrzeb. Rola koordynatora pracy wolontariuszy wymaga umiejętnego odczytywania motywacji i potrzeb wolontariuszy, ponieważ właściwy dobór zadań do potrzeb ochotników i dobre ich motywowanie jest gwarancją sukcesu i satysfakcji dla obu stron. Inna ciekawa teoria motywacyjna to np. teoria motywacji higienicznych F. Herzebarga oraz teoria ustalania celów Edvina Look a 24. Teoria motywacji higienicznych oparta jest na założeniu, że ludzie generalnie maja dwa rodzaje potrzeb: - typu zwierzęcego np. unikanie bólu, gorąca itp. - typu ludzkiego, związane z rozwojem świadomości Herzberg prowadził badania źródeł satysfakcji z pracy lub jej braku wśród inżynierów i księgowych. Na tej podstawie wyróżnił dwie grupy czynników, mających wpływ na motywację w pracy: 24 Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN S.A., Warszawa 2004, s. 462

17 czynniki higieniczne - które prowadzą do braku niezadowolenia (obejmują m. in. środowisko pracy, równoważne niższym potrzebom wg Maslowa, tutaj Herzberg zaliczył również pieniądze) czynniki satysfakcjonujące (motywatory) - dostarczają satysfakcji z pracy (obejmują m. in. zadowolenie z pracy, uznanie, poczucie samorealizacji; są równoważne wyższym potrzebom według Maslowa). Tak więc według Herzberga najważniejsze czynniki determinuje satysfakcję z pracy to 25 : - potrzeba osiągnięć - potrzeba uznania - potrzeba ciekawej pracy własnej - odpowiedzialność - postępowość (doskonalenie się) Trzy ostatnie czynniki mają największe znaczenie dla korzystnej zmiany postaw ludzi wobec pracy. Główne czynniki wpływające na brak zadowolenia z pracy to 26 : - polityka i administracja w organizacji, - przełożeni, - uposażenie, - stosunki międzyludzkie, - warunki pracy. Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy Herzberg nazywa motywatorami. Nie satysfakcjonujące zaś- czynniki higienicznymi. Człowiek z natury dąży do unikania rzeczy nieprzyjemnych i dlatego czynniki higieniczne wywołują u niego brak satysfakcji z pracy. Motywatory zaś prowadzą do osiągania satysfakcji z pracy, gdyż dają możliwości samorealizacji. Teoria nazywana teorią ustalania celów została opracowana przez Looka w 1968 roku i opiera się na założeniu, że cele postrzegane przez pracowników mogą pełnić istotną funkcję motywacyjną, pobudzającą ich do wydajniejszej pracy. W następstwie rozpoznania i w procesie realizowania celów ludzie uświadamiają sobie konsekwencje własnych zachowań. Jeżeli uznając, że ich zachowania nie prowadzą do realizacji celów wówczas: - modyfikują swe zachowania - ustalają mniej wymagające cele. 25 tamże 26 Zimbardo P. Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN 2002 r., s. 142

18 Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi oznacza to, że należy uwzględnić zarówno cele organizacji jak i zachowania pracowników i wolontariuszy oraz pamiętać o tym, że cele ustalane przez kierowników/koordynatorów muszą być akceptowane przez wykonawców. Aby więc cele motywowały wykonawców musza spełniać następujące warunki: - powinny być opracowane szczegółowo a nie ogólnikowo, - musza stanowić dla ludzi pewien próg, ale na osiągalnym poziomie, - ludzie muszą być informowani o wynikach swojej pracy, - cele muszą być zaakceptowane przez pracowników, a ich realizacja ma im sprawiać przyjemność. Motywowanie jest postrzegane jako jeden z kluczowych czynników decydujących o powodzeniu działań. Potrzebne jest umiejętne motywowanie czegoś w tym także automotywacja. Bez skutecznego motywowania nie można liczyć na sukcesy w pracy kierowniczej. Kierunek i siła motywacji mają kluczowe znaczenie dla podejmowania bądź niepodejmowania działań i wywierają przemożny wpływ na osiągnięte efekty 27. Motywowanie w organizacji polega na stosowaniu pewnych oddziaływań ukierunkowanych na spowodowanie osiągnięcia zamierzonych celów i efektów oraz oczekiwanych postaw i zachowań ludzi. Jeżeli ma być skuteczne musi z jednej strony uwzględniać konkretne cele i potrzeby przedsiębiorstwa oraz ich hierarchię, z drugiej zaś strony potrzeby przedsiębiorstwa bądź też głównie na potrzeby i oczekiwania pracownikówjest często spotykana przyczyną niepowodzeń systemów motywacyjnych. Trzeba też naturalnie uwzględnić zarówno potrzeby jak i możliwości organizacji jak i jej uczestników 28. Każda organizacja budująca swoją strategie motywacyjną opiera przyjęte rozwiązania na wybranych kilku zasadach. Za bazowe przyjmuje się w literaturze następujące zasady 29 : - zasada sprawiedliwości, - zasada promowania rozwoju osobistego, - zasada opiekuńczego pracodawcy, - zasada maksymalnego upełnomocnienia, - zasada elastyczności, 27 Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s Ochman M., Jordan P., Wolontariusze - źródło siły organizacji, op. cit., s Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s. 212

19 - zasada wynagradzania osiągnięć. Zasada sprawiedliwości. Jest właściwie niemożliwa do zdefiniowania, albowiem samo pojęcie sprawiedliwość jest często używane bardzo wieloznacznie i z pewnością zabarwione czynnikiem subiektywnej oceny. Powszechnie przyjmuje się, że system jest sprawiedliwy, jeśli decyzje są podejmowane na podstawie wyraźnie nacechowanego, łatwego do obrony, racjonalnego i obiektywnego zestawu otwarcie komunikowanych, wszystkim znanych kryteriów. Zasada promowania osobistego rozwoju. We współczesnej gospodarce wzrastają wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności, dlatego wiele organizacji koncentruje uwagę na rozwijaniu potencjału swoich uczestników. Zasada opiekuńczego pracodawcy. Przyjmując zasadę opiekuńczego pracodawcy, organizacja uznaje za priorytetowe następujące kwestie: - bezpieczeństwo pracy, - zapewnienie ogólnego komfortu psychicznego i fizycznego, - zabezpieczenie ich bytu (mieszkania, pożyczki itp.)- w przypadku pracowników, - zabezpieczenie pracowników na przyszłość (fundusz emerytalny) w przypadku pracowników. Realizacja tych założeń nie musi oznaczać, że pracodawca sam będzie dostarczał wymienione świadczenia może jedynie zapewnić ich dostępność. Można powiedzieć, że każda organizacja realizuje w jakiejś części zasadę bycia opiekuńczym, albowiem jest zobowiązany prawnie do zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ponosi za to pełną odpowiedzialność. Zasada maksymalnego upełnomocnienia oznacza radykalną zmianę w stosunku do tradycyjnych metod zarządzania. Polega ona na delegowaniu odpowiedzialności i uprawnień na niższe szczeble w strukturze organizacji, daje ludziom swobodę, możliwość działania z własnej inicjatywy i wprowadzenia ulepszeń, samodzielnego rozwiązywania problemów, prowadzi do lepszej obsługi. Wdrożenie tej zasady pociąga za sobą konieczność opracowania takiego systemu motywacyjnego, który spowoduje wynagradzanie uczestników organizacji za: - osiągnięcia (ilościowe i jakościowe), - szybkie reakcje, - innowacyjność i pozytywne postawy wobec konieczności zmian, - podejmowanie rozważnego ryzyka,

20 - konkretne rezultaty, a nie usytuowanie w strukturze organizacyjnej - szczególne osiągnięcia przez przyznawanie specjalnych nagród najlepiej z dużym nagłośnieniem. Zasada elastyczności. Dążenie do osiągnięcia większej elastyczności może oznaczać takie rozwiązania jak określenie elastycznych warunków działania w ramach organizacji, czy elastyczne ustalanie godzin pracy. Pamiętając, że poczucie satysfakcji jest ważnym motorem działania wolontariuszy, należy zwrócić uwagę na: - wyrażanie uznania wolontariuszom: powinno ono być systematyczne, a nie okazjonalne, - na stworzenie dla nich możliwości rozwoju: wielu ochotników zaczynała pracę od realizacji prostych zdań, stając się po jakimś czasie samodzielnymi koordynatorami projektów, - na zapewnienie mi pracy, która da im zadowolenie - ważne jest odpowiednie dopasowanie osoby do zadania, - stworzenie odpowiednich warunków pracy - dotyczy to spraw technicznych związanych z miejscem pracy oraz dobrej atmosfery, - zwracanie uwagi na dobre relacje wolontariuszy z pracownikami etatowymi. Wolontariusze zadowoleni ze swojej pracy są wielkim kapitałem dla każdej organizacji. Chętnie i na dłuższy czas są w stanie związać się z jedną instytucją 30. Według badań przeprowadzonych przez Małgorzatę Ochman i Pawła Jordana na pytanie: Dlaczego chce Pan/i zostać wolontariuszem? w ramach 170 przeprowadzonych wywiadów uzyskano następujące odpowiedzi: 31 chcę pomagać ludziom potrzebującym 61%, mam nadzieję zdobycia nowych umiejętności 46%, chcę mieć zajęcie 41%, dla własnej satysfakcji 31%, chcę poznać nowych ludzi 29%, pragnę spłacić dług wobec innych 11%, walczę o specjalną sprawę 7%, 30 Kwiatkiewicz A. Zarządzanie ludźmi w organizacjach pozarządowych, 31 Ochman M., Jordan P., Wolontariusze - źródło siły organizacji, op. cit., s.8.

