Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy. Załącznik 2 PODRĘCZNIK DLA ABSOLWENTÓW

Transkrypt

1 Strona1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy Załącznik 2 PODRĘCZNIK DLA ABSOLWENTÓW Lublin 2012 r.

2 Strona2 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE... 3 INFORMACJA O METODZIE... 4 Rola absolwenta... 7 Rola absolwenta procesie przygotowania do rozmowy z pracodawcą... 7 Rola absolwenta we współpracy z pośrednikiem... 8 Podejście coachingowe... 9 Warunki brzegowe coachingu Cele coachingu Zadania absolwenta w coachingu Macierz kompetencji Składniki kompetencji Podział kompetencji Pokolenie X i Y Charakterystyka pokolenia X i Y Generacja X i Y, a rynek pracy DIAGNOZOWANIE KOMPETENCJI Przygotowanie do diagnozy Wybór potencjalnych pracodawców Określenie luki kompetencyjnej SYMULACJA ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Rola symulacji Przygotowanie do symulacji Mowa werbalna i niewerbalna Pytania rekrutacyjne SPOTKANIA WSPIERAJĄCE Przygotowanie do spotkań Przebieg spotkań SYSTEM INFORMATYCZNY Instrukcja obsługi systemu ZAKOŃCZENIE BIBLIORAFIA... 73

3 Strona3 WPROWADZENIE Niniejszy dokument jest podręcznikiem dla bezrobotnych absolwentów uczelni wyższych z województwa lubelskiego, przygotowanym w ramach projektu: Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy realizowanego przez Fundację Inicjatyw Menedżerskich. Ma on za zadanie przybliżyć absolwentom ideę projektu oraz ułatwić przejście przez proces aktywizacji zawodowo-społecznej. Ma również być pomocą podczas przygotowywania się absolwenta do spotkań z pośrednikiem w zakresie diagnozowania kluczowych kompetencji absolwentów, symulacji rozmowy kwalifikacyjnej i spotkań wspierających. Dzięki opracowanej metodzie absolwenci zdobędą wiedzę na temat swoich kompetencji standardowych i niestandardowych, identyfikacji luk kompetencyjnych, dokumentów rekrutacyjnych oraz swoich zachowań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Dodatkowo dzięki otrzymaniu nowatorskiego narzędzia w postaci macierzy kompetencji pozwalającej na bardzo wnikliwe badanie m.in. potencjału kandydata, nieodkrytego talentu, niestandardowych predyspozycji zawodowych doświadczeń, które nabył w szkole, w czasie studiów lub w ramach dodatkowej aktywności społecznej, a które mogłyby być przydatne dla przyszłego pracodawcy, oraz dzięki innowacyjnemu systemowi komputerowemu, absolwent zyska dodatkową wiedzę na swój temat oraz bardziej precyzyjną rekomendację od pośrednika, co do wyboru ścieżki zawodowej. Ponadto absolwenci otrzymają 6-cio miesięczne wsparcie w postaci spotkań z pośrednikiem, które pomogą im rozwinąć kompetencje, zmniejszyć lukę kompetencyjną w kontekście wybranej pracy oraz utrzymać wybrane zajęcie. Opracowane działania zawarte w metodzie mają za zadanie zapewnić absolwentowi łatwiejsze wejście na rynek pracy i aktywne pozostanie na nim.

4 Strona4 INFORMACJA O METODZIE Ideą projektu: Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jest wypracowanie i wdrożenie innowacyjnej metody przejawiającej się w nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do bezpośredniego powiązania systemu pośrednictwa pracy z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców w proces poszukiwania i utrzymywania pracy przez absolwentów szkół wyższych. Wartością dodaną innowacji w stosunku do obecnej praktyki jest stworzenie systemu współpracy pomiędzy pracodawcami, który będzie pozwalał na szybką i wiarygodną wymianę informacji o kandydatach poszukujących zatrudnienia. Cele projektu: Celem ogólnym projektu jest zwiększenie skuteczności działań pośredników pracy z urzędów pracy województwa lubelskiego w zakresie aktywizacji zawodowo społecznej absolwentów szkół wyższych z województwa lubelskiego poprzez zastosowane nowatorskiej metody. Cele szczegółowe: Wypracowanie z udziałem pracodawcy nowych rozwiązań w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej absolwentów z województwa lubelskiego, którzy w okresie 12 miesięcy od zakończenia studiów nie podjęli zatrudnienia Zwiększenie kompetencji użytkowników pośredników pracy z województwa lubelskiego w zakresie stosowania nowego rozwiązania Zwiększenie umiejętności poruszania się po rynku pracy absolwentów z województwa lubelskiego Promowanie dostępu do zatrudnienia wśród pracodawców z województwa lubelskiego Istota projektu Proponowana innowacja polega na nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do skrajnego powiązania systemu pośrednictwa z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców. Proces przygotowania pośredników opierać się będzie na dostarczaniu im wszechstronnej wiedzy w zakresie wypełniania i korzystania z macierzy kompetencji, stosowania metod coachingowych, profilowania i grupowania kandydatów do pracy wg zdiagnozowanych kategorii posiadanych kompetencji i identyfikacji specyficznych cech osobowości, charakteru i temperamentu. Praca pośrednika z absolwentem polegać będzie na prowadzeniu dogłębnego wywiadu za pomocą macierzy kompetencji. W ten sposób opisany zostanie potencjał, talent, predyspozycje osobowościowe i zawodowe; absolwenta poszukującego zatrudniania. Na podstawie analizy zawartości macierzy absolwentowi

