ŚNIADANIE HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA BANK POCZTOWY KLUB POLSKIEJ RADY BIZNESU

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "ŚNIADANIE HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA BANK POCZTOWY KLUB POLSKIEJ RADY BIZNESU"

Transkrypt

1

2

3 ŚNIADANIE HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA BANK POCZTOWY KLUB POLSKIEJ RADY BIZNESU 21 lutego 2013 r.

4 Dylematy rozwoju polskich menedżerów

5 Prezentacja wyników badania ROZWÓJ MENEDŻERSKI: gotowość do ciągłych zmian

6 Agenda: Metodologia badania Jakie są potrzeby i oczekiwania badanych menedżerów w zakresie rozwoju swojej kariery? Czy firmy w których pracują badani, dbają o rozwój kompetencji swoich menedżerów? 6

7 Metodologia badania Badanie przeprowadzono w styczniu 2013 roku. Projekt miał charakter ilościowy. Wywiady zrealizowano metodą on line (CAWI). Respondenci byli rekrutowani z panelu internetowego HBRP. Ankietę wysłano do menedżerów, dyrektorów i prezesów. W sumie zrealizowano 333 wywiady. Wywiad trwał około 12 minut i zawierał 38 pytań. 7

8 Większość respondentów to dyrektorzy i menedżerowie, co czwarty badany to prezes/właściciel. Większość respondentów zajmuje się zarządzaniem firmą, sprzedażą lub marketingiem. Najczęściej posiadają studia podyplomowe. Stanowisko Zakres odpowiedzialności Wykształcenie 24% 40% 22% 57% 35% 16% 14% 18% 10% 7% 8% 10% 6% 8% 17% 9% Dyrektor Menedżer Członek zarządu Prezes/Właściciel/Współwłaściciel Inne Sprzedaż Zarządzanie firmą Marketing Finanse HR Produkcja Inne podyplomowe wyższe magisterskie MBA wyższe doktoranckie N=333 8

9 Połowa badanych pracuje w firmach dużych z kapitałem zagranicznym, najczęściej w branży usługowej lub produkcyjnej. Forma własności Branża działalności Obroty firmy 38% 43% 45% 34% 27% 29% 17% 16% 17% 7% 5% 14% 10% Polska firma będąca częścią zagranicznej grupy kapitałowej Polskie przedsiębiorstwo prywatne Przedstawicielstwo zagranicznej firmy w Polsce Przedsiębiorstwo państwowe Branża usługowa Branża produkcyjna Inne Branża handlowa powyżej 50 mln Euro mln Euro 2-10 mln Euro do 2 mln Euro N=333 9

10 10 Jakie są potrzeby i oczekiwania badanych menedżerów w zakresie rozwoju swojej kariery?

11 Zdecydowana większość badanych menedżerów jest zadowolonych ze swojego miejsca pracy 2% 22% 7% 17% 5 - Zdecydowanie zadowolony W ogóle niezadowolony 52% N=333 P1. Jaki jest Pani/Pana ogólny poziom zadowolenia z aktualnie zajmowanego stanowiska? 11

12 Zdecydowana większość badanych menedżerów zwraca uwagę na rozwój kompetencji, a nie tylko na podwyżki i awanse, ponad połowa wybiera stanowiska, które dają możliwości rozwoju i aktywnie szuka możliwości podnoszenia swoich kompetencji również poza firmą. Zdecydowanej większości brakuje jednak brakuje i mentoringu. Top2box Zwracam uwagę na obiektywny rozwój własnych kompetencji, a nie tylko wymierne oznaki postępów w karierze, takie jak podwyżki czy awanse. Zawsze wyznaczam sobie cele zawodowe i aktywnie szukam takich zadań (lub sam je tworzę), które pomogą w ich realizacji. Inwestuję we własne atuty tak, aby jeszcze je wzmocnić Zawsze wybieram stanowiska, które pasują do mojej ścieżki kariery i oferują możliwość rozwoju Aktywnie szukam możliwości rozwoju własnych zdolności przywódczych i menedżerskich, także poza miejscem pracy Mam zaufanego i doświadczonego mentora, który pomaga mi rozwijać moją karierę 83% 62% 60% 54% 18% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1 - zdecydowanie nie zgadzam się zdecydowanie zgadzam się N=333 P7. Proszę powiedzieć w jakim stopniu rozwinęły się Pana/i umiejętności menedżerskie? 12

13 Na własny koszt badani menedżerowie korzystają najczęściej z najtańszych form rozwoju kompetencji, książek i czasopism, ale co drugi menedżer zainwestował również w studia podyplomowe. lektura książek menedżerskich 80% prenumerata specjalistycznych czasopism 58% studia podyplomowe szkolenia specjalistyczne 41% 47% konferencje menedżerskie szkolenia stacjonarne z obszaru umiejętności przywódczych i menedżerskich 35% 32% szkolenia e-learningowe coaching studia stacjonarne studia MBA 23% 18% 18% 17% 0% 20% 40% 60% 80% 100% P24. Czy od chwili rozpoczęcia kariery zawodowej prywatnie i na własny koszt korzystała/korzystał Pani/Pan z następujących narzędzi rozwoju menedżerskiego N=333 13

14 Połowa badanych ocenia swoje kompetencje menedżerskie na poziomie bardzo dobrym i doskonałym. 1% 11% 11% 5 - kompetencje w stopniu doskonałym 4 - kompetencje w stopniu bardzo dobrym 35% 41% 3 - kompetencje w stopniu dobrym 2 - kompetencje w stopniu podstawowym 1 - brak kompetencji N=333 P4. Proszę ocenić swoje kompetencje menedżerskie we wskazanych obszarach 14

15 Badani menedżerowie najwyżej oceniają swoje kompetencje w obszarach zrozumienia biznesowego i orientacji na klienta, największy potencjał rozwoju posiadają innowacyjność i rozwój osobisty. Zrozumienie biznesowe Orientacja na klienta Komunikacja Praca zespołowa Podejmowanie decyzji Przywództwo Zarządzanie zmianą Kompetencje ogólnie Orientacja na wyniki Zarządzanie podwładnymi Orientacja strategiczna Innowacyjność Rozwój osobisty 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 5 - kompetencje w stopniu doskonałym 4 - kompetencje w stopniu bardzo dobrym 3 - kompetencje w stopniu dobrym 2 - kompetencje w stopniu podstawowym 1 - brak kompetencji N=333 P4.Proszę ocenić swoje kompetencje menedżerskie we wskazanych obszarach 15

