3,9 PRZYWÓDCA UMIEJĘTNIE KSZTAŁTUJĄCY ZACHOWANIA TALENTÓW
|
|
- Kacper Laskowski
- 7 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Jacek Kopeć *1 3,9 PRZYWÓDCA UMIEJĘTNIE KSZTAŁTUJĄCY ZACHOWANIA TALENTÓW Wprowadzenie O sukcesie danego przedsiębiorstwa na rynku z reguły decyduje wiele czynników. Skala wpływu poszczególnych czynników jest uzależniona od wielkości i szybkości zachodzących zmian w gospodarce. W literaturze przedmiotu spotkać można wiele różnych analiz dotyczących skuteczności wpływu poszczególnych czynników na sukces przedsiębiorstwa na rynku. Spośród wielu różnych czynników do najważniejszych wpływających na sukces firmy zaliczyć można: wytwarzanie produktów lub usług adekwatnych do oczekiwań klientów, prowadzenie permanentnej promocji firmy i jej wyrobów, podejmowanie działań przez przedsiębiorstwo adekwatnych do postępowań konkurencji, umiejętne wykorzystanie talentów pracowniczych, odpowiednia kultura organizacyjna, umiejętne zarządzanie wiedzą w organizacji, przywództwo w firmie. Ten ostatni czynnik jest jednym z najważniejszych, aczkolwiek nie jednym, bowiem decyduje w dużym stopniu o jakości realizacji pozostałych determinant. Celem opracowania jest ukazanie, jak powinien postępować przywódca, aby umiejętnie kształtować zachowania utalentowanych pracowników. * Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie.
2 284 Jacek Kopeć Znaczenie przywódców we współczesnej organizacji Przetrwanie i rozwój danego przedsiębiorstwa w turbulentnym otoczeniu nie jest sprawą łatwą. Wymaga od kadry menedżerskiej posiadania odpowiednich cech, które wpływać będą na skuteczne i efektywne postępowanie menedżerów wobec zachodzących zmian. Ważną cechą będzie też umiejętność obserwacji tendencji rynkowych. Jak zauważają R. Borowiecki i T. Rojek [2011, s. 22]: Wkroczenie współczesnych gospodarek w nowy etap ich rozwoju, określany mianem ery nowej gospodarki, koncentrującej się głównie na usługach i szerszym inwestowaniu w czynniki niematerialne (patenty, licencje, znaki towarowe itp.), a także na rozwoju dziedzin gospodarki opartej na wiedzy, prowadzi do znaczącej reorientacji systemów zarządzania przedsiębiorstwem, w tym sposobów formułowania ich wizji, misji, celów i strategii działania. Studia literatury przedmiotu wskazują, że przedsiębiorstwa, chcące przetrwać i dalej się rozwijać, powinny stawać się organizacjami uczącymi się i opartymi na wiedzy. Zdaniem A. Stabryły [2011, s. 7]: Organizację uczącą się powinny charakteryzować następujące cechy: zdolność adaptacyjna, czyli zdolność dostosowywania się do zmian w otoczeniu, rozwój indywidualnych umiejętności menedżerów w roli nauczycieli, twórców, liderów, myślenie systemowe, stałe doskonalenie systemów zarządzania (zwłaszcza w zakresie instrumentalnym). Odnośnie organizacji opartych na wiedzy B. Mikuła [2006, s. 94] stwierdza, że organizacje te: kładą szczególną uwagę na procesy organizacyjnego uczenia się i zarządzania wiedzą, które są ich kluczową kompetencją i podstawą ich funkcjonowania, adaptacji do zmian w otoczeniu, innowacyjności, tworzenia kreatywnych sieci (nie tylko z organizacjami partnerskimi, ale też indywidualnymi osobami) i kapitału intelektualnego. Funkcjonowanie przedsiębiorstw w dobie globalizacji jest w dużym stopniu uzależnione od odpowiednich umiejętności ich menedżerów. Zdaniem A. Potockiego [2004, s. 12]: Profesjonalizm menedżera działającego w warunkach globalizacji wymaga, aby pełniąc funkcję kierownika przyjął postawy i zachowania przywódcy, elastycznego lidera. Przyjęcie postaw i zachowań przywódcy przez kadrę menedżerską jest istotne dla organizacji, bowiem wpływa zasadniczo na: zachowania i wyniki podwładnych, chęć doskonalenia się pracowników, efektywniejsze wykonywanie zadań,
3 Przywódca umiejętnie kształtujący zachowania talentów 285 wprowadzanie innowacji, dążenie do jak najlepszego zaspokojenia potrzeb klientów, adekwatnego reagowania na postępowanie konkurencji, umiejętne dopasowanie talentów pracowniczych do wykonywanych zadań, skuteczną współpracę pracowników z pozostałymi interesariuszami organizacji, pokonywanie przez pracowników trudności, własnych słabości i ograniczeń, wyzwalanie entuzjazmu w działaniach pozostałych pracowników. Poznanie cech przywódców osiągających sukcesy może być inspiracją dla pozostałych menedżerów i wpłynąć na ich skuteczność. Z badań W. Wilhelma wynika, że: kluczowe cechy charakterystyczne, atrybuty sine qua non efektywnych przywódców w przyszłości będą zasadniczo takie, jak zawsze. Wymienić wśród nich należy inteligencję ogólną, jasne i trwałe wartości, wysoki poziom osobistej energii, umiejętność i chęć ciągłego rozwoju, wizję, zaraźliwą ciekawość, dobrą pamięć oraz umiejętność pozwalającą zagwarantować, że ci, którzy za przywódcą podążają, będą z siebie zadowoleni [Wilhelm 1997, s. 222]. Powyższe cechy przywódców można jeszcze uzupełnić o: wysoką kulturę osobistą, wykazywanie entuzjazmu w działaniu, szybkie podejmowanie decyzji, niepoddawanie się trudnościom, umiejętność trafnego ustalania priorytetów i wyciągania wniosków z postępowań konkurencji, umiejętnego godzenia potrzeb firmy z potrzebami pracowników. Wpływ na skuteczne przywództwo może mieć również szeroka znajomość zagadnień z zakresu zachowań organizacyjnych. A. Potocki [2006, s. IV] wskazuje na następujące grupy korzyści, jakie mogą osiągnąć menedżerowie dzięki posiadaniu i wykorzystaniu wiedzy z owego zakresu, a mianowicie: nabycie właściwych umiejętności postępowania ze współpracownikami w celu wzrostu wydajności i jakości pracy współpracowników, opanowanie metod komunikowania się nakierowanych na rozwiązanie problemów i tworzenie innowacji, właściwe reagowanie na skutki globalizacji dotyczące zarządzania instytucją, kształtowanie etycznych zachowań. Bycie przywódcą osiągającym sukcesy w turbulentnym otoczeniu wiąże się z prowadzeniem odpowiednich działań. W opinii S.D. Friedmana [2010, s. 25]: Bycie przywódcą oznacza zaangażowane inspirujące działa-
4 286 Jacek Kopeć nie, które motywuje ludzi do podejmowania przemyślanych kroków w kierunku wybranym przez lidera. Przy prowadzeniu działań związanych z przewodzeniem warto się zastanowić, czym różnią się one od działań związanych z zarządzaniem. M. Thomas, G. Miles i P. Fisk starają się wyjaśnić te różnice poprzez podanie, jak interpretują te pojęcia. Ich zdaniem: Zarządzanie to»racjonalne działanie«, podejmowanie logicznych decyzji, tworzenie strategii, kierowanie procesem produkcji, projektowanie procesów, alokacja zasobów, delegowanie odpowiedzialności itd. Natomiast przewodzenie polega na»symbolicznym działaniu«, znajdowaniu sposobów na motywowanie menedżerów i personelu oraz budowaniu zaangażowania podczas realizacji planów firmy poprzez własny przykład, wyjaśnianie, wsłuchiwanie się w głosy interesariuszy i zarządzanie przez spacerowanie [Thomas, Miles, Fisk 2009, s. 79]. Powyższe rozróżnienie wskazuje, na jakich działaniach powinni się koncentrować menedżerowie, aby być uznawani przez innych za przywódców. Kształtowanie zachowań talentów W dobie dużej i silnej konkurencji eksperci proponują różne priorytety, na których skupić się powinni przywódcy, aby osiągnąć sukces. Obserwując sytuację na rynku pracy oraz analizując tendencje demograficzne, coraz większa liczba profesjonalistów jest przekonana, że walka lub też wojna o talenty (war for talent) będzie zyskiwała w przyszłości coraz bardziej na znaczeniu. Pozyskanie i utrzymanie talentów w przedsiębiorstwie jest ważnym zadaniem dla kadry menedżerskiej firmy, natomiast dużym wyzwaniem dla przywódców w danej organizacji jest umiejętne kształtowanie zachowań utalentowanych pracowników. Dzięki umiejętnemu wpływowi przywódców na postawy i zachowania talentów mogą oni przyczyniać się do osiągania przez firmę przewagi konkurencyjnej. Aby umiejętnie zajmować się kształtowaniem zachowań talentów, warto się zastanowić, jaką grupę pracowników zaliczyć do talentów. Skuteczne i efektywne kształtowanie zachowań talentów przez przywódców jest możliwe, jeżeli do tej grupy zaliczy się: wybrany procent zatrudnionych, z reguły od 3% do 10%, charakteryzujących się ponadprzeciętnymi zdolnościami, umiejętnościami i cechami osobowościowymi istotnymi dla skutecznego i efektywnego prowadzenia biznesu przez przedsiębiorstwo oraz odpowiednio wysoką motywacją i pasją w działaniu, a także wykazujących się ponadprzeciętnymi wynikami w pracy [Kopeć 2011, s. 50]. Objęcie przez przywódcę organizacji kształtowania zachowań większej liczby talentów mogłoby spowodować trudności w skutecznym organizowaniu czasu pracy danego przywódcy. Ponadto wiadomo,
