ZBIORCZY RAPORT Z BADAŃ

Transkrypt

1 ZBIORCZY RAPORT Z BADAŃ Realizator projektu: PBS DGA Spółka z o.o. Sopot, ul. Junaków 2, Sopot, styczeń 2011 Projekt: Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek najlepsza inwestycja

2 Publikacja stanowi podsumowanie wyników badań przeprowadzonych w 2010 r. w ramach projektu Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Publikacja w formacie PDF dostępna jest na stronie internetowej Projekt realizowany przez PBS DGA Sp. z o.o. Ul. Junaków 2, Sopot tel. (0 58) fax (0 58) Autorzy: analiza desk research: Jolanta Perek-Białas Konrad Turek Hanna Strzałkowska badania pierwotne: Marta Kononowicz Joanna Michałowska Małgorzata Drozd-Garbacewicz Monika Jagiełło

3 Spis treści 1. Wprowadzenie Cel badań Metodologia Analiza danych zastanych Badania jakościowe Badania ilościowe Analiza wyników Analiza desk research Wprowadzenie Działania na rzecz osób pracujących w grupie wiekowej 50+: placówki i centra aktywizacji zawodowej, projekty oraz inne dobre praktyki w Polsce i na Świecie Polska Europa i Świat Województwo Pomorskie specyfika oraz dotychczasowe działania Sytuacja starszych pracowników w województwie pomorskim Projekt Pracuję - rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ na tle pozostałych projektów pomorskich Wyniki wybranych badań dotyczących specyfiki i uwarunkowań psychospołecznych pracowników Wydajność i płace starszych pracowników Rola charakter i warunków pracy Zarządzanie wiekiem i zdolność do pracy Sytuacja w Polsce Przegląd pożądanych na rynku pracy kompetencji pracowników 50+ na podstawie badań Wiek a kompetencje Kompetencje pracowników - Polska Kompetencje pracowników - woj. pomorskie Podsumowanie wnioski i rekomendacje Problemy osób 50+ na rynku pracy, ich przyczyny i potencjalne konsekwencje Ocena istniejących instrumentów wsparcia dla osób starszych Rekomendacje wobec innowacyjnego modelu wsparcia dla pracowników Szanse i zagrożenia dla inicjatywy Wyniki badań pierwotnych Charakterystyka prób badawczych Pracownicy Pracodawcy Sytuacja zawodowa pracowników Polityka kadrowa pracodawców Zatrudnianie Zwolnienia i odejścia pracownicze Plany na przyszłość Transfer wiedzy Sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy

4 Poszukiwanie pracowników a poszukiwanie pracy Regionalny rynek pracy Poczucie zagrożenia utratą pracy Mobilność zawodowa Zmiana zawodu i kwalifikacji Działalność gospodarcza i elastyczne formy zatrudnienia Szkolenia i kształcenie ustawiczne Problemy i dylematy pracowników Dyskryminacja ze względu na wiek Sytuacja zdrowotna Dostosowywanie warunków pracy do sytuacji zdrowotnej pracowników Wcześniejsza emerytura Wiedza na temat funkcjonowania instytucji rynku pracy Ocena pracowników w wieku Perspektywa pracowników Perspektywa pracodawców Problemy związane z zatrudnianiem pracowników 50+ i potencjalne sposoby ich rozwiązania Bariery w zatrudnianiu osób w wieku Wsparcie przy zatrudnianiu osób w wieku Zainteresowanie usługami doradztwa kariery w ramach projektowanego Modelu Podsumowanie wyników badań Sytuacja zawodowa pracowników Polityka kadrowa pracodawców Sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy Mobilność zawodowa Problemy i dylematy pracowników Ocena pracowników w wieku Problemy związane z zatrudnianiem pracowników 50+ i potencjalne sposoby ich rozwiązania Zainteresowanie usługami doradztwa kariery w ramach projektowanego Modelu Bibliografia Spis tabel i wykresów

5 1. Wprowadzenie Rządowy program Solidarność pokoleń zakłada, że do 2013 r. wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lata w Polsce powinien wzrosnąć do 40%. Zgodnie z założeniami odnowionej Strategii Lizbońskiej jednym z celów Unii Europejskiej jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku lata na poziomie nie niższym niż 50%. Natomiast w Polsce w 2007 roku wskaźnik zatrudnienia dla tej grupy wyniósł zaledwie 29,7%. Grupa ta jest również zróżnicowana ze względu na płeć. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego w 2008 r. w województwie pomorskim współczynnik aktywności zawodowej kobiet w grupie wiekowej lata wyniósł 71,1%, w grupie mężczyzn w tej samym przedziale wiekowym odpowiednio 78,4%. W grupie lat wśród kobiet wskaźnik ten kształtował się na dużo niższym poziomie 25,2%, natomiast wśród mężczyzn - odpowiednio wyniósł on 48,1%. Niekorzystna dla gospodarki jest tendencja zmniejszania liczby osób w wieku aktywności zawodowej. Szacuje się, że w Polsce, między rokiem 2025 a 2050 liczba osób w wieku produkcyjnym spadnie o 7 mln. Jednocześnie odnotowujemy starzenie się polskiego społeczeństwa według prognoz GUS w 2020 roku osoby powyżej 60 roku życia będą stanowić ponad 26% społeczeństwa. Tym bardziej konieczna jest aktywizacja zawodowa osób w wieku 50+. Przedwczesna dezaktywacja zawodowa jest poważnym problemem, wymagającym skutecznych interwencji na regionalnym i krajowym rynku pracy. Ważnym wyzwaniem jest więc wypracowanie odpowiednich rozwiązań, mających na celu zapobieganie przedwczesnemu wycofywaniu się z rynku pracy poprzez zwiększanie zdolności zatrudnienia starszych pracowników oraz promowanie aktywnego starzenia się. Osoby w wieku 50 lat i więcej znajdują się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy i napotykają bariery utrudniające aktywność zawodową. Dotyczą one zarówno kwestii potencjału zawodowego (niezadowalający zakres i poziom umiejętności IT, językowych, biznesowych) oraz aspektów mentalnych związanych z funkcjonowaniem wśród pracodawców stereotypów na temat np. niskiej elastyczności działania i trudności w opanowywaniu nowych kompetencji, jak i barier w samej grupie pracowników 50+ (związanych z potencjalną gotowością do aktywności, tj. niższa samoocena, trudności zdrowotne i inne). Według danych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku, w grudniu 2009 r. w województwie pomorskim osoby powyżej 50 roku życia stanowiły jedną piątą (20,8%) ogółu bezrobotnych. Jednocześnie niemal ¾ (73,2%) tej grupy, to osoby o wykształceniu niższym niż średnie, a więcej niż co trzecia osoba (36,8%) pozostaje bez pracy dłużej niż 12 miesięcy (dane MPiPS z XII r.). Niestety, są to także osoby o niskiej motywacji do dalszego rozwoju zawodowego. Według danych WUP w Gdańsku w I półroczu 2009 r. tylko znikomy odsetek bezrobotnych powyżej 50 roku życia rozpoczął programy lub działania w ramach promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. Problematyka aktywności życiowej osób w grupie wiekowe 50+ już od kilku lat znajduje się w centrum zainteresowań badawczych PBS DGA. Dane uzyskane w badaniu Migracje szansą województwa pomorskiego wspieranie pozytywnych trendów adaptacyjnych na regionalnym rynku pracy wskazują, że w grupie wiekowej lata pracuje niewiele ponad połowa (56%), podczas gdy w grupie