5 Strona5 zostanie przedstawiony katalog jego potencjalnych możliwości aktywności na rynku pracy ze wskazaniem optymalnego dla jego profilu przyszłego sektora zatrudnienia oraz konkretnego miejsca pracy. Następnym elementem będzie przygotowanie absolwenta do świadomego wykorzystania swojego potencjału w kontekście specyficznych potrzeb pracodawców. Kolejny krok to kojarzenie kandydatów do pracy z potencjalnymi pracodawcami w ścisłym powiązaniu z wynikami macierzy kompetencji. W przypadku znalezienia zatrudniania pośrednik będzie dodatkowo pełnił funkcję asystenta nowo zatrudnionego pracownika przez pierwsze 6 miesięcy od podjęcia pracy (tj. w krytycznym okresie, w którym największa ilość młodych ludzi traci zatrudnienie). W tym czasie zadaniem pośrednika będzie monitorowanie procesu pracy ze szczególnym uwzględnieniem wsparcia w niwelowaniu deficytów w obszarze zachowań i postaw pracowniczych wynikających z braku doświadczenia, pożądanych nawyków oraz ugruntowanego etosu pracy. Formą monitorowania będzie stały dialog pośrednika z pracującym absolwentem i jego pracodawcą. W przypadku gdyby mimo wspólnego wysiłku nie udało się utrzymać zatrudnienia - pośrednik będzie miał obowiązek zdiagnozowania przyczyn ustania zatrudnienia, wprowadzenia działań naprawczych i zebrania rekomendacji. Rekomendacje i informacje o poszukującym pracy zostaną zawarte w oprogramowaniu Just In Time. Oprogramowanie, które zostanie wypracowane w ramach projektu będzie miało na celu wspieranie procesu Just In Time i będzie oferowało interfejsy dla: absolwenta, pracodawcy, pośrednika UP. W Interfejsie dla absolwenta będzie on mógł wypełnić dane i informacje na temat swoich kompetencji, talentów, preferencji zawodowych. Dodatkowo Interfejs dla pracodawcy będzie umożliwiał wpisanie oceny i rekomendacji po zakończeniu pracy. Będzie to miało bardzo istotne znaczenie dla przyszłego potencjalnego pracodawcy (opinie wcześniejszego pracodawcy o pracowniku, jego mocnych i słabych stronach, wreszcie o przyczynach ustania zatrudnienia -nierzadko nie wynikających z winy pracownika). Interfejs dla pracownika UP w którym będzie on mógł realizować zarówno zadania własne wynikające z procesu Just In Time jak też wspierać absolwenta czy pracodawcę. Istotnymi cechami oprogramowania będzie integracja z istniejącym systemem MPiPS oraz możliwość wykorzystania języka naturalnego przy opisywaniu potrzeb i kompetencji. Zadania absolwenta w projekcie w kontekście kolejnych etapów procesu: Rejestracja absolwenta w systemie: Wypełnienie pól odpowiedniego formularza rejestracyjnego; wybór identyfikatora i hasła; aktywacja konta poprzez kliknięcie na link przesłany pocztą elektroniczną. Udział w pierwszym spotkaniu z pośrednikiem; przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą; identyfikacja swoich mocnych stron i posiadanych kompetencji; dokonanie samooceny w postaci wypełnienia formularza macierzy

6 Strona6 postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych dostępnych na swoim profilu po zalogowaniu; aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem. Aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem; ustosunkowanie się do wniosków z analizy modelu kompetencji poczynionych przez pośrednika, ewentualnie aktywne wpłynięcie na ich zmianę. Wskazanie listy 10-ciu podmiotów, z którymi absolwent chciałby podjąć współpracę (5-ciu przedsiębiorstw/urzędów i 5-ciu organizacji pozarządowych w przypadku opcji,,potencjalny pracownik, ewentualnie 10-ciu podmiotów, w tym minimum 2-óch inkubatorów przedsiębiorczości w przypadku opcji,,potencjalny samozatrudniony. Udział w spotkaniu z pośrednikiem; weryfikacja wraz z nim listy 10-ciu podmiotów, z którymi powinien być nawiązany dalszy kontakt; opracowanie ostatecznej wersji ww. listy; opracowanie CV i przykładowego listu motywacyjnego. Aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem; wspólne wypracowanie listy rozwiązań w zakresie uzupełnienia występujących luk kompetencyjnych; przyswojenie wiedzy na temat jak najlepiej przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej Udział w symulacji rozmowy rekrutacyjnej; w razie wątpliwości poproszenie pośrednika o udzielenie ostatnich wskazówek. Udział w rozmowie rekrutacyjnej, na której ważne jest pokazanie się potencjalnemu pracodawcy z jak najlepszej strony Aktywny udział w rozmowie z pośrednikiem; przekazanie informacji na temat przebiegu rozmowy rekrutacyjnej. Udział w spotkaniach wspierających z pośrednikiem pracy.

