NOWE MOTYWACJE KONSULTING ROZWI ZANIA SYSTEMOWE ROZWI ZANIA WSPARCIE ORGANIZACYJNE W OPARCIU O HR ORGANIZACYJNE DIAGNOSTYKA PRZYK ADOWE PROJEKTY

Transkrypt

1

2 > Dzia³ania doradcze realizowane przez Nowe Motywacje Konsulting przyczyniaj¹ siê do zwiêkszania skutecznoœci funkcjonowania firm. Pomagamy b u d o w a æ e f e k t y w n e k o s z t o w o i podnosz¹ce wartoœæ przedsiêbiorstwa rozwi¹zania w zakresie zarz¹dzania organizacj¹ oraz zasobami ludzkimi. Z w r a c a j ¹ s i ê d o n a s g ³ ó w n i e mened erowie, którzy w oparciu o profesjonalne narzêdzia rozwoju pracowników chc¹ realizowaæ cele biznesowe firm. Uczestnictwo w rozwoju i sukcesach naszych Klientów dopinguje nas do generowania nowych rozwi¹zañ, wspieraj¹cych naszych partnerów w budowaniu przewagi konkurencyjnej. : Zarz¹dzanie kompetencjami Zarz¹dzanie talentami Zarz¹dzanie przez cele Systemy oceny pracowniczej Systemy premiowe Œcie ki karier Standardy obs³ugi klienta + SYSTEMY NA YCZENIE KLIENTA ZARZ DY FIRM PREZESI, MENED EROWIE DYREKTORZY PERSONALNI (HR MENED EROWIE) DORADZTWO : Coaching grupowy Coaching indywidualny Zarz¹dzanie zmian¹ o t w a r t o œ æ i n d y w i d u a l n e p o d e j œ c i e : Audyt procesów personalnych Ocena 360 stopnii Assessment/ development centre Badania satysfakcji pracowników Mystery client Analiza potrzeb szkoleniowych Analiza efektywnoœci szkoleñ DOŒWIADCZENIE W ASNE W DZIA ACH HR DOŒWIADCZENIE W PRACY W KORPORACJACH DOŒWIADCZENIE MENED ERSKIE/ZARZ DCZE PRZYGOTOWANIE PRAKTYCZNE I TEORETYCZNE SPRAWNOŒÆ W BUDOWANIU NARZÊDZI

3 > Rozwi¹zania systemowe korzyœci dla Klienta ZARZ DZANIE KOMPETENCJAMI planowy, zgodny ze strategi¹ firmy rozwój pracowników odpowiedni ludzie pe³ni¹cy odpowiednie role w odpowiednim czasie zintegrowanie funkcjonuj¹cych systemów HR (rekrutacja, rozwój, ocena, œcie ki karier ZARZ DZANIE TALENTAMI ZARZ DZANIE PRZEZ CELE (ZPC) SYSTEM OKRESOWEJ OCENY PRACOWNICZEJ (SOOP) SYSTEM PREMIOWY ŒCIE KI KARIER STANDARDY OBS UGI KLIENTA budowanie bazy pracowników o wysokim potencjale (talent pool) zabezpieczenie przysz³oœci firmy w postaci odpowiednio przygotowanej kadry wzrost efektywnoœci, zaanga owania i lojalnoœci talentów wzrost efektywnoœci dzia³ania kadry mened erskiej, a w konsekwencji pozosta³ych pracowników optymalizacja kosztów i zwiêkszenie zysków organizacji wynikaj¹ca ze wspó³dzia³ania poprawa komunikacji wewn¹trz przedsiêbiorstwa efektywne zarz¹dzanie wynikami pracy oraz poprawa wewnêtrznej komunikacji pionowej wp³ywaj¹ca na wzrost realizacji zadañ i zadowolenie pracowników systematyczna informacja zwrotna dotycz¹ca oceny pracy pomoc w planowaniu rozwoju, wytyczaniu œcie ki kariery czy okreœlaniu wynagrodzenia pracownika wzrost zaanga owania i efektywnoœci pracowników przyci¹ganie i utrzymanie najlepszych pracowników zwiêkszenie zadowolenia, lojalnoœci oraz motywacji wewnêtrznej pracowników skutkuj¹ce zmniejszeniem fluktuacji kadry wzrost zaanga owania pracowników w realizacjê celów firmy uto samianych, poprzez perspektywê rozwoju zawodowego, z celami osobistymi podwy szanie kwalifikacji przez pracowników zwiêkszenie lojalnoœci pracowników wobec firmy i ograniczeni zjawiska fluktuacji poprawa jakoœci obs³ugi klienta wyraÿne, pozytywne odró nienie siê od konkurencji stworzenie identycznego wizerunku firmy we wszystkich oddzia³ach czy placówkach

4 Rozwi¹zania systemowe > metodologia - wybrane zagadnienia ZARZ DZANIE TALENTAMI Po dokonaniu oceny pracownika na skali 1-5 przy u yciu sprecyzowanych adekwatnie dla danego stanowiska kryteriów kompetencyjnych i efektywnoœciowych, wyniki porz¹dkowane s¹ za pomoc¹ tzw. mapy oceny ukazanej poni ej: Interpretacja wyników naniesionych na mapê oceny jest nastêpuj¹ca: Dzia³ania rozwojowe wzglêdem uczestników programów Talent Management s¹ realizowane równolegle na 3 p³aszczyznach: doskonalenie kompetencji osobistych realizacja prac projektowych mentoring Jednoczeœnie cele biznesowe organizacji stanowi¹ drogowskaz przy projektowaniu dzia³añ rozwojowych, aby zaœ dotrzeæ do celu, uczestnicy programu Talent Management bêd¹ siê koncentrowaæ na rozwoju kluczowych kompetencji. SYSTEM OKRESOWEJ OCENY PRACOWNICZEJ (SOOP)

5 Wsparcie organizacyjne w oparciu o HR korzyœci dla Klienta > COACHING MENED ERSKI INDYWIDUALNY ORAZ GRUPOWY optymalna i zindywidualizowana metoda okreœlania potencja³u rozwojowego mened erów efektywna forma motywacji i rozwoju podniesienie efektywnoœci pracy mened erów jasne oczekiwania pracodawcy i pracowników usprawnienie pracy zespo³owej wzrost œwiadomoœci celów i wartoœci firmy wœród mened erów ZARZ DZANIE ZMIAN (WARSZTATY STRATEGICZNE DLA KADRY ZARZ DZAJ CEJ) rozwijanie u mened erów kompetencji pozwalaj¹cych rozpoznawaæ i radziæ sobie z reakcjami pracowników wywo³ywanych przez trudny okres zmiany organizacyjnej usprawnienie procesu identyfikacji obszarów wymagaj¹cych szczególnej uwagi podczas procesu zmiany nabycie umiejêtnoœci bezpiecznego prowadzenia pracowników przez procesy zmian w organizacji

6 > Wsparcie organizacyjne w oparciu o HR metodologia - wybrane zagadnienia ZARZ DZANIE ZMIAN (WARSZTATY STRATEGICZNE DLA KADRY ZARZ DZAJ CEJ) Chc¹c wesprzeæ naszych Klientów w zarz¹dzaniu zmian¹ organizacyjn¹ proponujemy oparcie rozwi¹zañ na nastêpuj¹cych filarach, które pozwol¹ podnosiæ skutecznoœæ mened erów w przeprowadzaniu swoich pracowników poprzez proces zmiany: zaanga owanie, odpowiedzialnoœæ, skuteczna komunikacja, nacisk na efektywnoœæ Opieramy siê na za³o eniu, e mened erowie posiadaj¹ ju odpowiedni¹ wiedzê oraz motywacjê i tym samym nie istnieje potrzeba podnoszenia ich kwalifikacji poprzez szkolenia. Pozostaje nam zatem spe³niaæ rolê moderatorów, którzy poprzez odpowiednio dobrane narzêdzia pracy z grup¹, pozwol¹ wypracowaæ rozwi¹zania najbardziej adekwatne do potrzeb organizacji. Najbardziej efektywn¹ form¹ pracy bêd¹ w tym zakresie warsztaty.

7 Diagnostyka korzyœci dla Klienta AUDYT PROCESÓW PERSONALNYCH identyfikacja mocnych i s³abych stron polityki kadrowej w odniesieniu do ogólnej strategii firmy oraz wskazanie obszarów do rozwoju usprawnienie organizacji pracy i efektywna alokacja zasobów ludzkich OCENA 360 STOPNI identyfikacja posiadanego potencja³u ludzkiego w organizacji zaplanowanie œcie ki rozwoju pracownika na podstawie jego silnych i s³abych stron podniesienie motywacji pracowników i trafniejsze wykorzystanie ich kompetencji > ASSESSMENT CENTRE/ DEVELOPMENT CENTRE zwiêkszenie skutecznoœci procesu rekrutacji i selekcji obiektywne okreœlenie potrzeb rozwojowych uczestników silnych i s³abych stron obiektywny obraz potencja³u posiadanej kadry BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW MYSTERY CLIENT podniesienie jakoœci us³ug wewnêtrznych i zewnêtrznych (przez co wzmocnienie satysfakcji klientów) zwiêkszenie konkurencyjnoœci przedsiêbiorstwa mo liwoœæ wdro enia optymalnych programów poprawy wzrost zaanga owania pracowników w obs³ugê klienta identyfikacja tzw. "najlepszych praktyk" w zakresie obs³ugi klienta podejmowanie trafnych decyzji personalnych oraz dotycz¹cych rozwoju kwalifikacji pracowników ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH rozpoznanie motywacji, postaw, wiedzy, umiejêtnoœci i zachowañ pracowników wskazanie kierunków rozwoju wiedzy i umiejêtnoœci pracowników wzrost motywacji u przysz³ych uczestników szkoleñ optymalizacja kosztów szkoleñ ANALIZA EFEKTYWNOŒCI SZKOLEÑ wypracowanie rozwi¹zañ wspieraj¹cych efektywne zarz¹dzanie personelem optymalizacja procesu zarz¹dzania projektami o charakterze szkoleniowym lepsze planowanie inwestycji szkoleniowych w przysz³oœci

8 > Diagnostyka metodologia - wybrane zagadnienia OCENA 360 STOPNI ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH W wyniku realizacji badania Klient otrzymuje: Raporty indywidualne, pozwalaj¹ce na dokonywanie porównañ pomiêdzy badanymi w zakresie ogó³u badanych kompetencji. Rekomendujemy przekazanie informacji z raportów podczas indywidualnych sesji informacji zwrotnych. Sesje informacji zwrotnych dla ocenianych maj¹ce charakter analizy i interpretacji profilu kompetencyjnego. Prowadzone s¹ one na bazie unikatowych formularzy rozwojowych wype³nianych przez osoby oceniane wspólnie z konsultantemcoachem, z których to organizacja otrzyma portfolio do wyboru tematów szkoleniowych i narzêdzi do rozwoju. Raport zbiorczy, bêd¹cy diagnoz¹ potencja³u kompetencyjnego grupy badanych po³¹czon¹ z okreœleniem mocnych stron i obszarów wymagaj¹cych podjêcia dzia³añ rozwojowych. Do diagnozy potrzeb szkoleniowych proponujemy wykorzystanie formularzy rozwojowych on-line. Jest to narzêdzie pozwalaj¹ce uczestnikom procesu okreœlaæ swoje cele rozwojowe, a tak e sposoby ich realizacji. Formularze rozwojowe pozwol¹ odpowiedzieæ pracownikom na nastêpuj¹ce pytania: Czego ja chcê? Co ja potrafiê? Co mogê zrobiæ by osi¹gn¹æ swoje cele? Jak mo e mi pomóc mój mened er? Jak mo e mi pomóc organizacja? Formularze s¹ wype³niane przez odbiorców szkoleñ oraz przez ich prze³o onych co pozwala zbadaæ potrzeby w kontekœcie rozwoju pracowników z ka dego poziomu w organizacji.

9 Przyk³adowe projekty z ycia Klientów... - CASE 1 opis sytuacji Bank prowadzi dzia³alnoœæ komercyjn¹, a tak e obs³uguje programy rz¹dowe z udzia³em œrodków publicznych. Problemem jest ni sza od oczekiwanej efektywnoœæ pracy, wynikaj¹ca m.in. z braku osobistej odpowiedzialnoœci za realizacjê zadañ. Premie s¹ przyznawane uznaniowo, a pracownicy uwa aj¹, e premie im siê "nale ¹", niezale nie od jakoœci czy efektów ich pracy. efekty Efekty dla organizacji: wzrost efektywnoœci dzia³ania organizacji w sferze biznesowej (optymalizacja kosztów i zwiêkszenie zysków), > przeprowadzone dzia³ania Zostaje wprowadzone ZARZ DZANIE PRZEZ CELE (ZPC) Na podstawie strategii Banku formu³owane s¹ cele managerów oraz ich komórek organizacyjnych, powstaje jednolity system planowania oraz oceny wyników pracy. Stopieñ realizacji celów stanowi podstawê do: dokonywania okresowej analizy wyników pracy; podejmowania decyzji dotycz¹cych premii, adekwatnej do indywidualnego wk³adu pracy, faktycznych osi¹gniêæ i sukcesów zawodowych; projektowania programów rozwojowych, w wyniku czego nastêpuje podwy szenie kompetencji pracowników. sprawniejsze wywi¹zywanie siê ze statutowych zadañ Banku. Efekty dla pracowników: szansa uzyskania atrakcyjnej premii, adekwatnej do osi¹gniêæ, wiêksze mo liwoœci rozwoju zawodowego wynikaj¹ce z towarzysz¹cego Zarz¹dzaniu Przez Cele programu szkoleñ.

10 Przyk³adowe projekty z ycia Klientów... - CASE 2 > opis sytuacji Jeden z operatorów telefonii komórkowej. W aktualnej sytuacji rynkowej Klient boryka siê z trudnoœciami z utrzymaniem rentownoœci sprzeda y w sektorze klientów korporacyjnych. Celem jest przeniesienie wagi z obrotu, tj. iloœci sprzedanego towaru (handlowcy rozliczani s¹ obecne z liczby sprzedanych kart SIM) na dochodowoœæ transakcji czyli wysokoœæ uzyskanej mar y. przeprowadzone dzia³ania Wdro enie pro-biznesowego podejœcia do pracy z klientami korporacyjnymi, obejmuj¹cego: modyfikacjê sposobu pracy z klientem: g³êbsza analiza potrzeb biznesowych klienta, jak równie przeniesienie wagi z pozyskiwania iloœciowego (karty SIM) na podejœcie pro-przychodowe oraz z negocjacji cenowych na budowanie biznesu klienta; wypracowanie profesjonalnych standardów pracy handlowca, tj. uwzglêdnienie sformu³owanych za³o eñ pro-biznesowych na wszystkich etapach procesu sprzeda y; opracowanie kompleksowego programu rozwoju kompetencji handlowców powi¹zanego ze œcie k¹ rozwoju w organizacji; przeprowadzenie szkoleñ produktowych oraz sprzeda owych dla handlowców, efekty wzrost kompetencji handlowców, wzrost rentownoœci projektów realizowanych dla klientów korporacyjnych, wzrost sprzeda y us³ug zaawansowanych. Dodatkowo pracownicy dzia³u klientów korporacyjnych w centrali firmy zostali objêci coachingiem, maj¹cym na celu zbudowanie efektywnej wspó³pracy z handlowcami z regionów jako ich klientami wewnêtrznymi.

11 > KRAKÓW W³odzimierz Kwasiborski Dyrektor Dzia³u Konsultingu tel. 012/ w.114 Paulina Ma³ecka HR Konsultant / Koordynator Projektów Doradczych paulina.malecka@nm.com.pl WARSZAWA Maria Jab³oñska-Wo³oszyn Doradca ds. Rozwoju Organizacji maria.woloszyn@nm.com.pl GDAÑSK Piotr Trzebiatowski Doradca ds. Rozwoju Organizacji piotr.trzebiatowski@nm.com.pl Krzysztof Hojnor HR Konsultant / Koordynator Projektów Doradczych krzysztof.hojnor@nm.com.pl