Koncepcja programu. Organizacja

Transkrypt

1 AKADEMIA KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH Koncepcja programu Celem programu jest podniesienie efektywności działania kadry kierowniczej średniego szczebla. Kompetencje menedżerskie rozwijane są na trzech wzajemnie uzupełniających się poziomach: Organizacja Jednostka Zespół Organizacja rozpatrywana będzie w kontekście struktury organizacji, jej kultury oraz jej otoczenia. Obszar Zespół dotyczyć będzie wszelkiego rodzaju interakcji między menedżerem jego klientami wewnętrznymi. Koło Jednostka wskazuje obszary doskonalenia umiejętności menedżera nie tylko na płaszczyźnie zawodowej, ale także jego rozwój osobisty. Rozwinięcie umiejętności w powyższych obszarach przyczyni się do wzrostu efektywności pracy zarówno poszczególnych osób, jak i całego zespołu. Cykl szkoleniowy AKADEMIA KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH jest realizowany w oparciu o koncepcję elastycznego dopasowania działań kierownika do faz życia zespołu i poziomu dojrzałości pracowników.

2 Założenia podstawowe Ze względu na potrzebę rozwijania kompetencji we wszystkich trzech obszarach (jednostka, zespół, organizacja) proponujemy spiralny sposób uczenia się. Umożliwi to natychmiastowe zastosowanie wiedzy i umiejętności zdobytych na szkoleniach przez uczestników. Spiralny sposób zdobywania wiedzy oparty jest na następujących założeniach: ad. 1. na każdym ze szkoleń poruszane są zagadnienia z co najmniej dwóch zazębiających się obszarów (jednostka, zespół, organizacja); ad. 2. poziom zaawansowania jest zwiększany sukcesywnie i każde kolejne szkolenie jest poszerzeniem i sprawdzianem zastosowania zdobytych już wiedzy i umiejętności; ad. 3. doświadczenia biznesowe poszczególnych osób stanowią materiałem do ćwiczeń, co pozwala na szybki transfer wiedzy do środowiska pracy; ad. 4. na każdym szkoleniu uczestnicy otrzymują materiały szkoleniowe, po zakończeniu całego cyklu szkoleń uczestnicy otrzymują dyplomy. 2

3 Metoda szkolenia ad. 1. warsztaty są prowadzone metodą treningową, aktywizującą uczestników poprzez ćwiczenia indywidualne i grupowe, symulacje oraz dyskusje oparte na doświadczeniach biznesowych uczestników; ad. 2. każde ćwiczenie zawiera element działania i element refleksji dotyczący tego działania w formie sharing session (wymiana spostrzeżeń i doświadczeń uczestników), krótkie podsumowania trenerów zamykają poszczególne bloki zagadnień; ad. 3. w trakcie warsztatów wykorzystywane są testy umożliwiające diagnozę własnych predyspozycji i kompetencji, formularze ćwiczeń oraz pomoce audiowizualne prezentacja PPT, kamera video do rejestracji i odtwarzania przebiegu wybranych ćwiczeń. Opieramy się na założeniach, że: wiedza jest w posiadaniu zarówno wykładowcy, jak i uczestników szkoleń; osoby prowadzące moderują działania grupy; aktywność i interakcje w grupie są kluczowym czynnikiem przyswajania wiedzy i umiejętności. 3