21 mam wolny czas 4%. Często zdarza się, że ludzie pracując zawodowo, nie realizują wszystkich swoich potrzeb. Stąd praca wolontarystyczna może stanowić dla nich odskocznię od rutyny i nudy codziennych zajęć. Najczęściej chcą oni działać zgodnie z tym, co uznają za ważne i wartościowe, we własnym interesie i dla zaspokojenia pewnych swoich potrzeb. Praca społeczna również zaspakaja własne potrzeby, m.in. potrzebę kontaktów z innymi, afiliacji czy samorealizacji. Wolontariat może dać szansę szukania dla siebie miejsca, bez względu na to, jakie ma się z tego korzyści oraz wykonywania zadań, których nigdy w pracy płatnej by się nie robiło.

22 Rozdział 3. Studium porównawcze wolontariatu w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej 1. Wolontariat w Polsce Sytuację w Polsce dotyczącą wolontariatu warto zobrazować danymi liczbowymi. Badania tego typu są od 2001 roku prowadzone przez Stowarzyszenie Klon/Jawor. Regularność prowadzenia badań realizowanych w oparciu o podobną metodologię pozwala obserwować zmiany zaangażowania społecznego Polaków 32. Ostatnie badanie wolontariatu i filantropii zostało przeprowadzone w 2005 roku po raz piąty. Z badań wynika, że w 2005 roku 23,2%, czyli ok. 6,9 mln dorosłych Polaków zadeklarowało, że poświęciło czas (nie pobierając za to wynagrodzenia) na rzecz organizacji pozarządowych, grup, związków lub ruchów społecznych i religijnych. Oznacza to, że liczba wolontariuszy od 2001 roku wzrosła dwukrotnie. Zmiany te pokazano na poniższym wykresie. Rysunek 3. Zmiany wolontariatu w latach (procent wolontariuszy wśród dorosłych Polaków) 25% Wykres1. Procent wolontariuszy wśród dorosłych Polaków 23,2% 20% 15% 10% 5% 10% 11,1% 16,9% 17,9% 18,3% 0% X 2001 X 2002 Vi 2003 X 2003 XI 2004 XI 2005 Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7-10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown Company, s. 11 w dniach 7-10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 7

23 Z wykresu przedstawiającego wyniki badań w kolejnych latach widać, że wzrost ten ma charakter stały. Największą zmianę w popularności wolontariatu zarejestrowano pomiędzy październikiem 2002 i czerwcem Od tamtego czasu tendencja wzrostowa się utrzymywała, choć wzrost był zdecydowanie mniej gwałtowny, aby znów zwiększyć dynamikę między 2004 a 2005 rokiem, kiedy procent wolontariuszy zwiększył się o 5 punktów procentowych. Wydaje się, że zmiana aktywności społecznej, o której świadczą wyniki badań, zachodzi nie tylko w sferze zachowań więcej Polaków angażuje się w wolontariat, ale też na poziomie świadomości. Temat organizacji pozarządowych jest bardziej obecny w mediach teraz niż kilka lat temu, wiedza na temat wolontariatu stała się powszechniejsza, co przekłada się na większą skłonność do definiowania swoich działań w jako wolontariatu. Większe zainteresowanie mediów nie jest jednak jedynym powodem zwiększania się popularności idei wolontariatu i liczby wolontariuszy. W kontekście danych o dynamicznym wzroście liczby wolontariuszy wśród osób młodych można postawić hipotezę o większym znaczeniu wolontariatu jako odpowiedzi na trudności osób młodych na rynku pracy i szansie na zdobycie doświadczenia zawodowego. Z kolei wzrost liczby wolontariuszy wśród osób wykształconych i aktywnych zawodowo, może świadczyć o tym, że wolontariat staje się coraz bardziej popularnym sposobem spędzenia czasu wolnego, zapewniającym poczucie samorealizacji i sensu osobom, które nie odnajdują ich w pracy zawodowej. 2. Profil demograficzny wolontariuszy Najczęściej wolontariusze angażują ą się w prace na rzecz organizacji charytatywnych, organizacji i ruchów religijnych lub wspólnot parafialnych, a także organizacji ratowniczych typu OSP, GOPR, WOPR (warto pamiętać, że organizacje tego ostatniego typu są w Polsce bardzo rozpowszechnione). Co więcej, porównanie procentu Polaków deklarujących podjęcie pracy wolontarystycznej na ich rzecz w ostatnich trzech latach świadczy o tym, że grono osób je wspierających systematycznie się powiększa. Ważnym obszarem pracy wolontarystycznej jest też ekologia oraz edukacja, oświata, wychowanie i opieka nad dziećmi, choć w tym ostatnim obszarze procent wolontariuszy w 2005 roku w stosunku do danych z roku 2003 zmniejszył się ponad dwukrotnie. Szczegółowe dane na ten temat zaprezentowano w poniższych tabelach.

