Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy. Załącznik 2 PODRĘCZNIK DLA ABSOLWENTÓW

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy. Załącznik 2 PODRĘCZNIK DLA ABSOLWENTÓW"

Transkrypt

1 Strona1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy Załącznik 2 PODRĘCZNIK DLA ABSOLWENTÓW Lublin 2012 r.

2 Strona2 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE... 3 INFORMACJA O METODZIE... 4 Rola absolwenta... 7 Rola absolwenta procesie przygotowania do rozmowy z pracodawcą... 7 Rola absolwenta we współpracy z pośrednikiem... 8 Podejście coachingowe... 9 Warunki brzegowe coachingu Cele coachingu Zadania absolwenta w coachingu Macierz kompetencji Składniki kompetencji Podział kompetencji Pokolenie X i Y Charakterystyka pokolenia X i Y Generacja X i Y, a rynek pracy DIAGNOZOWANIE KOMPETENCJI Przygotowanie do diagnozy Wybór potencjalnych pracodawców Określenie luki kompetencyjnej SYMULACJA ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Rola symulacji Przygotowanie do symulacji Mowa werbalna i niewerbalna Pytania rekrutacyjne SPOTKANIA WSPIERAJĄCE Przygotowanie do spotkań Przebieg spotkań SYSTEM INFORMATYCZNY Instrukcja obsługi systemu ZAKOŃCZENIE BIBLIORAFIA... 73

3 Strona3 WPROWADZENIE Niniejszy dokument jest podręcznikiem dla bezrobotnych absolwentów uczelni wyższych z województwa lubelskiego, przygotowanym w ramach projektu: Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy realizowanego przez Fundację Inicjatyw Menedżerskich. Ma on za zadanie przybliżyć absolwentom ideę projektu oraz ułatwić przejście przez proces aktywizacji zawodowo-społecznej. Ma również być pomocą podczas przygotowywania się absolwenta do spotkań z pośrednikiem w zakresie diagnozowania kluczowych kompetencji absolwentów, symulacji rozmowy kwalifikacyjnej i spotkań wspierających. Dzięki opracowanej metodzie absolwenci zdobędą wiedzę na temat swoich kompetencji standardowych i niestandardowych, identyfikacji luk kompetencyjnych, dokumentów rekrutacyjnych oraz swoich zachowań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Dodatkowo dzięki otrzymaniu nowatorskiego narzędzia w postaci macierzy kompetencji pozwalającej na bardzo wnikliwe badanie m.in. potencjału kandydata, nieodkrytego talentu, niestandardowych predyspozycji zawodowych doświadczeń, które nabył w szkole, w czasie studiów lub w ramach dodatkowej aktywności społecznej, a które mogłyby być przydatne dla przyszłego pracodawcy, oraz dzięki innowacyjnemu systemowi komputerowemu, absolwent zyska dodatkową wiedzę na swój temat oraz bardziej precyzyjną rekomendację od pośrednika, co do wyboru ścieżki zawodowej. Ponadto absolwenci otrzymają 6-cio miesięczne wsparcie w postaci spotkań z pośrednikiem, które pomogą im rozwinąć kompetencje, zmniejszyć lukę kompetencyjną w kontekście wybranej pracy oraz utrzymać wybrane zajęcie. Opracowane działania zawarte w metodzie mają za zadanie zapewnić absolwentowi łatwiejsze wejście na rynek pracy i aktywne pozostanie na nim.

4 Strona4 INFORMACJA O METODZIE Ideą projektu: Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jest wypracowanie i wdrożenie innowacyjnej metody przejawiającej się w nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do bezpośredniego powiązania systemu pośrednictwa pracy z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców w proces poszukiwania i utrzymywania pracy przez absolwentów szkół wyższych. Wartością dodaną innowacji w stosunku do obecnej praktyki jest stworzenie systemu współpracy pomiędzy pracodawcami, który będzie pozwalał na szybką i wiarygodną wymianę informacji o kandydatach poszukujących zatrudnienia. Cele projektu: Celem ogólnym projektu jest zwiększenie skuteczności działań pośredników pracy z urzędów pracy województwa lubelskiego w zakresie aktywizacji zawodowo społecznej absolwentów szkół wyższych z województwa lubelskiego poprzez zastosowane nowatorskiej metody. Cele szczegółowe: Wypracowanie z udziałem pracodawcy nowych rozwiązań w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej absolwentów z województwa lubelskiego, którzy w okresie 12 miesięcy od zakończenia studiów nie podjęli zatrudnienia Zwiększenie kompetencji użytkowników pośredników pracy z województwa lubelskiego w zakresie stosowania nowego rozwiązania Zwiększenie umiejętności poruszania się po rynku pracy absolwentów z województwa lubelskiego Promowanie dostępu do zatrudnienia wśród pracodawców z województwa lubelskiego Istota projektu Proponowana innowacja polega na nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do skrajnego powiązania systemu pośrednictwa z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców. Proces przygotowania pośredników opierać się będzie na dostarczaniu im wszechstronnej wiedzy w zakresie wypełniania i korzystania z macierzy kompetencji, stosowania metod coachingowych, profilowania i grupowania kandydatów do pracy wg zdiagnozowanych kategorii posiadanych kompetencji i identyfikacji specyficznych cech osobowości, charakteru i temperamentu. Praca pośrednika z absolwentem polegać będzie na prowadzeniu dogłębnego wywiadu za pomocą macierzy kompetencji. W ten sposób opisany zostanie potencjał, talent, predyspozycje osobowościowe i zawodowe; absolwenta poszukującego zatrudniania. Na podstawie analizy zawartości macierzy absolwentowi

