Szczecin, Rafał Glogier-Osiński Doradca ds. Rynku HR. Rekrutacja online: Kluczowe zagadnienia Wyniki badań

Transkrypt

1 Szczecin, Rafał Glogier-Osiński Doradca ds. Rynku HR Rekrutacja online: Kluczowe zagadnienia Wyniki badań

2 Zakres prezentacji Komunikacja Motywacja i zaangaŝowanie Selekcja

3 Nośniki wizerunku a kontrola Wysoka kontrola przekazu Strona WWW Ogłoszenia Profile Pracodawcy Reklama Organizacja Profile uŝytkowników Wiedza Fora Pracownicy Niska kontrola przekazu

4 Rekrutacja online relacja z kandydatem A I D A S Attention uwaga na produkt Interest zainteresowanie produktem Desire stworzenie potrzeby Action nawiązanie relacji Satisfaction satysfakcja z kontaktu i przedłuŝenie relacji

5 Rzeczywistość Nowych Mediów Interaktywność Indywidualizacja Modularność Asynchroniczność Szybkość interakcji Wielofunkcyjność

6 Nowe Media jako środowisko robocze - SWOT Mocne strony Cena Szybkość Łatwość publikacji komunikatu Interaktywność Wielofunkcyjność Penetracja Szanse Rosnący zasięg Usprawnianie procesów Technologie mobilne Dalsze obniŝanie kosztów Słabe strony Niepełna kontrola Ograniczenia techniczne Rozproszenie przekazu Asynchroniczność Wybiórczość ZagroŜenia Przeinwestowanie Uwolnienie przekazu Słaby monitoring Brak konsekwencji

7 Planowa inwestycja w komunikację online Oznaczenie Celu: Precyzyjne Mierzalny Grupa docelowa: Status Demografia Preferencje Styl komunikacji Medium: Profil Medium Profil uŝytkownika Oglądalność/czytelnictwo Styl komunikacji Wskaźniki: Zasięg Liczby odsłon Czas spędzony na stronie Affinity Index Przykładowe narzędzia: PBI Google Analytics

8 Kanały komunikacji Gdzie Kandydaci szukają ofert pracy 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Serwisy rekrutacyjne Serwisy specjalistyczne/branŝowe Strony WWW pracodawców Strony firm doradztwa personalnego Serwisy społecznościowe Ogłoszenia prasowe w dziennikach Prasa specjalistyczna/branŝowa Działania rekrutacyjne na uczelniach Urzędy pracy Polecenia osobiste Pracownik szeregowy Specjalista Kierownik Źródło: Badanie własne Komunikacja i motywacja w rekrutacji, Agora S.A. wrzesień październik 2010, N1(pracodawcy) = 217, N2 (pracownicy) = 1394

9 Kanały komunikacji 80% Jaka jest skuteczność źródeł ofert pracy według kandydatów? 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Serwisy rekrutacyjne Portale specjalistyczne/branŝowe Strony WWW potencjalnych pracodawców Strony firm doradztwa personalnego Serwisy społecznościowe Ogłoszenia prasowe w dziennikach Prasa specjalistyczna/branŝowa Działania rekrutacyjne na uczelniach Urzędy pracy Polecenia osobiste Pracownik szeregowy Specjalista Kierownik Źródło: Badanie własne Komunikacja i motywacja w rekrutacji, Agora S.A. wrzesień październik 2010, N1(pracodawcy) = 217, N2 (pracownicy) = 1394

10 Jak aplikują kandydaci Jaki jest cel tworzenia CV 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 59,6% 53,1% 52,8% 52,1% 51,1% 46,9% 46,3% 46,4% 48,1% 40,4% 0,0% 0,0% 0,9% 1,5% 0,8% poniŝej 1 roku 1 do 3 lat 3 do 5 lat powyŝej 5 lat StaŜ pracy Cała próba Pokazanie głównie mocnych stron autora CV Pokazanie realnych kwalifikacji autora CV Nie mam zdania Źródło: Badanie własne CV-szczera prawda czy autokreacja?, Agora S.A. sierpień 2010, N = 1090

11 Jak aplikują kandydaci W jakich obszarach zawyŝane są kwalifikacje w CV 1,0 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0 88,2% 84,8% 84,1% 83,6% 84,9% 53,6% 50,0% 49,7% 51,0% 57,2% 49,0% 35,7% 37,3% 41,4% 29,4% 24,1% 32,4% 60,9% 45,2% 46,2% 39,1% 56,0% 48,9% 41,2% 4,5% 2,6% 2,8% 4,0% 3,5% poniŝej 1 roku 1 do 3 lat 3 do 5 lat powyŝej 5 lat Cała próba Znajomość języków obcych Zakres obowiązków Umiejętności zawodowe Kompetencje interpersonalne Sukcesy zawodowe Inne 33,3% Źródło: Badanie własne CV-szczera prawda czy autokreacja?, Agora S.A. sierpień 2010, N = 1090

12 Jak aplikują kandydaci Czy aplikowanie na stanowiska przewyŝszające obecne kwalifikacje jest powszechne? 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 73,3% 72,4% 66,9% 67,9% 69,4% 12,4% 14,3% 15,1% 18,0% 17,8% 18,9% 17,8% 9,8% 13,2% 12,8% poniŝej 1 roku 1 do 3 lat 3 do 5 lat powyŝej 5 lat Cała próba StaŜ pracy Tak Nie Nie mam zdania Oczekiwania profil idealnego kandydata Źródło: Badanie własne CV-szczera prawda czy autokreacja?, Agora S.A. sierpień 2010, N = 1090

13 Model kompetencji Wizja, misja, strategia organizacji Zbiory kompetencji Wskaźniki Ćwiczenie strategiczne Test wiedzy Ćwiczenie menedŝerskie Ćwiczenie sprzedaŝowe Ćwiczenie grupowe Test zdolności Kwestionariusz osobowości Wywiad kompetencyjny Wywiad biograficzny Pracownik biurowy Specjalista Junior manager Middle manager Senior manager Zarząd Selekcja

14 Praktyka rozpoznawanie potencjału Jakie narzędzia stosują pracodawcy w rekrutacji? 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Wywiad biograficzny Wywiad oparty o kompetencje Test konkretnych umiejętności zawodowych Psychometryczne testy zdolności Kwestionariusz osobowości Pełne Assessment Centre Sprawdzanie referencji kandydata Pracownicy szeregowi/ biurowi Specjaliści Kierownicy Nie wykorzystujemy Źródło: Badanie własne Komunikacja i motywacja w rekrutacji, Agora S.A. wrzesień październik 2010, N1(pracodawcy) = 217, N2 (pracownicy) = 1394

15 Rozpoznawanie potencjału - okiem kandydata Jakimi narzędziami byli badani specjaliści przy ostatniej rekrutacji? 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Wywiad biograficzny Wywiad oparty o kompetencje Test konkretnych umiejętności zawodowych Psychometryczne testy zdolności, Kwestionariusz osobowości Pełne Assessment Centre Sprawdzanie referencji kandydata Źródło: Badanie własne Komunikacja i motywacja w rekrutacji, Agora S.A. wrzesień październik 2010, N1(pracodawcy) = 217, N2 (pracownicy) = 1394

16 Rozpoznawanie potencjału - okiem kandydata Subiektywna ocena ostatniego procesu rekrutacyjnego przez respondentów 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Raczej pobieŝny Raczej rozbudowany Raczej łatwy Raczej trudny Raczej amatorski Raczej profesjonalny Raczej szybki Raczej długotrwały Przebieg Trudność Profesjonalizm Czas Źródło: Badanie własne Komunikacja i motywacja w rekrutacji, Agora S.A. wrzesień październik 2010, N1(pracodawcy) = 217, N2 (pracownicy) = 1394

17 Praktyka rekrutacyjna informacja zwrotna Komu pracodawcy udzielają informacji zwrotnej przy rekrutacji? Wyłącznie zatrudnionym 15% Tylko na prośbę kandydata 6% Wszyscy chętni kandydaci 26% Wyłącznie najlepszym 7% Wyłącznie po spotkaniu 46% Źródło: Badanie własne Komunikacja i motywacja w rekrutacji, Agora S.A. wrzesień październik 2010, N1(pracodawcy) = 217, N2 (pracownicy) = 1394

18 Proces rekrutacyjny funkcjonalność Nowych Mediów Ogłoszenie Problem 1: Czas oczekiwania, zasięg i efektywność ogłoszenia. Rozwiązanie: aktywna komunikacja do pasywnych kandydatów. Preselekcja Problem 2: Czas i wysiłek na wstępne przesiewanie CV. Rozwiązanie: częściowa automatyzacja procesu preselekcja online. Spotkanie Problem 3: Czas i ilośćinformacji. 1 spotkanie trwa przynajmniej 1 godzinę, ograniczenie ilości omawianych zagadnień. Rozwiązanie: Wprowadzenie elementów selekcji online przed wywiadem.. Decyzja Problem 4: komunikacja z kandydatami Rozwiązanie: Automatyzacja komunikacji i zasady udzielania informacji zwrotnych.

19 Mobilność kandydatów Otwartość na oferty i chęć zmiany pracy Nie interesują mnie ani oferty ani zmiana 6% Poznam oferty, ale nie chce zmienić pracy 32% chcę zmienić pracę, odpow iem na oferty 62% Źródło: Badanie własne ZaangaŜowanie i motywacja postawy pracowników i kandydatów, III-IV N= 1414, oprac. GazetaPraca.pl

20 Czego szuka kandydat? Co jest istotne przy wyborze nowego pracodawcy? 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 perspektywy wynagrodzeń i świadczeń moja potencjalna pozycja w hierarchii perspektywy stabilności zatrudnienia kultura organizacyjna i atmosfera w pracy opinie o kierownikach i kadrze zarządzającej lokalizacja i komfort dojazdu Oferta rozwojowa firmy - szkolenia, programy rozwojowe Źródło: Badanie własne ZaangaŜowanie i motywacja ewolucja postaw na rynku, III-IV N= 72 firm, oprac. GazetaPraca.pl Źródło: Badanie własne ZaangaŜowanie i motywacja postawy pracowników i kandydatów, III-IV N= 1414, oprac. GazetaPraca.pl

21 Konotacje pojęcia praca 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0, lat lat lat 40 + lat Źródło utrzymania mnie i mojej rodziny. Źródło finansow ania moich pasji Miejsce, gdzie buduję moją pozycję i prestiŝ. Miejsce, gdzie uczę się i rozw ijam moje umiejętności. Miejsce, gdzie naw iązuję i podtrzymuję relacje z ludźmi. Źródło: Badanie własne Być, czy mieć pokolenia Internautów a praca, Agora S.A. wrzesień październik 2010, N=2443

22 Demitologizacja Pokolenia Y Habitus 1* Warunki ekonomiczne Warunki społeczne Kultura Technologia Konsumpcja Obserwacja Postawa Pracodawca Wybór Deklaracje Konieczność Akceptacja *Za: P. Bourdieu

23 Demitologizacja Pokolenia Y Środowisko Nowych Mediów Interaktywność Indywidualizacja Modularność Asynchroniczność Wielofunkcyjność Habitus 2 Przyzwyczajenie Oczekiwanie Wizerunek Pracodawcy Strategia Realizm Odpowiednia motywacja Właściwe kanały Szczerość

24 Czy Firmy respondentów prowadzą badania satysfakcji pracowników Organizacje a zaangaŝowanie tak 24% Badania satysfakcji a zmiany pracuję zbyt krótko, Ŝeby stw ierdzić 7% tak, nastąpiły zm iany 22% nie 76% nie, nie czuję Ŝadnych zm ian 71% Źródło: Badanie własne ZaangaŜowanie i motywacja postawy pracowników i kandydatów, III-IV N= 1414, oprac. GazetaPraca.pl

25 Organizacje a zaangaŝowanie Od czego zaleŝy awans według respondentów 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 wyniki mojej pracy moje relacje z przełoŝonym moja relacje w zespole staŝ pracy w firmie wyniki ocen okresowych wyniki róŝnych ocen takich jak Development Centre, Ocena 360 stopni Źródło: Badanie własne ZaangaŜowanie i motywacja postawy pracowników i kandydatów, III-IV N= 1414, oprac. GazetaPraca.pl

26 Organizacje a zaangaŝowanie Poczucie wpływu na wyniki i rozwój Firmy respondentów - kadra 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Dyrektor, Prezes Kierownik Tak Nie Źródło: Badanie własne ZaangaŜowanie i motywacja postawy pracowników i kandydatów, III-IV N= 1414, oprac. GazetaPraca.pl

27 Podsumowanie 1. Nowe media są skuteczne warunek: świadome planowanie, pomiar efektywności. 2. Warto rozwaŝyć istniejące procedury selekcji selekcja online, automatyzacja. 3. Motywacje róŝnych grup wiekowych są podobne róŝnią się preferencje informacyjne. 4. Employer Branding ma wymiar nie tylko zewnętrzny, kluczowe zagadnienie zaangaŝowanie.

28 Rafał Glogier Osiński Doradca ds. Rynku HR