24 Tabela 1. Wolontariat w liczbach WOLONTARIUSZE DARCZYŃCY CZŁONKOWIE Procent dorosłych 10% 11,1% 17,7% 18,3% 23,2 34,4% 39,2% 41,8% 17,5% 20,3% 22,8% Polaków Region zamieszkania respondenta Polska Centralna 6,2% 5,9% 9,9% 16,6% 19,5% 25,1% 38,1% 37,1% 11,2% 17,3% 19,1% Polska Wschodnia 8,8% 20,9% 17,3% 16,5% 21,5% 47,0% 36,3% 36,6% 15,4% 17,8% 16,3% Polska Południowo- 14,0% 10,5% 27,0% 21,7% 30,7% 44,8% 44,7% 49% 20,9% 22,8% 26,6% Wschodnia Polska Południowa 8,5% 12,2% 14,8% 18,1% 21,1% 36,2% 43,1% 46,7% 24,8% 21,5% 20,9% Polska Południowo- 15,9% 9,1% 16,7% 20,6% 27% 17,9% 34,2% 51,5% 18,8% 21,9% 30,3% Zachodnia Polska Zachodnia 12,7% 10,8% 21,3% 18,7% 24,2% 34,6% 42,7% 41,3% 15,4% 22,9% 21,7% Polska Północna 7,6% 12,3% 19,6% 17,1% 21,2% 35,3% 34,5% 33,1% 17,6% 19,7% 25,8% WOLONTARIUSZE DARCZYŃCY CZŁONKOWIE Procent dorosłych Polaków 18,3% 23,2 39,2% 41,8% 20,3% 22,8% Wielkość miejscowości Wieś 20,1% 26,4% 38,4% 39,5% 20,6% 23,2% miejscowość do 50 tys. 18,4% 17,8% 38% 40,5% 20% 19,1% miasto od 50 do 200 tys. 15,7% 22,5% 41,6% 46,2% 19,5% 27,4% miasto powyżej 200 tys. 15,5% 22,0% 38,6% 41,5% 18,7% 18,2% Warszawa 25,1% 32,7% 46,3% 52% 28,9% 38% Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7-10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 10 Jak widać w powyższej tabeli, w 2005 roku zapytano o 6 nowych kategorii organizacji i grup społecznych (w tym spółdzielnie i banki spółdzielcze, grupy producentów, instytucje wzajemnościowe, a także organizacji działających na rynku pracy czy przeciwdziałające korupcji).

