PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ

Transkrypt

1 PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROGRAM SZKOLEŃ

2 Spis treści 1. Ścieżki szkoleniowe dedykowane kadrze kierowniczej wszystkich szczebli Ścieżka szkoleniowa Budowa efektywnej firmy... 4 Finanse dla menedżerów i niefinansistów... 5 Wykorzystanie narzędzi informatycznych w zarządzaniu przedsiębiorstwem... 6 Jak znaleźć, wybrać i zatrudnić najlepszych? Ścieżka szkoleniowa Budowa efektywnej firmy... 9 Strategiczne myślenie i planowanie Zarządzanie przez cele Jak zmotywować do efektywnej pracy? Ścieżka szkoleniowa Strategiczne zarządzanie przedsiębiorstwem Zarządzanie przez cele Zarządzanie kompetencjami Rozwiązywanie konfliktów Ścieżka szkoleniowa dedykowane kadrze HR / działom kadrowym Ścieżka szkoleniowa Innowacyjność w firmie HR partnerem biznesu Jak znaleźć, wybrać i zatrudnić najlepszych? Jak rozwijać i szkolić pracowników? Ocena pracowników Jak zmotywować do efektywnej pracy? Analiza złożonych danych biznesowych z wykorzystaniem arkusza kalkulacyjnego Prezentacja profesjonalnych raportów z wykorzystaniem edytora tekstu i prezentacji multimedialnych Strona 2 z 26

3 Szkolenia Zasadniczym celem wszelkich programów szkoleniowych jest dokonanie zmiany w zakresie wiedzy, umiejętności oraz postaw w takim zakresie, by poprzez zmiany w zachowaniu przyniosło to pozytywny wpływ na wydajność indywidualną i zespołową. Szkolenia to jedno z silniejszych i skuteczniejszych narzędzi rozwoju kompetencji. Dobrze przygotowany i odpowiednio zrealizowany przynosi korzyści zarówno dla firmy jak i dla samych pracowników. Korzyści Typowe korzyści dla firmy: Lepsze przygotowanie pracowników do efektywnej realizacji zadań Poprawa efektywności pracowników i zespołów pracowniczych Zwiększenie lojalności pracowników Rozwój pracowników utalentowanych, Przygotowanie kadry rezerwowej. Typowe korzyści dla uczestników: Lepsze przygotowanie do realizacji zadań zawodowych, Poprawa efektywności, Zwiększenie szans na rozwój zawodowy (awans). Szkolenia przeznaczone są dla przedsiębiorców, kadry zarządzającej oraz osób zatrudnionych do obsługi procesu zarządzania zasobami ludzkimi w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach, dla których istotne jest podnoszenie efektywności zawodowej. Wychodzimy z założenia, że efektywność zawodowa jest uzależniona od szeregu kompetencji. Część z tych kompetencji tworzy wspólną bazę niezbędną do rozwoju niezależnie od tego, jaką rolę w organizacji pełnimy. Komunikatywność, świadomość własnego potencjału, inteligencja emocjonalne czy też kreatywność są kompetencjami niezbędnymi do pracy na praktycznie każdym stanowisku. Dalszy rozwój zawodowy zależy od jego kierunku. Test kompetencyjny Każde szkolenie kończy się wypełnieniem testu kompetencyjnego potwierdzającego przyswojenie wybranych kompetencji na zakładanym poziomie. Certyfikat Ukończenie poszczególnych szkoleń kończy się uzyskaniem pamiątkowego dyplomu. Pozytywne wypełnienie testu kompetencyjnego na koniec szkolenia jest równoznaczne z uzyskaniem Certyfikatu. Certyfikat jest potwierdzeniem: Przejścia przez odpowiedni program szkoleń, Zakresu i poziomu rozwiniętych kompetencji, Gotowości do efektywnego wypełnienia odpowiednich ról zawodowych (pracownik/specjalista, handlowiec, menedżer). Metody wykorzystywane podczas szkolenia: Szkolenie nakierowane jest na nabycie i rozwój konkretnych umiejętności, dlatego też prowadzone jest metodami aktywnymi. Podczas szkolenia uczestnicy będą wykonywali różnorodne ćwiczenia, analizowali studia przypadków, pracowali z kamerą, otrzymają dokładne informacje na temat swojej pracy. Elementy dodatkowe: Uczestnicy otrzymują specjalnie przygotowane materiały, dzięki którym w dowolnym momencie mogą przetrenować nabyte umiejętności. Strona 3 z 26

4 1. Ścieżki szkoleniowe dedykowane kadrze kierowniczej wszystkich szczebli 1.1. Ścieżka szkoleniowa 1 Budowa efektywnej firmy Od czego zależy efektywność firmy? Jak zmierzyć efektywność własnej firmy? Jak zdiagnozować kluczowe czynniki podnoszące i obniżające efektywność firmy? Jak opracować strategię podnoszenia efektywności firmy? Jakie kluczowe inicjatywy i działania podjąć, aby podnieść efektywność firmy? Zasadniczą korzyścią jest zaplanowanie zmian w firmie, których celem i efektem jest wzrost efektywności jej działania. Uczestnicy szkolenia, wykorzystując przykłady z własnych organizacji, będą mogli przeprowadzić cały cykl podnoszenia efektywności działania firmy: diagnoza, planowanie, pomiar i wdrożenie. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Model HPI w praktyce: Obszary efektywności biznesowej: Zasoby, Procesy biznesowe, Informacje, Wiedza i kompetencje, Motywacja, Wellness Wyniki badań: pracownicy wysokoefektywni vs nie efektywni Efektywność z punktu widzenia różnych grup stanowisk HPI w mojej firmie diagnoza głównych obszarów efektywności i ewentualnej poprawy Weryfikacja głównych celów biznesowych w odniesieniu do misji, wizji i strategii organizacji. Identyfikacja Kluczowych Czynników Sukcesu z perspektywy: Organizacji Poszczególnych obszarów biznesowych Oszacowanie: stan obecny vs. stan pożądany w zakresie efektywności wykorzystania zasobów ludzkich: Identyfikacja obszarów rozwojowych Określenie zakresu pożądanych zmian Analiza przyczyn rozbieżności pomiędzy stanem obecnym a pożądanym Określenie możliwych działań rozwojowych Wybór optymalnych rozwiązań technika grupy nominalnej Plan działań rozwojowych oraz sposoby realizacji i kontroli (wg zasady SMART): Precyzyjne zdefiniowanie zakresu działań Zaangażowane osoby Zakładane rezultaty, mierniki sukcesu Terminy realizacji Strona 4 z 26

