Doradztwo zawodowe w Polsce, Ukrainie, Białorusi i Norwegii. Zeszyt Metodyczny

Transkrypt

1

2 Doradztwo zawodowe w Polsce, Ukrainie, Białorusi i Norwegii Zeszyt Metodyczny

3

4 Doradztwo zawodowe w Polsce, Ukrainie, Białorusi i Norwegii Zeszyt Metodyczny

5 Publikacja została opracowana w ramach projektu Transfer know-how z doradztwa zawodowego dla młodzieży dzięki wsparciu udzielonemu przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię poprzez dofinansowanie ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Norweskiego Mechanizmu Finansowego Redakcja: Konrad Konefał ISBN: Europejski Dom Spotkań Fundacja Nowy Staw Lublin 2011

6 Spis treści Monika Prokop, Aneta Mojduszka Metody realizacji indywidualnego i grupowego poradnictwa zawodowego stosowane w Polsce I. Specyfika indywidualnego poradnictwa zawodowego II. Charakterystyka metod stosowanych w indywidualnym poradnictwie zawodowym Rozmowa doradcza Wywiad standaryzowany Ankieta Kwestionariusz Test psychologiczny III. Przegląd wybranych narzędzi i ćwiczeń wykorzystywanych w indywidualnym poradnictwie zawodowym Samopoznanie Diagnoza zainteresowań Formułowanie celów zawodowych Analiza systemu wsparcia Planowanie kariery zawodowej IV. Specyfika grupowego doradztwa zawodowego V. Charakterystyka metod stosowanych w grupowym doradztwie zawodowym Metody integracyjne Wykład Dyskusja Obserwacja Burza mózgów Analiza przypadku Odgrywanie ról, drama, symulacja Współpraca w podgrupach i zespołach zadaniowych Inne metody VI. Przegląd wybranych narzędzi i ćwiczeń wykorzystywanych w grupowym doradztwie zawodowym Budowanie zespołu Rozwiazywanie konfliktów

7 3. Umiejętności interpersonalne Kreatywnosć i przedsiębiorczosć Określanie potencjału i preferencji Organizacja czasu Rynek pracy Radzenie sobie ze stresem VII. Bibliografia Maksym Filyak, Iryna Halayko System i metody realizacji indywidualnego i grupowego poradnictwa zawodowego stosowane na Ukrainie I. Podstawy teoretyczne realizacji poradnictwa zawodowego Podstawowe pojęcia Koncepcja skutecznego definiowania tożsamości zawodowej CHCĘ, MOGĘ, MUSZĘ Socjologiczne ujęcie zawodu i kariery Specyfika orientacji i preorientacji zawodowej kierowanej do młodzieży w okresie wczesnej i późnej adolescencji Wymagania wobec osoby świadczącej usługi poradnictwa zawodowego uczniom i studentom Charakterystyka interaktywnych metod nauczania II. Przegląd wybranych przedsięwzięć i ćwiczeń z zakresu doradztwa zawodowego dla młodzieży III. Doradztwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych Założenia polityki państwa co do rehabilitacji osób niepełnosprawnych Etapy rehabilitacji kompleksowej osób niepełnosprawnych Charakterystyka rehabilitacji zawodowej Rehabilitacja zawodowa osób upośledzonych umysłowo Orientacja zawodowa w systemie rehabilitacji kompleksowej osób niepełnosprawnych Konsultacja zawodowa jako jedna z technik orientacji zawodowej Korekta psychologiczno-pedagogiczna jako jedna z technik rehabilitacji kompleksowej Elena Prakapuk System i metody realizacji indywidualnego i grupowego poradnictwa zawodowego stosowane na Białorusi I. Podstawy teoretyczne i metodyczne realizacji poradnictwa zawodowego Podstawowe pojęcia Obszary prowadzenia doradztwa zawodowego Tabela dojrzewania uczniów

8 4. Stosowanie nowoczesnych technologii informacyjnych Źródła informacji o zawodach, kształceniu i doradztwie zawodowym. 128 II. Lekcje i ćwiczenia z zakresu doradztwa zawodowego dla młodzieży Lekcja 1: Samopoznanie Lekcja 2: Komunikacja Lekcja 3: Umiejętność słuchania Lekcja 4: Zmniejszanie napięcia w komunikacji Lekcja 5: Decydowanie, asertywność, odpowiedzialność Lekcja 6: Czym jest konflikt? Lekcja 7: Ja i mój przyszły zawód III. Bibliografia Unni Høsøien System i metody realizacji indywidualnego i grupowego poradnictwa zawodowego stosowane w Norwegii I. Podstawy teoretyczne realizacji poradnictwa zawodowego Społeczno-poznawcza teoria kariery zawodowej Hollanda teoria rozwoju zawodowego II. Kursy i ćwiczenia z zakresu doradztwa zawodowego Doradztwo zawodowe w szkole średniej (wiek: lat) Kurs Oczywiście, potrafię! Ćwiczenia do wykorzystania w trakcie kursu Kurs Treść pracy bez etykiet

9 Europejski Dom Spotkań Fundacja Nowy Staw Lublin Lubelska Wojewódzka Komenda Ochotniczych Hufców Pracy Papirbredden Karriersenter Drammen Organizacja Obywatelska Humanitarny Most Brześć Zachodnio-Ukraińskie Centrum Zasobów Lwów 8 Fundacja Rozwoju Wołyńskiego Uniwersytetu im. Lesi Ukrainki Łuck Akademickie Biuro Karier

10 Projekt Transfer know-how z doradztwa zawodowego dla młodzieży był projektem ponadnarodowym realizowanym od r. do r. na podstawie umowy zawartej z Władzą Wdrażającą Programy Europejskie ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Norweskiego Mechanizmu Finansowego dzięki wsparciu udzielonemu przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię. Projekt realizowany był w międzynarodowym partnerstwie. Lider: Europejski Dom Spotkań Fundacja Nowy Staw z Lublina (Polska) Partnerzy: Lubelska Wojewódzka Komenda Ochotniczych Hufców Pracy (Polska), Papirbredden Karriersenter z Drammen (Norwegia), Organizacja Obywatelska Humanitarny Most z Brześcia (Białoruś) oraz Zachodnio- -Ukraińskie Centrum Zasobów ze Lwowa (Ukraina) i Fundacja Rozwoju Wołyńskiego Uniwersytetu im. Lesi Ukrainki z Łucka (Ukraina). Cele: podniesienie kwalifikacji beneficjentów w zakresie metod pomocy młodzieży w planowaniu kariery i poruszaniu się po rynku pracy przekazanie i adaptacja metod i narzędzi pracy z młodzieżą pomiędzy krajami partnerskimi promocja dobrych praktyk, ciekawych pomysłów w zakresie doradztwa zawodowego nawiązanie partnerstwa i tworzenie sieci współpracy osób i instytucji zajmujących się doradztwem zawodowym Działania: Konferencja otwierająca Cykl warsztatów: 6 w Polsce, 2 na Ukrainie, 2 na Białorusi Wizyty studyjne w Polsce, w Norwegii, na Ukrainie, na Białorusi Staże dla uczestników z Białorusi i Ukrainy w Polsce Broszura dobrych praktyk oraz zeszyty metodyczne w zakresie doradztwa zawodowego w krajach partnerstwa Portfolio kariery dla młodzieży Platforma internetowa zawierająca m.in. bazę metod i pomocy multimedialnych pomocnych w prowadzeniu doradztwa zawodowego Konferencja zamykająca Adresaci: Projekt adresowany był do doradców zawodowych, psychologów i pedagogów pracujących z młodzieżą w zakresie planowania kariery i poruszania się po rynku pracy z Polski, Ukrainy i Białorusi. Dowiedz się więcej o projekcie na: 9