6 lat odsetek pracujących jest o wiele wyższy i wynosi 71%. Aktywność zawodową przejawia tylko 50% kobiet w wieku lat oraz 61% mężczyzn z wieku lata. Badanie Migracje szansą województwa pomorskiego zostało zrealizowane przez PBS DGA w okresie ze środków Unii Europejskiej w ramach EFS (PO KL Priorytet VI, Działanie 6.1., Poddziałanie ). Ponadto, w okresie PBS DGA i Human Capital Business zrealizowały projekt badawczy pod nazwą Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim. Działania badawcze obejmowały obszar woj. mazowieckiego i były finansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach PO KL Priorytet VI, Działanie 6.1., Poddziałanie Główne wnioski badawcze są następujące: 1. Mniej niż co piąta niepracująca osoba w wieku 50+ deklaruje, że aktywnie poszukuje pracy. Jeszcze mniejszy odsetek co szósty badany jest zarejestrowany w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotny. 2. Aktywność zawodowa osób w wieku 50+ ma wpływ na ogólną ocenę ich życia. Osoby pracujące są bardziej zadowolone z życia niż niepracujące, zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. 3. W woj. mazowieckim wśród osób pracujących w wieku 50+ aż co piąta deklaruje chęć przejścia na emeryturę przed uzyskaniem ustawowego wieku emerytalnego. Według wyników badań obecnie średni wiek przejścia na wcześniejszą emeryturę w grupie wiekowej 50+ wynosi wśród kobiet 54 lata, a wśród mężczyzn 58 lat. 4. Aż 40% przedsiębiorstw regionu mazowieckiego zatrudnia wyłącznie pracowników poniżej 50 roku życia. Ponadto, mimo, iż co druga firma z tego regionu zatrudniła w ciągu ostatnich 12 miesięcy pracowników, niemal ¾ z nich (72%) zatrudniło wyłącznie osoby młodsze niż 50 lat. 5. Natomiast wśród pracowników zwolnionych w ostatnich 12 miesiącach, osoby w wieku 50+ stanowiły niemal połowę (45%). Wśród zwolnionych pracowników 50+ ponad 1/3 (36%) stanowiły kobiety % mazowieckich przedsiębiorców przyznało, że w ciągu ostatniego roku ich pracownicy odchodzili na wcześniejsze emerytury. Jednocześnie 61% tych firm deklaruje, że gdyby istniała taka możliwość, chcieliby nadal zatrudniać te osoby 7. Wizerunek pracowników z grupy wiekowej 50+ w oczach pracodawców nie jest jednoznaczny wielu dostrzega pozytywne cechy starszych pracowników: przede wszystkim doświadczenie, dyspozycyjność, odpowiedzialność i lojalność. Z drugiej strony część pracodawców postrzega osoby powyżej 50 roku życia jako pracowników trudniej adaptujących się do nowych warunków, o trudnych charakterach, roszczeniowych i chorowitych. 8. Ogólnie jednak pracownicy w wieku 50+ są oceniani na zbliżonym poziomie (a w niektórych aspektach nawet nieznacznie wyżej) co młodsi pracownicy. Najwyżej oceniono starszych pracowników ze względu na lojalność w stosunku do pracodawcy, zaangażowanie w pracę, przygotowanie zawodowe, dyspozycyjność, dobre relacje ze współpracownikami oraz jakość efektów pracy są to cechy pożądane przez każdego pracodawcę, i w opinii badanych przedsiębiorców z terenu woj. mazowieckiego, starsi pracownicy właśnie te cechy posiadają. Nieco niżej (ale na podobnym poziomie, co u młodszych pracowników) oceniono adaptacyjność umiejętność dostosowania się do zmian oraz tempo pracy. 9. Tyle wizerunek. Fakty przemawiają jednak na niekorzyść osób pracujących z grupy wiekowej 50+ w porównaniu do młodszych pracowników. W ciągu ostatnich 12 6

7 miesięcy przed realizacją badania Migracje szansą województwa pomorskiego wspieranie pozytywnych trendów adaptacyjnych na regionalnym rynku pracy tylko co piąty (19%) pracownik w wieku 50+ uczestniczył w szkoleniu lub kursie dokształcającym, podczas gdy w młodszej grupie w szkoleniach brało udział o połowę więcej osób (28%). 10. Tylko 6% pracujących seniorów w pomorskim w ciągu ostatnich 3 lat przed badaniem zmieniało zawód lub przekwalifikowało się, w młodszej grupie niemal trzykrotnie więcej (15%). Zmianę zawodu w ciągu roku od momentu badania planowało 4% pracujących 50-latków i dwukrotnie więcej pracowników poniżej 50 roku życia. 11. Także hipotetyczna skłonność do zmiany zawodu jest niższa wśród osób starszych. W sytuacji, gdyby osobom pracującym zaproponowano dobrą pracę z satysfakcjonującym ich wynagrodzeniem, warunkami pracy, lokalizacją ale wymagającą zmiany zawodu lub przekwalifikowania się, niecałe 50% 50-latków oraz 70% młodszych pracowników byłoby gotowych na taką zmianę. 12. Zdecydowana większość mazowieckich firm (93%), które organizowały szkolenia dla pracowników w wieku 50+, uważa, że inwestycja się opłaciła, a nowo nabyte umiejętności i wiedza są wykorzystywane przez pracowników w firmie. 13. Co piąta osoba pracująca w wieku 50+ czuje się zagrożona utratą pracy. Dane uzyskane w wyniku dotychczasowych badań prowadzonych przez PBS DGA wskazują na wieloaspektowe uwarunkowania trudnej sytuacji na rynku pracy pracowników w grupie wiekowej 50+. Założeniem części badawczej realizowanego projektu było pogłębienie diagnozy i analizy czynników skutkujących rzeczywistą sytuacją aktywności zawodowej w województwie pomorskim. 7

8 2. Cel badań Głównym celem badań było pogłębienie wiedzy na temat uwarunkowań społeczno-psychologicznych wpływających na postawy związane z zatrudnieniem grupy 50+ w opinii zainteresowanych, pracodawców z woj. pomorskiego, przedstawicieli publicznych i niepublicznych instytucji rynku pracy oraz specjalistów HR trójmiejskich firm. Zebranie danych i przeprowadzenie odpowiednich analiz było ponadto jednym z zadań niezbędnych do stworzenia innowacyjnego modelu świadczenia usług doradztwa i rozwoju kariery zawodowej pracowników 50+. Przeprowadzenie diagnozy i analizy problemu, który jest przedmiotem projektu innowacyjnego w ramach POKL, jest obligatoryjnym elementem jego realizacji. Wyniki badań mają kluczowe znaczenie dla opracowania Strategii wdrażania projektu oraz opracowania wstępnej wersji produktu finalnego tj. w ramach naszego projektu - Modelu wsparcia aktywności i rozwoju zawodowego pracowników 50+ poprzez Instytucję Centrum Kariery50+. Założono, iż kluczowe jest poznanie uwarunkowań dotyczących zatrudnienia i aktywności zawodowej osób w wieku 50+, jakie funkcjonują w opinii pomorskich pracodawców, pracowników 50+ oraz przedstawicieli instytucji doradztwa zawodowego oraz poznanie opinii nt. proponowanych założeń opracowywanego modelu. Badanie pracodawców miało na celu zapoznanie się z prowadzoną polityką kadrową, stosowaniem elastycznych form zatrudnienia, pożądanymi przez nich kwalifikacjami i umiejętnościami pracowników oraz z potrzebami szkoleniowymi. Istotne było także poznanie wizerunku pracowników 50+, określenie barier oraz czynników sprzyjających zatrudnianiu osób z tej grupy wiekowej, a także oczekiwanych form wsparcia od państwa w tym obszarze. W przypadku badania grupy pracowników w wieku 50+ szczególnie interesująca była ich sytuacja rodzinna, zdrowotna i zawodowa, mobilność zawodowa, aktywność edukacyjna, a także potrzeby szkoleniowe, ewentualne plany zawodowe. Przeprowadzone badania miały na celu określenie, jaka jest samoocena pod kątem zawodowym pracowników 50+, jakie widzą zalety w zatrudnianiu osób w tym wieku, a także jakie dostrzegają bariery i powody wcześniejszej dezaktywacji zawodowej. Dopełnienie tych informacji stanowiły poglądy przedstawicieli instytucji rynku pracy, w tym specjalistów doradztwa zawodowego, na temat pożądanych przez pracodawców kwalifikacji i umiejętności pracowników, czynników sprzyjających zatrudnieniu, potrzeb szkoleniowych. Objęcie badaniem tej grupy umożliwiło pogłębienie wiedzy na temat barier i czynników sprzyjających zatrudnieniu osób 50+, powodów wcześniejszej dezaktywacji zawodowej, a także samego wizerunku osób w wieku 50+ w porównaniu do młodszych pracowników. Istotne było także uzyskanie informacji odnośnie zainteresowania wdrożeniem nowych usług i określenie szans na ich finansowanie w przyszłości, a także innymi możliwymi formami wsparcia od państwa. 8

9 Ważnym celem przeprowadzonych badań było także uzyskanie informacji na temat zainteresowania zarówno pracowników 50+, przedstawicieli instytucji rynku pracy, jak i pracodawców, funkcjonowaniem i korzystaniem z określonych usług dostępnych w ramach Centrum Kariery

10 3. Metodologia Przy realizacji projektu zastosowano triangulację metod badawczych dokonano analizy danych zastanych (desk research) oraz zrealizowano badania pierwotne, wykorzystujące zarówno jakościowe, jak i ilościowe metody zbierania danych. Metody jakościowe pozwalają na wstępną diagnozę badanego obszaru oraz na wychwycenie zagadnień i problemów, które wymagają dalszych analiz w części ilościowej. Badania jakościowe koncentrują się na określeniu uwarunkowań problemu i pozwalają odpowiedzieć na pytanie dlaczego mają miejsce dane zjawiska. Badania ilościowe z kolei pozwalają na określenie skali zjawiska Analiza danych zastanych Na potrzeby projektu dokonano przeglądu dostępnej literatury, danych dostępnych w Internecie oraz obowiązującego prawodawstwa, na temat sytuacji grupy wiekowej 50+ na rynku pracy, szczególnie w kontekście wsparcia, usług i doradztwa w rozwoju kariery pracowników 50+. Analizy danych zastanych (desk research) dokonał zatrudniony do projektu zespół naukowców z Uniwersytetu Jagiellońskiego pod kierunkiem dr n. ekonom. Jolanty Perek- Białas, w składzie: dr Jolanta Perek-Białas, mgr Konrad Turek, mgr Hanna Strzałkowska Badania jakościowe Badania jakościowe zostały zrealizowane z wykorzystaniem metody Indywidualnych Wywiadów Pogłębionych (ang. IDI - In Depth Interviews; tzw. wywiady swobodne). W ten sposób określa się wywiady z jedną osobą przeprowadzane w swobodnej atmosferze. Dzięki zastosowaniu wielorakich technik badawczych pozwalają na zebranie indywidualnych, szczerych i dogłębnych opinii (często nieuświadomionych), których w potocznej rozmowie nie udałoby się wydobyć. Przede wszystkim osobiste spotkanie moderatora wywiadu z respondentem nie wywołuje poczucia zagrożenia obecnością innych osób, które mogłyby negatywnie oceniać jego nastawienie bądź działania w ramach zarządzania zasobami ludzkimi. Wywiady IDI zostały wykonane przed przeprowadzeniem badań ilościowych, co dodatkowo pozwoliło na lepsze skonstruowanie narzędzi badawczych do drugiej części badania. Wywiady realizowane były w październiku 2010 r. w wybranych miastach województwa pomorskiego: Gdańsku, Gdyni, Sopocie, Redzie i Pucku. Badaniami jakościowymi zostały objęte dwie kategorie osób, bezpośrednio związanych z badanym zagadnieniem: pracodawcy zatrudniający osoby w wieku 50+ (10 IDI) oraz nie zatrudniający takich osób (10 IDI); badane firmy zatrudniają od 10 do 160 pracowników, są to 10

11 firmy usługowe, produkcyjne, produkcyjno-handlowe (branża budowlana, elektryczna, energetyczna, IT, usługi finansowe, wydawnictwo, drukarnia, restauracja, szkoła językowa) i handlowe (delikatesy, sieć księgarni, sklep budowlany i z wyposażeniem wnętrz, akcesoria medyczne); służby zatrudnienia (10 IDI, w tym 3 z pracownikami powiatowych urzędów pracy, 3 z niepublicznymi agencjami zatrudnienia, 2 z firmami rekrutacyjnoszkoleniowymi i 2 z agencjami pracy tymczasowej) Badania ilościowe Badania ilościowe realizowane były w październiku i listopadzie 2010 r. za pomocą tradycyjnych ankiet papierowych (PAPI Paper and Pencil Interwiew) oraz wywiadów telefonicznych wspomaganych komputerowo (CATI - Computer Assisted Telephone Interwiew). Badania ilościowe zostały przeprowadzone z pracującymi osobami w wieku 50+ oraz pracodawcami z województwa pomorskiego. Badania ilościowe wśród pracujących osób w wieku 50+ Badanie przeprowadzono na terenie województwa pomorskiego. Respondentami były osoby, które ukończyły 50 lat, ale są jeszcze w wieku produkcyjnym (kobiety lat, mężczyźni lata) i pracują zawodowo. Badanie realizowane było z wykorzystaniem metody doboru próby random route, czyli, rozpoczynając od ustalonych punktów startowych, przeprowadzano badanie w co n-tym mieszkaniu. W każdym gospodarstwie domowym można było zrealizować tylko jeden wywiad. W przypadku, gdy w wylosowanym do badania mieszkaniu znajdowało się więcej osób spełniających kryteria, zadaniem ankietera było wylosowanie respondenta. Przyjęto metodę ostatnich urodzin do badania zapraszano tę osobę, która ostatnio obchodziła urodziny. Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem ankiety papierowej (PAPI) i łącznie zrealizowano 600 wywiadów z pracującymi osobami w wieku 50+. Badanie ilościowe wśród pracodawców Badanie wśród pracodawców przeprowadzono na podstawie losowo-kwotowej próby przedsiębiorstw i instytucji z województwa pomorskiego, zatrudniających minimum 10 osób. Nadreprezentowane zostały podmioty duże i średnie, dzięki czemu możliwe jest analizowanie wyników także w tych grupach. Respondentami w badaniu były osoby odpowiedzialne za sprawy kadrowe, przede wszystkim za zatrudnianie i zwalnianie pracowników. W małych przedsiębiorstwach czy instytucjach mógł to być właściciel, prezes, dyrektor czy główna księgowa, a w dużych dyrektor / kierownik działu kadr, działu personalnego, ewentualnie specjalista ds. kadrowych. Ten moduł badań przeprowadzono przy wykorzystaniu techniki CATI (wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo), za pomocą której łącznie przebadanych zostało 300 przedsiębiorstw i instytucji z województwa pomorskiego. 11

12 Do ostatecznych analiz oba zbiory danych (zarówno z danymi dotyczący pracowników 50+, jak i pracodawców), zostały niezależnie poddane ważeniu, które w obu przypadkach przywróciło rzeczywiste proporcje i reprezentatywność wyników. Ważenie polega na nałożeniu wskaźników wag, większych lub mniejszych od 1. W ten sposób odpowiedzi części osób (tych, które są w próbie niedoreprezentowane w stosunku do populacji) są nadwartościowane, a pozostałych (tych, które są nadreprezentowane) zmniejszane Analiza wyników Niniejsze opracowanie zawiera wyniki wszystkich części badania, przedstawione zarówno w formie opisowej, jak i graficznej, zestawiając dane w podziale na wybrane podgrupy, np. wielkość zatrudnienia, zatrudnianie/ niezatrudnianie osób w wieku 50+, płeć, sytuację zawodową. Raport prezentuje wyniki w formie rozkładów odpowiedzi (frekwencji) oraz średnich. W przypadku wyliczania średnich wykluczono odpowiedź nie wiem, trudno powiedzieć, co oznacza, że w tych przypadkach zmniejsza się podstawa procentowania. Wyniki na wykresach pokazano bez miejsc po przecinku (wyjątkiem są średnie arytmetyczne lub trymowane, które prezentowane są z jednym lub dwoma miejscami po przecinku). Program, w którym przygotowano wykresy stosuje automatyczne zaokrąglenia, co w niektórych przypadkach może powodować drobne rozbieżności w sumowaniu danych. Może się więc zdarzyć, że na wykresach wyniki sumują się niemal do 100% (np. 99%) lub nieco powyżej 100% (np. 101%). Podczas ilościowej analizy wyników korzystano z programu do statystycznej obróbki danych ilościowych SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Raport zawiera również pogłębienie danych ilościowych wynikami badania jakościowego. Dosłowne wypowiedzi respondentów oznaczone zostały kursywą. 12

13 4. Analiza desk research 4.1 Wprowadzenie U podłoża zainteresowania tematem starzenia się społeczeństwa leżą stosunkowo powolne, choć nieuniknione, przemiany demograficzne. Z jednej strony wydłuża się średnia długość życia, poprawia przeciętny stan zdrowia, rozwijają się możliwości medycyny. Z drugiej strony spadają wskaźniki dzietności, zmniejsza się udział pokoleń młodszych, a rośnie udział pokoleń starszych. Przemiany te to jedne z najistotniejszych wyzwań, a zarazem szans współczesności. Dotyczy to również Polski. Obecnie kategoria wiekowa 50+ stanowi 34% ogółu ludności Polski, podczas gdy w 2040, według prognoz GUS, jej udział wzrośnie do 50%. Odzwierciedlać się to będzie w wartościach wskaźnika obciążenia demograficznego (stosunek liczby ludności 65+ do ludności w wieku 15-64). W 2010 wynosi on 19%, w 2030 będzie to już 36%, a w % 1. Problemy wynikające z tego procesu wciąż nie są dostrzegane, a następstwa dzisiejszych zaniedbań będą nie do odpracowania w najbliższych dekadach. Tematyka procesów starzenia się społeczeństw nie dotyczy jedynie osób najstarszych, starszych, lub też emerytów. Przedmiotem zainteresowania objęta jest zazwyczaj populacja 45+ lub 50+, czyli kohorty wiekowe powoli wchodzące w okres starości. Tematy związane z ageingiem są coraz częściej podejmowane przez badaczy społecznych, przede wszystkim w krajach wysoko rozwiniętych, m.in. w Europie, Ameryce Północnej, Australii lub Japonii. Aktywizacja osób starszych i wydłużenie okresu aktywności zawodowej mogą pozwolić na wykorzystanie obecne procesów i przemian m.in. do wzbogacenia rynków pracy oraz podniesienia poziomu życia osób starszych. Nawiązując do koncepcji Anne-Marie Guillemard (2010) Polska może zostać opisana jako typowy przykład społeczeństwa o kulturze wczesnego wyjścia (early-exitculture) z rynku pracy, z dominującym schematem deprecjacji i wyrzucenia (depreciate and eject). W krajach tego typu starzejący się pracownicy są wypychani z rynku pracy, dominuje wczesna dezaktywizacja zawodowe, nie ma też zbyt wiele mechanizmów mających na celu utrzymanie jednostek w aktywności. W zamian, istnieją stosunkowo rozbudowane mechanizmy socjalne pokrywające sferę bierności i bezrobocia. Mimo coraz częściej pojawiających się akademickich rozważań podkreślających konsekwencje starzenia się społeczeństwa polskiego właściwie do roku 2008 (ogłoszenia programu Solidarność pokoleń ) nie istniał żaden ogólnonarodowy program mający na celu zwiększenie zatrudnienia i aktywności starszych pokoleń 2. W Polsce przez długie lata dominowała polityka wypychania starszych pokoleń na emeryturę, co miało swoje historyczne uwarunkowania (w okresie burzliwej transformacji gospodarczej i wysokiego bezrobocia promocja przechodzenia na wcześniejszą emeryturę miała być sposobem na poprawę sytuacji na rynku pracy). Dopiero reforma emerytalna w 1999 roku (szczególnie założenia zmian dla młodszych roczników i osób wchodzących na rynek pracy) oraz stopniowe ograniczanie przywilejów emerytalnych (m.in. likwidacja systemu 1 dane Głównego Urzędy Statystycznego (GUS) Z wyjątkiem programu Program 50+, który został zapoczątkowany przez rząd SLD-PSL z inicjatywy prof. Jerzego Hausnera w latach i był swego rodzaju początkiem myślenia i działań kolejnych ekip do zajęcia się tę tematyką. 13

14 wcześniejszych emerytur i zastąpienie ich emeryturami pomostowymi w 2008 roku) tworzą system, który poprzez regulacje systemowe - ma niejako wymusić wydłużanie aktywności zawodowej. Obecne najstarsze pokolenia Polaków (50+) są, w ujęciu generalnym, pokoleniami bardzo biernymi. Poziom aktywności zawodowej osób 50+ jest bardzo niski (jeden z najniższych w Europie w 2009 wskaźnik zatrudnienia osób starszych (55-64) wynosił 21,4% dla kobiet i 39% dla mężczyzn, efektywny wiek dezaktywizacji zawodowej odpowiednio 57,5 i 61,4 lata). Bardzo silny wpływ na szanse zatrudnienia w ogóle ma poziomu i jakość wykształcenia. Niestety, zbyt niskie, nieaktualne i niedostosowane do wymogów gospodarki rynkowej kwalifikacje pracowników po 50-tym roku życia ograniczają ich możliwości utrzymania się na rynku pracy, czy też konkurowania z młodszymi rocznikami. Dochodzi do tego powszechna niechęć do dokształcania oraz brak systemowego podejścia do kształcenia przez całe życie. Bezrobocie długookresowe (12 miesięcy i więcej) dotyka połowy bezrobotnych kobiet 50+ oraz 40% mężczyzn. Znalezienie pracy w tym wieku jest niemal niemożliwe, za wyjątkiem osób o bardzo wysokich kwalifikacjach. Aktywność na innych płaszczyznach również kształtuje się na niskim bądź bardzo niskim poziomie (aktywność społeczna, wolontariat, zaangażowanie w życie publiczne, rekreacja, życie towarzyskie i inne formy aktywności, por. Turek, <2011> przygotowany do publikacji). Dezaktywizacja zawodowa oznacza zazwyczaj dezaktywizację w ogóle. Starość rozpoczyna się wraz z przejściem na emeryturę i oznacza często wycofanie z życia, wykluczenie, samotność i pogorszenie się subiektywnie ujętej jakości życia (MPiPS, 2008). Strategii bierności sprzyjają zarówno uwarunkowania zewnętrzne (m.in. sytuacja na rynku pracy, postawy pracodawców, dotychczasowy system emerytalny, wizerunek osób starszych i brak oferty dla aktywnych seniorów ), jak i postawy oraz mentalność dużej części samych seniorów (m.in. mitologizacja emerytury postrzeganej jako okres zasłużonego odpoczynku, postawy roszczeniowe i niechęć do aktywności). Długofalowe zarządzanie personelem uwzględniające zarządzanie wiekiem dopiero rozwija się w polskich przedsiębiorstwach. Pracodawcy dopiero zaczynają dostrzegać konieczność uwzględnienia tych nowych elementów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Towarzyszy temu coraz to większa świadomość konieczności wydłużenia okresu aktywności i aktywnego starzenia, o czym świadczą chociażby projekty rządowe (Program Solidarność pokoleń ). Niemniej, wciąż wiele jest do zrobienia w kwestii polepszenia jakości pracy starszych pracowników. Starzenie się zasobów siły roboczej jest dla pracodawców nowym wyzwaniem, do którego muszą się przygotować. W kontekście tych wszystkich procesów i perspektyw na przyszłość niezwykle cenne są wszelkie inicjatywy dążące nie tyle do pomocy osobom starszym, bezrobotnym lub wykluczonym, lecz inicjatywy dążące do utrzymania ich w aktywności zawodowej, zwiększenia ich potencjału i wydajności i dostosowania do wymagań pracodawców. Celem niniejszej analizy jest przegląd stanu istniejącej wiedzy, danych i doświadczeń w zakresie wsparcia, usług i doradztwa w rozwoju kariery pracowników 50+. Analiza i wnioski z niej płynące mają posłużyć opracowaniu zestawu rekomendacji dla stworzenia innowacyjnego modelu wsparcia pracowników 50+. Raport z analizy desk research składał się będzie z sześciu podstawowych części. Pierwsza z nich (rozdział 4.2) prezentować będzie opis różnego rodzaju inicjatyw i działań na rzecz osób pracujących w grupie wiekowej 50+, zarówno w Polsce, jak i na świecie. Kolejna część (rozdział 4.3) skupi się wokół specyfiki województwa pomorskiego oraz dotychczasowych projektów i inicjatyw podejmowanych na jego terenie. Rozdział 4.4 przedstawiał będzie wyniki wybranych badań dotyczących specyfiki i uwarunkowań psycho-społecznych starszych 14

15 pracowników. W rozdziale 4.5 znajdzie się przegląd badań dotyczących kompetencji pracowników 50+, pożądanych na rynku pracy. W rozdziale 4.6 zaprezentowana zostanie ekspercka ocena obecnie stosowanych rozwiązań w zakresie wsparcia pracowników 50+ na rynku pracy. Ostatnia wreszcie część skupi się na głównych wnioskach i rekomendacjach dla planowanego projektu. 4.2 Działania na rzecz osób pracujących w grupie wiekowej 50+: placówki i centra aktywizacji zawodowej, projekty oraz inne dobre praktyki w Polsce i na Świecie Niniejszy rozdział poświęcony jest inicjatywom, projektom, programom i innym działaniom mogącym stanowić przykłady szeroko rozumianych dobrych praktyk na rzecz osób pracujących w grupie wiekowej 50+. W pierwszej kolejności opisane są przykłady z Polski (z pominięciem regionu pomorskiego, który zostanie opisany osobno w kolejnym rozdziale), następnie zaś liczniejsze zagraniczne Polska Początki projektów wspierających osoby w wieku 50+ na rynku pracy w Polsce projekt PUP Toruń Aktywna jesień zawodowa 2006 to projekt zrealizowany przez Powiatowy Urząd Pracy w Toruniu. Mimo iż skierowany do grupy bezrobotnych w wieku 50+, był to jednak jeden z pierwszych projektów skierowanych do starszej grupy wiekowej w kontekście rynku pracy, Projekt ten skoncentrowany był na zmniejszeniu długotrwałego bezrobocia i jego przyczyn oraz przeciwdziałanie marginalizacji społecznej osób z grupy wiekowej 50+. Wsparciem objęto 31 osób długotrwale bezrobotnych, którym zaoferowano: doradztwo zawodowe, pomoc psychologiczną, doradztwo pośrednika pracy, indywidualne szkolenia zawodowe, pośród których znalazły się: kurs kadrowo-magazynowy, kursy komputerowe, językowe, kurs florystyczny. Beneficjenci mieli także okazję skorzystać z przygotowania zawodowego w miejscu pracy. W efekcie 13 z nich podjęło zatrudnienie. W 2008 roku PUP w Toruniu podjął kolejną próbę pomocy osobom bezrobotnym powyżej 50 roku życia. Był to projekt Jesteśmy aktywni działamy, również finansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego. Wsparcie zaoferowane beneficjentom było kompleksowe i objęło: pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe, opracowano Indywidualne Plany Działania. Spośród pierwszych 86-ciu biorących udział w projekcie osób, z których około połowa podjęła zatrudnienie lub rozpoczęła własną działalność gospodarczą. Również w 2008 roku, dzięki środkom Funduszu Pracy, Urząd zrealizował Program 45/50 PLUS, który również każdego uczestnika traktował indywidualnie. Działania obejmowały szkolenia zawodowe oraz ogólne i wprowadzające do prowadzenia własnej działalności 15

16 gospodarczej, sfinansowano także refundację wyposażenia lub doposażenia miejsca pracy dla uczestników. Również i w tym projekcie od początku notowano sukcesy w wyciąganiu uczestników z bezrobocia. Źródło: Mentoring poprzez IT Projekt Mentoring poprzez IT realizowany był w latach w województwie warmińsko-mazurskim przez Partnerstwo na Rzecz Rozwoju. Projekt ten był nastawiony na wypracowanie modelu przekazywania wiedzy i umiejętności między osobami powyżej 50. roku życia a wchodzącą na rynek pracy młodzieżą. Te dwie grupy zostały bowiem wskazane jako jedne z najbardziej dyskryminowanych na rynku pracy. Celem była eliminacja słabości obu z tych grup poprzez ich współpracę i wykorzystanie ich mocnych stron. Osoby młode, wchodzące dopiero na rynek pracy, miały szansę nabycia doświadczeń przydatnych do rozwoju kwalifikacji zawodowych, osoby starsze natomiast podnosiły kompetencje obsługi komputera oraz oprogramowania. Osoby starsze przeszkolono w zakresie posługiwania się narzędziami IT. W efekcie zespoły zadaniowe złożone z osób w różnym wieku opracowały wspólnie program komputerowy umożliwiający transfer wiedzy pomiędzy mentorem, a osobom wchodzącą na rynek pracy w wymyślonej firmie. Program objął trzy moduły: rekrutacyjny, edukacyjny i mentoringowy. Pierwszy odpowiadał za właściwy dobór kadr w przedsiębiorstwach, drugi umożliwiał podnoszenie umiejętności osób w wieku 50+ w zakresie obsługi narzędzi IT, trzeci natomiast pomagał wprowadzać nowych pracowników do firmy. Tak opracowane narzędzie skierowane było do firm działających w sektorze usług, a jego poszczególne elementy mogły być stosowane osobno. Strona projektu obecnie nie działa. O projekcie: Zysk z dojrzałości Projekt realizowany od 2008 roku przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce. Obecnie odbywa się II edycja tego przedsięwzięcia. Jak można przeczytać na stronie inicjatywy: Projekt oraz serwis jest inicjatywą skierowaną do pracodawców, specjalistów HR oraz instytucji rynku pracy, zarówno publicznych, jak i prywatnych. Naszym celem jest promocja i zapewnienie informacji na temat rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem, służących dłuższej i pełniejszej aktywności zawodowej osób powyżej 50 roku życia. Oprócz kampanii medialnych, prowadzenia strony internetowej organizowane są także szkolenia, seminaria, konsultacje i konkursy. Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce organizuje lub organizowała też szereg innych inicjatyw, mających na celu m.in.: pomoc osobom starszym w podnoszeniu kwalifikacji (program Akademia e- Seniora UPC ), przeciwdziałanie dyskryminacji osób starszych ( STOP dyskryminacji ze względu na wiek ), budzenie w nich potrzeby społecznego zaangażowania ( Same plusy. Wolontariat 50+ ), czy budowanie więzi z młodym pokoleniem ( Łączymy pokolenia! ). 16

17 ARFP inicjuje też bardzo potrzebne programy badawcze (np. Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse ). 3 Więcej informacji o projekcie oraz tematyce starszych pracowników: Więcej o projektach Stowarzyszenia: IW EQUAL Sojusz dla pracy Projekt ten realizowany był w województwie łódzkim przez Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju. Jego celem była zmiana sytuacji osób w wieku 45 lat i powyżej na rynku pracy poprzez zachęcenie ich do podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych oraz zmianę nastawienia pracodawców i związków zawodowych do szkolenia i zatrudniania osób starszych. Utrzymaniu aktywności zawodowej i społecznej uczestników służył zintegrowany system szkoleń, oparty na metodzie jobcoachingu. Z projektu skorzystało ok. 500 dojrzałych pracowników, którzy obiektywnie lub subiektywnie zagrożeni byli bezrobociem. Oferowano im: szkolenia i warsztaty psychologiczne; porady prawne; porady psychologiczne jobcoaching. Projekt przyniósł bardzo zachęcające rezultaty. Większość uczestników wyniosła z niego korzyści dla siebie zwłaszcza ci pracownicy, którym groziło realne ryzyko utraty pracy. Te osoby silnie zaangażowały się w proces jobcoachingu, wzięły udział w szkoleniach i dzięki temu utrzymały się w firmie lub szybko znalazły nową pracę. 4 Jedną z grup objętych projektem byli dawni pracownicy księgowości w firmie Wólczanka znajdowały się one akurat w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Oprócz opieki Job Coachów, stworzenia indywidualnych planów rozwoju, objęte zostały one także zintegrowanym systemem szkoleń: psychologicznych (komunikacja, radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych, motywacja do zmian), a także aktualizujące szkolenia dla księgowych. Jeszcze w trakcie projektu 3 osoby znalazły nową pracę. Projekt ten odniósł sukces m.in. dlatego że: założono dopasowanie szkoleń do możliwości pracownika, a także potrzeb pracodawcy; stosowano techniki dopasowania do indywidualnych potrzeb: szkolenia w miejscu pracy, podział tygodniowych szkoleń na bloki, by nie kolidowały z tygodniem pracy; zastosowano taktyki przenoszenia na inne stanowisko pracy np. pielęgniarki w szpitalu zagrożone zwolnieniem przeszkolono z obsługi komputera i zatrudniono na stanowiskach sekretarek medycznych. Niezwykle efektywnym narzędziem okazał się w tym przypadku Jobcoaching. Metoda ta zwykle stosowana jest w odniesieniu do osób bezrobotnych ze szczególnie trudnych grup. W projekcie Sojusz dla pracy wykorzystano ją natomiast do wsparcia osób zagrożonych 3 WUP, Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim, Gdańsk 2009, dostępny pod adresem: 4 Tamże 17

18 utratą pracy w wieku 45+. Jobcoach stanowił tu rolę pośrednika pomiędzy zagrożonym pracownikiem, a pracodawcą. Kluczowa w przypadku jobcoachingu jest zasada podmiotowości podopiecznego pomoc w uświadomieniu sobie jego potrzeb, marzeń, możliwości i wsparcie w dążeniu do osiągnięcia tego. Pozostałe elementy podejścia to: indywidualizm, ocena zasobów i deficytów, wyznaczanie celu. Jobcoach towarzyszy podopiecznemu aż do całkowitego osiągnięcia wyznaczonego celu. Proces pracy z jobcoachem obejmuje następujące etapy: a) Analiza danych i ich weryfikacja aktualna sytuacja: rodzinna, zdrowotna, uzależnienia, materialna wykształcenie i sytuacja zawodowa: edukacja, przebieg kariery, umiejętności zawodowe, umiejętności życiowe czynniki determinujące poprawę sytuacji: bariery osobiste i zewnętrzne, wady i zalety oczekiwania wobec najbliższej przyszłości inne informacje: środki transportu, oczekiwania finansowe, gotowość mobilności Ważne jest uzyskanie prawdziwych i pełnych informacji, więc stosuje się zasadę stopniowania i zasadę zaufania. b) budowa Indywidualnego Programu Rozwoju (IPR) c) realizacja IPR d) monitorowanie działań procesu jobcoachingu Podczas realizacji projektu ujawniły się pewne popularne błędy w realizacji jobcoachingu. Pośród nich wskazuje się: Nastawienie na proces, a nie na cel brak koncentracji na celu powoduje, że podczas realizacji planu rozwoju celem staje się np. ukończenie szkolenia, a nie samo utrzymanie osoby na rynku pracy; Stosowanie odstępstw od IPR - zdarza się, że osoba wynosząca pozytywne odczucia ze szkoleń, pragnie podjąć kształcenie nie zaplanowane w IPR. Doradca chcąc utrzymać chęć działania, pozytywny obraz siebie i satysfakcję podopiecznego stara się zaspokoić te oczekiwania niezależnie od tego czy prowadzą one do osiągnięcia celu; Stosowanie uproszczeń przez indywidualnego doradcę nadmiar obowiązków biurokratycznych nakładanych na jobcoachów powoduje, że często oddają oni formularze do wypełnienia samym podopiecznym, którzy nie zdając sobie sprawy z ich wagi wypełniają je pobieżnie. Także stosowanie rozmów telefonicznych w relacji jobcoach podopieczny może osłabiać efekty całego procesu; Nieuwzględnianie potrzeb pracodawców pracodawca tylko wtedy zgodzi się na wprowadzenie jobcoachingu do swojej firmy, jeśli przyniesie mu to wymierne korzyści np. podniesienie kompetencji pracownika; Brak zachowania równowagi czasowej między pracą o realizacją IPR ponieważ beneficjentami ostatecznymi są osoby pracujące należy uwzględnić ramy czasowe ich pracy oraz czas potrzebny na życie rodzinne podczas planowania zadań do realizacji. Nieracjonalnie zaplanowanie rozwoju może wręcz zaszkodzić jednostce objętej wsparciem; 18

19 Niedostosowanie miejsca pracy do potrzeb związanych z jobcoachingiem konieczność zapewnienia doradcy dostępu do telefonu, Internetu, komputera. Doradca powinien też mieć zaplanowany elastyczny czas pracy. Sami beneficjenci najczęściej korzystali z kursów komputerowych, w następnej kolejności psychologicznych, najrzadziej były to jednak kursy zawodowe. Więcej informacji o projekcie: Sojusz dla pracy : Małopolska projekt Elastyczni 50+. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeństwa starzejącego się Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Poddziałanie Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. W ramach projektu miała zostać przeprowadzona analiza możliwości wykorzystania elastycznych form pracy dla poprawy sytuacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie małopolskim oraz opracowane publikacje dotyczące wyników przeprowadzonych badań oraz rekomendacji z nich płynących: Integracja elastycznych podręcznik ABC elastycznych form zatrudnienia - informator Elastyczne formy zatrudnienia szansą na pracę - poradnik Rozwiązywanie problemów społecznych wytyczne dla zwiększania integracji zawodowej 50+ w regionie Elastyczni 50+ w Małopolsce - materiały pokonferencyjne Na razie jednak brak tych publikacji na stronie projektu. Więcej o projekcie: Zawodowcy Zawodowcy to projekt warszawski, finansowany w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, realizowany przez InGaFor Poland. Skierowany jest do grupy pracujących w wieku 45+ obawiających się o przyszłość swojej kariery. Druga edycja tego projektu ruszyła w październiku 2010 roku. Projekt obejmuje pakiet bezpłatnych szkoleń skierowanych do przedstawicieli tej grupy. Beneficjenci wybierają jeden spośród dwóch dostępnych pakietów i zobowiązują się zrealizować wszystkie szkolenia w ramach pakietu: Pakiet pierwszy Pełne szkolenie komputerowe (albo - w przypadku pozytywnego zaliczenia pretestu tylko szkolenie poświęcone korzystaniu z elektronicznych platform e-learningowych); 19