5 Finanse dla menedżerów i niefinansistów Czytania i rozumienia bilansu przedsiębiorstwa Zrozumiesz najważniejsze pojęcia finansowe: Cash flow, przychody, koszty, Jakie są źródła finansowania działalności firmy? Jakie są zalety i wady poszczególnych źródeł finansowania działalności firmy? Finanse to krwioobieg firmy. Zasadniczą korzyścią z udziału w szkoleniu jest zrozumienie jednego z najważniejszych obszarów działania firmy: finansów. Współcześni menedżerowie muszą znać, rozumieć i stosować najpopularniejsze instrumenty finansowe dostępne na rynku. Ich stosowanie wymaga podstawowej znajomości pojęć z zakresu finansów i rachunkowości. Tę wiedzę uzyskają Państwo podczas naszego szkolenia. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Bilans: Konstrukcja bilansu Czytanie bilansu Przychody i koszty przedsiębiorstwa: Zarządzanie wynikiem finansowym Koszty: Rodzaje kosztów Miejsca powstawania Kalkulacje Źródła finansowania majątku przedsiębiorstwa Kapitał przedsiębiorstwa i sposoby gospodarowania nim Formy finansowania obcego: Wady i zalety (kredyty bankowe, pożyczki, kredyty handlowe, leasing, factoring, gwarancje bankowe, zaliczki, przedpłaty, itp.) Analiza finansowa przedsiębiorstwa, funkcja pieniądza w czasie Najważniejsze rodzaje i miary ryzyka finansowego Podstawy analizy ekonomiczno-finansowej - analiza wskaźnikowa. Podsumowanie i ewaluacja szkolenia Strona 5 z 26

6 Wykorzystanie narzędzi informatycznych w zarządzaniu przedsiębiorstwem Tworzyć strukturę podziału pracy Definiować zasoby i wydajnie nimi zarządzać Monitorować postęp prac w przedsiębiorstwie Przygotowywać raporty postępu prac w przedsiębiorstwie Współdzielić informacje dotyczące zadań z innymi członkami zespołu Uczestnicy szkolenia pozyskają odpowiednią wiedzę i umiejętności, które będą mogli z powodzeniem wykorzystać w codziennym zarządzaniu kadrą pracowniczą. W ramach szkolenia uczestnicy nauczą się jak efektywnie zarządzać zadaniami, zasobami i budżetem. Uczestnicy zapoznają się z metodami wizualizowania harmonogramu zadań i pracy zasobów oraz współdzielić te informacje z pozostałymi pracownikami przedsiębiorstwa. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program zajęć: Wsparcie zarządzania przedsiębiorstwem za pomocą programu Microsoft Project Wprowadzanie informacji dotyczących zadań Tworzenie nowego planu prac Wprowadzanie informacji o zadaniach, czasie trwania, punktach kontrolnych Organizowanie zadań w fazy i łączenie zadań Definiowanie zasobów określonego typu Definiowanie ustawień zasobów typu praca Definiowanie czasu pracy dla wybranych zasobów Wprowadzanie informacji na temat kosztów zasobów Wydajne zarządzanie zasobami Przypisywanie zasobów typu praca oraz materiał do zadań Kontrolowanie ilości pracy w trakcie dodawania lub usuwania przydziałów Przypisywanie zasobów kosztowych do zadań Wizualizacja projektu i udostępnianie planu projektu Dostosowywanie widoków Wykres Gantta oraz Oś czasu Rysowanie na wykresie Gantta Dostosowywanie i drukowanie raportów Śledzenie postępu prac nad zadaniami Zapisywanie planu bazowego i aktualizowanie projektu Wprowadzanie informacji na temat postępu pracy nad zadaniem i wartości rzeczywistych Dostosowywanie szczegółów dotyczących zadań, zasobów, przydziałów i planu projektu Definiowanie ograniczeń dla zadań Przerywanie pracy nad zadaniem Dopasowywanie czasu pracy dla konkretnych zadań Definiowanie zadań cyklicznych Wprowadzanie różnych tabel stawek kosztów dla zasobów Definiowanie ustawień dotyczących zasobów materiałowych Opóźnianie rozpoczęcia pracy przydziału Przydzielanie zasobów materiałowych do zadań Bilansowanie przeciążonych zasobów Raportowanie postępu prac Aktualizowanie planu bazowego Śledzenie wartości rzeczywistych i pozostałych dla zadań i przydziałów Strona 6 z 26

7 Śledzenie okresowej pracy rzeczywistej dla zadań i przydziałów Identyfikowanie zadań z poślizgiem Współdzielenie informacji Kopiowanie danych projektu do innych aplikacji Zapisywanie plików aplikacji Project do innych formatów pliku Strona 7 z 26

8 Jak znaleźć, wybrać i zatrudnić najlepszych? Jak skutecznie dotrzeć do najlepszych kandydatów? Jak analizować dokumenty aplikacyjne? Jak redagować ogłoszenie o pracę? Jak prowadzić profesjonalną rozmowę rekrutacyjną? Jak wykorzystać metodę Assessment Center w rekrutacji? Uczestnicy nabędą umiejętności przygotowania i przeprowadzenia profesjonalnej rekrutacji i selekcji kandydatów w oparciu o zdefiniowany profil kompetencyjny stanowiska pracy przy użyciu zróżnicowanych form wywiadu oraz z wykorzystaniem sesji assessment center. Czas trwania: 2 dni - 16 godzin Program zajęć: Etapy procesu rekrutacji i selekcji: Konstruowanie profili rekrutacyjnych Metody poszukiwania kandydatów. Wykorzystanie kompetencji w procesie rekrutacji: Definicja kompetencji Wykorzystanie kompetencji w procesie rekrutacji i konstruowaniu ogłoszenia o pracę Metody selekcji personelu: Rodzaje pytań i efektywne ich wykorzystanie Ustrukturyzowany wywiad selekcyjny Wprowadzenie do metody Assessment Center : Na czym polega AC Założenia i przedmiot oceny w procesie selekcji kandydatów Strona 8 z 26

9 1.2. Ścieżka szkoleniowa 2 Budowa efektywnej firmy Od czego zależy efektywność firmy? Jak zmierzyć efektywność własnej firmy? Jak zdiagnozować kluczowe czynniki podnoszące i obniżające efektywność firmy? Jak opracować strategię podnoszenia efektywności firmy? Jakie kluczowe inicjatywy i działania podjąć, aby podnieść efektywność firmy? Zasadniczą korzyścią jest zaplanowanie zmian w firmie, których celem i efektem jest wzrost efektywności jej działania. Uczestnicy szkolenia, wykorzystując przykłady z własnych organizacji, będą mogli przeprowadzić cały cykl podnoszenia efektywności działania firmy: diagnoza, planowanie, pomiar i wdrożenie. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Model HPI w praktyce: Obszary efektywności biznesowej: Zasoby, Procesy biznesowe, Informacje, Wiedza i kompetencje, Motywacja, Wellness Wyniki badań: pracownicy wysokoefektywni vs nie efektywni Efektywność z punktu widzenia różnych grup stanowisk HPI w mojej firmie diagnoza głównych obszarów efektywności i ewentualnej poprawy Weryfikacja głównych celów biznesowych w odniesieniu do misji, wizji i strategii organizacji. Identyfikacja Kluczowych Czynników Sukcesu z perspektywy: Organizacji Poszczególnych obszarów biznesowych Oszacowanie: stan obecny vs. stan pożądany w zakresie efektywności wykorzystania zasobów ludzkich: Identyfikacja obszarów rozwojowych Określenie zakresu pożądanych zmian Analiza przyczyn rozbieżności pomiędzy stanem obecnym a pożądanym Określenie możliwych działań rozwojowych Wybór optymalnych rozwiązań technika grupy nominalnej Plan działań rozwojowych oraz sposoby realizacji i kontroli (wg zasady SMART): Precyzyjne zdefiniowanie zakresu działań Zaangażowane osoby Zakładane rezultaty, mierniki sukcesu Terminy realizacji Strona 9 z 26

10 Strategiczne myślenie i planowanie Podczas szkolenia dowiesz się? W jakim świecie żyjemy, czyli jakie są aktualne wyzwania menedżerów i praktyki zarządzania? Wiele modeli jeden człowiek: kogo dotyczą najnowsze badania? Kim jest strateg? Jak myśli? Jak się zachowuje? Dlaczego Strateg jest skuteczny? Jakim strategiem jestem autodiagnoza? Jak się stać strategiem? Jakie działania podejmować aby stać się jednym z 5% managerów działających i myślących jak stratedzy? Wielu autorów i badaczy trudniących się problematyką zarządzania od lat starało się dotrzeć do istoty działania skutecznych liderów. Liczne publikacje w tym zakresie, jakkolwiek wychodzące z różnych założeń, dochodzą do podobnych wniosków. Wszystkie te przemyślenia kreślą niezwykle interesujący obraz skutecznego menedżera stratega. Co najważniejsze takiego sposobu myślenia i działania można się nauczyć, mimo, że wedle niektórych badań, tylko 5% menedżerów działa i myśli jak stratedzy. Warsztat okaże się przydatny dla menedżerów, osób planujących do zajęcie stanowiska menedżerskiego, osób chcących aktywnie rozwijać własną karierę zawodową, osób zainteresowanych własnym rozwojem zawodowym i osobistym. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Wprowadzenie: Trendy wpływające na przywództwo i wyzwania stojące przed menedżerami Przegląd kluczowych teorii przywództwa Problemy współczesnego zarządzania: Problemy vs problemy techniczne Problemy adaptacyjne we współczesnym biznesie Case study problemów adaptacyjnych Zmiana organizacyjna jako problem adaptacyjny Przegląd modeli rozwojowych menedżerów: Zarządzanie piątego poziomu Model transformacji lidera - siedem transformacji lidera Oportunista, Dyplomata, Ekspert, Zdobywca, Indywidualista, Strateg, Alchemik Quiz - kto jest strategiem? Strateg - charakterystyka kompetencji: Styl poznawczy - sposób myślenia i rozumienia biznesu Styl interpersonalny Podejmowanie decyzji Rozwój osobisty i rozwój podwładnych Sposób rozwiązywania konfliktów Podejście systemowe Rozumienie siebie Zarządzanie przeciwieństwami Diagnoza własnego stylu: Kwestionariusz myślenia strategicznego Case study diagnostyczne Planowanie własnego rozwoju zawodowego: Analiza własnych mocnych i słabych stron w kontekście Stratega Plan rozwojowy - wskazówki rozwojowe Strona 10 z 26

11 Zarządzanie przez cele Podstaw teorii zarządzania Realizowania poszczególnych etapów zarządzania Wyznaczania i realizowania celów Angażowania w program na wszystkich szczeblach zarządzania Zasad wspólnego ustalania celów - zasada partycypacji Wiązanie celów indywidualnych z nadrzędnymi celami strategicznymi Zasad filozofii zarządzania przez cele Zasadniczą korzyścią jest wykształcenie umiejętności wdrożenia zasad Zarządzania Przez Cele w firmie. Uczestnicy rozumiejąc najważniejsze elementy ZPC, będą w stanie samodzielnie wdrożyć elementy lub całościowe rozwiązanie ZPC w swojej organizacji. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Historia i zastosowanie Zarządzania Przez Cele Formułowanie celów Zależność celów od strategii Misja komórek organizacyjnych Cele ciągłe i dynamiczne Hierarchizacja celów ustalenie wartości na poziomach: strategicznym, taktycznym, operacyjnym lub układzie systemu zarządzania Sposób formułowania celów Analiza celów strategicznych związanych z wdrożeniem systemu. Tworzenie pierwotnej wiązki celów. Warunki niezbędne do stawianie celów. Kryteria wyboru celów: System wartości Preferencje generalne, określone przez strategie podstawowe Sytuacje zewnętrzne i uwarunkowania wewnętrzne firmy Perspektywa czasowa Ryzyko Klasyfikacja celów (drzewo celów - od celów ogólnych dochodzimy do celów cząstkowych). Warunki realizacji celów: Relacje przełożony podwładny: wymagania wobec przełożonego Identyfikacja wykonawcy z celem Partycypacja w ustalaniu celów Uprawnienia osób odpowiedzialnych za realizację celów Zakres nadzoru Kontrola i ocena realizacji celów Wynagradzanie za realizację celu Jasność oczekiwań: Jakie są moje oczekiwania wobec ludzi? Skąd moi pracownicy mają je znać? Jasność stawianych oczekiwań, jako podstawowy element przywództwa Expose szefa jak przygotować, jak formułować, jak wygłaszać Pułapki systemu ZPC Planowanie zmian w swojej firmie od czego zacząć? Strona 11 z 26

12 Jak zmotywować do efektywnej pracy? Jak konstruować rozwiązania systemowe w zakresie wynagradzania zależnie od misji, strategii i celów firmy? Jak budować zasady rozwiązań systemowych wspierających wynagradzanie? funkcjonowania i powiązań? Jak kreować funkcjonowanie i powiązania różnych rozwiązań systemowych wspierających wynagradzanie pracowników? Jak konstruować kluczowe narzędzia i rozwiązania przydatne przy budowaniu systemu wynagrodzeń? Celem szkolenia jest uporządkowanie dotychczasowej wiedzy i nabycie umiejętności wykorzystywania pozafinansowych i finansowych systemów motywacyjnego wynagradzania pracowników poprzez zrozumienie przyczyn, następstw oraz wzajemnych powiązań i działań w różnych obszarach związanych z motywacyjnym wynagradzaniem pracowników z poziomu firmy. Czas trwania: 2 dni - 16 godzin Program zajęć: Motywacja, a wynagrodzenie: Teoretyczne podstawy motywacji pracowników Pięć obszarów motywacji - czy można je przełożyć na rozwiązania systemowe Rozwiązania oparte na odpowiedzialności i zadaniach wynagrodzenie zasadnicze: Wartościowanie stanowisk jako podstawa do ustaleń wynagrodzeń zasadniczych Metody analityczno punktowe Określanie i definiowanie kryteriów wartościowania Rozwiązania oparte na procesach i wynikach wynagrodzenie zmienne: Wykorzystanie elementów Ballanced Scorecard (BSC) w zarządzaniu przez cele Księga ZPC tworzenie, składowe, wskaźniki dla różnych służb Powiązanie wyników ZPC z motywatorami finansowymi i pozafinansowymi Motywatory pakietowe i kafeteryjne : Pojęcie wynagrodzeń pakietowych i kafeteryjnych Nietypowe rozwiązania motywacyjne Potencjalne powiązania z innymi systemami ZZL Rozwiązania oparte na strukturze organizacji: Systemowe i indywidualne ścieżki kariery Macierze uprawnień, a ścieżki kariery poziomej Potencjalne powiązania z wynagrodzeniem finansowym i pozafinansowym Strona 12 z 26

13 1.3. Ścieżka szkoleniowa 3 Strategiczne zarządzanie przedsiębiorstwem Jak określić długookresową misje firmy oraz jej cele strategiczne? Jakimi kryteriami należy kierować się przy wyborze odpowiedniej strategii? Jakie są metody analizy strategicznej jest podstawą wyznaczania celów firmy oraz zdobycia przewagi konkurencyjnej? Jakie są najczęstsze problemy pojawiające się podczas wdrażania? Jakie znaczenie mają metody kontroli strategii w przedsiębiorstwie? Zasadniczą korzyścią jest wykształcenie umiejętności budowy efektywnego i skutecznego zespołu strategicznego. Precyzyjnie zdefiniowana oraz konsekwentnie realizowana strategia firmy jest warunkiem osiągnięcia sukcesu rynkowego przedsiębiorstwa. Podczas szkolenia przedstawimy Państwu praktyczne aspekty budowy, wdrażania i monitorowania realizacji strategii przedsiębiorstwa. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Misja firmy: Definiowanie tożsamości firmy Określanie wizji firmy - funkcje misji Wybór strategiczny określony misją firmy Określanie celów kierunkowych firmy Analiza strategiczna firmy: Analiza zasobów Analiza otoczenia ekonomicznego, społecznego i instytucjonalnego Konkurencyjność firmy Kluczowe czynniki sukcesu gospodarczego Wpływ analizy strategicznej na podejmowane decyzje Analiza interesariuszy: Otoczenie firmy Interesy związane z firmą Strategia firmy wobec stakeholders Cele strategiczne: Strategie funkcjonalne: marketing, finanse, kadry, badania i rozwój Analiza współzależności pomiędzy celami Ustalanie priorytetów realizacji celów Uszczegółowianie celów: cele taktyczne i operacyjne Decyzje strategiczne: Rola naczelnego kierownictwa Rola kadry kierowniczej średniego szczebla Uwarunkowania wynikające ze struktury kapitałowo-własnościowej Strona 13 z 26

14 Zarządzanie przez cele Podstaw teorii zarządzania Realizowania poszczególnych etapów zarządzania Wyznaczania i realizowania celów Angażowania w program na wszystkich szczeblach zarządzania Zasad wspólnego ustalania celów - zasada partycypacji Wiązanie celów indywidualnych z nadrzędnymi celami strategicznymi Zasad filozofii zarządzania przez cele Zasadniczą korzyścią jest wykształcenie umiejętności wdrożenia zasad Zarządzania Przez Cele w firmie. Uczestnicy rozumiejąc najważniejsze elementy ZPC, będą w stanie samodzielnie wdrożyć elementy lub całościowe rozwiązanie ZPC w swojej organizacji. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Historia i zastosowanie Zarządzania Przez Cele Formułowanie celów Zależność celów od strategii Misja komórek organizacyjnych Cele ciągłe i dynamiczne Hierarchizacja celów ustalenie wartości na poziomach: strategicznym, taktycznym, operacyjnym lub układzie systemu zarządzania Sposób formułowania celów Analiza celów strategicznych związanych z wdrożeniem systemu. Tworzenie pierwotnej wiązki celów. Warunki niezbędne do stawianie celów. Kryteria wyboru celów: System wartości Preferencje generalne, określone przez strategie podstawowe Sytuacje zewnętrzne i uwarunkowania wewnętrzne firmy Perspektywa czasowa Ryzyko Klasyfikacja celów (drzewo celów - od celów ogólnych dochodzimy do celów cząstkowych). Warunki realizacji celów: Relacje przełożony podwładny: wymagania wobec przełożonego Identyfikacja wykonawcy z celem Partycypacja w ustalaniu celów Uprawnienia osób odpowiedzialnych za realizację celów Zakres nadzoru Kontrola i ocena realizacji celów Wynagradzanie za realizację celu Jasność oczekiwań: Jakie są moje oczekiwania wobec ludzi? Skąd moi pracownicy mają je znać? Jasność stawianych oczekiwań, jako podstawowy element przywództwa Expose szefa jak przygotować, jak formułować, jak wygłaszać Pułapki systemu ZPC Planowanie zmian w swojej firmie od czego zacząć? Strona 14 z 26

15 Zarządzanie kompetencjami Tworzyć katalogi kompetencji podstawowych i specjalistycznych. Budować kompetencyjne opisy stanowisk pracy. Jak wygląda metodologia i zasady realizacji audytu kompetencyjnego (Skale obserwacyjne, testy kompetencyjne, narzędzie rekrutacyjne oraz Assessment & Development Center). Jak budować plany rozwoju kompetencji. W jakich obszarach można wykorzystać SKZ. Jak zbudować Systemy Ocen Pracowników oparte o SKZ? Na czym polega diagnoza potrzeb, realizacji i ocena efektywności programów szkoleniowych. Jakie są związki SKZ z programami motywacyjno płacowe? Jak przeprowadzić outplacement w oparciu o SKZ? Uczestnicy szkolenia nauczą się planowania działań zmierzających do wdrożenia SKZ w organizacji. Będą potrafili wprowadzać w swojej organizacji (lub dziale) elementów systemu zarządzania kompetencjami. Dzięki szkoleniu zrozumieją jak usprawnić wybrane obszary ZZL (procesy szkoleń rekrutacji etc.). Poznają zasady konstruowania podstawowych narzędzi służących do opisu i diagnozy kompetencji. Czas trwania: 2 dni (łącznie 16 godzin) Program zajęć: Diagnoza potrzeb kompetencyjnych: Opis etapów prac niezbędnych do wdrożenia polityki ZK w firmie: Powołanie zespołu ds. profili kompetencji Audyt organizacyjny Warsztat Strategiczny, którego celem jest: o Określenie rodzin kompetencji dla całego przedsiębiorstwa o Określenie kompetencji krytycznych i strategicznych o Zaakceptowanie harmonogramu prac Planowanie działań wdrożeniowych SKZ: Podjęcie decyzji strategicznych w zakresach: o Określenia miejsca strukturalnego i funkcjonalnego polityki zarządzania kompetencjami o Zdefiniowania: Kompetencji krytycznych i strategicznych Grup kompetencji na poziomie firmy, wydziału, działu i stanowisk oraz pracowników Miar kompetencji na powyższych poziomach o Określenia oferty firmy w zakresie rozwoju kompetencji o Określenia planów krótko i długoterminowych, wstępnej listy wskaźników skuteczności realizacji polityki zarządzania kompetencjami Projekty dokumentów: o Definicja kompetencji na wszystkich poziomach organizacji o Profile kompetencji na wszystkich poziomach organizacji o Miary kompetencji Projekt zbierania i przetwarzania informacji o poziomie skuteczności polityki zarządzania kompetencjami Plany i harmonogramy realizacyjne polityki zarządzania kompetencjami wraz z określeniem terminów i osób odpowiedzialnych Wdrożenie SKZ Prace projektowe Strona 15 z 26

16 Szkolenia osób objętych projektem (przełożonych, członków zespołu, trenerów wewnętrznych) w zakresie wykorzystania i stosowania polityki zarządzania kompetencjami Akcja komunikacyjna: o Informacja pracowników o Negocjacje profili o Określenie stanu aktualnego o Poinformowanie o stanie pożądanym o Podsumowanie akcji Przeprowadzenie wdrożenia polityki zarządzania kompetencjami Monitoring wdrożenia Dokonanie niezbędnych zmian i korekt Strona 16 z 26

17 Rozwiązywanie konfliktów Jak rozpoznawać rodzaje konfliktów? Jak komunikować się podczas konfliktu? Jak diagnozować przyczyny konfliktów? Jak identyfikować style rozwiązywania konfliktów? Jak poszukiwać rozwiązań konfliktów? Uczestnicy szkolenia zostaną zapoznani z problematyką oraz dynamiką sytuacji konfliktowych. Zostaną omówione role oraz pozycje najczęściej zajmowane przez uczestników konfliktu, elementy asertywności, czyli radzenia sobie z presją i manipulacją, jak i techniki służące umiejętnemu rozwiązywaniu konfliktów. Czas trwania: 2 dni 16 godzin Program szkolenia: Czym jest konflikt: Definicje konfliktu Rodzaje konfliktów Konflikt i jego znaczenie w organizacji Wprowadzenie do problematyki konfliktów: Obszary konfliktów w życiu zawodowym Postawy wobec konfliktów Podstawowe strategie rozbrajania konfliktów Pozycja w konflikcie: Diagnoza stopnia zaangażowania w konflikt Przyjmowanie roli w konflikcie (mediacja, konfrontacja, arbitraż) Analiza korzyści i zagrożeń wynikających z przyjęcia konkretnych strategii rozwiązywania konfliktu Umiejętności rozwiązywania konfliktów: Przygotowanie do rozwiązania konfliktu Techniki diagnozy interesów i formułowania problemów negocjacyjnych Poszukiwanie rozwiązań Rozluźnianie barykad strategie przełamywania niechęci drugiej strony: Radzenie sobie z presją i manipulacją Korzystanie z informacji zwrotnych Asertywność w rozwiązywaniu konfliktów Strona 17 z 26

18 2. Ścieżka szkoleniowa dedykowane kadrze HR / działom kadrowym 2.1. Ścieżka szkoleniowa 4 Innowacyjność w firmie Jak myślenie twórcze (lateralne) różni się od myślenia logicznego (wertykalnego)? Jak wykorzystywać myślenie twórcze poprzez zastosowanie precyzyjnych technik? Jak tworzyć nowe rozwiązania? Jak rozwiązywać nierozwiązywalne problemy? Jak łączyć myślenie lateralne i wertykalne w celu rozwiązywania problemów? Zasadniczą korzyścią jest wykształcenie umiejętności generowania niestandardowych pomysłów. Uczestnicy opanują metody pracy nad złożonymi i skomplikowanymi problemami. Kształtowana jest ponadto zdolność twórczej pracy w grupie co bezpośrednio wpływa na skuteczne rozwiązywanie kluczowych problemów oraz podejmowanie decyzji. Czas trwania: 1 dzień 8 godzin Program szkolenia: Całościowe podejście do organizacji: Obszary funkcjonowania i rozumienia firmy: systemy, kultura, zachowania i kompetencje Etapy rozwoju firmy, miejsce innowacyjności w rozwoju organizacji Środowisko sprzyjające innowacjom w firmie: Czynniki zabijające i stymulujące innowacyjność w organizacji Proces wdrażania innowacyjności w firmie: cztery sprawdzone etapy Case study Innowacyjna firma: Wzmacnianie kultury innowacyjności w firmie Menedżer Sokrates i Hot Spoty Pracownik efektywny i innowacyjny: czym się wyróżnia Wykorzystywanie w pełni ludzkich możliwości: Model funkcjonowania umysłu Myślenie wertykalne a myślenie lateralne Kluczowe pytania dotyczące rozwiązywania problemów - informacje, innowacje, decyzyjność Zasady pracy twórczej: Zasada różnorodności i racjonalnej irracjonalności Zasada odroczonego wartościowania i kompetentnej niekompetencji Zasada aktualności i ludyczności Techniki przygotowujące do pracy nad problemem: Circept i kruszenie Kontrolna lista pytań Czasowniki modyfikujące Techniki określania problemu: Diagram ryby Ishikawy Trądzik Karty kontrolne Techniki grupowego i indywidualnego rozwiązywania problemu: Techniki kombinatoryczne Strona 18 z 26

19 Techniki oparte na modelu Techniki transformacyjne Techniki podejmowania decyzji: Technika ścieżek decyzyjnych Analiza SWOT z dynamizacją Porównanie parami i inne Strona 19 z 26

20 HR partnerem biznesu Jakie kompetencje posiadać powinien dział HR firmy, aby być partnerem biznesowym? Jakie role pełni w organizacji dział HR będący partnerem biznesowym? Jak inicjatywy podejmuje dział HR? Jak współpracować z menedżerami liniowymi? Jak pracują działy HR w najlepszych firmach? Zasadniczą korzyścią jest wykształcenie umiejętności koniecznych do zbudowania działu HR w sposób rzeczywisty odpowiadającego na potrzeby biznesu. Szkolenie pokaże najważniejsze inicjatywy, jakie należy podjąć, aby odpowiedzieć na oczekiwania partnerów biznesowych. Uczestnicy będą mogli zaplanować własne działania, które stworzą z działu personalnego partnera biznesowego. Czas trwania: 1 dzień 8 godzin Program szkolenia: Przegląd badań, Benchmarking Partner Strategiczny, czyli między innymi: Rozwój kadry zastępczej, rozwój liderów Określanie mierników efektywności funkcji HR Identyfikacja strategii biznesowych Priorytetyzacja działań HR Redefiniowanie struktury organizacji Mediator, czyli między innymi: Zarządzanie rywalizacyjnymi osobowościami w organizacji Zarządzanie konfliktami między pracownikami Zarządzanie konfliktami między menedżerami Zarządzanie zmianami w organizacji Rozwiązywania problemów politycznych w realizacji planów biznesowych Specjalista operacyjny, czyli między innymi: Pomiar postaw, kompetencji, opinii pracowników, audyt personalny Komunikowanie kultury organizacyjnej pracownikom Zapewnianie zgodności planów rozwojowych ze strategia firmy i jej kulturą Śledzenie zmian w postawach pracowników Monitorowanie działań HR w biznesie Reagowanie na sytuacje nagłe, kryzysowe i awaryjne, czyli między innymi: Szybka odpowiedź na skargi, problemy Szybkie wsparcie menedżerów liniowych Reagowanie na potrzeby pracowników Reagowanie na potrzeby menedżerów Strona 20 z 26

21 Jak znaleźć, wybrać i zatrudnić najlepszych? Jak skutecznie dotrzeć do najlepszych kandydatów? Jak analizować dokumenty aplikacyjne? Jak redagować ogłoszenie o pracę? Jak prowadzić profesjonalną rozmowę rekrutacyjną? Jak wykorzystać metodę Assessment Center w rekrutacji? Uczestnicy nabędą umiejętności przygotowania i przeprowadzenia profesjonalnej rekrutacji i selekcji kandydatów w oparciu o zdefiniowany profil kompetencyjny stanowiska pracy przy użyciu zróżnicowanych form wywiadu oraz z wykorzystaniem sesji assessment center. Czas trwania: 1 dzień - 8 godzin Program zajęć: Etapy procesu rekrutacji i selekcji: Konstruowanie profili rekrutacyjnych Metody poszukiwania kandydatów. Wykorzystanie kompetencji w procesie rekrutacji: Definicja kompetencji Wykorzystanie kompetencji w procesie rekrutacji i konstruowaniu ogłoszenia o pracę Metody selekcji personelu: Rodzaje pytań i efektywne ich wykorzystanie Ustrukturyzowany wywiad selekcyjny Wprowadzenie do metody Assessment Center : Na czym polega AC Założenia i przedmiot oceny w procesie selekcji kandydatów Strona 21 z 26

22 Jak rozwijać i szkolić pracowników? Jak realizować szkolenia zorientowane na rezultaty biznesowe? Jak analizować potrzeby szkoleniowe w organizacji? Jak dobierać metodologię i oceniać efekty szkolenia? Jak opisywać procesy w firmie sprzyjające i utrudniające wprowadzenie polityki szkoleniowej opartej na osiąganiu rezultatów? Jak wypracowywać rozwiązania wspierające politykę szkoleń zorientowanych na rezultaty? Szkolenie przygotowuje do sprawnego opracowywania polityki szkoleniowej w organizacji. Uczestnicy poprzez wiele przykładów oraz dzięki pracy własnej, gruntownie poznają zasady i metody planowania, realizacji i oceny efektywności szkoleń. Dodatkową korzyścią będzie zgłębienie tajników budowy polityki szkoleniowej opartej na kompetencjach zawodowych, które są aktualnie najlepszą metodą planowania i oceny skuteczności szkoleń. Czas trwania: 1 dzień 8 godzin Program szkolenia: Miejsce szkoleń w polityce personalnej firmy Model Kompetencji Zawodowych w rozwoju pracowników: Definicje kompetencji zawodowych Sposoby pomiaru stopnia nabycia danej kompetencji Wykorzystanie kompetencji zawodowych w zarządzaniu szkoleniami: Określanie potrzeb rozwojowych firmy Analizy potrzeb szkoleniowych i projektowanie szkoleń Modele oceny efektywności i skuteczności szkoleń: Testy kompetencji Ocena efektywności szkoleń wg. Kirkpatricka Model Phillipsa zwrot z inwestycji Organizacyjne wzmacnianie efektów szkoleń: Coaching menedżerski Zadania poszkoleniowe dla uczestników zajęć Procesowe podejście do rozwoju pracowników Organizacja szkoleń: Planowanie projektów szkoleniowych Budżetowanie szkoleń Kwestie organizacyjne Strona 22 z 26

23 Ocena pracowników Jak budować efektywne systemy ocen pracowników? Jak wdrażać systemów ocen? Jak planować szkolenia przed oceną? Jak planować i realizować akcję informacyjną? Jak prowadzić rozmowy oceniające? Uczestnicy poznają miejsce systemu ocen w zarządzaniu. Pozyskają wiedzę o funkcjonowaniu systemu ocen. Nauczą się zasad wprowadzania i realizacji systemów ocen. Zrozumieją formalne aspekty oceniania. Będą mieli okazję nabyć umiejętność tworzenia kart oceny i procedur oceny oraz prowadzenia rozmów oceniających. Czas trwania: 1 dzień 8 godzin Program szkolenia: Miejsce ocen w zarządzaniu: Ocenianie w zarządzaniu Cele stawiane systemom ocen Funkcje systemów ocen Zasady wprowadzania i realizacji systemów ocen: Reguły, jakie powinien spełniać dobrze przygotowany system ocen Zasady wdrożeniowe szkolenia, akcja informacyjna, co powinny zawierać Kogo i jak oceniać Formalne aspekty oceniania: Procedura oceny Zasięg oceny Karta oceny Zasady budowy kart oceny i procedur oceny: Struktura karty oceny Struktura i przebieg procesu oceny Praca własna nad projektowaniem spersonalizowanego systemu ocen Zasady prowadzenia rozmów oceniających: Struktura rozmowy Udzielanie informacji zwrotnych zasady i reguły Wnioski z rozmowy Strona 23 z 26

24 Jak zmotywować do efektywnej pracy? Jak konstruować rozwiązania systemowe w zakresie wynagradzania zależnie od misji, strategii i celów firmy? Jak budować zasady rozwiązań systemowych wspierających wynagradzanie? funkcjonowania i powiązań? Jak kreować funkcjonowanie i powiązania różnych rozwiązań systemowych wspierających wynagradzanie pracowników? Jak konstruować kluczowe narzędzia i rozwiązania przydatne przy budowaniu systemu wynagrodzeń? Celem szkolenia jest uporządkowanie dotychczasowej wiedzy i nabycie umiejętności wykorzystywania pozafinansowych i finansowych systemów motywacyjnego wynagradzania pracowników poprzez zrozumienie przyczyn, następstw oraz wzajemnych powiązań i działań w różnych obszarach związanych z motywacyjnym wynagradzaniem pracowników z poziomu firmy. Czas trwania: 1 dzień - 8 godzin Program zajęć: Motywacja, a wynagrodzenie: Teoretyczne podstawy motywacji pracowników Pięć obszarów motywacji - czy można je przełożyć na rozwiązania systemowe Rozwiązania oparte na odpowiedzialności i zadaniach wynagrodzenie zasadnicze: Wartościowanie stanowisk jako podstawa do ustaleń wynagrodzeń zasadniczych Metody analityczno punktowe Określanie i definiowanie kryteriów wartościowania Rozwiązania oparte na procesach i wynikach wynagrodzenie zmienne: Wykorzystanie elementów Ballanced Scorecard (BSC) w zarządzaniu przez cele Księga ZPC tworzenie, składowe, wskaźniki dla różnych służb Powiązanie wyników ZPC z motywatorami finansowymi i pozafinansowymi Motywatory pakietowe i kafeteryjne : Pojęcie wynagrodzeń pakietowych i kafeteryjnych Nietypowe rozwiązania motywacyjne Potencjalne powiązania z innymi systemami ZZL Rozwiązania oparte na strukturze organizacji: Systemowe i indywidualne ścieżki kariery Macierze uprawnień, a ścieżki kariery poziomej Potencjalne powiązania z wynagrodzeniem finansowym i pozafinansowym Strona 24 z 26

25 Analiza złożonych danych biznesowych z wykorzystaniem arkusza kalkulacyjnego Tworzyć raporty ze skonsolidowanych źródeł danych Stosować mechanizmy wychwytywania błędów Korzystać ze złożonych formuł obliczeniowych Współdzielić dane Umiejętność analizy wskaźników biznesowych oraz ich prezentacji niesie ze sobą szereg korzyści. Dzięki zdobytym podczas szkolenia kompetencjom uczestnicy będą potrafili dokonać szczegółowej analizy. Zwiększy się trafność podejmowanych decyzji oraz znacznie łatwiejsze będzie bieżące monitorowanie wyników. Czas trwania: 1 dzień 8 godzin Program zajęć: Konsolidowanie informacji pochodzących z wielu różnorodnych źródeł danych Łączenie wartości z wielu zakresów z wykorzystaniem narzędzia Konsoliduj Tworzenie tabeli przestawnej na podstawie wielu zakresów konsolidacji Stosowanie mechanizmów wychwytujących błędy oraz zapewnianie poprawności danych Wyszukiwanie typowych błędów w formułach z wykorzystaniem narzędzia Inspekcja formuł Zapobieganie wprowadzaniu nieprawidłowych danych do komórek z wykorzystaniem narzędzia Poprawność danych Tworzenie złożonych formuł obliczeniowych Tworzenie formuł tablicowych Jednoczesne wyświetlanie wyników dla różnych możliwych danych wejściowych z wykorzystaniem narzędzia Tabela Stosowanie złożonych technik wizualizacji danych Wyróżnianie odpowiednich komórek danych, wyróżnianie wartości skrajnych, stosowanie pasków danych, skali kolorów oraz zestawów ikon z wykorzystaniem formatowania warunkowego Tworzenie jednokomórkowych wykresów wykresy przebiegu w czasie Tworzenie złożonych wykresów Interakcyjne filtrowanie danych z wykorzystaniem fragmentatorów Metody bezpiecznego współdzielenia danych Ochrona arkusza Ochrona struktury skoroszytu Ograniczanie uprawnień Praca z udostępnionym skoroszytem Scalanie skoroszytów Strona 25 z 26

26 Prezentacja profesjonalnych raportów z wykorzystaniem edytora tekstu i prezentacji mul medialnych Tworzyć dobre, jasne, logiczne i przejrzyste raporty Wydajnie pracować z długimi dokumentami Korzystać z rozwiązań w zakresie pracy zespołowej Jak przygotować się do tworzenia prezentacji Budować przejrzystą i czytelną prezentację dla określonego audytorium Uczestnicy poznają zasady tworzenia jasnych i przejrzystych dla czytelnika raportów. Raporty będą miały logiczny układ, będą kompletne, będą posiadać spis treści i streszczenie, będą posiadać jednolitą numerację, zestaw źródeł i wiele innych cech wyróżniających dobre raporty. Ponadto, uczestnicy szkolenia nauczą się na bazie tworzonych raportów przygotowywać profesjonalną prezentację dla określonego audytorium. Czas trwania: 1 dzień 8 godzin Program zajęć: Efektywne formatowanie treści raportów Tworzenie i zarządzanie stylami dokumentu Umiejętne łączenie tekstu, tabel i elementów graficznych w raporcie Korzystanie z wbudowanych styli tabel Wstawianie pól Wydajna praca z długimi dokumentami Zarządzanie sekcjami dokumentu Oznaczanie słów stanowiących zawartość indeksu Zarządzanie wykazem źródeł Korzystanie z rozwiązań w zakresie pracy zespołowej Śledzenie zmian wprowadzonych przez użytkowników Akceptacja i odrzucanie zmian Porównywanie i łączenie dokumentów źródłowych Sztuka profesjonalnego przygotowania do tworzenia prezentacji Wiedza o audytorium Wyznaczenie celów prezentacji Struktura prezentacji Prezentacja, czyli wizualizacja kluczowych treści Prawidłowy dobór czcionek i konstruowanie czytelnych schematów Jak przyciągnąć uwagę nagłówkiem Rozważne dobieranie efektów specjalnych Nadawanie prezentacji ostatecznej postaci w zależności od sposobu dotarcia do odbiorcy Strona 26 z 26