5 Przywódca umiejętnie kształtujący zachowania talentów 287 że na postawy i zachowania talentów wpływ mają także inne podmioty, nie zawsze bezpośrednio związane z daną firmą. Dlatego też wskazane byłoby, aby swoje działania przywódca skupił na wybranej liczbie talentów. Do priorytetowych zadań przywódcy wobec talentów zaliczyć można: umiejętną komunikację z talentami, motywowanie do zaangażowania, pomoc w przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu, dbanie o rozwój talentów, dawanie przez przywódcę dobrego przykładu talentom własnym życiem i zachowaniami. Sprawne i efektywne kształtowanie zachowań talentów wymaga zapoznania się z oczekiwaniami tej grupy i adekwatnego oddziaływania na te potrzeby. A. Robertson i G. Abbey [2010, s. 59] w wyniku prowadzonych badań zauważają, że talenty pragną: rozwoju osobistego, mobilności, szybkiej akcji i reakcji, znaczenia i celu, aktywności i wyboru, szacunku, zabawy. Realizacja tych potrzeb jest możliwa poprzez chęć zaspokojenia tych potrzeb przez przywódcę organizacji, a także poprzez umiejętną z nimi komunikację nastawioną na zaspokojenie tych potrzeb, albowiem jakość tej komunikacji zadecydować może o dalszych zachowaniach talentów w firmie. A. Potocki [2010a, s. 617] zauważa, że: Jednym z podstawowych narzędzi kształtowania pożądanych zachowań organizacyjnych jest komunikowanie się. Aby komunikowanie się przywódcy z talentami przynosiło spodziewane efekty, ważne jest ustalenie celów i priorytetów odnośnie tego komunikowania oraz właściwa realizacja procesu komunikowania. Jak podaje A. Potocki [2009, s. 541]: Najważniejszym celem komunikowania się jest to, aby pracownicy twórczo wykorzystywali swoją wiedzę i aktywnie uczestniczyli w życiu organizacji. Ich pomysły (jako sprzężenie zwrotne) mogą doprowadzić do zmiany misji, strategii, a w konsekwencji do stawiania od nowa wiązki celów organizacji, do projektowania nowych procesów organizacyjnych. Właściwa realizacja procesu komunikowania się przywódcy z talentami będzie możliwa dzięki umiejętnemu słuchaniu potrzeb talentów przez danego przywódcę oraz pomysłów i koncepcji przywódcy przez poszczególnych pracowników uważanych w firmie za talenty. Odnośnie słuchania A. Potocki [2008, s. 41] zaleca: umiejętność słuchania to angażowanie
6 288 Jacek Kopeć uwagi, aby zrozumieć, jak czuje się rozmówca, w jaki sposób postrzega problemy będące przedmiotem komunikowania się. Dobry słuchacz wyzbywa się swoich uprzedzeń i przekonań, próbuje spojrzeć na problem oczami rozmówcy. Jedną z ważniejszych umiejętności i zadań dla przywódcy jest motywowanie do zaangażowania. Brak tej umiejętności może zniwelować efekty innych działań przywódcy. Spowodowanie u talentów osiągnięcia wysokiego i efektywnego zaangażowania rzadko kiedy jest rezultatem tylko jednego rodzaju działań dokonywanych przez przywódców. Raz większą motywację mogą przynieść motywatory zewnętrzne, a raz wewnętrzne. Wiele oczywiście w tej kwestii będzie zależało od indywidualnych potrzeb poszczególnych talentów, możliwości finansowych przedsiębiorstwa i dotychczasowych relacji przywódcy z danym pracownikiem. W podejściu do motywowania wpływającego na zaangażowanie warto uwzględnić opinie M. Juchnowicz. Autorka zauważa: Osiągnięcie efektywnego zaangażowania wymaga więc znalezienia odpowiedniej równowagi między motywatorami zewnętrznymi (podwyżki płac, awans, nagrody) a motywatorami wewnętrznymi, takimi jak zwiększona samodzielność, możliwość rozwoju, poczucie dokonania, różne formy partycypacji [Juchnowicz 2010, s. 118]. Wielce korzystnym rozwiązaniem w stosunku do talentów byłoby uwzględnienie perspektywy długookresowej, przy niezapominaniu o doraźnych czynnikach motywacyjnych. Warto także uwzględnić w kwestii motywacji do zaangażowania dotychczasowe doświadczenia zdobyte przez przywódcę podczas motywowania danych talentów i starać się wyciągać wnioski ze skuteczności stosowania poszczególnych motywatorów. Nieumiejętne podejście przywódców do talentów w obszarze ich motywowania spowodować może brak odpowiedniego wykorzystania tych talentów w danym obszarze działań, niechęć utalentowanych pracowników do dalszego rozwoju, wypalenie zawodowe, a w konsekwencji odejście z danej organizacji. W literaturze przedmiotu spotkać można wiele zaleceń dla menedżerów, aby przeciwdziałali wypaleniu zawodowemu 1. Spośród tych wielu zaleceń dla menedżerów wskazane byłoby, aby w podejściu do talentów przywódcy starali się odpowiednio kształtować wyzwania dla utalentowanych pracowników i podczas rozmów z nimi pełnili rolę mentora i coacha w kwestii dalszego rozwoju osób uznanych w przedsiębiorstwie za talenty. Z kolei stworzenie dla talentów ciekawej, pełnej wyzwań i dobrze zorganizowanej pracy przy wykorzystaniu odpowiednich metod organiza- 1 Szeroką listę zaleceń dla menedżerów pozwalających zapobiegać wypaleniu zawodowemu prezentuje A. Potocki [2010b, s. 109].
7 Przywódca umiejętnie kształtujący zachowania talentów 289 cji 2 z pewnością przeciwdziałałoby wypaleniu zawodowemu i pobudzałoby ponadprzeciętnych pracowników do dalszych efektywnych zachowań. Podejmowanie działań przez przywódców, aby pracownicy rozwijali swoje talenty, może się odbywać na wiele sposobów. Dla talentów w firmie ważnym zagadnieniem jest uczenie się poprzez wykonywanie pracy będącej wyzwaniem dla danego zatrudnionego oraz odbywanie różnego rodzaju szkoleń i treningów przy aktywnym udziale uznanych mentorów i coachów. Wielce inspirującym działaniem dla talentów jest rozmowa oceniająca dokonywana przez przywódcę, a nastawiona na dalszy rozwój utalentowanych pracowników i uwzględniająca ich potrzeby i oczekiwania. W przypadku podejścia przywódcy do talentów zajmujących stanowiska kierownicze istotne wskazówki, dotyczące ich dalszego rozwoju mogłyby pochodzić z analizy oceny ich kierownictwa, dokonanej przez podwładnych w ramach zastosowania metody radaru personalnego 3. Dzięki zastosowaniu tej metody przywódcy mogliby się zorientować, jakie są potrzeby odnośnie rozwoju talentów kierowniczych i jakie w związku z tym podejmować działania, aby w przyszłości lepiej i efektywniej rozwijać te talenty. Osoby utalentowane kształtują swoje zachowanie nie tylko poprzez realizację ustalonych wytycznych i norm postępowania oraz własnych przemyśleń wynikających z osobistych doświadczeń i zdobywanej wiedzy, ale także z obserwacji innych ludzi, a w szczególności przełożonych i tych, których wysoko oceniają za dokonania życiowe i zawodowe. Ważnym przykładem dla talentów w firmie są zachowania przywódcy zarówno w pracy, jak i życiu osobistym. Umiejętność godzenia życia zawodowego z rodzinnym, zarządzanie własnym czasem, ustalanie i realizacja priorytetów, walka ze słabościami i trudnościami, sposoby samodoskonalenia się, jakość prowadzenia rozmowy z innymi i wyciąganie z tego wniosków, postępowanie wobec popełnionych błędów obserwowane przez talenty u przywódcy mogą wpłynąć inspirująco na dalsze postawy i zachowania pracownicze. Dlatego też przywódcy powinni mieć świadomość, że ich wybory losowe, postawy i zachowania wobec rodziny i osób z otoczenia pozazawodowego będą miały wpływ na zachowania tych, którym przewodzą. Podsumowanie Zaprezentowane powyżej zalecenia odnośnie kształtowania zachowań talentów nie są jedynymi, jakie mogą być wykorzystane przez przywódców w praktyce. Różnorodność stosowanych przez przywódców rozwiązań w tej 2 Przywódcy mogliby w tej kwestii skorzystać z metod zaprezentowanych przez A. Potockiego [1992]. 3 Metoda radaru personalnego została zaprezentowana przez A. Potockiego w publikacji: [Potocki 1993].
8 290 Jacek Kopeć kwestii powinna ulegać adekwatnej modyfikacji do zachodzących zmian zarówno w otoczeniu, jak i w potrzebach talentów oraz w ich zachowaniach. Umiejętne podejście przywódców do talentów z pewnością przyczyni się do uzyskania przez daną firmę przewagi konkurencyjnej. Bibliografia: Borowiecki R., Rojek T., Współcześni inicjatorzy przełomów w zarządzaniu, Przegląd Organizacji 2011, nr 3. Friedman S.D., Pełne przywództwo. Osiąganie sukcesów we wszystkich aspektach życia, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie. Koncepcja, kontrowersje, aplikacje, PWE, Warszawa Kopeć J., Program rozwoju talentów instrumentem kształtowania wizerunku fi rmy [w:] Nauka i gospodarka w dobie destabilizacji, red. J. Teczke, J. Czekaj, B. Mikuła, R. Oczkowska, Biuro Projektu Nauka i Gospodarka, Kraków Mikuła B., Organizacje oparte na wiedzy, ZN Seria Specjalna: Monografie nr 173, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków Potocki A., Aktywny przekaz jako instrument menedżera w zarządzaniu wiedzą w organizacji [w:] Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy, red. T. Listwan, S.A. Witkowski, PN UE we Wrocławiu nr 115, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław 2010a. Potocki A., Globalizacja a zachowania organizacyjne menedżerów, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie nr 647, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków Potocki A., Instrumenty komunikacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie, Difin, Warszawa Potocki A., Radar personalny metoda oceny przełożonego, Humanizacja Pracy 1993, nr 5-6. Potocki A., Wewnętrzna komunikacja werbalna w wybranych przedsiębiorstwach Małopolski w warunkach globalizacji [w:] Globalizacja a społeczne aspekty przeobrażeń i zmian organizacyjnych, red. A. Potocki, Difin, Warszawa Potocki A., Wybrane metody humanizacji pracy, Wydawnictwo PAN, Wrocław- Warszawa-Kraków Potocki A., Wypalenie zawodowe współczesna forma dehumanizacji pracy [w:] Problemy pracy i polityki społecznej. Księga Jubileuszowa dedykowana Profesorowi Adamowi Szałkowskiemu, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków 2010b.
9 Przywódca umiejętnie kształtujący zachowania talentów 291 Robertson A., Abbey G., Zarządzanie talentami. Wykorzystuj możliwości najzdolniejszych pracowników, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa Stabryła A., Przełomy w teorii zarządzania, Przegląd Organizacji 2011, nr 3. Thomas M., Miles G., Fisk P., Kompetentny CEO. Metody efektywnego działania dla menedżerów najwyższego szczebla, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa Wilhelm W., Uczyć się od przywódców przeszłości [w:] Lider przyszłości, red. F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard, Fundacja Druckera, Business Press, Warszawa 1997.
10
Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.
Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoBRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER
BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Bardziej szczegółowoPROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU
PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU Rok studiów III Semestr Liczba godzin Forma łącznie wykład ćwiczenia seminari a zaj.fakultat. zaliczenia zimowy 20 z letni Opis przedmiotu
Bardziej szczegółowoWsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa
Wsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa Dariusz Zawisza, Dyrektor HR, Członek Zarządu Kontekst i wyzwanie Veolia Energia
Bardziej szczegółowoSPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW
Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska
ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające
Bardziej szczegółowoEfektywne zarządzanie kadrami w bibliotece szkoły wyższej
Efektywne zarządzanie kadrami w bibliotece szkoły wyższej Małgorzata Bańkowska Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Prezydenta Stanisława Wojciechowskiego w Kaliszu Zamiast wstępu. Szanuj, wymagaj, nie
Bardziej szczegółowoAUTOR: dr Ewa Hartman
Moc Marki Osobistej Program szkolenia. Szkolenie występuje w formie weekendowej i 5-cio tygodniowej. AUTOR: dr Ewa Hartman Moc Marki Osobistej Jedynym z bardzo skutecznych i trwałych sposobów budowania
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoBarbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013
Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowona trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie
I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący
Bardziej szczegółowokomunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach
SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących
Bardziej szczegółowoOFERTA DLA BIZNESU. I. Ustawa o cudzoziemcach - aspekty prawne zatrudniania cudzoziemców
OFERTA DLA BIZNESU I. Ustawa o cudzoziemcach - aspekty prawne zatrudniania cudzoziemców (2 x 5 h) Celem szkolenia jest zapoznanie uczestników z najważniejszymi praktycznymi aspektami zasad zatrudniania
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoZarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoBoomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson. 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: Data wydruku:
Boomerang 360 Demo 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: 2012-11-15 Data wydruku: 2018-10-30 +46 735 220370 Spis treści 3 Wprowadzenie 4 Przegląd wyników 5 Cele 9 Porozumiewanie się 13
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY
Bardziej szczegółowoStandardy dla mentora działającego w sektorze przemysłu kultury i kreatywnego. sposobów docierania do osób sytuacjami o młodych.
TALENT MATCHING EUROPE Szkolenie i standardy dla poszczególnych obszarów kompetencji dla mentora zawodowego działającego w przemysłach kultury i kreatywnych Standardy dla mentora działającego w sektorze
Bardziej szczegółowoRaport oceny kompetencji
Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoLETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI
Bardziej szczegółowoPrzywództwo w środowisku wielokulturowym
Przywództwo w środowisku wielokulturowym dr Wioleta J. Karna Uniwersytet Jagielloński w Krakowie dr Agnieszka Knap-Stefaniuk Akademia Ignatianum w Krakowie Agenda Przywództwo i przywódca pojęcia; cechy
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ CELE I KORZYŚCI SZKOLENIA: 2 dni
ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ Beata Kozyra 2018 2 dni Poniższy program może być skrócony do 1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji. Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna
Bardziej szczegółowoPrzywództwo w organizacji. Paradygmaty i studia przypadków Gayle C. Avery
w organizacji. Paradygmaty i studia przypadków Gayle C. Avery To, czy przedsiębiorstwo odnosi sukcesy, zależy od wielu czynników. Niezwykle istotną rolę w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej na rynku odgrywa
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoLIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO
LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego
Bardziej szczegółowoMARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH
MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11
Bardziej szczegółowoPRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów
Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To
Bardziej szczegółowoCZYNNIKI SUKCESU PPG
CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik do Uchwały Senatu nr 16/2017 z 24 kwietnia 2017 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI 1. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi
Bardziej szczegółowoZarządzanie strategiczne
Zarządzanie strategiczne Zajęcia w ramach specjalności "zarządzanie strategiczne" prowadzić będą specjaliści z wieloletnim doświadczeniem w pracy zarówno dydaktycznej, jak i naukowej. Doświadczenia te
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoKIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI
KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający
Bardziej szczegółowoNOWOCZESNA ORGANIZACJA I JEJ POTRZEBY
NOWOCZESNA ORGANIZACJA I JEJ POTRZEBY Kontekst zarządzania sprawnością społeczną Zarzadzanie projektami szkoleniowymi Opracowanie: aneta stosik PRZYSZŁOŚĆ Otoczenie współczesnej organizacji Następują istotne
Bardziej szczegółowoMODEL DOSKONAŁOŚCI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ
Wykład 2. MODEL DOSKONAŁOŚCI ORGANIZACJI I ZASADY ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ 1 1. Systematyka zarządzania jakością w organizacji: Systematyka zarządzania jakością jest rozumiana jako: system pojęć składających
Bardziej szczegółowoWŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29
Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoKodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA
Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy
Bardziej szczegółowoWykaz kryteriów do wyboru
Załącznik nr 3 Wykaz kryteriów do wyboru Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna Wiedza z konkretnej dziedziny, która warunkuje odpowiedni poziom merytoryczny realizowanych zadań. 2. Umiejętność obsługi urządzeń
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady
ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady Lider nowej ery, stanowi unikalną mieszankę kontrastujących sił (destrukcyjnych i integrujących), przedsiębiorczości i filozofii, połączonych z dążeniem do nowych
Bardziej szczegółowoZarządzanie firmą Celem specjalności jest
Zarządzanie firmą Celem specjalności jest przygotowanie jej absolwentów do pracy na kierowniczych stanowiskach średniego i wyższego szczebla we wszystkich rodzajach przedsiębiorstw. Słuchacz specjalności
Bardziej szczegółowoWYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU
Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania oceny okresowej pracowników samorządowych WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna 2. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych 3.
Bardziej szczegółowoZACHOWANIA ORGANIZACYJNE
1.1.1 Zachowania organizacyjne I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P9 Wydział Zamiejscowy w Ostrowie
Bardziej szczegółowoSTUDIA PODYPLOMOWE. Menedżer Farmacji
STUDIA PODYPLOMOWE Menedżer Farmacji Rodzaj studiów: doskonalące Liczba godzin: 200 Liczba semestrów: dwa semestry Kierownik studiów: dr Andrzej Jagodziński Koszt studiów podyplomowych: 1200 zł - semestr
Bardziej szczegółowoProf. Bolesław Rok Centrum Etyki Biznesu i Innowacji Społecznych ALK
O słusznych lecz rzadkich aktach heroizmu moralnego w obliczu powszechnej polskiej nieodpowiedzialności. Czyli dlaczego zasady etyki w biznesie pozostają u nas na poziomie deklaracji? Prof. Bolesław Rok
Bardziej szczegółowoZarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II
TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.
Bardziej szczegółowoKomentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011
Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,
Bardziej szczegółowoMIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE
Efekty kształcenia dla kierunku MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE - studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Forma Studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Gospodarki Międzynarodowej Uniwersytetu
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Model Situational LeadershipII został opracowany przez Kenneth a Blancharda, niekwestionowany autorytet w dziedzinie
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoEFEKTY KSZTAŁCENIA KIERUNEK EKONOMIA
EFEKTY KSZTAŁCENIA KIERUNEK EKONOMIA Kierunek Ekonomia Studia I stopnia Efekty kształcenia: Kierunek: Ekonomia Poziom kształcenia: Studia I stopnia Uczelnia: Uczelnia Łazarskiego w Warszawie Profil: Ogólnoakademicki
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii
Bardziej szczegółowoKOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU
KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie
Bardziej szczegółowoSzkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej
WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także
Bardziej szczegółowoUchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r.
Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla menedżerskich studiów podyplomowych Master of Business Administration (MBA) prowadzonych
Bardziej szczegółowoModel Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa
Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,
Bardziej szczegółowoKierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości
Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości Opracowanie: Aneta Stosik Przyszłość Następują istotne zmiany systemów wartości i stylów życia Wzrasta siła oddziaływania otoczenia społecznego Wyraźnie
Bardziej szczegółowoNowo zatrudnieni pracownicy
Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista
Bardziej szczegółowoSTUDIA PODYPLOMOWE. Menedżer Farmacji
STUDIA PODYPLOMOWE Menedżer Farmacji Rodzaj studiów: doskonalące Liczba godzin: 200 Liczba semestrów: dwa semestry Kierownik studiów: dr Andrzej Jagodziński Koszt studiów podyplomowych: 1200 zł - semestr
Bardziej szczegółowoDYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO
PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE STUDIA PODYPLOMOWE DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO TERMIN od: 01.04.2017 TERMIN do: 11.06.2017 CZAS TRWANIA:10 dni MIEJSCE: Warszawa CENA: 9900 zł netto Środowisko VUCA
Bardziej szczegółowoOpis efektów kształcenia dla modułu zajęć
Nazwa modułu: Socjologia i organizacja pracy Rok akademicki: 2012/2013 Kod: BIS-2-303-GO-s Punkty ECTS: 2 Wydział: Geologii, Geofizyki i Ochrony Środowiska Kierunek: Inżynieria Środowiska Specjalność:
Bardziej szczegółowoPODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Basis of organization and management. forma studiów: studia stacjonarne. Liczba godzin/tydzień: 2W, 1S
Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: Specjalnościowy Materiały i handel Rodzaj zajęć: Wyk. Sem. PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Basis of organization and management Inżynieria Materiałowa
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowoBudowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki
Budowanie przewagi konkurencyjnej Istota, metody, techniki Opracowanie: Aneta Stosik Nowoczesna organizacja Elastyczna (zdolna do przystosowania się do potrzeb) wg P. Druckera Dynamiczna (Mająca umiejętność
Bardziej szczegółowoProgram Studiów podyplomowych w zakresie zarządzania Executive Master of Business Administration
Program Studiów podyplomowych w zakresie zarządzania Executive Master of Business Administration Wydział realizujący studia podyplomowe: Ogólna charakterystyka studiów podyplomowych Wydział Nauk Ekonomicznych
Bardziej szczegółowopomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych
pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać
Bardziej szczegółowoŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer
ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kierownikom, menedżerom wszystkich szczebli Osobom przygotowywanym do
Bardziej szczegółowoCOACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place
COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?
Bardziej szczegółowoEkonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.
KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013
Bardziej szczegółowoPRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE
Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoRozdział 1. Zarządzanie wiedzą we współczesnych organizacjach gospodarczych Zarządzanie wiedzą w Polsce i na świecie w świetle ostatnich lat
Zarządzanie wiedzą we współczesnym przedsiębiorstwie Autor: Marcin Kłak Wstęp Rozdział 1. Zarządzanie wiedzą we współczesnych organizacjach gospodarczych 1.1. Rola i znaczenie wiedzy 1.1.1. Pojęcia i definicje
Bardziej szczegółowoSpecjalność Menedżer Sportu i Rekreacji. Wychowanie Fizyczne - studia II stopnia
Specjalność Menedżer Sportu i Rekreacji Wychowanie Fizyczne - studia II stopnia Jaki jest idealny kandydat? Zainteresowany kształtowaniem nowoczesnego rynku sportu i rekreacji. Zainteresowany marketingiem
Bardziej szczegółowoOrganizacja i zarządzanie oświatą (studia modułowe) WSB Poznań we współpracy z NODN EURO CREATOR Piła - Studia podyplomowe
Organizacja i zarządzanie oświatą (studia modułowe) WSB Poznań we współpracy z NODN EURO CREATOR Piła - Studia podyplomowe Opis kierunku Organizacja i zarządzanie oświatą (studia modułowe) studia podyplomowe
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,
Bardziej szczegółowoOcena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika
Bardziej szczegółowoPRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE
Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechatronika Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom kwalifikacji:
Bardziej szczegółowoProgram studiów podyplomowych
Program studiów podyplomowych Ogólna charakterystyka studiów podyplomowych Wydział prowadzący studia podyplomowe: Nazwa studiów podyplomowych: Nazwa studiów podyplomowych w j. angielskim: Wydział Nauk
Bardziej szczegółowoMarcin Kłak Zarządzanie wiedzą we współczesnym przedsiębiorstwie
Marcin Kłak Zarządzanie wiedzą we współczesnym przedsiębiorstwie Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomii i Prawa im. prof. Edwarda Lipińskiego w Kielcach Kielce czerwiec 2010 1 Spis treści Wstęp 7 Rozdział
Bardziej szczegółowoZarządzanie marketingiem w przedsiębiorstwie
Zarządzanie marketingiem w przedsiębiorstwie Opis specjalności: Celem specjalności Zarządzanie marketingiem w przedsiębiorstwie jest wykształcenie specjalistów posiadających kompetencje pozwalające im
Bardziej szczegółowoSystem motywowania w organizacji Kod przedmiotu
System motywowania w organizacji - opis przedmiotu Informacje ogólne Nazwa przedmiotu System motywowania w organizacji Kod przedmiotu 04.5-WZ-ZarzD-SMO-Ć-S15_genQ5XLQ Wydział Kierunek Wydział Ekonomii
Bardziej szczegółowoAkademia Twórczego i Logicznego Myślenia Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie
Akademia Twórczego i Logicznego Myślenia Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie Tak naprawdę geniusz oznacza mniej więcej zdolność do postrzegania w niewyuczony sposób Założenia i cele Akademii:
Bardziej szczegółowoKarta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi
KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi
Bardziej szczegółowoWybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego
Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Autor referatu: Marek Goliński Prezentuje: Joanna Kijewska Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2. Zarządzanie kompetencjami
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowo