PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA

Transkrypt

1 METODOLOGIA COACHINGU W SZKOLENIU NAUCZYCIELI W SZTUCE BYCIA NAUCZYCIELEM-COACHEM PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu Programu Uczenie się Przez Całe Życie Komisji Europejskiej.

2 CoMeIn: Metoda Coachingu dla Nauczycieli Szkół Średnich Ref LLP BG-COMENIUS-CMP Program Uczenie się Przez Całe Życie Projekty Wielostronne Comenius Strona internetowa: Partnerzy CoMeIn: National Management School, Bułgaria RVB Consulting, Francja Celjski Mladinski Center, Słowenia Społeczna Akademia Nauk, Polska Konya İl Milli Eğitim Müdürlüğü, Turcja konya.meb.gov.tr NXTP, Francja Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora, a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w niej zawartość merytoryczną.

3 Żaden człowiek nie jest ani taki wielki ani taki mądry, aby przesądzać o przeznaczeniu wszystkich. Jedynym sposobem, w jaki może nas poprowadzić, jest zbudowanie w każdym przekonania, że możemy decydować o sobie Henry Miller Współcześnie rola nauczyciela wykracza poza ramy tradycyjnego procesu nauczania, przygotowania i doświadczenia. Współcześnie dla nauczycieli największym wyzwaniem jest to, jak mają motywować swoich podopiecznych do nauki, a także wspierać ich w procesie rozwoju. Aby sprostać tym oczekiwaniom potrzebują nowej wiedzy i umiejętności, aby skutecznie nie tylko poradzić z nowymi wyzwaniami, lecz mieć wpływ na proces swojego rozwoju zawodowego i osobistego. Metodologia Coachingu w szkoleniu nauczycieli ma na celu: wzbogacenie metod pedagogicznych stosowanych w szkołach średnich, przyczynienie się do dalszego rozwoju zawodowego nauczycieli, poprawę ich umiejętności społecznych, a także doskonalenie umiejętności doradczych i menadżerskich poprzez zadawanie pytań. Nauczenie się coachingu przyczyni się do odkrycia nowego potencjału nauczycieli i ich rozwoju oraz zachęci do pracy w roli doradcy ucznia, który wskazuje mu jak osiągać cele i trwałe rezultaty.

4

5 SPIS TREŚCI INFORMACJE OGÓLNE 7 METODOLOGIA I SPOSÓB PROWADZENIA SZKOLENIA 11 WPROWADZENIE DO SZKOLENIA 15 CZYM JEST COACHING? 17 KIM JEST COACH? 34 DLACZEGO NIEKTÓRZY LUDZIE ODNOSZĄ WIĘKSZE SUKCESY NIŻ INNI? 39 SCHEMATY COACHINGU 44 OSOBOWOŚĆ NAUCZYCIELA-COACH A KIERUNKI ROZWOJU 46 ZASADY EFEKTYWNEJ KOMUNIKACJI NAUCZYCIELA- COACH 48 DOKUMENATCJA COACHINGU 54 PIĘCIOMODUŁOWY PROGRAM SZKOLENIA 57 LISTA ZAŁĄCZNIKÓW 69

6

7 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 7 INFORMACJE OGÓLNE Metodologia szkolenia powstała w ramach prac nad projektem CoMeIn LLP BG-COMENIUS-CMP, finansowanym w ramach programu Uczenie się Przez Całe Życie, komponent Comenius, Projekty Wielostronne. CELE PROJEKTU Opracowanie innowacyjnej Metodologii Coachingu dla Nauczycieli Szkół Średnich oparto na analizie stanu obecnego ( state-of-art ), jak również na analizie potrzeb, przeprowadzonej przez wszystkie organizacje partnerskie projektu. W czasie badań identyfikowano następujące potrzeby współczesnych nauczycieli: budowania odpowiednich relacji z uczniami; prowadzenia indywidualnego ucznia przy jednoczesnym zachowaniu kontroli nad klasą; stosowania skutecznych metod dydaktycznych, w tym strategii wspólnego uczenia się; odpowiedzi na grupowe i indywidualne potrzeby klasy; właściwego zadawania pytań i otrzymywania informacji zwrotnej zaproponowana metodologia jest próbą odpowiedzi na nie. Metodologia Coachingu dla Nauczycieli Szkół Średnich to nowy materiał dydaktyczny, który można wykorzystać w systemach edukacyjnych w Europie. Metodologia pozwala nauczycielom różnych przedmiotów w szkołach średnich na stosowanie w swojej pracy metody coachingu w celu wsparcia wszystkich uczniów. Poprawa jakości pracy nauczycieli i trenerów jest postrzegana jako bezpośredni wkład w promowanie jakości, atrakcyjności i dostępności kształcenia ustawicznego w Europie. Zaangażowanie nauczycieli i uczniów we wspólny proces rozwoju osobistego tworzy nową kulturę, a co za tym idzie nową atmosferę w szkole, która sprzyja kreatywności, konkurencyjności, celowości, promuje przedsiębiorczość, autorefleksję i optymizm, co przyczynia się do bardziej skutecznego osiągania celów. Stworzyliśmy ten program, ponieważ: uważamy, że proces coachingu jest skutecznym sposobem rozwoju osobistego i zawodowego, a także pomaga z sukcesem dostosować się do ciągle zmieniających się warunków. jesteśmy przekonani, że im wcześniej wprowadzi się coachingu do procesu rozwoju osobistego, tym lepsze będą wyniki i szybciej osiągniemy pożądane efekty.

8 8 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH DLACZEGO WYBRALIŚMY NAUCZYCIELI? Najlepszy nauczyciel raczej sugeruje niż dogmatyzuje, inspiruje swojego ucznia do uczenia się. Edward G. Bulwer-Lytton / / Współczesny nauczyciel powinien nie tylko uczyć, ale również powinien być konsultantem, mentorem, a także coachem swoich uczniów. Powinien pomagać swoim uczniom poznać siebie, ich życzenia i potrzeby; powinien doradzać i zachęcać, a jednocześnie prowadzić ich przez proces wyznaczania sobie celów i wyboru sposobów ich osiągania będzie to wkład w proces przygotowania do wejścia na dynamiczny i ciągle zmieniający się rynek pracy. Najnowsze badania /2009/ przeprowadzone wśród nauczycieli szkół średnich w 30 krajach europejskich pokazują, że nauczyciele nie są przeszkoleni, aby działać na tym polu i nie są wyposażeni w niezbędne narzędzia do pracy z uczniami. Łącznie 83% respondentów uważa, że braki w odpowiednim przygotowaniu można rozwiązać poprzez skuteczny konsulting, mentoring i coaching. Braki w wiedzy i umiejętnościach powodują, że nauczyciele są zniechęceni i mają obniżone poczucie satysfakcji zawodowej. Proces coachingu pozwala wydobyć pełen potencjał osób, tak aby mogły z sukcesem osiągać wyznaczone cele i satysfakcję. Partnerska atmosfera, która panuje podczas procesu coachingu, ma silny efekt motywujący, ponieważ o decyzjach, wyborze podejścia i sposobach radzenia sobie z wyzwaniami decyduje tylko i wyłącznie osoba, która jest coachowana to ona jest twórcą i podmiotem swoich działań. Coach pełni jedynie rolę wspierającą stawia jasne i precyzyjne pytania, przekazuje odpowiednią informację zwrotną, zachęca do autorefleksji, wskazuje zasoby/ pozytywy (zamiast trudności), ścieżki rozwoju, jak również zapoznaje uczestnika coachingu z modelami relacji międzyludzkich, co może być pomocne w przyszłych działaniach. Jednak coaching przyczynia się nie tylko do rozwiązywania kwestii bieżących, ale tworzy model pracy i pomaga rozwijać umiejętności, niezbędne do radzenia sobie z wyzwaniami życia codziennego; stanowi to efekt dydaktyczny metody. Według raportu CIPD na temat Rozwijania Zdolności Coachingu w Organizacjach /2008/ 71% firm w Wielkiej Brytanii wykorzystuje coaching w programach szkoleń personelu. Wychodząc od wyżej wymienionych doświadczeń, rozpoczęliśmy poszukiwanie sposobu, jak można wyposażyć nauczycieli w narzędzia niezbędne do zmiany tradycyjnego stylu nauczania rób to, co mówię, na bardziej skierowane na potrzeby uczniów podejście poszukajmy twojego ukrytego potencjału.

9 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 9 GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROJEKTU «Za niedługo każdy z nas będzie miał swojego własnego coacha. Będzie ich tylu, ile obecnie jest lekarzy czy prawników. Będą liczeni w setkach i tysiącach.» Tymi słowami Steve Mitten, prezydent Międzynarodowej Federacji Coachingu, otworzył coroczny kongres w Montrealu. Jego słowa okazały się prorocze. Od początku 2008 roku do ICF zapisywało się ok. 300 osób miesięcznie, a organizacja ma reprezentujące ją agencje w 80 krajach na całym świecie. W chwili obecnej ma członków i jest jedną z dziesięciu międzynarodowych stowarzyszeń zrzeszających specjalistów od coachingu z ponad 100. organizacji z różnych państw. Podejście coachingowe pozwala na szybką identyfikację problemu, rozpoznanie słabych i mocnych stron ucznia. Koncentruje się na mocnych stronach danej osoby i dzięki temu motywuje ucznia oraz rozbudza jego chęć poznania i komunikowania się. Daje również nauczycielowi narzędzia, które pomagają mu rozbudzić zaangażowanie i ciekawość uczniów. Innowacyjne w coachingu jest to, że nauczyciel przestaje zadawać pytanie: Dlaczego to jest problem? i zamiast tego pyta: Jak możesz osiągnąć to, czego pragniesz?, tak więc poprzez ten sposób komunikowania się i dzięki takiemu zachowaniu, trener prowokuje uczniów do używania tego samego podejścia i jest w stanie zapewnić im narzędzia do zidentyfikowania i osiągnięcia swoich celów, towarzyszy im w tym procesie w sposób jak najbardziej dostępny i odpowiedni. Główne założenie projektu polegało na tym, że nauczyciele zdobywają usystematyzowaną wiedzę i skuteczne narzędzia, aby stać się coachami swoich uczniów, przechodząc przez ten sam proces. Na koniec szkolenia będą mieli szerszą wiedzę na temat poniższych zagadnień, jaki i będą je umieli zastosować w praktyce: skuteczna komunikacja, umiejętność poznawania siebie i innych, współpraca i budowanie zaufania, konstruktywne rozwiązywanie konfliktów, radzeniem sobie ze stresem w życiu codziennym, motywowanie siebie i innych, odpowiednie wyznaczanie celów, planowanie i organizowanie zorientowane na rezultaty, budowanie poczucia, że jesteśmy sami odpowiedzialni za zmiany. Program szkolenia opracowano dzięki wysiłkom ekspertów z organizacji partnerskich, które wzięli udział w projekcie oraz nauczycieli, którzy uczestniczyli w szkoleniach pilotażowych.

10 10 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH AUTORKI PODRĘCZNIKA: Juliyana Dobreva Krajowa Szkoła Zarządzania, Bułgaria Rossitza Veleva-Bialek - RVB Consulting, Francja ZAMIAST PODSUMOWANIA Proces coachingu zależy w dużej mierze od dynamiki grupy. Na rzeczywistą realizację programu szkolenia mają wpływ jego uczestnicy, którzy są indywidualnościami, o różnym przygotowaniu, doświadczeniach i motywacji. Będzie to widoczne podczas szkolenia i nie powinno być niespodzianką. Nieprzewidywalność może sprawić, że cały proces będzie bardziej przyjemny, będzie oderwaniem się od rutyny, co sprawi, że stanie się użyteczny dla każdego uczestnika. Pamiętaj: moneta ma dwie strony. Nie tylko uczestnicy szkolenia, ale również szkoleniowcy mają także nauczyć się czegoś nowego! Autorzy programu starają się ciągle rozwijać, dlatego wszelkie uwagi na jego temat są mile widziane.

11 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 11 METODOLOGIA I SPOSÓB PROWADZENIA SZKOLENIA METODOLOGIA SZKOLENIA respektuje zasady aktywnego uczenia się. Jej główne cechy to: aktywna komunikacja między nauczycielem a uczniem, współpraca, szybkie działanie i improwizacja. Rozmaite techniki i instrumenty, wykorzystywane podczas cyklu szkoleniowego, dobierane są zgodnie z potrzebami indywidualnymi i sposobami uczenia się uczestników. Opierając się na naszym własnym doświadczeniu i na Teorii Funkcjonalności podzielamy opinię, że dorośli, aby rozwijać się i uczyć się nowych rzeczy, potrzebują wewnętrznej motywacji. Dlatego proces ten nie może być procesem biernym, w którym wszystkowiedzący nauczyciel daje wykład, a publiczność tylko słucha. Skuteczne/efektywne szkolenie dorosłych opiera się na eksperymentalnej wolności. Oznacza to, że wiedza obiektywna i elementy teoretyczne ustępują pola subiektywnemu doświadczeniu. Tak zwane metody partycypacyjne (praca w grupie/zespole, zamiana ról, nauka poprzez działanie) są lepiej działającymi metodami niż formy tradycyjne, np. wykład. Celem jest sprawienie, aby praca była dla uczestników przyjemna, a dodatkową mobilizacją do ciężkiej pracy jest pomoc coacha w rozwoju ich potencjału i nauka, jak stosować zdobytą wiedzę w sytuacjach życia codziennego. Ponadto metodologia ma uwadze również to, że każda osoba ma inny styl uczenia się, a także własne doświadczenia osobiste i zawodowe, co powoduje, że konieczne jest zastosowanie indywidualnego podejścia podczas cyklu szkoleniowego, pamiętając jednocześnie o dynamice grupy. FORMUŁA SZKOLENIA polega na stworzeniu grupy, składającej się z uczestników. Materiał podzielono na 5 dwudniowych modułów, które powinny być przeprowadzone w ciągu 6 miesięcy. W przerwach pomiędzy sesjami bezpośrednimi (face-to-face), trener i uczestnicynauczyciele komunikują się przez Internet, Skype, omawiając indywidualne zadania, nadzorując cały proces i przygotowując do certyfikacji nauczycieli. METODY STOSOWANE PODCZAS SZKOLENIA Atak burzy mózgów (Burza mózgów/pisana burza) to grupa technik, oparta na metodzie wolnych skojarzeń, aby znaleźć oryginalne pomysły, związane z konkretną kwestią. Spopularyzował ją Amerykanin А. Osborne (1939), a metoda ta stara się usunąć przeszkody, które osoba napotyka na drodze do bycia kreatywnym: przeszkody społeczne, zasady hierarchiczności, konwencje i nawyki myślowe, które ograniczają naszą wyobraźnię. Burza mózgów zakłada, że każdy pomysł jest dobry i powinien być wzięty pod uwagę. Dlatego członków grupy roboczej zachęca się do wyrażania wszystkich swoich myśli, nawet tych najbardziej dziwacznych, bez strachu, że będą one oceniane lub krytykowane. Pisana burza, znana również jako Metoda/technika 635 jest odmianą burzy mózgów, podczas której pomysły są zapisywane w formularzu, a pracuje się indywidualnie.

12 12 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH Odgrywanie ról, podczas którego uczestnicy grają rolę trenera i ucznia, stosując różne narzędzia coachingowe. Daje to uczestnikom okazję do zdystansowania się do miejsca, w którym zwykle się znajdują, porzucenia zwykłych zachowań, aby wejść w skórę innego człowieka, aby zobaczyć, jak inni czują się i reagują na sytuację coachingu, aby zobaczyć, jak to wygląda z dystansu. Podczas późniejszej analizy uczestnicy zyskują cenne informacje o sobie i dzielą się swoimi doświadczeniami. Dyskusja w grupie, podczas której pożądany efekt jest osiągany przez samych uczestników, podczas gdy trener tylko nadzoruje proces. Dyskusja wywołuje zainteresowanie tematem i każdy aktywnie się angażuje, co sprzyja poszerzeniu wiedzy uczestników i ich doświadczenia. W Podręczniku dla nauczycieli można znaleźć listę przydatnych pytań, które można wykorzystać do zarządzania procesem. Filmowanie i dyskusja uczestników w trakcie korzystania z różnych technik szkoleniowych, które mogą posłużyć jako podstawa analizy i dyskusji podczas sesji indywidualnych i grupowych. Zamiana ról, podczas której uczeń staje się nauczycielem. Osoby te otrzymują konieczne materiały, które pomogą im wejść w rolę, następnie dyskutują i przedstawiają swój punkt widzenia innym uczestnikom. Metoda ta jest najczęściej stosowana podczas ćwiczeń grupowych. Pozwala na sprawdzenie wiedzy uczestników i ich zdolności zastosowania teorii w praktyce. Trener w roli katalizatora i przewodnika w przypadku, gdy uczestnicy sami wybierają metodę pracy. Przyczynia się do poprawy ich umiejętności komunikowania się, a w szczególności do prezentacji siebie na forum publicznym. Podczas tego procesu uczestnicy praktykują umiejętność przekazywania i otrzymywania informacji zwrotnej. Rozwiązywanie problemów w fikcyjnej sytuacji, opartej na prawdziwych wydarzeniach. Zadaniem uczestników jest analiza sytuacji i dyskusja o możliwych rozwiązaniach. Konieczne jest aktywne uczestnictwo, dzielenie się doświadczeniami i pomysłami, można pracować w parach lub w małych grupach. Praca w małych grupach, które można potraktować jako działanie dodatkowe, a jest częścią sesji podsumowujących, podczas których uczestnicy analizują to, co miało miejsce podczas procesu treningowego. W ten sposób nabyta wiedza znajduje zastosowanie, i zdobywa się doświadczenie praktyczne. Zadania indywidualne na podstawie tekstów dostarczonych przez trenera lub samego uczestnika, podobne do innych zadań, które zostały przydzielone jako praca domowa. Ćwiczenia grupowe zgodne z instrukcjami trenerów. Poprzez analizę i ocenę procesu i jego efektów uczestnicy stosują metodę nauki poprzez działanie i poprawiają swoją wydajność. Wykłady są bierną formą szkolenia, która może być stosowana przy prezentacji informacji, faktów i teorii. Aby wykład był interesujący musi krótki i zawierać odpowiednio dobraną ilość informacji. Ćwiczenia integrujące - dynamiczne ćwiczenia, które przygotują uczestników do pracy grupowej, przyczyniają się do obniżenia poziomu stresu, spowodowanego przez nieznane otoczenie, a także pozwolą utrzymać poziom energii i motywacji grupy.

13 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 13 Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnej jest to jedną z kluczowych umiejętności coacha. Dzięki niej coachowie dowiadują się więcej o sobie, mogą zrozumieć, jak ich zachowanie i działania są postrzegane przez innych i jaki mają na innych wpływ. Aby to osiągnąć, konieczne jest stworzenie atmosfery wzajemnego zaufania, zrozumienia i troski. Informacja zwrotna powinna być udzielona na czas, konstruktywna, intencje powinny być dobre, a także powinna być akceptowalna przez osobę, do której jest adresowana. Podsumowanie jest koniecznym elementem końcowego etapu szkolenia. Jego celem jest usystematyzowanie i zracjonalizowanie przez uczestników ich subiektywnych doświadczeń, aby w przyszłości, w prawdziwym życiu, mogli zastosować to, czego się nauczyli. Ma ono formę swobodnej dyskusji, podczas której trener występuję w roli moderatora. Wizualizacja przy użyciu flipcharta czy innej formy ułatwiającej zilustrowanie studiowanego materiału (za pomocą symboli, skojarzeń, zdjęć, diagramów, tabeli, obrazów, grafik, zdjęć), która ma sprawić, że szkolenie będzie bardziej interesujące i efektywne, poprzez skupienie i utrzymanie uwagi. Wizualizacja wspomaga proces zapamiętywania i zachowania wiedzy. ZALECANY STYL SZKOLENIA Trener powinien trzymać się procedur i metod, opisanych w podręczniku. Trener powinien być pozytywnie nastawiony i cały czas dopingować uczestników, okazywać akceptację, gdy robią postępy. Jest odpowiedzialny za to, żeby szkolenie przebiegło tak gładko jak to tylko możliwe, dlatego powinien poruszać się krok-za-krokiem, aby uczestnicy cały czas poprawiali swoje umiejętności, jednocześnie musi mieć na uwadze cel, do którego dążą. Powinien poświęcać uwagę każdemu uczestnikowi, aby jego potrzeby zostały zaspokojone. W czasie całego szkolenia promowane jest pozytywne myślenie. W różnych momentach uczestnikom proponuje się wybór kart z zestawu cytatów na temat pozytywnego myślenia, po czym wracają do szkolenia. /Załącznik 1/ MATERIAŁY SZKOLENIOWE Podręcznik dla nauczycieli Książka ćwiczeń dla nauczycieli Załączniki Materiały dodatkowe Podręcznik dla nauczycieli zawiera opis koncepcji teoretycznych, opis działań, założenia i cele ćwiczeń oraz opis modułów. Książka ćwiczeń ma być używana przez nauczycieli-uczestników szkolenia. Zawiera obszary, odpowiadające ćwiczeniom z Podręcznika dla nauczycieli, jak również czyste kartki do notatek. Załączniki zawierają wszystkie narzędzia konieczne w procesie coachingu.

14 14 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH Dodatkowe materiały: papier do flipcharta papier do drukowania kartki samoprzylepne w różnych kolorach długopisy, kredki, markery taśma klejąca, nożyczki teczki aparat foto/kamera MIEJSCE Najbardziej odpowiednim miejscem do przeprowadzenia szkolenia będzie dobrze oświetlona, klimatyzowana i przestronna sala, po której uczestnicy mogą swobodnie się poruszać, jak również mogą pracować w grupach czy w parach. Krzesła powinny być ustawione w koło, potrzebne będzie również kilka biurek/stołów, do ekspozycji materiałów, prac pisemnych, jak również konieczny będzie flipchart.

15 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 15 WPROWADZENIE DO SZKOLENIA Celem poniższego wprowadzenia do procesu szkoleniowego jest przygotowanie uczestników do aktywnej i owocnej pracy przez cały czas jego trwania, a także określenie ram szkolenia tematycznych i czasowych, jak również zaplanowanie ćwiczeń integrujących. GŁÓWNE PUNKTY: rozpoczęcie szkolenia od prezentacji wszystkich niezbędnych informacji na temat jego celu, kształtu, aspektów organizacyjnych. krótka prezentacja prowadzącego i uczestników, informacje na temat ich wykształcenia i doświadczeń; przygotowanie plakietek z nazwiskami (identyfikatorów). dyskusja na temat oczekiwań i obaw uczestników, związanych z nadchodzącym szkoleniem. Zaleca się, aby zapisać te uwagi na arkuszu flipchart, zawiesić w widocznym miejscu, aby można się było do nich odnieść na zakończenie szkolenia, aby uczestnicy mogli ocenić, czy oczekiwania zostały spełnione i czy obawy się potwierdziły. dyskusja na temat zasad pracy grupowej; uwagi zapisujemy na arkuszu, wieszamy w widocznym miejscu. W zależności od rodzaju grupy i oceny trenera zasady mogą być określone nieco później, jako część materiału szkoleniowego. Przykładowe zasady Mów w swoim imieniu Szanuj opinię innych Nie osądzaj Każdy z uczestników wybiera 2 cytaty o pozytywnym myśleniu (Załącznik 1), które wieszamy na ścianie wraz z kolorową karteczką z imieniem uczestnika, który je wybrał. Zapoznanie się Początkowej części szkolenia, podczas której uczestnicy zapoznają się ze sobą, należy poświęcić szczególną uwagę, ponieważ jest ona okazją do ćwiczeń komunikacyjnych między nimi. Istnieje duży wybór ćwiczeń, które mogą pomóc trenerowi na tym etapie, a swój wybór powinien uzależnić od specyfiki grupy.

16 16 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH Dla każdego dobry sposobem na przedstawienie się jest odpowiedź na 7 pytań, zapisanych na flipczarcie: 1. Kim jestem? 2. Co najbardziej lubię w swojej pracy? 3. Moje hobby, mój czas wolny? 4. Coś zaskakującego/coś o mnie, o czym wie tylko kilka osób. 5. Lekcja życia 6. Czym jest dla mnie coaching? 7. Skąd będę wiedzieć, że ten dzień był dla mnie udany? Każdy uczestnik ma 10 minut na przygotowanie i 3 minuty na podzielenie się swoimi odpowiedziami z grupą. Reszta uczestników zapisuje na kolorowych karteczkach, jakie skojarzenie/ powiązania przywołała prezentacja i przyklejają je na ścianie, obok cytatów wybranych przez prezentującą siebie osobę. W końcu następuje prezentacja, która powinna zakończyć się konkluzją, że bez względu na to, co składa się na naszą osobowość, mamy wiele cech wspólnych, które łączą nas z innymi i są one podstawą do tworzenia relacji międzyludzkich. Następnie trener upewnia się, czy wśród uczestników panuje spokojna atmosfera, a za pomocą metody burzy mózgów wyjaśniona zostanie główna kwestia:

17 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 17 CZYM JEST COACHING? CZYM JEST COACHING Coaching to proces indywidualnego doradztwa, aby osiągnąć konkretny/określony cel. Cel może być związany z wydobyciem pełnego potencjału danej osoby, aby mogła osiągać trwałe sukcesy, pokonać problemy, podnieść posiadane kwalifikacje i zyskiwać nowe umiejętności. Coach prowadzi uczestnika coachingu, zaczynając od jego mocnych stron, pozytywnych cech i osiągniętych sukcesów. Coaching to zachowanie i postawa, którą inne osoby postrzegają jako atrakcyjną i która rozbudza w nich silną potrzebę nawiązania kontaktu z coachem. Proces odbywa się w określonych ramach, które są związane z czasem i konkretnym celem. Jego skuteczność polega na tym, że jest ukierunkowany na proces podejmowania decyzji i związanymi z nim działaniami, więc efekty mogą być widoczne od razu. Założenia coachingu są trojakie: pozytywna ocena uczestnika coachingu, aby go zmotywować i poprawić jego samoocenę, poszerzenie wachlarza możliwości danej osoby, aby była w stanie dokonać rzeczywistego wyboru, stworzenie pola rozwoju w kontekście następujących słów: Szkolenie to wzniecanie płomienia, a nie wypełnianie naczynia! Jednym z warunków wstępnych udanego procesu jest motywacja uczestnika coachingu do dalszego/ciągłego rozwoju, do kwestionowania/zmiany jego zachowań, jak również żeby określił jedno lub kilka wyraźnych pragnień takich jak np. pragnienie rozwiązania konkretnego problemu, chęć nauczenia się zarządzania zmianą, stresem lub czasem, umiejętność podejmowania decyzji w momencie bycia na rozdrożu lub po prostu może to być chęć zdobycia lub udoskonalenia jakiś umiejętność, aby być bardziej wydajnym i lepiej zorganizowanym

18 18 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH Role dwóch stron procesu są jasno przedstawione poniżej: Coach jest odpowiedzialny za proces Uczestnik Coachingu jest odpowiedzialny za rezultat Jeżeli z danej sytuacji jest tylko jedno wyjście, to nie masz wyboru; jeżeli są dwa wyjścia to masz dylemat; jeżeli mamy do wyboru dwa lub więcej rozwiązań, możemy mówić o prawdziwym wyborze. Ludzka psychika działa w ten sposób, że aby zmobilizować swój cały potencjał, musi dokonać rzeczywistego wyboru. Nie jest przypadkiem to, że osobom, które odniosły znaczący i trwały sukces na polu osobistym i zawodowym, towarzyszą coachowie, którzy pomagają podejmować decyzje i działania, oparte na ich mocnych stronach, dzięki czemu grają w swoim życiu główną rolę i często wspinają się na najwyższe szczyty. Każda osoba ma swój własny Everest. Po drodze na szczyt napotyka rozmaite przeszkody (wewnętrzne, wynikające ze sposobu w jaki postrzega siebie i swoje możliwości, a także zewnętrzne). Ma różne problemy zawroty głowy, zmęczenie, strach przed pokonaniem kolejnej pionowej ściany. Ogranicza to jej zdolność podejmowania decyzji i sprawia, że stoi w miejscu. Aby osiągnąć swój cel, zdobyć szczyt, osoba ta może zwrócić się do instruktora wspinaczki (trenera); do specjalisty od alpinizmu (eksperta); stać się częścią grupy wspinającej się wspólnie z doświadczonym wspinaczem (praktykiem); może skonsultować się ze sławnym alpinistą (mentor), poprosić o pomoc psychologa, specjalistę w dziedzinie terapii behawioralnej i kognitywnej (konsultant) lub udać się do psychiatry, aby pomógł jej przezwyciężyć lęki, poprosić o receptę na leki, a także odwiedzić psychoanalityka, aby zastanowić się, DLACZEGO odczuwa lęk (terapeuta) Jednak to nie wszystko! Nasz wspinacz może wybrać doradztwo coacha, który pomoże mu znaleźć wszystkie środki, których potrzebuje, pomoże mu podjąć decyzję, która ułatwi mu samodzielne osiągnięcie celu. *W micie Odyseusz, opuszczając Troję, powierza wychowanie syna swojemu przyjacielowi Mentorowi i właśnie stamtąd pochodzi słowo mentor. Główna różnica między mentorem a coachem polega na tym, że pierwszy wie, co musi zrobić, natomiast drugi wierzy, że uczestnik coachingu to wie! Przykład dwóch szkolnych klas. Klasę, która składała się z uczniów o średnich wynikach w nauce, podzielono na dwie grupy. Grupy przeniesiono do osobnych sal, każdej przydzielono innego nauczyciela. Nauczycielom powiedziano, że jedna z grup ma świetne wyniki w nauce, natomiast wyniki drugiej grupy są naprawdę słabe. Po eksperymencie, który trwał 6 miesięcy, uczniowie podeszli ponownie do egzaminów. Ci, którzy byli przydzieleni do świetnej grupy osiągnęli lepsze wyniki, natomiast wyniki uczniów ze słabej grupy się pogorszyły.

19 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 19 Przykład ten jest kwintesencją coachingu. Im więcej widzisz dobra, tym więcej dajesz perspektyw na rozwój. Im więcej widzisz dobra, tym więcej dobra zobaczysz w przyszłości. Jeżeli powiem ci, że jesteś dobry, zrobisz wszystko, aby udowodnić, że rzeczywiście jesteś dobry i vice-versa. Coach opiera się na mocnych stronach, wzmacnia pozytywne aspekty, nie krytykuje czy deprecjonuje. Kolejną przewagą procesu coachingu nad innymi metodami jest Efekt Synergii, kiedy to więcej niż dwa. Przykład: Ja mam długopis i ty masz długopis, i się nimi wymienimy, ile długopisów będzie miał każdy z nas? Każdy z nas będzie miał po jednym długopisie. Jeżeli masz pomysł i podzielisz się nim ze mną, każdy z nas będzie miał dwa pomysły i te pomysły mogą dać początek pomysłowi trzeciemu, a czasem i czwartemu. Zasada ta może się wydawać matematycznie nie poprawna, ale tak naprawdę jest to zasada, która obowiązuje w relacjach międzyludzkich. Współpraca między dwiema lub więcej osobami może przynieść lepsze rezultaty niż to, co możemy osiągnąć indywidualnym wysiłkiem. Efekt Synergii jest widoczny, kiedy skuteczna współpraca między ludźmi prowadzi do połączenia ich mocnych stron i kreatywności, a efekty wielokrotnie przewyższają zwykłą sumę wysiłków włożonych przez każdą z osób. Główne zasady coachingu według Jenny Rogers to: Wszystkie potrzebne zasoby leżą w osobie coachowanej! Rolą coacha jest wydobycie tych zasobów! Coaching odnosi się do całej osoby jej przeszłości, teraźniejszości i przyszłości! To osoba coachowana ustala plan/porządek działań! Coach i osoba coachowana są sobie równi! Coaching skupia się na zmianie i na działaniu! Główne narzędzia coachingu to aktywne słuchanie, zadawanie pytań, empatia i intuicja /Załącznik 2/ My wszyscy posiadamy te narzędzia i do pewnego stopnia stosowaliśmy je w naszym życiu więcej niż raz. Wszyscy jesteśmy coachami.

20 20 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH AKTYWNE SŁUCHANIE AKTYWNE SŁUCHANIE Czy ważne jest, abyś słuchał swojego rozmówcy? Jeżeli twoja odpowiedź brzmi nie, nie musisz czytać dalej! Jeżeli twoja odpowiedź brzmi tak, spróbuj odpowiedzieć dlaczego. Dla większości osób skuteczne słuchanie to takie, kiedy zbyt często nie przerywasz swojemu rozmówcy. Terminy komunikacja i mówienie często traktowane są jako synonimy, jakby komunikacja była tylko mówieniem czegoś do kogoś. W komunikacji słuchanie jest tak samo ważne jak mówienie. W rzeczywistości, gdybyśmy mieli porównać znaczenie oddzielnych komponentów komunikacji w stosunku do czasu, słuchanie zajmuje pierwsze miejsce. Wiele badań potwierdza, że słuchanie to około 50% całego czasu poświęconego komunikacji. Drugie miejsce zajmuje mówienie, to ok %; oczywiście czytanie i pisanie są również integralną częścią komunikacji. Słuchanie to złożony proces, podczas którego otrzymujemy/odbieramy sygnały dźwiękowe z zewnątrz. Nasz mózg musi odkodować te sygnały, aby zapisać je na chwilę w pamięci, rozszyfrować ich znaczenie i zareagować na nie. Mówimy tu nie tylko o zrozumieniu tego, co zostało powiedziane, musimy również wziąć pod uwagę ton głosu i emocje, jakie towarzyszą wypowiadanym słowom, jak również zachowania pozawerbalne mówiącego. Skąd wiesz, że ktoś cię słucha? Co sprawia, że jesteś pewien, że nie tylko cię słuchał, ale również wysłuchał/usłyszał? Każdy z nas zna osoby, które są tak pewne swoich kompetencji i racji, że nie zwracają uwagi na rozmówcę i zamiast słuchać tego, co inni mówią, myślą tylko o tym, co sami mają do powiedzenia... Wszyscy mamy kryteria, według których oceniamy, czy jesteśmy słuchani czy wysłuchani. Aktywne słuchanie to możliwość słyszenia na wielu poziomach:

21 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 21 słowa (komunikacja werbalna) intonacja (komunikacja parawerbalna) język ciała i gesty (komunikacja niewerbalna) PARA- WERBALNA 38% WERBALNA 7% NIEWERBALNA 55% Słuchanie to przede wszystkim bycie tu i teraz, to nastawienie i właściwe zachowanie. Aktywne słuchanie to jedna z podstawowych umiejętności, którą coach musi ciągle ulepszać, aby móc zbudować relację z uczestnikiem coachingu, relację konstruktywną, pozytywną, opartą na szacunku i zaufaniu. Takie podejście i relacja są dla uczestnika coachingu punktem wyjścia do tego, aby zaufał coachowi, podzielił się swoimi myślami, uczuciami i doświadczeniami. Uczestnik coachingu wie, że najważniejsze jest to, aby był zainteresowany uczuciami i emocjami rozmówcy, ponieważ one generują myśli, a myśli z kolei wpływają na pewne typy zachowań. Uczucia Myśli Zachowanie Jak wszystkie umiejętności, aktywne słuchanie trzeba ćwiczyć przez cały czas, aby je ulepszyć. Aktywne słuchanie po stronie coacha oznacza nie tylko nie przerywanie rozmówcy, nie tylko nie wyrażanie natychmiast swojej opinii, ale jest to przede wszystkim: bezwarunkowa akceptacja uczestnika coachingu zdawanie sobie sprawy z tego, co usłyszeliśmy z uwagą i uczuciem bycie tu i teraz bycie sympatycznym

22 22 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH Od coacha aktywne słuchanie wymaga: Po pierwsze wsłuchania się w siebie. Tylko wtedy, kiedy zda sobie sprawę w jakim stanie jest jego umysł, uczucia i emocje, może być w pełni dostępny, autentycznie obecny, neutralny i przychylny uczestnikowi coachingu. Zaufania do uczestnika coachingu, że ten potrafi samodzielnie znaleźć odpowiedzi i podjąć decyzje. Coach nie komentuje, nie przerywa i nie daje żadnych porad! Coach słucha na trzech poziomach: W jaki sposób uczestnik coachingu tworzy własną rzeczywistość: jak postrzega fakty, w jaki sposób wyciąga wnioski, jakie są jego założenia/przypuszczenia, sposoby interpretacji, jakimi zasadami moralnymi się kieruje i jakie przekonania sprawiają, że posuwa się naprzód. Co zawiera jego wypowiedź i jakim słownictwem się posługuje. Parawerbalnej i niewarbalnej komunikacji. Aktywne słuchanie odbywa się w dwóch fazach: Ciche i empatyczne słuchanie, aby zbudować więź i zebrać informacje Parafrazowanie, aby sprawdzić, czy informacja została dobrze zrozumiana, podtrzymywanie kontaktu i sprawienie, żeby uczestnik coachingu rozwinął swoje myśli. Jakość słuchania mobilizuje uczestnika coachingu do zwiększenia uwag i pozwala mu, żeby zdał sobie sprawę z tego, co powiedział! Coach słucha w ciszy. Jego wypowiedzi powinny wypełnić maksymalnie 20% miejsca całej rozmowy. Przerywa tylko, aby: Pokazać, że słucha Aby ponownie rozpocząć dialog lub ożywić go Dać sygnał, że nie zrozumiał czegoś, co było powiedziane, mówiąc że zrozumiał część wypowiedzi i prosi o dodatkowe informacje Poprzez kiwnięcia głową, słowa Rozumiem, Tak Pojmuję.. Co jeszcze?, Czy jest coś ponad to? Czy mógłbyś wyjaśnić, co masz na myśli mówiąc ; Rozumiem, że zmiana jest dla ciebie ważna, ale nie mogłem zrozumieć Zadaje pytania

23 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 23 Możesz okazać, że komunikujesz się skutecznie poprzez podtrzymywanie kontaktu wzrokowego (oczy na tym samym poziomie), otwartą postawą, skinięciem głową, wyrażaniem głośno swojej opinii, dostosowując poziom głosu do głosu rozmówcy, parafrazując, zadając pytania, podsumowując, okazując zrozumienie i zaufanie. Jak możemy poprawić umiejętność aktywnego słuchania? Bądź uważny i okazuj zainteresowanie podczas rozmowy Spraw, aby twój rozmówca uwierzył, że robisz wszystko, aby go zrozumieć Monitoruj niewerbalną komunikację Okazuj zainteresowanie tym, co twój rozmówca myśli i czuje Sprawdź, czy w pełni zrozumiałeś informację, parafrazując ją. Słuchaj nawet jeśli się nie zgadzasz Podczas rozmowy nie rób nic innego. Zostaw swoje problemy i zmartwienia na zewnątrz i skoncentruj się na tym, czym osoba się z tobą dzieli i w jaki sposób to robi. Biorąc pod uwagę opinię i uczucia innych osób również okazujemy szacunek. Utrzymuj kontakt wzrokowy. Pokaż mu, że go słuchasz - zarówno poprzez skinięcia głową lub/i używając frazy Tak, Rozumiem, Naprawdę, Pojmuję itp. W ten sposób zachęcisz go do przekazania dalszych informacji, ale również jest to sposób na to, abyś był ciągle skupiony. Unikaj zdań które zaczynają się od Ja.... i obserwuj, czy harmonizuje z informacją werbalną. Na przykład, jeżeli ktoś mówi, że jest otwarty i szczery, podczas gdy jego ręce są skrzyżowane na piersi i unika kontaktu wzrokowego z tobą, jest to dostateczny powód, aby mu nie ufać. Aby nawiązać i podtrzymać dialog powinieneś używać otwartych pytań, takich jak np. Co to dla ciebie znaczy?, Co masz na myśli mówiąc, itp. Unikaj pytań zamkniętych, jak również dopowiadania jego wypowiedzi. Używaj pytań, aby sprawdzić, co zrozumiałeś, np. Ok, rozumiem, że, Więc myślisz, że, itp. Mimo że możemy nie zgadzać się z inną osobą, poprzez aktywne słuchanie okazujemy empatię; pokazujemy, że jesteśmy w stanie przyjrzeć się problemowi z jej perspektywy. Chęć wysłuchania naszego rozmówcy pokazuje również, że go szanujemy.

24 24 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH Kiedy przerywanie rozmówcy jest dopuszczalne? Kiedy to, co mówi jest nie do przyjęcia i/lub obraźliwe: Muszę cię poprosić, żebyś przestał. To, co mówisz (lub robisz) jest nie do przyjęcia. Proszę kontynuuj, ale już bez (kwestii seksistowskich, rasistowskich, bluźnierczych) i wtedy wysłucham uważnie tego, co masz do powiedzenia. Kiedy rozmówca unika przejścia do meritum: OK, pozwól, że przerwę ci na chwilę. Wydaje się, że wskazujesz na а), b) i c). Czy tak jest? Kiedy pojawiają się bezowocne powtórzenia. Kiedy tobie samemu przerwał rozmówca. ZADAWANIE PYTAŃ Ten, który pyta może czuć się głupcem przez pięć minut podczas gdy ten, który nic nie mówi jest głupcem przez całe swoje życie! Dzieci dorastają zadając pytania. Im lepsze postawią pytanie, tym bardziej stymulujące i znaczące będą nasze odpowiedzi. Sztuka zadawania właściwych pytań może pomóc nam skierować rozmowę we właściwych kierunku. Zadając właściwe pytania możesz kontrolować rozmowę. Jeżeli nie chcemy dostawać stereotypowych odpowiedzi musimy unikać zadawania stereotypowych pytań. Poprzez zadawanie pytań pokazujemy rozmówcy, że naprawdę jesteśmy zainteresowani. Ponieważ tylko osoby, które mają czas i ochotę usłyszeć odpowiedzi, zadają pytania; podczas gdy ludzie, którzy tylko mówią, przedstawiają jedynie swoje poglądy. Jednocześnie zadawanie pytań pomaga nam dowiedzieć się, co motywuje naszego rozmówcę i zwiększa nasze szanse na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Każde pytanie, które zadajemy musi mieć określony cel, czyli musimy wiedzieć co chcemy osiągnąć, zadając je. Zanim rozpoczniemy dyskusję na temat rodzajów pytań, trener prezentuje uczestnikom Książkę Ćwiczeń, w której znajdą ćwiczenie Wywiad /Załącznik 3/. Uczestnicy mają 20 minut na przeprowadzenie w parach wywiadu, po czym prezentują się nawzajem całej grupie. To praktyczne zadanie pomaga uczestnikom w nauce zadawania pytań, przedstawiania siebie, w praktykowaniu umiejętności prezentacji, jednocześnie uczą się o procesie poznawania drugiej osoby i jest to ćwiczenie pozwalające na dalsze przełamanie lodów. Istnieją różne rodzaje pytań, które otwierają przed nami różne możliwości. /Załącznik 4/ Pytania są jak klucze... Ale co za ich pomocą otwierasz?

25 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 25 RODZAJE PYTAŃ Klasyfikacja rodzajów pytań zależy od ich formy i celu, wszystkie mogą być stosowane w procesie coachingu, jednak rezultaty ich stosowania zależą jedynie od umiejętności coacha. Pytania zamknięte Odpowiedzieć na nie można pozytywnie lub negatywne. Typowe odpowiedzi to: TAK lub NIE, MOŻE i NIE WIEM. Pytania otwarte Rozmówca może udzielić na nie swobodnej odpowiedzi. Tego rodzaju pytania rozpoczynają się od zaimków pytających / co, kto, kiedy, gdzie, jak, dlaczego/ Pytania z podpowiedzią Wymagają określonej odpowiedzi. Ich celem jest wpływ na odpowiedź rozmówcy. W procesie komunikacji odgrywają one ważną rolę podczas sprawdzania informacji, ponieważ odpowiedzi na nie są jasne i krótkie. Jeżeli używa się ich w nadmiarze, dialog może zmienić się w przesłuchanie. Rozmówca może udzielić swobodnej i szczegółowej wypowiedzi. Sądząc po chęci rozmówcy do odpowiedzi możemy ocenić, jak bardzo jest zainteresowany tematem rozmowy. Pytania te mogą pomóc kontrolować rozmowę. Nie używaj ich zbyt często jeżeli chcesz poznać fakty. Czy jesteś winny? Czy wykonałeś ten telefon? Gdzie byłeś, gdy to się wydarzyło? Czy mogę ci zadać następne pytanie? Czy jest coś, czego chcesz? Czy lubisz muzykę rockową? Co robiłeś, kiedy to się wydarzyło? Jak myślisz, kto jest odpowiedzialny? Ile wolnych miejsc masz w tej chwili? Czego byś chciał? Jakiego rodzaju muzyki wolisz słuchać? Najprawdopodobniej zgodzisz się, że XYZ ma jak najbardziej uzasadnione powody? Nie chcesz chyba, aby inni pomyśleli, że utrudniałeś ich pracę, prawda? Musi być coś, w czym mogę ci pomóc?

26 26 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH Pytania alternatywne Są to pytania typu albo/albo, które pośrednio narzucają odpowiadającemu ograniczona liczbę alternatyw. Nie sugerują możliwości zaprzeczenia. Pytania motywujące Wpływają na naszego partnera, podkreślając jego pozycję. Pytania Ripostujace Za ich pomocą możemy zakończyć wymianę argumentów/zarzutów. Naprowadzające / sugerujące/ Prowadzą do odpowiedzi, którą osoba zadająca pytanie chce usłyszeć. Często zawierają frazy typu: Przypuśćmy, Czy nie uważasz, że, jak również wyrażenia typu Prawda?, Nieprawdaż?. Pytania sprawdzające Szukają błędów w procesie komunikacji i są podobne do pytań zamkniętych. Echo Często wprowadzane przez powtarzanie ostatniego słowa odpowiedzi ze zmianą frazowania. Pytania te pomagają kierować rozmową. Ich zadawanie jest przydatne, kiedy chcemy sprawdzić/ potwierdzić informacje. Mogą być również użyte na koniec rozmowy, kiedy trzeba podjąć decyzję. Pomagają nam budować z nim relację; stymulują go do uczestnictwa w dyskusji i powodują, że jest bardziej aktywny. Pytania te pozwalają ci odzyskać inicjatywę; w rezultacie nasz partner będzie chciał zakończyć rozmowę. Pytania naprowadzające są bardziej definitywne, mocniejsze od pytań z podpowiedzią. Pokazują, czy słuchacz jest skupiony i czy wszystko zostało dobrze zrozumiane. Tego typu pytania powinny być zadawane dość często podczas trwania rozmowy. Często wprowadzane przez powtarzanie ostatniego słowa odpowiedzi ze zmianą frazowania. Czy byłeś w ubiegły tygodniu nieobecny jeden czy dwa razy? Chcesz mały czy duży wazon? Masz czas dzisiaj czy jutro? Jako ekspert, prawdopodobnie rozumiesz, jakie korzyści płyną ze współpracy. Czy mógłbyś włożyć więcej wysiłku w to, co robisz, aby osiągnąć lepsze rezultaty? To chcesz powiedzieć, że nie ma sensu o tym mówić? Dlaczego uważasz, że odpowiedziałem w sposób wprowadzający w błąd? Lubisz muzykę popularna, prawda?, On jest twoim najlepszym przyjacielem, czyż nie? Wolisz lato niż zimę, nieprawdaż? Przypuszczam, że lubisz ten typ telefonów. Czy nie uważasz, ze ten film jest dość nudny?

27 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 27 Pytania retoryczne Tego typu pytania nie wymagają odpowiedzi lub osoba, która je zadaje sama daje odpowiedź. Bumerang/Pytanie powracające Odpowiedź jest pytaniem. Pytanie lustrzane Zmieniające percepcję poszerza postrzeganie i zapewnia przestrzeń innym punktom widzenia. Pytanie dopełniające Epistemiologiczne Pytania łączące Celem tych pytań jest przyciągnięcie uwago słuchacza i wzmocnienie jego zainteresowania. Słuchający szuka potwierdzenia tego, co zostało powiedziane. Stanowią możliwość zobaczenia innych interpretacji faktów i znalezienia nowych rozwiązań problemów. Poszukujemy znaczenia, ukrytego za słowami osoby mówiącej. Epistemologia zajmuje się sposobem poznania otaczającego nas świata, jakie są nasze ograniczenia poznawczej jak możemy poszerzać nasze postrzeganie i oceniać naszą wiedzę. Jesteś prawdopodobnie ciekaw jakie są zalety naszej oferty? Pewnie się teraz zastanawiasz nad korzyściami płynącymi z naszej propozycji? Czy dobrze zrozumiałem? Jeśli byłbyś na miejscu swojego kierownika, co byś myślał? Co w tej sytuacji zrobiłby Twój najlepszy przyjaciel? Co przez to rozumiesz? Co to znaczy dla Ciebie? Kiedy mówisz, że nie lubisz swojego kolegi, skąd masz tę pewność? Skąd wiesz, że to jest faktem? Jaki jest związek pomiędzy A i B? Podczas procesu coachingu coach szuka tzw. nici łączącej/nici Ariadny (Wzoru), jaki posługuje się uczestnik coachingu, zadając sobie następujące pytanie: Jakie mogę dostrzec powiązanie między tym, jak mój rozmówca formułuje wypowiedź a treścią tej wypowiedzi?

28 28 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH PYTANIA PRZYPUSZCZENIA «Kiedy pytanie jest dobrze postawione ludzie sami udzielają właściwej odpowiedzi.» Socrates Zadawanie pytań jest sztuką. Zadawanie pytań powinno być jak «oddychanie». Musisz stworzyć odpowiednią atmosferę i relację, dzięki której będziesz mógł zadawać różnego rodzaju pytania są to jedne z najważniejszych wyzwań w coachingu. Zadawanie pytań jest niezwykle ważne dla coacha. Właściwe i wartościowe pytania prowadzą do właściwych i wartościowych odpowiedzi. Pytanie = wiedza + niewiedza Relacja między niewiedzą a wiedzą to pierwsza hipoteza, która charakteryzuje konkretne pytanie. Wszystkie pytania zakładają jakąś istniejącą wiedzę. Niewiedza i sama wiedza są ze sobą nierozerwalnie powiązane. Pytanie jest wyrazem niekompletnej konstrukcji, którą chce dokończyć zadający pytanie. Każda niewiedza sugeruje wiedzę. Na przykład: «Ilu ludzi żyje na świecie?» Pytanie to zawierające niewiedzę, sugeruje istnienie serii elementów niezbędnych do tego, by móc efektywnie postawić to pytanie. Istnieje świat Ludzie żyją na świecie Można policzyć ludzi. Relacja pomiędzy wiedzą i niewiedzą może ulegać zmianie w zależności od pytania. Interesujące jest zidentyfikowanie wiedzy i niewiedzy w pytaniu postawionym przez trenera (coach a) lub uczestnika coachingu. «Masz czworo dzieci? Co według ciebie jest ważne w edukacji dzieci?» Coach nie mógł zadać tego pytania nie posiadając wcześniej jakiejś wiedzy. Im więcej wiesz, tym więcej nie wiesz Im więcej nie wiesz, tym więcej wiesz Mniej wiesz, mniej nie wiesz. Im większym jestem specjalistą, tym większą mam świadomość na temat tej zależności i dlatego wiem, że nic nie wiem. Relacje w ramach jednego systemu są nieskończone. Dlatego też specjalista wie, że niczego nie wie. Uświadomienie sobie założeń jawnych i niejawnych w pytaniu, pozwala na identyfikację zainteresowań rozmówcy. Pytanie = Wpływ Osoba, która umie stawiać pytania, jest osobą umiejącą wpływać na innych. Pytanie jest wyrazem uwagi trenera (coacha), a uwaga łączy się z intencjami. Pytanie skupia uwagę drugiej osoby i uwagę na drugiej osobie. Wielkimi manipulatorami są osoby, które, poza innymi działaniami, zadają pytania. Wszystko jest kwestią intencji!

29 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 29 Pytanie Intencja Uwaga Zadawane pytanie zawsze zawiera coś, co jest widoczne i coś, co jest ukryte. Dlatego ważne jest, aby obserwować reakcje rozmówcy. «Jaki jest prawdziwy tego powód?» Z definicji pytanie przykuwa uwagę. Kiedy trener (coach) zadaje pytanie, osoba trenowana (uczestnik coachingu) skupia swoją uwagę, nawet jeśli nie udzieli odpowiedzi. Pytanie generuje więcej informacji niż odpowiedź! Każde nie zadane pytanie to odpowiedź, która została utracona! «Problem bez rozwiązania to problem, który został błędnie zdefiniowany.» Albert Einstein W coachingu najważniejsze jest 6 Kluczowych pytań /Załącznik 5/: 1. Czego pragniesz? Czego sobie życzysz? Czego chciałbyś? Jaki jest Twój cel? Pytania zadawane są do czasu, aż otrzymamy pozytywnie sformułowaną odpowiedź! Na przykład: «Nie chce już pracować w Warszawie» nie jest celem, ponieważ coach nie wie czym jest i gdzie się znajduje nie w Warszawie. 2. Czy osiągnięcie tego celu zależy wyłącznie od Ciebie? Jeżeli odpowiedzią jest Nie pytamy uczestnika coachingu: Która część zależy wyłącznie od ciebie? Coach prowadzi uczestnika coachingu do osiągnięcia celu, który jednak zależy wyłącznie od uczestnika. Na przykład: «Chcę, aby moi studenci byli zmotywowani!» Coach: «Co zależy od ciebie?» «Co możesz zrobić, aby ich motywować?» 3. Co ważnego przyniesie Ci osiągnięcie tego celu? Co się pozytywnie zmieni? Pytania te dadzą nam odpowiedź, co jest celem nadrzędnym i motywacją uczestnictwa w szkoleniu. 4. Na jakiej podstawie wnioskujesz, że osiągnąłeś już ten cel? Kryteria dla końcowej oceny celu. Co uczestnik wydaje sie rozumieć, czuć, kiedy osiąga cel?

30 30 COMEIN: METODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH 5. Jaki jest negatywny efekt uboczny osiągnięcia tego celu? Ten negatywny czynnik jest ściśle związany z uczestnikiem szkolenia i z kręgiem najbliższych mu osób. Odpowiedź na to pytanie określa, czy cel jest nieszkodliwy lub zdrowy. Każda zmiana pozwala na refleksję oraz ukazuje jej wpływ na uczestnika i jego otoczenie. Negatywne czynniki mogą być odrzucone lub zaakceptowane, mogą również spowodować zmianę celu. 6. Co powstrzymuje Cię od osiągnięcia celu? Jaka jest zaleta obecnego stanu w jakim się znajdujesz? Czy są jakieś przeszkody? Faktycznie, to pytanie pokazuje, czy cel jest osiągalny. Przeszkody mogą być natury wewnętrznej / ograniczona wiara / i zewnętrznej /związane z otoczeniem/. Zdefiniowanie jakiego typu są to przeszkody pozwoli uczestnikom przemyśleć sposób ich ostatecznego pokonania. Z pomocą tych 6 pytań coach może poprowadzić uczestnika (coachowanego) do osiągnięcia każdego celu! INFORMACJA ZWROTNA Nikt nie może spojrzeć na siebie z dystansu i ocenić, jak jeździ na rowerze. Może nas obserwować ktoś inny i powiedzieć, jak wyglądamy. Aby poprawić nasze osiągnięcia, bezcenne jest otrzymywanie informacji na temat naszych wyników. Informacja ta, zwana informacją zwrotną, leży u podstaw efektywnego szkolenia, jest instrumentem zarządzania i rozwoju osobistego. Informacja zwrotna pomaga nam dowiedzieć się o sobie nowych rzeczy, o wpływie, jakie nasze zachowania i działania mają na inne osoby. Pomaga nam określić, czego brakuje naszym zachowaniom i co należy poprawić. Również pokazuje nam rzeczy, które robimy dobrze i powinniśmy wykonywać je nadal w ten sposób. Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnej jest trudnym procesem, który wymaga poczucia własnej wartości, wzajemnego zaufania, zrozumienia i taktu. Informacja zwrotna, która powoduje działania i efekty jest konkretna i udzielona na czas/aktualna. Informacja zwrotna powinna być do zaakceptowania przez osobę, do której jest skierowana, nawet jeśli to jest komplement; powinna być szczera i powinno się jej udzielać tylko wtedy, gdy ma oparcie w realnej sytuacji lub dotyczy prawdziwej zmiany. Za każdym razem, gdy wyrażamy krytyczną opinię, jednocześnie powinniśmy zastanowić się, czy jest coś wartego skomplementowania. Pamiętaj, że ci, którzy udzielają osobom emocjonalnego wsparcia, którzy są uważni, słuchają, oceniają je właściwie, są najbardziej lubiani i poszukiwani, w przeciwieństwie do osób, które przez cały czas tylko krytykują.

31 PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 31 Nawet nagana czy krytyka może być sformułowana w sposób taktowny, aby adresat był w stanie ją zaakceptować, nie wziąć jej za obelgę. Jeżeli chcesz stosować informację zwrotną, żeby zwrócić komuś uwagę na jego błąd i pomóc mu go zaakceptować, koniecznie musisz zacząć od podkreślenia rzeczy pozytywnych, sukcesów, które osiągnął, a dopiero pod koniec podziel się krytycznymi uwagami. Wnioski następujące po krytyce również powinny być pozytywne. Jest to zasada Kanapki/McDonald a - pocałunek, spoliczkowanie, pocałunek. Komplementy powinny być udzielane publicznie, podczas gdy krytyka powinna być udzielana prywatnie. Przedmiotem krytyki powinno być czyjeś konkretne zachowanie, a nie jego osobowość. Informacja zwrotna powinna opierać się na faktach, nie przypuszczeniach i powinna być związana wyłącznie z rzeczami, na które ludzie mają wpływ. Przykład: Prawidłowo Lubisz słuchać samego siebie. Powinieneś zawsze być osobą, która mówi najwięcej Mówisz w dość nużący sposób, twój głos jest monotonny. Jesteś zbyt pokorna. Nieprawidłowo W ciągu ostatnich 15 minut cztery razy przerywałeś innym. Twoja intonacja nie zmieniła się przez cały czas, kiedy mówiłeś. Niektórzy słuchacze mogli koncentrować się na innych sprawach. Zazwyczaj zgadzasz się ze zdaniem innych. Informacja zwrotna ma na celu poprawę efektywności działania. Dlatego komentarze powinny mieć na uwadze dobro odbiorcy. Zazwyczaj on sam dochodzi do wniosków, co powinien zmienić. Dlatego możesz zapytać: Co myślisz o swoim wystąpieniu/dokonaniu? Jak myślisz, co poszło dobrze?, Co mógłbyś zrobić w inny sposób? Ważne jest również to, kiedy udzielasz informacji zwrotnej. Generalną zasada jest taka, aby udzielić jej jak najwcześniej jak to możliwe, zaraz po zakończeniu sytuacji, której dotyczy. Aby udzielić wskazówek dotyczących poprawy, musisz zacząć od słów: «W mojej opinii, powinieneś», «Byłoby to dla mnie bardziej jasne, interesujące i użyteczne, jeżeli», tzn. udziel konkretnych wskazówek, jasno określających cel i korzyści, jakie przyniosą tobie, innym i organizacji. To sprawi, że uczestnik (osoba coachowana) poczuje się ważny; zmotywuje go to poprawy, przyczyni się do osiągnięcia czegoś konkretnego, znaczącego i użytecznego. Na przykład: + Gratuluję ci organizacji spotkania klasowego, twojej umiejętności trzymania się planu i zakończenia o czasie, dzięki czemu mogłam być punktualnie na spotkaniu z zarządem. W mojej opinii byłoby to bardziej przejrzyste i łatwiejsze do zrozumienia dla wszystkich,