16 Prawie połowa badanych stwierdziło, że ich umiejętności menedżerskie poprawiły się w ciągu ostatniego roku. 13% 5% 11% 5 - bardzo się rozwinęły 4 36% 3 35% W ogóle się nie rozwinęły N=333 P16. Proszę powiedzieć w jakim stopniu rozwinęły się Pana/i umiejętności menedżerskie w ciągu ostatniego roku? 16

17 Główną bariera w rozwoju kompetencji menedżerskich badanych respondentów jest brak czasu, prawie co drugi badany narzeka również na brak wsparcia ze strony pracodawcy. Brak czasu 56% Brak wsparcia ze strony pracodawcy 43% Brak właściwej oferty rozwojowej wewnątrz organizacji 38% Brak środków na ten cel 34% Brak wiedzy jak samemu rozwijać swoje kompetencje 14% Nie natrafiam na istotne bariery 12% Brak właściwej oferty rozwojowej na polskim rynku 8% Brak właściwej oferty rozwojowej na światowym rynku 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% N=333 P25. Na jakie bariery w rozwoju kompetencji menedżerskich Pani/Pan natrafia? 17

18 W ofercie przedsiębiorstw w zakresie podnoszenia kompetencji menedżerów najczęściej można znaleźć szkolenia, konferencję i prenumeratę czasopism specjalistycznych, najrzadziej coaching, mentoring, finansowanie studiów i dedykowane portale edukacyjne. Nauka w trakcie wykonywania pracy Szkolenia stacjonarne z obszaru umiejętności przywódczych i Prenumerata czasopism specjalistycznych Konferencje menedżerskie Akademie wewnętrzne Studia podyplomowe Szkolenia e-learningowe Zakup książek menedżerskich Realokacja do innych stanowisk i funkcji Coaching zewnętrzny Studia stacjonarne Studia MBA w Polsce Programy mentoringowe Dedykowane portale edukacyjne Studia MBA za granicą 5% 8% 12% 1% 2% 10% 3% 7% 4% 2% 0% 14% 17% 20% 20% 16% 28% 26% 26% 24% 33% 32% 39% 36% 33% 36% 33% 43% 46% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Narzędzia rozwoju kompetencji w ofercie prcodawców Narzędzia rozwoju kompetencji, które objęły respondentów P27. Jakie narzędzia rozwoju kompetencji menedżerskich wykorzystuje Pani/Pana pracodawca w stosunku do zatrudnionych? P28. Które z tych rozwiązań objęło Pani/Pana w ciągu ostatniego roku? (proszę zaznaczyć wszystkie) N=333 18

19 Tylko co trzeci badany stwierdził, że podjęte działania przyczyniły się do rozwoju ich kompetencji, kolejne 37% twierdzi, że takie działania nie przyczyniły się do podniesienia ich kompetencji. 14% 10% 23% 21% 5 - zdecydowanie się przyczyniły % 1 - wcale się nie przyczyniły P29. Czy podejmowane z inicjatywy pracodawcy działania rozwojowe rzeczywiście przyczyniły się do rozwoju Pani/Pana kompetencji menedżerskich? N=333 19

20 Prawie połowa badanych nie spodziewa się żadnych zmian w swojej sytuacji zawodowej, co trzeci planuje zmienić pracodawcę, a co piąty oczekuje poważnych zmian w swojej sytuacji zawodowej. Nie przewiduję istotnych zmian mojej sytuacji zawodowej 47% Zmiana pracodawcy 32% Awans pionowy 14% Zmiana stanowiska (tzw. awans poziomy) 16% Zmiana lokalizacji: inny region kraju lub inny kraj 8% Zmiana przełożonego 17% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% P2.Czy przewiduje Pani/Pan zajście którejś spośród poniższych zmian w ciągu najbliższego roku? N=333 20

21 Stabilni zadowoleni Nie planujący zmian w swojej sytuacji zawodowej, dążą jedynie do poszerzenia swojego zakresu odpowiedzialności. Zajmujący wyższe stanowiska niż pozostałe grupy. Częściej prezesi, właściciele i dyrektorzy pracujący w firmach polskich o obrotach poniżej 50 mln Euro. Poszukujący i wymagający Planują zmienić pracodawcę. Pracują częściej w dużych firmach z kapitałem zagranicznym, ale nie w obszarze zarządzania. Aktywnie rozwijający się Oczekują awansu lub innych zmian w związku z rozwojem swojej kariery. W strukturze organizacji zajmują niższe stanowiska niż pozostałe grupy. Częściej są to menedżerowie pracujący w dużych firmach z kapitałem zagranicznym. 21

22 Przygotowanie się do nadchodzących zmian wymaga od aktywnych poszerzenia swoich umiejętności w zakresie zarządzania strategicznego oraz umiejętności zarządzania większymi zespołami. Poszukujący będą pracować nad rozszerzeniem kontaktów na zewnątrz firmy i dążą do opanowania nowych umiejętności specjalistycznych. Stabilni wydają się być najmniej aktywna grupą Rozszerzenie sieci kontaktów na zewnątrz firmy Rozszerzenia sieci kontaktów wewnątrz firmy Poprawy umiejętności wywierania wpływu na zewnątrz firmy Zmiany sposobu myślenia z analitycznego na syntetyczny Poprawy umiejętności decyzyjnych Rozszerzenia umiejętności zarządzania strategicznego Opanowania nowych umiejętności menedżerskich dotyczących pracy z większymi zespołami i zarządzania większymi strukturami Opanowania nowych umiejętności specjalistycznych (np. z obszaru finansów, marketingu itp.) P3. Jakie wymagania stawia przed Panem/Panią powyższa zmiana? Stabilni i zadowoleni Wymagający poszukujący Aktywnie rozwijający się N=333 22