7 Strona7 Rola absolwenta Obecnie głównym problemem z jakim muszą poradzić sobie osoby po skończeniu edukacji na poziomie uczelni wyższych jest znalezienie zatrudnienia. I mimo, że na tym poziomie szkolnictwa możliwe jest podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych w trakcie odbywania różnego typu staży, czy praktyk, to jednak te aktywności nie są postrzegane przez potencjalnego pracodawcę jako dobre przygotowanie do pracy i głównym problemem, na jaki wskazują pracodawcy jest brak doświadczenia zawodowego u kandydatów aplikujących pracy. Wprowadzenie innowacyjnej metody wiąże się z nowym podejściem pośrednika pracy do absolwenta, jak również z nową rolą samego absolwenta poszukującego pracy. Projekt Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy składa się z dwóch zasadniczych części: 1. Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą 2. Proces wspierania absolwenta przez pośrednika przez określony czas (maksymalnie 6 m-c) W związku z tym zarówno innowacyjna metoda pracy pośrednika, system komputerowy wspierający cały proces, jak też podział na dwa etapy będą miały wpływ na rolę i zadania absolwenta w poszczególnych etapach projektu. Rola absolwenta procesie przygotowania do rozmowy z pracodawcą Zadania absolwenta w procesie przygotowania do rozmowy z pracodawcą: Gruntowne przemyślenie swoich kompetencji przed spotkaniem z pośrednikiem Wykonanie zadań przewidzianych w systemie komputerowym Aktywny udział w spotkaniach z pośrednikiem pracy Określenie preferowanych miejsc zatrudnienia Przygotowanie CV i listu motywacyjnego Udział w symulacji rozmowy oraz aktywne uczestnictwo w omówieniu jej Przygotowanie wraz z pośrednikiem planu działań uzupełniających luki kompetencyjne i rozwijających kluczowe kompetencje Absolwent jeszcze przed pierwszym spotkaniem z pośrednikiem pracy przygotuję się do spotkania dotyczącego jego kompetencji. Dzięki aktywnemu uczestnictwu w spotkaniach z

8 Strona8 pośrednikiem dookreśli swoje kompetencje. Ponadto przygotuje listę preferowanych miejsc zatrudnienia lub podjęcia innej aktywności na rynku pracy. Na bazie listy pracodawców skonsultowanej z pośrednikiem absolwent opracuje luki kompetencyjne oraz plan ich zniwelowania. Te wszystkie działania pozwolą na lepsze przygotowanie się absolwenta do symulacji rozmowy kwalifikacyjnej, a przez to do właściwej rozmowy rekrutacyjnej z pracodawcą. Rola absolwenta we współpracy z pośrednikiem Zadania absolwenta we współpracy z pośrednikiem: (spotkania wspierające) Przygotowywanie się do spotkań wspierających Aktywny udział w spotkaniach wspierających Realizacja zadań pomiędzy spotkaniami wspierającymi W trakcie spotkań wspierających absolwent ma możliwość pracować nad planem rozwoju swoich kompetencji oraz konsultować bieżące wyzwania i problemy zawodowe. W związku z tym jego rolą jest przedstawianie tematów i obszarów, które chciałby przedyskutować podczas spotkań z pośrednikiem i wypracować działania zmierzające do poprawy sytuacji. W ramach tego istotna jest również obserwacyjna rola absolwenta przejawiająca się poprzez: obserwowanie siebie, swoich zachowań, działań i reakcji innych osób oraz zmian otoczenia. Może mu w tym pomóc realizacja zadań rekomendowanych przez pośrednika do wykonania między spotkaniami wspierającymi.

9 Strona9 Podejście coachingowe W ramach projektu Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jednym z zasadniczych elementów jest wdrożenie w pracy pośredników podejścia coachingowego i coachingowych metod pracy. Również absolwentom wiedza na temat podejścia coachingowego może przydać się do sprawniejszej współpracy z pośrednikiem, lepszego zrozumienia ról we tej współpracy, a także do pełniejszego przygotowania się do spotkań. Według jednej z definicji coachingu podanej przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych: Coaching jest to świadomie zaplanowany dwustronny proces, którego celem jest rozwój umiejętności pracownika. Coaching oparty jest na indywidualnej relacji coacha (trenera) i szkolonego. Coaching jest szyty na miarę zawsze ściśle dopasowany do konkretnej organizacji, sytuacji, a przede wszystkim osoby, jej doświadczenia, planów i ambicji. W tej definicji szczególnie podkreślony jest aspekt dopasowania rozwiązań do indywidualnych predyspozycji klienta coachingu czyli (w tym przypadku) absolwenta. Pośrednik dzięki wdrożeniu do swojej pracy podejścia coachingowego nie musi sam znać wszystkich odpowiedzi, ale nauczy się je uzyskiwać od absolwentów i pracodawców w celu zoptymalizowania swoich działań oraz zwiększenia efektywności w łączeniu tych grup. W związku z bardzo szerokim zastosowaniem coachingu w różnych branżach i obszarach funkcjonowania ludzi oraz jego rozwojem, warto spojrzeć na coaching w dwóch wymiarach: Jako konkretny sposób pracy z człowiekiem nad jego rozwojem - stosują go osoby profesjonalnie pracujące jako coachowie Jako podejście, postawę względem człowieka i jego rozwoju jest to tzw. podejście coachingowe, dzięki czemu osoby nie będące zawodowymi coachami wykorzystują elementy i założenia coachingu w swojej pracy, a nawet w codziennym życiu. Za sprawą takiego podejścia do coachingu możemy wyróżnić grupę profesjonalnych coachów, stosujących coaching, jako główną metodę pracy, oraz grupę innych zawodów np. trenerów, doradców, managerów, sprzedawców, a także pośredników, którzy z powodzeniem mogą stosować podejście coachingowe jako element swojej pracy, aby uzyskać lepsze efekty poprzez dostosowania rozwiązań do konkretnej osoby lub grupy.

10 Strona10 Warunki brzegowe coachingu W związku z tym, że coaching oraz obszary jego zastosowania rozwijają się bardzo szybko i szeroko, niezbędne są warunki, które określają, co coachingiem jest, a co nie. Równocześnie te założenia są podstawą podejścia coachingowego i stanowią dane wyjściowe do pracy uwzględniającej coaching. Główne założenia coachingu/ warunki brzegowe dotyczące pracy pośrednik-absolwent: Absolwent jest traktowany jako całość - pod uwagę brana jest zarówno jego sfera zawodowa, jak i prywatna, a obie traktowane są jako nierozłączna całość. Szczególnie warto zwrócić na to uwagę, jako jeden z elementów wyróżniających absolwentów (w większości reprezentujących pokolenie Y), które traktuje pracę właśnie jako jeden z elementów swojego życia jako całości. (Więcej na ten temat w rozdziale Pokolenie X i Y ) Absolwent postrzegany jest jako kompletna, kreatywna jednostka posiadające zasoby i możliwości, zdolna do refleksji i samoświadomości, potrafiąca znajdować najlepsze dla siebie rozwiązania i sposoby działania. W związku z tym zadaniem pośrednika nie jest naprawianie absolwenta, a tylko ukierunkowanie jego uwagi i działań na rozwój jego potencjałów lub uzupełnianie potrzebnych kompetencji. W pracy uwzględniającej podejście coachingowe ważne jest stworzenie relacji partnerskiej między absolwentem a pośrednikiem, co związane jest z równoczesnym, aktywnym zaangażowaniem obu stron. W związku z tym zadaniem pośrednika jest stworzenie atmosfery zaufania i partnerstwa, ale też zadbania o to, aby absolwent wiedział, że do uzyskania efektów niezbędne jest jego zaangażowanie. Jest to związane z kolejnym założeniem. Absolwent ponosi 100% odpowiedzialności za swoje zaangażowanie, decyzje, działania i rezultat czyli absolwent jest odpowiedzialny za efekty. W związku z tym to od niego ostatecznie zależy na ile się zaangażuje, jakie kroki podejmie pośrednik jest tylko pomocnikiem pokazującym mu inne punkty widzenia i możliwości. Pośrednik odpowiada w 100% za swoje zaangażowanie, zastosowaną metodologię, prowadzenie procesu, wpływ swoich działań na absolwenta, stworzenie bezpiecznych warunków do kreatywności i eksperymentowania oraz za poziom własnego rozwoju i umiejętności. Coaching łączy pogłębianie uczenia się ze stymulowaniem do podejmowania działań. Uczenie się w coachingu zachodzi m.in. poprzez osobiste odkrycia, poszerzanie samoświadomości, uzyskiwanie wiedzy oraz rozumienia swoich strategii działania. W ramach projektu jest to praca absolwenta z pośrednikiem w zakresie definiowania kompetencji oraz spotkań wspierających. Natomiast podejmowanie działań stymulowane jest m.in. poprzez zachęcanie do podejmowania decyzji, zobowiązań, tworzenie planów działań, realizowanie

11 Strona11 rozbijających schematy działań. W ramach projektu jest to wyciąganie wniosków oraz definiowanie konkretnych zadań do wykonania. Pośrednik w podejściu coachingowym pracuje m.in. poprzez słuchanie, dzielenie się obserwacjami (rozumianymi jako informacja zwrotna opisująca wydarzenia i fakty, wolna od oceniania) i przede wszystkim zadawanie pytań. Swoje podejście i styl pracy dostosowuje do indywidualnych potrzeb klienta. 1 Z warunkami brzegowymi ściśle wiąże się rola absolwenta w procesie coachingowym w projekcie. W przeciwieństwie do tradycyjnego doradztwa, absolwent nie przychodzi po gotowe porady i rozwiązania, ale aktywnie uczestniczy w całym procesie (spotkaniach z pośrednikiem oraz działaniach pomiędzy spotkaniami). To od jego zaangażowania i decyzji zależy efektywność podejmowanych działań oraz ich kierunek. Dzięki podejściu coachingowemu pośrednik traktuje absolwenta jako osobę, która jest pełna zasobów, gotowa do refleksji, szukania nowych perspektyw i rozwiązań, a to łączy się z większym polem wpływu absolwenta na proces współpracy. Co więcej poprzez spotkania z pośrednikiem prowadzone w stylu coachingowym absolwent uczy się również nowego podejścia do swojego rozwoju, szukania i kreowania zasobów oraz realizowania swoich celów i zamierzeń w sposób ustrukturyzowany, dlatego główną rolą absolwenta jest aktywne uczestnictwo w procesie, realizowanie zadań i pełne korzystanie z narzędzi proponowanych w systemie i podczas spotkań. Cele coachingu Coaching to partnerstwo, gdzie dwóch podróżników jest zaangażowanych we wspólną podróż, która doprowadzi do osiągnięcia zamierzonego celu. Jako że jest to wspólna wyprawa coacha i klienta potrzebna jest także wspólna mapa podróży - skąd dokąd mają się udać? Co ciekawe to klient a nie coach ma ważniejszy głos jeżeli chodzi o kierunek podróży. To tak jakby coach był zawsze dwa kroki za klientem. To klient zna drogę dotarcia do celu. Do tego jego droga jest dla niego najkrótszą i najlepszą z możliwych, którymi może podążać. Coach towarzyszy klientowi i zadaje pytania, czym oświetla drogę i otoczenie. Celem każdego coachingu jest uświadomienie klientowi, że tak naprawdę ma wybór i może wybierać różne sposoby myślenia, odczuwania i zachowywania się. Natomiast powszechnym motywem coachingu jest fakt, że klienci, którzy działają w pewien określony sposób chcą czuć, myśleć i zachowywać się inaczej. Oba te elementy wpisują się również w pracę pośrednika z absolwentem. Spotkania definiujące kompetencje, wybór pracodawcy, uświadomienie luki kompetencyjnej i możliwości pracy nad jej zniwelowaniem, a także spotkania wspierające mają między innymi pełnić rolę spotkań, podczas których absolwent poznaje lepiej siebie i swoje możliwości oraz swój wpływ na ich zmianę. 1 Kołodkiewicz M., Raport Szkoła dla coacha, 2009

12 Strona12 Co za tym idzie rola pośrednika jest podwójna chodzi o to, aby pomógł absolwentowi: Podjąć działania zmieniające kierunek jego myślenia i zachowania Trzymać się nowego kierunku - nawet wtedy, gdy wydaje się być trudniejszy a absolwent wzdycha za utraconym komfortem poruszania się w obszarze, który znał i rozumiał. Bardzo ważne jest zarówno dla absolwenta jak i pośrednika zrozumienie, że istnieją siły, które przyciągają do powrotu do dotychczasowego, znanego obszaru zwanego strefą komfortu. Podobnie jak olbrzymia elastyczna taśma, którą się nieprzerwanie naciąga, napięcie między trzymaniem się nowego, a powrotem do starego jest zawsze obecne. Celem coachingu i coacha jest pomaganie przezwyciężyć siły przyciągające człowieka do starych sposobów postępowania (przecina gumową taśmę) i zarzucić kotwicę, która utrzyma go na nowym, pożądanym kierunku. Jeżeli coachowi uda się to zrobić to jego praca jest wykonana. Ogólnym celem coachingu jest dostarczenie wartości poprzez trwałą zmianę. Dla absolwenta oznacza to, iż: Musi nastąpić zmiana - coś musi się zmienić na końcu procesu coachingowego. Absolwent wraz z pośrednikiem musi określić, jaka zmiana ma zajść i co ma nastąpić w jej wyniku np. jakie kompetencje mają być rozwinięte, do jakiego poziomu i po czym absolwent pozna, że osiągnął zakładany poziom danej kompetencji. Musi być dostarczona wartości - absolwent musi poczuć, że dzięki współpracy stworzył lub rozwinął w swoim życiu nową wartość. Może być to np. nowa praca, dodatkowe doświadczenie lub nowa kompetencja. Chodzi o to, żeby już na początku dookreślić co ma być nową wartością i w procesie pracy skoncentrować się na niej samej, a nie na sposobie jej stworzenia. Wybrany sposób jest tylko jedną z opcji dojścia do zamierzonej wartość, więc skupienie się na nowej wartości otwiera kolejne drogi do jej wykreowania.

13 Strona13 Zmiana musi być trwała wielokrotnie ludzie dokonują postanowień w życiu, które zaczynają wdrażać, jednak po pierwszym okresie fascynacji i zaangażowania rezygnują (powodów jest wiele: znudzenie, znużenie, zbytni wysiłek, brak natychmiastowych efektów, spadek motywacji itp.). Absolwent otrzymuje wsparcie w tym zakresie w postaci spotkań wspierających w pośrednikiem, które właśnie mają służyć temu, aby pośrednik pomagał absolwentowi w utrzymaniu procesu zmiany, aby stała się ona realna. Dodatkowo absolwent obserwując działania pośrednika, zadawane pytania i cały proces sam uczy się nowego podejścia, aby w przyszłości niezależnie od pośrednika rozwijać się. Jednak dla zapewnienia właściwej relacji podczas współpracy absolwenta z pośrednikiem, absolwent musi pamiętać o trzech filarach, na których buduje się i opiera ich kontakt: Zaproszenie - pośrednik musi być zaproszony, by pomóc absolwentowi i nie może narzucić się z pomocą w imię krucjaty "zrobię twoje życie lepszym". Dopóki absolwent nie chce zmiany, nie zaangażuje się w nią i nie zaprosi pośrednika do pomocy, pośrednik może się starać, ale nic nie zrobi. W związku z tym absolwent powinien o tym pamiętać podczas każdego spotkania to on odpowiada za każdym razem za zaproszenie pośrednika i tylko korzysta jego pomocy, wsparcia. Zmiana przyniesie prawdziwe skutki, kiedy absolwent sam będzie jej chciał, a nie będzie działał, aby zadowolić innych. Zamiar - najważniejsze pytania, jakie absolwent powinien sobie zadać to: po co biorę udział w tym projekcie? Po co współpracuję z pośrednikiem? Relacja coachingowa to nie gadanie o działaniu, to przede wszystkim działania. Pośrednik musi być pewnym, że absolwent chce zmiany, chce zdać sobie sprawę z tego, co może zyskać i chce by zmiana była trwała nawet wtedy, gdy nie będzie w pobliżu nikogo, kto mógłby pomóc. Niezależność rolą absolwenta jest dążenie do zmiany, a rolą pośrednika jest wspieranie go, ale nie wykonywanie działania za niego. Dlatego absolwent powinien pamiętać o niezależności swoich działań i działań pośrednika, a także tego, że ich współpraca jest tymczasowa. Patrząc na pracę absolwenta z pośrednikiem podstawową ideą coachingu jest to, by absolwent był zaangażowany w proces wyboru. By wzmacniać jego pole postrzegania i wiarę w siebie. Zadania absolwenta w coachingu Absolwent swoje zaangażowanie może pokazywać poprzez komunikowanie tego, ale też powinien realizować określone zadania i stosować się do przyjętych zasad współpracy. Wśród nich znajdują się:

14 Strona14 Absolwent na spotkanie z pośrednikiem przychodzi punktualnie. Jest w stanie trzeźwym, wypoczętym i wyspanym, ułatwiającym mu zaangażowanie i refleksję. Dba o atmosferę partnerstwa i współpracy podczas spotkania na równi z pośrednikiem. W związku z tym wycisza telefon, skupia się na tym, co dzieje się tu i teraz. Jest zaangażowany w proces i pytania pośrednika. Ma określony cel, z którym przychodzi na spotkanie i informuje o nim pośrednika. Absolwent bierze odpowiedzialność za proces zmiany zgodnie z fundamentalną zasadą coachingu, że tylko osoba coachowana jest w stanie się zmienić. Stosuje się do zasady pełnej otwartości i uczciwości (ukrycie faktów zmniejszy możliwość osiągnięcia oczekiwanych efektów). Aktywnie realizuje zadania podczas spotkań oraz pomiędzy nimi. Bacznie obserwuje swoje reakcje i zachowania

15 Strona15 Macierz kompetencji Drugim zasadniczym elementem projektu Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jest macierz kompetencji uwzględniająca predyspozycje zazwyczaj badane przez pośredników pracy i pracodawców, jak też kompetencje niestandardowe, które często nie są brane pod uwagę na etapie rekrutacji, a są kluczowe w dalszej pracy np. odporność na stres, otwartość, nawiązywanie kontaktów. Kompetencja to słowo stosowane bardzo często. W języku potocznym, w prasie, w telewizji niejednokrotnie używane zamiennie ze słowami: umiejętności, zdolności, kwalifikacje. Dla wyjaśnienia niejasności związanych z tym pojęciem warto skupić się na jednej definicji. Według N. Monod'a, D. Thierry ego i Ch. Sauret'a kompetencje w znaczeniu ogólnym to zdolność pracownika do działania prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach i za pomocą określonych środków. Składniki kompetencji WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY Opracowanie własne na podstawie Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

16 Strona16 Jak widać na schemacie z poprzedniej strony, na każdą kompetencję składają się różne elementy: Wiedza (to posiadany zakres wiadomości, głębia zrozumienia tematu) Umiejętności (to zdolność zastosowania wiedzy w praktyce, sprawność) Postawy (to chęć i gotowość wykorzystania wiedzy, często związana z nawykowym, podświadomym działaniem, a także podejmowaniem odpowiedzialności za działanie w danym zakresie). 3 Przykładowo na kompetencję przemawiania publicznie składają się m.in: Wystąpienia publiczne Wiedza Umiejętności Postawy Jakie elementy składają się na profesjonalny wizerunek mówcy Co to jest komunikacja werbalna i niewerbalna i jak wpływa na słuchaczy Znajomość metod konstrukcji wypowiedzi Znajomość technik radzenia sobie z tremą Kreowania pozytywnego oraz profesjonalnego wizerunku Świadomego wykorzystywania komunikacji werbalnej i niewerbalnej Skonstruowania poprawnej wypowiedzi Zastosowanie technik radzenia sobie z tremą Swobody wypowiadania się publicznie przed audytorium Zastosowanie komunikacji werbalnej i niewerbalnej na poziomie naturalnym, nawykowym Konstruowania dłuższych wypowiedzi spontanicznie w ciekawy sposób W związku z tym możemy zaobserwować dwa aspekty. Po pierwsze w tak ujętej definicji kompetencji umiejętności są tylko jednym z elementów, a nie głównym aspektem kompetencji. Po drugie w tradycyjnym ujęciu pracy pośrednika diagnoza predyspozycji absolwenta skupia się głównie wokół wiedzy lub ewentualnie umiejętności. Kompetencje nie są cechami stałymi człowieka, lecz rozwijają się wraz z doświadczeniem, nabywaniem wiedzy i praktyki. Z tego względu ważne jest, aby ukierunkowywać i 3 Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

17 Strona17 monitorować ich rozwój zgodnie z predyspozycjami absolwenta i zapotrzebowaniem pracodawców. Podział kompetencji Nie ma jednej listy kompetencji, a naukowcy nieustannie tworzą różne ich zestawienia. Również część firm tworzy profile kompetencji pracowników dotyczących danego stanowiska lub ogólnych kompetencji promowanych w firmie. Ze względu na to warto do tematu kompetencji podejść wieloaspektowo. Pierwszym podziałem kompetencji, jaki proponujemy to wyróżnienie kompetencji standardowych i niestandardowych. Kompetencje standardowe to takie, które zwyczajowo określane są w procesie rekrutacji. Wśród nich głównie identyfikowanych są: Wykształcenie Szkolenia i kursy Doświadczenie zawodowe, staże i praktyki Znajomość języków Prawo jazdy Specjalne uprawnienia Przyjęło się je tradycyjnie określać w procesie rekrutacji, jednak obecnie kompetencje te często dotyczą wszystkich lub większości absolwentów, w związku z tym nie stanowią wyróżnika. Ponadto pracodawcy również przekonali się już, że nie są one wystarczającym kryterium weryfikującym absolwentów. Pracodawcy coraz częściej podkreślają, że to kompetencje niestandardowe mają znaczenie w zatrudnianiu pracowników. Do kompetencji niestandardowych zaliczamy wiedzę, umiejętności i postawy, które związane są z relacjami z innymi ludźmi oraz funkcjonowaniem człowieka jako jednostki. Są to np. odpowiedzialność, proaktywność, planowanie czasu, odporność na stres, nawiązywanie kontaktu z ludźmi, wychodzenie z inicjatywą itp. Ponadto mogą się tu wliczać umiejętności nietypowe z punktu widzenia tradycyjnego rynku pracy, jednak zyskujące na popularności w ostatnich latach np. w kontekście telepracy czy działań w Internecie. Mogą być one związane z: hobby i zainteresowaniami absolwenta np. wędkarstwo, jeśli praca związana jest działaniami marketingowymi w projekcie promującym łowienie ryb; umiejętnościami ze sfery prywatnej np. płynne poruszanie się w mediach społecznościowych, jeśli praca związana jest z robieniem kampanii na Facebooku

18 Strona18 kompetencjami, które widzą w absolwencie inni ludzie, ale dla niego są one wręcz oczywiste np. umiejętność integrowania ludzi itp. Inny podział to rozróżnienie kompetencji według obszarów, z którymi związana jest dana grupa predyspozycji. Wyróżniamy wśród nich kompetencje: Osobiste związane z zarządzaniem sobą i pracą własną. Dzięki nim ludzie są w stanie wykorzystać w pełni swój potencjał osobisty, wiedzę specjalistyczną i doświadczenie zawodowe. Jedne z najważniejszych kompetencji osobistych to umiejętność motywowania się i odporność psychiczna. Społeczne inaczej nazywane są interpersonalnymi. To kompetencje niezbędne do skutecznej realizacji własnych celów w kontaktach z innymi ludźmi. To one ostatecznie decydują o możliwości spożytkowania kompetencji osobistych w komunikacji z innymi. Zawodowe to wiedza, umiejętności i postawy niezbędne do wykonywania określonej pracy zawodowej, specjalistycznej. Ich bazą często jest wiedza zdobyta w procesie edukacji lub na szkoleniach, jednak niezbędne jest uzupełnienie jej o aspekt praktyczny i doświadczenie. 4 W celu poszerzenia spojrzenia na kompetencje, warto też przeanalizować swoje zasoby. Może być to szczególnie przydatne na etapie poszukiwania i identyfikowania niestandardowych metod poszukiwania pracy czy planowania rozwoju swoich kompetencji. Zasoby to nieobrobiony materiał, z którego klient tworzy nową jakość. Dążenie klienta może być wyrażone w zasobach (przyszłe zasoby lub idealne zasoby), a także rzeczywistość może być opisana jako zbiór zasobów obecnie dostępnych. Zasoby można umieścić w czterech szerokich kategoriach: Fizyczne: pieniądze, czas, wyposażenie, budynki itd. Intelektualne: wiedza, umiejętności i własność intelektualna Emocjonalne: postawa, entuzjazm, zaangażowanie, motywacja Społeczne: sprzymierzeńcy, fani, przyjaciele, przewodnicy, zespoły etc. 5 Takie wielokierunkowe ujęcie kompetencji może pomóc w szerszym podejściu do ich diagnozy oraz dokładniejszym zdefiniowaniu ich. 4 Vademecum szkoleniowe dla przedsiębiorców MSP, 5 Podręcznik CoachWise s.32,

19 Strona19 Pokolenie X i Y Szczególną uwagę należy wrócić na różnice pokoleniowe, które w ostatnim czasie są obszarem badań oraz zainteresowania zarówno naukowców, jak i organizacji pozarządowych, instytucji państwowych czy mediów. Mówi się o pokoleniu baby boomers, pokoleniu X, Y, a nawet Z (nazywanych też pokoleniem C). Z punktu widzenia obecnego rynku pracy i działań pośrednika warto jest przyjrzeć się bliżej pokoleniu X i Y, które obecnie są najaktywniejsze na rynku pracy. Charakterystyka pokolenia X i Y W Polsce generacja X, to osoby urodzone w latach Na ich zachowania, wartości, postawy miały wpływ zmiany ustroju, systemu edukacyjnego czy też rynku pracy. Obecnie to oni często pełnią rolę pracodawców, kierowników czy pracowników zatrudniających pokolenie Y. Pokolenie X ma przekonanie, że na dobrobyt/sukces trzeba zapracować. W związku z tym praca jest dla nich jednym z najważniejszych elementów w życiu (często nawet najważniejszym), a ich motywacja opiera się głównie o warunki finansowe, ewentualnie awans. Osoby z pokolenia X bardzo skrupulatnie podchodzą do swoich obowiązków, a preferują bardzo dokładnie określone zadania. Charakterystyka pokolenia X: Trudni w zarządzaniu, niecierpliwi, niechętni do stania na końcu kolejki. Wielozadaniowi, dobrze się czują w robieniu kilku rzeczy równocześnie. Szybko się uczą i adaptują do zmian, nastawieni na efektywność w pracy. Pierwsze pokolenie obyte z medialną rzeczywistością, z łatwością się w niej odnajduje i potrafi wykorzystywać media nie tylko w celu poszukiwania informacji i rozrywki (duża rola konsumpcji i mediów w życiu codziennym). Bunt przeciwko pokoleniu Baby Boomers, w postaci odrzucania pogoni za karierą (zwłaszcza w krajach wysoko rozwiniętych) W pracy potrzebują przełożonych, którzy będą dla nich autorytetami i mentorami. Lojalni wobec firmy, jeżeli tylko ich zdanie będzie brane pod uwagę. Natomiast pokolenie Y są to młodzi ludzie, którzy korzystają z ogromnego postępu technologicznego, reformy edukacyjnej i o byłym ustroju wiedzą jedynie z opowieści. Są świadomi swojej wartości, lepiej wykształceni, nie mają problemów z nowinkami technologicznymi, przez co są mobilni i elastyczni. Prezentują też inne zachowania na rynku pracy: są lepiej wykształceni, pewni siebie i swojej wartości. Ma to jednak też ujemne strony:

20 Strona20 wydłużony okres kształcenia powoduje, że pokolenie Y coraz później zakłada rodzinę, podejmuje pracę i się usamodzielnia. Charakterystyka pokolenia Y: Aktywnie korzystają z możliwości jakie dają nowe media i technologia. Dzięki dostępowi do internetu utrzymują relacje ze znajomymi na całym świecie Są pewni siebie Zainteresowane zindywidalizowanem podejściem do rozwoju Są dobrze wykształceni i nastawieni na dalszy rozwój, przedłużając etap uczenia się opóźniają swój start w dorosłość Priorytetami są jakość życia i zdobywanie nowych doświadczeń, a nie posiadanie Są tolerancyjni i łatwo akceptują odmienność Generacja X i Y, a rynek pracy Opisane powyżej postawy pokolenia X i Y widać również, gdy analizuje się problemy rynku pracy. Pracownicy reprezentujący pokolenie X są odpowiedzialni i lojalni wobec pracodawcy. Niechętnie zmieniają pracę, ale też nie boją się nowych wyzwań. Jeśli szukają pracy to zależy im na stabilnej i dobrze płatnej pracy (często jest to spowodowane tym, że ze względu na swój wiek mają już założone rodziny i zaciągnięte wieloletnie kredyty). Natomiast ze względu na warunki rynku pracy pracodawcy coraz częściej oferują prace tymczasowe, na zlecenie lub na czas określony. W tych warunkach niejednokrotnie lepiej odnajduje się pokolenie Y. Rodzi to jednak rywalizację i niechęć między pokoleniami, a co za tym idzie negatywnie wpływa na stosunki zawodowe. Jednak pokolenie Y też ma swoją specyfikę. Są to bardzo wymagający pracownicy oczekują od pracodawcy: umożliwienia im rozwoju, zapewnienie wyzwań zawodowych, jasnej ścieżki kariery i pozwolenia na zachowanie równowagi praca-życie osobiste. Dodatkowo pewność siebie i świadomość swojej wartości powodują, że często mają postawę roszczeniową wobec pracodawcy, a ich wymagania finansowe są bardzo wysokie. Ponadto pracę w danej firmie traktują jako etap rozwoju swojej kariery, w związku z tym nie przywiązują się do jednego pracodawcy, a zatrudniając ich nie ma co liczyć na wieloletnią lojalność