4 Układ szkoleń w ramach cyklu Akademia Kompetencji Menedżerskich Dla kogo dedykowany jest program 4

5 Szkolenie nr 1 Metakompetencje kierownicze ABC umiejętności Menedżera Zarządzanie jest to osiąganie celów menedżera przy pomocy innych ludzi. Ta najkrótsza definicja mówi jasno bez ludzi i zespołu nie ma menedżera. Jego sukcesy są głównie rezultatem umiejętności dotyczących postępowania podległymi mu pracownikami. Cele warsztatu: rozpoznanie własnych kompetencji przywódczych; zbudowanie umiejętności doboru stylu kierowania do rodzaju zadań, sytuacji i poziomu dojrzałości zawodowej pracowników; rozwinięcie umiejętności komunikowania się i stosowania konstruktywnej informacji zwrotnej jako narzędzia pracy menedżera. Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Poznajmy się Zapoznanie uczestników z koncepcją i celem szkolenia, przedstawienie metodyki zajęć aktywizujących, wymiana oczekiwań Efektywne style kierowania Efektywne style kierowania, analiza kompetencji menedżera Fazy życia zespołu Rozpoznanie indywidualnego stylu kierowania Dobór stylu kierowania do dojrzałości zawodowej podwładnych Rozpoznanie motywów działania, potrzeb i wartości pracowniczych Poziomy funkcjonowania człowieka, uczenia się i zmiany Wpływ przekonań i oczekiwań na efektywność działań Programowanie sukcesu z poziomu przekonań Komunikacja w pracy menedżera Efektywna komunikacja a sukces zawodowy Analiza typowych barier komunikacyjnych w organizacjach Analiza własnego stylu komunikowania się Konstruktywna informacja zwrotna Zasadny poprawnego formułowania informacji zwrotnej Struktura informacji zwrotnej oceniająca Struktura informacji zwrotnej coachingowa Podsumowanie szkolenia, zadanie wdrożeniowe 5

6 Szkolenie nr 2 Formowanie (Forming) Budowanie autorytetu menedżera Prawidłowe działania na początku drogi od grupy roboczej do wysokoefektywnego zespołu ułatwiają działania menedżera w kolejnych etapach jego budowania. Dlatego też, podstawy wiedzy psychologicznej są niezbędne w pracy każdego menedżera. Im skuteczniej będzie on stosował podstawowe zasady i techniki wpływania na ludzi, tym łatwiej osiągnie swoje cele zawodowe. Cele warsztatu: diagnozowanie własnej charakterystyki zachowań oraz jej wpływu na dokonania zawodowe; zbudowanie umiejętności obserwacji i oceny zachowań własnych i innych; zwiększenie skuteczności działania przez dobór odpowiednich metod w zależności od typu pracownika. Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Budowanie tożsamości lidera Tożsamość zawodowa, poprawna samoocena Analiza systemu wartości i konfrontacja z wartościami innych Etyka w pracy menedżera Strategie budowania autorytetu Expose menedżera zasady tworzenia, Autorytet szefa spójność komunikatów werbalnych i niewerbalnych Zasady efektywnej autoprezentacji expose w praktyce Menedżer jako nauczyciel Trening, coaching, mentoring Szkolenie w miejscu pracy przygotowanie pracownika do wykonania zadań Sposoby precyzyjnego artykułowania poleceń i delegowania zadań Strategie monitorowania działań pracowników Podsumowanie szkolenia, zadanie wdrożeniowe 6

7 Szkolenie nr 3 Ścieranie (Storming) Kierowanie zespołem w sytuacji konfliktu Z praktyki zarządzania organizacjami wynika, że konflikt jest na stałe wbudowany w funkcjonowanie zespołów. Jest to nieuniknione, ponieważ cele, systemy wartości oraz potrzeby grup i pojedynczych osób nie zawsze się pokrywają. Konflikt zamiast osłabiać zespół może być bardzo twórczy w momencie gdy nowe lub modyfikowane pomysły są tworzone na drodze wspólnej oceny różnych punktów widzenia. Cele warsztatu: pogłębienie wiedzy na temat powstawania i rozwiązywania sytuacji konfliktowych; poznanie koncepcji asertywności i asertywnych technik komunikacyjnych; wypracowanie strategii obrony przed presją i manipulacją. Przebieg i zawartość poszczególnych sesji Zarządzanie konfliktami wprowadzenie Wprowadzenie do teorii zarządzania konfliktami koło konfliktu Diagnoza najważniejszych źródeł konfliktów w organizacjach Przegląd typowych metod radzenia sobie z konfliktami w organizacjach Style zachowań w konflikcie Rozpoznanie własnego preferowanego stylu zachowania w sytuacjach konfliktowych Style rozwiązywania konfliktów i ich efektywność w konkretnych sytuacjach problemowych Trening praktyczny rozwiązywania sytuacji konfliktowych Strategie rozwiązywania konfliktów Zachowania asertywne Zachowania asertywne korzyści ich zastosowania w miejscu pracy Diagnoza poziomu własnej asertywności Budowanie asertywnej postawy Strategie obrony przed presja i manipulacją Asertywne techniki komunikacyjne Psychomanipulacje zagadnienia wprowadzające Obrona własnego Ja w sytuacji psychologicznej presji czy próby manipulacji Typowe trudne sytuacje w pracy scenariusze reagowania Podsumowanie szkolenia, zadanie wdrożeniowe 7

