SPIS TREŚCI. Przedmowa... 9

Transkrypt

1 SPIS TREŚCI Przedmowa CZĘŚĆ I. Teoretyczne i empiryczne aspekty zatrudnienia tymczasowego Rozdział 1. Prawne aspekty zatrudnienia tymczasowego Wstęp Nietypowe formy zatrudnienia Zatrudnienie tymczasowe w prawie polskim Uwagi wstępne Zatrudnienie tymczasowe w Kodeksie pracy Zatrudnienie tymczasowe w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Zatrudnienie tymczasowe w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych Wprowadzenie Nawiązanie stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym Zasady realizacji zatrudnienia tymczasowego Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym Wątpliwości interpretacyjne dotyczące przepisów o zatrudnieniu tymczasowym Polskie przepisy o zatrudnieniu tymczasowym na tle standardów międzynarodowych i wspólnotowych Propozycje zmian przepisów o zatrudnieniu tymczasowym Zakończenie Przypisy Bibliografia Rozdział 2. Ekonomiczne ujęcie zatrudnienia tymczasowego Wstęp Ekonomiczne uwarunkowanie rozwoju elastycznych form zatrudnienia Pojęcie i rodzaje elastycznych form zatrudnienia Elastyczność płac Elastyczność funkcjonalna Elastyczność czasu pracy Elastyczność zatrudnienia Wady i zalety elastycznych form zatrudnienia Elastyczne formy zatrudnienia a koncepcja przejściowych rynków pracy Segmentacja rynku pracy jako konsekwencja stosowania elastycznych form zatrudnienia Praca tymczasowa na tle elastycznych form zatrudnienia Konsekwencje pracy tymczasowej Statystyczny obraz pracy tymczasowej Analiza wyników badań Wstęp Charakterystyka badanych podmiotów

2 6 Spis treœci 13.3 Analiza wykorzystania pracy tymczasowej w badanych podmiotach gospodarczych Zakończenie Przypisy Bibliografia Rozdział 3. Socjologiczne spojrzenie na funkcjonowanie pracownika w warunkach pracy tymczasowej w województwie śląskim Wstęp Praca tymczasowa na tle zjawisk cywilizacyjnych Postfordyzm i globalizacja Rynek pracy na świecie i w Europie w dobie postfordyzmu Fala postfordyzmu w Polsce i w województwie śląskim Praca tymczasowa w Polsce Praca tymczasowa w regionie problemowym przypadek województwa śląskiego Podsumowanie Metodologiczne podstawy badań Problemy badawcze i hipotezy Metody i techniki badań Dobór próby Dobór próby w badaniach ilościowych realizowanych wśród mieszkańców województwa śląskiego Dobór próby do badań jakościowych Praca tymczasowa w województwie śląskim nowe zderzenie cywilizacji pracy Próba badawcza Próba badawcza w badaniach ilościowych Próba badawcza w badaniach jakościowych Mieszkańcy województwa śląskiego o pracy i pracy tymczasowej Praca przekonania i opinie na temat jej wykonywania wśród mieszkańców województwa śląskiego Projekcja miejsca pracy, czyli na swoim albo na państwowym Praca tymczasowa wiedza i opinie mieszkańców województwa śląskiego Być albo nie być czasownikiem? Jak zostałam(em) czasownikiem? Przyczyny podjęcia pracy tymczasowej Plusy i minusy zatrudnienia tymczasowego Pracownik tymczasowy w organizacji Czasownik i jego żona/mąż/dzieci Kto jest moim pracodawcą? Zakończenie Bibliografia Rozdział 4. Psychologiczna analiza funkcjonowania pracownika tymczasowo zatrudnionego Wstęp Charakterystyka nietypowych form zatrudnienia Skutki zatrudnienia nietradycyjnego dla organizacji Konsekwencje zatrudnienia nietradycyjnego dla jednostki Specyfika pracy tymczasowej Potrzeba nowego podejścia, czyli od pracy etatowej do tymczasowej Analiza wyników badań pracowników tymczasowo zatrudnionych województwa śląskiego Charakterystyka próby badawczej Prezentacja wyników badań Poczucie satysfakcji z pracy tymczasowej Koszty psychologiczne pracy tymczasowej Autonomia wyboru zatrudnienia tymczasowego

3 Spis treści Atrybucja przynależności organizacyjnej u pracowników zatrudnionych tymczasowo Forma tymczasowego kontraktu psychologicznego Elastyczność jako składnik kompetencji pracowników tymczasowych Protestanckie vs. nieprotestanckie postawy wobec pracy Asertywność jako kompetencja społeczna pracowników tymczasowych Dyskusja wyników i wnioski Implikacje praktyczne Zakończenie Przypisy Bibliografia CZĘŚĆ II Praktyczne aspekty zatrudnienia tymczasowego Rozdział 1. Praca tymczasowa z perspektywy pracownika publicznych służb zatrudnienia Rozdział 2. Praca tymczasowa z perspektywy menedżera firmy użytkownika Rozdział 3. Praca tymczasowa z perspektywy menedżera agencji pracy tymczasowej Rozdział 4. Praca tymczasowa z perspektywy specjalisty praktyka od zatrudnienia tymczasowego. 379 Rozdział 5. Praca tymczasowa z perspektywy pracownika agencji pracy tymczasowej Działalność Pro-Inwest

4

5 RZEDMOWA Podręcznik ten jest efektem prac badawczych prowadzonych w ramach projektu: BYĆ ALBO NIE BYĆ CZASOWNIKIEM. Analiza funkcjonowania pracownika w warunkach zatrudnienia tymczasowego, realizowanego w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Celem projektu była analiza funkcjonowania pracowników w warunkach zatrudnienia tymczasowego, należącego do tzw. nietypowych form zatrudnienia oraz poznanie prawidłowości i konsekwencji tej formy zatrudnienia dla pracownika, organizacji i rynku pracy. Szybki rozwój tego rodzaju rozwiązań organizacyjnych w obecnych czasach ma na celu zmniejszenie kosztów pracy i pociąga za sobą radykalną zmianę polityki kadrowej. Wprowadzenie na masową skalę alternatywnych form zatrudnienia sprawia, że funkcjonowanie pracownika poddane jest innym rygorom, wymaganiom i prawidłowościom niż te, opisane w dotychczasowej literaturze z zakresu szeroko rozumianej pracy, odnoszące się do ludzi zatrudnionych na stałe. Owe opisy opierające się na analizach pracowników zatrudnianych w ramach tradycyjnych form pracy, zwanych potocznie etatowymi, tracą w nowych warunkach swoją przydatność. Cywilizacyjny zwrot w zarządzaniu, w którym paradoksalnie, nietypowe formy zatrudnienia stają się typowymi, a typowe nietypowymi, odchodząc w przeszłość, wymaga analizy zachowania się człowieka jako istoty doświadczającej pracy, w zupełnie nowej sytuacji zatrudnienia tymczasowego. Projekt badawczy miał charakter kompleksowy (w badaniu funkcjonowania pracowników tymczasowych analizowane były trzy czynniki: podmiotowe, środowiskowe, relacyjne) oraz interdyscyplinarny (analiza warunków zatrudnienia tymczasowego oparta została na czterech perspektywach: psychologicznej, socjologicznej, ekonomicznej, prawnej). Zaprezentowane w niniejszej pracy wyniki badań prowadzonych na próbie pracowników tymczasowych, menedżerów i pracowników firm użytkowników oraz populacji województwa śląskiego, dają wgląd w niektóre istotne mechanizmy leżące u podstaw aktywności zawodowej pracowników tymczasowo zatrudnionych i warunków zatrudnienia tymczasowego. W projekcie założono przeprowadzenie jedenastu analiz badawczych, które miały stanowić kompleksowy opis warunków zatrudnienia tymczasowego

6 10 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... i umożliwić pełną analizę funkcjonowania pracowników w warunkach zatrudnienia tymczasowego. W ramach projektu wykorzystano następujące metody badawcze: wywiady kwestionariuszowe, wywiady pogłębione, wywiady grupowe (FGI), badania opinii publicznej, badania sędziów kompetentnych oraz eksperyment laboratoryjny. W wyniku przeprowadzonych badań uzyskano nie tylko nową wiedzę na temat szeroko pojętego funkcjonowania pracowników tymczasowych, ale sformułowano również wskazówki praktyczne dotyczące zatrudnienia tymczasowego. Opracowane zostały nowoczesne i nowatorskie rozwiązania z zakresu poradnictwa zawodowego, zarządzania zasobami ludzkimi, profilaktyki pracy i wypalenia zawodowego, a także broszura dla pracowników tymczasowych Przewodnik po pracy tymczasowej oraz innowacyjny Program Adaptacji Pracowników Tymczasowych (PAPT). Realizacja projektu wymagała zaangażowania ekspertów pracowników naukowych, specjalistów w dziedzinie prawa, ekonomii, socjologii i psychologii. Dodatkowo zaangażowano pięciu sędziów kompetentnych reprezentujących praktyczne spojrzenie na problem pracy tymczasowej, w tym menedżera firmy użytkownika, menedżera agencji pracy tymczasowej, pracownika agencji pracy tymczasowej, pracownika służb zatrudnienia, specjalistę praktyk od zatrudnienia tymczasowego. Książka ta składa się z dwóch części. Część pierwszą stanowią, przygotowane przez specjalistów w dziedzinie prawa, ekonomii, socjologii i psychologii, opracowania naukowe, oparte o wybrane rezultaty badań i analiz warunków zatrudnienia tymczasowego. Rozdział pierwszy ma na celu przybliżenie prawnej problematyki zatrudnienia tymczasowego. Na początku zdefiniowane i omówione zostały najczęściej stosowane nietypowe formy zatrudnienia, co umożliwia prawną identyfikację zatrudnienia tymczasowego oraz określenie podstawowych właściwości tej formy zatrudnienia. Zasadnicza część rozdziału jest poświęcona analizie zatrudnienia tymczasowego w świetle przepisów prawa polskiego. Analiza ta pozwala ustalić, które z obowiązujących uregulowań w obszarze zatrudnienia tymczasowego wywołują najwięcej wątpliwości interpretacyjnych. Polskie przepisy o zatrudnieniu tymczasowym zostały poddane ocenie z punktu widzenia ich zgodności ze standardami międzynarodowymi i europejskimi. Końcowa część rozdziału zawiera propozycje zmian niektórych obecnie obowiązujących przepisów. Rozdział drugi poświęcony jest pracy tymczasowej w ujęciu ekonomicznym. Pierwsza jego część ma charakter teoretyczny. Zawarto w niej definicję i rodzaje elastycznych form zatrudnienia oraz najistotniejsze ekonomiczne uwarunkowania ich rozwoju. Omówiono korzyści i zagrożenia, jakie wiążą się z ich stosowaniem, zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracobiorcy. Scharakteryzowano także pracę tymczasową na tle elastycznych form zatrudnienia, jej specyfikę i konsekwencje stosowania. Wskazano, iż rozwój elastycznych form zatrudnienia

7 Przedmowa 11 prowadzi do ewolucji modelu zatrudnienia i segmentacji zarówno wewnątrzorganizacyjnego, jak i zewnętrznego rynku pracy. Część tę kończy statystyczny obraz pracy tymczasowej. Druga część ma charakter empiryczny. Przedstawiono w niej wyniki badań ankietowych i wywiadów pogłębionych przeprowadzonych z grupą menedżerów firm użytkowników pracy tymczasowej. Scharakteryzowano na podstawie uzyskanych informacji m.in. podmioty korzystające z pracy tymczasowej, czym jest praca tymczasowa dla badanych przedsiębiorstw, dlaczego korzystają z tej formy zatrudniania pracowników, jaka jest skala jej wykorzystania oraz jakie prace najczęściej wykonują pracownicy tymczasowi. Przedmiotem zainteresowania rozdziału trzeciego są socjologiczne aspekty zatrudnienia tymczasowego. W województwie śląskim obserwuje się nowe zderzenie cywilizacji pracy będącej rezultatem trwania społeczeństwa industrialnego, a z drugiej elementów związanych z postfordyzmem i globalizacją. W rozdziale przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych na reprezentatywnej próbie mieszkańców województwa śląskiego dotyczących opinii na temat pracy, w tym alternatywnych form zatrudnienia. Ponadto badaniami socjologicznymi objęto pracowników tymczasowych, ich współpracowników i menedżerów w celu poznania społeczno-kulturowego kontekstu wykonywania pracy tymczasowej. Rozdział czwarty prezentuje psychologiczną analizę funkcjonowania pracowników tymczasowych ze szczególnym uwzględnieniem konsekwencji zatrudnienia tymczasowego dla podmiotu i firmy. Podkreśla potrzebę nowego podejścia w psychologii pracy i organizacji oraz prezentuje wybrane wyniki badań przeprowadzonych na próbie pracowników tymczasowych, uwzględniające rolę zmiennych, pozytywnie i negatywnie regulujących zachowania się człowieka wobec pracy. W końcowej części rozdziału zebrano implikacje praktyczne stanowiące przykładowe sugestie dla menedżerów praktyków. Część druga podręcznika stanowi zbiór artykułów zespołu badawczego sędziów kompetentnych prezentujących praktyczne aspekty pracy tymczasowej z różnych punktów widzenia. Praca tymczasowa widziana oczami pracownika służb zatrudnienia zaprezentowana jest w rozdziale pierwszym. Poruszone są w nim problemy współczesnej koncepcji zarządzania rynkiem pracy w Polsce opierającej się m.in. na analizie skali zjawiska bezrobocia oraz zaleceniach zawartych w Europejskiej Strategii Zatrudnienia oraz stopień rozwoju pracy tymczasowej w województwie wpływający na sytuację rynku pracy, zwłaszcza w sferze zatrudnienia osób bezrobotnych. Prezentuje specyfikę rynku pracy tymczasowej na podstawie danych z Powiatowego Urzędu Pracy w Katowicach. Praca tymczasowa i jej mankamenty podkreślone zostały przez menedżera firmy użytkownika w rozdziale drugim, który poświęcony jest analizie pracy tymczasowej i współpracy z agencjami świadczącymi usługi pracy tymczasowej. Przedstawia punkt widzenia firmy problemy na jakie napotyka pracodawca użytkownik w zderzeniu z obowiązującymi go regulacjami prawnymi i rządzącą się swoimi prawami codziennością wykonywania pracy.

8 12 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... Rozdział trzeci natomiast prezentuje spojrzenie na pracę tymczasową okiem menedżera właściciela agencji pracy tymczasowej. Koncentruje się wokół przyczyn korzystania przez firmy użytkownika z agencji pracy tymczasowej, wybranych zagadnień samego funkcjonowania agencji pracy tymczasowej. Przedstawia obserwacje związane z osobami poszukującymi zatrudnienia poprzez agencję. W rozdziale czwartym problematyka zatrudnienia tymczasowego analizowana jest przez specjalistę praktyka od zatrudnienia tymczasowego. Porusza kwestię funkcjonowania organizacji, skupiających agencje pracy tymczasowej i reprezentujących ich interesy wraz z zasługami dla polskiego rynku pracy tymczasowej, określających m.in. profesjonalne standardy świadczenia usług w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych. Rozdział piąty poświęcony został pracy tymczasowej analizowanej przez pracownika agencji pracy tymczasowej. Zaprezentowane zostały wybrane problemy związane z pracownikami tymczasowymi i warunkami pracy. Zawarte są w nim rozważania związane z mocnymi i słabymi stronami pracy tymczasowej, korzyściami i stratami jakie wiążą się z trójstronnym stosunkiem zatrudnienia. W tym miejscu pragnę serdecznie podziękować w imieniu całego zespołu projektu wszystkim osobom badanym menedżerom i pracownikom firm użytkowników, pracownikom tymczasowym, agencjom pracy tymczasowej oraz mieszkańcom województwa śląskiego, że zaszczycili nas swoją wiedzą i zaufaniem. Dziękuję również Instytucji Wdrażającej pracownikom Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Katowicach za wsparcie na wszystkich etapach realizacji projektu i powstawania tej pracy. Recenzentom prof. dr hab. Markowi Szczepańskiemu, prof. AE dr hab. Aldonie Frąckiewicz-Wronka za inspirujące i krytyczne uwagi oraz wszystkim, którzy przyczynili się do powstania tej książki. Małgorzata Dobrowolska

9 CZĘŚĆ I. Teoretyczne i empiryczne aspekty zatrudnienia tymczasowego

10

11 ROZDZIAŁ 1. Prawne aspekty zatrudnienia tymczasowego Dr Dariusz Makowski Wstęp Zatrudnienie tymczasowe należy do tzw. nietypowych form zatrudnienia mających we współczesnym prawie pracy coraz większe znaczenie. Obok zatrudnienia tymczasowego znane i powszechnie stosowane są takie nietypowe formy zatrudnienia jak zatrudnienie okresowe, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy czy telepraca. W przypadku zatrudnienia tymczasowego element nietypowości tkwi głównie w trójpodmiotowej konstrukcji prawnej tej formy zatrudnienia. W realizacji tej formy zatrudnienia biorą bowiem udział nie dwa, jak to ma miejsce w typowym stosunku pracy, lecz trzy podmioty: osoba fizyczna (pracownik tymczasowy) zatrudniana jest przez agencję pracy tymczasowej, tj. z agencją łączy ją odpowiednia terminowa umowa o świadczenie pracy, ale pracę tę wykonuje będąc skierowaną do innego podmiotu (pracodawcy użytkownika). Z uwagi na trójpodmiotową konstrukcję prawną zatrudnienia tymczasowego prawna regulacja tej formy zatrudnienia nie należy do zadań łatwych. Do najważniejszych spraw wymagających interwencji prawodawcy krajowego podejmującego zadanie regulacji tej formy zatrudnienia można zaliczyć określenie przesłanek dopuszczalności zatrudnienia tymczasowego oraz rozgraniczenie sfery kompetencji i odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika.

12 16 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... 1 Nietypowe formy zatrudnienia Stosowanie w szerokim zakresie nietypowych form zatrudnienia należy do najbardziej charakterystycznych cech współczesnego prawa pracy. Znaczenie tych form wzrasta i przybiera coraz większy zasięg. Niełatwe jest jednak zadanie zdefiniowania pojęcia nietypowych form zatrudnienia, które jest pojęciem wyłącznie doktrynalnym 1. Przepisy nie definiują nietypowych form zatrudnienia. Pojęciem nietypowych form zatrudnienia można posługiwać się w znaczeniu szerszym lub węższym. Można mianowicie wyodrębnić nietypowe formy zatrudnienia o charakterze pracowniczym (wykonawca pracy jest pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy 2 ) i nietypowe formy zatrudnienia o charakterze niepracowniczym (np. osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych). Szerokie rozumienie tego pojęcia obejmuje zarówno pracownicze formy tego zatrudnienia, jak i zatrudnienie o charakterze niepracowniczym. Węższe ujęcie ogranicza się do pracowniczych form zatrudnienia. Obok pojęcia nietypowych form zatrudnienia stosowane są także inne pojęcia, takie jak atypowe formy zatrudnienia, szczególne formy zatrudnienia, elastyczne formy zatrudnienia, niestandardowe formy zatrudnienia, alternatywne lub nowe formy zatrudnienia. Pojęcia te często bywają używane zamiennie. Niektórym z nich przypisuje się jednak niekiedy odmienne zakresy znaczeniowe. Przykładowo, praca atypowa bywa definiowana jako praca w rozumieniu skodyfikowanego prawa pracy, lecz nietypowa w tym znaczeniu, że jest wykonywana w sposób częściowo inny niż praca odpowiadająca ogólnym, powszechnie stosowanym regułom 3. Od pojęcia nietypowych form zatrudnienia odróżnia się też pojęcie szczególnych form zatrudnienia, przez które rozumie się stosunki pracy pracowników samorządowych, stosunki pracy pracowników urzędów państwowych, czy stosunki pracy innych pracowników regulowane w tzw. pragmatykach służbowych 4. Nie wszystkie też wyodrębniane w literaturze prawniczej rodzaje nietypowych form zatrudnienia są nowymi formami zatrudnienia; niektóre z nich, jak na przykład zatrudnienie na podstawie terminowych umów o pracę, jest normowane i stosowane od dawna. W literaturze prawniczej proponowane są różne definicje nietypowych form zatrudnienia. Niektóre z nich utożsamiają nietypowe formy zatrudnienia z pewnymi szczególnymi aspektami takiego zatrudnienia. Na przykład często akcentuje się ściśle celowościowy charakter zatrudnienia nietypowego dostrzegając w nowych formach zatrudnienia przede wszystkim tę szczególną cechę, jaką jest zaspokajanie doraźnych i okazjonalnych potrzeb pracodawców. W niektórych definicjach kładzie się nacisk na niestały charakter takiego zatrudnienia. W tym przypadku zatrudnienie nietypowe ograniczać się będzie w praktyce do zatrudnienia na innej podstawie niż umowa o pracę na czas nieokreślony. Niekiedy przez pojęcie nietypowych form zatrudnienia rozumie się wszystkie formy zatrudnienia inne niż umowa o pracę na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy 5. Niejednokrotnie czyni się odniesienie do dwóch cech,

13 Prawne aspekty zatrudnienia tymczasowego 17 a mianowicie ograniczonego czasu trwania umowy o pracę oraz szczególnych postanowień co do godzin pracy, które mają charakter niestały w tym sensie, że nie są z góry ściśle określone. Czasami podnosi się drugorzędny charakter pracy, jaka jest wykonywana w ramach nietypowych form zatrudnienia, co wynika z ich zastosowania w okresach określonej koniunktury, a także z niskim z reguły poziomem kwalifikacji pracowniczych oraz wynagrodzenia za pracę. Przytoczone wyżej definicje nietypowych form zatrudnienia nie oddają w pełni całej treści składającej się na to pojęcie z tego względu, że uwzględniają tylko wybrany aspekt takiego zatrudnienia. Stąd też najpełniejszy obraz tego zjawiska otrzymujemy przyjmując szersze ujęcie, nawiązujące do wyodrębnienia poszczególnych cech składających się na typowy stosunek pracy. Ażeby zatem zdefiniować nietypowe formy zatrudnienia trzeba wpierw ustalić, co należy rozumieć przez pojęcie typowego zatrudnienia. Dopiero takie ustalenie pozwoli wskazać kryteria determinujące pojęcie zatrudnienia nietypowego. W wyniku rozwoju prawa pracy ukształtował się pewien model umowy o pracę, który uznaje się za klasyczny, tradycyjny, albo właśnie typowy. Z typowym modelem umowy o pracę mamy do czynienia wówczas, gdy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony, a pracownik pozostaje z tego tytułu wyłącznie w relacji ze swoim pracodawcą, świadcząc pracę w pełnym wymiarze czasu i w pomieszczeniach pracodawcy. O typowości umowy o pracę świadczą zatem pewne cechy, jakimi charakteryzuje się taki stosunek pracy. Cechy te powinny przy tym występować łącznie, brak którejkolwiek z nich rodzi nietypowy stosunek zatrudnienia. Stąd też nietypowym stosunkiem zatrudnienia jest: zatrudnienie na podstawie umowy innego rodzaju niż umowa o pracę na czas nieokreślony, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatrudnienie, które charakteryzuje się wykonywaniem pracy w innym miejscu, aniżeli w pomieszczeniach (zakładzie pracy) pracodawcy, zatrudnienie, które wbrew klasycznej dwustronnej więzi między pracownikiem i pracodawcą realizowane jest w ramach innej, szczególnej konfiguracji podmiotowej. Ad. 1. Element nietypowości w tego rodzaju umowach polega na tym, że strony ograniczają w czasie trwanie stosunku pracy. Okres obowiązywania umowy o pracę pozostaje w ścisłym związku z występowaniem pewnego zdarzenia, określonego przez strony z większą lub mniejszą dokładnością i kładącego kres stosunkowi pracy. Zdarzenie to wyznacza zatem termin, do jakiego umowa o pracę będzie obowiązywać. Czas trwania umowy o pracę może być ograniczony poprzez wskazanie daty kalendarzowej, poprzez opisanie pewnej sytuacji, mającej nastąpić w przyszłości (np. powrót do pracy pracownika nieobecnego) lub też poprzez wskazanie czasu trwania określonych prac, na jaki

14 18 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... pracodawca zatrudnia pracowników. Ograniczony czas obowiązywania takich umów pozwala je zaliczyć do grupy terminowych umów o pracę. W prawie polskim terminowymi umowami o pracę są: umowa na czas określony (w tym także tzw. umowa na zastępstwo), umowa na czas wykonania określonej pracy, umowa na okres próbny (art. 25 k.p.) W grupie terminowych umów o pracę spotkać można takie umowy, których ograniczony czas obowiązywania wynika bezpośrednio z właściwości danej pracy. Tak jest w przypadku pracy sezonowej. Dla charakterystyki pracy sezonowej kluczowe jest pojęcie sezonu wyznaczającego czas trwania umowy o pracę. Cechą najlepiej oddającą charakter pracy sezonowej jest jej związanie z właściwościami pór roku oraz z warunkami klimatycznymi i atmosferycznymi. Można więc określić zatrudnienie sezonowe jako zatrudnienie mające na celu wykonywanie prac, których występowanie lub nasilenie ma charakter okresowy, związany bezpośrednio z właściwościami pór roku 6. W krajach UE wiele uwagi poświęca się nadmiernemu stosowaniu terminowych umów o pracę, próbując jednocześnie przeciwdziałać temu zjawisku. Dyrektywa UE nr 99/70 z 28 czerwca 1999 r., która określa ogólne zasady oraz minimalne wymagania dotyczące pracy na czas określony 7, ustanawia zasady mające zapobiec nadużywaniu umów terminowych. Przewiduje ona, że tam, gdzie nie ma odpowiednich środków prawnych zapobiegających takim nadużyciom, państwa członkowskie będą wprowadzać, w sposób biorący pod uwagę potrzeby konkretnych sektorów i/lub kategorii pracowników, jeden lub więcej z następujących środków: a) określenie obiektywnych przyczyn uzasadniających odnowienie (ponowne zawarcie) takiej umowy; b) określenie maksymalnego czasu całkowitego trwania odnowionych terminowych umów o pracę; c) określenie maksymalnej liczby odnawianych umów tego rodzaju. W prawie polskim ograniczenia stosowania umów o pracę na czas określony wynikają z art. 25ą k.p. dopuszczającego, co do zasady, dwukrotne zawarcie tego rodzaju umowy przez strony. Ograniczenie to nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Ad. 2. Wszystkie należące do tej grupy formy nietypowego zatrudnienia wykazują jedną wspólną cechę, a mianowicie można je określić mianem zatrudnienia wykonywanego w niepełnym wymiarze czasu. Stosownie do konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 175 z 1994 r. o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownikiem zatrudnionym w niepełnym

15 Prawne aspekty zatrudnienia tymczasowego 19 wymiarze czasu jest pracownik, którego normalny czas pracy jest krótszy od czasu pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze i znajdującego się w porównywalnej sytuacji. Podobnie, według definicji przyjętej w dyrektywie UE nr 97/81 z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu 8, osoba pracująca w niepełnym wymiarze to taka osoba, której normalna liczba godzin pracy liczona tygodniowo lub w przyjętym okresie rozliczeniowym krótszym od jednego roku jest niższa niż normalna liczba godzin pracy porównywalnej osoby pracującej na pełnym etacie. W ramach zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy wyodrębnić można pewne szczególne odmiany tego zatrudnienia, jak: praca przerywana, praca na wezwanie, job-sharing. Praca przerywana polega na tym, że pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę w pewnych okresach, które przeplatają się z okresami niewykonywania pracy. W swojej podstawowej postaci ten sposób zatrudnienia ma zastosowanie wówczas, gdy z góry jest wiadomo, w jakich okresach pracodawca będzie potrzebował pracownika, a w związku z tym, jakie będą okresy wykonywania pracy. Praca na wezwanie polega na tym, że pracownik zobowiązany jest stawić się do pracy na wezwanie pracodawcy. Rozwój tej formy zatrudnienia należy uzasadniać tym, że pracodawca najczęściej nie jest w stanie określić dokładnie okresów zapotrzebowania na pracowników. Praca na wezwanie powoduje w rezultacie, że pracownik musi być w każdej chwili osiągalny dla pracodawcy. Co więcej, pracownik nie tylko nie wie, kiedy wypadną okresy wykonywania pracy, ale też nie może mieć pewności, czy takie w ogóle będą miały miejsce. W polskim prawie pracy cechy pracy na wezwanie posiada w pewnym stopniu instytucja dyżuru pracowniczego 9. Zgodnie z art k.p., pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Termin job-sharing oznacza szczególną organizację pracy polegającą na tym, że dwóch lub więcej pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, dzieli między siebie stanowisko pracy pełnowymiarowej. Wiele cech charakterystycznych dla nietypowych form zatrudnienia posiada tzw. work-sharing. Work-sharing polega na tym, że u pracodawcy, u którego ilość dostępnych zasobów pracy jest niewystarczająca w stosunku do liczby zatrudnionych pracowników, następuje redukcja godzin pracy w celu uniknięcia zwolnień z pracy. Redukcja godzin pracy ma w założeniu charakter przejściowy, co oznacza, że będzie występować do momentu, kiedy sytuacja poprawi się na tyle, aby pracownicy ci mogli ponownie wykonywać pracę w pełnym wymiarze czasu 10. Na gruncie polskiego prawa podobną konstrukcję przewiduje art. 185 Prawa Spółdzielczego 11, zgodnie z którym, w razie gospodarczej konieczności

16 20 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków. W Polsce zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy normowane jest w coraz większym zakresie. Przykładem takiego unormowania jest art. 183a 1 k.p., który ustanawia nakaz równego traktowania pracowników bez względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasy pracy. Zgodnie z art. 29² k.p., zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Jeszcze innymi przykładami przepisów odnoszących się do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy są art i art k.p. Pierwszy z tych przepisów zobowiązuje strony umowy o pracę do ustalenia dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia (takiego, jaki przysługuje z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych). Przepis art k.p. przewiduje natomiast, iż wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Ad. 3. Chodzi głównie o dwie formy zatrudnienia: jedna to znana od dawna i mająca szerokie zastosowanie praca nakładcza (chałupnicza), druga natomiast to telepraca, niezwykle interesująca i dynamicznie rozwijająca się w ostatnich latach. Praca w domu może być świadczona w ramach stosunku pracy, ale może też pozostawać poza tym stosunkiem (tak jest w prawie polskim w odniesieniu do chałupników). Pracę w domu, niezależnie od jej postaci, charakteryzuje, oprócz miejsca pracy, które nie jest ulokowane w pomieszczeniach pracodawcy, również to, że wykonawca pracy, będąc w jakimś stopniu podporządkowanym pracodawcy, nie pozostaje pod jego bezpośrednią kontrolą. O znaczeniu pracy nakładczej świadczy w pewnej mierze zainteresowanie tą formą zatrudnienia na forum międzynarodowym i europejskim. W świetle konwencji nr 177 MOP z 1996 r. o pracy nakładczej, praca ta jest świadczona samodzielnie w domu wykonawcy lub w innym wyznaczonym miejscu, za wynagrodzeniem, w celu wykonywania produktów lub usług według zlecenia nakładcy, niezależnie od tego, kto dostarcza materiały lub inne elementy potrzebne do ich wykonania. Konwencja ta stwarza domniemanie statusu pracowniczego w stosunku do wykonawców pracy nakładczej, chyba że samodzielność i niezależność ekonomiczna takiej osoby osiąga stopień konieczny do uznania jej za niezależnego wykonawcę w świetle prawa krajowego. Natomiast według dokumentów Rady

17 Prawne aspekty zatrudnienia tymczasowego 21 Europy z 1989 r. praca nakładcza może być pracą ręczną lub intelektualną, wykonywaną w stałym miejscu pracy, poza bezpośrednią kontrolą pracodawcy 12. W polskim porządku prawnym umowa o pracę nakładczą jest cywilnoprawną umową nienazwaną. Pomimo tego, że praca nakładcza nie jest w świetle ustawodawstwa polskiego formą zatrudnienia pracowniczego, to jednak sytuacja prawna chałupników jest w wielu aspektach zbliżona do sytuacji pracowników, co wynika z faktu, że przysługuje im większość uprawnień pracowniczych 13. Telepraca jest formą zatrudnienia, na rozwój której w decydującej mierze miał wpływ postęp w dziedzinie informatyki i łączności. Podstawowymi narzędziami pracy osób pracujących w tej formie zatrudnienia są takie urządzenia jak: komputer, telefon, fax. Wobec wielości spotykanych definicji telepracy, szczególnie doniosłe znaczenie ma definicja przyjęta w Porozumieniu Ramowym Europejskich Partnerów Społecznych z 16 lipca 2002 r. w sprawie telepracy. Zgodnie z tą definicją, telepraca jest formą organizacji i/lub realizacji pracy, w ramach której wykorzystywana jest technologia informatyczna. Porozumienie przewiduje, że telepracownik wykonuje pracę na podstawie umowy lub stosunku pracy, a sama praca, chociaż mogłaby być wykonywana w pomieszczeniach pracodawcy, jest regularnie świadczona w innym miejscu. W Polsce telepraca nie jest terminem ustawowym, w związku z czym nie ma przepisów odnoszących się wprost do telepracy. Ad. 4. W klasycznym modelu umowa o pracę zawierana jest bezpośrednio, zgodnie z rynkową zasadą popytu i podaży, między pracownikiem i pracodawcą. Treść umowy o pracę jest negocjowana przez strony, które po uzgodnieniu wszystkich postanowień nawiązują stosunek pracy. Zatrudnienie nie zawsze jednak musi być realizowane wg wskazanego dwustronnego kanonu. Niekiedy praca jest świadczona przez tzw. wykonawców niezależnych (w Polsce: osoby pracujące na własny rachunek), a niekiedy przybiera postać zatrudnienia o trójpodmiotowym charakterze. Cechą najlepiej charakteryzującą świadczenie pracy przez wykonawców niezależnych jest, jak wskazuje na to sama nazwa, pewna niezależność takich osób. Właściwość ta wyodrębnia zarazem tę formę wykonywania pracy od klasycznego modelu stosunku pracy, którego jedną z cech jest podporządkowanie wyrażające się w możliwości wydawania pracownikowi wiążących poleceń wynikających z uprawnień kierowniczych pracodawcy. W przypadku wykonawców niezależnych nie można wyodrębnić tej cechy. Osoby te prowadzą działalność na własne konto i na własne ryzyko. Stąd też osoby takie nie posiadają w świetle polskiego ustawodawstwa pracy statusu pracowniczego. Zatrudnienie o trójpodmiotowym charakterze polega na tym, że proces nawiązywania, a zwłaszcza realizowania stosunku zatrudnienia, zapewniony jest dzięki uczestnictwu w określonych rolach aż trzech podmiotów. Do najbardziej

18 22 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... interesujących postaci takiego zatrudnienia należy: subkontrakt (podwykonawstwo), wypożyczenie pracowników oraz zatrudnienie tymczasowe organizowane przez agencję pracy tymczasowej. Z subkontraktem mamy do czynienia wówczas, gdy pewne prace, mające charakter peryferyjny i nie wchodzące w zakres działalności podstawowej pracodawcy (upodabnia to podwykonawstwo do tzw. outsourcingu polegającego na przekazaniu przez firmę macierzystą określonych zadań lub funkcji 14 ), są powierzane do wykonania innym podmiotom (prace te mogą dotyczyć np. obsługi w dziedzinie informatyki, ochrony mienia, czynności porządkowych, doradztwa prawnego, transportu). Te inne podmioty, same będące pracodawcami, realizują swoje zobowiązania poprzez własnych pracowników, którzy są w tym celu najczęściej delegowani do zakładu pracodawcy zlecającego. W ten sposób dochodzi do sytuacji, kiedy u jednego pracodawcy świadczą pracę pracownicy innego pracodawcy. W tym czasie pracownicy ci pozostają w stosunku podporządkowania względem swojego przedsiębiorstwa-pracodawcy, zachowującego uprawnienia kierownicze; przedsiębiorstwo przyjmujące zlecenie jest odpowiedzialne za jego prawidłowe wykonanie, czego konsekwencją jest utrzymanie odpowiedzialności za pracowników. Również to przedsiębiorstwo wypłaca wynagrodzenie za pracę wykonywaną u pracodawcy zlecającego. W świetle polskiego ustawodawstwa subkontrakt nie jest konstrukcją prawa pracy, a podstawy prawnej wykonywania pracy w takiej formie należy szukać w przepisach Kodeksu cywilnego. Zdarza się niekiedy, że pracodawcy wypożyczają pracowników innym pracodawcom. W polskim prawie pracy pewną formę wypożyczenia pracowników przewiduje art. 174¹ k.p. Zgodnie z tym przepisem, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Jak podkreśla się w literaturze, przepis ten umożliwia elastyczne gospodarowanie zasobami pracy w drodze przekazywania sobie pracowników pomiędzy pracodawcami, z których jeden ma przejściowo nadwyżki stanu zatrudnienia, a drugi niedobór 15. Uczestnictwo trzech podmiotów jest także podstawową właściwością zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej. Ta forma zatrudnienia polega bowiem na tym, że agencja kieruje do pracy do danego podmiotu (pracodawcy użytkownika) na określony czas pracowników, z którymi zawarła umowy o pracę wyłącznie w tym celu, aby wykonywali pracę u innego pracodawcy. Skierowania do pracy mają z założenia charakter cykliczny i następują kolejno po sobie w zależności od częstotliwości zgłoszeń przedsiębiorców chcących skorzystać z usług agencji. W okresie skierowania pracownicy są wynagradzani przez agencję, lecz uprawnienia kierownicze sprawuje pracodawca, u którego aktualnie wykonują pracę, czyli pracodawca użytkownik. Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej jest zatem specyficzną konstrukcją, którą należy wyodrębnić spośród innych form zatrudnienia, mających

19 Prawne aspekty zatrudnienia tymczasowego 23 również trójpodmiotowy charakter. Od zatrudnienia w postaci subkontraktu odróżnia ją przede wszystkim inny rozkład uprawnień kierowniczych w stosunku do pracowników; uprawnienia te przysługują pracodawcy użytkownikowi. Od transferu personelu różni się tym, że pracownicy tymczasowi wchodzą w relację z agencją wyłącznie w tym celu, aby ta skierowała ich do pracy do pracodawcy użytkownika. W przypadku wypożyczenia nie może to nastąpić bez każdorazowej zgody pracowników, ponieważ całe przedsięwzięcie ma charakter okazjonalny i powoduje istotną zmianę warunków pracy. Ponadto pracownik wypożyczony zachowuje swego rodzaju ciągłość pracy, podczas gdy pracownikowi tymczasowemu, po zakończeniu okresu jednego skierowania do pracy, nie pozostaje nic innego jak oczekiwać na kolejne takie skierowanie. Właściwości pracy tymczasowej jednoznacznie przemawiają za uznaniem, że jest to jedna z nietypowych form zatrudnienia. O jej nietypowości świadczy przede wszystkim szczególna konfiguracja podmiotowa, w ramach której realizuje się ten rodzaj zatrudnienia, ale także ograniczony czas świadczenia pracy, jak również miejsce pracy usytuowane poza siedzibą pracodawcy. 2 Zatrudnienie tymczasowe w prawie polskim 2.1 Uwagi wstępne Początki prawnej regulacji zatrudnienia tymczasowego w Polsce wiązać należy z ustawą z 24 sierpnia 2001 r. 16, na mocy której wprowadzono do Kodeksu pracy m.in. art. 298³. Przepis ten zaczął obowiązywać od 1 stycznia 2002 r. Stanowił on w 1, że podmiot zamierzający korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej, był obowiązany przekazać tej agencji informacje dotyczące rodzaju pracy, jaka miała być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy. Zgodnie z 2 tego artykułu, w czasie korzystania z pracy pracownika skierowanego przez agencję pracy tymczasowej pracodawca użytkownik był obowiązany zapewnić takiemu pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Po wejściu w życie art. 298³ k.p. słyszeć dało się głosy, że przepisy te legalizują zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w polskim prawie pracy 17. Nie ulegało jednak wątpliwości, że zakres unormowania art. 298³ k.p. był bardzo ubogi. Przepisy te wyrażały bowiem jedynie niektóre aspekty tej złożonej w swej konstrukcji prawnej formy zatrudnienia, przede wszystkim określając obowiązki pracodawcy użytkownika w zakresie bhp pracowników tymczasowych. Ogólnikowość art. 298³ k.p. sprawiała, że to skromne unormowanie trudno było uznać za wystarczającą podstawę prawną funkcjonowania

20 24 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... agencji pracy tymczasowej. Występowała zatem potrzeba powołania do życia kolejnych przepisów normujących tę postać zatrudnienia. Aktualnie na regulację pracy tymczasowej w prawie polskim składają się trzy akty prawne: Kodeks pracy (rozdział IIa w dziale II Kodeksu art. 67¹ i 67²), ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 18 (rozdział VI ustawy) i mająca podstawowe znaczenie ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 19, która uchyliła art. 298³ k.p. 2.2 Zatrudnienie tymczasowe w Kodeksie pracy Wspomnianą już ustawą z 24 sierpnia 2001 r. wprowadzono do Kodeksu pracy nie tylko art. 298³, ale także nowy rozdział IIa w dziale II. Przepisy tego rozdziału dotyczyły jedynie pewnego aspektu związanego z zatrudnieniem przez agencję pracy tymczasowej, a mianowicie kierowania przez agencję osób do pracy w jednym z krajów UE. Na podstawie art. 67¹ k.p. agencja pracy tymczasowej kierująca pracownika do pracy w kraju członkowskim UE była obowiązana zapewnić temu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w państwie świadczenia pracy. Mocą ustawy z 14 listopada 2003 r. 20 rozdział IIa kk`deksu pracy otrzymał nowe brzmienie. Stosownie do zmienionych przepisów agencja pracy tymczasowej, mająca siedzibę w jednym z krajów UE i kierująca pracownika do pracy w Polsce, jest obowiązana zapewnić temu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w naszym kraju (art. 67¹ 2 k.p.). Warunki zatrudnienia takiego pracownika nie będą zatem mogły być gorsze, niż wynika to z polskich przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 67² 1 pkt. 9 k.p.). Uregulowania te stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Polski przez pracownika tymczasowego skierowanego przez agencję mającą siedzibę w kraju nie należącym do UE (art. 67³ k.p.). Inspekcja Pracy jest obowiązana informować, na pisemny wniosek za granicznej agencji pracy tymczasowej, o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników tymczasowych w Polsce (art. 8 ust. 1 pkt. 11c ustawy z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy 21 ). Zmienione przepisy rozdziału IIa k.p. nie odnoszą się już zatem, jak to było wcześniej, do pracowników wysyłanych z Polski do pracy za granicą, lecz do pracowników kierowanych do pracy tymczasowej z jednego z krajów UE do pracy w Polsce. Gdy chodzi o polskich pracowników tymczasowych kierowanych do pracy za granicą, to chociaż ich sytuacja nie jest normowana bezpośrednio w art. 67¹ i 67² k.p., to jest przedmiotem regulacji w Traktacie o przystąpieniu Polski do UE 22. Traktat gwarantuje polskim przedsiębiorcom swobodę świadczenia usług w innym państwie członkowskim m.in. co do cza-

21 Prawne aspekty zatrudnienia tymczasowego 25 sowego kierowania pracowników do pracy za granicę. Polskie agencje pracy tymczasowej mogą więc kierować polskich pracowników do pracodawców użytkowników mających siedzibę w jednym z państw członkowskich Unii w celu wykonywania przez nich pracy będącej wyrazem usługi świadczonej przez agencję. Możliwość świadczenia usług za granicą z wykorzystaniem polskich pracowników nabiera tym większego znaczenia, że większość dotychczasowych krajów członkowskich Unii skorzystała z uprawnienia do wprowadzenia okresów przejściowych w dziedzinie swobody przemieszczania się pracowników, w wyniku czego obywatele polscy zamierzający podjąć zatrudnienie w jednym z takich państw muszą nadal ubiegać się o zezwolenie zgodnie z prawem tego kraju. Skierowanie pracownika tymczasowego do za granicznego pracodawcy użytkownika, realizowane w ramach swobody świadczenia usług, takiego zezwolenia natomiast nie wymaga 23. W związku z możliwością kierowania polskich pracowników tymczasowych do pracy w krajach UE pozostaje art. 8 ust. 1 pkt. 11d ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z tym przepisem, do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy współpraca z urzędami państw członkowskich UE odpowiedzialnymi za nadzorowanie warunków pracy i zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na ich terytorium na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE, polegająca m.in. na udzielaniu informacji w zakresie warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego UE przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Polski. 2.3 Zatrudnienie tymczasowe w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Określenie agencja pracy tymczasowej wprowadzone zostało nie tylko do Kodeksu pracy, ale również do ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu 24 i obowiązującej obecnie w tym obszarze ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy ustawy z 20 kwietnia 2004 r. w zakresie odnoszącym się do zatrudnienia tymczasowego zostały znacząco zmienione ustawą z 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw 25. W świetle ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy agencja pracy tymczasowej jest agencją zatrudnienia. Agencje zatrudnienia są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi określone usługi rynku pracy (art. 6 ust. 4 ustawy). Ustawa wylicza cztery rodzaje agencji zatrudnienia: agencje pośrednictwa pracy (z podziałem na pośrednictwo na terenie Polski i pośrednictwo do pracy za granicą u pracodawców za granicznych),

22 26 Być albo nie być czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika... agencje doradztwa personalnego, agencje poradnictwa zawodowego i agencje pracy tymczasowej. Do agencji pracy tymczasowej odnoszą się przepisy rozdziału VI ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy poświęconego agencjom zatrudnienia. Przepisy tego rozdziału można podzielić na dwie grupy. Jedna obejmuje przepisy dotyczące poszczególnych rodzajów agencji zatrudnienia, w tym także agencji pracy tymczasowej, natomiast grupa druga zawiera uregulowania wspólne dla wszystkich rodzajów agencji. Spośród unormowań odwołujących się wprost do zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej, podstawowe znaczenie ma art. 18 ust. 12 ustawy. Z przepisu tego wynika, że agencje pracy tymczasowej kierują pracowników do pracodawcy użytkownika, który wyznacza im zadania i kontroluje ich wykonanie. Usługi takie wykonują wyłącznie agencje pracy tymczasowej. Ustawa ustanawia zatem swoisty monopol agencji pracy tymczasowej na świadczenie usług polegających na zatrudnianiu pracowników w celu ich udostępniania pracodawcy użytkownikowi. Oznacza on, że żadne inne podmioty nie mogą prowadzić tego rodzaju działalności. Przyznanie agencjom pracy tymczasowej monopolu na świadczenie usług w zakresie pracy tymczasowej jest tym bardziej godne podkreślenia, że pozostałe usługi określone w rozdziale VI ustawy dotyczące pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego, mogą być wykonywane także przez podmioty nie będące agencjami zatrudnienia 26. Ustawa przewiduje swego rodzaju upublicznienie usług świadczonych przez agencję pracy tymczasowej. Zgodnie bowiem z art. 18a ust. 8 ustawy, w dokumentach, ogłoszeniach i ofertach publikowanych przez agencję niezbędne jest podawanie wraz z nazwą własną określenia agencja pracy tymczasowej, a ogłaszane oferty pracy należy oznaczać jako oferty pracy tymczasowej. Świadczenie usług przez agencje zatrudnienia, w tym przez agencje pracy tymczasowej, jest regulowaną działalnością gospodarczą w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej 27, a agencje są przedsiębiorcami w rozumieniu tej ustawy (art. 18 ust. 1 i 12) 28. Działalnością regulowaną jest działalność gospodarcza, której wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków, określonych przepisami prawa (art. 5 pkt. 5 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej). Warunki wykonywania działalności gospodarczej przez agencje pracy tymczasowej określa art. 18a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Z przepisu tego wynika, że podmiot zamierzający wykonywać usługi pracy tymczasowej lub świadczący takie usługi nie może posiadać zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, o ile był obowiązany do ich opłacania. Podmiot taki nie może także być karanym za przestępstwa lub wykroczenia, o których mowa w art. 121 ustawy 29, ani być podmiotem, w stosunku do którego została otwarta likwidacja lub ogłoszono