20 Szkolenie e-learningowe z języka angielskiego; Szkolenie Osobista marka. Pakiet drugi Pełne szkolenie komputerowe (albo - w przypadku pozytywnego zaliczenia pretestu - tylko szkolenie poświęcone korzystaniu z elektronicznych platform e-learningowych); Szkolenie e-learningowe z języka angielskiego. Dodatkowo opcjonalnie każdy uczestnik (niezależnie od tego, który z powyższych pakietów wybierze) może wziąć udział w konferencji i warsztatach poświęconych telepracy. Szkolenie komputerowe obejmuje podstawowe umiejętności obsługi komputera i korzystania z Internetu (dla chętnych) 12 godzin, oraz obsługę edukacyjnych platform internetowych - dla wszystkich 4 godziny - od początku października 2010 Semestralny kurs j. angielskiego na wszystkich poziomach zaawansowania, w technice e-learningowej (z udziałem lektora) - uczestnicy będą mieli możliwość przejścia przez trzy bloki szkoleniowe (każdy po 50 godzin) - od połowy października 2010 Szkolenie Osobista Marka" (48 godzin szkolenia stacjonarnego + kurs na platformie e- learningowej). Szkolenie ma na celu pogłębianie umiejętności interpersonalnych uczestników, wzmacnianie kompetencji pracy zespołowej i komunikacji, pomoc w określeniu własnego potencjału, nauka technik autoprezentacji oraz zarządzania czasem i pamięcią. W trakcie szkolenia uczestnicy będą opracowywali Osobiste Plany Rozwoju - start: początek listopada godziny indywidualnego coachingu, dla każdego uczestnika szkolenia Osobista Marka. Konferencja dotycząca telepracy (wykłady plus warsztaty) - Minikonferencja dotycząca telepracy (4 godziny; szkolenie plenarne), Warsztaty w grupach (3 godziny) Zakres: Możliwości, jakie daje telepraca, prawa pracowników, organizacja pracy na stanowisku obsługiwanym zdalnie, zwiększenie umiejętności pracy w systemie telepracy. Projekt Babie lato krakowskie Stowarzyszenie Senior na Czasie Projekt zrealizowany przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego, skierowany jest do kobiet z powiatu krakowskiego w wieku powyżej 55 tego roku życia. W jego ramach piętnaście Pań wzięło udział w cotygodniowych bezpłatnych 3-godzinnych spotkaniach w terminie od czerwca do początku listopada br. Grupą odbiorców nie byli pracujący, ale zastosowane przez nich narzędzia stymulowania aktywności wśród osób w wieku 55+ warto przemyśleć i rozważyć pod kątem wykorzystania w Centrum 50+. Celem zajęć było umożliwienie lepszego poznania siebie, odkrycia własnego potencjału oraz doświadczenie swojej siły i sprawstwa. Projekt obejmuje: warsztaty twórczego rozwoju, plastykę, ćwiczenie pamięci, koncentracji, logicznego myślenia, treningu intra- i interpersonalnego, zajęcia ruchowotaneczne, spotkania z ekspertami, wyjścia do galerii, muzeów, kina, kawiarni. Podczas trwania programu Panie prowadzą blog, który uzupełniają samodzielnie wykonanymi zdjęciami, które również samodzielnie obrabiają cyfrowo. Podsumowaniem ma być 20

21 spotkanie końcowe z udziałem uczestniczek projektu oraz ich gości, gdzie prezentowane będą prace stworzone podczas warsztatów. Cele wprowadzenia takich zajęć na podstawie strony internetowej projektu: W trakcie warsztatów twórczego rozwoju Panie będą miały możliwość wyrażenia siebie poprzez stworzenie, przy pomocy różnych technik, prac plastycznych, które będą oddawały zarówno osobowość autorek, jak i to, co jest dla nich w życiu ważne. Zajęcia ruchowo-taneczne będą miały charakter pracy z ciałem i będą służyły wyrażaniu emocji, zmianie obrazu własnego ciała, akceptacji siebie oraz zmian zachodzących z wiekiem. Elementem przełamywania barier związanych z korzystaniem z nowych technologii oraz pokazaniem możliwości ich wykorzystania będzie robienie zdjęć, wgrywanie ich do komputera, dokonywanie obróbki cyfrowej zdjęć oraz przygotowywanie bloga Informacje o projekcie: Blog projektu: Talony szkoleniowe Talony na szkolenie w wysokości 4 tysięcy złotych wprowadzane zostały przez Powiatowy Urząd Pracy w Gdańsku, warto zatem skorzystać z wniosków płynących z tych doświadczeń i ewentualnych trudności występujących we wdrażaniu. "Talon na szkolenie" jest wyjątkową propozycją skierowaną do osób bezrobotnych lub niepełnosprawnych poszukujących pracy. Ideą projektu jest zachęcenie osób pozostających bez pracy do wyboru szkolenia zawodowego, którego koszt opłaci urząd pracy. Oprócz wsparcia finansowego PUP w Gdańsku oferuje także wszelką niezbędną pomoc oraz doradztwo w wyborze szkolenia. Z programu mogą skorzystać bezrobotni, którzy: nie posiadają kwalifikacji zawodowych, utracili zdolność do wykonywania pracy w dotychczas wykonywanym zawodzie lub osoby, u których zmiana lub uzupełnienie kwalifikacji wynika z braku propozycji odpowiedniej pracy. W ramach jednego talonu można skorzystać z kilku szkoleń zawodowych, jeżeli ich koszt nie przekroczy wartości talonu. Od września 2010 roku talony nie obejmują kursów na prawo jazdy, kursów językowych oraz szkoleń ujętych w planie szkoleń grupowych. Więcej informacji: 21

22 Podsumowanie rozdziału Można stwierdzić, iż projekty skierowane do starszej grupy pracowników nie są jeszcze w Polsce tak popularne jak projekty skierowane do grupy starszych bezrobotnych. W obu przypadkach można jednak wskazać pewne czynniki sprzyjające osiągnięciu sukcesu. Doświadczenia płynące z obu rodzajów projektów pokazują, że niezwykle istotne jest zaoferowanie uczestnikom kompleksowego wsparcia. Same szkolenia zawodowe, wspierane nawet kursami językowymi i obsługi komputera mogą bowiem nie wystarczyć. W przypadku osób bezrobotnych pomocne okazały się elementy związane z doradztwem zawodowym oraz przygotowaniem w miejscu pracy, co umożliwiło wyciągnięcie starszych bezrobotnych z długotrwałego bezrobocia podczas realizacji projektów toruńskich. W odniesieniu do pracujących, ale subiektywnie lub obiektywnie zagrożonych bezrobociem, bardzo dobrą taktyką okazuje się wprowadzenie metody jobcoachingu, który umożliwia nie tylko bezpośrednie długotrwałe wsparcie, ale także wytworzenie u uczestników postawy aktywnej oraz opiera się na głębokim rozpoznaniu indywidualnej sytuacji podopiecznego w tym jego obowiązków rodzinnych. Podobnie, oferowane w niektórych projektach doradztwo prawnicze oraz wsparcie psychologiczne, nastawione na poprawę umiejętności interpersonalnych, stymulowanie rozwoju aktywności, kreatywności i motywacji oraz przełamywanie stereotypów zdają się zwiększać efektywność form wsparcia bezpośrednio związanych z rynkiem pracy. Ponadto, w przypadku nawiązania współpracy z pracodawcami zatrudniającymi zarówno starszych, jak i młodszych pracowników, narzędziem zwiększającym znaczenie starszych pracowników w firmie może być opracowana w ramach IW EQUAL platforma współpracy między różnymi pokoleniami pracowników, umożliwiająca ograniczanie słabych stron obu tych grup. 22