8 Szkolenie nr 4 Normowanie (Norming) Praca zespołowa, motywowanie Trzy obszary odpowiedzialności menedżera to: realizacja wyznaczonych celów; budowanie efektywnych zespołów zadaniowych; rozwijanie jednostek. Obszary te zazębiają się i są współzależne. Zwiększenie efektywności realizacji zadań następuje nie tylko dzięki nowym technologiom, maszynom czy procedurom ale przede wszystkim poprzez ulepszanie pracy zespołowej oraz wyzwalanie motywacji grupowej. Cele warsztatu: wzrost umiejętności budowania efektywnych zespołów zadaniowych; poznanie narzędzi obserwacji i oceny procesów grupowych; rozwój kompetencji planowania, organizowania i kontrolowania pracy zespołowej. Przebieg i zawartość poszczególnych sesji Efektywne zespoły zadaniowe Mój najlepszy zespół Analiza cech skutecznych zespołów Narzędzia diagnozy kondycji własnego zespołu Jak wspomagać pracę zespołową Dobór ludzi do zadań i zadań do ludzi typologia ról zespołowych Rozwijanie umiejętności zespołowego rozwiązywania problemów Procesy grupowe; mechanizmy norm grupowych Rozwiązywanie problemów w zespole Analiza źródeł problemów w pracy zespołowej w organizacji Problem Symptom Rozwiązanie Podejmowanie decyzji metodą konsensusu Od współpracy elementarnej do współpracy generatywnej Pobudzanie entuzjazmu podwładnych Skuteczne strategie motywacyjne motywowanie poprzez cele, motywowanie poprzez zaspokajanie potrzeb Sztuka wywierania wpływu, perswazji i przekonywania poziom świadomy Argumentowanie na poziom nieświadomy rozmówcy Podsumowanie szkolenia, zadanie wdrożeniowe 8

9 Szkolenie nr 5 Działanie (Performing) Podnoszenie efektywności własnej i zespołu Na nic nie mam czasu narzeka większość zapracowanych i ogarniętych stresem menedżerów. Wielu z nich przebywa w pracy przez 60 lub więcej godzin w tygodniu. Skutkiem jest niewłaściwe ustalanie priorytetów, zadania drugorzędne nie są delegowane, a postępowanie menedżera jest determinowane potrzebą chwili. Podnoszenie efektywności pracy musi więc stać się konsekwentnym i zorientowanym na cel stosowaniem w praktyce sprawdzonych technik, dzięki czemu otrzymany do dyspozycji czas będzie wykorzystany sensownie i optymalnie. Cele warsztatu: Uświadomienie ważności sprawnego zarządzania czasem w realizacji osobistej strategii sukcesu menedżera; Poznanie technik wspomagających racjonalne gospodarowanie czasem; Kształtowanie pozytywnego nastawienia i osobistej samodyscypliny do zarządzania czasem własnym i zespołu; Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Istota zarządzania czasem Generacje i paradygmaty zarządzania czasem Korzyści wynikające z lepszego zarządzania czasem Planowanie Cele strategiczne, operacyjne cechy dobrze skonstruowanego celu (praktyka SMART) System planowania czasu Planowanie w praktyce Przegląd narzędzi wspomagających podejmowanie decyzji Wyznaczanie priorytetów wg zasady Pareto Analiza priorytetów wg zasady Eisenhowera Technika PERT organizowania pracy zespołu Diagnoza pożeraczy czasu przyczyny i środki zaradcze Delegowanie zadań i ich kontrola Techniki delegowania obowiązki kierownicze i pracownicze zadania podlegające i niepodlegające delegowaniu Sześć reguł delegowania szybka analiza Czynniki podlegające kontroli wyniki, przebieg pracy, przykładowe listy kontrolne Podsumowanie szkolenia i całego cyklu 9

10 Autor programu trener koordynator mgr inż. Ewa Samuel trener, wykładowca. Prowadzi zajęcia na Uniwersytecie Łódzkim i Politechnice Łódzkiej w oparciu o autorskie programy z zakresu podstaw NLP i komunikacji społecznej. Specjalizuje się w komunikacji społecznej, zagadnieniach planowania i organizowania pracy własnej i podwładnych, technikach sprzedaży i obsługi klienta oraz zastosowaniach NLP w zarządzaniu ludźmi. Posiada certyfikat Practitioner of Art of NLP i Międzynarodowy Certyfikat Coacha ICC, jest członkiem Polskiego Stowarzyszenia Kadrami. Prowadziła szkolenia miedzy innymi dla: 3M Viscoplast, Bader Polska; Bel Polska; C&A; Coty Polska; Elektrownia Bełchatów; Ernst & Young; Geant Polska, Henkel Polska; IKEA; Mahle Polska; Makro Cash and Carry, Międzynarodowe Targi Poznańskie, PARP; Polkomtel; PZU S.A., PZU Życie S.A., Norwich Union, Pollena Ewa, Bank PBK BPH, NBP głównie w obszarach: komunikacja w organizacjach, kierowanie zespołem, zarządzanie czasem, zarządzanie konfliktem, techniki sprzedaży i obsługa klienta. Współpracuje z Polsko Amerykańskim Centrum Zarządzania w zakresie przygotowywania i prowadzenia szkoleń dla kadry menedżerskiej. Prowadziła wykłady na studiach Executive MBA w PAM Center, realizowanych wspólnie przez Wydział Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego i The Robert H. Smith School of Business, University of Maryland, USA. Współautor programu dr Tomasz Czapla konsultant, trener. Specjalizuje się w realizacji projektów doradczych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi organizacji oraz zarządzania strategicznego. W swojej ponad 12-letniej karierze zawodowej współpracował z wieloma klientami i instytucjami będąc odpowiedzialny za prowadzenie licznych projektów doradczych w zakresie zarządzania personelem w takich obszarach jak: tworzenie systemów kompetencyjnych, budowanie systemów wynagrodzeń, budowanie systemów ocen pracowniczych, wartościowanie stanowisk pracy oraz analiza kultury organizacyjnej. Doktor Nauk Ekonomicznych w dziedzinie Nauk o Zarządzaniu. Pracę doktorską napisał z dziedziny zarządzania strategicznego. Jest autorem ponad trzydziestu artykułów i opracowań naukowych. Uczestniczył w stażach naukowych w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych. Członek Polskiego Stowarzyszenia Kadrami. Prowadził szkolenia między innymi dla: Bel Polska; Budo-Hurt; PTK Centertel; Centralny Zarząd Poczty Polskiej; Frantschach Świecie; Geant Polska; Herbapol Lublin; Mahle Polska; Miejskie Przedsiębiorstwo Wodociągów i Kanalizacji; Ministerstwo Skarbu Państwa; Ministerstwo Gospodarki i Pracy; Parker Hanifin Polska; MPK Łódź; PARP; Philips Lighting Pabianice; Pilkington Polska; PKO BP; PKP; Polfa Pabianice; Polkomtel; Pollena Ewa;Polsnack; PSE; Rentsch Polska; Rosti Polska; Sapa Poland; Variaex; Zakład Elektroenergetyczny H. Cz. Elsen. 10