Dokumentowanie pracy i płacy 341[02].Z3.03

Transkrypt

1 MINISTERSTWO EDUKACJI i NAUKI Ewa Mazurkiewicz Dokumentowanie pracy i płacy 341[02].Z3.03 Poradnik dla ucznia Wydawca Instytut Technologii Eksploatacji Państwowy Instytut Badawczy Radom 2005

2 Recenzenci: mgr Lidia Pszkit mgr Danuta Sosnowska Opracowanie redakcyjne: mgr inż. Katarzyna Maćkowska Konsultacja: mgr Andrzej Zych Korekta: mgr Joanna Fundowicz Poradnik stanowi obudowę dydaktyczną programu jednostki modułowej 341[02].Z3.03 Dokumentowanie pracy i płacy zawartego w modułowym programie nauczania dla zawodu technik ekonomista. Wydawca Instytut Technologii Eksploatacji Państwowy Instytut Badawczy, Radom

3 SPIS TREŚCI 1. Wprowadzenie 3 2. Wymagania wstępne 4 3. Cele kształcenia 5 4. Materiał nauczania Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników Materiał nauczania Pytania sprawdzające Ćwiczenia Sprawdzian postępów Wydajność pracy i pracochłonność Materiał nauczania Pytania sprawdzające Ćwiczenia Sprawdzian postępów Płace istota, funkcje i systemy Materiał nauczania Pytania sprawdzające Ćwiczenia Sprawdzian postępów Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych Materiał nauczania Pytania sprawdzające Ćwiczenia Sprawdzian postępów Wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę Materiał nauczania Pytania sprawdzające Ćwiczenia Sprawdzian postępów Wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło Materiał nauczania Pytania sprawdzające Ćwiczenia Sprawdzian postępów Sprawdzian osiągnięć Literatura 58 2

4 1. WPROWADZENIE Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy na temat szeregu zagadnień związanych z dokumentowaniem pracy i płacy. Poradnik składa się z kilku części, w których zamieszczono: wymagania wstępne wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane, aby bez problemów korzystać z poradnika, cele kształcenia - wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas pracy z poradnikiem, materiał nauczania pigułkę wiadomości teoretycznych niezbędnych do opanowania treści jednostki modułowej, zestaw pytań przydatny do sprawdzenia, czy już opanowałeś podane treści, ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować umiejętności praktyczne, sprawdzian postępów, który umożliwi sprawdzenie poziomu Twojej wiedzy po wykonaniu ćwiczeń, sprawdzian osiągnięć przykładowy zestaw zadań i pytań, który umożliwi sprawdzenie wiedzy i umiejętności z zakresu tej jednostki modułowej, literaturę uzupełniającą. W pierwszej części materiału nauczania zostały przedstawione obowiązki pracodawcy związane z przyjmowaniem i zwalnianiem pracowników. Następnie scharakteryzowane są zagadnienia dotyczące wydajności pracy i sposobów jej pomiaru. Kolejna część materiału nauczania zawiera informacje na temat płacy wyjaśnia pojęcie sytemu płac, prezentuje formy płac i spełniane przez nią funkcje. Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz gospodarowania jego środkami, a także zagadnienia związane z wypłatą świadczeń urlopowych są przedmiotem rozważań czwartej części materiału nauczania. Następnie omówione są zasady sporządzania listy płac, ustalania obciążeń pracodawcy z tytułu zatrudnienia pracowników i dokonywania potrąceń z wynagrodzeń oraz obowiązki pracodawcy z tym związane. W ostatniej części materiału nauczania zawarte są podstawowe wiadomości na temat dokumentowania, rozliczania i naliczania wynagrodzeń z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło. Uwaga! Treść Poradnika opracowana została zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym w listopadzie 2005 roku. Informacje dotyczące uregulowań prawnych należy na bieżąco aktualizować. Pytania sprawdzające pomogą Ci ustalić, czy w wystarczającym stopniu opanowałeś materiał nauczania i jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń. Wykonanie ćwiczeń umożliwia zastosowanie wiedzy w praktyce i utrwalenie zdobytych uprzednio wiadomości. Jeżeli nie możesz poradzić sobie z ustaleniem odpowiedzi na jakieś pytanie lub wykonaniem trudnego ćwiczenia, poproś o radę nauczyciela. Sprawdzian postępów pozwoli Ci zweryfikować stopień przyswojenia wiadomości i opanowania umiejętności. Udzielając odpowiedzi na zawarte w nim pytania wpisz znak X przy wybranej opcji. Wystarczy, że raz spojrzysz na wypełniony w ten sposób sprawdzian postępów i już będziesz wiedział, które zagadnienia musisz jeszcze raz powtórzyć. Zamieszczony na końcu poradnika sprawdzian osiągnięć jest zestawem zadań testowych, które umożliwią Ci określenie poziomu opanowania wiedzy i umiejętności z całej jednostki modułowej. Jego rozwiązanie możesz potraktować jako jeden z etapów przygotowywania się do sprawdzianu zaplanowanego przez nauczyciela. Samodzielne udzielenie odpowiedzi na zamieszczone w nim pytania, ułatwi Ci osiągnięcie sukcesu na klasówce i dostarczy satysfakcji z nauki. 3

5 2. WYMAGANIA WSTĘPNE Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć: posługiwać się pojęciami ekonomicznymi, posługiwać się pojęciami z zakresu prawa, korzystać z różnych źródeł prawa, wyszukać potrzebny w danej sytuacji przepis prawny, wskazać odpowiednią podstawę prawną, interpretować podstawowe przepisy prawa, scharakteryzować podstawowe instytucje prawa pracy, scharakteryzować podstawowe instytucje ubezpieczeń społecznych, wskazać uprawnienia pracowników wynikające z opłacania składek ubezpieczeniowych, odróżnić umowy zawarte na podstawie stosunku pracy od umów cywilnoprawnych o świadczenie usług, sporządzić umowę o pracę, sporządzić podstawowe umowy cywilnoprawne o świadczenie usług, sporządzić świadectwo pracy, korzystać z różnych źródeł informacji, interpretować zdobyte wiadomości, stosować zdobyte wiadomości, obsługiwać edytor tekstu w zakresie podstawowym. 4

6 3. CELE KSZTAŁCENIA W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć: przygotować dokumenty dotyczące przyjmowania i zwalniania pracowników, obliczyć wskaźniki pracochłonności i wydajności pracy, scharakteryzować czynniki wpływające na wzrost wydajności pracy, scharakteryzować funkcje płacy, posłużyć się taryfikatorem płac i tabelą płac, obliczyć wynagrodzenia według różnych systemów płac, obliczyć narzuty na wynagrodzenia, sporządzić dokumentację wynagrodzeń i narzutów, ustalić potrącenia obligatoryjne i dobrowolne, określić obciążenia pracodawcy z tytułu zatrudnienia, ustalić wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy, ustalić świadczenia urlopowe, przeprowadzić pomiar i ocenę efektów pracy, zastosować zasady ustalania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, sporządzić dokumentację rozliczeniową z urzędem skarbowym i ZUS, obsłużyć komputerowy program płacowo-kadrowy, obsłużyć program komputerowy dotyczący rozliczeń z urzędem skarbowym i ZUS, zaprojektować system wynagrodzeń. 5

7 4. MATERIAŁ NAUCZANIA 4.1. Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników Materiał nauczania Zasadniczym aktem prawnym regulującym kwestie związane z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników oraz dokumentowaniem tych działań przez pracodawcę jest ustawa Kodeks pracy (tekst jednolity DzU z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.). Zagadnienia obejmujące tę tematykę są jednak wyszczególnione w wielu innych aktach prawnych. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU Nr 69, poz. 332 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę do skierowania pracownika zatrudnianego na postawie stosunku pracy (jeszcze przed rozpoczęciem jej wykonywania) na badania lekarskie przeprowadzane na koszt pracodawcy. Wynikiem tych badań powinno być orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Skierowanie na badania powinno zawierać w szczególności: rodzaj badania, jakie ma być wykonane, stanowisko pracy, na którym przyjmowana do pracy osoba ma być zatrudniona (pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy), informacje o występowaniu na stanowisku (lub stanowiskach) pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. Pracodawca musi pamiętać, że nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU Nr 180, poz ze zm.) przed dopuszczeniem do wykonywania pracy nowo zatrudniony pracownik powinien zostać skierowany przez pracodawcę na szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy obejmujące instruktaż ogólny. Uczestnictwo w szkoleniu powinno być potwierdzone na piśmie oraz odnotowane w aktach osobowych pracownika. Jeżeli wymaga tego specyfika stanowiska pracy, to przed dopuszczeniem do wykonywania pracy nowo zatrudniony pracownik powinien zostać również wyposażony we właściwą odzież roboczą lub środki ochrony indywidualnej 1. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU Nr 62, poz. 286 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę, jeszcze przed dopuszczeniem do pracy osoby starającej się o zatrudnienie, do uzyskania od niej określonych dokumentów, w tym pisemnego potwierdzenia zapoznania się z: treścią regulaminu pracy, przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, 1 Zagadnienia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy zostały szczegółowo przedstawione w Poradniku dla ucznia Stosowanie przepisów prawa pracy. 6

8 zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, obowiązującą dobową i tygodniową normą czasu pracy, częstotliwością wypłaty wynagrodzenia, przysługującym wymiarem urlopu wypoczynkowego oraz długością okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, obowiązującym w danym zakładzie pracy systemem i rozkładem czasu pracy oraz przyjętymi okresami rozliczeniowymi jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Oznacza to, że zatrudniany pracownik powinien otrzymać nie tylko umowę o pracę, ale też zindywidualizowaną, pisemną informację zawierającą wymienione powyżej dane dotyczące warunków zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie. Wspomniane rozporządzenie obliguje również pracodawcę do założenia akt osobowych dla nowo przyjętego pracownika, w których powinny się znaleźć następujące dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie: kwestionariusz osobowy wraz z niezbędną liczbą zdjęć (wzór kwestionariusza osobowego stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia), świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie (informacje w nich zawarte mają istotne znaczenie dla nabycia uprawnień pracowniczych uzależnionych od tzw. ogólnego stażu pracy oraz tych uprawnień, których wymiar jest powiązany z danym rokiem kalendarzowym, np. urlop wypoczynkowy, świadczenia chorobowe), dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy (np. świadectwo ukończenia szkoły lub dyplom ukończenia studiów wyższych), świadectwo ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Powyższy wykaz ma charakter wyczerpujący tzn. pracodawca nie ma prawa domagać się od osoby zatrudnianej innych dokumentów i informacji. Jednakże osoba zatrudniana może przedłożyć z własnej inicjatywy dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, a także inne dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. W aktach osobowych pracownika powinno znaleźć się zarówno wspomniane wcześniej zaświadczenie o przebytym szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z przepisami obowiązującymi na terenie zakładu pracy, jak również umowa o pracę i zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę. Ponadto pracodawca zatrudniając pracownika może domagać się od niego podpisania umowy o zakazie konkurencji. W umowie takiej powinien zostać dokładnie wskazany zakres oraz rodzaj zakazanej pracownikowi działalności. Po podpisaniu umowy pracownik nie może 7

9 prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU Nr 99, poz ze zm.) zobowiązuje pracodawcę przed zatrudnieniem osoby lub powierzeniem jej innej pracy zarobkowej do uzyskania od niej pisemnego oświadczenia o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy. Gdy z oświadczenia wynika, że zatrudniana osoba pozostaje w rejestrze, pracodawca ma obowiązek w terminie 5 dni zawiadomić w formie pisemnej właściwy powiatowy urząd pracy o zatrudnieniu takiej osoby. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU Nr 137, poz. 887 ze zm.) oraz ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU Nr 210, poz. 2135) zobowiązują pracodawcę do zgłoszenia do ubezpieczeń w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych każdego nowo zatrudnionego pracownika. Zgłoszenia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, czyli obowiązkowo objętego wszystkimi ubezpieczeniami, dokonuje się na druku ZUS ZUA (zgłoszenie do ubezpieczeń/zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej), nie później niż w terminie 7 dni od daty zatrudnienia. Na takim samym druku, również w terminie 7 dni od momentu powstania obowiązku ubezpieczeń, zgłasza się osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli pracodawca ma obowiązek odprowadzać za nie wszystkie składki ubezpieczeniowe. Natomiast jeżeli osoba taka podlega jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS ZZA (zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego/zgłoszenie zmiany danych). Na pracodawcy ciąży również obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny ubezpieczonego pracownika, jeśli nie są oni osobami podlegającymi obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego ani osobami uprawnionymi do świadczeń opieki zdrowotnej na podstawie przepisów o koordynacji. Do celów ubezpieczenia zdrowotnego za członka rodziny uważa się: dziecko własne, dziecko małżonka, dziecko przysposobione, wnuka albo dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej, do ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej do ukończenia 26 lat, natomiast jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne traktowane na równi bez ograniczeń wieku, małżonka (za członka rodziny nie uznaje się jednak małżonka pozostającego w separacji orzeczonej prawomocnym wyrokiem sądu), wstępnych (tj. krewnych w linii prostej: rodziców, dziadków) pozostających z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym. W celu zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny ubezpieczonego pracodawca w terminie 7 dni od powstania uprawnień sporządza i przekazuje do ZUS odpowiednie dokumenty zgłoszeniowe druk ZUS ZCZA, dla członków rodziny, których adres zamieszkania jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego lub druk ZUS ZCNA, dla członków rodzony, których adres zamieszkania nie jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego. Pracownik ma obowiązek poinformowania pracodawcy o utracie przez członka rodziny uprawnień do ubezpieczenia zdrowotnego oraz o zmianie danych wykazanych w dokumentach zgłoszeniowych. Zgłoszonego do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny, w razie utraty przez niego prawa do tego ubezpieczenia, należy wyrejestrować od dnia utraty uprawnienia na druku ZUS ZCNA lub ZUS ZCZA. Druki ZUS ZUA, ZUS ZZA, ZUS ZCZA oraz ZUS ZCNA można uzyskać w każdej jednostce organizacyjnej ZUS, pobrać ze strony internetowej lub wydrukować z aktualnej wersji programu Płatnik (program ten można otrzymać bezpłatnie w każdej 8

10 jednostce ZUS). Wypełnione formularze przekazuje się w formie papierowej za pośrednictwem poczty lub osobiście (dla płatników rozliczających nie więcej niż 5 osób) albo elektronicznie, za pomocą teletransmisji danych, przy wykorzystaniu aktualnej wersji programu Płatnik (obowiązkowe dla płatników rozliczających składki za więcej niż 5 osób). Pomimo, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 16 maja 1991 r. (DzU Nr 51, poz. 223), które określało wzory i tryb wydawania legitymacji ubezpieczeniowych, zostało uchylone z dniem 1 stycznia 1999 r., legitymacje ubezpieczeniowe są nadal wystawiane i poświadczane. Pozostały one jednym z dowodów potwierdzających prawo do świadczeń zdrowotnych dla osoby ubezpieczonej, a także członków jej rodziny. Legitymacje ubezpieczeniowe wystawiają pracodawcy zobowiązani do wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego. W pozostałych przypadkach legitymacje wydaje ZUS. Poświadczenia uprawnień w legitymacjach ubezpieczeniowych dokonuje zarówno pracodawca uprawniony, jak i nieuprawniony do wypłaty zasiłków. Przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek uzyskać od pracownika odpowiednie oświadczenie do celów podatkowych. Oświadczenie to upoważnia (lub nie upoważnia) pracodawcę do pomniejszenia odprowadzanej za pracownika zaliczki na podatek dochodowy o tzw. ulgę podatkową. Za pośrednictwem formularza PIT 2, pracownik określa zakład pracy jako płatnika właściwego do zmniejszania miesięcznej zaliczki na podatek dochodowy o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej (podobne oświadczenia PIT 2A składają osoby otrzymujące rentę lub emeryturę z zagranicy i osoby tymczasowo aresztowane lub skazane, PIT 2C osoby otrzymujące stypendium, a PIT 3 osoby otrzymujące zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego przez okres pełnego miesiąca kalendarzowego). Dokumentacja związana ze zwolnieniem pracownika obejmuje: oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym, umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę, orzeczenie lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy. Jedynym obowiązkiem pracownika, który odchodzi z pracy z własnej woli jest złożenie na piśmie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W przeciwieństwie do pracodawcy pracownik nie musi uzasadniać swej decyzji o odejściu z zakładu pracy. Uzasadnienie takie jest konieczne jedynie w sytuacji, gdy pracownik chce rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma natomiast zawsze obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Ważne jest, by przyczyna ta była prawdziwa i konkretna, ponieważ w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik może odwołać się do sądu pracy i odzyskać pracę lub otrzymać stosowne odszkodowanie. Wzory pism dotyczących oświadczeń pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowią załączniki do rozporządzenia MPiPS w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do wystawienia świadectwa pracy. Obowiązek dopełnienia tej czynności powstaje z chwilą ustania stosunku pracy. Powinność sporządzenia 9

11 i wydania świadectwa pracy nie jest uzależniona od poprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Uregulowania dotyczące dokładnej treści oraz sposobu wydania świadectwa pracy zostały zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU Nr 60, poz. 282 ze zm.). W myśl tego rozporządzenia pracodawca wydaje świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie w dniu, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli nie jest to możliwe, to nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy przesyła je pracownikowi (lub osobie przez niego upoważnionej) za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób (np. przez posłańca). W sytuacji, gdy z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik nie mógł uzyskać nowej pracy lub zasiłku dla bezrobotnych, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż za 6 tygodni. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Do zawarcia takiej umowy dochodzi, gdy pracownik w okresie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Decyzja o tym, czy w danym przypadku umowa powinna być zawarta zależy od ustaleń pracodawcy i pracownika. Musi być ona zawarta pod rygorem nieważności na piśmie, określać w możliwie dokładny sposób rodzaje działalności konkurencyjnej, której pracownik nie będzie podejmował po ustaniu stosunku pracy oraz ściśle precyzować okres obowiązywania zakazu konkurencji i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Po rozwiązaniu umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych i/lub ubezpieczenia zdrowotnego. Czynności tej dokonuje się w terminie 7 dni od daty ustania stosunku pracy na druku ZUS ZWUA (wyrejestrowanie z ubezpieczeń). Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jednolity DzU z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia i przekazania zwalnianemu pracownikowi oraz właściwemu urzędowi skarbowemu deklaracji PIT 11. Formularz ten stanowi imienną informację o wysokości dochodów osiągniętych przez podatnika. Pracodawca ma bezwzględny obowiązek sporządzenia wspomnianej informacji w sytuacji, gdy stosunek pracy został rozwiązany w trakcie roku podatkowego, a tym samym ustał obowiązek poboru zaliczek na podatek dochodowy. Deklaracja powinna zostać przekazana do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrana została ostatnia zaliczka. Taki obowiązek mają również pracodawcy zatrudniający pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych sporządzają i przekazują oni deklarację PIT 8B. Konieczność sporządzenia deklaracji PIT 11 po zakończeniu roku podatkowego uzależniona jest natomiast od tego, czy podatnik złoży oświadczenie dla celów rocznego obliczenia podatku na druku PIT 12. Złożenie wspomnianego oświadczenia zwalnia płatnika z obowiązku sporządzenia informacji o wysokości dochodów osiągniętych przez podatnika PIT 11, lecz jednocześnie obliguje go do dokonania rocznego obliczenia podatku dochodowego na formularzu PIT 40. Obowiązujący termin przekazania deklaracji do końca lutego roku następującego po roku podatkowym. Deklaracja ta sporządzana jest w trzech egzemplarzach, z których jeden zostaje w dokumentacji zakładu pracy, drugi zostaje przekazany podatnikowi, a trzeci właściwemu urzędowi skarbowemu według miejsca zamieszkania podatnika. 10

12 Pytania sprawdzające Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń. 1. Jakie akty prawne regulują kwestie związane z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników? 2. Jakie czynności powinien wykonać pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika? 3. Jakie informacje powinno zawierać skierowanie na badania lekarskie wydane przez pracodawcę? 4. Z jakimi informacjami powinien zapoznać pracodawca zatrudnianego pracownika przez dopuszczeniem go do wykonywania pracy? 5. Jakie dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie powinny znaleźć się w aktach osobowych pracownika? 6. Jakie dokumenty, związane z ubieganiem się o zatrudnienie, może przedłożyć zatrudniany pracownik z własnej inicjatywy? 7. Do czego zobowiązuje pracownika zawarcie z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji? 8. Jaką czynność zobowiązany jest dokonać pracodawca zatrudniający osobę pozostającą w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy? 9. W jaki sposób dokonywane jest zgłoszenie zatrudnionego pracownika do ubezpieczeń społecznych? 10. W jaki sposób dokonuje się zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego uprawnionych członków rodziny zatrudnionego pracownika? 11. Do czego upoważnia pracownik pracodawcę składając deklarację PIT 2? 12. Jakie dokumenty obejmuje dokumentacja zawiązana ze zwolnieniem pracownika? 13. Jakie czynności powinien wykonać pracodawca zwalniając pracownika? 14. W jakich sytuacjach istnieje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika? 15. W jakim terminie powinno zostać wydane pracownikowi świadectwo pracy? 16. W jakim celu zawierana jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? 17. W jaki sposób dokonywane jest wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych i/lub ubezpieczenia zdrowotnego? 18. Jakie obowiązki wynikające z ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ma pracodawca wobec zwolnionego pracownika? Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników Ćwiczenia Ćwiczenie 1 Wykorzystując poniższe dane sporządź informację o warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie. Jesteś pracownikiem działu kadr w Przedsiębiorstwie Produkcyjno Handlowym Stokrotka sp. z o.o. Do pracy w Twojej firmie został właśnie przyjęty nowy pracownik pani Anna Kowalska. Dyrektor polecił Ci sporządzić dla Pani Kowalskiej informację o obowiązujących ją warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie. Redagując dokument wykorzystaj następujące informacje: 11

13 pani Kowalska będzie wykonywała pracę sekretarki na podstawie zawartej na rok umowy o pracę, w której przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, pani Kowalska przepracowała już 11 lat w tym zawodzie, za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy będzie otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1200,00 zł i dodatek motywacyjny w wysokości 100,00 zł miesięcznie, wynagrodzenie wypłacane będzie raz w miesiącu, siódmego dnia każdego miesiąca w kasie pracodawcy w godzinach od 10:00 do 14:00 lub za pisemną zgodą pracownika przelewem na rachunek bankowy, obowiązująca norma czasu pracy to 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 4 miesiące, dniem wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy są wszystkie soboty, a za dni świąteczne przypadające w soboty pracodawca wyznacza inny dzień wolny od pracy w tym samym okresie rozliczeniowym, pora nocna trwa od godziny 22:00 do 6:00, pracownik potwierdza obecność w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności, pracownik zobowiązany jest do uprzedzenia pracodawcy o niemożności przybycia do pracy, jeśli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności, w razie niestawienia się do pracy pracownik zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania; dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy pracownik jest zobowiązany przedstawić pracodawcy najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności. Sposób wykonania ćwiczenia Aby wykonać ćwiczenie powinieneś: 1) przeczytać uważnie treść zadania, 2) korzystając ze zdobytej wiedzy i literatury przedmiotu: a) ustalić, jakie dane musi zawierać informacja o obowiązujących warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie, b) zredagować informację o obowiązujących warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie dla pani Kowalskiej, 3) sporządzić dokument wykorzystując edytor tekstu, pamiętaj przy tym o odpowiednim sformatowaniu tekstu, 4) wydrukować sporządzony dokument. Wyposażenie stanowiska pracy: kodeks pracy, literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia, stanowisko komputerowe wyposażone w edytor tekstu z dostępem do drukarki. 12

14 Ćwiczenie 2 Zgłoś nowo zatrudnionego pracownika do ubezpieczeń. Pan Karol Jan Kowalczyk podjął swoje pierwsze zatrudnienie, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy na czas określony od r. do r. na stanowisku cukiernika w Cukierni Rogalik sp. z o.o. mieszczącej się przy ul. Modrej 2, Warszawa (nr REGON , nr NIP ). Zgłoś pana Kowalczyka do ubezpieczeń społecznych i do ubezpieczenia zdrowotnego wykorzystując poniższe informacje: data urodzenia r., nr PESEL , nr NIP , seria i numer dowodu osobistego SWA234598, adres zamieszkania: ul. Wesoła 7 m. 15, Warszawa. Sposób wykonania ćwiczenia Aby wykonać ćwiczenie powinieneś: 1) przeczytać uważnie treść zadania, 2) odszukać w Internecie na stronie a) formularz ZUS ZUA, b) poradnik dla płatników składek Zasady wypełniania dokumentów ubezpieczeniowych, 3) wydrukować odszukany formularz ZUS ZUA, 4) korzystając z poradnika dla płatników składek Zasady wypełniania dokumentów ubezpieczeniowych wypełnić formularz ZUS ZUA, wpisując odpowiednie dane podane w treści zadania. Wyposażenie stanowiska pracy: stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu i drukarki. Ćwiczenie 3 Sporządź oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pan Jan Nowak jest zatrudniony od dwóch lat, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku kierowca dostawca w Hurtowni Artykułów Biurowych BiuroSerwis sp. j. Z powodu trudności finansowych spółka zmuszona została do ograniczenia zatrudnienia. Właściciele postanowili zlikwidować stanowisko, na którym pracuje pan Nowak. Sporządź, w imieniu pracodawcy, oświadczenie skierowane do pana Nowaka powiadamiające go o wypowiedzeniu umowy o pracę. Sposób wykonania ćwiczenia Aby wykonać ćwiczenie powinieneś: 1) przeczytać uważnie treść zadania, 2) przeanalizować dokładnie wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (załącznik nr 1), 3) wypełnić wzór oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zamieszczając w wykropkowanych miejscach odpowiednie dane podane w treści zadania, 4) w przypadku braku danych wpisać dowolne. Wyposażenie stanowiska pracy: wzór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (załącznik nr 1), literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia. 13

15 Załącznik nr (pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data) ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM* Pan (Pani) (imię i nazwisko) Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w dniu... z zachowaniem... okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu... (wskazać długość okresu wypowiedzenia) Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w... (siedziba sądu) Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą**... (siedziba komisji)... (potwierdzenie odbioru przez pracownika - data i podpis) * Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. ** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza (podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) Sprawdzian postępów Czy potrafisz: Tak Nie 1) wymienić podstawowe akty prawne dotyczące zatrudniania i zwalniania pracowników? 2) przedstawić czynności, które powinien wykonać pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika? 3) sporządzić informację o warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie dla nowo zatrudnionego pracownika? 4) zgłosić pracownika do ubezpieczeń w ZUS? 5) przedstawić czynności, które powinien wykonać pracodawca zwalniając pracownika? 6) sporządzić oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę? 14

16 4.2. Wydajność pracy i pracochłonność Materiał nauczania W gospodarce rynkowej sukces przedsiębiorstwa w dużej mierze uzależniony jest od kompetencji i zaangażowania zatrudnionych w nim osób. Polityka kadrowa prowadzona przez przedsiębiorstwo powinna obejmować działania nastawione na przygotowanie zatrudnionych osób do realizacji celów przedsiębiorstwa, ale także uwzględniać indywidualny rozwój i potrzeby pracowników. Pojmowane w ten sposób zarządzanie kadrami sprowadza się do kierowania ludźmi, którego celem jest jak najefektywniejsze wykorzystanie ich możliwości, co z kolei umożliwia wzrost efektywności pracy, wyprzedzenie konkurencji i osiągnięcie sukcesu rynkowego. Z tego względu jednym z priorytetowych zadań prowadzonej przez przedsiębiorstwo polityki kadrowej powinno być wykrycie i wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach firmy. Na potencjał ten składają się różnorodne czynniki, takie jak kwalifikacje, zdolności, postawy, zaangażowanie, ambicje, pomysły, wartości itp., które stymulowane w odpowiedni sposób podnoszą skuteczność funkcjonowania przedsiębiorstwa. Przy podejmowaniu działań mających na celu ujawnienie i wykorzystanie możliwości tkwiących w pracownikach zasadnicze znaczenie ma odpowiednie motywowanie, czyli stwarzanie warunków, w których podjęcie danej czynności staje się dla zatrudnionego atrakcyjne. Odpowiednio zmotywowany pracownik z własnej woli angażuje się w dane przedsięwzięcie, ponieważ zdaje sobie sprawę, że dzięki temu uzyska cenne dla siebie wartości lub uniknie przykrych konsekwencji niewykonania zadania. Właściwa motywacja sprzyja także efektywności pracy i tworzy przesłanki do racjonalnego współdziałania personelu. Wymagania stawiane pracownikom muszą odpowiadać ich możliwościom. Ustalenie wymagań niemożliwych do osiągnięcia jest niecelowe i nieracjonalne, natomiast osiągnięcie rezultatu lepszego niż oczekiwany stymuluje do podejmowania kolejnych działań. Na płaszczyźnie zawodowej bardzo wielką rolę jako czynnik motywacyjny odgrywa system kar i nagród, który jest istotnym narzędziem oddziaływania na personel. Za pomocą tego systemu przedsiębiorstwo motywuje nagradzanego pracownika do jeszcze wydajniejszej pracy, a innych do pójścia w jego ślady. Celem stosowania kar jest natomiast eliminowanie negatywnego zachowania, które jest niezgodne z oczekiwaniami pracodawcy. W motywowaniu pracowników duże znaczenie odgrywają również inne czynniki sprawiedliwe ocenianie, jasno określony system awansowania, właściwy system płac, możliwość rozwoju zawodowego (np. szkolenia), charakter pracy (np. ciekawa, samodzielna), warunki pracy, panujące stosunki międzyludzkie. Podstawą wszelkiej motywacji jest sprawiedliwa ocena pracownika i wyników jego pracy. Ocena powinna być stałym elementem prowadzonej polityki kadrowej, a przy jej dokonywaniu pod uwagę należy wziąć przede wszystkim sposób wykonywania pracy, realizowane zadania, samodzielność, kreatywność, a w przypadku kierowników również sprawność zarządzania podwładnymi. Wynik oceny powinien znaleźć odzwierciedlenie w wynagrodzeniu pracownika. Im bardziej motywujący system ocen funkcjonuje w przedsiębiorstwie, tym większe jest zaangażowanie i satysfakcja pracowników, co z kolei przekłada się na wysoką jakość i wydajność pracy, a w rezultacie na wysokość zysków osiąganych przez firmę. Gospodarowanie zasobami w przedsiębiorstwie powinno być przede wszystkim racjonalne i efektywne. W odniesieniu do zasobów ludzkich, zasada ta oznacza potrzebę minimalizowania nakładów ludzkiej pracy oraz konieczność podnoszenia wydajności pracy 15

17 zatrudnionych pracowników. Na poziom wydajności pracy wpływa wiele różnorodnych czynników, które zostały przedstawione w tabeli 1. Tabela. 1. Czynniki wpływające na wydajność pracy Czynniki techniczne Czynniki organizacyjne Czynniki psychologiczno-- socjologiczne Czynniki ekonomiczne Czynniki naturalne Postęp techniczny i technologiczny jest czynnikiem najważniejszym w zwiększaniu wydajności pracy, ponieważ istotnie wpływa na zmniejszenie pracochłonności i wzrost efektów pracy. Wyraża się on przede wszystkim poprzez zastosowanie nowoczesnych metod wytwarzania oraz doskonalenie narzędzi pracy w wyniku mechanizacji i automatyzacji. Na wzrost wydajności pracy wpływa przede wszystkim prawidłowy jej podział, sprawna współpraca oraz dyscyplina pracy. Organizacja pracy powinna być racjonalna, czyli umożliwiać jak najlepsze wykorzystanie czasu i umiejętności pracowników. Zalicza się do nich przede wszystkim motywację pracowników oraz stosunki międzyludzkie panujące w zakładzie pracy. Czynniki te uzależnione są m. in. od świadomości, poziomu kultury, cech osobistych pracowników, jak i od warunków pracy, perspektyw rozwoju, autorytetu kierownictwa, wyposażenia itp. To przede wszystkim sprawiedliwy system płac, który uzależnia wysokość wynagrodzenia pracownika od wydajności jego pracy. Mają szczególnie istotne znaczenie w przemyśle wydobywczym (np. konstrukcja złoża) oraz rolno-spożywczym (np. warunki klimatyczne, glebowe). W literaturze przedmiotu wyróżnia się: indywidualną wydajność pracy, tzn. wydajność pracy konkretnego pracownika, zespołową wydajność pracy, czyli średnią wydajność pracy określonej grupy pracowników (np. zespołu, brygady, całego przedsiębiorstwa), społeczną wydajność pracy, która jest przeciętną wydajnością pracy uzyskiwaną przez ogół pracowników zatrudnionych we wszystkich przedsiębiorstwach określonej branży, gałęzi lub resortu. Pomiar wydajności pracy uzależniony jest od charakteru efektów pracy. Jeżeli jej efekty mają wymiar niemierzalny lub trudno mierzalny, tak jak w przypadku pracy świadczonej przez pracowników biurowych, to wydajność nie jest łatwa do określenia, ponieważ nie obowiązują tu wskaźniki, których wartość można wyliczyć. Ocena wydajności pracy pracownika umysłowego uzależniona będzie przede wszystkim od stopnia wykonania powierzonych mu zadań oraz jakości świadczonej pracy i jej efektów. Czynniki te bierze się również pod uwagę mierząc wydajność pracy pracowników zatrudnionych przy produkcji lub w handlu, jednak w tych przypadkach istnieją mierzalne wskaźniki pozwalające na dokonanie pomiaru wydajności pracy. Wydajność pracy w produkcji ujmowana jest jako wielkość produkcji przypadająca na jednostkę czasu pracy ludzkiej. Miernikiem wydajności pracy jest więc wielkość określająca poziom wydajności pracy w danym okresie. Miernik ten wyraża się wzorem: P W = T gdzie: W wydajność pracy, P wielkość produkcji, T czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji. Wielkość produkcji (P) przyjęta do obliczania wydajności pracy może być wyrażona: w jednostkach naturalnych np. kilogramach, sztukach, metrach, w jednostkach umownych lub przeliczeniowych, co umożliwia łączenie podobnych wyrobów według określonych kryteriów, sprowadzając je do wspólnej podstawy, np. przeliczenie kabli o różnej średnicy na kable o średnicy 5 mm, 16

18 - wartościowo, co umożliwia przeliczenie nawet bardzo zróżnicowanej produkcji, ponieważ określoną wartościowo wielkość produkcji można sumować, - w jednostkach pracochłonności, co umożliwia przeliczenie różnorodnej produkcji, ponieważ podstawą jest tu liczba godzin normowanych (inaczej normogodzin), która określa czas wyznaczony na wykonanie określonego zadania; poziom wydajności pracy określa stosunek czasu niezbędnego do wykonania zadania obliczonego według norm do czasu rzeczywiście przepracowanego. Również czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji (T) może być wyrażony w różnych jednostkach. Najczęściej stosowanymi do obliczenia średniej wydajności pracy są godzina, dzień (dniówka) lub miesiąc. Drugim wskaźnikiem umożliwiającym zbadanie wydajności pracy jest wskaźnik pracochłonności, który jest odwrotnością miary wydajności pracy i wyraża się wzorem: T L = P gdzie: L pracochłonność produkcji, P wielkość produkcji, T czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji. Wydajność pracy w przedsiębiorstwach usługowych prócz mierników wydajności pracy stosowanych w przemyśle wykorzystuje się mierniki wykonywanych usług w różnych specyficznych jednostkach miary dostosowanych do charakteru działalności konkretnego usługodawcy. W przedsiębiorstwach handlowych mierzy się wielkością obrotu towarowego osiągniętą w określonej jednostce czasu (np. wartość sprzedaży towarów przypadająca na jednego sprzedawcę w ciągu miesiąca). Wielkość obrotu towarowego określa się głównie wartościowo, ale też w naturalnych jednostkach miary (np. tonach, sztukach, metrach). Wskaźnik wydajności pracy obliczany jest w różnych jednostkach w zależności od określenia wielkości obrotu oraz nakładu pracy. Miernik ten wyraża się wzorem: W = gdzie: W wskaźnik wydajności pracy, S wielkość obrotu towarowego (sprzedaż towarów), N nakład pracy (liczba pracowników). Reasumując powyższe informacje można stwierdzić, że wydajność pracy jest wielkością przeciętną, która wynika z podzielenia całego efektu pracy wyrażonego ilościowo lub wartościowo, wykonanego w danym okresie przez całkowity nakład pracy, wyrażonej w godzinach lub liczbie pracowników. Zastosowanie miernika poziomu wydajności pracy umożliwia porównanie kształtowania się poziomu wydajności pracy w różnych okresach w ciągu roku i na przestrzeni lat oraz w innych podobnych przedsiębiorstwach. Jest to bardzo ważne, ponieważ wysoka wydajność pracy (i stały jej wzrost) stanowi podstawowe źródło efektywności gospodarczej przedsiębiorstwa, powodując obniżanie kosztów prowadzenia działalności, przyspieszenie rotacji towarów albo wytworzonych produktów lub usług oraz lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów. S N 17

19 Pytania sprawdzające Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń. 1. Jakie cele powinna realizować polityka kadrowa prowadzona przez przedsiębiorstwo? 2. W jaki sposób można motywować pracowników do wydajniejszej pracy? 3. Dlaczego dobrze zmotywowany pracownik lepiej wykonuje swoją pracę? 4. Co należy brać pod uwagę dokonując oceny pracy pracowników? 5. Co to jest wydajność pracy? 6. Jakie czynniki wpływają na wydajność pracy? 7. W jaki sposób dokonywany jest pomiar wydajności pracy w przedsiębiorstwach produkcyjnych, handlowych i usługowych? 8. Do czego służy miernik wydajności pracy? 9. Do czego służy wskaźnik pracochłonności? 10. Jakie znaczenie dla przedsiębiorstwa ma wysoka wydajność pracy? Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Wydajność pracy i pracochłonność Ćwiczenia Ćwiczenie 1 Uzasadnij potrzebę stałego monitorowania poziomu wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Sposób wykonania ćwiczenia: Aby wykonać ćwiczenie powinieneś: 1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu: a) ustalić, dlaczego przedsiębiorstwo powinno stale monitorować poziom wydajności pracy, b) uzasadnić podaną odpowiedź, 2) zanotować ustalenia w zeszycie. Wyposażenie stanowiska pracy: literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia. Ćwiczenie 2 Oblicz i oceń wydajność pracy. W trzech sklepach spożywczych wartość sprzedaży i stan zatrudnienia kształtują się następująco: Wartość sprzedaży Liczba zatrudnionych Sklep I ,00 zł 4 Sklep II ,00 zł 3 Sklep III ,00 zł 2 Dokonaj oceny wydajności pracy w poszczególnych sklepach. 18

20 Sposób wykonania ćwiczenia Aby wykonać ćwiczenie powinieneś: 1) wykorzystując zdobytą wiedzę i literaturę przedmiotu: a) obliczyć współczynnik wydajności pracy w każdym sklepie, b) porównać uzyskane współczynniki, c) ocenić wydajność pracy w każdym ze sklepów, 2) zanotować swoje ustalenia w zeszycie. Wyposażenie stanowiska pracy: literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia, kalkulator Sprawdzian postępów Czy potrafisz: Tak Nie 1) określić, cele polityki kadrowej prowadzonej przez przedsiębiorstwo? 2) ustalić sposoby motywowania pracowników do wydajniejszej pracy? 3) określić kryteria oceny pracownika i wyników jego pracy? 4) wyjaśnić, czym jest wydajność pracy? 5) scharakteryzować czynniki wpływające na wydajność pracy? 6) przedstawić sposoby pomiaru wydajności pracy? 7) obliczyć wskaźnik wydajności pracy? 8) obliczyć wskaźnik pracochłonności? 9) ocenić wydajność pracy? 10) wyjaśnić, dlaczego przedsiębiorstwo powinno stale kontrolować poziom wydajności pracy? 11) wyjaśnić znaczenie wysokiej wydajności pracy dla funkcjonowania przedsiębiorstwa? 19