23 Wszystkie trzy grupy badanych menedżerów nie różnią się jednak poziomem kompetencji. 100% Top2b 53% 52% 53% 90% 80% 70% 60% 50% 5 - kompetencje w stopniu doskonałym 4 - kompetencje w stopniu bardzo dobrym 3 - kompetencje w stopniu dobrym 40% 30% 20% 2 - kompetencje w stopniu podstawowym 1 - brak kompetencji 10% 0% Aktywnie rozwijający się Wymagający poszukujący Stabilni i zadowoleni N=333 P4.Proszę ocenić swoje kompetencje menedżerskie we wskazanych obszarach 23

24 Dla stabilnych główna bariera rozwoju to brak czasu. Poszukujący nie mają oferty rozwoju i wsparcia ze strony pracodawcy, najrzadziej posiadają wsparcie ze strony mentora. Aktywni rzadziej doświadczają barier w rozwoju swoich kompetencji. Brak czasu Brak wsparcia ze strony pracodawcy Brak właściwej oferty rozwojowej wewnątrz organizacji Brak środków na ten cel Nie natrafiam na istotne bariery Brak wiedzy jak samemu rozwijać swoje kompetencje Brak właściwej oferty rozwojowej na polskim rynku Brak właściwej oferty rozwojowej na światowym rynku 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 Stabilni i zadowoleni Wymagający poszukujący Aktywnie rozwijający się N=333 P25. Na jakie bariery w rozwoju kompetencji menedżerskich Pani/Pan natrafia? 24

25 Grupa menedżerów poszukujących nowej pracy jest zdecydowanie mniej zadowolona ze swojej pracy w porównaniu do pozostałych. Natomiast brak jest różnic między grupą aktywnych menedżerów i stabilnych Top2b 81% 48% 79% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 5 - Zdecydowanie zadowolony W ogóle niezadowolony 20% 10% 0% Aktywnie rozwijający się Wymagający poszukujący Stabilni i zadowoleni N=333 P1. Jaki jest Pani/Pana ogólny poziom zadowolenia z aktualnie zajmowanego stanowiska? 25

26 Aktywni częściej w porównaniu do pozostałych grup twierdzą, że pracodawca dba o ich rozwój, a jego wysiłki wpłynęły na wzrost kompetencji w ciągu ostatniego roku. Natomiast większość poszukujących uważa, że ich pracodawca zaniedbuje swoich menedżerów. 100% Top2b 40% 11% 26% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 5 - w pełni wspiera mój rozwój jako menedżera w ogóle nie dba 30% 20% 10% 0% Aktywnie rozwijający się Wymagający poszukujący Stabilni i zadowoleni N=333 P26. Czy aktualny pracodawca aktywnie dba o Pani/Pana rozwój jako menedżera? 26

27 Czy firmy dbają o rozwój kompetencji swoich menedżerów? Jakie są korzyści dla pracodawcy z inwestycji w rozwój menedżerów? 27

28 Ponad połowa badanych twierdzi, że pracodawca nie dba o ich rozwój jako menedżerów, tylko co czwarty badany stwierdził że jest inaczej. 23% 8% 17% 5 - w pełni wspiera mój rozwój jako menedżera % 27% w ogóle nie dba N=333 P26. Czy aktualny pracodawca aktywnie dba o Pani/Pana rozwój jako menedżera? 28

29 Firmy dbające o rozwój menedżerów Częściej są to: duże zagraniczne przedsiębiorstwa, branża produkcyjna. Firmy niedbające o rozwój menedżerów Częściej są to: mniejsze polskie przedsiębiorstwa, branża usługowa. 29

30 Główne bariery rozwoju kompetencji w firmach niedbających o swoich menedżerów to zarówno brak takiej oferty jak i brak wsparcia finansowego. Brak wsparcia ze strony pracodawcy Brak czasu Brak właściwej oferty rozwojowej wewnątrz organizacji Brak środków na ten cel Brak wiedzy jak samemu rozwijać swoje kompetencje Brak właściwej oferty rozwojowej na polskim rynku Nie natrafiam na istotne bariery Brak właściwej oferty rozwojowej na światowym rynku 0 % 10% 20% 30 % 40 % 50% 60 % 70 % 80 % Firmy dbające Firmy niedbające P25. Na jakie bariery w rozwoju kompetencji menedżerskich Pani/Pan natrafia? 30

31 Oferta narzędzi rozwoju kompetencji menedżerskich jest zdecydowanie mniejsza w przypadku firm niedbających o rozwój pracowników. nauka w trakcie wykonywania pracy prenumerata czasopism specjalistycznych szkolenia stacjonarne z obszaru umiejętności przywódczych i menedżerskich akademia wewnętrzna konferencje menedżerskie studia podyplomowe szkolenia e-learningowe zakup książek menedżerskich realokacja do innych stanowisk i funkcji studia MBA w Polsce studia stacjonarne coaching zewnętrzny programy mentoringowe studia podyplomowe dedykowane portale edukacyjne Firmy dbające Firmy niedbające 0 % 10 % 20 % 30% 40% 50% 60 % 70 % 80% P27. Jakie narzędzia rozwoju kompetencji menedżerskich wykorzystuje Pani/Pana pracodawca w stosunku do zatrudnionych? N=333 31

32 W przypadku respondentów pracujących w firmach niedbających o rozwój menedżerów częściej planują oni zmianę pracodawcy. Nie przewiduję istotnych zmian mojej sytuacji zawodowej Zmiana pracodawcy Zmiana przełożonego Zmiana stanowiska (tzw. awans poziomy) Awans pionowy Zmiana lokalizacji: inny region kraju lub inny kraj Degradacja na niższe stanowisko, ogranicze1 zakresu obowiązków 0 % 10% 20% 30% 40 % 50 % 60 % Firmy dbające Firmy niedbające N=333 P2.Czy przewiduje Pani/Pan zajście którejś spośród poniższych zmian w ciągu najbliższego roku? 32

33 Menedżerowie, którzy twierdzą, że pracodawcy dbają o ich rozwój są zdecydowanie bardziej zadowoleni z zajmowanego stanowiska, niż ci o których rozwój pracodawcy nie dbają. 100% Top2b 92% 51% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 5 - Zdecydowanie zadowolony W ogóle niezadowolony 20% 10% 0% Firmy dbające Firmy niedbające N=333 P1. Jaki jest Pani/Pana ogólny poziom zadowolenia z aktualnie zajmowanego stanowiska? 33

34 Firmy dbające o rozwój swoich pracowników robią to efektywnie i ostatecznie mają kadrę w większości obszarów lepiej wykwalifikowaną. % Top2b Orientacja na klienta Podejmowanie decyzji.komunikacja Zrozumienie biznesowe Praca zespołowa Przywództwo Zarządzanie zmianą Orientacja na wyniki Zarządzanie podwładnymi, w tym Innowacja Orientacja strategiczn Rozwój osobisty Firmy dbające Firmy niedbające wskaźnik kompetencji ogólny 0 % 10% 20% 30% 40% 50 % 60 % 70 % 80 % N=333 P4.Proszę ocenić swoje kompetencje menedżerskie we wskazanych obszarach 34

35 Zdecydowana większość badanych pracujących w firmach, które dbają o rozwój menedżerów stwierdziło, że ich kompetencje rozwinęły się w ciągu ostatniego roku. Top2b 69% 36% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 5 - bardzo się rozwinęły W ogóle się nie rozwinęły 20% 10% 0% Firmy dbające Firmy niedbające N=333 P16. Proszę powiedzieć w jakim stopniu rozwinęły się Pana/i umiejętności menedżerskie w ciągu ostatniego roku? 35

36 36 Podsumowanie

37 Główne wnioski Połowa badanych ocenia swoje kompetencje menedżerskie na poziomie bardzo dobrym i doskonałym. Najwyżej oceniają swoje kompetencje w obszarach zrozumienia biznesowego i orientacji na klienta, największy potencjał rozwoju posiadają innowacyjność i rozwój osobisty. Badani menedżerowie są nastawieni na rozwój swoich kompetencji. Jest to ważny obszar w który sami inwestują, ale również oczekują wsparcia ze strony pracodawcy. Na własny koszt badani menedżerowie korzystają najczęściej z najtańszych form rozwoju kompetencji, książek i czasopism, ale co drugi menedżer zainwestował również w studia podyplomowe. W ofercie przedsiębiorstw w najczęściej można znaleźć szkolenia, konferencję i prenumeratę czasopism specjalistycznych, najrzadziej coaching, mentoring, finansowanie studiów i dedykowane portale edukacyjne. Główną barierą w rozwoju kompetencji menedżerskich badanych respondentów jest brak czasu, prawie co drugi badany narzeka również na brak wsparcia ze strony pracodawcy. Ponad połowa badanych twierdzi, że pracodawca nie dba o ich rozwój jako menedżerów, tylko co czwarty badany stwierdził że jest inaczej. 37

38 Firmy dbające o rozwój menedżerów Częściej są to: duże zagraniczne przedsiębiorstwa, branża produkcyjna. Oferują szeroki spektrum narzędzi podnoszących kompetencje menedżerów. Dzięki temu mają bardziej lojalnych i zadowolonych pracowników z wyższym poziomem kompetencji w wielu obszarach Firmy niedbające o rozwój menedżerów Częściej są to: mniejsze polskie przedsiębiorstwa, branża usługowa. Nie posiadają programów rozwojowych i rzadziej korzystają z różnorodności dostępnych narzędzi. Pracownicy takich firm rzadziej są zadowolenie i częściej planują zmienić pracodawcę. Posiadają ogólnie niższy poziom kompetencji, który dodatkowo nie poprawił się w ciągu ostatniego roku. 38

39 Prawie połowa badanych nie spodziewa się żadnych zmian w swojej sytuacji zawodowej, co trzeci planuje zmienić pracodawcę, a co piąty oczekuje poważnych zmian w swojej sytuacji zawodowej. Wszystkie trzy grupy badanych menedżerów nie różnią się jednak poziomem kompetencji. Stabilni zadowoleni Nie planujący zmian w swojej sytuacji zawodowej, dążą głównie do poszerzenia zakresu odpowiedzialności w organizacji. W porównaniu do pozostałych grup częściej wskazują brak czasu jako barierę rozwoju kompetencji. Częściej prezesi, właściciele i dyrektorzy pracujący w firmach polskich o obrotach poniżej 50 mln Euro. Poszukujący i wymagający Są grupą najmniej zadowoloną z zajmowanego stanowiska i dodatkowo uważają że pracodawca o nich nie dba. W tej sytuacji nie dziwi fakt, że myślą o zmianie pracy. Pracują częściej w dużych firmach z kapitałem zagranicznym, ale nie w obszarze zarządzania. Aktywnie rozwijający się Oczekują awansu lub innych zmian w związku z rozwojem swojej kariery. Częściej twierdzą, że pracodawca o nich dba i aktywnie rozwinęli swoje kompetencje w ciągu ostatniego roku. Główna barierą w dalszym rozwoju jest dla nich czas. W strukturze organizacji zajmują niższe stanowiska niż pozostałe grupy. Częściej są to menedżerowie pracujący w dużych firmach z kapitałem zagranicznym. 39

40 Dziękuję za uwagę Mariusz Smoliński Client Service Director ICAN Research

41 Polski menedżer badanie HBRP i Banku Pocztowego Warszawa, luty 2013 r.

42 Udana transformacja Banku Pocztowego Bank jako instytucja rozliczeniowo-detaliczna Model masowej bankowości detalicznej liczba klientów* tys CAGR +48% tys. Projekt Mikrooddziały ,07 mln CAGR +29% ,3 mln Cel: 3,0 mln Źródła utrzymania dynamiki wzrostu Rozpoczęcie działalności Źródło: Bank Pocztowy Projekt bankowości detalicznej Wdrożenie strategii na lata wyłączny dostęp do sieci sprzedaży Poczty Polskiej liczącej ponad 8,3 tys. placówek 6-9 mln potencjalnych klientów na rynku o wysokich barierach wejścia Efekt: 2 miejsce w Polsce pod względem przyrostu liczby ROR ** * Klienci detaliczni i mikroprzedsiębiorstwa; ** w 2011 r. na podstawie prnews.pl 42

43 Dynamiczny wzrost w okresie Q12 klienci detaliczni* (w tys.) , , CAGR Q % zysk netto (w mln zł) 5, , , % vs. +1% rynek** 16, , M11 9M12 CAGR % rynek: +37%** ROE*** (w %) 2,10.0 5,0.0 9, , M12 Zmiana Q ,7pp. rynek: +3,8pp.** * klienci detaliczni i mikroprzedsiębiorstwa ** źródło danych dla rynku: dane miesięczne KNF *** z uwzględnieniem zysku netto za dany okres w kapitałach własnych Dane skonsolidowane 43

44 Główne kierunki rozwoju kanałów dystrybucji sieć dedykowana 360 Mikrooddziałów (zarządzane przez Bank) 640 Pocztowych Stref Finansowych z dedykowanymi osobami do sprzedaży produktów finansowych (zarządzane przez PP) 1000 placówek sieć rozproszona Pocztowe Stanowiska Finansowe bez dedykowanej osoby, Urzędy Pocztowe, Filie UP, Agencje Pocztowe (zarządzana pośrednio przez koordynatorów) 44

45 Nowa polityka doskonalenia kompetencji kadry menedżerskiej Diagnoza potrzeb rozwoju kadry menedżerskiej Badanie Objęto nim menedżerów wyższego i niższego szczebla Przeprowadzone przez firmę zewnętrzną 2008 Akademia Menedżera Kompleksowy program edukacyjny: standaryzacja wiedzy i umiejętności Efektywność menedżerska, Zarządzanie podwładnymi, Wprowadzenie do przywództwa, Zarządzanie zmianą, Analiza finansowa i budowanie wartości firmy CREDO - szkolenia Szkolenia w zakresie zarządzania podwładnymi Ocena pracowników wg wartości CREDO Kaskadowanie celów Rekrutacja Od

46 Nowe kierunki doskonalenia kompetencji menedżerskich jako odpowiedź na wyzwania rynku Program edukacyjny dedykowany 22 menedżerom kluczowym dla realizacji strategii Program Rozwoju Kluczowej Kadry Menedżerskiej Zakres merytoryczny oparty na wynikach testów wiedzy: Zarządzanie strategiczne: uzasadnienie biznesowe, budżetowanie, marketing strategiczny Budowanie zespołu strategicznego dla innowacyjnego rozwoju organizacji: umiejętności komunikacji w zespole, podejmowania trudnych decyzji i wyzwań w zespole, współpracy przy realizacji celów Formy realizacji warsztaty biznesowe, team-buildingowe, dostęp do Portalu Wiedzy Harvard Business Review 46

47 Nowe kierunki doskonalenia kompetencji menedżerskich jako odpowiedź na wyzwania rynku Kompleksowe wsparcie indywidualnych potrzeb menedżerskich Menedżerski Coaching Indywidualny Studia podyplomowe, studia międzynarodowe Udział w międzynarodowych konferencjach, seminariach Inwestycje w rozwój najlepszych pracowników Banku Pakiet działań rozwojowych dla najwyżej ocenianych pracowników Projekt Mentoring i sukcesja w Banku Pocztowym Zarządzanie talentami 47

48 Dziękuję za uwagę Kontakt dla mediów Magda Ossowska-Krasoń Rzecznik prasowy Bank Pocztowy S.A. ul. Polna 11, Warszawa tel , tel. kom

gotowość do ciągłych zmian

gotowość do ciągłych zmian Partnerem raportu jest RAPORT Rozwój menedżerski: gotowość do ciągłych zmian Ponad połowa badanych menedżerów spodziewa się w ciągu najbliższego roku poważnych zmian zawodowych: rozszerzenia zakresu odpowiedzialności,

Bardziej szczegółowo

Wyniki Grupy Banku Pocztowego za 2012 rok. Warszawa, 28 lutego 2013 r.

Wyniki Grupy Banku Pocztowego za 2012 rok. Warszawa, 28 lutego 2013 r. Najwyższy zysk w historii Wyniki Grupy Banku Pocztowego za 2012 rok Warszawa, 28 lutego 2013 r. Najważniejsze osiągnięcia 2012 roku Rekordowe dochody i zysk netto: odpowiednio 298,3 mln zł (+ 15% r/r),

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Skuteczna oferta handlowa

Skuteczna oferta handlowa Skuteczna oferta handlowa Informacje o usłudze Numer usługi 2016/03/17/7120/6365 Cena netto 300,00 zł Cena brutto 369,00 zł Cena netto za godzinę 75,00 zł Cena brutto za godzinę 92,25 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Warszawa, listopad 2012 r.

Warszawa, listopad 2012 r. Warszawa, listopad 2012 r. Strategii na lata 2012-2015 Realizacja celów strategicznych stan na koniec 3 kw. 2012 r. 3 mln klientów detalicznych i mikroprzedsiębiorstw 1,24 mln klientów detalicznych i mikroprzedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne kompetencje IT dla rynku pracy. Studia podyplomowe dla przedsiębiorców i pracowników przedsiębiorstw. Wybrane wyniki badania ewaluacyjnego

Nowoczesne kompetencje IT dla rynku pracy. Studia podyplomowe dla przedsiębiorców i pracowników przedsiębiorstw. Wybrane wyniki badania ewaluacyjnego Nowoczesne kompetencje IT dla rynku pracy. Studia podyplomowe dla przedsiębiorców i pracowników przedsiębiorstw Wybrane wyniki badania ewaluacyjnego Warszawa, 19 czerwca 2012 Cele badania Celem badania

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk 12.09.2014

Bardziej szczegółowo

Warszawa, listopad 2012 r. Wyniki Banku Pocztowego po III kw. 2012 r.

Warszawa, listopad 2012 r. Wyniki Banku Pocztowego po III kw. 2012 r. Warszawa, listopad 2012 r. Kontynuacja szybkiego wzrostu Wyniki Banku Pocztowego po III kw. 2012 r. Kontynuacja dynamicznego rozwoju Banku w pierwszych trzech kwartałach 2012 r. 171 tys. nowych Klientów,

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Windykacja należności handlowych

Windykacja należności handlowych Windykacja należności handlowych Informacje o usłudze Numer usługi 2016/03/11/7120/5877 Cena netto 300,00 zł Cena brutto 369,00 zł Cena netto za godzinę 75,00 zł Cena brutto za godzinę 92,25 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

Coaching moda czy potrzeba?

Coaching moda czy potrzeba? Coaching moda czy potrzeba? Łukasz Dąbrówka Coach MLC, Trener, Doradca ds. partnerstw JST w projekcie MF EOG projekt realizowany przez ZMP, ZPP, ZG RP mgr Łukasz Dąbrówka coach MLC, trener, konsultant

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Konsekwentnie do przodu wzrost rentowności Banku Pocztowego po III kwartałach 2014 r. Wyniki biznesowe i finansowe Plany na 2015 rok

Konsekwentnie do przodu wzrost rentowności Banku Pocztowego po III kwartałach 2014 r. Wyniki biznesowe i finansowe Plany na 2015 rok Konsekwentnie do przodu wzrost rentowności Banku Pocztowego po III kwartałach 2014 r. Wyniki biznesowe i finansowe Plany na 2015 rok Wyniki po III kwartałach 2014 r. Podsumowanie III kwartałów Wzrost poziomu

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Cena netto 5 000,00 zł Cena brutto 5 000,00 zł. 2016-10-01 Termin zakończenia usługi. 2016-04-01 Termin zakończenia rekrutacji

Cena netto 5 000,00 zł Cena brutto 5 000,00 zł. 2016-10-01 Termin zakończenia usługi. 2016-04-01 Termin zakończenia rekrutacji Lean management Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/01/7405/7333 Cena netto 5 000,00 zł Cena brutto 5 000,00 zł Cena netto za godzinę 31,25 zł Cena brutto za godzinę 31,25 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

BANK BPH KONTYNUUJE DYNAMICZNY ROZWÓJ

BANK BPH KONTYNUUJE DYNAMICZNY ROZWÓJ Warszawa, 27 lipca 2005 r. Informacja prasowa BANK BPH KONTYNUUJE DYNAMICZNY ROZWÓJ Skonsolidowane wyniki finansowe Banku BPH po II kwartałach 2005 roku według MSSF osiągnięcie w I półroczu 578 mln zł

Bardziej szczegółowo

ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI)

ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI) ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI) na potrzeby innowacyjnego projektu pn. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

Cena netto 4 000,00 zł Cena brutto 4 000,00 zł. 2016-10-01 Termin zakończenia usługi. 2016-04-01 Termin zakończenia rekrutacji

Cena netto 4 000,00 zł Cena brutto 4 000,00 zł. 2016-10-01 Termin zakończenia usługi. 2016-04-01 Termin zakończenia rekrutacji Lean w usługach Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/01/7405/7334 Cena netto 4 000,00 zł Cena brutto 4 000,00 zł Cena netto za godzinę 26,32 zł Cena brutto za godzinę 26,32 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

IT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A.

IT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A. IT w dobie zmian personalnych Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A. Agenda usługi Grupy Kapitałowej Poczty Polskiej S.A. rola HR-u w projekcie transformacji IT w PP główne

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW

RAPORT Z BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU 33-3 Nowy Sacz, ul. Staszica 1, tel.: centrala (1) 355, fax (1) 3 RAPORT Z BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW 3 lata od daty odbioru dyplomu Państwowej Wyższej Szkoły

Bardziej szczegółowo

Analiza etapu przygotowawczego. oraz etapów identyfikowania i dokumentowania. dla kwalifikacji "Trener zarządzania"

Analiza etapu przygotowawczego. oraz etapów identyfikowania i dokumentowania. dla kwalifikacji Trener zarządzania Analiza etapu przygotowawczego oraz etapów identyfikowania i dokumentowania dla kwalifikacji "Trener zarządzania" 28.04.2015r., Kraków Adam Matyaszek Kierownik Projektu HEURESIS Certyfikowani Trenerzy

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Wyniki Banku Pocztowego za 1Q2013. Warszawa, 16 maja 2013 r.

Wyniki Banku Pocztowego za 1Q2013. Warszawa, 16 maja 2013 r. Stabilny rozwój Wyniki Banku Pocztowego za 1Q2013 Warszawa, 16 maja 2013 r. Agenda 1. Wyniki Banku Pocztowego po I kw. 2013 r. 2. Nowoczesna i prosta bankowość elektroniczna dla firm 2 Podsumowanie 1 kwartału

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

Obserwatorium Losów Zawodowych Absolwentów ANKIETA

Obserwatorium Losów Zawodowych Absolwentów ANKIETA Szanowny Panie/Szanowna Pani, zwracamy się z prośbą o wypełnienie ankiety dotyczącej oceny jakości studiów i ich przydatności w pracy zawodowej. Zgodnie z obowiązującą Ustawą o szkolnictwie wyższym jesteśmy

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

ŻYCIORYS ZAWODOWY. WSB Studia Podyplomowe Coaching 2015. Master Business Trainer Level Complex

ŻYCIORYS ZAWODOWY. WSB Studia Podyplomowe Coaching 2015. Master Business Trainer Level Complex ŻYCIORYS ZAWODOWY 1. Nazwisko: Wardzała 2. Imię: Katarzyna 3. Wykształcenie: wyższe Instytucja Data: od (miesiąc / rok) do (miesiąc / rok) Wydział Finansów i Zarządzania w y, kierunek Zarządzanie 2015

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób...

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób... Zapraszamy Państwa do wzięcia udziału w badaniu dotyczącym rynku pracy małych i średnich przedsiębiorstw na Dolnym Śląsku. Naszym zamierzeniem jest poznanie Państwa opinii na temat koncepcji społecznej

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Trenerzy biznesu Badanie PARP 2014

Trenerzy biznesu Badanie PARP 2014 2014 Trenerzy biznesu Badanie PARP 2014 2 O badaniu ankietowanie internetowe (CAWI) beneficjenci 2.2.2 POKL n=3025 TRENERZY niebędący beneficjentami 2.2.2 PO KL N=327 realizacja badania sierpień-wrzesień

Bardziej szczegółowo

Akademia LOTOS system szkoleniowo-rozwojowy

Akademia LOTOS system szkoleniowo-rozwojowy Akademia LOTOS system szkoleniowo-rozwojowy Grupa LOTOS jest nowoczesnym i dynamicznie rozwijającym się koncernem naftowym, który docenia znaczenie i wartość odpowiednio przygotowanych i zaangażowanych

Bardziej szczegółowo

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r.

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r. Firma szkoleniowo-doradcza Empiria wraz z partnerem społecznym: Chrzanowską Izbą Gospodarczą zapraszają wszystkich przedsiębiorców z Powiatu Chrzanowskiego do udziału w projekcie, pt. III etapy projektu:

Bardziej szczegółowo

Jak zdobywać rynki zagraniczne

Jak zdobywać rynki zagraniczne Jak zdobywać rynki zagraniczne Nagroda Emerging Market Champions 2014 *Cytowanie bez ograniczeń za podaniem źródła: Jak zdobywać rynki zagraniczne. Badanie Fundacji Kronenberga przy Citi Handlowy zrealizowane

Bardziej szczegółowo

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed.

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. Webinarium Aon Hewitt Klub Dobrych Pracodawców on-line Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. 6 maja 2015r. Aon Hewitt Consulting Edward

Bardziej szczegółowo

Stopień zawodowy Pracownik Obsługi Klientów

Stopień zawodowy Pracownik Obsługi Klientów Stopień zawodowy Pracownik Obsługi Klientów - jako narzędzie poprawy jakości obsługi System Standardów Kwalifikacyjnych w Bankowości Polskiej Czym jest System Standardów? 1. Jest to system stopni zawodowych

Bardziej szczegółowo

KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ECTS) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA

KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ECTS) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA Legnica 2011/2012 Kierunek: Zarządzanie Zarządzanie przedsiębiorstwem Absolwenci specjalności zarządzanie przedsiębiorstwem

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA ROZWOJU WYDZIAŁU GÓRNICTWA I GEOLOGII POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ NA LATA 2012-2020

STRATEGIA ROZWOJU WYDZIAŁU GÓRNICTWA I GEOLOGII POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ NA LATA 2012-2020 STRATEGIA ROZWOJU WYDZIAŁU GÓRNICTWA I GEOLOGII POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ NA LATA 2012-2020 Gliwice, luty 2012 r. 1 Wprowadzenie Strategia Wydziału Górnictwa i Geologii Politechniki Śląskiej na lata 2012-2020

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi

Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi Sławomir Brzózka, Umbrella Consulting; Stanisława Szołtysek, Kierownik programu, Urząd Miasta

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Analiza ankiet Uczestników Projektu Studia podyplomowe: kolejny krok do profesjonalizmu

Analiza ankiet Uczestników Projektu Studia podyplomowe: kolejny krok do profesjonalizmu Projekt Studia podyplomowe: kolejny krok do profesjonalizmu jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Analiza ankiet Uczestników Projektu Studia podyplomowe:

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r.

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r. Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA Toruń, 28.04.2015 r. GRUPA MEBLOWA HORECA 9 firm produkcyjnych oraz WSZP/UMK 2 firmy z branży informatycznej Produkcja mebli w technologiach: drewno, płyty meblowe,

Bardziej szczegółowo

Zawód Coach, Akredytacja ICF, Szkoła Coachingu ACSTH "Filary Coachingu" - Leader Business Institute

Zawód Coach, Akredytacja ICF, Szkoła Coachingu ACSTH Filary Coachingu - Leader Business Institute Zawód Coach, Akredytacja ICF, Szkoła Coachingu ACSTH "Filary Coachingu" - Leader Business Institute Informacje o usłudze Numer usługi 2016/02/21/7990/4376 Cena netto 6 000,00 zł Cena brutto 7 380,00 zł

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR

Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/08/7405/7726 Cena netto 5 000,00 zł Cena brutto 5 000,00 zł Cena netto za godzinę 28,74 zł Cena

Bardziej szczegółowo

Raport WSB 2014 www.wsb.pl

Raport WSB 2014 www.wsb.pl Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy

Bardziej szczegółowo

SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk

SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk Pod patronatem Ministerstwa Edukacji Narodowej i Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, Warszawa, 12 grudnia

Bardziej szczegółowo

HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska

HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska O Travelplanet.pl SA Największy multiagent turystyczny w Polsce Średnioroczne zatrudnienie ok. 200 FTE Rozproszona

Bardziej szczegółowo

Motywacja menedżerów. do pełnienia roli mentora

Motywacja menedżerów. do pełnienia roli mentora Motywacja menedżerów do pełnienia roli mentora Czy menedżerowie chcą się dzielić wiedzą? Co ich motywuje do pełnienia roli mentora? Jakie mają obawy? Wyniki badania Wioletty Małoty prowadzonego w ramach

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

Komunikacja z chorym. Raport. Październik 2012

Komunikacja z chorym. Raport. Październik 2012 Komunikacja z chorym Raport Październik 2012 Informacje o badaniu 2 Inicjator badania Partnerzy Metoda Próba Czas badania Cel badania Fundacja Hospicyjna (www.fundacjahospicyjna.pl) PBS sp. z o.o. (www.pbs.pl)

Bardziej szczegółowo

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Warszawa, 14 września 2010 r. Informacja prasowa IAB Polska Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Wyniki badania przeprowadzonego dla IAB przez PBI wskazują, że internauci aktywnie interesują

Bardziej szczegółowo

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać?

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać? Efektywność procesów HR Dlaczego warto oraz jak należy je badać? HRD Cluster Po co? Co robimy? Plany Kto jest w Klastrze? Gdynia ForFutureH Hrtec Pomorski Park Naukowo Technologiczny Wrocław WSB LMI CS

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Jak zdobywać rynki zagraniczne

Jak zdobywać rynki zagraniczne Jak zdobywać rynki zagraniczne Nagroda Emerging Market Champions 2014 *Cytowanie bez ograniczeń za podaniem źródła: Jak zdobywać rynki zagraniczne. Badanie Fundacji Kronenberga przy Citi Handlowy zrealizowane

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r.