11 Europejski Dom Spotkań Fundacja Nowy Staw od 1993 roku pracuje na rzecz budowy społeczeństwa obywatelskiego i solidarności między narodami. Aktywnie wspieramy członkostwo Polski w Unii Europejskiej. Promujemy Lublin i Lubelszczyznę jako miejsce spotkania różnych kultur i narodów. Nasze działania skierowane są na rzecz wspierania i umacniania ukształtowanych przez chrześcijaństwo podstawowych wartości demokracji: społecznej gospodarki rynkowej oraz solidarności pomiędzy narodami. Cele Fundacji: promocja postaw obywatelskich wspieranie państw Europy Wschodniej w ich wysiłkach ku demokracji i budowy społeczeństwa obywatelskiego mobilizowanie obywateli, szczególnie młodego pokolenia do aktywności społecznej i odpowiedzialności za własne wspólnoty merytoryczne i organizacyjne wsparcie instytucji działających na rzecz rynku pracy, aktywizacja bezrobotnych, szczególnie z terenów wiejskich, wspieranie rozwoju ekonomii społecznej promocja idei społeczeństwa opartego na wiedzy, wykorzystującego nowoczesne narzędzia i techniki multimedialne praca na rzecz świadomego i efektywnego członkostwa Polski w Unii Europejskiej Cele te fundacja realizuje poprzez działy programowe: Regionalne Centrum Informacji Europejskiej, Sieć Europe-Direct, Akademia Złota 9, Europejskie Centrum Współpracy Młodzieży, Centrum Mediów Obywatelskich, Instytut Rynku Pracy, Każdego roku organizowanych jest kilkadziesiąt projektów, warsztatów i konferencji regionalnych, krajowych i międzynarodowych. Do najważniejszych z nich należy Forum Ekonomiczne Młodych Liderów (Krynica/Nowy Sącz) [ oraz Chrześcijański Tydzień Społeczny (Wrocław, Lublin, Gdańsk) [ Fundacja jest m.in. laureatem konkursu obywatelskiego Pro Publico Bono w kategorii Dyplomacja społeczna. 10 Dane adresowe: Europejski Dom Spotkań-Fundacja Nowy Staw ul. Marii Skłodowskiej-Curie 3, Lublin tel , fax eds@eds-fundacja.pl

12 Monika Prokop, Aneta Mojduszka Metody realizacji indywidualnego i grupowego poradnictwa zawodowego stosowane w Polsce I. Specyfika indywidualnego poradnictwa zawodowego W indywidualnym poradnictwie zawodowym wykorzystuje się różne metody oceny zainteresowań, kompetencji, umiejętności, zdolności i predyspozycji zawodowych. Zazwyczaj są to metody miękkie, takie jak rozmowa lub wywiad. Metody twarde (standaryzowane, obiektywne) są rzadziej stosowane, gdyż są trudno dostępne dla doradców nieposiadających wykształcenia psychologicznego. Podczas sesji indywidualnego doradztwa zawodowego doradcy zawodowi diagnozują rozmaite obszary oceny potencjału osobowego i społecznego. Należą do nich: 1. Kompetencje Najczęściej badanymi kompetencjami są: komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, zdolności przywódcze, umiejętności planowania i organizacji pracy, uzdolnienia handlowe i biznesowe (przedsiębiorczość), elastyczność i zdolności dostosowawcze, umiejętność nauczania i szkolenia innych, umiejętność rozwiązywania problemów, zdolność do analitycznego myślenia, umiejętność tworzenia relacji interpersonalnych. 2. Kwalifikacje Kwalifikacje można podzielić na formalne i nieformalne. Formalne to takie, które osoba może potwierdzić na podstawie odpowiednich dokumentów, takich jak: dyplomy, certyfikaty, zaświadczenia bądź opinie. W obszarze wykształcenia będą to ukończone szkoły, kursy i szkolenia, 11

13 zdobyte doświadczenie zawodowe, zakres wykonywanych obowiązków, staże i praktyki, działalność pozazawodowa, jak i działalność w stowarzyszeniach lub organizacjach pożytku publicznego. Nieformalne kwalifikacje wiążą się ze zdobytymi doświadczeniami osobistymi, w tym zawodowymi, niepotwierdzone żadnym dokumentem. 3. Umiejętności Umiejętności rozwijają się w procesie życia człowieka. Zadaniem doradcy zawodowego jest zatem takie ukierunkowanie lub poinstruowanie ucznia, by droga zawodowa, którą on wybiera, stwarzała możliwości rozwoju umiejętności. Pierwszym ważnym etapem jest diagnoza tych umiejętności w wybranych obszarach, a kolejnym doradzenie w zakresie korekty własnych umiejętności bądź dalszego ich rozwoju. 4. Zdolności Do podstawowych zdolności człowieka należy inteligencja. Wyróżnić można wiele rodzajów zdolności, np. matematyczne, artystyczne, społeczne, które w większości przypadków mają charakter wrodzony, a rzadziej są nabywane w procesie edukacji i wychowania. 5. Predyspozycje Predyspozycje to takie cechy i kompetencje, które w dość wysokim stopniu uwarunkowane są czynnikami biologicznymi i w niewielkim podlegają świadomej kontroli. Do predyspozycji, które odgrywają największą rolę w realizacji celów zawodowych, efektywnym działaniu w środowisku pracy należą: temperament, radzenie sobie ze stresem. 6. Motywacja Motywacja to mechanizmy związane z uruchomieniem zachowania ukierunkowanego na cel; utrzymaniem aktywności oraz ukończeniem działania. Głównymi czynnikami powodującymi działanie zorientowane na cel są emocje oraz ciekawość. Źródła motywacji są zatem dwa: afektywne i emocjonalne. Diagnozowanie motywacji w procesie doradztwa powinno uwzględniać oba te czynniki. 12

14 II. Charakterystyka metod stosowanych w indywidualnym poradnictwie zawodowym 1. Rozmowa doradcza Można wyróżnić dwa typy rozmów: indywidualne i zbiorowe. Rozmowa może przyjmować postać luźnej wymiany zdań lub mieć bardziej sformalizowany charakter. Wówczas przybiera formę wywiadu. Rozmowa zawsze powinna być dobrze przygotowana. Doradca dba w niej o kontakt z klientem, stwarza atmosferę wzajemnego zaufania i kooperacji. Bardzo ważna jest umiejętna komunikacja z wykorzystaniem takich technik jak aktywne słuchanie, pytania otwarte, parafrazy. Dzięki niej klient może odczuć, że jest akceptowany i wysłuchiwany. Rozmowa jest bardzo dobrym wstępem do zastosowania trafniejszych i bardziej rzetelnych metod oceny potencjału osobowego. Może ona dotyczyć faktów, ale równie dobrze ludzi. Dobrym pomysłem jest sporządzanie w trakcie rozmowy notatek. Tak zebrane informacje mogą, a nawet powinny, być wykorzystane w całym procesie doradztwa. 2. Wywiad standaryzowany Wywiad jest formą rozmowy. Posługiwanie się nim ma służyć uzyskaniu określonego zbioru informacji (np. danych biograficznych), które posłużą ocenie potencjału osobowego w kolejnych etapach procesu doradztwa. Przeprowadzanie wywiadu powinno odbywać się w takiej samej atmosferze jak w przypadku rozmowy, przy czym przewagą wywiadu jest większa obiektywność. Treść wywiadu wyrażona w postaci pytań powinna być dobrana pod względem celu, który precyzuje doradca. W wywiadzie stosuje się różnorodne rodzaje pytań: a) otwarte, których celem jest rozpoczęcie rozmowy, zachęcenie klienta do dłuższej wypowiedzi, b) zamknięte, kiedy prosimy o ustosunkowanie się do wybranych faktów bądź opinii, c) klasyfikacyjne, które służą zebraniu informacji o statusie społecznym etc., d) pogłębiające, służące poznaniu motywów i źródeł przekonań oraz opinii klienta. Wywiad należy przygotować w przemyślany sposób, powinien być urozmaicony sekwencją rodzajów pytań. Kolejność pytań jest przy tym bardzo ważna. Struktura wywiadu powinna być dostosowana do celu do- 13

15 radztwa, a pytania przed zastosowaniem w wywiadzie odpowiednio przygotowane. 3. Ankieta Swoją formą ankiety zbliżone są do wywiadu standaryzowanego, choć o wiele mniej miejsca dają na udzielanie odpowiedzi na nieliczne pytania otwarte. Celem tej metody powinno być zebranie podstawowych informacji: o samej osobie, o jej przekonaniach bądź opiniach. W konstruowaniu ankiet należy unikać długich zdań, nie tworzyć pytań o podwójnej treści, niewskazane jest posługiwanie się przysłowiami. Używanie utartych stwierdzeń może prowadzić do tendencyjnego potwierdzania bądź zaprzeczania poszczególnym sformułowaniom. Niewłaściwe jest zamieszczanie w ankiecie zdań podwójnie zanegowanych, ponieważ może to spowodować niezrozumienie jego sensu. Należy dodać do wyboru takie kategorie jak: Nie wiem, Nie mam zdania czy Nie dotyczy. Ta zasada wynika z konieczności dopuszczenia, że osoba rzeczywiście czegoś nie wie albo nie ma możliwości ustosunkowania się do jakiegoś stwierdzenia, np. z racji przekonań. Nie powinno się używać terminów wieloznacznych. Czasem proste i często używane pojęcie dla różnych osób może oznaczać co innego. Jeśli przedstawiamy osobie zestaw opcji do wyboru, pozostawmy jej możliwość podania własnej alternatywy. 4. Kwestionariusz Jest metodą służącą ocenie cech, postaw i poglądów człowieka. Większość metod stosowanych w psychologii ma postać kwestionariusza. Omawiana metoda wykorzystuje samoopis i skłania osobę do wyboru tylko kilku możliwych opcji, czym różni się od wywiadu standaryzowanego. Każde pytanie, do którego powinna ustosunkować się osoba badana, jest traktowane jako bodziec, a odpowiedź kategoryzowana jako forma reakcji obrazująca natężenie danej cechy, postaw, przekonań bądź zainteresowań osoby. Każdy kwestionariusz powinien być rzetelny, trafny, standaryzowany, normalizowany oraz obiektywny. Stanowi to gwarancję adekwatnej i efektywnej oceny potencjału osobowego. Posługiwanie się kwestionariuszem wymaga znajomości nie tylko samej metody, ale także teorii leżącej u podstaw danego narzędzia. Wyróżnia się wiele rodzajów kwestionariuszy w zależności od obszaru, który badają, np. kwestionariusz osobowości, kompetencji społecznych, temperamentu, zdolności, inteligencji, predyspozycji, zainteresowań. 14

16 5. Test psychologiczny Służy zazwyczaj do diagnozy inteligencji i zdolności. Powinien charakteryzować się takimi samymi własnościami psychometrycznymi jak kwestionariusze (np. wysoka trafność i rzetelność). W psychologii wyróżnia się rozmaite testy psychologiczne: grupowe i indywidualne, zamknięte i otwarte, werbalne i wykonaniowe, mierzące wybrane zdolności i testy inteligencji ogólnej. Testy psychologiczne są dobrą metodą oszacowania potencjału jednostki. Ich stosowanie, podobnie jak w przypadku innych narzędzi, wymaga posiadania odpowiednich, najczęściej psychologicznych kompetencji osoby przeprowadzającej ocenę. W Polsce najczęściej w procesie doradztwa zawodowego wykorzystuje się następujące kwestionariusze i testy psychologiczne: a) Kwestionariusz Kompetencji Społecznych KKS Służy do oceny kompetencji społecznych rozumianych jako nabyte umiejętności warunkujące efektywność funkcjonowania człowieka w różnych sytuacjach społecznych. Oprócz wskaźnika ogólnego kwestionariusz dostarcza też trzech wskaźników szczegółowych, określających poziom kompetencji ujawnianych w sytuacjach ekspozycji społecznej, bliskiego kontaktu interpersonalnego oraz takich, które wymagają asertywności. b) Kwestionariusz Rosenberga SES Służy do pomiaru globalnej samooceny. Jest to kwestionariusz jednowymiarowy. Składa się z 10 pozycji, w których osoba może określić m.in. czy jest z siebie zadowolona. c) Test Matryc Ravena Test służy do badania tzw. inteligencji płynnej (m.in. zdolność abstrakcyjnego myślenia). d) Test APIS-Z Służy badaniu inteligencji ogólnej w wielu wymiarach, m.in. społecznym, matematyczno-logicznym, słownym. e) Kwestionariusz Twórczego Zachowania KANH Przeznaczony jest do badania uzdolnień twórczych rozumianych jako właściwości osobowościowe (postawa twórcza). Wyniki oceniane są w ramach czterech skal: konformizmu K, non-konformizmu N, zachowań algorytmicznych A, zachowań heurystycznych H. 15

17 f) Kwestionariusz osobowości Eysencka EPQ-R Służy do badania podstawowych wymiarów osobowości: zrównoważenia emocjonalnego, ekstrawersji i psychotyzmu. g) Kwestionariusz Osobowości NEO-FFI Kwestionariusz do diagnozy cech osobowości uwzględnionych w popularnym modelu pięcioczynnikowym, określanym jako model Wielkiej Piątki. Bierze on pod uwagę takie wymiary jak: zrównoważenie emocjonalne, towarzyskość, otwartość na nowe doświadczenia, sumienność, ugodowość. Doskonalszą wersją tego narzędzia jest NEO-PI-R. h) Kwestionariusz Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych CISS Narzędzie diagnozuje style radzenia sobie w sytuacjach trudnych i stresujących (świadomość zachowań i nastawienie). i) Kwestionariusz Nadziei na Sukces KNS Mierzona kwestionariuszem KNS nadzieja na sukces odnosi się do siły oczekiwania pozytywnych efektów własnych działań. Składają się na nią dwa komponenty. Pierwszy to przekonanie o posiadaniu silnej woli, czyli świadomość własnej skuteczności ujawniana w inicjowaniu dążenia do celu i trwaniu w nim. Drugim jest przekonanie o umiejętności znajdowania rozwiązań, czyli świadomość własnej wiedzy i kompetencji intelektualnych, ujawniana w sytuacjach wymagających wymyślenia lub poznania nowych sposobów prowadzących do osiągnięcia celu. j) Test Osobowości i Zainteresowań TO-Z Test bada takie właściwości osobowości jak: samokrytyczność, nastawienie społeczne, ekstrawersja, zrównoważenie emocjonalne, maniakalność, depresyjność, schizoidalność, paranoidalność, wegetatywną stabilność. Służy do określenia stopnia zainteresowania takimi dziedzinami jak: zamiłowanie do życia na wsi, w mieście, zacięcie rzemieślnicze, naukowe, rachunkowość i administracja, umiejętność obcowania z ludźmi w sklepach i lokalach, gastronomicznych. Diagnozuje również zainteresowanie językowe, odnośnie sztuk plastycznych, literackich, muzycznych i predyspozycje do zawodów społecznych. k) Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji WKP Umożliwia diagnozę preferencji w zakresie zainteresowań typami czynności oraz warunków pracy. Pozwala na wygenerowanie listy preferowanych i odradzanych zawodów. 16

18 l) Inwentarz Zainteresowań IŻ Umożliwia diagnozę dziewięciu grup zainteresowań: handlowo-biurowych, technicznych, literackich, rolniczych, opiekuńczych, wojskowych, plastycznych, naukowych, muzycznych. III. Przegląd wybranych narzędzi i ćwiczeń wykorzystywanych w indywidualnym poradnictwie zawodowym 1. Samopoznanie Ćwiczenie: Okno Johari Czas trwania: 10 minut. Cel: Indywidualna refleksja dotycząca samooceny i obrazu siebie. Ćwiczenie daje możliwość spojrzenia na siebie w nowy sposób, oczami innych ludzi, może uzmysłowić uczestnikowi coś, o czym dotąd nie myślał, treści, których dotąd nie był świadomy. Przebieg: Poproś uczestnika, aby zapoznał się z narysowanym na otrzymanej kartce okienkiem, które zawiera różne pola. Zadaniem uczestnika jest wypełnienie go według podanych zasad: 1. W pole otwarte uczestnik wpisuje to wszystko, co wie o sobie i co myśli, że inni wiedzą na jego temat. 2. W pole ślepe uczestnik wpisuje to wszystko, czego sam nie jest świadomy, a o czym informują go inni ludzie. 3. W pole ukryte natomiast wpisuje to, co sam wie o sobie, ale o czym inni nie wiedzą. 4. W pole nieznane wpisuje swoje potencjalne możliwości, które dotąd się nie ujawniły. Kiedy uczestnik po uzupełnieniu wszystkich pól, powinien podzielić prostokąt na cztery części o wielkościach dostosowanych do zawartych w nich treści. Następnie prosimy, aby pokolorował je, każde inna barwą i przeanalizował, które pole jest największe, a które najmniejsze. Uczestnik powinien się zastanowić, co z tego wynika i czy chciałby coś zmienić. Co wiem o sobie? Czego nie wiem o sobie? Co inni o mnie wiedzą? POLE OTWARTE POLE ŚLEPE Czego inni o mnie nie wiedzą? POLE UKRYTE POLE NIEZNANE 17

19 2. Diagnoza zainteresowań Ćwiczenie: Test samooceny zawodowej Czas trwania: 20 minut. Cel: Rozpoznanie przez uczestników i określenie dominujących typów osobowości oraz typów zawodowych. Uświadomienie, że znajomość własnej osoby pozwala na trafniejszy wybór zawodu, środowiska pracy i stanowiska, jakie się chce zajmować. Z jednej strony wiedza ta daje nam możliwość wykonywania pracy, która będzie dawała satysfakcję zawodową, a z drugiej, na każdym etapie poszukiwania pracy (znajdowanie ofert, pisanie aplikacji, rozmowa z pracodawcą) wspomaga uczestników w przedstawianiu swojej sylwetki zawodowej. Materiały: przygotowany na kartce test do samooceny, klucz do testu oraz wyniki testu. Przebieg: Uczestników prosimy o uważne wypełnianie testu oraz przeniesienie wyników do tabeli. Po obliczeniu testu prezentujemy plakat zawierający typy osobowości według Hollanda, który pomoże w interpretacji wyników testu. ÎÎ Typy osobowości wg Hollanda (R) REALISTA (rzeczy) Osobę tę cechuje: niezależność, praktycyzm, sprawność fizyczna, przebojowość, konserwatyzm, fizyczna koordynacja, siła, logika; preferencja do wykorzystywania zmysłów wzroku i dotyku. Osoba ta lubi: napięcie, podejmowanie ryzyka, pracę na świeżym powietrzu, konkretne problemy, pieniądze, posługiwanie się narzędziami i maszynami. Osoba ta rozwiązuje problemy poprzez działanie. (B) BADACZ (informacje) Osobę tę cechuje: niezależność, ciekawość świata, intelektualizm, chęć analizowania swoich myśli i uczuć, brak tradycjonalizmu. Taka osoba korzysta z zasobu informacji, posiada swoiste powiązania z ludźmi i rzeczami, stosuje przyrządy do badania idei; posiada zdolności intelektualne, umiejętność logicznego myślenia. Osoba ta lubi: studiowanie, wyzwania, wymianę myśli i skomplikowane, abstrakcyjne problemy. Osoba ta rozwiązuje problemy przez myślenie. 18

20 (K) TRADYCJONALISTA (informacje) typ konwencjonalny Osobę tę cechuje: łagodne usposobienie, dokładność, logika myślenia, odpowiedzialność; wykorzystuje ona informacje płynące z narządów zmysłów i procesów myślowych. Osoba ta lubi: porządek, zdecydowanie, bezpieczeństwo, identyfikowanie się z osobami posiadającymi władzę, wpływy. Osoba ta rozwiązuje problemy kierując się uznanymi zasadami, regułami. (A) ARTYSTA (informacje, rzeczy) Osobę tę cechuje: kreatywność, uczuciowość, poczucie estetyki, analizowanie swoich myśli i uczuć, ekspresyjność. Jest to osoba inteligentna, wrażliwa na kolory, formę, dźwięki; za pomocą procesów myślowych przetwarza informacje uzyskane dzięki zmysłom. Osoba ta lubi: piękno, wymianę myśli, interesujące i niezwykłe widoki. Osoba ta rozwiązuje problemy w sposób twórczy i nietypowy. (P) INICJATOR (ludzie) typ przedsiębiorczy Osobę tę cechuje: energiczność, niezależność, pełna wiara we własne siły, chęć dominacji, elokwencja. W pracy z ludźmi i podczas wykonywania zadań kieruje się uczuciami i logiką. Osoba ta lubi: organizować, przekonywać, kierować, administrować. Osoba ta rozwiązuje problemy poprzez podejmowanie ryzyka. (S) SPOŁECZNY (ludzie) Osobę tę cechuje: otwartość na kontakty z ludźmi, zainteresowanie ludźmi, uczuciowość, potrzeba wspierania innych, odpowiedzialność. W pracy z innymi okazuje uczucia, używa słów, idei. Posiada umiejętność wczuwania się, rozumienia spraw, jest otwarta, naturalna, taktowna. Osoba ta lubi: pomagać innym i przewodzić. Osoba ta rozwiązuje problemy kierując się uczuciami. ÎÎ Test do samooceny Otocz kółkiem numer stwierdzenia, z którym się zgadzasz: 1. Posiadanie silnego i zgrabnego ciała jest dla mnie ważną rzeczą. 2. Staram się dogłębnie zrozumieć rzeczy. 3. Muzyka, kolory, piękno każdego rodzaju może wpłynąć na moje usposobienie. 4. Ludzie wzbogacają moje życie i nadają mu sens. 5. Wierzę w siebie i w to, że mam wpływ na rzeczy. 6. Doceniam jasno wytyczone kierunki działania, które dokładnie określają, co mam robić. 19

21 20 7. Zwykle potrafię budować, nosić wszystko sam, sam dawać sobie radę. 8. Mogę godzinami myśleć o czymś. 9. Doceniam piękne otoczenie. Kolory i formy znaczą dla mnie bardzo dużo. 10. Kocham towarzystwo. 11. Lubię rywalizację. 12. Muszę mieć najpierw uporządkowane zaplecze i dopiero potem rozpocząć pracę nad projektem. 13. Lubię pracować rękami. 14. Badanie nowych idei daje mi zadowolenie. 15. Zawsze poszukuję nowych sposobów, aby dać wyraz moim twórczym zdolnościom. 16. Doceniam możliwość dzielenia moich osobistych spraw z innymi. 17. To, że jestem najważniejszą osobą w grupie, daje mi zadowolenie. 18. Jest dla mnie sprawą honoru, by dbać o wszystkie szczegóły w mojej pracy. 19. Nie przeszkadza mi, że zabrudzę ręce w czasie pracy. 20. Wykształcenie jest dla mnie nieustającym procesem rozwijania i wyostrzania mojego sposobu myślenia. 21. Lubię ubierać się nietradycyjnie oraz próbować nowe kierunki mody i kolory. 22. Często wyczuwam, gdy jakaś osoba odczuwa potrzebę rozmowy. 23. Lubię organizować ludzi i dawać impuls do pracy. 24. Rutyna pomaga mi w ukończeniu pracy. 25. Lubię kupować rzeczy, które są punktem wyjścia do dalszej pracy. 26. Czasami mogę siedzieć godzinami i pracować nad rozwiązaniem problemów, czytać lub myśleć o życiu. 27. Potrafię wyobrazić sobie rzeczy. 28. Czuję się dobrze, kiedy zajmuję się innymi ludźmi. 29. Lubię, gdy ludzie dają mi kredyt zaufania w pracy. 30. Jestem podbudowany, wiedząc, że dobrze i starannie rozwiązałem powierzone zadanie. 31. Chciałbym najchętniej być sobą i wykonywać rzeczy praktyczne, pracować rękami. 32. Chętnie czytam książki na jakikolwiek z tematów, który budzi moją ciekawość. 33. Lubię wprowadzać w życie nowe pomysły. 34. W sytuacji, gdy mam jakieś problemy z innymi, preferuję rozmowę i znalezienie rozwiązania. 35. Żeby osiągnąć sukces, należy mierzyć wysoko. 36. Lubię sytuacje, które wymagają ode mnie podejmowania decyzji i brania za nie odpowiedzialności.

22 37. Lubię dyskutować. 38. Analizuję dany problem gruntownie, zanim podejmę działania. 39. Lubię zmieniać otoczenie tak, aby uczynić je czymś innym i specjalnym. 40. Kiedy jest mi przykro, znajduję przyjaciela, by z nim porozmawiać. 41. Kiedy proponuję plan, wolę żeby inni zajmowali się szczegółami. 42. Zwykle jestem zadowolony z miejsca, gdzie przebywam. 43. Praca na świeżym powietrzu dostarcza mi nowego zasobu energii. 44. Bez przerwy zadaję pytanie dlaczego?. 45. Podoba mi się, że moja praca jest wyrazem mojego nastroju i uczuć. 46. Lubię znajdować sposoby pomagania ludziom, by byli bardziej ludzcy wobec siebie. 47. Branie udziału w podejmowaniu ważnych decyzji jest niezmiernie ciekawe. 48. Zawsze cieszę się, gdy ktoś inny przejmuje kierownictwo. 49. Lubię, gdy moje otoczenie jest proste i praktyczne. 50. Roztrząsam problem, dopóki nie znajdę odpowiedzi. 51. Piękno natury porusza coś ukrytego we mnie. 52. Bliskie stosunki z innymi są dla mnie ważne. 53. Lepsze stanowisko i awans są dla mnie ważne. 54. Efektywność to coś dla mnie pracować określoną ilość godzin każdego dnia. 55. Dla uniknięcia chaosu potrzebny jest silny system z ustalonym prawem i porządkiem. 56. Książki zmuszające do myślenia zawsze poszerzają moje horyzonty. 57. Bardzo cieszę się z możliwości pójścia na wystawę, do teatru czy do kina. 58. Nie widziałem cię długi czas powiedz, co u ciebie?. 59. Niezmiernie ciekawą rzeczą jest możliwość wpływania na innych ludzi. 60. Kiedy przyrzekam, że coś zrobię, wykonuję to do najdrobniejszego szczegółu. 61. Solidna, fizyczna i twarda praca nikomu nie zaszkodzi. 62. Chciałbym nauczyć się wszystkiego, co jest dostępne o tematach, które mnie interesują. 63. Nie chcę być jak inni, lubię robić rzeczy inaczej. 64. Powiedz mi, jak ci mogę pomóc. 65. Jestem gotów podjąć ryzyko, by kontynuować sprawy dalej. 66. Lubię jasne i precyzyjne linie postępowania, kiedy coś zaczynam. 67. Pierwsze, co widzę w samochodzie, to dobry silnik. 68. Ci ludzie działają stymulująco na mój intelekt. 21

23 Kiedy czymś się zajmuję, mam tendencję do zapominania o całym świecie. 70. Martwi mnie, że jest tylu ludzi w naszym społeczeństwie, którzy potrzebują pomocy. 71. Zabawnie jest podsuwać innym ludziom pomysły. 72. Nie znoszę, kiedy ktoś bez przerwy zmienia metodę, kiedy akurat kończę pisanie pracy. 73. Zwykle znajduję wyjście w sytuacjach podbramkowych. 74. Nawet samo czytanie o odkryciach jest ciekawe. 75. Lubię robić happeningi. 76. Zawsze staram się, jak mogę, by okazać uwagę ludziom, którzy wyglądają na samotnych i bez przyjaciół. 77. Lubię działać. 78. Nie lubię robić rzeczy, które nie są zatwierdzone. 79. Sport jest ważny, jeśli ciało ma być zdrowe. 80. Sposób funkcjonowania natury budził zawsze moją ciekawość. 81. Zabawnie być w dobrym humorze i robić coś niezwyczajnego. 82. Sądzę, że ludzie w głębi duszy są dobrzy. 83. Jeśli nie daję sobie rady za pierwszym razem, rozpoczynam jeszcze raz z nową energią i entuzjazmem. 84. Cenię wysoko sytuacje, kiedy wiem, czego inni ode mnie oczekują. 85. Lubię rozłożyć rzeczy na czynniki pierwsze, by zobaczyć, czy dam sobie radę. 86. Nie denerwuj się, możemy przemyśleć sprawę i zaplanować następny krok. 87. Byłoby mi trudno wyobrazić sobie moje życie bez pięknych rzeczy wokół mnie. 88. Często tak się dzieje, że inni przychodzą do mnie, by opowiedzieć o swoich problemach. 89. Zwykle nawiązuję kontakt z ludźmi, którzy mogą pokazać mi drogę do nowych możliwości. 90. Nie potrzebuję dużo, by być szczęśliwym.

24 ÎÎ Wyniki testu do samooceny Należy zakreślić te same liczby, które zostały zakreślone w teście samooceny: R B A S P K Zapisz liczbę cyfr zakreślonych w każdej kolumnie: R B A S P K Wpisz litery, które otrzymały największą liczbę punktów:

25 3. Formułowanie celów zawodowych Ćwiczenie: Dziennik działania Czas trwania: kilka dni/tygodni. Cel: uporządkowanie działań, zwiększenie systematyczności, skuteczność w realizacji zaplanowanych zadań. Materiały: wydrukowany zestaw tabeli. Przebieg: Pracując z uczestnikiem przez kilka spotkań indywidualnych spróbujmy zachęcić go do systematycznego zapisywania wszystkich kroków, jakie codziennie wykonuje poszukując pracy. Należy uświadomić mu, że notatki te pomogą mu w planowaniu działań i w ich spokojnym wykonaniu w przewidzianym czasie. Ułatwią również współpracę z doradcą, który będzie mógł skuteczniej wesprzeć w przygotowaniu konkretnej strategii poszukiwania pracy. Dziennik działania jest czymś w rodzaju osobistego pamiętnika zbudowanego z doświadczeń w poszukiwaniu pracy. Aby był on jak najbardziej użyteczny, warto w nim notować określone informacje. Oto przykładowy wzór dziennika: Tydzień Okres Data Działanie Nazwiska osób, z którymi rozmawiałem Trudności / / Sukcesy Rezultat Kolejne kroki I II Ćwiczenie: Pragnienia i cele życiowe 24 Czas trwania: 15 minut. Cel: Uporządkowanie i urealnienie swoich celów życiowych i zawodowych. Określenie sposobu ich realizacji.

26 Przebieg: Doradca zachęca uczestnika, aby zastanowił się, jakie są jego cele, a następnie napisał szybko trzy rzeczy, które chciałby zrobić w przyszłym tygodniu. To samo powinien zrobić w odniesieniu do przyszłego miesiąca, roku, pięciu i dziesięciu lat. Należy pamiętać, że jest to lista próbna, a nie wiążąca umowa. W dalszej części ćwiczenia prosimy uczestnika o wybranie trzech najważniejszych celów, wpisanie ich do tabeli i analizę własnych zasobów i braków, a także środków do realizacji tych celów. W PRZYSZŁYM TYGODNIU CHCĘ: W PRZYSZŁYM MIESIĄCU CHCĘ: W PRZYSZŁYM ROKU CHCĘ: W CIĄGU NAJBLIŻSZYCH PIĘCIU LAT CHCĘ: W CIĄGU NAJBLIŻSZYCH DZIESIĘCIU LAT CHCĘ:

27 ÎÎ Analiza środków realizacji celu Cele Konieczne środki. Co jest niezbędne? Czym dysponuję? Analiza sytuacji Czym nie dysponuję? Sposób postępowania Ćwiczenie: Zegar czasu Czas trwania: minut. Cel: Poprawa organizacji czasu. Uświadomienie uczestnikowi, jak można w sposób konstruktywny wykorzystać czas codziennego dnia do realizacji swoich celów i aktywności. Mobilizowanie uczestnika do wyznaczania sobie celów i ich realizacji. Materiały: dwie kartki przedstawiające zegar ważne, aby były zaznaczone na nich 24 godziny. Przebieg: Prosimy uczestnika, aby wyobraził sobie swój typowy dzień z aktualnego życia i zaznaczył w miarę możliwości jak najdokładniej na schematycznym zegarze godzina po godzinie przebieg swoich aktywności w ciągu dnia. Uczestnik powinien uwzględnić takie aspekty, jak m.in. sen, posiłki, nauka, praca, sposób spędzania wolnego czasu, spotkania z różnymi osobami. W dalszej części ćwiczenia dajemy uczestnikowi kartkę z nowym zegarem i prosimy, aby wyobraził sobie, że został mu tylko jeden dzień życia. Zachęcamy go, aby przedstawił godzina po godzinie jak wyglądałby ten dzień. Na zakończenie porównujemy oba zegary. Pytamy, jak bardzo się one od siebie różnią i dlaczego. 4. Analiza systemu wsparcia 26 Ćwiczenie: Mój system wsparcia Czas trwania: 8-10 minut. Cel: Uświadomienie sobie przez uczestnika, że w jego otoczeniu znajdują się osoby, które mogą go wspierać w jego trudnościach wynikających np. z poszukiwania pracy zawodowej,

28 że posiada odpowiednie, zewnętrzne i wewnętrzne, zasoby do radzenia sobie w sytuacjach kryzysu. Materiały: czysta kartka papieru, kolorowe kredki. Przebieg: Prosimy uczestnika o narysowanie swojej sieci wsparcia, którą stanowić mogą np. osoby (rodzina, przyjaciele, znajomi), zwierzęta, rzeczy, zainteresowania, idee, czynności, podejmowane aktywności, które pomagają mu przetrwać trudne sytuacje lub chwile kryzysu. Następnie prosimy uczestnika o opis wykonanego rysunku oraz o podpisanie imionami lub nazwami narysowanych postaci i obiektów. Rysunek uczestnika interpretujemy wykorzystując wiedzę z zakresu metod projekcyjnych: m.in. kolejność rysowania postaci i obiektów, użyte w rysunku kolory, umiejscowienie poszczególnych elementów w przestrzeni, zastosowane symbole. Ćwiczenie: Tort wsparcia Czas trwania: 10 minut. Cel: Refleksja nad swoim otoczeniem jako źródłem wsparcia, w którym można poszukiwać pomocy i sił do zmagania się z codziennymi trudnościami. Materiały: biała kartka papieru z narysowanymi okręgami, kolorowe kredki lub markery. Przebieg: Zachęcamy uczestnika, by zastanowił się przez moment nad swoimi strefami wsparcia w sytuacji realizacji celu. Informujemy go, że ma do dyspozycji 12 gwiazdek («). Prosimy, aby ocenił poszczególne strefy przyznając ważniejszej więcej znaczków. Jeśli strefa nie jest dla niego istotna, nie przyznaje jej żadnej gwiazdki. Przykładowymi gwiazdkami mogą być: Miejsca, Przedmioty, Ludzie, Organizacje, Działanie, Wartości. Rys. 1. Element graficzny do ćwiczenia Tort wsparcia 27

29 Następnie uczestnik powinien pokolorować lub zacieniować poszczególne kawałki tortu w zależności od liczby gwiazdek przyznanych poszczególnym strefom, np. jeśli przyznał dwie gwiazdki strefie miejsca, to oznacza w jednakowy sposób dwa kawałki. Na zakończenie analizujemy z uczestnikiem jego strefy wsparcia, dopytujemy, kto lub co należy do wybranych kategorii. Ćwiczenie: Karta osobistego wsparcia Czas trwania: 15 minut. Cel: analiza swojego otoczenia jako źródła wsparcia. Przebieg: Doradca podaje uczestnikowi kartę zawierającą najważniejsze w życiu człowieka obszary wsparcia i prosi o samodzielne wypełnienie poszczególnych pól. Następnie wspólnie z uczestnikiem omawia wypisane przez niego treści i stara się przekazać mu informację zwrotną, podkreślając pozytywne aspekty. ÎÎ Karta Osobistego Wsparcia wariant I Wsparcie emocjonalne Jeśli jesteś zmartwiony/a kto pyta cię, jak się czujesz, jest po twojej stronie, nawet jeśli nie zgadza się z tobą całkowicie? Wsparcie praktyczne Jeśli potrzebujesz praktycznej pomocy kto ci jej udziela, np. pożycza pieniądze, pomaga w pracy? Wysłuchiwanie Jeśli chcesz opowiedzieć komuś o swoich ważnych sprawach kto cię słucha bez osądzania i udzielania niepotrzebnych rad? Pomoc techniczna Jeśli masz problem techniczny w pracy (związany z realizacją jakiegoś zadania) do kogo masz zaufanie jako do eksperta i kogo poprosisz o opinię? Praktyczna zachęta Do kogo poszedłbyś/poszłabyś po konstruktywną krytykę (informację zwrotną) na temat twojego sposobu ubierania się? 28

30 Emocjonalna zachęta Kto cię potrafi zachęcić nie zmuszając zarazem do trudnych przedsięwzięć? Dbanie o realia Jeśli zdarzy ci się formułować sądy na temat kłopotliwej sytuacji, w jakiej się znalazłeś/aś do kogo poszedłbyś/poszłabyś sprawdzić trafność swoich ocen? ÎÎ Karta Osobistego Wsparcia wariant II Zastanów się nad przykładami ilustrującymi Twoje obecne strefy wsparcia. Wymień je i zapisz w sześciu podanych niżej obszarach. 1. Miejsca 2. Przedmioty w których czujesz się jak w domu, do których należysz, skąd jesteś. Osobiste przykłady: których naprawdę lubisz. Osobiste przykłady: wywołujące pozytywne uczucia, piękne, wzbudzające wspomnienia. Osobiste przykłady: 3. Ludzie 4. Organizacje do których należysz. Osobiste przykłady: 5. Działanie 6. Wartości to, które odrywa cię od codzienności, np. hobby, sport Osobiste przykłady: religia i osobista filozofia życiowa, poglądy polityczne, standardy zawodowe i osobiste. Osobiste przykłady: 5. Planowanie kariery zawodowej Ćwiczenie: Planowanie zmiany zawodowej Czas trwania:10 minut. Cel: skuteczne zaplanowanie działań mające prowadzić do zmiany obecnej sytuacji zawodowej, np. wejście na rynek pracy, powrót do aktywności zawodowej. 29

31 Przebieg: Rozdajemy uczestnikowi przygotowane wcześniej materiały do planowania zmiany. Towarzyszymy mu w procesie analizy swojej sytuacji obecnej i przejściu do sytuacji optymalnej. Zadaniem uczestnika jest wypełnienie poniższej karty udzielając odpowiedzi na postawione w niej pytania. ÎÎ Karta planowanej zmiany Stan obecny czyli jak jest? Jak należy to zrobić? Kto ma to zrobić? Po co jest potrzebna zmiana? Co trzeba zmienić? Kiedy należy to zmienić? Stan pożądany czyli jak ma być? Ćwiczenie: Indywidualny Plan Działania Czas trwania: 30 minut. Cel: zebranie wiedzy i zaplanowanie ścieżki swojego rozwoju zawodowego z wykorzystaniem wiedzy o swoich mocnych stronach, predyspozycjach zawodowych, zainteresowaniach i kwalifikacjach. Materiały: formularz do IPD. Przebieg: Prosimy uczestnika o samodzielne wypełnienie poszczególnych pól formularza IPD. Zwracamy uwagę, by wpisywał treści jak najbardziej konkretne i szczegółowe. Następnie wspólnie z uczestnikiem krok po kroku rozmawiamy o każdej części formularza, uzupełniając wpisane przez niego informacje. 30

32 ÎÎ Indywidualny plan działania Imię i nazwisko uczestnika/uczestniczki Zasoby (moje mocne strony w procesie edukacji oraz na rynku pracy) Deficyty (na rynku pracy) Zainteresowania (co lubię robić?) Główne cechy osobowości (jaki jestem?) Umiejętności uniwersalne (co potrafię robić?) Moja obecna sytuacja na rynku pracy (w jakim momencie teraz się znajduję?) Umiejętności zawodowe i kwalifikacje zawodowe (jakie mam wykształcenie, uprawnienia zawodowe?) Moje doświadczenia i osiągnięcia zawodowe (co udało mi się dokonać, zrealizować?) Oczekiwany rodzaj i charakter pracy (czego oczekuję w swojej pracy? czym chcę się zajmować?) Moje propozycje obszarów, w których mogę się dokształcać? Cel zawodowy 31

33 Lp. Działanie Sposób realizacji Termin realizacji IV. Specyfika grupowego doradztwa zawodowego 32 Poza poradnictwem indywidualnym, specyficzną formą pracy z młodzieżą jest grupowe poradnictwo zawodowe. Pomoc doradcza świadczona w tej formie ma charakter procesu grupowego, który przebiega w atmosferze akceptacji i otwartości umożliwiającej uczestnikom zbadanie i zdefiniowanie własnego problemu zawodowego, dokonanie adekwatnej oceny siebie oraz nabycia lub rozwoju umiejętności podejmowania decyzji odnośnie własnej kariery zawodowej. Są to oddziaływania grupowe, przebiegające zgodnie z dynamiką grupową, podczas których każda osoba uczestnicząca ma możliwość drogą ćwiczeń nauczyć się radzenia sobie z problemem i osiągnąć wyznaczony cel. Poradnictwo grupowe pozwala wzmocnić pewne pozytywne nastawienia jednostki, które w niej drzemią, a nie są w stanie ujawnić się w poradnictwie indywidualnym. Zaliczyć do nich można tendencję do poszukiwania rozwiązania problemu i eksperymentowania nowych rozwiązań pod wpływem poczucia przynależności do grupy. Poprzez aktywny udział jednostka poszerza swoją wiedzę i kompetencje, rozwija własne pomysły i idee. Jest aktywnym podmiotem zdobywającym wiedzę drogą własnych doświadczeń i poszukiwań, a rolą doradcy zawodowego jest ją w tym wspierać. Poniższy opis obejmuje aktywne metody i techniki pracy wykorzystywane przez doradców zawodowych w ramach grupowego procesu doradczego realizowanego w formie warsztatowej. Edukacyjny charakter procesu grupowego, przebiegający w odpowiedniej atmosferze sprzyja dokonywaniu przez uczestników oceny siebie, swoich słabych i mocnych stron, rozwija umiejętności ułatwiające im działanie w różnych rolach społecznych i zawodowych, a także pomaga uczestnikom w zdefiniowaniu i rozwiązaniu własnego problemu zawodowego. W procesie grupowym doradca zawodowy nie prowadzi uczestników za rękę, ale stwarza wa-

34 runki, aby potrafili oni uczyć się, poszukiwać twórczych rozwiązań, dokonywać właściwych wyborów, a także działać i współpracować w relacji z innymi. Podkreśla się, że praca w grupie: zwiększa odpowiedzialność za siebie i innych, stwarza poczucie przynależności do grupy, zachęca do refleksji, kształci umiejętność współpracy, inspiruje innych, pomaga dostrzec siebie na tle grupy, daje okazje do rozmów, dyskutowania, zwiększa poczucie bezpieczeństwa, daje możliwość wymiany doświadczeń. Proces grupowy jest siłą, która ma wpływ na to, jak grupa pracuje i jak się zachowuje. Pomaga on członkom grupy i grupie jako całości wykonać swoją pracę. Składa się na niego wiele elementów, które oddziałują na siebie wzajemnie. Należy wspomnieć o najważniejszych elementach, do których zaliczają się: 1. Komunikacja Wszystkie umiejętności komunikowania się w trakcie pracy z grupą używane są w celu ułatwiania powstawania pozytywnych i konstruktywnych relacji między uczestnikami a prowadzącym. Zrozumienie, zaufanie, podejmowanie decyzji staje się łatwiejsze, kiedy prowadzący sam jest przykładem i kładzie nacisk na używanie specyficznych metod komunikacji, np. poprzez używanie wyjaśnień, tłumaczenie, wczuwanie się w sytuację. 2. Podejmowanie decyzji Proces podejmowania decyzji w grupie ma specyficzny wymiar. Prowadzący powinien pomóc uczestnikom dostrzec zalety różnych stylów podejmowania decyzji w różnych sytuacjach. Rozstrzyganie większością głosów może być np. dobrym sposobem podejmowania decyzji w sprawach mniej ważnych, podczas gdy decyzja podejmowana na podstawie porozumienia i ugody może być najlepszym sposobem dla spraw ważnych w grupie. 3. Wychodzenie naprzeciw problemom i rozwiązywanie konfliktów Jest częścią procesu grupowego związaną z uczuciami lub zachowaniem uczestników, a także kiedy różnice poglądów w grupie są zbyt duże. Sytuacja taka stanowi przeszkodę w osiąganiu przez grupy wyznaczonego celu i utrudnia rozwój procesu grupowego. Najbardziej efektywne jest wtedy używanie informacji zwrotnej ukierunkowanej na połączenie uczuć lub zachowań z trudnością ujawnienia prawdziwych potrzeb. Sprawy trudne i konfliktowe należy poddać dyskusji, co sprawi, że konflikt nie będzie narastał. 33

35 4. Normy grupy Określają one, co jest prawidłowe i pożądane, a co nie. Wpływają na postawy i zachowania członków grupy. Normy sprzyjające rozwojowi grupy dotyczą szczególnie ujawniania uczuć, akceptowania innych, aktywnego udziału w grupowej dyskusji. Dwie kluczowe normy to reguła zagwarantowania zaufania i reguła dawania informacji zwrotnej. 5. Spójność Oznacza atrakcyjność grupy dla jej uczestników, wszystko to, co decyduje o chęci pozostania w niej i utrzymania jej. Do wytworzenia spójności przyczynia się m.in. zaspokajanie osobistych potrzeb jednostki w grupie, wzajemna sympatia jej członków, przyjacielska, akceptująca atmosfera, prestiż, współzawodnictwo z inną grupą lub grupami. 6. Napięcie Powstaje podczas interakcji między członkami grupy, konfrontacji odmiennych poglądów, postaw, pragnień i zachowań. Mogą powstawać konflikty pomiędzy jednostkami, między jednostkami i grupą, między podgrupami, między grupą a prowadzącym. Jeżeli napięcie jest zbyt wysokie, członkowie grupy nie są zdolni do skutecznej pracy, z kolei jeżeli poziom napięcia jest zbyt niski członkowie grupy preferują komfort wzajemnych stosunków nad rozwiązywaniem zadań czy problemów. 7. Struktura grupy W poradnictwie ważny jest nieformalny charakter struktury wyznaczony przez różny stopień popularności i prestiżu poszczególnych uczestników. Struktura o charakterze formalnym określona przez funkcje organizacyjne ma mniejsze znaczenie Powstawanie podgrup Im większa jest grupa, tym częściej tworzą się w niej podgrupy dwu lub trzyosobowe. Powstają one na zasadzie podobieństw, np. wieku, płci, zainteresowań, wzajemnej sympatii. Czasami podgrupę mogą utworzyć intelektualiści przejawiający pogardę wobec mniej według nich inteligentnych członków lub osoby lubiące wymieniać skargi i narzekania. Prowadzący powinien opanować wiedzę na temat prawidłowości zachodzących w sferze zachowań uczestników grup, umieć je obserwować i wiedzieć, jakie potrzeby psychiczne dyktują dane zachowanie. Wśród podstawowych potrzeb psychicznych wyróżniamy potrzeby bezpieczeństwa, wspólnoty, znaczenia, struktury. W grupie jej członkowie mogą realizować potrzeby przynależności, kontroli, zaufania.

36 V. Charakterystyka metod stosowanych w grupowym doradztwie zawodowym Do grupy metod problemowych należą metody aktywne. Są to twórcze metody i techniki aktywizujące, które umożliwiają poszukiwanie rozwiązań problemów oraz wdrażanie ich przez uczestników i przez doradcę. Głównym celem aktywnych metod i technik pracy stosowanych w grupowym poradnictwie zawodowym jest pomoc uczestnikom w efektywnym przyswajaniu wiedzy o pracy i edukacji. Mają one za zadanie rozwijać postawy i umiejętności skutecznego radzenia sobie w różnych sytuacjach życiowych i zawodowych, a także udoskonalić umiejętności komunikowania się z innymi. Przy stosowaniu tych metod ważna jest atmosfera zaufania, obustronna otwartość, a także zawieranie umów i ich wypełnianie, zarówno przez uczestników, jak i przez doradcę. Szczególne miejsce wśród omawianych technik zajmują metody integracyjne, które proponują pewną strukturę nawiązywania kontaktu. Nadają one porządek pierwszym trudnym krokom we wzajemnym kontakcie. Metody integracyjne przyczyniają się do zmniejszenia obaw i dystansu pomiędzy wszystkimi członkami grupy, w tym także pomiędzy prowadzącym (doradcą zawodowym) a grupą. Istotą tych narzędzi jest zachęta, propozycja, pobudzenie zainteresowania, a nie nakaz czy przymus. Metody integracyjne mają ułatwić kontakt między osobami, pomóc w zespoleniu grupy, zbudowaniu w niej jedności i więzów, które są podstawą współdziałania. Skutecznymi środkami umożliwiającymi efektywną pracę w grupie i opanowanie przez uczestników nowych sposobów myślenia i działania są metody i techniki aktywizacyjne (interaktywne). Należą do nich: 1. Metody integracyjne Są to ćwiczenia i gry inicjujące spotkania grupowe. Odprężają, relaksują, wprowadzają uczestników w dobry nastrój i budują życzliwą atmosferę, zapewniają bezpieczeństwo w grupie, gwarantują poczucie tożsamości, uczą efektywnej komunikacji i przygotowują do kolejnych form a k t y w no ś c i. 2. Wykład Wykład jest szeroko stosowaną, dobrze znaną metodą przekazywania wiedzy. Metoda dostarcza informacji, pomysłów i idei w grupie uczestników, wspomaga przeprowadzenie innych przewidzianych działań w zajęciach grupowych, nakłania uczestników do aktywnego włączenia się 35

37 w proces grupowy. Możliwe są interakcje, które jednak generalnie sprowadzają się do zadawania pytań po zakończeniu wykładu Dyskusja Jest szczególnie przydatna w gruntownym badaniu różnych zagadnień, rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji. Metoda dyskusji jest również jednym z głównych sposobów skłonienia grupy do analizy postaw. Pobudza logiczne myślenie, uczy wymiany i analizy poglądów oraz prezentowania własnego stanowiska. Poprzez wspólne poszukiwania i odkrycia uczestnicy utożsamiają się z określonymi poglądami, a także zyskują zaufanie do siebie samych wynikające z przyswojenia tych poglądów. Prowokując dyskusję można też wpływać na zmiany postaw członków grupy. Metoda uczy krytycznego i twórczego myślenia oraz łączenia wiedzy z doświadczeniem, wyrażania własnych poglądów. Pozwala uczestnikom planować urzeczywistnienie sposobów rozwiązania swoich problemów. Do dyskusji muszą być przygotowani zarówno uczestnicy, jak i prowadzący, co oznacza, że powinien istnieć nie tylko jasny cel dyskusji, ale też szczegółowe tematy podejmowane w dyskusji powinny zmierzać do tego celu. 4. Obserwacja Metoda służy do prowadzenia obserwacji procesów zachodzących w grupie lub do monitorowania efektywności przebiegu realizowanych zadań. Metoda ta jest znana pod nazwą Akwarium. 5. Burza mózgów Jest techniką służącą do rozwiązywania problemów. Polega na wykorzystywaniu wspólnej wiedzy i energii grupy do zaprezentowania jak największej liczby pomysłów. W bezpieczny sposób uczestnicy zgłaszają pomysły i rozwiązania, które nie podlegają ocenie i osądzaniu aż do sporządzenia ostatecznej listy pomysłów do dalszych wspólnych rozważań. Metoda uczy twórczego myślenia i odkrywania swoich predyspozycji i zdolności. 6. Analiza przypadku Jest to metoda polegająca na rozwiązywaniu najczęściej w małych grupach problemów i zadań. Zadania te oparte są na opisach sytuacji związanych z wyjaśnianiem danego problemu zawodowego. Celem tej metody jest spowodowanie, żeby dzięki dyskusji i wymianie poglądów uczestnicy doszli do wniosków, które mogą być przydatne w ich praktyce zawodowej. W badaniu przypadku sprawa przedstawiana jest w postaci