5 Strona5 zostanie przedstawiony katalog jego potencjalnych możliwości aktywności na rynku pracy ze wskazaniem optymalnego dla jego profilu przyszłego sektora zatrudnienia oraz konkretnego miejsca pracy. Następnym elementem będzie przygotowanie absolwenta do świadomego wykorzystania swojego potencjału w kontekście specyficznych potrzeb pracodawców. Kolejny krok to kojarzenie kandydatów do pracy z potencjalnymi pracodawcami w ścisłym powiązaniu z wynikami macierzy kompetencji. W przypadku znalezienia zatrudniania pośrednik będzie dodatkowo pełnił funkcję asystenta nowo zatrudnionego pracownika przez pierwsze 6 miesięcy od podjęcia pracy (tj. w krytycznym okresie, w którym największa ilość młodych ludzi traci zatrudnienie). W tym czasie zadaniem pośrednika będzie monitorowanie procesu pracy ze szczególnym uwzględnieniem wsparcia w niwelowaniu deficytów w obszarze zachowań i postaw pracowniczych wynikających z braku doświadczenia, pożądanych nawyków oraz ugruntowanego etosu pracy. Formą monitorowania będzie stały dialog pośrednika z pracującym absolwentem i jego pracodawcą. W przypadku gdyby mimo wspólnego wysiłku nie udało się utrzymać zatrudnienia - pośrednik będzie miał obowiązek zdiagnozowania przyczyn ustania zatrudnienia, wprowadzenia działań naprawczych i zebrania rekomendacji. Rekomendacje i informacje o poszukującym pracy zostaną zawarte w oprogramowaniu Just In Time. Oprogramowanie, które zostanie wypracowane w ramach projektu będzie miało na celu wspieranie procesu Just In Time i będzie oferowało interfejsy dla: absolwenta, pracodawcy, pośrednika UP. W Interfejsie dla absolwenta będzie on mógł wypełnić dane i informacje na temat swoich kompetencji, talentów, preferencji zawodowych. Dodatkowo Interfejs dla pracodawcy będzie umożliwiał wpisanie oceny i rekomendacji po zakończeniu pracy. Będzie to miało bardzo istotne znaczenie dla przyszłego potencjalnego pracodawcy (opinie wcześniejszego pracodawcy o pracowniku, jego mocnych i słabych stronach, wreszcie o przyczynach ustania zatrudnienia -nierzadko nie wynikających z winy pracownika). Interfejs dla pracownika UP w którym będzie on mógł realizować zarówno zadania własne wynikające z procesu Just In Time jak też wspierać absolwenta czy pracodawcę. Istotnymi cechami oprogramowania będzie integracja z istniejącym systemem MPiPS oraz możliwość wykorzystania języka naturalnego przy opisywaniu potrzeb i kompetencji. Zadania absolwenta w projekcie w kontekście kolejnych etapów procesu: Rejestracja absolwenta w systemie: Wypełnienie pól odpowiedniego formularza rejestracyjnego; wybór identyfikatora i hasła; aktywacja konta poprzez kliknięcie na link przesłany pocztą elektroniczną. Udział w pierwszym spotkaniu z pośrednikiem; przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą; identyfikacja swoich mocnych stron i posiadanych kompetencji; dokonanie samooceny w postaci wypełnienia formularza macierzy

6 Strona6 postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych dostępnych na swoim profilu po zalogowaniu; aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem. Aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem; ustosunkowanie się do wniosków z analizy modelu kompetencji poczynionych przez pośrednika, ewentualnie aktywne wpłynięcie na ich zmianę. Wskazanie listy 10-ciu podmiotów, z którymi absolwent chciałby podjąć współpracę (5-ciu przedsiębiorstw/urzędów i 5-ciu organizacji pozarządowych w przypadku opcji,,potencjalny pracownik, ewentualnie 10-ciu podmiotów, w tym minimum 2-óch inkubatorów przedsiębiorczości w przypadku opcji,,potencjalny samozatrudniony. Udział w spotkaniu z pośrednikiem; weryfikacja wraz z nim listy 10-ciu podmiotów, z którymi powinien być nawiązany dalszy kontakt; opracowanie ostatecznej wersji ww. listy; opracowanie CV i przykładowego listu motywacyjnego. Aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem; wspólne wypracowanie listy rozwiązań w zakresie uzupełnienia występujących luk kompetencyjnych; przyswojenie wiedzy na temat jak najlepiej przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej Udział w symulacji rozmowy rekrutacyjnej; w razie wątpliwości poproszenie pośrednika o udzielenie ostatnich wskazówek. Udział w rozmowie rekrutacyjnej, na której ważne jest pokazanie się potencjalnemu pracodawcy z jak najlepszej strony Aktywny udział w rozmowie z pośrednikiem; przekazanie informacji na temat przebiegu rozmowy rekrutacyjnej. Udział w spotkaniach wspierających z pośrednikiem pracy.

7 Strona7 Rola absolwenta Obecnie głównym problemem z jakim muszą poradzić sobie osoby po skończeniu edukacji na poziomie uczelni wyższych jest znalezienie zatrudnienia. I mimo, że na tym poziomie szkolnictwa możliwe jest podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych w trakcie odbywania różnego typu staży, czy praktyk, to jednak te aktywności nie są postrzegane przez potencjalnego pracodawcę jako dobre przygotowanie do pracy i głównym problemem, na jaki wskazują pracodawcy jest brak doświadczenia zawodowego u kandydatów aplikujących pracy. Wprowadzenie innowacyjnej metody wiąże się z nowym podejściem pośrednika pracy do absolwenta, jak również z nową rolą samego absolwenta poszukującego pracy. Projekt Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy składa się z dwóch zasadniczych części: 1. Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą 2. Proces wspierania absolwenta przez pośrednika przez określony czas (maksymalnie 6 m-c) W związku z tym zarówno innowacyjna metoda pracy pośrednika, system komputerowy wspierający cały proces, jak też podział na dwa etapy będą miały wpływ na rolę i zadania absolwenta w poszczególnych etapach projektu. Rola absolwenta procesie przygotowania do rozmowy z pracodawcą Zadania absolwenta w procesie przygotowania do rozmowy z pracodawcą: Gruntowne przemyślenie swoich kompetencji przed spotkaniem z pośrednikiem Wykonanie zadań przewidzianych w systemie komputerowym Aktywny udział w spotkaniach z pośrednikiem pracy Określenie preferowanych miejsc zatrudnienia Przygotowanie CV i listu motywacyjnego Udział w symulacji rozmowy oraz aktywne uczestnictwo w omówieniu jej Przygotowanie wraz z pośrednikiem planu działań uzupełniających luki kompetencyjne i rozwijających kluczowe kompetencje Absolwent jeszcze przed pierwszym spotkaniem z pośrednikiem pracy przygotuję się do spotkania dotyczącego jego kompetencji. Dzięki aktywnemu uczestnictwu w spotkaniach z

8 Strona8 pośrednikiem dookreśli swoje kompetencje. Ponadto przygotuje listę preferowanych miejsc zatrudnienia lub podjęcia innej aktywności na rynku pracy. Na bazie listy pracodawców skonsultowanej z pośrednikiem absolwent opracuje luki kompetencyjne oraz plan ich zniwelowania. Te wszystkie działania pozwolą na lepsze przygotowanie się absolwenta do symulacji rozmowy kwalifikacyjnej, a przez to do właściwej rozmowy rekrutacyjnej z pracodawcą. Rola absolwenta we współpracy z pośrednikiem Zadania absolwenta we współpracy z pośrednikiem: (spotkania wspierające) Przygotowywanie się do spotkań wspierających Aktywny udział w spotkaniach wspierających Realizacja zadań pomiędzy spotkaniami wspierającymi W trakcie spotkań wspierających absolwent ma możliwość pracować nad planem rozwoju swoich kompetencji oraz konsultować bieżące wyzwania i problemy zawodowe. W związku z tym jego rolą jest przedstawianie tematów i obszarów, które chciałby przedyskutować podczas spotkań z pośrednikiem i wypracować działania zmierzające do poprawy sytuacji. W ramach tego istotna jest również obserwacyjna rola absolwenta przejawiająca się poprzez: obserwowanie siebie, swoich zachowań, działań i reakcji innych osób oraz zmian otoczenia. Może mu w tym pomóc realizacja zadań rekomendowanych przez pośrednika do wykonania między spotkaniami wspierającymi.

9 Strona9 Podejście coachingowe W ramach projektu Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jednym z zasadniczych elementów jest wdrożenie w pracy pośredników podejścia coachingowego i coachingowych metod pracy. Również absolwentom wiedza na temat podejścia coachingowego może przydać się do sprawniejszej współpracy z pośrednikiem, lepszego zrozumienia ról we tej współpracy, a także do pełniejszego przygotowania się do spotkań. Według jednej z definicji coachingu podanej przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych: Coaching jest to świadomie zaplanowany dwustronny proces, którego celem jest rozwój umiejętności pracownika. Coaching oparty jest na indywidualnej relacji coacha (trenera) i szkolonego. Coaching jest szyty na miarę zawsze ściśle dopasowany do konkretnej organizacji, sytuacji, a przede wszystkim osoby, jej doświadczenia, planów i ambicji. W tej definicji szczególnie podkreślony jest aspekt dopasowania rozwiązań do indywidualnych predyspozycji klienta coachingu czyli (w tym przypadku) absolwenta. Pośrednik dzięki wdrożeniu do swojej pracy podejścia coachingowego nie musi sam znać wszystkich odpowiedzi, ale nauczy się je uzyskiwać od absolwentów i pracodawców w celu zoptymalizowania swoich działań oraz zwiększenia efektywności w łączeniu tych grup. W związku z bardzo szerokim zastosowaniem coachingu w różnych branżach i obszarach funkcjonowania ludzi oraz jego rozwojem, warto spojrzeć na coaching w dwóch wymiarach: Jako konkretny sposób pracy z człowiekiem nad jego rozwojem - stosują go osoby profesjonalnie pracujące jako coachowie Jako podejście, postawę względem człowieka i jego rozwoju jest to tzw. podejście coachingowe, dzięki czemu osoby nie będące zawodowymi coachami wykorzystują elementy i założenia coachingu w swojej pracy, a nawet w codziennym życiu. Za sprawą takiego podejścia do coachingu możemy wyróżnić grupę profesjonalnych coachów, stosujących coaching, jako główną metodę pracy, oraz grupę innych zawodów np. trenerów, doradców, managerów, sprzedawców, a także pośredników, którzy z powodzeniem mogą stosować podejście coachingowe jako element swojej pracy, aby uzyskać lepsze efekty poprzez dostosowania rozwiązań do konkretnej osoby lub grupy.

10 Strona10 Warunki brzegowe coachingu W związku z tym, że coaching oraz obszary jego zastosowania rozwijają się bardzo szybko i szeroko, niezbędne są warunki, które określają, co coachingiem jest, a co nie. Równocześnie te założenia są podstawą podejścia coachingowego i stanowią dane wyjściowe do pracy uwzględniającej coaching. Główne założenia coachingu/ warunki brzegowe dotyczące pracy pośrednik-absolwent: Absolwent jest traktowany jako całość - pod uwagę brana jest zarówno jego sfera zawodowa, jak i prywatna, a obie traktowane są jako nierozłączna całość. Szczególnie warto zwrócić na to uwagę, jako jeden z elementów wyróżniających absolwentów (w większości reprezentujących pokolenie Y), które traktuje pracę właśnie jako jeden z elementów swojego życia jako całości. (Więcej na ten temat w rozdziale Pokolenie X i Y ) Absolwent postrzegany jest jako kompletna, kreatywna jednostka posiadające zasoby i możliwości, zdolna do refleksji i samoświadomości, potrafiąca znajdować najlepsze dla siebie rozwiązania i sposoby działania. W związku z tym zadaniem pośrednika nie jest naprawianie absolwenta, a tylko ukierunkowanie jego uwagi i działań na rozwój jego potencjałów lub uzupełnianie potrzebnych kompetencji. W pracy uwzględniającej podejście coachingowe ważne jest stworzenie relacji partnerskiej między absolwentem a pośrednikiem, co związane jest z równoczesnym, aktywnym zaangażowaniem obu stron. W związku z tym zadaniem pośrednika jest stworzenie atmosfery zaufania i partnerstwa, ale też zadbania o to, aby absolwent wiedział, że do uzyskania efektów niezbędne jest jego zaangażowanie. Jest to związane z kolejnym założeniem. Absolwent ponosi 100% odpowiedzialności za swoje zaangażowanie, decyzje, działania i rezultat czyli absolwent jest odpowiedzialny za efekty. W związku z tym to od niego ostatecznie zależy na ile się zaangażuje, jakie kroki podejmie pośrednik jest tylko pomocnikiem pokazującym mu inne punkty widzenia i możliwości. Pośrednik odpowiada w 100% za swoje zaangażowanie, zastosowaną metodologię, prowadzenie procesu, wpływ swoich działań na absolwenta, stworzenie bezpiecznych warunków do kreatywności i eksperymentowania oraz za poziom własnego rozwoju i umiejętności. Coaching łączy pogłębianie uczenia się ze stymulowaniem do podejmowania działań. Uczenie się w coachingu zachodzi m.in. poprzez osobiste odkrycia, poszerzanie samoświadomości, uzyskiwanie wiedzy oraz rozumienia swoich strategii działania. W ramach projektu jest to praca absolwenta z pośrednikiem w zakresie definiowania kompetencji oraz spotkań wspierających. Natomiast podejmowanie działań stymulowane jest m.in. poprzez zachęcanie do podejmowania decyzji, zobowiązań, tworzenie planów działań, realizowanie

