Coaching Kryzysowy w biznesie. Coaching Kryzysowy. w biznesie. Piotr M. Łabuz & Elżbieta Kluska

Transkrypt

1 Coaching Kryzysowy w biznesie

2 O czym będzie? 1. Kryzys i coaching kryzysowy (podstawy) 2. Rodzaje kryzysów w organizacjach 3. Zjawisko silosów jako odpowiedź na sytuacje kryzysowe 4. Wypalenie zawodowe - podstawowe przyczyny i wsparcie 5. Strategia Natychmiastowej Motywacji

3 Certyfikacja

4 Klucze do sukcesu w coachingu kryzysowym Wywiad Diagnoza Interwencja

5 Kryzys i coaching kryzysowy

6 Psychologia kryzysu

7 systemy racjonalne systemy emocjonalne

8 kora nowa - część racjonalna umysł świadomy - analiza, logika kora nowa - część emocjonalna układ limbiczny mózg gadzi umysł nieświadomy - decyzje

9 Kryzys emocjonalny

10 Kryzys to odczuwanie lub doświadczanie wydarzenia lub sytuacji jako trudności nie do zniesienia, wyczerpującej zasoby wytrzymałości i naruszającej mechanizmy radzenia sobie z trudnościami.

11 Jest konsekwencją znaczącego obniżenia się zasobów psychicznych na skutek nieskutecznego zmagania się z sytuacją interpretowaną jako zagrożenie

12 Pojawia się gdy: 1. brakuje nam skutecznych strategii do radzenia sobie z trudną sytuacją 2. tracimy kontrolę nad własnym życiem i nie potrafimy jej przywrócić

13 Najczęściej nie reagujemy na sam kryzys, a na fakt niedostępności strategii pozwalających poradzić sobie z sytuacją kryzysową. (a więc pomoc w takiej sytuacji to???) To, że coś staje się kryzysem, to zawsze jest kwestia naszej interpretacji!!!

14 Kryzys to stany nierównowagi emocjonalnej i dezorganizacji poznawczej

15 Jak pomagamy w kryzysie?

16 Aby pomóc osobie wyjść z kryzysu należy: Pomóc jej w reinterpretacji sytuacji/wydarzenia i nadaniu jej nowego adaptacyjnego znaczenia Pomóc w wypracowaniu nowych przystosowawczych strategii, zachowań i reakcji, zachęcenie do eksperymentowania i szukania nowych rozwiązań Pomoc w podniesieniu samooceny, wzmocnieniu jej poczucia własnej wartości, kontroli i sprawczości nad sobą i własnym życiem, dawanie pozytywnych wzmocnień

17 Rozpoznanie stanu kryzysu u osoby (wskaźniki emocjonalne, behawioralne, fizyczne i poznawcze) Rozpoznanie rodzaju kryzysu Oszacowanie głębokości kryzysu Ocena w jakim stadium kryzysu znajduje się osoba Prognoza kryzysu (jakie są potencjalne konsekwencje stanu kryzysowego)

18 Wymiar emocjonalny Przeżywanie nasilonego lęku, licznych obaw, uczucia szoku emocjonalnego, poczucia straty i pustki, odczuwanie złości, winy i krzywdy, wstydu i skrępowania. Lęk najczęściej występująca emocja może przejawiać się w sposób indywidualny, charakterystyczny dla danej osoby lub w sposób typowy. Do typowych objawów lęku należą: uczucie przerażenia, obawa przed utratą kontroli, niezdolność do skupienia się na jednej rzeczy, wszechogarniające poczucie bezradności i beznadziejności

19 Objawy emocjonalne ogólny niepokój oszołomienie otępienie szok zaprzeczanie brak poczucia bezpieczeństwa smutek poczucie winy poczucie utraty kontroli podenerwowanie żal wściekłość niepewność lęk poczucie bezradności apaka depresja ambiwalencja naprzemiennie euforia i depresja panika rozpacz złość

20 Emocje

21 Emocje wyrażają stosunek człowieka do innych osób, rzeczy, zjawisk, do siebie, swojego organizmu lub własnego działania. Mają funkcję informacyjną, motywującą do działania i energetyzującą, a więc nadają dynamikę i kierunek przeżyciom i zachowaniom. Emocja odnosi się do uczucia i związanych z nim myśli, stanów psychicznych i biologicznych oraz zakresu skłonności do działania.

22 5 czynników przeżywania emocji Fizjologia Ekspresja twarzy i ciała Działanie Myśli (ocena poznawcza)

23 Składowe GNIEWU FIZJOLOGIA - Odczucie pobudzenia fizjologicznego EKSPRESJA - Zaciśnięte zęby i pięści, płacz, krzyk DZIAŁANIE - Ochotę zrobić krzywdę osobie, która wywołała ten stan; informacja, że któraś z życiowych zasad została złamana przez Ciebie lub kogoś innego MYŚL - Myśli krążą wokół tego, co się stało; często myśli o przyczynie skierowane są na drugą osobę

24 Składowe smutku FIZJOLOGIA - odczucie wycofania, wyciszenia EKSPRESJA - skulona pozycja ciała, opuszczona głowa, opadnięte kąciki ust DZIAŁANIE - brak ochoty na robienie czegokolwiek, chęć schowania się i nie wchodzenia w interakcje. MYŚL - myśli krążą wokół tego, że nie ma możliwości by poradzić sobie z trudnością czy problemem

25 Ćwiczenie Określ składowe emocji: - zazdrość - wstręt - miłość - duma

26

27 Psychologia stresu

28 Co powoduje STRES?

29 Stresor Zdarzenie lub sytuacja zewnętrzna powodujące silne, przytłaczające napięcie Stres Fizyczna i psychiczna reakcja na działanie stresora. Ocena poznawcza Nasza interpretacja stresora i posiadanych możliwości poradzenia sobie z nim

30 Jak stres wpływa na organizm?

31 3-etapowa reakcja na długotrwały stres

32 Etap 1 - reakcja alarmowa Organizm reaguje na pojawienie się stresora. System ostrzegawczy organizmu aktywizuje się i mobilizuje jego środki obrony przeciw stresowi. Jeżeli stresor nie zostanie usunięty organizm przechodzi do stadium drugiego. Ze względu na chroniczny charakter współczesnych stresorów, często przechodzimy do stadium drugiego

33 Etap 2 - stadium odporności (1) Wszystkie zmiany fizjologiczne, jakie nastąpiły w stadium alarmowym, utrzymują się nadal. Organizm nadal stara się zwalczyć skutki stresora co zużywa naszą energię fizyczną i psychiczną, co sprawia że redukują poziom dostępnych zasobów w przypadku wystąpienia dodatkowych stresorów (w takiej sytuacji wystarczy mały drobiazg który może wywołać niespecyficzną reakcję emocjonalną a nawet kryzys).

34 Etap 2 - stadium odporności (2) Ponieważ organizm jest wyczerpany, można reagować zbyt mocno, ponieważ brakuje zasobów poznawczych i emocjonalnych by uporać się z dodatkową trudną sytuacją. W tym stadium podejmowane są ostatnie próby zwalczenia stresora przez organizm i jeśli sytuacja stresująca się nie poprawi, to organizm nie może już dłużej prowadzić tej batalii i przechodzi do fazy wyczerpania.

35 Etap 3 - stadium wyczerpania (1) Funkcje organizmu spadają poniżej poziomu normalnego (pogorszony stan fizyczny i psychiczny) w tym momencie organizm wymaga wypoczynku i odnowy żeby znów odbudować swoje zasoby. Jeżeli nie otrzymuje, tak bardzo wymaganego wytchnienia, a to się bardzo często zdarza we współczesnym świecie chronicznych stresorów, to te same reakcje które były przystosowawcze w dwóch pierwszych stadiach, w trzecim narażają organizm na ryzyko zachorowania (bóle głowy, udary, choroba wieńcowa, wrzody, otyłość).

36 Etap 3 - stadium wyczerpania (2) Ponad to długotrwały lub powtarzający się stres może być przyczyną przewlekłych zmian w mózgu które powodują depresję. Hormony stresowe także oddziałują na mózg, zakłócając jego zdolność regeneracji neuronów, szczególnie w hipokampie

37 Kryzys w organizacji

38 Źródła kryzysów

39 kryzysy rozwojowe wydarzenia zachodzące w toku normalnego rozwoju powodujące gwałtowną zmianę, zwrot w życiu, a tym samym silną i często gwałtowną reakcję w życiu (urodzenie dziecka, ukończenie studiów, pierwsza praca, przełom połowy życia, itd.)

40 kryzysy sytuacyjne Pojawiające się w obliczu gwałtownych i nieoczekiwanych, często przypadkowych zdarzeń, których nie jesteśmy w stanie kontrolować, ani przewidzieć. (utrata pracy, brak oczekiwanego awansu, pułapka kredytowa, przeniesienie na inne stanowisko, wypalenie zawodowe, itp.)

41 kryzysy egzystencjonalne To kryzysy dotyczące wewnętrznych konfliktów związanych z celami życiowymi, odpowiedzialnością, niezależnością, poczuciem wolności, itd. Często mają swoje źródło w pojawiających się refleksjach dot. osiągnięć życiowych. (poczucie bezsensu tego czym się zajmujemy)

42 kryzysy środowiskowe Najczęściej wywoływane są przez katastrofy naturalne lub katastrofy wywołane przez człowieka. Mogą mieć podłoże naturalne, polityczne, biologiczne, ekonomiczne.

43 Jakie mogą być źródła kryzysów emocjonalnych w organizacji? (intrapersonalne, interpersonalne, zewnętrzne)

44 Psychologia konfliktu

45 Konflikt to stan będący wynikiem trudności lub niemożności w osiąganiu zamierzonych celów

46 Konflikt może wynikać z: struktury sytuacji, niezgodności lub sprzeczności celów wrogich postaw, destrukcyjnych emocji, stereotypów wrogiej interakcji (rywalizacja, walka)

47 UWAGA! Jako coach nie zajmujesz się rozwiązywaniem konfliktów, ale uruchamianiem zasobów, które mogą pomóc je rozwiązać!

48 Rodzaje konfliktów

49 konflikt interesów - jedna strona odnosi korzyści (materialne, emocjonalne, proceduralne) kosztem drugiej

50 konflikt danych związany z komunikacją i przepływem informacji pojawia się gdy te same dane są interpretowane w różny sposób lub gdy dane są świadomie lub nieświadomie zatajane lub zniekształcane

51 konflikt wobec wartości pojawia się strony konfliktu mają odmienne systemy wartości i przekonań (ocenę tego co jest dobre, a co złe) UWAGA: ten rodzaj konfliktów jest skrajnie trudny do rozwiązania

52 konflikt relacji pojawia się jako wynik negatywnych emocji wobec drugiej strony, stereotypowego postrzegania sytuacji, odwetowych zachowań (utożsamianie i postrzeganie drugiej strony jako przeszkody w realizacji dążeń)

53 koło konfliktu POSTAWY( KONSEKWENCJE( SPOSTRZEGANIE( REAKCJE(

54 Style zachowań w konflikcie

55 Unikanie - polega na unikaniu zajmowania się konfliktem lub zaprzeczaniu, że konflikt istnieje. Niebezpieczeństwo takiego postępowania polega na tym, ze konflikt przebiega wówczas w sposób ukryty i żadna ze stron nie ma szans na zaspokojenie swoich potrzeb. Styl ten wybierają często przełożeni, którzy preferują autokratyczny styl kierowania lub czują się zagrożeni. Unikanie warto jednak zastosować, gdy cel konfliktu nie jest ważny, nie ma żadnych szans na osiągnięcie sukcesu lub potrzebny jest czas na zaznajomieniem się z problemem.

56 Rywalizacja - to sposób patrzenia na konflikt jako na grę lub konkurencję. Wygrana oznacza sukces i dobry wynik, przegrana natomiast porażkę, słabość i utratę prestiżu. Wielu ludzi reaguje na konflikt w ten sposób, ponieważ jest to również środek obrony samooceny. Ma to swoje zalety, gdy konieczne jest szybkie podjęcie decyzji lub trzeba ochronić się przed ludźmi niekompetentnymi w danej dziedzinie.

57 Łagodzenie - postępują tak przede wszystkim osoby, które nastawione są na utrzymywanie dobrych stosunków z innym. Wolą zrezygnować z własnych celów z obawy przed osamotnieniem lub utratą dobrych stosunków z innymi. Takie postępowanie jest dobre i uzasadnione, kiedy partner ma nad nami zdecydowaną przewagę.

58 Kompromis - to postępowanie umożliwiające częściowe zaspokojenie interesów obu stron. Każdy jednak coś traci, ale i coś zyskuje. Kompromis warto wziąć pod uwagę, gdy interesy są mniej ważnie, niż dobre wzajemne stosunki lub niezbędne jest szybkie rozwiązanie problemu.

59 Współpraca - ten styl reagowania wynika z założenia, że zawsze można znaleźć rozwiązanie, które usatysfakcjonuje obie strony konfliktu. Jest to jeden z najbardziej efektywnych stylów reagowania na konflikt. Szczególnie użyteczny w sytuacjach, kiedy obie strony mają odmienne cele, powoduje, że łatwo odkryć rzeczywistą przyczynę sporu, a jest nią najczęściej błędna komunikacja lub jej brak.

60 Najskuteczniejszą metodą rozwiązywania konfliktów w organizacji jest usprawnienie kanałów komunikacji!!!

61 Wypalenie zawodowe

62 Wypalenie zawodowe gdy praca, którą wykonujesz przestaje dawać szczęście, zadowolenie i satysfakcję

63 3 czynniki sprawiające, że praca nie daje szczęścia Anonimowość Brak poczucia znaczenia własnej pracy Niewymierność pracy

64 Anonimowość Każdy człowiek pragnie, aby go rozumiano, zauważano i doceniano.

65 Brak poczucia znaczenia własnej pracy Wykonując jakąś pracę, chcemy, aby miała ona znaczenie dla innych

66 Niewymierność pracy Wykonując jakąś pracę, chcemy mieć możliwość mierzenia jej postępów. Chcemy mieć namacalne dowody skuteczności własnej pracy.

67 Jak zaradzić anonimowości? Szczere, autentyczne, osobiste zainteresowanie pracownikiem. ( Kogo interesuje i dla kogo ważne jest że wykonuję swoją prace? )

68 Jak zaradzić brakowi poczucia znaczenia? Częste wskazywanie komu konkretnie i jaki sposób wykonywana praca pomaga. ( Na czyje życie i w jaki sposób moja praca ma wpływ )

69 Jak zaradzić niewymierności pracy? Ustalenie obiektywnych, konkretnych, ilościowych miar wydajności, w obszarach, na które pracownik ma rzeczywisty wpływ. ( Na ile jestem skuteczny/skuteczna w tym, czym się zajmuje? )

70 Silosy

71 Silosy Bariery istniejące między grupami pracowników powodujące wewnętrzne konflikty (działania wymierzone przeciwko sobie)

72 źródła silosów brak sprzyjających warunków do działania konflikty między przełożonymi - silosy najczęściej występują na szczytach organizacji

73 jak radzić sobie z silosami? określić CEL GŁÓWNY (jakościowy!) określić ZADANIA DEFINIUJĄCE określić STANDARDOWE CELE DZIAŁALNOŚCI określić sposób POMIARÓW efektu

74 CEL GŁÓWNY Pojedyncze, czasowe i jakościowe hasło mobilizujące do działania, wspólne dla wszystkich członków zespołu

75 pojedyncze jeden główny priorytet, jeden kierunek

76 jakościowe pożądane osiągnięcie określane czasownikiem (poprawić, zredukować, osiągnąć, zwiększyć, zmniejszyć, rozwinąć, zmienić, utworzyć, zlikwidować, przyspieszyć )

77 czasowe obowiązuje w określonym czasie

78 Case Sieć restauracji szybkiej obsługi. Sprzedaż maleje bo klienci wybierają lokale ze zdrową żywnością. Rynek zmienia się w kierunku rozwiązań alternatywnych typu kanapki czy świeże regionalne potrawy

79 Cel główny - przykład ukierunkowanie firmy na klientów bardziej dbających o zdrowie

80 ZADANIA DEFINIUJĄCE Określają warunki do realizacji celu głównego (składniki celu głównego, co jest konkretnie do zrobienia, od 4 do 6) Wyjaśniają co należy rozumieć pod celem głównym. Są jakościowe i wspólne dla wszystkich.

81 Główny cel zadanie definiujące zadanie definiujące zadanie definiujące zadanie definiujące

82 case (cd) odpowiednie menu reklama lokalna rebranding firmy w całym kraju przeprojektowanie restauracji szkolenie pracowników rama czasowa: 18 miesięcy

83 standardowe cele działalności bieżące priorytety w organizacji, wspólne dla wszystkich członków organizacji (od 4 do 6)

84 case (cd) utrzymanie rentowności dbanie o jakość posiłków konsekwencja w nowej produkcji ograniczenie fluktuacji kadrowej dbanie o BHP

85 Główny cel zadanie definiujące zadanie definiujące zadanie definiujące zadanie definiujące standardowe cele działalności standardowe cele działalności standardowe cele działalności standardowe cele działalności

86 ukierunkowanie na klientów bardziej dbających o zdrowie nowe menu reklama oferty rebranding projekty restauracji rentowność jakość produkcji fluktuacja kadry BHP

87 Pomiar Prosta, jakościowa ocena poszczególnych elementów

88 ukierunkowanie na klientów bardziej dbających o zdrowie nowe menu reklama oferty rebranding projekty restauracji rentowność jakość produkcji fluktuacja kadry BHP

89 Ćwiczenie Problem uniwersytetu Czwarty rok z rzędu maleje liczba kandydatów na studia, a ich wyniki egzaminów są coraz gorsze. Pozycja uniwersytetu w rankingach jest coraz niższa w porównaniu z konkurencją.

90 Cel główny: przywrócenie uczelni dobrego imienia. Zadanie definiujące: podniesienie poziomu wykładowców wprowadzenie nowego programu stypendialnego wynajęcie firmy PR wdrożenie nowego programu marketingowego

91 Standardowe cele działalności: utrzymanie ogólnych dochodów z czesnego zarządzanie wydatkami zmniejszenie liczby studentów przenoszących się na inne uczelnie utrzymanie wysokiego odsetka studentów kończących studia coraz wyższy poziom pracy dyplomowych

92 Natychmiastowa motywacja

93 Ludzie działają przede wszystkim z pobudek WEWNĘTRZNYCH (wewnętrzna motywacja)

94 Warunkiem koniecznym bardzo silnej skutecznej motywacji jest silne poczucie autonomii.

95 Zasady błyskawicznej motywacji Zasada 1 Nikt nie musi absolutnie nic robić - wybór zawsze należy do danej osoby Zamiast MUSISZ stosuj CHCESZ

96 Zasady błyskawicznej motywacji Zasada 2 Każdy ma w sobie dostatecznie dużo motywacji Zamiast JAK? stosuj DLACZEGO?

97 Zasady błyskawicznej motywacji Zasada 3 Koncentracja na choćby najwątlejszej motywacji, a nie na oporze. Prowokuj do WYPOWIADANIA potencjalnych PRAGNIEŃ

98 Proces motywacji błyskawicznej 1. Przygotowanie - wzmacnianie autonomii 2. 6 pytań - znalezienie własnych powodów do działania 3. Rozwinięcie - sporządzenie planu działania

99 Przygotowanie przywracanie i wzmacnianie autonomii Sformułowanie najsilniejszych możliwych komunikatów wzmacniających autonomię: To Twój wybór, nie mój To jest całkowicie Twoja decyzja Masz wolność wyboru, zrobisz co zechcesz Nie mogę za Ciebie decydować, zrobisz co zechcesz?

100 Przygotowanie przywracanie i wzmacnianie autonomii Uczciwe powiedzenie o co Ci chodzi - zawsze szczerze, bez ściemniania Bądź prawdziwy i szczery!

101 Przygotowanie przywracanie i wzmacnianie autonomii Przesuwaj uwagę z trudności, na korzyści: Co dobrego mogłoby z tego wyniknąć? Dlaczego mógłbyś chcieć to zrobić? Gdyby stał się cud i przeszkody zniknęły, dlaczego miałbyś zdecydować się na działanie?

102 6 pytań motywacji błyskawicznej Pytanie 1 Dlaczego mógłbyś / mogłabyś (mógłbym) dokonać zmiany?

103 Coaching Kryzysowy w biznesie 6 pytań motywacji błyskawicznej Pytanie 2 W jakim stopniu jesteś gotowy / gotowa na zmianę? (w skali od 1 do 10, gdzie 1- całkowita niegotowość, 10 - całkowita gotowość)

104 Coaching Kryzysowy w biznesie 6 pytań motywacji błyskawicznej Pytanie 3 Dlaczego nie wybrałeś mniejszej liczby? (jeśli jest 1 to: Co by było potrzebne 1 zamieniło się na 2? )

105 6 pytań motywacji błyskawicznej Pytanie 4 Wyobraź sobie, że nastąpiła zmiana. Jakie byłby jej pozytywne skutki?

106 6 pytań motywacji błyskawicznej Pytanie 5 Dlaczego te skutki są dla Ciebie ważne?

107 6 pytań motywacji błyskawicznej Pytanie 6 Jaki jest następny krok, jeśli istnieje?

108 1. Dlaczego mógłbyś / mogłabyś (mógłbym) dokonać zmiany? 2. W jakim stopniu jesteś gotowy / gotowa na zmianę? (w skali od 1 do 10, gdzie 1- całkowita niegotowość, 10 - całkowita gotowość) 3. Dlaczego nie wybrałeś mniejszej liczby? (jeśli jest 1 to: Co by było potrzebne 1 zamieniło się na 2? ) 4. Wyobraź sobie, że nastąpiła zmiana. Jakie byłby jej pozytywne skutki? 5. Dlaczego te skutki są dla Ciebie ważne? 6. Jaki jest następny krok, jeśli istnieje?

109 Początkowe NIE to nie problem - wzmocnij autonomię. Jeśli słyszysz Nie chcę o tym rozmawiać! zawieś rozmowę.