25 3. Czas pracy wolontariuszy Liczba Polaków zaangażowanych w prace wolontarystyczną rośnie, ale nie zwiększa się liczba godzin na nią poświęcanych. W porównaniu z 2004 rokiem zmniejszył się procent tych, którzy deklarują, że w ostatnim roku poświęcili na pracę społeczną więcej niż 50 godzin - w 2005 roku grupa ta stanowiła 23% wszystkich wolontariuszy, a w 2004 niemal 30%. Warto jednak zauważyć, że rok 2004 był pod tym względem dość szczególny - w zeszłym roku odsetek osób pracujących społecznie więcej niż 50 godzin rocznie pozostał znacznie wyższy niż 2-3 lata temu. Można stąd wnosić, że zaangażowanie w wolontariat jest obecnie częściej aktywnością o regularnym charakterze, rzadziej zaś sprowadza się do jednorazowych, przypadkowych epizodów (choć w poprzedniej edycji badania tego typu wnioski wydawały się bardziej uprawnione). Nie zwiększył się też w porównaniu z 2004 rokiem (choć również nie zmniejszył) odsetek tych, którzy przepracowali w ostatnim miesiącu więcej niż 5 godzin - od 2 lat deklaruje to ok. 23% wolontariuszy. Szczegóły zaprezentowano w tabeli poniżej. Tabela 2. Czas pracy wolontariuszy w ujęciu rocznym CZAS PRACY WOLONTARIUSZY W Procent wolontariuszy OSTATNIM ROKU godz. 21,5 26,7 29,2 17,7 21, godz. 15,1 20,4 20,5 22,7 22, godz ,5 21,5 18,5 12,6 Pow. 50 godz. 20, ,7 29,6 23,3 trudno powiedzieć 24,7 12, ,5 20,4 Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7-10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 11 Tabela 3. Czas pracy wolontariuszy w ujęciu miesięcznym CZAS PRACY WOLONTARIUSZY W Procent wolontariuszy OSTATNIM MIESIĄCU nie pracowali w ostatnim miesiącu 15, ,5

26 1-5 godzin 51,3 38,1 32, godzin 8, , godzin 3,6 6,8 7, godzin 1,1 2,9 3,4 nie pamiętam 19, Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7-10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s Powody angażowania się w wolontariat Powody angażowania się w wolontariat przedstawiono w poniższej tabeli. Tabela 4. Powody angażowania się w wolontariat POWODY ANGAŻOWANIA SIĘ W Procent wolontariuszy w WOLONTARIAT 2005 roku Uważam że powinno się innym pomagać (mam takie 63,9 moralne, religijne lub polityczne przekonania) Sprawia mi to przyjemność / interesuję się tym 36,9 Uważam, że jeśli ja pomogę innym, to inni pomogą 32,8 mnie daje mi to możliwość bycia między ludźmi, nawiązania kontaktów, pozwala pożytecznie 21,9 wykorzystać czas Nie potrafię odmawiać 21,5 Moi znajomi i bliscy też to robią 18,4 Chcę zdobyć nowe umiejętności, nauczyć się czegoś 16,2 nowego Mam do spłacenia dług (kiedyś ktoś pomógł mnie) 5,5

27 Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7-10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 14 Jak widać powyższych danych, Polacy najczęściej angażują się w wolontariat wskazując swoje moralne, religijne i polityczne przekonania oraz przyjemność z wykonywania pracy wolontarysycznej. Niewiele rzadziej Polacy angażują się w wolontariat licząc na to, że w przyszłości to ktoś inny pomoże im. Najrzadziej powodem poświęcania czasu jest odwdzięczenie się za pomoc, jaką się samemu otrzymało wcześniej. Pomimo zadeklarowanych wcześniej odpowiedzi, do braku społecznego zaangażowania (w formie wolontariatu lub filantropii) przyznaje się 50% Polaków. Najczęściej deklarowane powody bierności społecznej, podobnie jak w 2003 i 2004 roku to: konieczność zadbania w pierwszej kolejności o siebie i rodzinę ten powód jest istotnym wyjaśnieniem dla 36% osób, które nie wsparły żadnej organizacji czy inicjatywy pracą, pieniędzmi lub darami rzeczowymi; brak czasu mówi o nim ok. 26% nieaktywnych Polaków. niemal 28% deklaruje, że nigdy nie pomyślało o zaangażowaniu się w wolontariat lub filantropię, 15% twierdzi, że nie zostało o to poproszone to oni mogą stanowić potencjalnych wolontariuszy i darczyńców. Niecałe 2% nieaktywnych Polaków, miało w przeszłości złe doświadczenia z wolontariatem lub udzielaniem pomocy materialnej, co było powodem zniechęcenia do zaangażowania w pomoc. Powody braku zaangażowania ilustruje poniższa tabela. Tabela 5. Powody braku zaangażowania Polaków w wolontariat Procent Polaków nie angażujących się w wolontariat ani w filantropię POWODY BRAKU ZAANGAŻOWANIA w 2005 Muszę zatroszczyć się o przede wszystkim o siebie i 36 rodzinę Nie interesuję się tym, nigdy o tym nie myślałe(a)m 27,6 Nie mam czasu 26,3