11 Strona11 rozbijających schematy działań. W ramach projektu jest to wyciąganie wniosków oraz definiowanie konkretnych zadań do wykonania. Pośrednik w podejściu coachingowym pracuje m.in. poprzez słuchanie, dzielenie się obserwacjami (rozumianymi jako informacja zwrotna opisująca wydarzenia i fakty, wolna od oceniania) i przede wszystkim zadawanie pytań. Swoje podejście i styl pracy dostosowuje do indywidualnych potrzeb klienta. 1 Z warunkami brzegowymi ściśle wiąże się rola absolwenta w procesie coachingowym w projekcie. W przeciwieństwie do tradycyjnego doradztwa, absolwent nie przychodzi po gotowe porady i rozwiązania, ale aktywnie uczestniczy w całym procesie (spotkaniach z pośrednikiem oraz działaniach pomiędzy spotkaniami). To od jego zaangażowania i decyzji zależy efektywność podejmowanych działań oraz ich kierunek. Dzięki podejściu coachingowemu pośrednik traktuje absolwenta jako osobę, która jest pełna zasobów, gotowa do refleksji, szukania nowych perspektyw i rozwiązań, a to łączy się z większym polem wpływu absolwenta na proces współpracy. Co więcej poprzez spotkania z pośrednikiem prowadzone w stylu coachingowym absolwent uczy się również nowego podejścia do swojego rozwoju, szukania i kreowania zasobów oraz realizowania swoich celów i zamierzeń w sposób ustrukturyzowany, dlatego główną rolą absolwenta jest aktywne uczestnictwo w procesie, realizowanie zadań i pełne korzystanie z narzędzi proponowanych w systemie i podczas spotkań. Cele coachingu Coaching to partnerstwo, gdzie dwóch podróżników jest zaangażowanych we wspólną podróż, która doprowadzi do osiągnięcia zamierzonego celu. Jako że jest to wspólna wyprawa coacha i klienta potrzebna jest także wspólna mapa podróży - skąd dokąd mają się udać? Co ciekawe to klient a nie coach ma ważniejszy głos jeżeli chodzi o kierunek podróży. To tak jakby coach był zawsze dwa kroki za klientem. To klient zna drogę dotarcia do celu. Do tego jego droga jest dla niego najkrótszą i najlepszą z możliwych, którymi może podążać. Coach towarzyszy klientowi i zadaje pytania, czym oświetla drogę i otoczenie. Celem każdego coachingu jest uświadomienie klientowi, że tak naprawdę ma wybór i może wybierać różne sposoby myślenia, odczuwania i zachowywania się. Natomiast powszechnym motywem coachingu jest fakt, że klienci, którzy działają w pewien określony sposób chcą czuć, myśleć i zachowywać się inaczej. Oba te elementy wpisują się również w pracę pośrednika z absolwentem. Spotkania definiujące kompetencje, wybór pracodawcy, uświadomienie luki kompetencyjnej i możliwości pracy nad jej zniwelowaniem, a także spotkania wspierające mają między innymi pełnić rolę spotkań, podczas których absolwent poznaje lepiej siebie i swoje możliwości oraz swój wpływ na ich zmianę. 1 Kołodkiewicz M., Raport Szkoła dla coacha, 2009

12 Strona12 Co za tym idzie rola pośrednika jest podwójna chodzi o to, aby pomógł absolwentowi: Podjąć działania zmieniające kierunek jego myślenia i zachowania Trzymać się nowego kierunku - nawet wtedy, gdy wydaje się być trudniejszy a absolwent wzdycha za utraconym komfortem poruszania się w obszarze, który znał i rozumiał. Bardzo ważne jest zarówno dla absolwenta jak i pośrednika zrozumienie, że istnieją siły, które przyciągają do powrotu do dotychczasowego, znanego obszaru zwanego strefą komfortu. Podobnie jak olbrzymia elastyczna taśma, którą się nieprzerwanie naciąga, napięcie między trzymaniem się nowego, a powrotem do starego jest zawsze obecne. Celem coachingu i coacha jest pomaganie przezwyciężyć siły przyciągające człowieka do starych sposobów postępowania (przecina gumową taśmę) i zarzucić kotwicę, która utrzyma go na nowym, pożądanym kierunku. Jeżeli coachowi uda się to zrobić to jego praca jest wykonana. Ogólnym celem coachingu jest dostarczenie wartości poprzez trwałą zmianę. Dla absolwenta oznacza to, iż: Musi nastąpić zmiana - coś musi się zmienić na końcu procesu coachingowego. Absolwent wraz z pośrednikiem musi określić, jaka zmiana ma zajść i co ma nastąpić w jej wyniku np. jakie kompetencje mają być rozwinięte, do jakiego poziomu i po czym absolwent pozna, że osiągnął zakładany poziom danej kompetencji. Musi być dostarczona wartości - absolwent musi poczuć, że dzięki współpracy stworzył lub rozwinął w swoim życiu nową wartość. Może być to np. nowa praca, dodatkowe doświadczenie lub nowa kompetencja. Chodzi o to, żeby już na początku dookreślić co ma być nową wartością i w procesie pracy skoncentrować się na niej samej, a nie na sposobie jej stworzenia. Wybrany sposób jest tylko jedną z opcji dojścia do zamierzonej wartość, więc skupienie się na nowej wartości otwiera kolejne drogi do jej wykreowania.

13 Strona13 Zmiana musi być trwała wielokrotnie ludzie dokonują postanowień w życiu, które zaczynają wdrażać, jednak po pierwszym okresie fascynacji i zaangażowania rezygnują (powodów jest wiele: znudzenie, znużenie, zbytni wysiłek, brak natychmiastowych efektów, spadek motywacji itp.). Absolwent otrzymuje wsparcie w tym zakresie w postaci spotkań wspierających w pośrednikiem, które właśnie mają służyć temu, aby pośrednik pomagał absolwentowi w utrzymaniu procesu zmiany, aby stała się ona realna. Dodatkowo absolwent obserwując działania pośrednika, zadawane pytania i cały proces sam uczy się nowego podejścia, aby w przyszłości niezależnie od pośrednika rozwijać się. Jednak dla zapewnienia właściwej relacji podczas współpracy absolwenta z pośrednikiem, absolwent musi pamiętać o trzech filarach, na których buduje się i opiera ich kontakt: Zaproszenie - pośrednik musi być zaproszony, by pomóc absolwentowi i nie może narzucić się z pomocą w imię krucjaty "zrobię twoje życie lepszym". Dopóki absolwent nie chce zmiany, nie zaangażuje się w nią i nie zaprosi pośrednika do pomocy, pośrednik może się starać, ale nic nie zrobi. W związku z tym absolwent powinien o tym pamiętać podczas każdego spotkania to on odpowiada za każdym razem za zaproszenie pośrednika i tylko korzysta jego pomocy, wsparcia. Zmiana przyniesie prawdziwe skutki, kiedy absolwent sam będzie jej chciał, a nie będzie działał, aby zadowolić innych. Zamiar - najważniejsze pytania, jakie absolwent powinien sobie zadać to: po co biorę udział w tym projekcie? Po co współpracuję z pośrednikiem? Relacja coachingowa to nie gadanie o działaniu, to przede wszystkim działania. Pośrednik musi być pewnym, że absolwent chce zmiany, chce zdać sobie sprawę z tego, co może zyskać i chce by zmiana była trwała nawet wtedy, gdy nie będzie w pobliżu nikogo, kto mógłby pomóc. Niezależność rolą absolwenta jest dążenie do zmiany, a rolą pośrednika jest wspieranie go, ale nie wykonywanie działania za niego. Dlatego absolwent powinien pamiętać o niezależności swoich działań i działań pośrednika, a także tego, że ich współpraca jest tymczasowa. Patrząc na pracę absolwenta z pośrednikiem podstawową ideą coachingu jest to, by absolwent był zaangażowany w proces wyboru. By wzmacniać jego pole postrzegania i wiarę w siebie. Zadania absolwenta w coachingu Absolwent swoje zaangażowanie może pokazywać poprzez komunikowanie tego, ale też powinien realizować określone zadania i stosować się do przyjętych zasad współpracy. Wśród nich znajdują się:

14 Strona14 Absolwent na spotkanie z pośrednikiem przychodzi punktualnie. Jest w stanie trzeźwym, wypoczętym i wyspanym, ułatwiającym mu zaangażowanie i refleksję. Dba o atmosferę partnerstwa i współpracy podczas spotkania na równi z pośrednikiem. W związku z tym wycisza telefon, skupia się na tym, co dzieje się tu i teraz. Jest zaangażowany w proces i pytania pośrednika. Ma określony cel, z którym przychodzi na spotkanie i informuje o nim pośrednika. Absolwent bierze odpowiedzialność za proces zmiany zgodnie z fundamentalną zasadą coachingu, że tylko osoba coachowana jest w stanie się zmienić. Stosuje się do zasady pełnej otwartości i uczciwości (ukrycie faktów zmniejszy możliwość osiągnięcia oczekiwanych efektów). Aktywnie realizuje zadania podczas spotkań oraz pomiędzy nimi. Bacznie obserwuje swoje reakcje i zachowania. 2 2

15 Strona15 Macierz kompetencji Drugim zasadniczym elementem projektu Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jest macierz kompetencji uwzględniająca predyspozycje zazwyczaj badane przez pośredników pracy i pracodawców, jak też kompetencje niestandardowe, które często nie są brane pod uwagę na etapie rekrutacji, a są kluczowe w dalszej pracy np. odporność na stres, otwartość, nawiązywanie kontaktów. Kompetencja to słowo stosowane bardzo często. W języku potocznym, w prasie, w telewizji niejednokrotnie używane zamiennie ze słowami: umiejętności, zdolności, kwalifikacje. Dla wyjaśnienia niejasności związanych z tym pojęciem warto skupić się na jednej definicji. Według N. Monod'a, D. Thierry ego i Ch. Sauret'a kompetencje w znaczeniu ogólnym to zdolność pracownika do działania prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach i za pomocą określonych środków. Składniki kompetencji WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY Opracowanie własne na podstawie Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

16 Strona16 Jak widać na schemacie z poprzedniej strony, na każdą kompetencję składają się różne elementy: Wiedza (to posiadany zakres wiadomości, głębia zrozumienia tematu) Umiejętności (to zdolność zastosowania wiedzy w praktyce, sprawność) Postawy (to chęć i gotowość wykorzystania wiedzy, często związana z nawykowym, podświadomym działaniem, a także podejmowaniem odpowiedzialności za działanie w danym zakresie). 3 Przykładowo na kompetencję przemawiania publicznie składają się m.in: Wystąpienia publiczne Wiedza Umiejętności Postawy Jakie elementy składają się na profesjonalny wizerunek mówcy Co to jest komunikacja werbalna i niewerbalna i jak wpływa na słuchaczy Znajomość metod konstrukcji wypowiedzi Znajomość technik radzenia sobie z tremą Kreowania pozytywnego oraz profesjonalnego wizerunku Świadomego wykorzystywania komunikacji werbalnej i niewerbalnej Skonstruowania poprawnej wypowiedzi Zastosowanie technik radzenia sobie z tremą Swobody wypowiadania się publicznie przed audytorium Zastosowanie komunikacji werbalnej i niewerbalnej na poziomie naturalnym, nawykowym Konstruowania dłuższych wypowiedzi spontanicznie w ciekawy sposób W związku z tym możemy zaobserwować dwa aspekty. Po pierwsze w tak ujętej definicji kompetencji umiejętności są tylko jednym z elementów, a nie głównym aspektem kompetencji. Po drugie w tradycyjnym ujęciu pracy pośrednika diagnoza predyspozycji absolwenta skupia się głównie wokół wiedzy lub ewentualnie umiejętności. Kompetencje nie są cechami stałymi człowieka, lecz rozwijają się wraz z doświadczeniem, nabywaniem wiedzy i praktyki. Z tego względu ważne jest, aby ukierunkowywać i 3 Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

17 Strona17 monitorować ich rozwój zgodnie z predyspozycjami absolwenta i zapotrzebowaniem pracodawców. Podział kompetencji Nie ma jednej listy kompetencji, a naukowcy nieustannie tworzą różne ich zestawienia. Również część firm tworzy profile kompetencji pracowników dotyczących danego stanowiska lub ogólnych kompetencji promowanych w firmie. Ze względu na to warto do tematu kompetencji podejść wieloaspektowo. Pierwszym podziałem kompetencji, jaki proponujemy to wyróżnienie kompetencji standardowych i niestandardowych. Kompetencje standardowe to takie, które zwyczajowo określane są w procesie rekrutacji. Wśród nich głównie identyfikowanych są: Wykształcenie Szkolenia i kursy Doświadczenie zawodowe, staże i praktyki Znajomość języków Prawo jazdy Specjalne uprawnienia Przyjęło się je tradycyjnie określać w procesie rekrutacji, jednak obecnie kompetencje te często dotyczą wszystkich lub większości absolwentów, w związku z tym nie stanowią wyróżnika. Ponadto pracodawcy również przekonali się już, że nie są one wystarczającym kryterium weryfikującym absolwentów. Pracodawcy coraz częściej podkreślają, że to kompetencje niestandardowe mają znaczenie w zatrudnianiu pracowników. Do kompetencji niestandardowych zaliczamy wiedzę, umiejętności i postawy, które związane są z relacjami z innymi ludźmi oraz funkcjonowaniem człowieka jako jednostki. Są to np. odpowiedzialność, proaktywność, planowanie czasu, odporność na stres, nawiązywanie kontaktu z ludźmi, wychodzenie z inicjatywą itp. Ponadto mogą się tu wliczać umiejętności nietypowe z punktu widzenia tradycyjnego rynku pracy, jednak zyskujące na popularności w ostatnich latach np. w kontekście telepracy czy działań w Internecie. Mogą być one związane z: hobby i zainteresowaniami absolwenta np. wędkarstwo, jeśli praca związana jest działaniami marketingowymi w projekcie promującym łowienie ryb; umiejętnościami ze sfery prywatnej np. płynne poruszanie się w mediach społecznościowych, jeśli praca związana jest z robieniem kampanii na Facebooku