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r. Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 0 r. Metodologia METODA: Badanie zrealizowano metodą internetowych

Bardziej szczegółowo

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Projekt Pomorski Port Edukacji i Praktyki Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w

Bardziej szczegółowo

WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu

WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu Wielkopolska Szkoła Biznesu Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu jako wydzielona jednostka koncentruje się na działalności edukacyjnej

Bardziej szczegółowo

INTERIZON DOBRE PRAKTYKI ROZWOJU KLASTRÓW

INTERIZON DOBRE PRAKTYKI ROZWOJU KLASTRÓW INTERIZON DOBRE PRAKTYKI ROZWOJU KLASTRÓW Marita Koszarek BSR Expertise, Politechnika Gdańska INTERIZON NAJWAŻNIEJSZE FAKTY Branża ICT: informatyka, elektronika, telekomunikacja Interizon dawniej Pomorski

Bardziej szczegółowo

Biuro Karier. Formularz

Biuro Karier. Formularz Biuro Karier ul. G. Narutowicza 35 96-300 Żyrardów, tel. 730 111 040 fax. (46) 855 46 64 e-mail: badania.bk@cm.edu.pl Szanowni Państwo, Biuro Karier realizuje projekt badawczy Losy zawodowe absolwentów

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Fundacja Edukacji Europejskiej

Fundacja Edukacji Europejskiej Scenariusz Indywidualnego Wywiadu Pogłębionego (IDI) ankieta badawcza na potrzeby innowacyjnego projektu pn. młodzieży wykluczonej lub zagrożonej wykluczeniem społecznym współfinansowanego ze środków Unii

Bardziej szczegółowo

Badanie 1&1. Strony internetowe w małych i średnich firmach

Badanie 1&1. Strony internetowe w małych i średnich firmach Badanie 1&1 Strony internetowe w małych i średnich firmach Wprowadzenie Firma 1&1 Internet zleciła TNS OBOP realizację projektu badawczego dotyczącego firmowych stron internetowych w małych i średnich

Bardziej szczegółowo

FORMULARZ AUDITU TECHNOLOGICZNEGO

FORMULARZ AUDITU TECHNOLOGICZNEGO F7/8.2.1/8.5.10806 1/5 Załącznik nr 19b do SIWZ FORMULARZ AUDITU TECHNOLOGICZNEGO Auditorzy: Data auditu: Osoby zaangażowane w audit ze strony firmy: F7/8.2.1/8.5.10806 2/5 A. INFORMACJE OGÓLNE Firma:

Bardziej szczegółowo

Izabela Krzyszycha. Portfolio zawodowe. T: +48 664 020 064 Blog: krzyszychaonline.pl W: nowetrendy.com.pl @: izabela.krzyszycha@nowetrendy.com.

Izabela Krzyszycha. Portfolio zawodowe. T: +48 664 020 064 Blog: krzyszychaonline.pl W: nowetrendy.com.pl @: izabela.krzyszycha@nowetrendy.com. KREATYWNOŚĆ JAKOŚĆ HUMOR Izabela Krzyszycha Portfolio zawodowe T: +48 664 020 064 Blog: krzyszychaonline.pl W: nowetrendy.com.pl @: izabela.krzyszycha@nowetrendy.com.pl KWALIFIKACJE PROFESJONALIZM NIEZAWODNOŚĆ

Bardziej szczegółowo

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych Rozwój Każdy ma w sobie potencjał. Pomagamy go odkryć i odpowiednio ukierunkować dbamy o rozwój kompetencji i wspieramy pracowników w świadomym wyborze ścieżki kariery. Stwarzamy wiele możliwości, aby

Bardziej szczegółowo

BADANIE MBA: JAKIE DAJE KORZYŚCI? WPŁYW STUDIÓW MBA NA KARIERĘ I ROZWÓJ ICH ABSOLWENTÓW

BADANIE MBA: JAKIE DAJE KORZYŚCI? WPŁYW STUDIÓW MBA NA KARIERĘ I ROZWÓJ ICH ABSOLWENTÓW BADANIE MBA: JAKIE DAJE KORZYŚCI? WPŁYW STUDIÓW MBA NA KARIERĘ I ROZWÓJ ICH ABSOLWENTÓW 2011 Na świecie toczy się dyskusja na temat kompetencji menedżerów oraz przydatności studiów MBA. THINKTANK Zbadał

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. www.marr.pl

Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. www.marr.pl Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. MARR SA: Założona w 1993 Główny udziałowiec Województwo Małopolskie 88,8% 170 pracowników Kapitał założycielski: 87 675 000 PLN (~20 mln EUR) Oferta MARR SA

Bardziej szczegółowo

Jak zadbać o dobre relacje

Jak zadbać o dobre relacje KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Jak zadbać o dobre relacje pracowniczedobre praktyki CSR Artur Mazurkiewicz heapmail Internet Solutions sp. z o.o. Wałbrzych, 18.10.2012 r. CSR (Corporate

Bardziej szczegółowo

Podyplomowe Studia Menedżerskie

Podyplomowe Studia Menedżerskie Podyplomowe Studia Menedżerskie Efektywne prowadzenie biznesu warunkowane jest w nie tylko aktualną, rzeczową wiedzą menedżerską, ale także wiedzą eksperymentalną oraz umiejętnościami zawodowymi i osobowościowymi

Bardziej szczegółowo

WDRAŻANIE PROGRAMU MENTORINGU W ORGANIZACJI

WDRAŻANIE PROGRAMU MENTORINGU W ORGANIZACJI Szkolenie otwarte WDRAŻANIE PROGRAMU MENTORINGU W ORGANIZACJI 19 20 maja 2015 r. Grupa Doradcza Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Sp.k. ul. Grzyśki 16, 40-560 Katowice Tel. 32 253 67 14 15 fax 32

Bardziej szczegółowo

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne POLSKI ZWIĄZEK PRYWATNYCH PRACODAWCÓW TURYSTYKI LEWIATAN I INSTYTUT TURYSTYKI W KRAKOWIE SP. Z O. O. ZAPRASZAJĄ PRZEDSIĘBIORCÓW I ICH PRACOWNIKÓW DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Wzrost adaptacyjności mikro, małych

Bardziej szczegółowo

Ludzie. Kompleksowość. Wiedza, metody i narzędzia. Dojrzałość. Realizowane w mhr EVO procesy HR obejmują swym zakresem wszystkie etapy cyklu

Ludzie. Kompleksowość. Wiedza, metody i narzędzia. Dojrzałość. Realizowane w mhr EVO procesy HR obejmują swym zakresem wszystkie etapy cyklu Ludzie Kompleksowość mhr EVO zajmuje się pracownikiem na wszystkich etapach jego cyklu życia w organizacji. W systemie planujemy zasoby ludzkie, rekrutujemy, adaptujemy, oceniamy pracownika i efekty jego

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo