Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy

Transkrypt

1 Strona1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy Macierz Kompetencji Lublin, 2012 r.

2 Strona2 Spis treści: 1. Wstęp 3 2. Ogólna koncepcja matrycy kompetencji Opis matrycy kompetencji Wymiar oczekiwań pracodawcy i możliwości absolwenta Wymiar poziomu kompetencji Wymiar priorytetów Wymiar podobieństwa Wymiar czasu (zmian następujących w czasie) Wymiar oceny z różnych stron Definicja kompetencji Postawa Wiedza Umiejętności Bazowa lista kompetencji... 33

3 Strona3 1. Wstęp Niniejsza dokumentacja zawierająca koncepcję budowy Macierzy Kompetencji została opracowana w ramach projektu Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy realizowanego przez Fundację Inicjatyw Menedżerskich (FIM). Zawiera ona założenia funkcjonalne, logiczne i ontologiczne mechanizmu opisywania i rejestrowania informacji na temat kompetencji deklarowanych i oczekiwanych. Celem istnienia takiego mechanizmu (Macierzy Kompetencji) będzie automatyzacja procesów oraz wsparcie w komunikacji pomiędzy użytkownikami innowacyjnego narzędzia opracowanego na potrzeby wsparcia w aktywizacji zawodowej absolwentów borykających się z problemem wejścia na rynek pracy. Koncepcja opracowana na zlecenie Fundacji Inicjatyw Menedżerskich w ramach projektu współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Działanie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia

4 Strona4 2. Ogólna koncepcja matrycy kompetencji Ideą projektu,,aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy nazywanego w skrócie Aktywny Absolwent (AA) jest wypracowanie i wdrożenie innowacyjnej metody przejawiającej się w nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do bezpośredniego powiązania systemu pośrednictwa pracy z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców w proces poszukiwania i utrzymywania pracy przez absolwentów szkół wyższych. Podstawą stanowiąca fundament całego procesu jest identyfikacja i uświadomienie stronom ( uczestnikom procesu komunikacji) wzajemnych oczekiwań i możliwości. Możliwości, to potencjał kompetencyjny absolwentów podzielony na postawy, wiedza i umiejętności, uwzględniający zarówno kompetencje standardowe jak i niestandardowe (talenty). Oczekiwania, to potrzeby kompetencyjne związane z realizacją konkretnego zadania (w modelu Just in Time) lub pełnieniem obowiązków na danym stanowisku pracy. Wymagającym podkreślenia jest znaczenie identyfikacji oczekiwań i możliwości kompetencji w obszarze postaw. Zagadnienie to jest o tyle istotne, że jak wynika z przeprowadzonych analiz oraz opinii ekspertów, strony procesu (pracodawcy z pokolenia X i absolwenci z pokolenia Y lub Z ) nie zawsze zdają sobie sprawę z istnienia rozbieżności w obszarze postaw występujących pomiędzy pokoleniami, a także ich wagi (ważności) dla każdej ze stron procesu, co jest w następstwie przyczyną frustracji po obydwu stronach (często zakończonej rozwiązaniem współpracy). Kolejnym aspektem wynikającym z procesu jest uwzględnienie priorytetów (ważności danej kompetencji dla realizacji danego zadania ustalanej przez zlecającego pracodawcę) oraz preferencji (stopnia w jaki Absolwent chciałby aby dana posiadana przez niego kompetencja była wykorzystywana w zlecanych zadaniach). Kolejnym wymiarem wymagającym uwzględnienia jest język opisu kompetencji stosowany przez strony procesu oraz podobieństwa, można powiedzieć pokrewieństwo kompetencji. Kolejnym aspektem lezącym u podstaw koncepcji Macierzy kompetencji jest potrzeba zapewnienia dynamiki i elastyczności, tak aby Macierz Kompetencji pozwalała nie tylko na ujawnienie potencjału oraz luk w postawach, wiedzy i umiejętnościach po stronie absolwentów (co mogło by być realizowane tradycyjnymi narzędziami zarządzania kompetencjami), ale także na dynamiczne i elastyczne uzupełnianie listy istniejących w systemie kompetencji o te nowe wynikające z potrzeb rynku pracy (zazwyczaj zgłaszane przez pracodawców) oraz z postępu społecznego i technologicznego (zgłaszane przez absolwentów i pracodawców lub identyfikowane przez pośredników). Uwzględnienie tego aspektu to także rejestrowanie dynamiki zmian kompetencji w czasie (zarówno w obszarze pojawiania się nowych kompetencji jak i w obszarze podnoszenia poziomu kompetencji zidentyfikowanych już wcześniej.

5 Strona5 Ostatnim uwzględnionym w koncepcji aspektem jest umożliwienie oceny przez wszystkie strony procesu. Jak widać z umieszczonego na poprzedniej stronie opisu, koncepcja Macierzy Kompetencji musi uwzględniać sześć następujących wymiary: 1. Wymiar oczekiwań pracodawcy i możliwości absolwenta 2. Poziom kompetencji (w obszarze postaw, wiedzy i umiejętności) 3. Wymiar priorytetów (preferencji absolwenta i ważności dla pracodawcy) 4. Wymiar podobieństwa (pomiędzy kompetencjami) 5. Wymiar czasu (zmian następujących w czasie) 6. Wymiar oceny z różnych stron Zaproponowana koncepcja macierzy kompetencji obejmuje sześć wymienionych powyżej wymiarów dzięki czemu umożliwia realizację czterech podstawowych funkcji: 1. Opisywanie kompetencji absolwentów z uwzględnieniem poziomu każdej z kompetencji (ocena ta dokonywana jest przez absolwenta, pośrednika i pracodawcę) oraz preferencji absolwenta do wykorzystywana danej kompetencji. Opisywanie kompetencji odbywa się w oparciu o otwartą listę kompetencji (to znaczy, że w przypadku braku danej kompetencji w macierzy kompetencji, absolwent ma możliwość uzupełnienia listy o kolejną kompetencję (w tym o kompetencje niestandardowe) 2. Opisywania kompetencji związanych z zadaniami (w tym just in time ) definiowanymi przez pracodawcę z uwzględnieniem poziomu każdej oczekiwanej kompetencji oraz ważności danej kompetencji dla realizacji danego zadania czy wykonywania obowiązków na danym stanowisku. 3. Wyszukiwania potencjalnych pracodawców / zadań przez pośrednika i/lub absolwenta z uwzględnieniem mechanizmu dokładności dopasowania wyników (uwzględnienie wymiaru podobieństwa umożliwia wyszukiwanie w którym spełniana jest tylko cześć wymogów i pozostawienie decyzji czy zidentyfikowana luka kompetencyjna jest akceptowalna przez absolwenta gotów jest podjąć ryzyko pracy w której nie spełnia wszystkich kryteriów w pełnym wymiarze) 4. Wyszukiwania potencjalnych pracowników / absolwentów przez pośrednika i / lub pracodawcę z uwzględnieniem mechanizmu dokładności dopasowania wyników (tak jak w poprzednim przypadku uwzględnienie wymiaru podobieństwa umożliwia wyszukiwanie w którym spełniana jest tylko cześć wymogów i pozostawienie decyzji czy zidentyfikowana luka kompetencyjna jest akceptowalna przez pracodawcę gotów jest podjąć ryzyko zatrudnienia osoby która nie spełnia wszystkich kryteriów w pełnym wymiarze) Matryca Kompetencji systemu Aktywny Absolwent to dynamiczny (otwarty) zbór definicji postaw, wiedzy i umiejętności której kluczowymi cechami są: 1. Możliwość wybrania zbioru posiadanych przez absolwenta kompetencji, w tym możliwość analizowania oczekiwanych kompetencji przez rynek pracy

6 Strona6 2. Możliwość wybrania zbioru kompetencji oczekiwanych przez pracodawcę, w tym możliwość analizowania dostępnych (w tym niestandardowych) kompetencji na rynku pracy. 3. Możliwość uzupełnienia istniejącej listy kompetencji o nowe kompetencje nieznajdujące się w bazie z możliwością przypisania nowej kompetencji do zbioru nadrzędnego i wskazaniem podobieństw (budowanie chmur tagów i drzew zależności jako element ontologii / języka / opisu kompetencji) 4. Możliwość określenia poziomu kompetencji (posiadanego / oczekiwanego) 5. Możliwość określenia ważności danej kompetencji z punktu widzenia danego zadania (pracodawca) oraz możliwość określenia preferencji w poszukiwaniu zadań związanych z daną kompetencją (absolwent) 6. Możliwość określenia stopnia zgodności w poszukiwaniu pracowników / zadań ze zdefiniowanym zbiorem kompetencji 7. Możliwość śledzenia postępów w podnoszeniu kompetencji 8. Możliwość weryfikacji samoceny kompetencji absolwenta przez pośrednika i pracodawcę

7 Strona7 3. Opis matrycy kompetencji 3.1. Wymiar oczekiwań pracodawcy i możliwości absolwenta Opisy kompetencji budowane na podstawie matrycy kompetencji przypisane są do jednego z dwóch głównych wymiarów macierzy a mianowicie bądź do wymiaru kompetencji oczekiwanych (na poniższym rysunku zaznaczonych na niebiesko) lub do wymiaru kompetencji posiadanych (na poniższym rysunku zaznaczonych na zielono) W przypadku wymiaru kompetencji oczekiwanych są one każdorazowo podporządkowane konkretnemu zadaniu a zadanie przypisane jest do zlecającego, zlecający podporządkowany jest pracodawcy. Takie podejście tworzy po stronie wymiaru kompetencji oczekiwanych czterostopniową hierarchię: - Pracodawca - Zlecający (pracownik pracodawcy lub pośrednik w imieniu pracodawcy) - Zadanie (lub stanowisko) - Kompetencja W przypadku wymiaru kompetencji posiadanych są one każdorazowo podporządkowane konkretnemu absolwentowi. Takie podejście tworzy po stronie wymiaru kompetencji posiadanych dwustopniową hierarchię: - Absolwent - Kompetencja

8 Strona Wymiar poziomu kompetencji Wymiar poziomu kompetencji realizowany jest poprzez przyporządkowanie każdej z kompetencji do jednej z czterech grup: Postawa Wiedza Umiejętność Każda z kompetencji opisana jest w postaci numeru poziomu i odpowiadającej mu indywidualnej definicji. Podstawą do tworzenia definicji dla postaw, wiedzy i umiejętności są umieszczone w poniższych tabelach definicje bazowe (ogólne). Poziom dla talentów jest kompilacją występujących w danym talencie postaw wiedzy i umiejętności. Szczegółowe opisy bazowej listy kompetencji zawartej w macierzy kompetencji znajdują się w następnym rozdziale. Poziom Opis kryterium dla postaw 1 Brak zachowań wskazujących na daną postawę 2 Zachowania wskazujące na daną postawę występują jedynie pod wpływem innych 3 Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności, jednak są szczególnie przejawiane pod wpływem innych 4 Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności, jednak w trudnych sytuacjach nie są przejawiane 5 Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności w każdej sytuacji 6 Zachowania wskazujące na daną postawę wynikają z osobistych przekonań/skłonności oraz są wzmacniane u innych Poziom Opis kryterium dla wiedzy 1 Brak wiedzy w danym zakresie 2 Wiedza przyswojona na poziomie podstawowym, bardzo ogólna 3 Wiedza na poziomie przeciętnym, wymagająca nadzoru/wsparcia innych 4 Wiedza na poziomie dobrym, umożliwiająca samodzielne wykonywanie pracy, lecz w trudnych sytuacjach wymagająca nadzoru/wsparcia innych 5 Wiedza na poziomie bardzo dobrym umożliwiająca samodzielne wykonywanie pracy i biegłe poruszanie się w danej dziedzinie 6 Wiedza na poziomie eksperckim stanowiąca wsparcie dla innych, jest stale aktualizowana i rozwijana

9 Strona9 Poziom Opis kryterium dla umiejętności 1 Brak umiejętności w danym zakresie 2 Podstawowa umiejętność w danym zakresie, wykorzystywana bardzo nieregularnie 3 Umiejętność wykonywania danej czynności jedynie pod nadzorem innych 4 Umiejętność samodzielnego wykonywania danej czynności, przy korzystaniu z pomocy innych w trudnych sytuacjach 5 Umiejętność bardzo dobrego wykonywania danej czynności, niewymagająca wsparcia, pozwalająca na wsparcie dla innych 6 Umiejętność na poziomie eksperckim, umiejętność nietypowa 3.3. Wymiar priorytetów Wymiar priorytetów, rozumiany jest jako wymiar preferencji absolwenta (czyli które z kompetencji absolwent preferuje i w pierwszej kolejności chciałby dla nich znaleźć pole do wykorzystania w postaci zadań Just in Time lub stałej posady) i ważności dla pracodawcy (czyli które z kompetencji pracodawca uważa za najważniejsze dla danego zadania i będzie poszukiwał przede wszystkim wykonawców, którzy posiadają daną kompetencję co najmniej na wymaganym poziomie i najlepiej traktują ją jako preferowaną) zapisywany jest w macierzy indywidualnie dla każdej z kompetencji związanej z danym zadaniem lub profilem kompetencyjnym danego absolwenta. Preferencja kompetencji oraz jej ważność ustalane są ta samoż 6-cio stopniowa skalą (1..6) gdzie 1 oznacza najmniejszy priorytet (najmniejszą ważność i preferencję) a 6 oznacza najwyższy priorytet (najwyższą ważność i preferencję) Wymiar podobieństwa Jednym z najbardziej zaawansowanych mechanizmów macierzy kompetencji jest wymiar podobieństwa. U podłoża decyzji o wprowadzeniu tego wymiaru stoi z jednej strony potrzeba zapewnienia elastyczności czyli możliwości dodawania nietypowych kompetencji i z drugiej strony skuteczności narzędzia czyli zdolności do wyszukiwania zadań dla określonych kompetencji absolwentów i wykonawców dla określonych wymagań pracodawców. Wymiar podobieństwa umożliwia realizację dwóch funkcji, po pierwsze umożliwia wskazanie, że dana kompetencja jest podobna do innej kompetencji co daje możliwość lepszego opisania potencjału absolwenta i z drugiej strony pozwala na wyszukanie wykonawców którzy posiadają kompetencje nie identyczne ale podobne do tych oczekiwanych.

10 Strona10 Stopień podobieństwa kompetencji definiowany jest w cztero-stopniowej skali umieszczonej w poniższej tabeli. Stopień podobieństwa kompetencji 0 Identyczna 1 Bardzo podobna 2 Trochę podobna 3 Mało podobna Jak widać zakłada się, że w bazie będą istniały kompetencje identyczne zapisane pod różnymi nazwami a być może posiadające różne opisy poziomów. Założenia teki jest celowe bo umożliwia przechowywanie w bazie opisów kompetencji, które są naturalne dla różnych uczestników procesu. Przykładem kompetencji podobnych może być następująca lista: 1. Umiejętność obsługi Spycharko Ładowarki 2. Umiejętność obsługi Maszyn Budowlany 3. Prawo jazdy kategorii T 4. Prawo jazdy kategorii B 5. Uprawnienie do prowadzenia samochodów osobowych 6. Uprawnienia do prowadzenia samochodów ciężarowych Jak widać pomiędzy poszczególnymi pozycjami na tej liście występują różne stopnie podobieństwa: Kompetencje 4 i 5 są identyczne 0 Kompetencje 1, 2 są bardzo podobne 1 Kompetencje 3,4 (ew. 5) i 6 są trochę podobne 2

11 Strona11 Przedstawiony powyżej rysunek symbolizuje mechanizm wyszukiwania zasobów z uwzględnieniem podobieństwa kompetencji. Przebiegający w poprzek macierzy czarny pas oznacza kompetencje zgodne, sąsiadujący z nim ciemnoszary oznacza kompetencje bardzo podobne, kolejne coraz bardziej oddalone od czarnego i coraz jaśniejsze pasy oznaczają kompetencje zgodne w coraz to mniejszym stopniu. W przykładzie widać, że pracodawca oczekiwał kompetencji 4,5 i 8 a absolwent dysponuje kompetencjami 3,7 i 8. Dzięki zaimplementowaniu w macierzy wymiaru podobieństwa, możliwym jest zasugerowanie zatrudnienia danego absolwenta, co zwiększa szanse jego wejścia na rynek pracy przy jednoczesnym bardzo wyraźnym sygnale dla obydwu stron pokazującym na czym polega luka kompetencyjna, co zmniejsza ryzyko przerwana zatrudnienia przed zakończeniem planowanego zadania Wymiar czasu (zmian następujących w czasie) Wymiar czasu w macierzy kompetencji rozumiany jest jako zdolność do odnotowywania przez macierz zmian następujących w czasie z zachowaniem informacji o stanach poprzednich. Oznacza to, że zapisane w macierzy kompetencji informacja pozwalają na śledzenie rozwoju kompetencji poszczególnych absolwentów, zarówno w ujęci wzrostu wcześniej już zdefiniowanych kompetencji jak i w ujęciu pojawiania się nowych kompetencji. Analizując tempo wzrostu kompetencji pośrednicy uzyskują dodatkowe źródło informacji, które pozwala im na rekomendowanie np. bezpiecznych luk kompetencyjnych (Absolwent, który szybo się uczy w określonych warunkach może być skierowany do pracy w której pracodawca zdefiniował nieco wyższe wymagania). Istnienie wymiaru czasu w macierzy kompetencji pozwala też na analizowanie wzrostu wymagań pracodawców czy pojawienia się

12 Strona12 nowych grup kompetencji na rynku pracy. Uzupełnieniem wymiaru czasu w aspekcie zmian w kompetencjach jest aspekt dostępności zasobów. Przedstawiony powyżej rysunek symbolizuje mechanizm wyszukiwania zasobów z uwzględnieniem przesunięcia terminu wykonania zadania (decyzja po stronie pracodawcy) lub terminu podjęcia się pracy (decyzja po stronie absolwenta). Przebiegający w poprzek macierzy czarny pas oznacza terminy zgodne, sąsiadujący z nim ciemnoszary oznacza terminy zbliżone, kolejne coraz bardziej oddalone od czarnego i coraz jaśniejsze pasy oznaczają terminy zgodne w coraz to mniejszym stopniu Wymiar oceny z różnych stron Elementem jakościowym w macierzy kompetencji jest wymiar ocen. Macierz kompetencji pozwala na wielowymiarową ocenę kompetencji poszczególnych absolwentów, począwszy od samooceny, poprzez powtórną ocenę i uzupełnienie listy kompetencji we współpracy z pośrednikiem a skończywszy na kilkukrotnej ocenie kompetencji wynikającej z komunikacji z pracodawcą. Wymiar ten zapewnia nie tylko element jakościowy pozwalający na uwiarygodnienie poszczególnych kompetencji ale także pozwala na zarządzanie profilem zawodowym poszczególnych Absolwentów, np. poprzez definiowanie planów naprawczych czy działań rozwojowych w obszarach tych kompetencji, które są słabsza stroną absolwenta i wzmacnianie tych kompetencji, które są wysoko oceniane przez pracodawców.

13 Strona13 4. Definicja kompetencji Na potrzeby projektu Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy zastosowano 4 definicje kompetencji: postawy, wiedza, umiejętności, talenty Postawa Postawa jest to uwewnętrzniona przez jednostkę, wyuczona skłonność (akt woli przejawiający się w czynach) do reagowania w określony sposób, przez podejmowanie określonych działań. Dotyczy zasad i wartości. Poniżej przedstawione zostały opisane kryteria ocen dla poszczególnych postaw uwzględnianych w ocenie kompetencji zawodowych dla absolwentów. Bezstronność 1 Brak obiektywności w podejmowaniu decyzji. Główny wpływ na jego decyzje mają subiektywne oceny. Nie liczy się ze zdaniem innych osób, nie docierają do niego żadne argumenty. 2 Stara się zachować pozory osoby bezstronnej, ale robi to na pokaz. Tak naprawdę na jego decyzje największy wpływ mają osobiste sympatie i antypatie. 3 Reaguje na uwagi. Chce być postrzegany jako osoba bezstronna. 4 Przed podjęciem decyzji rozmawia ze wszystkimi stronami, nie podejmuje decyzji nieprzemyślanych, nie ocenia pochopnie. Jedynie w trudnych sytuacjach może nie być do końca obiektywny. 5 Podejmuje trafne decyzje, analizuje zaistniałą sytuację i wyciąga właściwe wnioski. Podejmuje decyzje niezależnie od relacji prywatnych jakie wiążą go z innymi osobami. 6 Opracowuje procedury, które pomogą podejmować właściwe decyzje. Charakteryzuje go wysoki obiektywizm w podejmowanych decyzjach. Dążenie do uzupełniania i uaktualniania wiedzy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych 1 Ma negatywny stosunek do rozwoju własnego. Nie bierze udziału w szkoleniach i kursach. Wykazuje całkowity brak zainteresowania podnoszeniem kwalifikacji. 2 Wykazuje niski stopień zainteresowania podnoszeniem kwalifikacji. Zdarza się, że bierze udział w szkoleniach i kursach, ale jak tylko może odmawia w nich udziału. Zazwyczaj bierze udział tylko w obowiązkowych szkoleniach. 3 Czuje potrzebę podnoszenia kompetencji jeśli wie, że są one wymagane na jego stanowisku pracy. Uczestniczy w szkoleniach tylko na wyraźne wskazanie przełożonego. 4 Wykazuje inicjatywę i chętnie uczestniczy w przedsięwzięciach szkoleniowych. Poprzez samokształcenie uzupełnia i rozwija swoją wiedzę. Samodzielnie wyszukuje informacji na temat szkoleń, studiów podyplomowych, w których chce uczestniczyć. 5 Aktywnie interesuje się rozwojem zawodowym, inicjuje działania rozwojowe i chętnie bierze w nich udział. Systematycznie czyta literaturę zawodową i poszukuje informacji w innych źródłach. Z przyjemnością uczestniczy w szkoleniach, pogłębia samodzielnie

14 Strona14 wiedzę z pomocą publikacji, komentarzy. 6 Inicjuje przedsięwzięcia rozwojowe nie tylko dla siebie, ale i dla współpracowników. Aktywnie śledzi nowości fachowe, upowszechnia wiedza na ich temat w zespole, którego jest członkiem. Stale podnosi swoje kwalifikacje i zachęca do tego innych. Systematycznie i planowo wdraża nową wiedzę i nowe rozwiązania na swoim stanowisku pracy. Kreatywność 1 Działa schematycznie, sztywno i mało elastycznie. 2 Ograniczona otwartość i elastyczność, szablonowość w działaniu. 3 Tylko na wyraźne polecenie przełożonego potrafi wyjść poza obszar swojego działania. 4 Tworzy użyteczne rozwiązania, inspiruje nowe rozwiązania, ale w sytuacjach dużego ryzyka potrzebuje pomocy. 5 Potrafi dostrzec coś w sytuacjach, gdy inni tego nie zauważyli, tworzy użyteczne rozwiązania, przejawia spostrzegawczość i ciekawość nowych rozwiązań. Generuje własne pomysły na wykonanie zadania 6 Entuzjastycznie podchodzi do zadań wymagających myślenia, inspiruje innych, ma nietypowe skojarzenia, potrafi rozwiązać problemy w nowatorski sposób. Z własnej inicjatywy śledzi zmiany w przepisach, uczestniczy w procesie konsultacji. Potrafi skutecznie wdrożyć własne pomysły na wykonanie zadania (potrafi skutecznie argumentować swoje pomysły). Nastawienie na współpracę 1 Nie potrafi współpracować z innymi, nie wyraża takiej chęci. 2 Współpracuje z innymi osobami, lecz niechętnie, nie utożsamia się z grupą. Potrzebuje wyraźnego polecenia lub zachęty do pracy w grupie, inicjatywa musi wyjść od innych osób. 3 Współpracuje w grupie, ale nie przejawia zbyt dużej inicjatywy, sprawnie wykonuje polecenia. Gdy wymaga tego przełożony potrafi zaangażować się w pracę i odnosić sukcesy. Potrzebuje, aby ktoś ukierunkował jego pracę. 4 Współpracuje w grupie dość sprawnie, ale w trudnych sytuacjach potrzebuje wsparcia. 5 Umiejętnie współpracuje w grupie na rzecz osiągnięcia celów jednostki. 6 Wychodzi z inicjatywą współpracy do innych, utożsamia się z grupą, jest otwarty na udzielanie pomocy innym, chętnie korzysta ze wskazówek. Odpowiedzialność 1 Nie potrafi przewidzieć konsekwencji własnych działań, obarcza inne osoby winą za własne błędy. 2 Zastanawia się nad konsekwencjami własnych działań dopiero pod naciskiem przełożonego, przyznaje się do popełnionych błędów na wyraźne pytanie przełożonego. 3 Przewiduje konsekwencje własnych działań i potrafi przyznać się do błędu, ale często robi to pod wpływem przełożonego. 4 Zazwyczaj potrafi przewidzieć konsekwencje własnych działań (jedynie w trudnych sytuacjach nie przejawia umiejętności przewidywania konsekwencji) i zazwyczaj potrafi przyznać się do popełnionego błędu. 5 Zawsze potrafi przewidzieć konsekwencje własnych działań i zawsze potrafi przyznać się do popełnionego błędu.

15 Strona15 6 Przewiduje konsekwencje własnych działań i przyznaje się do popełnionych błędów, stawiany jest za wzór pracownika odpowiedzialnego. Okazywanie poszanowania drugiej osobie 1 Nie szanuje drugiej osoby, jest wobec niej opryskliwy i arogancki, często wywołuje kłótnie, poniża drugą osobę lub ostentacyjnie ją ignoruje. 2 Jest obojętny wobec innych. Wykazuje brak zrozumienia i zainteresowania sprawami innych osób. 3 Wykazuje brak zainteresowania problemami i powierzchowność wobec innych osób. 4 Okazuje odpowiedni szacunek wobec innych osób. 5 Posiada wzorowy stosunek do innych osób. 6 Jest w stanie rozwiązywać sytuacje nietypowe. Samodzielność 1 Oczekuje od innych osób we wszelkich sprawach dokładnego wskazania sposobu działania. Sprowadza swoją rolę zawodową do odtwórczego, mechanicznego wykonywania konkretnych poleceń. Nie potrafi lub nie chce wykonywać zadań bez pomocy innych oraz wkłada dużo pracy aby przerzucić odpowiedzialność na innych. 2 Zna miejsce pracy i specyfikę wykonywanych zadań. Często zwraca się do innych o wskazanie sposobu działania, unika odpowiedzialności poprzez przerzucanie ciężaru podejmowanych decyzji na innych. 3 Zna zakres obowiązków i ma umiejętność sformułowania problemu z realizacją zadania. Potrafi zidentyfikować osobę, która może pomóc i poczyni kroki w kierunku realizacji zadania. Potrafi znaleźć źródło pomocy. 4 Zna zakres obowiązków i potrafi dobrać i stosować narzędzia pozwalające na prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań. Nie uchyla się od odpowiedzialności. W sytuacjach trudnych i bardzo trudnych wymaga wsparcia. 5 Wykonując zadania poszukuje najlepszych rozwiązań, optymalizuje rozwiązania i procedury stosowane dotychczas. Potrafi rozwiązywać zadania interdyscyplinarne. Świetnie opanował zakres wiedzy dotyczący wykonywanych zadań. Pomoc innych przybiera tylko formę konsultacji i nie wpływa na zakres odpowiedzialności. 6 Samodzielnie i stale analizuje skutki podejmowanych działań oraz przewidywanych zmian sposobów ich realizacji. Proponuje nowe cele ważne dla jednostki/organizacji, w której jest zatrudniony. Służy pomocą, wiedzą i wsparciem dla innych. Służenie pomocą 1 Nie wykazuje chęci służenia pomocą. 2 Pomaga w przypadku wielokrotnego kierowania próśb o pomoc, często po interwencji. 3 Udziela pomocy tylko na prośbę lub tylko na polecenie. 4 Zazwyczaj służy pomocą z własnej woli. W sytuacjach trudnych i skomplikowanych odsyła po pomoc do innych. 5 Chętnie pomaga i chętnie udziela się społecznie, bezinteresownie proponuje swoją pomoc. 6 W każdej sytuacji służy swoją ekspercką wiedzą, z własnej inicjatywy pomaga. Potrafi zidentyfikować sytuację, w których potrzebna jest pomoc, udziela jej na najwyższym poziomie.

16 Strona16 Sumienność / rzetelność / dokładność 1 Zlecone zadania wykonuje w sposób niechlujny, niedający oczekiwanych efektów; nie wykonuje zadań w wyznaczonym czasie. 2 Przy wykonywaniu zadań wymaga stałego nadzoru bezpośredniego przełożonego. 3 Dokłada wszelkich starań, by praca wykonywana była w sposób dokładny, w wyznaczonym czasie w przypadkach, gdy przełożony szczególnie mu to zaleca. 4 Zazwyczaj wykonuje zadania w oznaczonym czasie, w sposób dokładny, dający dobre wyniki, a jedynie w sytuacjach skomplikowanych lub pod presją czasu bądź stresu popełnia błędy. 5 Zawsze dokłada wszelkich starań, by wykonywać zadania w wyznaczonym czasie, w sposób dokładny oraz by wykonanie zadania dawało jak najlepsze wyniki. 6 Stawiany jest za wzór sumienności, dokładności i rzetelności. Terminowość 1 Nigdy nie dba, przy realizacji zadań, o przestrzeganie terminów określonych przepisami, bez powodu odkłada rozpoczęcie realizacji zleconych zadań. Często trzeba go ponaglać. 2 Wymaga nadzoru, gdyż niektóre zadania wykonuje z opóźnieniem z przyczyn od niego zależnych. Czasami trzeba go ponaglać. 3 Wykonuje zadania w terminie, ale nie pozostawia czasu na zweryfikowanie realizacji zadania. 4 Starannie i terminowo wykonuje zadania. Nie trzeba go ponaglać z wyjątkiem sporadycznych lub nietypowych sytuacji. 5 Zadania wykonuje zawsze terminowo ze starannością wyższą od przeciętnej. 6 Zadania wykonuje zawsze terminowo z bardzo wysoką jakością. Mobilizuje innych do terminowego załatwiania spraw. Zaangażowanie 1 Nie wykazuje aktywności ani gotowości do podjęcia wysiłku przy realizacji swoich zadań. Wiele zadań wykonuje niestarannie lub często uchyla się od wykonywania powierzonych obowiązków. 2 Wykonuje zadania na poziomie minimalnym, zrzuca odpowiedzialność na innych, niechętnie uczestniczy w realizacji dodatkowych zadań. Zdarzają się przypadki, że uchyla się od wykonywania powierzonych zadań lub wykonuje je niestarannie. 3 Wykonuje swoje zadania prawidłowo wykorzystując posiadaną wiedzę, ale często nie interesuje się efektami swojej pracy. Podejmuje dodatkowy wysiłek tylko na wyraźne polecenie. 4 Chętnie uczestniczy w realizacji dodatkowych zadań, często wykazuje gotowość do poświęceń, interesuje się efektami swojej pracy oraz możliwością podniesienia jakości realizacji zadań, wykazuje się determinacją w pokonywaniu trudności przy realizacji zadań. 5 Zawsze dąży do podniesienia jakości wykonywanych zadań, jest gotowy do poświęceń przy realizacji zadań lub wdrażaniu nowych rozwiązań. Przyjmuje do wykonania odpowiedzialne zadania. 6 Proponuje nowe rozwiązania i usprawnienia, konsekwentnie dąży do ich wdrożenia.

17 Strona17 Zachowanie tajemnicy 1 Nie zna i nie stosuje przepisów prawnych dotyczących zachowania tajemnicy. 2 Każdorazowo niezbędne jest przypomnienie mu o obowiązku zachowania tajemnicy przy realizacji zadań. 3 Zna przepisy dotyczące zachowania tajemnicy, jest świadomy obowiązku zachowania tajemnicy, w praktyce jednak często trzeba mu o tym przypominać. 4 Zazwyczaj zachowuje tajemnicę w zakresie przez prawo przewidzianym, a jedynie w sytuacjach nietypowych i zaskakujących ma wątpliwości co do obowiązku zachowania tajemnicy. 5 Zachowuje w zakresie przewidzianym przez prawo. Przestrzeganie zachowania tajemnicy państwowej i służbowej nie budzi zastrzeżeń. 6 Wzorowo wykonuje swoje obowiązki w zakresie przestrzegania tajemnicy. Szkoli młodych pracowników, udziela cennych porad. Wprowadza rozwiązania, które zapewniają bezpieczeństwo zachowania tajemnicy. Zachowywanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim 1 Zachowuje się w miejscu pracy w sposób gorszący, używa niecenzuralnych słów, spożywa alkohol w miejscu publicznym, zakłóca porządek publiczny, lekceważy interesantów i współpracowników. 2 Zachowuje podstawowe zasady współżycia społecznego, ale nie stara się budować dobrych relacji z ludźmi. 3 Reaguje na uwagi dotyczące wyglądu, higieny, rutynowo dba o miejsce pracy oraz powierzony sprzęt. 4 Zachowuje się właściwie w miejscu pracy i poza nim, ale w sytuacjach trudnych(kryzysowych) nie potrafi opanować sytuacji 5 Zachowanie nie budzi żadnych zastrzeżeń ani w miejscu pracy, ani w życiu prywatnym. Dba o ład i porządek w miejscu pracy 6 Wzorowa postawa wobec przełożonych, podwładnych i klientów. Wygląd nie budzi zastrzeżeń, osoba stawiana jest za wzór postępowania Wiedza Wiedza prawdziwe, uzasadnione przekonanie, utrwalone treści w ludzkiej pamięci w rezultacie zdobytych doświadczeń i uczenia się. Wyróżnia się wiedzę praktyczną (opartą na doświadczeniu) i teoretyczną (naukową). Poniżej przedstawione zostały opisane kryteria ocen dla wiedzy z danego zakresu uwzględnianych w ocenie kompetencji zawodowych dla absolwentów. Wiedza z zakresu analizy i syntezy informacji 1 Nie posiada wiedzy z zakresu analizy i syntezy informacji. 2 Posiada wiedzę z zakresu analizy i syntezy informacji przyswojoną na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę z zakresu analizy i syntezy informacji przyswojoną na poziomie

18 Strona18 przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę z zakresu analizy i syntezy informacji przyswojoną na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę z zakresu analizy i syntezy informacji na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę z zakresu analizy i syntezy informacji na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Wiedza z zakresu raportowania i sprawozdawczości 1 Nie posiada wiedzy z zakresu raportowania i sprawozdawczości. 2 Posiada wiedzę z zakresu raportowania i sprawozdawczości przyswojoną na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę z zakresu raportowania i sprawozdawczości przyswojoną na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę z zakresu raportowania i sprawozdawczości przyswojoną na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę z zakresu raportowania i sprawozdawczości na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę z zakresu raportowania i sprawozdawczości na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość zasad prowadzenia i archiwizowania dokumentów 1 Nie zna zasad prowadzenia i archiwizowania dokumentów. 2 Posiada wiedzę na temat prowadzenia i archiwizowania dokumentów na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę na temat prowadzenia i archiwizowania dokumentów na poziomie przeciętnym wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę na temat prowadzenia i archiwizowania dokumentów na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę na temat prowadzenia i archiwizowania dokumentów na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę na temat prowadzenia i archiwizowania dokumentów na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Wiedza w zakresie prowadzenia i redagowania stron internetowych 1 Nie posiada wiedzy z zakresu prowadzenia i redagowania stron internetowych. 2 Posiada wiedzę z zakresu prowadzenia i redagowania stron internetowych na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę z zakresu prowadzenia i redagowania stron internetowych na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę z zakresu prowadzenia i redagowania stron internetowych na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę z zakresu prowadzenia i redagowania stron internetowych na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej

19 Strona19 dziedzinie. 6 Posiada wiedzę z zakresu prowadzenia i redagowania stron internetowych na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. 1 Nie zna języka/języków obcych. Znajomość języka/języków obcego 2 Zna język/języki obce na poziomie podstawowym. 3 Zna język/języki obce w poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Zna język/języki obce na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Zna język/języki obce na poziomie bardzo dobrym umożliwiającym swobodne komunikowanie się. 6 Zna język/języki obce na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje wiedzę. Znajomość procedur w zakresie realizacji projektów 1 Nie posiada wiedzy dotyczącej znajomości procedur w zakresie realizacji projektów. 2 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości procedur w zakresie realizacji projektów na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości procedur w zakresie realizacji projektów na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości procedur w zakresie realizacji projektów na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości procedur w zakresie realizacji projektów na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości procedur w zakresie realizacji projektów na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. 1 Nie zna zasad savoir vivre. Znajomość savoir vivre 2 Posiada wiedzę dotyczącą zasad savoir vivre na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę dotyczącą zasad savoir vivre na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę dotyczącą zasad savoir vivre na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę dotyczącą zasad savoir vivre na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę dotyczącą zasad savoir vivre na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość baz danych informatycznych

20 Strona20 1 Nie posiada wiedzy z zakresu znajomości baz danych informatycznych. 2 Posiada wiedzę z zakresu znajomości baz danych informatycznych na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę z zakresu znajomości baz danych informatycznych na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę z zakresu znajomości baz danych informatycznych na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę z zakresu znajomości baz danych informatycznych na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę z zakresu znajomości baz danych informatycznych na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość sieci komputerowych 1 Nie posiada wiedzy z zakresu znajomości sieci komputerowych. 2 Posiada wiedzę z zakresu znajomości sieci komputerowych na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę z zakresu znajomości sieci komputerowych na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę z zakresu znajomości sieci komputerowych na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę z zakresu znajomości sieci komputerowych na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę z zakresu znajomości sieci komputerowych na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość zagadnień bezpieczeństwa teleinformatycznego 1 Nie posiada wiedzy dotyczącej znajomości zagadnień bezpieczeństwa teleinformatycznego. 2 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień bezpieczeństwa teleinformatycznego na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień bezpieczeństwa teleinformatycznego na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień bezpieczeństwa teleinformatycznego na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień bezpieczeństwa teleinformatycznego na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień bezpieczeństwa teleinformatycznego na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość zagadnień związanych z zarządzaniem projektami ICT (Technologie Komunikacyjne i Informacyjne) 1 Nie posiada wiedzy dotyczącej znajomości zagadnień związanych z zarządzaniem projektami ICT.

21 Strona21 2 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień związanych z zarządzaniem projektami ICT na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień związanych z zarządzaniem projektami ICT na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień związanych z zarządzaniem projektami ICT na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień związanych z zarządzaniem projektami ICT na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości zagadnień związanych z zarządzaniem projektami ICT na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Wiedza z zakresu marketingu, promocji i public relations 1 Nie posiada wiedzy z zakresu marketingu, promocji i public relations. 2 Posiada wiedzę zakresu marketingu, promocji i public relations na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę zakresu marketingu, promocji i public relations na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę zakresu marketingu, promocji i public relations na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę zakresu marketingu, promocji i public relations na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę zakresu marketingu, promocji i public relations na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość specyfiki branży promocyjnej 1 Nie posiada wiedzy dotyczącej znajomości specyfiki branży promocyjnej. 2 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości specyfiki branży promocyjnej na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości specyfiki branży promocyjnej na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości specyfiki branży promocyjnej na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości specyfiki branży promocyjnej na poziomie bardzo dobrym umożliwiającą samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości specyfiki branży promocyjnej na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość województwa lubelskiego w zakresie walorów turystycznych, kulturowych i gospodarczych 1 Nie posiada wiedzy dotyczącej znajomości województwa lubelskiego w zakresie walorów turystycznych, kulturowych i gospodarczych. 2 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości województwa lubelskiego w zakresie walorów turystycznych, kulturowych i gospodarczych na poziomie podstawowym.

22 Strona22 3 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości województwa lubelskiego w zakresie walorów turystycznych, kulturowych i gospodarczych na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości województwa lubelskiego w zakresie walorów turystycznych, kulturowych i gospodarczych na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości województwa lubelskiego w zakresie walorów turystycznych, kulturowych i gospodarczych na poziomie bardzo dobrym umożliwiającym samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości województwa lubelskiego w zakresie walorów turystycznych, kulturowych i gospodarczych na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu. Znajomość przepisów z zakresu BHP i ppoż. 1 Nie posiada wiedzy dotyczącej znajomości przepisów z zakresu BHP i ppoż. 2 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości przepisów z zakresu BHP i ppoż. na poziomie podstawowym. 3 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości przepisów z zakresu BHP i ppoż. na poziomie przeciętnym, wymaga nadzoru/wsparcia innych. 4 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości przepisów z zakresu BHP i ppoż. na poziomie dobrym, w sytuacjach trudnych wymaga nadzoru/wsparcia innych. 5 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości przepisów z zakresu BHP i ppoż. na poziomie bardzo dobrym umożliwiającym samodzielne wykonywanie pracy i poruszanie się w tej dziedzinie. 6 Posiada wiedzę dotyczącą znajomości przepisów z zakresu BHP i ppoż. na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych. Stale aktualizuje i rozwija wiedzę z tego zakresu Umiejętności Umiejętność biegłość w danym temacie, praktyczna zdolność do przeprowadzenia działania w sposób płynny i dostosowany do określonej sytuacji umożliwiający jednocześnie osiągnięcie zamierzonego celu. Poniżej przedstawione zostały opisane kryteria ocen dla poszczególnych umiejętności uwzględnianych w ocenie kompetencji zawodowych dla absolwentów. Umiejętność komunikowania się 1 Wypowiada się w niezrozumiały sposób, unika kontaktu z innymi. Formułowanie jasnych i precyzyjnych wypowiedzi sprawia mu trudność. Nieumiejętność właściwego odczytywania komunikatów innych. 2 Zazwyczaj potrafi przekazać informacje lecz robi to w sposób zbyt chaotyczny, zbyt ogólny lub wybiórczo. Nawiązywanie kontaktów sprawia mu ogromną trudność. Brak dbałości o formę i kulturę języka. 3 Rzadko słucha aktywnie. Nawiązywanie kontaktów nie sprawia mu większej trudności. Komunikuje się ze współpracownikami jedynie w sytuacjach koniecznych z jego punktu

23 Strona23 widzenia lub gdy zostanie mu to zlecone odgórnie. Buduje krótkie komunikaty, bezpośrednio związane z wykonywanym zadaniem. 4 Rozmowa nie jest dla niego problemem, posiada umiejętność podsumowania wypowiedzi. Właściwe posługuje się słownictwem branżowym i technicznym oraz potrafi przekazywać informacje niezbędne. Aktywnie słucha. 5 Nadaje kierunek i styl rozmowom, pozwala się wypowiedzieć innym. Dobra znajomość i wykorzystanie słownictwa technicznego i branżowego. Trafne i zrozumiałe wypowiedzi. Umiejętność właściwego odbierania i rozumienia komunikatów innych osób (na poziomie werbalnym i niewerbalnym). Zdolność do trafnego i rzetelnego formułowania streszczeń, podsumowań wypowiedzi innych (transformacja treści). 6 Rozmowa ze wszystkimi nie sprawia mu żadnej trudności. Posiada wysoką kulturę języka oraz umiejętność formułowania trafnych, zrozumiałych wypowiedzi, przedstawiania i jasnego argumentowania własnego stanowiska. Umiejętność prowadzenia i przewodzenia rozmowie, dyskusji, w tym umożliwianie wypowiedzenia się innym. Umiejętność analizy i syntezy informacji 1 Brak rozwiniętego myślenia analitycznego, nieumiejętność gromadzenia oraz przetworzenia najprostszych informacji. 2 Szybko i skutecznie identyfikuje typowe problemy wymagające analizy, potrafi zidentyfikować podstawowe wymagania odnośnie opracowywanego rozwiązania. 3 Potrafi samodzielnie przeprowadzić analizę wymagań i funkcjonalną dla nieskomplikowanego systemu, rozumie potrzeby i sens działań analitycznych, potrafi przetwarzać dużą ilość danych. 4 Potrafi samodzielnie zidentyfikować szczegółowe wymagania i problemy, szybko i skutecznie identyfikuje trudne problemy wymagające analizy, potrafi właściwie zdekomponować problem, potrafi szybko wyeliminować mało istotne lub wiarygodne informacje, samodzielnie opracowuje wnioski skomplikowanych zadań. 5 Wspiera innych pracowników w ich działaniach analitycznych, potrafi wskazać właściwe rekomendacje na podstawie szczątkowych danych. 6 Uczestniczy w rozwijaniu metod analitycznych, wskazuje innym metody i sposoby analizy różnych grup problemów, potrafi zweryfikować poprawność wniosków i rekomendacji z przeprowadzonych działań analitycznych. Umiejętność kojarzenia faktów i informacji w celu formułowania ogólnych wniosków 1 Nie potrafi formułować nawet prostych wniosków. 2 Na podstawie otrzymanych danych potrafi połączyć i pogrupować informacje podobnego typu, po ukierunkowaniu przez przełożonego potrafi formułować ogólne wnioski i hipotezy. 3 Potrafi formułować wnioski na podstawie zróżnicowanych danych, samodzielnie łączy zróżnicowane informacje w spójną całość. 4 Samodzielnie opracowuje wiarygodne wnioski i rekomendacje oparte na potwierdzonych faktach, potrafi zestawić różne elementy rozwiązania danego problemu. 5 Wspiera innych w procesach syntetycznych, opracowuje szczegółowe wnioski i rekomendacje z zakresu różnych dziedzin, potrafi wyciągać prawidłowe wnioski na podstawie szczątkowych informacji. 6 Aktywnie udziela się poprzez ukierunkowywanie pracowników na właściwe metody wnioskowania i kojarzenia na podstawie posiadanych szczątkowych i zróżnicowanych

24 Strona24 informacji, weryfikuje poprawność przeprowadzanych syntez zadania i poprawność formułowanych wniosków, opracowuje metodyki i procedury działań syntetycznych. Umiejętność obsługi komputera (pakietu MS Office) 1 Brak umiejętności odnośnie aplikacji i systemów informatycznych. 2 Posiada podstawową umiejętność obsługiwania prostych i niezbędnych aplikacji na poziomie użytkownika. 3 Aktywnie wykorzystuje dostępne narzędzia informatyczne w codziennej pracy. Obsługa aplikacji informatycznych nie jest dla niego problemem, z łatwością wykorzystuje je w realizacji powierzonych mu zadań. 4 Posiada znajomość zaawansowanych narzędzi informatycznych. Posiada podstawowe umiejętności administracyjne. Umiejętność diagnozowania większości problemów związanych z działaniem aplikacji. 5 Posiada umiejętność wykorzystywania skomplikowanych funkcji aplikacji, zaawansowane administrowanie systemami informatycznymi. Umiejętność rozwiązywania poważnych błędów i awarii krytycznych w systemach. Posiadanie certyfikatów potwierdzających kwalifikacje admin. 6 Posiada znajomość technologii budowy aplikacji i systemów, udział w ich rozwijaniu. Umiejętność tworzenia skryptów i nowych funkcjonalności aplikacji i systemów. Wspomaga pracowników odnośnie administrowania systemami i rozwiązywania skomplikowanych problemów. Umiejętność organizacji pracy własnej (umiejętność określania priorytetów, umiejętność zarządzania czasem) 1 Nie potrafi zorganizować pracy własnej (umiejętność określania priorytetów, umiejętność zarządzania czasem). 2 Posiada umiejętność organizacji pracy własnej (umiejętność określania priorytetów, umiejętność zarządzania czasem) na poziomie podstawowym. Wykorzystywana bardzo nieregularnie. 3 Posiada umiejętność organizacji pracy własnej (umiejętność określania priorytetów, umiejętność zarządzania czasem) jedynie pod nadzorem innych. 4 Posiada umiejętność samodzielnej organizacji pracy własnej (umiejętność określania priorytetów, umiejętność zarządzania czasem). W trudnych sytuacjach wymaga wsparcia. 5 Posiada umiejętność samodzielnej organizacji pracy własnej (umiejętność określania priorytetów, umiejętność zarządzania czasem) na poziomie bardzo dobrym. Nie wymaga wsparcia. 6 Posiada umiejętność samodzielnej organizacji pracy własnej (umiejętność określania priorytetów, umiejętność zarządzania czasem) na poziomie eksperckim. Stanowi wsparcie dla innych w tym zakresie. Umiejętność podejmowania decyzji 1 Nie potrafi samodzielnie podejmować decyzji. 2 Posiada podstawową umiejętność zbierania i przetwarzania informacji o przyszłym działaniu. 3 Potrafi przewidzieć skutki realizacji danego działania. Wymaga wsparcia.

25 Strona25 4 Potrafi określić stopień prawdopodobieństwa wystąpienia skutków podejmowanych decyzji oraz potrafi przewidzieć stopień pożądania tych skutków. W sytuacjach trudnych wymaga wsparcia. 5 Posiada umiejętność samodzielnego podejmowania decyzji. Nie wymaga wsparcia. 6 Posiada umiejętność samodzielnego podejmowania decyzji w sposób bezstronny i obiektywny. Nie wymaga wsparcia. Stanowi wsparcie dla innych w tym zakresie. Umiejętność przewidywania i prognozowania 1 Nie posiada umiejętności przewidywania i prognozowania. 2 Potrafi dokonać zdefiniowania problemu prognostycznego (określenie zjawiska, celu okresu prognozy). 3 Potrafi zebrać dane i dokonać ich analizy (znalezienie czynników mających wpływ na prognozę). 4 Potrafi dokonać wyboru właściwej metody i budowy modelu prognostycznego. W sytuacjach trudnych wymaga wsparcia. 5 Potrafi przygotować prognozę. Nie wymaga wsparcia. 6 Potrafi przygotować prognozę. Potrafi dokonać oceny jakości prognozy. Jest ekspertem w tej dziedzinie. Stanowi wsparcie dla innych. Umiejętność radzenia sobie ze stresem 1 Nie potrafi radzić sobie ze stresem, nie umie hamować negatywnych emocji. 2 Osoba potrafiąca zachować koncentrację i efektywność w sytuacjach niewielkiego stresu, brak wpływu stresu na wykonywanie prostych czynności i zadań. 3 Potrafi zidentyfikować przyczyny stresu, przy pomocy innych potrafi radzić sobie w sytuacjach krytycznych, jest w stanie zapanować nad negatywnymi emocjami. 4 Potrafi radzić sobie w sytuacjach krytycznych, zachowuje zdrowy rozsądek i opanowanie, stara się wypracować najlepsze rozwiązanie krytycznych sytuacji. 5 Potrafi minimalizować czynniki stresujące, wpływające na pracę i wydajność zespołu, potrafi konstruktywnie przeciwdziałać negatywnym emocjom w zespole, 6 Osoba identyfikująca przyszłe powody i podstawy ryzyka, potrafi przeciwdziałać wystąpieniu sytuacji kryzysowych, podejmuje długofalowe działania zaradcze. Umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów 1 Nie potrafi samodzielnie rozwiązywać problemów. 2 Stara się unikać zagrożeń, jest w stanie poradzić sobie z niewielkimi problemami nie wymagającymi intensywnego działania. 3 Przy pomocy doświadczonych osób potrafi wypracować rozwiązanie większości problemów, jest w stanie właściwie przeanalizować sytuację. 4 Potrafi dostrzec powody problemu, jest w stanie wypracować rozwiązanie trudnych i skomplikowanych zagrożeń, analizuje możliwości i potrafi wybrać najwłaściwsze sposoby rozwiązania problemu. 5 Dostrzega problemy i zagrożenia w obszarach wykraczających poza rejon jego odpowiedzialności, aktywnie wspiera osoby w rozwiązywaniu problemów, potrafi identyfikować i zarządzać ryzykiem, kieruje procesami rozwiązywania problemów