18 Strona18 kompetencjami, które widzą w absolwencie inni ludzie, ale dla niego są one wręcz oczywiste np. umiejętność integrowania ludzi itp. Inny podział to rozróżnienie kompetencji według obszarów, z którymi związana jest dana grupa predyspozycji. Wyróżniamy wśród nich kompetencje: Osobiste związane z zarządzaniem sobą i pracą własną. Dzięki nim ludzie są w stanie wykorzystać w pełni swój potencjał osobisty, wiedzę specjalistyczną i doświadczenie zawodowe. Jedne z najważniejszych kompetencji osobistych to umiejętność motywowania się i odporność psychiczna. Społeczne inaczej nazywane są interpersonalnymi. To kompetencje niezbędne do skutecznej realizacji własnych celów w kontaktach z innymi ludźmi. To one ostatecznie decydują o możliwości spożytkowania kompetencji osobistych w komunikacji z innymi. Zawodowe to wiedza, umiejętności i postawy niezbędne do wykonywania określonej pracy zawodowej, specjalistycznej. Ich bazą często jest wiedza zdobyta w procesie edukacji lub na szkoleniach, jednak niezbędne jest uzupełnienie jej o aspekt praktyczny i doświadczenie. 4 W celu poszerzenia spojrzenia na kompetencje, warto też przeanalizować swoje zasoby. Może być to szczególnie przydatne na etapie poszukiwania i identyfikowania niestandardowych metod poszukiwania pracy czy planowania rozwoju swoich kompetencji. Zasoby to nieobrobiony materiał, z którego klient tworzy nową jakość. Dążenie klienta może być wyrażone w zasobach (przyszłe zasoby lub idealne zasoby), a także rzeczywistość może być opisana jako zbiór zasobów obecnie dostępnych. Zasoby można umieścić w czterech szerokich kategoriach: Fizyczne: pieniądze, czas, wyposażenie, budynki itd. Intelektualne: wiedza, umiejętności i własność intelektualna Emocjonalne: postawa, entuzjazm, zaangażowanie, motywacja Społeczne: sprzymierzeńcy, fani, przyjaciele, przewodnicy, zespoły etc. 5 Takie wielokierunkowe ujęcie kompetencji może pomóc w szerszym podejściu do ich diagnozy oraz dokładniejszym zdefiniowaniu ich. 4 Vademecum szkoleniowe dla przedsiębiorców MSP, 5 Podręcznik CoachWise s.32,

19 Strona19 Pokolenie X i Y Szczególną uwagę należy wrócić na różnice pokoleniowe, które w ostatnim czasie są obszarem badań oraz zainteresowania zarówno naukowców, jak i organizacji pozarządowych, instytucji państwowych czy mediów. Mówi się o pokoleniu baby boomers, pokoleniu X, Y, a nawet Z (nazywanych też pokoleniem C). Z punktu widzenia obecnego rynku pracy i działań pośrednika warto jest przyjrzeć się bliżej pokoleniu X i Y, które obecnie są najaktywniejsze na rynku pracy. Charakterystyka pokolenia X i Y W Polsce generacja X, to osoby urodzone w latach Na ich zachowania, wartości, postawy miały wpływ zmiany ustroju, systemu edukacyjnego czy też rynku pracy. Obecnie to oni często pełnią rolę pracodawców, kierowników czy pracowników zatrudniających pokolenie Y. Pokolenie X ma przekonanie, że na dobrobyt/sukces trzeba zapracować. W związku z tym praca jest dla nich jednym z najważniejszych elementów w życiu (często nawet najważniejszym), a ich motywacja opiera się głównie o warunki finansowe, ewentualnie awans. Osoby z pokolenia X bardzo skrupulatnie podchodzą do swoich obowiązków, a preferują bardzo dokładnie określone zadania. Charakterystyka pokolenia X: Trudni w zarządzaniu, niecierpliwi, niechętni do stania na końcu kolejki. Wielozadaniowi, dobrze się czują w robieniu kilku rzeczy równocześnie. Szybko się uczą i adaptują do zmian, nastawieni na efektywność w pracy. Pierwsze pokolenie obyte z medialną rzeczywistością, z łatwością się w niej odnajduje i potrafi wykorzystywać media nie tylko w celu poszukiwania informacji i rozrywki (duża rola konsumpcji i mediów w życiu codziennym). Bunt przeciwko pokoleniu Baby Boomers, w postaci odrzucania pogoni za karierą (zwłaszcza w krajach wysoko rozwiniętych) W pracy potrzebują przełożonych, którzy będą dla nich autorytetami i mentorami. Lojalni wobec firmy, jeżeli tylko ich zdanie będzie brane pod uwagę. Natomiast pokolenie Y są to młodzi ludzie, którzy korzystają z ogromnego postępu technologicznego, reformy edukacyjnej i o byłym ustroju wiedzą jedynie z opowieści. Są świadomi swojej wartości, lepiej wykształceni, nie mają problemów z nowinkami technologicznymi, przez co są mobilni i elastyczni. Prezentują też inne zachowania na rynku pracy: są lepiej wykształceni, pewni siebie i swojej wartości. Ma to jednak też ujemne strony:

20 Strona20 wydłużony okres kształcenia powoduje, że pokolenie Y coraz później zakłada rodzinę, podejmuje pracę i się usamodzielnia. Charakterystyka pokolenia Y: Aktywnie korzystają z możliwości jakie dają nowe media i technologia. Dzięki dostępowi do internetu utrzymują relacje ze znajomymi na całym świecie Są pewni siebie Zainteresowane zindywidalizowanem podejściem do rozwoju Są dobrze wykształceni i nastawieni na dalszy rozwój, przedłużając etap uczenia się opóźniają swój start w dorosłość Priorytetami są jakość życia i zdobywanie nowych doświadczeń, a nie posiadanie Są tolerancyjni i łatwo akceptują odmienność Generacja X i Y, a rynek pracy Opisane powyżej postawy pokolenia X i Y widać również, gdy analizuje się problemy rynku pracy. Pracownicy reprezentujący pokolenie X są odpowiedzialni i lojalni wobec pracodawcy. Niechętnie zmieniają pracę, ale też nie boją się nowych wyzwań. Jeśli szukają pracy to zależy im na stabilnej i dobrze płatnej pracy (często jest to spowodowane tym, że ze względu na swój wiek mają już założone rodziny i zaciągnięte wieloletnie kredyty). Natomiast ze względu na warunki rynku pracy pracodawcy coraz częściej oferują prace tymczasowe, na zlecenie lub na czas określony. W tych warunkach niejednokrotnie lepiej odnajduje się pokolenie Y. Rodzi to jednak rywalizację i niechęć między pokoleniami, a co za tym idzie negatywnie wpływa na stosunki zawodowe. Jednak pokolenie Y też ma swoją specyfikę. Są to bardzo wymagający pracownicy oczekują od pracodawcy: umożliwienia im rozwoju, zapewnienie wyzwań zawodowych, jasnej ścieżki kariery i pozwolenia na zachowanie równowagi praca-życie osobiste. Dodatkowo pewność siebie i świadomość swojej wartości powodują, że często mają postawę roszczeniową wobec pracodawcy, a ich wymagania finansowe są bardzo wysokie. Ponadto pracę w danej firmie traktują jako etap rozwoju swojej kariery, w związku z tym nie przywiązują się do jednego pracodawcy, a zatrudniając ich nie ma co liczyć na wieloletnią lojalność. 6 6

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Program Studiów Zawodowych Coachingu

Program Studiów Zawodowych Coachingu Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY

PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY PI Model wielostronnej diagnozy kompetencji ON szansą na ich skuteczną aktywizacją zawodową w Wielkopolsce I. Testowanie ścieżki diagnostycznej Zalecenia: Podział grupy osób

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym

Bardziej szczegółowo

Opis projektu materiały informacyjne

Opis projektu materiały informacyjne Opis projektu materiały informacyjne Lublin, 2015 1 Aktywny aboslwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy Spis treści Geneza innowacji...3 Macierz kompetencji...3 Proponowana metoda

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog I dzień szkolenia, godz. 09:30 17:30, przerwa 13:00 14:30 Powitanie uczestników i krótka prezentacja narzędzi szkoleniowych persolog oraz ich zastosowanie w szkoleniach, rekrutacji oraz coachingu Profil

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Co to jest tutoring?

Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? Tutoring to praca z drugim człowiekiem, która pomaga mu w pełni zrealizować swój potencjał potrzebny do wprowadzenia zmiany. W trakcie cyklicznych spotkań

Bardziej szczegółowo

MISTRZ I UCZEŃ - model kształcenia praktycznego

MISTRZ I UCZEŃ - model kształcenia praktycznego Spotkanie branżowe dla studentów i pracodawców Kierunek: INFORMATYKA NOWOCZESNE PLATFORMY INFORMATYCZNE COLLEGIUM MAZOVIA Innowacyjna Szkoła Wyższa realizuje projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU

PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU Diet coaching to profesjonalnie prowadzony cykl rozmów, w którym klient stopniowo rozwija swoje kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawy) w zakresie nowego,

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku Akademia Rozwoju Kariery 2015 HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku 01.07.2015 Lider doskonały czyli jak przewodzić zespołom... 3 08.07.2015- Sztuka tworzenia wizerunku. Czyli jak pewnością

Bardziej szczegółowo

Zajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób.

Zajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób. http://www.pup-rybnik.pl/dla_bezrobotnych/zajecia_aktywizacyjne.html Grafika : drukuj / nie drukuj Zajęcia aktywizacyjne Zajęcia aktywizacyjne dotyczą szczegółowych zagadnień przydatnych w uzupełnianiu

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE POMOCY/DORADZTWA PROFESJONALNEGO DLA KOBIET

PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE POMOCY/DORADZTWA PROFESJONALNEGO DLA KOBIET PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE POMOCY/DORADZTWA PROFESJONALNEGO DLA KOBIET PI INNOWACYJNY MODEL GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO Kamila Jeżowska Hułas, Radom, 6.08.2013 Człowiek

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Coaching w wspieraniu kadry kierowniczej i nauczycieli.

Coaching w wspieraniu kadry kierowniczej i nauczycieli. Coaching w wspieraniu kadry kierowniczej i nauczycieli. Nauczyciel występuje w roli doradcy, mentora, przyjaciela, terapeuty, konsultanta, menagera, facylitatora - najrzadziej w roli coacha. W coachingu

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

TRENING INTERPERSONALNY PLUS

TRENING INTERPERSONALNY PLUS Jesteśmy członkiem: Pomagamy: TRENING INTERPERSONALNY PLUS KURS PRACY NA PROCESIE GRUPOWYM Z TRENINGIEM INTERPERSONALNYM ZAŁOŻENIA I PROGRAM NAUCZANIA ZAŁOŻENIA KURSU....... 2 DLACZEGO WARTO?....... 3

Bardziej szczegółowo

Programy. pozytywnego rozwoju. dla uczniów. szkół ponadgimnazjalnych

Programy. pozytywnego rozwoju. dla uczniów. szkół ponadgimnazjalnych Programy pozytywnego rozwoju dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych 2015/2016 Drodzy Rodzice, Szanowni Pedagodzy, Nauczyciele oraz Wychowawcy! Pozytywny rozwój jest elementem tzw. pozytywnej profilaktyki.

Bardziej szczegółowo

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki?

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Cykl Kieruj w dobrym stylu PREZENTUJĄCA: Małgorzata Lelonkiewicz PROWADZĄCA: Bogna Mrozowska Zapraszam do komentowania, aktywności, dzielenia się swoim

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Poznaj swojego doradcę zawodowego

Poznaj swojego doradcę zawodowego Poznaj swojego doradcę zawodowego wywiad z doradcą zawodowym Gimnazjum nr 56 w Poznaniu mgr Anielą Kobusińską Luty przeprowadziła Oliwia Rataj uczennica klasy II 4 Oliwia Rataj: Dlaczego zajmujemy się

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013 Szczegółowe treści programu Studium Coachingu MLC edycja 2012-1013 1. Wykład Coaching metoda, funkcje, uwarunkowania (6 h, 2 dni ) Celem zajęć jest zapoznanie uczestników z coachingiem jako metodą wspierania

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński Program mentoringu dla nowych pracowników edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy)

Bardziej szczegółowo

COACHING MENEDŻERSKI

COACHING MENEDŻERSKI COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest

Bardziej szczegółowo

1. Zakres i cele projektu

1. Zakres i cele projektu Zarządzanie procesem obsługi Podniesienie jakości obsługi Słowa uczą, przykłady pociągają 1. Zakres i cele projektu Proces przygotowania i wdrożenia projektu szkolenia odbywa się według poniższego schematu

Bardziej szczegółowo

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym i w pracy www.dorotasoida.pl 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny, który Cię wyróżni

List motywacyjny, który Cię wyróżni List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WYCHOWAWCZY ZESPOŁU SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI SPORTOWYMI NR 5 W POZNANIU

PROGRAM WYCHOWAWCZY ZESPOŁU SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI SPORTOWYMI NR 5 W POZNANIU PROGRAM WYCHOWAWCZY ZESPOŁU SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI SPORTOWYMI NR 5 W POZNANIU Naczelny cel wychowawczy Celem wychowania szkolnego jest wspieranie rozwoju młodego człowieka we wszystkich sferach jego funkcjonowania.

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2014r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy

Bardziej szczegółowo

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu?

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu? WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY Jak przygotować dziecko do właściwego Jak przygotować dziecko do właściwego wyboru szkoły i zawodu? RYNEK PRACY XXI WIEKU Wymagania rynku pracy: Kształtowanie u uczniów umiejętności

Bardziej szczegółowo

COACHWISE Change Model

COACHWISE Change Model CoachWise -stworzona na potrzeby organizacji, akredytowana w International Coach Federation metodyka coachingu i mentoringu COACHWISE CoachWise jest jedną z niewielu metodyk coachingu i mentoringu stworzoną

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA. CYKL WARSZTATÓW natalis- psychoterapia dla pracowników firm

EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA. CYKL WARSZTATÓW natalis- psychoterapia dla pracowników firm EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA CYKL WARSZTATÓW natalis- psychoterapia dla pracowników firm Efektywność osobista Cele: Rozwinięcie umiejętności interpersonalnych i intrapersonalnych Odkrycie swojego potencjału i

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA VAL Gee JEFF Gee PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA Ćwiczenia, formularze, wskazówki dla prowadzącego Zestaw z CD WARSZAWA 2011 Spis treści Zestawienie sesji szkoleniowych według celu szkolenia...............

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać

Bardziej szczegółowo

Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji

Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji Poznań, 2013 1 Spis Treści 1. Coaching to... 2. Korzyści z Coachingu 3. Efekty Coachingu 4. Opinie o Coachingu 5. Zyski z rozwiniętej

Bardziej szczegółowo

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane?

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? Specyfiką omawianego sposobu zatrudniania osób niepełnosprawnych jest to, że w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia w rehabilitacji zawodowej (w którym

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2013r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy

Bardziej szczegółowo

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej Szkolenie otwarte: Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB SPRZEDAWANIE skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia indywidualnego poradnictwa zawodowego dostosowanego do potrzeb klienta Rozszerzenie

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk 12.09.2014

Bardziej szczegółowo

Korzystam z pomocy innych ludzi i instytucji

Korzystam z pomocy innych ludzi i instytucji Korzystam z pomocy innych ludzi i instytucji Małgorzata Bukowska Pisaliśmy o tym, że w procesie poszukiwania pracy dobrze mieć dobre wparcie w swoim otoczeniu. Często pierwsze osoby, o których myślimy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY Powiatowy Urząd Pracy w Śremie Centrum Aktywizacji Zawodowej ul. Gostyńska 49, 63-100 Śrem tel. 61/2829361, 61/2837075, 61/2837053, fax 61/2837075 wew. 38 www.pup.srem.pl; e-mail: doradca@pup.srem.pl BANK

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE

CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE Nazwa i zakres tematyczny porady Termin porady Godzina Termin przyjmowania

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

zarządzanie wiedzą w firmie

zarządzanie wiedzą w firmie zarządzanie wiedzą w firmie współpraca z igrekami Projekt: Organizacja Ucząca się 2.0 Iwona Sołtysińska Wszechnica UJ opis sytuacji problemowej Niewystarczające zaangażowanie pracowników przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

http://certification.cediwores.eu/login/index.php?lang=en

http://certification.cediwores.eu/login/index.php?lang=en Proces certyfikacji organizowany w ramach Projektu Certification of disadvantaged women in remote areas przebiega w głównej części za pośrednictwem internetowej platformy certyfikacyjnej opartej o system

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO REALIZOWANY W PUBLICZNYM GIMNAZJUM IM. KSIĘDZA JERZEGO POPIEŁUSZKI W WIELOPOLU SKRZYŃSKIM W ROKU SZKOLNYM

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO REALIZOWANY W PUBLICZNYM GIMNAZJUM IM. KSIĘDZA JERZEGO POPIEŁUSZKI W WIELOPOLU SKRZYŃSKIM W ROKU SZKOLNYM WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO REALIZOWANY W PUBLICZNYM GIMNAZJUM IM. KSIĘDZA JERZEGO POPIEŁUSZKI W WIELOPOLU SKRZYŃSKIM W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO

Bardziej szczegółowo

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Chełm, 2014 rok. Bank programów

Chełm, 2014 rok. Bank programów Bank programów Podstawa prawna: 60 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 grudnia 2011 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy ( Dz. U. z 2011 r.

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA MIEJSKIEGO NR 12 W GORZOWIE WLKP. NA LATA 2013-2016

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA MIEJSKIEGO NR 12 W GORZOWIE WLKP. NA LATA 2013-2016 Przedszkole Miejskie nr 12 ul. Sportowa 2 66-400 Gorzów Wlkp. KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA MIEJSKIEGO NR 12 W GORZOWIE WLKP. NA LATA 2013-2016 Data obowiązywania: od 01.09.2013r. Zatwierdzono przez Radę

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia grupowego poradnictwa zawodowego i warsztatów aktywizacyjnych

Bardziej szczegółowo

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Projekt badawczy XI 2010 VI 2011 Diagnoza, wykorzystanie i rozwój kompetencji seniorów Partnerzy: Fundacja Aktywny Senior Kto? Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki.

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. GOVERNESS LANE Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. Witamy w Governess Lane miejscu, w którym Wyjątkowe Rodziny znajdują Wyjątkowe Guwernantki. DLACZEGO

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili.

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. (Sokrates) Czym jest pomaganie? Pomaganie jest działaniem, w które

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna Skuteczna Rozmowa Telefoniczna warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost skuteczności i oczekiwanych efektów prowadzonych rozmów telefonicznych,

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo