MOŻLIWOŚCI ZASTOSOWANIA COACHINGU W PUBLICZNYCH SŁUŻBACH ZATRUDNIENIA COACHING DLA KLIENTA ORAZ PRACOWNIKÓW PSZ
|
|
- Grzegorz Kubiak
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Informacja Zawodowa MOŻLIWOŚCI ZASTOSOWANIA COACHINGU W PUBLICZNYCH SŁUŻBACH ZATRUDNIENIA COACHING DLA KLIENTA ORAZ PRACOWNIKÓW PSZ str. 1
2 Zamiast robić rzeczy właściwie, efektywniej jest robić rzeczy właściwe Peter S. Drucker Wprowadzenie Firma doradcza Deloitte 1 wyliczyła, że Polska wydaje rocznie ok. 10,5 mld zł na osoby bezrobotne zarejestrowane w urzędach pracy. W grudniu 2014 r. w rejestrach figurowało prawie 1 mln 826 tys. osób, z czego ponad połowę stanowili długotrwale bezrobotni, którzy według definicji pozostawali w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat, z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowego dorosłych. 2 Bardzo liczną grupę wśród nich stanowią kobiety, głownie matki oraz ludzie młodzi, którzy nie mają jeszcze doświadczenia pracy i jednocześnie nikłe szanse na to, że znajdą samodzielnie zatrudnienie. Długotrwałe bezrobocie jest prawdziwym problemem i jednocześnie ogromnym wyzwaniem. O ile bowiem osobom krótko bezrobotnym jest relatywnie łatwo pomóc w wejściu i utrzymaniu się na rynku pracy, o tyle pomoc osobie długotrwale bezrobotnej wymaga podjęcia dodatkowych działań, często bardzo czasochłonnych i kosztownych. Przeprowadzono wiele badań dotyczących skutków długotrwałego bezrobocia. Jego negatywne skutki uwidaczniają się w każdej dziedzinie życia, ale najczęstsze to: trudności materialne, utrata statusu społecznego, obniżenie samooceny i wiary we własne siły, problemy rodzinne. Długotrwałe bezrobocie jest dramatem człowieka, jego rodziny i bliskich, grupy społecznej, narodu. Dlatego należy dołożyć wszelkich starań, aby nie dopuszczać do zaistnienia długotrwałego bezrobocia, a tym, którzy 1 Na podstawie informacji z portalu Onet: 2 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Dz. U. nr 99, poz o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z późn. zmianami). str. 2
3 już się w tym stanie znaleźli pomóc wrócić na rynek pracy i odbudować poczucie własnej wartości. W jaki sposób najskuteczniej pomagać tym, którzy chcą pracować, a napotykają trudności, których samodzielnie nie są w stanie pokonać? Jednym z polecanych podejść może być coaching. Jest on z powodzeniem wprowadzony do warsztatu pracy trenera zatrudnienia wspieranego metody pracy z osobami trudnozatrudialnymi propagowanej od blisko 10 lat przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. 3 Zastosowanie coachingu do pracy z klientami szczególnie trudnymi, ale także do samooceny i samoskuteczności trenerów zatrudnienia wspieranego dało dobre efekty. Okazało się, że doskonale sprawdza się on nie tylko do aktywizowania klientów, ale także monitorowania procesu zużywania się, jak i wzbogacania kompetencji potrzebnych w codziennej pracy pracowników instytucji pomocowych w zachowaniu poczucia dobrostanu osobistego i zawodowego. W pracy doradczej z klientami nietypowymi brak jest bowiem rutyn postępowania i dobre praktyki, jako spisane standardy w tej dziedzinie, nie istnieją. Pracownicy instytucji pomocowych muszą je sobie sami ukształtować. Wiadomo jest na przykład, że na początkowych etapach pracy z nietypowymi i trudnymi klientami występuje tendencja do przeceniania skuteczności własnej, zarówno w odniesieniu do posiadanych mikrouzdolnień, jak i w odniesieniu do wyobrażenia złożoności procesu doradczego. 4 Empirycznie dowiedziono, że wraz ze spadkiem poczucia skuteczności własnej w działaniach doradczych, rośnie świadomość pogarszania się jakości udzielanych porad. 5 W miarę jednak, jak zwiększa się w toku codziennego doświadczania praktyki doradczej świadomość doradców w odniesieniu do złożoności rozwiązywanych przez nich problemów, zwiększa się otwartość, gotowość i zdolność doradcy do autentycznej samokrytyki. Potrzeba autosuperwizji rośnie wraz z rozwojem osobowym jednostki i nie jest ona z góry zaprogramowana. Coaching zatem może być zastosowany do analizy skuteczności własnej, monitorowania świadomości doradcy, w tym doradcy klienta indywidualnego, w odniesieniu do jego 3 Model trenera zatrudnienia wspieranego został opracowany w 2005 r. w projekcie PIW EQUAL Akademia Przedsiębiorczości. Rozwój alternatywnych form zatrudnienia. Metoda pracy trenera zatrudnienia wspieranego była kontynuowana i wdrażana w praktyce w projektach: ABC Gospodarki Społecznej, Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej 4 A. Bańka, Cz. Noworol, W. Trzeciak, Romski doradca kariery. Metodologia doradztwa interkulturowego, Narodowe Forum Doradztwa Kariery, Warszawa 2014, s Tamże, s. 109 str. 3
4 przekonań na temat jego możliwości działania w danym momencie kariery zawodowej. Praca z trudnymi klientami obciąża sferę umysłową i emocjonalną doradców, bowiem nietypowe i skomplikowane problemy życiowe klientów nieuchronnie muszą się przenosić na doradcę. W kontakcie ze szczególnie trudnymi klientami doradca jest w swoim codziennym działaniu i postępowaniu w pewnym sensie rozdwojony: między wysiłek wkładany w realizację technicznych celów związanych z wykonywanym zawodem a wysiłkiem związanym z zachowaniem własnej integralności osobowej chronicznie destabilizowanej przez zajmowanie się trudnymi problemami swoich klientów. Coaching można zatem wykorzystać do dbałości o klienta, ale także do dbałości doradcy o własną kondycję psychiczną. Gdyż dbałość o interes klienta paradoksalnie realizuje się poprzez dbałość o własny dobrostan psychiczny, gdyż doradca może być w swojej misji skuteczny tylko wtedy, gdy na bieżąco radzi sobie sam ze sobą. 6 Praca w związku doradczym z klientami trudnymi jest stałym jakościowym obciążeniem, toteż systematyczny zapewniony przez coaching automonitoring różnych stanów psychicznych jest niezbędnym elementem zachowania higieny psychicznej, a przez to ogólnej zdolności do pracy zgodnie z zasadami dobrych praktyk. 1. Czym jest coaching? Wprawdzie coaching jest stosunkowo młodym pojęciem, ale na gruncie polskim, jest już jego wiele definicji pochodzących głównie z publikacji zagranicznych oraz z dziedziny biznesu, gdzie rozwija się on bardziej dynamicznie. Oto kilka definicji: Coaching planowany dwustronny proces, w którym człowiek rozwija umiejętności i osiąga określone kompetencje poprzez rzetelną ocenę, ukierunkowaną praktykę i regularne sprzężenie zwrotne (feedback). Coaching relacja między mniej i bardziej doświadczoną osobą: systematyczne (dzień po dniu) wspieranie rozwoju umiejętności 6 A. Bańka, Cz. Noworol, W. Trzeciak, Romski doradca kariery. Metodologia doradztwa interkulturowego, Narodowe Forum Doradztwa Kariery, Warszawa 2014, s. 108 str. 4
5 i osiąganie coraz lepszych wyników poprzez rzetelną ocenę postępów, sprzężenie zwrotne, wspólną pracę, dzielenie się doświadczeniem itp. Coaching - doradztwo twórcze, rozmowa, w trakcie której doradca (coach) zadaje pytania, pozwalające osobie, której pomaga lepiej obejrzeć problem, sprawdzić wszystkie możliwości rozwiązania, znaleźć ich zalety i ograniczenia. 7 Coaching, to zatem proces, mający na celu pomóc ludziom w osiąganiu lepszych wyników działań. Kompetentny coaching realizowany jest wtedy, gdy coach potrafi dostrzec jego potrzebę i precyzyjnie określić jego zakres oraz wie, co sam powinien zrobić, by pomóc swoim podopiecznym, gdy tego potrzebują. Niedoświadczeni podopieczni mogą potrzebować o wiele więcej jego uwagi niż pozostali członkowie zespołu, mający już duże doświadczenie zawodowe. Coaching nie jest formą krytyki, ani kary, lecz wynikiem wspólnej troski coacha i podopiecznego o podniesienie efektów wspólnej pracy. Istotą coachingu jest więc to, że jest to proces wspomagający rozwój klienta, skoncentrowany na celach, które klient sam sobie wyznacza i wybiera, a coach inspiruje klienta do brania odpowiedzialności za określenie swoich potrzeb, celów, wartości, wybór strategii działania i ich realizację. Celem coachingu jest: zdefiniowanie problemu, zachęcanie do szukania możliwych rozwiązań, odkrywanie słabych stron rozwiązań, rozwijanie umiejętności, ustalenie planu działania. Proces ten wymaga wysiłku, poświęcenia wystarczającej uwagi i czasu oraz systematyczności i metodycznego podejścia. Pożądane jest, aby stworzyć taką atmosferę, która dopuszcza możliwość popełniania błędów, pod warunkiem 7 E. Parsloe, Coaching i mentoring, Petit, Warszawa 1998; A.Vickers, S. Bavister Coaching, one press 2005, s. 35 str. 5
6 jednakże, że nie są one notorycznie powtarzane. Coaching zawsze jest związany ze zmianami. Słowo coaching jest obecnie bardzo modne i w związku z tym powoduje wiele zamieszania. Dlatego warto być świadomym różnicy między dwoma podejściami do coachingu, z których jedno jest bardziej dyrektywne w swej naturze, a drugie bardziej empatyczne i wspierające. Obecnie istnieją dwa sposoby definiowania coachingu. Przez jednych jest on opisywany jako: przekazywanie wiedzy i umiejętności przez jedną osobę drugiej w celu osiągnięcia poprawy realizacji celów, natomiast drudzy mówią o coachingu jako: odkrywaniu i uwalnianiu uśpionych zdolności, możliwości, potencjału. Rolą coacha jest pomaganie klientowi w stawaniu się sobą, byciu tym, kim jest lub chciałby być. Uwagę przykłada się więc do uwolnienia tkwiącego w kliencie potencjału. Dla mnie ważne jest to, że te dwa podejścia można połączyć np. w taki sposób: Technika coachingu polega na wydobywaniu mocnych stron ludzi, pomaganiu im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń, aby osiągnął swój cel, a także ułatwieniu im bardziej efektywnego funkcjonowania w zespole. Coaching koncentruje się na rozwiązaniu (a nie na poszukiwaniu przyczyn problemów), promując rozwój nowych strategii myślenia i działania. 8 (R. Dilts). Aby rozwiązać narastające wokół tematu coachingu niejasności warto posłużyć się pewnym continuum: Rozwiązanie narzucone z zewnątrz Rozwiązanie pochodzące z wewnątrz radzenie udzielanie rad uczenie mentorowanie coaching consulting terapia medytacje 8 R. Dilts, Od przewodnika do inspiratora, PINLP, Warszawa 2003, s. 169 str. 6
7 Skupienie na osiągnięciach Skupienie na zasobach Po lewej stronie mamy udzielanie rad, czy polecanie ludziom, aby coś zrobili, żeby osiągnąć swój cel. Po prawej natomiast mamy medytację, czy kontemplację, w których osoba skupiona jest na swoim wnętrzu, gdzie szuka rozwiązania sytuacji trudnej, czy drogi osiągnięcia celu. Udzielanie rad jest często nastawione na szybkie osiągnięcie wyznaczonego celu. Natomiast drugi koniec spektrum może być bardziej skupiony na odkrywaniu własnego potencjału. Coach zwykle spędza większość czasu w pozycji środkowej. Z jednej strony umowa coachingowa zobowiązuje coacha do tego, aby klient po coachingu poprawił swoją efektywność w pewnym obszarze funkcjonowania. Z drugiej strony tylko klient jest w stanie się zmienić, tak, żeby było to wartościowe i trwałe. Jakakolwiek trwała zmiana to ta, którą klient odkrywa, uwewnętrznia i wykorzystuje po zakończeniu procesu coachingu. Podsumowując: Coach pomaga komuś ta pomoc może być bardziej bądź mniej dyrektywna, oparta na potrzebach klienta, sprawności interpersonalnej coacha i kontekście sytuacyjnym, w którym dzieje się coaching; Klient pomaga sobie samemu bierze odpowiedzialność za swoją zmianę na swoje barki i do jego zadań (a nie do coacha) należy wygenerowanie rozwiązania. Zadanie coacha można zatem streścić tak: Pomóż swojemu klientowi pomagać sobie samemu. Wielu znawców przedmiotu określa coaching jako partnerstwo, gdzie dwóch podróżników jest zaangażowanych we wspólną podróż, która doprowadzi do osiągnięcia zamierzonego celu. Jako, że jest to wspólna wyprawa coacha i klienta potrzebna jest wspólna mapa podróży skąd i dokąd mają się udać? Co ciekawe, to klient, a nie coach ma ważniejszy głos, jeżeli chodzi o kierunek podróży. To tak, jakby coach był zawsze dwa kroki za klientem. To klient zna drogę dotarcia do celu. Jego własna droga jest dla niego najkrótszą i najlepszą z możliwych, którymi może str. 7
8 podążać. Coach towarzyszy klientowi i zadaje pytania, a poprzez to oświetla drogę i jej otoczenie. Celem każdego coachingu jest uświadomienie klientowi, że tak naprawdę ma wybór i może wybierać różne sposoby myślenia, odczuwania i zachowywania się. Powszechnym natomiast motywem toczących się w różnych miejscach coachingów (niezależnie od obszaru, którym się zajmują) jest fakt, że klienci, którzy działają w pewien określony sposób chcą czuć, myśleć i zachowywać się inaczej. Rozpoznali już, że ich obecna podróż nie prowadzi tam, gdzie chcieli się znaleźć. Chcą i potrzebują zmienić kierunek jazdy a coach czeka właśnie na tym rozdrożu jako partner, który pomoże im wprowadzić trwałą w czasie zmianę. Rolą coacha jest podwójna pomoc klientowi, żeby: Podjął działania zmieniające kierunek podróży. Trzymał się nowego kierunku nawet wtedy, gdy wydaje się być trudniejszy i klient wzdycha za utraconym komfortem poruszania się po drodze, którą znał i rozumiał. Bardzo ważne jest, zarówno dla klienta, jak i coacha, zrozumienie, że istnieją siły, które przyciągają do powrotu do sfery komfortu. Podobnie jak olbrzymia elastyczna taśma, którą się nieprzerwanie naciąga, napięcie między trzymaniem się nowego a powrotem do starego jest zawsze obecna. Coach pomaga więc także klientowi przezwyciężyć siły przyciągające go do starych sposobów postępowania (przecina gumową taśmę) i zarzucić kotwicę, która utrzyma klienta na nowym, pożądanym kierunku. Jeżeli coachowi uda się to zrobić, to jego praca jest wykonana. Zanim zaczniemy jakikolwiek coaching ważne jest, żeby zdać sobie sprawę z dwóch zagadnień: Dlaczego go robimy i co chcemy osiągnąć czyli, jaki jest cel coachingu? Czego coach szuka w kliencie filary coachingu? Te dwa obszary na pierwszy rzut oka można pominąć w gorączce rozwiązywania problemu, aczkolwiek doświadczenie pokazuje, że skuteczny i trwały coaching jest prowadzony przez chęć objęcia i zrozumienia tych czynników. str. 8
9 Cele i filary są kluczem ponieważ dostarczają pytań, które coach może zadać klientowi przed zaangażowaniem się w relację. To całkiem proste celem coachingu jest dostarczenie wartości poprzez trwałą zmianę. Zmiana coś musi się zmienić na końcu procesu coachingu. Coach i klient muszą zdefiniować i uzgodnić, co to będzie. Jeżeli klient nie myśli, nie czuje, nie zachowuje się inaczej na końcu coachingu, to jaki jest sens inwestowania czasu i energii? Warto jest bardzo dokładnie określić pożądaną zmianę, wspiera to całość coachingowego zaangażowania. Wartości ludzie zyskują, gdy skupiają się na wartościach, które są pochodną zmiany niż na samej zmianie. Klient musi skupić się mniej na zmianie, a bardziej na tym, co zyska dzięki temu, że zmiana będzie trwała. Trwałość coaching, który się nie kończy nie jest coachingiem. Najlepszym i etycznym coachem jest ten, który umożliwia klientowi samodzielne latanie i nie jest od niego zależny (nie uzależnia też klienta od siebie). Trzy filary, których coach musi zawsze szukać to stopień zaproszenia, zamiarów i niezależności klienta. Zaproszenie coach musi być zaproszony, aby pomóc klientowi i nie może narzucić się z pomocą w imię krucjaty: zrobię twoje życie lepszym. Coach musi się upewnić, czy klient chce tego z własnej woli, a nie przychodzi, żeby zadowolić innych. Zamiar coaching to nie jest gadanie o działaniu, to przede wszystkim działania. Coach musi być pewnym, że klient chce zmiany, chce zdać sobie sprawę z tego, co może zyskać, i chce, aby ta zmiana była trwała, nawet wtedy, gdy nie będzie w pobliżu nikogo, kto mógłby pomóc. Niezależność rolą coacha jest pomoc klientowi, aby pomógł sobie sam, a nie robienie rzeczy za niego. Jakakolwiek zmiana jest bardziej trwała, gdy klient jest jej autorem i bierze za nią pełną odpowiedzialność. str. 9
10 Kiedy już coach ma zaufanie do klienta i jego motywacji do zmiany, pojawia się następny krok nawiązanie silnej relacji coachingowej. Jedną z podstawowych rzeczy w tym momencie jest umiejętność coacha zbudowania zaufania między nim a klientem. Dzięki niemu przejście procesu coachingu będzie dla klienta możliwe. Czas spędzony razem przez klienta i coacha jest procesem inwestycji, w którym oboje chcą zyskać. Najważniejszą rzeczą na początku każdego coachingu jest zrozumienie czego klient potrzebuje, aby móc zaufać coachowi, a potem zaoferowanie mu tego jak najszybciej. Gdy coach wchodzi w przymierze coachingowe, klient powierza mu siebie. Gdy pracujesz jako coach musisz być bardzo świadomy zasięgu, w jakim zamierzasz zajmować się powierzonym tobie darem i odpowiedzialności, jaka z tym jest związana. Metody, które coach używa w pracy to m.in.: budowanie zaufania, dawanie feedback`u, kwestionowanie postrzegania, naświetlanie ograniczających przekonań i wynurzających się cieni, stawianie wyzwań i inne. Coaching należy bowiem rozumieć jako formę głębokiej, intymnej pracy nad rozwojem osobistym klienta. Formy coachingu: spotkania bezpośrednie, coaching telefoniczny, coaching przez Internet (za pośrednictwem czatów internetowych), coaching za pośrednictwem poczty elektronicznej. Coaching a praca doradcza Co wspólnego ma praca doradcza z coachingiem oraz czym się różnią? Doradca, podobnie jak coach, tworzy atmosferę, która pozwala klientowi otworzyć się i rozmawiać o swoich problemach. Zasadnicza różnica polega na tym, że poradnictwo koncentruje się na pomocy w rozwiązywaniu problemów, natomiast celem coachingu jest ogólne podniesienie skuteczności działań klienta. Doradca z reguły poszukuje przyczyn problemów w przeszłości klienta. Założenie jest takie, że str. 10
11 znajomość przyczyn pozwoli zlikwidować problem. Coaching koncertuje się raczej na przyszłości. Poradnictwo, to złożony, subtelny i niekiedy pełen napięcia proces, w którym co najmniej dwie osoby nawiązują ze sobą kontakt i próbują doprowadzić do określonej zmiany. Może być ona całkiem prosta - poczynając od poszukiwania sposobu pozwalającego zrozumieć jakąś sytuację, a kończąc na zmianie mającej poważne następstwa w sposobie życia danej osoby. 9 W dzisiejszych czasach zadanie poradnictwa zawodowego polega na świadczeniu pomocy jednostce w konstruowaniu kariery zawodowej i postrzeganiu jej w kategoriach projektu zawodowego. Prof. A. Bańka twierdzi, iż : "celem poradnictwa zawodowego jest zapoznanie klienta z jego możliwościami i zainteresowaniami, z możliwościami zawodowymi na rynku pracy, warunkami ekonomicznymi określonych prac i zawodów, z przeciwwskazaniami i szczególnymi wymogami z punktu widzenia minimalnego i najlepszego poziomu dostosowania zawodowego, ze sposobem poszukiwania pracy oraz kontaktowania się z pracodawcą". 10 Reasumując, tym co łączy coaching z doradztwem jest wywołanie zmiany, tyle że zmiana w przypadku coachingu zazwyczaj dotyczy jednostki. Rzeczywiście, obecnie, żeby być skutecznym na rynku pracy konieczne jest poznanie własnych zasobów: cech, umiejętności, mocnych stron, preferencji oraz kompetencji osobistych i zawodowych. Richard N. Bolles w swojej bestsellerowej książce Jakiego koloru jest Twój spadochron? za najbardziej efektywny, bo gwarantujący aż 86% szansy na sukces, sposób poszukiwania pracy, podaje metodę Life-Changing-Job-Hunt ( szukanie pracy, która odmieni Twoje życie ). Pracując zgodnie z tą metodą w pierwszym kroku klient musi zidentyfikować i skatalogować posiadane umiejętności, ale tylko te, które przynoszą mu najwięcej radości. To ważne - klient nie pochyla się nad tym, co umie robić najlepiej, ale nad tym, co umie i lubi robić najbardziej. Wgląd w siebie, znajomość swoich mocnych stron, wiedza o tym, co sprawia mi przyjemność, umiejętność odpowiedzi na pytanie, 9 Murgatroyd S., Poradnictwo i pomoc, Zysk i S-ka Wydawnictwo, Kraków, s "Rynek Pracy", nr 3/2003 str. 11
12 za co mnie szanują inni ludzie, z jakimi problemami się do mnie zwracają, daje odpowiedź na pytanie w czym jestem dobry?. I to dopiero jest punktem wyjścia do planowania ścieżki kariery zawodowej. Trzeba pamiętać przy tym, że planowanie nie zaczyna się od następnego kroku, ale od nakreślenia celu długoterminowego, a następnie wyznaczania konkretnych etapów, mających przybliżyć klienta do jego wizji. Kolejnym krokiem, o którym mówi Bolles w swojej książce, jest ustalenie, gdzie klient chce wykorzystywać swoje umiejętności, jakie środowisko, miejsce, ludzie, rzeczy, informacje będą stymulować jego dalszy rozwój. I dopiero po zdobyciu tej wiedzy klient jest gotowy zastanowić się nad pytaniem, jak chce osiągnąć swój cel zawodowy. Tutaj przychodzi moment, kiedy doradca może rozpocząć pracę z mocnymi pytaniami o charakterze coachingowym: które z posiadanych przez klienta zasobów, umiejętności, wiedzy, talentów, cech będą szczególnie przydatne w realizacji jego zawodowego celu? jakiej wiedzy, umiejętności, doświadczenia potrzebuje klient, aby zrealizować wytyczony cel? co jeszcze warto zdobyć (czego klientowi jeszcze brakuje), aby osiągnąć cel? jak klient poradzi sobie z wewnętrznymi (zachowania, przyzwyczajenia, przekonania) i zewnętrznymi barierami, które mogą utrudniać mu dojście do celu? kto może wesprzeć klienta w realizacji celu? co konkretnie zrobi klient w pierwszej kolejności, aby osiągnąć swój cel? Podstawowymi narzędziami w coachingu są pytania, które otwierają rozmówcę oraz pozwalają mu lepiej zrozumieć naturę tematu, zagadnienia, problemu lub wyzwania, z jakim przychodzi na sesję. Pytania pomagają osobie, która decyduje się na proces zmian w poszukiwaniach opcji i rozwiązań, dzięki którym znajdzie str. 12
13 swoją drogę do celu. W części operacyjnej sesji coachingowej pytania pomagają coachowanemu zaplanować działania. Za jakość i trafność pytań odpowiedzialny jest coach. Pytania decydują o skuteczności sesji coachingowej, coach w sposób systematyczny zadaje wyraźnie ukierunkowane pytania, aby pomóc osobie coachowanej w dokonaniu własnych odkryć. Coach musi mieć duże umiejętności, aby powstrzymać się przed zadawaniem pytań, które będą służyły zaspokojeniu jego ciekawości. W trakcie całej rozmowy, zadając pytania, coach musi zastanawiać się nad tym, w jakim stopniu pytania te przybliżają coachowanego do osiągnięcia celu, który postawił sobie na tę rozmowę, a w jakim stopniu służą zaspokojeniu ciekawości coacha. Najlepsze pytania coachingowe zaczynają się od słowa pytającego Co?, np. Co przez to rozumiesz? ; Co to dla ciebie znaczy? ; Co chciałbyś z tym zrobić? ; Co byłoby dla ciebie najlepsze? Ich cechą jest to, że dążą one do odkrycia natury rzeczy i zdarzeń, a więc pogłębiają świadomość coachowanego. Kolejne dobre pytania zaczynają się od słowa jak?, np. Jak to widzisz? ; Jakie rozwiązanie byłoby dla ciebie najlepsze? ; Jak chciałbyś, żeby było? Pytania te pomagają szukać opcji i możliwości oraz planować działania. W coachingu używa się również różnych kwestionariuszy, diagramów, które są pomocne w precyzowaniu oczekiwań klienta, spisywaniu różnych możliwości działania, ujawnianiu swoich słabych i mocnych stron. Do prowadzenia skutecznego procesu doradztwa zawodowego warto zatem używać metod coachingowych, które - moim zdaniem powinny być wykorzystywane szczególnie w początkowej fazie prowadzenia procesu doradczego. Doradca zawodowy towarzyszy klientowi w drodze rozwoju zawodowego, wspiera go w odnalezieniu celu i nakreśleniu sposobów jego realizacji. Na tym etapie to klient jest ekspertem od własnego życia, a doradca ma za zadanie wesprzeć go w odkrywaniu własnych zasobów, sprawdzaniu, co sprawia mu radość, daje satysfakcję, a czego z kolei się obawia. I dopiero wtedy, kiedy klient zdefiniuje swój cel zawodowy, popracuje z wewnętrzną motywacją i przekonaniami, przychodzi czas na fazę ekspercką, czysto doradczą, polegającą na pracy z CV, listem motywacyjnym i sposobem prezentacji str. 13
14 na rozmowie rekrutacyjnej. Tutaj z kolei najważniejszą zasadą, którą zawsze warto mieć z tyłu głowy, jest przemawianie językiem korzyści pracodawcy. Pracodawca spotykając się kandydatem musi uzyskać odpowiedź na pytanie, w jaki sposób kandydat rozwiąże jego problem i jak jego zatrudnienie przyczyni się do realizacji celów całej organizacji. W obu procesach: doradztwa oraz coachingu, chodzi o aktywizację klienta. Warto się zastanowić, jak kogoś aktywizować. Rdzeniem działalności pracownika instytucji pomocowej jest aktywizacja procesu indywidualnego. Chodzi o to, żeby zaszła sytuacja spotkania na płaszczyźnie ludzkiej (człowiek człowiek, ja ty), a nie na płaszczyźnie wymiany interesów. Drugim elementem bardzo ważnym w procesie aktywizacji jest umówienie się z drugim człowiekiem. Z reguły w tym momencie zarówno doradca, jak i coach zawierają kontrakt z klientem. W kontrakcie nie chodzi o powiedzenie człowiekowi co mu wolno, a czego mu nie wolno. Chodzi o to, aby klient wraz z osoba wspierającą przeszedł pewien proces umawiania się i dogadywania tak, aby była jasność z obu stron, jakie są oczekiwania, cele i potrzeby. Podkreślę więc ważne według mnie dwa święte słowa warunkujące aktywizację, którymi są: kontakt i kontrakt. Kontakt powoduje przepływ bycia blisko i spotkanie międzyludzkie. Kontrakt to umowa, że traktujemy się dorośle, jest ona pewną formą okazywania szacunku drugiej osobie jej dążeniom, celom i oczekiwaniom. W programach aktywizacji społecznej i zawodowej można wyróżnić pewne fazy: po pierwsze, musi być moment kiedy ludzie odzyskują, rozwijają poczucie własnej wartości. Drugim etapem jest kreatywność ludzie wymyślają nowe rzeczy, tworzenie pomysłów. Po trzecie jest tzw. biznesplan, tzn. ściągnięcie na ziemie, stworzenie planu, który doprowadzi do celu. Na zakończenie należy stwierdzić, że przepowiednie Tofflera się spełniają. Żyjemy w świecie, gdzie raczej nie mogą się przechować ludzie, którzy się nie rozwijają. Obecnie człowiek nie może trwać, musi działać, być aktywny, uczyć się. Jeżeli człowiek nie działa w sposób intensywny, lecz jednocześnie zgodny z jego rytmem, to może albo wejść w nałogi, przestępczość itp. może nastąpić proces marginalizacji lub, jeżeli zacznie trwać w pewnej pozornej aktywności praca po 16 str. 14
15 godzin. W związku z tym należy pamiętać, że aktywność tak, ale nie za wszelką cenę. Zatem jak skutecznie aktywizować: stawiać jasne, wspólnie zbudowane cele, w naturalnym rytmie i w odwoływaniu się do rzeczywistych potrzeb, zmieniać postawy i pomagać innym w uświadomieniu swoich potrzeb, pokazywać inne możliwości. I jeszcze jedno, aktywizowanie kojarzy się także z podnoszeniem wartości energii. Kiedy człowiek nie ma ochoty bycia aktywizowanym, to jeżeli doradca próbuje go aktywizować, może spotkać się nawet z agresją ze strony klienta. Próba wpłynięcia na jakiś stan energetyczny może mieć w związku z tym wręcz przeciwne do zakładanych skutki. Aktywizowanie klientów to trafianie do poszczególnych osób i po analizie ich motywów tworzenie warunków do rozwoju. Dopiero wtedy potrzebny jest cel. Najlepiej zobrazuje to metafora śpiącej królewny: każdy człowiek marzy, żeby go obudzić, ale czasem to przebudzenie może być dla niego bardzo bolesne. Wielu klientów zgłaszając się do doradców zawodowych w Publicznych Służbach Zatrudnienia oczekuje, że cel spotkania zostanie osiągnięty bez trudu i w krótkim czasie. Bywa również tak, że osoby zgłaszające się wyobrażają sobie, że udzielona im pomoc będzie przypominać medyczny model interwencji. Niektórzy klienci zakładają więc, że po opisaniu przypadku (objawy choroby) doradca zrozumie istotę (postawi diagnozę) problemu (choroba) i udzieli im rady (proponowane leczenie), co doprowadzi do rozwiązania problemu (poprawa stanu zdrowia) i przywrócenia prawidłowych funkcji (organizmu). Osoby te oczekują zatem, że doradca podejmie niemal cały związany z tym trud. W istocie jednak to na klientach spoczywa główny ciężar wykonania przewidzianej pracy. To przeświadczenie osoby poszukującej pomocy stanowi źródło nieporozumień z doradcą zawodowym. Rozbieżność między jej oczekiwaniami a rzeczywistością prowadzą często do poczucia, że nie udziela się jej właściwej pomocy, lub że pracownik instytucji pomocowej jest nieudolny. Obwinia się więc go o str. 15
16 nieumiejętność wytyczenia klientowi dróg postępowania i o zbyt powolne, w stosunku do oczekiwań, postępy w procesie pomocy. Nierzadko wyobrażenia osoby poszukującej pomocy o możliwościach doradcy są całkiem nierealne, w związku z czym jest ona zawiedziona już we wczesnej fazie spotkań. Aby przeciwdziałać takim rozczarowaniom należy tak jak w coachingu - ustalić na wstępie jasne warunki umowy. Zaniedbanie tych kroków może doprowadzić do przedwczesnego zakończenia współdziałania obu stron lub do rozczarowania i braku zaangażowania w daną sprawę osoby, która zgłosiła się do urzędu. Powodzenie procesu coachingu zależy od wypracowania porozumienia pomiędzy doradcą a klientem. Budowanie takiego związku jest procesem rozwojowym i wymaga, zarówno od doradcy, jak i od klienta, zbadania sytuacji, która skłoniła tego ostatniego do szukania pomocy. Doradca zawodowy musi mieć świadomość, że zgłaszający się do niego klienci akceptują i rozumieją pewne fazy swego życia, inne zaś ukrywają lub spychają poza obręb świadomości. Celem pierwszego kontaktu jest zatem pomóc klientowi odprężyć się na tyle, by mógł opowiedzieć o sobie i dotrzeć do informacji o tych obszarach osobowości, na które pozostaje ślepy, lub których zupełnie nie zna. Lepsze zrozumienie tych obszarów sprawia, że klient opierając się na zdobytych informacjach, świadomie podejmuje decyzje o dalszym sposobie postępowania. Ważnym jest także uświadomienie klientowi, które z jego oczekiwań mają szansę realizacji, a które są wyłącznie zachciankami. Na tym etapie pracy z klientem podejście coachingowe jest nie do przecenienia. 2. Możliwości zastosowania coachingu w PSZ coaching dla klientów i dla pracowników PSZ Coaching może dotyczyć różnych obszarów i w zależności od tego, czy jest prowadzony z klientem PSZ czy z pracownikami tych instytucji, te obszary i tematy poruszane w procesie coachingowym będą się różniły. Jak już wspomniano powyżej, coaching polega na prowadzeniu ludzi w ich rozwoju poprzez pomoc w wyznaczaniu celów oraz na zwiększaniu ich zdolności do osiągania tych celów. Coaching to str. 16
17 najbardziej efektywne narzędzie rozwoju, jest w pełni dostosowany do indywidualnych potrzeb klientów. Dzięki temu sprawia, że organizacje i pracownicy rozwijają się szybciej i osiągają bardziej satysfakcjonujące rezultaty. Skuteczny coaching polega na tworzeniu przyszłości, nie tylko na wypełnianiu bieżących luk kompetencyjnych. Dla każdego powinien być to proces ciągły, stosowany na co dzień do podnoszenia i podtrzymywania wysokiego stopnia motywacji, zaangażowania i efektywności. Coaching to rozmowa lub seria rozmów jednej osoby z drugą. Osoba występująca w roli coacha prowadzi rozmowę - sesję tak, by przyniosła ona jego rozmówcy - klientowi konkretne, wymierne korzyści. Rozmowa coachingowa może mieć rozmaity przebieg i odbywać się w różnorodnym środowisku. Reasumując: w zasadzie od zawsze uczestniczymy w sesjach wzajemnego coachingu. Od pokoleń, czy to przy kawie, herbacie czy przy piwie w pubie rozmawiamy o tym, co dzieje się w naszym życiu. Jednak często, pomimo naszych szczerych chęci i intencji, nie potrafimy pomóc naszym bliskim czy podwładnym pracownikom. Rola coacha polega na pomocy w uzyskaniu przez klienta nowej, często bardziej obiektywnej perspektywy dotyczącej zagadnienia będącego przedmiotem sesji coachingowej. Struktura tej sesji jest tak skonstruowana, aby pomóc klientowi w sprecyzowaniu i osiągnięciu jego celów. Jej wynikiem są konkretne rozwiązania, możliwe do podjęcia działania i decyzje. Jednak odpowiedzialność za ich realizację pozostaje w rękach klienta. Profesjonalni coachowie słuchając i obserwując klienta dopasowują swoje podejście do jego potrzeb, tak aby pomóc klientowi w dochodzeniu do rozwiązań oraz strategii działania. Coachowie wychodzą z przekonania, że klient jest z natury kreatywny i pełen pomysłów. Zadanie coacha polega na wydobyciu tych umiejętności, zasobów i kreatywności, które klient już posiada. Rola coacha polega na stworzeniu nowej często bardziej obiektywnej perspektywy na zagadnienie oraz dzieleniu się str. 17
18 informacją zwrotną. Odpowiedzialność za podjęcie decyzji oraz podjęcie działań pozostaje w rękach klienta. Coaching nie koncentruje się bezpośrednio na redukowaniu psychicznego bólu ani na niesieniu pomocy w problemach psychicznych lub emocjonalnych. Coaching to proces, którego celem jest rozwój osobisty, który polega przede wszystkim na: uzyskaniu większej równowagi w życiu zwiększeniu motywacji i poczucia własnej wartości wzroście satysfakcji i zadowolenia z życia rozwiązaniu palących życiowych problemów Coaching udowodnił swoją skuteczność we wspieraniu klientów w rozwoju osobistym. Dzieje się to głównie dzięki naturze relacji coachingowej, która opiera się na pełnej akceptacji klienta przez coacha oraz wierze w jego pełną zdolność do tworzenia rozwiązań oraz wprowadzania ich w życie. Podczas pracy z coachem klient dzięki poczuciu bezpieczeństwa może w nowy sposób spojrzeć na swoją sytuację, tworzyć plany oraz odnajdywać nowe źródła motywacji do działania. Równolegle do tworzenia wyjątkowej i niecodziennej relacji z klientem coachowie wspierają klientów swoimi umiejętnościami w podróży klienta ku nowym odkryciom. 11 Tabela 1. Inne formy pomocy i wspierania rozwoju Doradztwo/konsultacje Praca z klientem, który potrzebuje przewodnictwa i porady. Doradca podpowiada klientowi rozwiązanie jego problemów, opracowuje rozwiązania dla zaistniałego problemu oraz ewaluuje Coaching Coaching polega głównie na wspieraniu w rozwoju, a pośrednio na rozwiązywaniu szerszych problemów. Coach nie jest źródłem wiedzy eksperckiej, nie przedstawia rozwiązań, 11 str. 18
19 postępy. Doradztwo/konsultacje są prowadzone przez specjalistów z danej dziedziny, którzy posiadają sprofilowaną wiedzę. Rozwój indywidualnych kompetencji może być pośrednim efektem doradztwa. Terapia Praca z klientem, który potrzebuje przywrócenia równowagi psychicznej, emocjonalnej i międzyludzkiej. Najczęściej ukierunkowana jest na poszukiwanie w przeszłości przyczyn stanu aktualnego, aby dokonać pożądanych zmian. Motywacją klienta do skorzystania z terapii jest chęć uwolnienia się od dyskomfortu, a nie dążenie do wyznaczonych celów. Mentoring Partnerska relacja między mistrzem i uczniem zorientowana jest na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie. Obejmuje on także doradztwo, ewaluację oraz pomoc w programowaniu sukcesu ucznia. Mentor jest postrzegany jako osoba posiadająca dużą wiedzę i doświadczenie zawodowe (życiowe) w zakresie zainteresowań klienta. Udziela rad, a demonstrowane przez niego zacjhowania stanowią wzorzec do naśladowania. Wspomaga w ten sposób a pomaga w ich tworzeniu, wspiera w podjęciu decyzji. Coaching Coaching służy odkrywaniu indywidualnego potencjału, dotyczy postępu i doskonalenia. Pożądane efekty są określane przez klienta, a nie przez coacha. Coaching nie koncentruje się na problemach emocjonalnych, emocje są obecne, ale nie są głównym obszarem coachingu. Coaching W coachingu przekaz wiedzy i doświadczenia nie jest celem, nie stanowi kryterium skuteczności procesu. Coach nie musi mieć podobnych doświadczeń jak klient i nie musi być dla niego przykładem. str. 19
20 rozwój kompetencji. Trening Coaching Systematyczne ćwiczenia Coaching nie musi być związany ukierunkowane na poprawę sprawności, z uzyskiwaniem większej sprawności, podnoszenie swoich umiejętności. w tym procesie pracuje się z wyznaczonym celem, który może być różny, nie tylko związany z doskonaleniem się w jakimś obszarze. Opracowanie na podstawie: M. Sidor-Rządkowska (red.) Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków 2009 W Publicznych Służbach Zatrudnienia oraz w innych instytucjach pomocowych mogą być stosowane zarówno wobec klientów, jak i pracowników - różne rodzaje coachingu. Oto one: Coaching życiowy (life coaching) Coaching życiowy, czyli doradztwo rozwoju osobistego, może być prowadzony zarówno dla klientów PSZ, jak i pracowników instytucji pomocowych. Dotyczy on celów, bądź problemów związanych z życiem prywatnym oraz rozwojem osobistym. Mogą to być nie tylko problemy osobiste, ale także problemy związane z odnalezieniem sensu życia, albo szczęścia w życiu. Tematy, które można poruszyć podczas takiego coachingu, to plany życiowe klienta, jego wizja samego siebie, życia, ról, jakie przyjmuje w różnych sytuacjach, rodzinie oraz relacjach z otoczeniem. Koncentruje się również na optymalizacji zarządzania własnymi finansami, poprawie zdrowia lub kondycji fizycznej, podniesieniu indywidualnej kreatywności. Celem tego rodzaju coachingu jest, określając ogólnie, ulepszenie życia. Coaching menedżerski (Executive Coaching) Coach zajmujący się tym typem coachingu pracuje z kierownikami średniego wyższego szczebla. W centrum zainteresowania leżą oczywiście wszystkie tzw. biznesowe problemy i zagadnienia (przywództwo, strategia, kierowanie firmą, str. 20
21 budowanie zespołu, zarządzanie zmianami), ale większość coachów wychodzi z założenia, że jest to tylko jedna ze sfer życia, a do problemu należy podchodzić całościowo. Najczęściej coachowie zajmujący się coachingiem menedżerskim pracują niezależnie i wielu ma za sobą doświadczenia na kierowniczych stanowiskach. Corporate Coaching (coaching korporacyjny) Przedmiotem zainteresowania tej formy coachingu nie jest osoba, lecz firma. Zazwyczaj znajduje on zastosowanie w większych firmach i obejmuje coaching zespołów oraz pomoc w nawiązywaniu odpowiednich relacji między poszczególnymi grupami pracowników. Pod tym pojęciem kryje się także konsulting nakierowany na wprowadzenie w firmie kultury coachingu. Coach zajmujący się tym typem pracy musi dysponować wiedzą na temat kultury organizacyjnej i rozumieć dynamikę systemów co oznacza, że musi przeanalizować działanie całej firmy i stosować w swojej praktyce podejście holistyczne. Business Coaching Adresowany jest do właścicieli firm i dyrektorów zarządzających małych i średnich przedsiębiorstw. Celem jest usprawnienie ich działania. Do zakresu obowiązków coacha należy pomoc w zdefiniowaniu krótko- i długoterminowych celów firmy, opracowywaniu planów biznesowych, planów marketingowych i analizowanie procesów przebiegających w firmie. Chociaż określa się ich mianem coachów to zajmują się po trosze wszystkim są konsultantami, mentorami i coachami. Performance Coaching Kierownicy zespołów często zobowiązywani są do prowadzenia coachingu na rzecz swoich pracowników. Pomagają pracownikom w pokonaniu przeszkód oraz sprawieniu, aby ci, którzy radzą sobie dobrze, radzili sobie jeszcze lepiej. Celem jest zwiększenie skuteczności działania i wydajności całego zespołu. Coaching tego typu str. 21
22 ma miejsce codziennie, a nie tylko raz czy dwa razy w roku, gdy nadchodzi czas oceny pracowników. Coaching specjalistyczny Coaching koncentrujący się na wybranych problemach, które interesują coachów, lub w których ekspertami są np. coachowie pracujący nad rozwijaniem postawy asertywnej. Niektórzy specjalistyczni coachowie kierują się filozofią coachingu, postępując zgodnie z programem opracowanym przez klienta, inni natomiast są raczej doradcami. Career Coaching (coaching w zakresie kariery) Jest wąską dziedziną coachingu, w której coachowie pracują z ludźmi pragnącymi zwiększyć swoją satysfakcję z pracy, zmienić stanowisko pracy lub zawód. Celem coacha jest pomóc klientowi w zrozumieniu, w którym kierunku powinien się rozwijać w życiu zawodowym i jaką karierę obrać. Poza tym coach pomaga klientowi poznać samego siebie, dzięki czemu będzie mógł obrać ścieżkę kariery najbardziej zgodną z jego predyspozycjami. 3. Bariery we wprowadzaniu coachingu w PSZ Coaching może nie jest rewolucyjnym podejściem w pracy z klientami PSZ, gdyż jego inicjatywy są już obecnie promowane i postulowane (np. zasada empowerment, spisanie kntraktu), ale jako określanie ścieżki rozwoju pracowników PSZ jest to ciągle nowość, chociaż też już wprowadzana przez projekty finansowane ze srodków Unii Europejskiej. Niemniej jednak przez swoją specyfikę jest to metoda, która napotyka wiele barier we wprowadzaniu. Główna bariera to niezrozumienie istoty coachingu, z której wynika traktowanie coachingu jako narzędzia oceny lub jako instruktażu stanowiskowego, a także bezrefleksyjne wprowadzanie metod coachingu biznesowego do PSZ. Ważnym czynnikiem utrudniającym stosowanie str. 22
23 coachingu w PSZ jest ogólna niechęć człowieka do dokonywania zmian w swoim postępowaniu, życiu prywatnym i zawodowym. Coachowie nieznający specyfiki pracy z klientami PSZ (ale też pracownikami PSZ) mogą natknąć się na duży opór uczestników różnorodnych projektów, którym zaproponowano udział w coachingu. Z jednej strony przeszkodą może być niezrozumienie roli coacha i specyfiki samego procesu coachingowego wśród klientów, którzy nie zetknęli się nigdy z tego typu formą rozwoju. Z drugiej strony spotkanie z nietypową grupą docelową może stanowić wyzwanie dla coacha. Dlatego na samym początku ważne jest, aby coach wyjaśnił klientowi, na czym polega ten proces i upewnił się, że klient rozumie jakie są założenia coachingu. Na pierwszym spotkaniu coachingowym zalecane jest również spisanie kontraktu, w którym zapisane są zasady współpracy oraz cel, nad jakim klient ma pracować. Kontrakt również pomaga w określeniu obowiązków coacha i klienta. Do tego pierwszego należeć będą np. zachowanie poufności, zaangażowanie w proces, a do drugiego: praca na sesjach i pomiędzy sesjami, zaangażowanie w zmianę. Poza tym w kontrakcie ustala się również: częstotliwość spotkań, miejsce spotkań, wskaźniki sukcesu (np. po czym poznamy, ze klient odniósł sukces), kwestia warunków związanych z możliwością zerwania kontraktu (przez obie strony). Niechęć do dokonywania zmian Potrzeba zmiany życia klienta najczęściej jest widziana przez pracowników PSZ oraz szersze otoczenie (np. rodzina, sąsiedzi, pracodawcy), a nie przez samych klientów. Często klienci uważają, że jest im dobrze, tak, jak jest, tzn. otrzymują zasiłki z pomocy społecznej, które pozwalają im na zapewnienie minimum egzystencji i nie chcą tego zmieniać, gdyż wymagałoby to wysiłku, pracy nad sobą. Dlatego sama myśl o zmianie powoduje opór: po mi to? ; To nie zadziała, nie ma dla mnie pracy, nigdy jej nie znajdę. Opór ten jest widoczny w postawie klienta, na którą składają się komponenty: poznawczy, afektywny (emocjonalny) i behawioralny. Działanie na komponent poznawczy polega na przekazywaniu wiedzy, jednak jeśli sami zaczynamy narzucać klientowi możliwe rozwiązania (np. powinieneś znaleźć pracę ), możemy spotkać się z oporem ( nie ma dla mnie pracy ; zabierzcie mi str. 23
24 zasiłek ) itp. Jeśli działamy tylko na komponent behawioralny możemy wprawdzie wymusić dane zachowanie, np. klient przygotuje CV, będzie przychodził np. do Klubu Integracji Społecznej, ale nie gwarantuje to sukcesu. Największe efekty przyniesie wykorzystanie komponentu afektywnego, czyli uświadomienie (przez odpowiednie pytania) klientowi, że praca w jego życiu jest ważna, że bycie samodzielnym uniezależnia go od wszelkich instytucji. Klient ma być przekonany, że rozwiązanie działa. Kluczowym etapem może okazać się praca nad postawą wobec samego coachingu jeśli uda się uzyskać pozytywną postawę wobec procesu zmiany, jest bardzo prawdopodobne, że nie trzeba będzie walczyć z oporem wobec poszczególnych działań w ramach coachingu. 12 Opór wobec zmian jest również obecny wśród pracowników instytucji pomocowych i dotyczy to zarówno zmian wprowadzanych odgórnie, jak i tych, które sami chcielibyśmy wprowadzić. Przyczyn oporu jest wiele. Związane są one głównie z aspektami emocjonalnymi, choć zdarzają się również racjonalne i obiektywne powody, dla których wprowadzenie zmian jest niekorzystne. Najczęstsze powody przeciwstawiania się zmianom przedstawiono poniżej. Główne powody przeciwstawiania się zmianom są następujące: wiek i indywidualne cechy charakteru: są to czynniki mające ogromny wpływ na to, czy zmiany zostaną zaakceptowane czy odrzucone; pracownicy młodzi, otwarci znacznie chętniej podejmą się współpracy w zakresie innowacji niż starsze, o pewnych ugruntowanych zwyczajach i przekonaniach; brak świadomości potrzeby zmian: jeśli pracownicy np. doradcy są zadowoleni z aktualnego stanu swojej instytucji, to nie widzą powodu dokonywania zmian; brak odpowiedniego umotywowania do wprowadzania zmian; pracownicy widzą problemy w funkcjonowaniu instytucji, ale z powodu braku dobrej komunikacji z kierownictwem nie rozumieją, czemu problem ma być rozwiązany w taki, a nie inny sposób i nie widzą powodów, dla których mieliby się weń angażować; dotychczasowe negatywne doświadczenia w zakresie wprowadzania zmian 12 Nowe kierunki i tendencje w organizacji i zarządzaniu pomocą społeczną (red. A. Skowrońska), Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013, s. 62 str. 24
25 oraz brak zaufania do kierownictwa placówki; osoby, które brały udział w prawidłowo prowadzonym procesie zmian, zakończonym sukcesem, lub też w ogóle nie mają doświadczenia w tym zakresie, są znacznie bardziej otwarte i chętniej współpracują przy wprowadzaniu zmian; strach przed kompromitacją: niektórzy pracownicy boją się, że praca, którą do tej pory wykonywali, zostanie ośmieszona i uznana za niepotrzebną; świadomość istnienia poważnych wad projektowanych zmian; obawa przed zwiększeniem wymagań i wymuszeniem konieczności dokształcania; obawa przed poszerzeniem lub zmianą zakresu obowiązków i czynności wykonywanych do tej pory, która powoduje strach przed popełnieniem błędu; obawa przed wymuszeniem zmiany dotychczasowych przyzwyczajeń; obawa przed degradacją na niższe stanowisko lub zwolnieniem; obawa przed nieznanym i utratą kolegów z pracy; strach przed obniżeniem świadczeń finansowych i utratą innych korzyści związanych z zajmowanym stanowiskiem, takich jak prestiż, władza czy dodatkowe świadczenia; brak korzyści z wprowadzanych zmian; ludzie godzą się na zmiany, pod warunkiem, że łączą się one z osobistymi korzyściami: lepszym stanowiskiem, wyższą pensją, ciekawszą pracą itp.; jeżeli dodatkowe korzyści nie występują lub ich osobista sytuacja nie ulega zmianie, to rodzi się opór; zbyt szybkie tempo wprowadzanych zmian; pracownicy są w stanie, w określonym czasie, przyswoić sobie tylko pewną ilość nowych rozwiązań; po przekroczeniu tego progu nawet najlepsza komunikacja, współpraca i szkolenia nie zapewnią możliwości ich realizacji.. Źródło: i. Perlaki, Innowacje w organizacji, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1983 str. 25
26 Obawa przed oceną Wprowadzanie nowych narzędzi czy metod rozwoju umiejętności i kompetencji pracowników może być również postrzegane jako wprowadzanie nowego narzędzia oceny- twierdzi A. Skowrońska 13 - co rodzi uzasadnione obawy przed samym procesem oceniania. Niektórzy pracownicy, którym pracodawca proponuje uczestniczenie w coachingu mogą zastanawiać się: Co jest ze mną nie tak, że chcecie mnie zmieniać? lub Przecież dobrze pracuję, więc po co mi coaching? Taka reakcja wskazuje, że pracownik nie widzi korzyści związanych z podjęciem coachingu i obawia się negatywnej oceny swoich działań. Pierwszym krokiem przed zaproponowaniem pracownikowi uczestnictwa w coachingu powinno być gruntowne wyjaśnienie, czemu ma służyć coaching i jakie korzyści będzie miał w związku z nim sam pracownik. Kolejna obawa związana z wprowadzeniem coachingu do pracy pracowników instytucji pomocowych wiąże się z postrzeganiem coachingu z instruktażem stanowiskowego, czyli z sytuacją, gdy ktoś odgórnie będzie próbował wyegzekwować określone zachowania i narzucić sprawdzone rozwiązania. Działanie takie nie ma nic wspólnego z coachingiem i jest to po prostu instruktaż, którego celem jest przekazanie wiedzy niezbędnej do wykonywania pracy i sprawdza się w przypadku nowych, niedoświadczonych pracowników, których trzeba nauczyć zachowań charakterystycznych dla ich stanowiska. Coaching jest najskuteczniejszym narzędziem rozwoju, pod warunkiem, że został dobrze zinterpretowany i poprowadzony. Coaching jest procesem, którego zadaniem jest realizacja celów rozwojowych klienta. Coach służy klientowi i pomaga mu osiągnąć cel, czyli pomaga w określeniu tych celów, zaplanowanych działań pozwalających zrealizować cele i krok po kroku pracę nad tymi działaniami. Wyznaczenie trasy dotarcia do celu powinno być wynikiem współpracy obu stron. Umiejętności, które klient zdobędzie w procesie coachingu, może wykorzystywać przy rozwiązywaniu kolejnych problemów. Umiejętność rozwiązywania problemów to jego kapitał, z którego może korzystać przez całe życie Nowe kierunki i tendencje w organizacji i zarządzaniu pomocą społeczną (red. A. Skowrońska), Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013, Tamże str. 26
27 Literatura: 1. Bańka A., Noworol Cz., Trzeciak W., Romski doradca kariery. Metodologia doradztwa interkulturowego, Narodowe Forum Doradztwa Kariery, Warszawa Bolles Richard, Jakiego koloru jest twój spadochron?, FISE, Dilts R., Od przewodnika do inspiratora PINLP, Warszawa Murgatroyd S., Poradnictwo i pomoc, Zysk i S-ka Wydawnictwo, Kraków. 7. Perlaki I., Innowacje w organizacji, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa Parsloe E., Coaching i mentoring, Petit, Warszawa Rynek Pracy, nr 3/2003, MPiPS, Warszawa Sidor-Rządkowska M. (red.), Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków Skowrońska A. (red.), Nowe kierunki i tendencje w organizacji i zarządzaniu pomocą społeczną, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Dz. U. nr 99, poz o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z późn. zmianami). 13. Vickers A., Bavister S., Coaching, one press, Warszawa str. 27
Narzędzia coachingowe w edukacji dzieci
Narzędzia coachingowe w edukacji dzieci Podstawowe formy wspierania i rozwijania kompetencji Prowadzący mgr Olga Samuel-Idzikowska Wydział Zarządzania Uniwersytet Łódzki 09.05.2017 r. Warsztat dla Rodziców
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowoProgram Studiów Zawodowych Coachingu
Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do
Bardziej szczegółowoAKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI
PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu
Bardziej szczegółowoProgram Coachingu dla młodych osób
Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część
Bardziej szczegółowoOpracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie
Strona 1 z 7 Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie A. Opracowanie profilu zawodowego Wstęp Aby zapewnić osobom niepełnosprawnym lub pochodzącym z grup w niekorzystnej sytuacji
Bardziej szczegółoworozmowa doradcza Scenariusz nr 5
rozmowa doradcza Scenariusz nr 5 (na podstawie koncepcji Carla Rogersa) 1. Założenia scenariusza rozmowy 1.1. Wymagania dotyczące doradcy zawodowego pracującego według koncepcji Carla Rogersa Doradca:
Bardziej szczegółowoJUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!
JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoMANIPULACJA W COACHINGU
MANIPULACJA W COACHINGU Arkadiusz Siechowicz Krzysztof Filarski SŁOWNICZEK, A JEDNOCZEŚNIE PLAN SPOTKANIA COACHING OSOBISTY COACHING W BIZNESIE MANIPULACJA I PODATNOŚĆ PRZYKŁADY SYTUACJI MANIPULACJI W
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH
Różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, są bardziej twórcze, posiadają unikatowe cechy oraz lepiej radzą sobie z wyzwaniami niż zespoły homogeniczne. Mimo że różnorodność daje ogromne korzyści jest
Bardziej szczegółowoCoaching Zespołu. Podstawowa oferta procesu Team Coachingu dla Organizacji
Coaching Zespołu Podstawowa oferta procesu Team Coachingu dla Organizacji Cele Po co Zespołowi Coaching? Zwiększenie motywacji członków zespołu Wsparcie w osiąganiu celów zespołu Zdobycie lub rozwinięcie
Bardziej szczegółowoPytania (zagadnienia) pomocnicze do scenariusza rozmowy nr 2
Pytania (zagadnienia) pomocnicze do scenariusza rozmowy nr 2 Etap I Przygotowanie doradcy zawodowego do przeprowadzenia rozmowy Pytania, które doradca powinien sobie zadać przed podjęciem pracy z klientem/klientką.
Bardziej szczegółowoSUCCESS INSIGHTS Indeks Strategii Sprzedaży
SUCCESS INSIGHTS Indeks Strategii Sprzedaży Przedstawiciel handlowy ABC Company 6-3-7 www.konteksthr.pl ul. Kubickiego 17/29, 2-954 Warszawa WSTĘP Indeks Strategii Sprzedaży jest obiektywną analizą tego,
Bardziej szczegółowoSUCCESS INSIGHTS Indeks Umiejętności Sprzedaży
SUCCESS INSIGHTS Indeks Umiejętności Sprzedaży Przedstawiciel handlowy ABC Company 2012-11-15 Success Insights - Globalny lider komputerowych analiz zachowań i postaw. info@successinsights-cee.eu WSTĘP
Bardziej szczegółowoPORADNICTWO GRUPOWE - IV KWARTAŁ 2018 R. C I ip K Z BYDGOSZCZ
TERMIN / M-CE REALIZACJI/ OCEŃ SWÓJ POTENCJAŁ ZAWODOWY. PRZYGOTUJ PROFESJONALNE DOKUMENTY APLIKACYJNE. Udział w zajęciach: pozwala na zdobycie wiedzy o sobie samym, o swoich atutach zawodowych; umożliwia
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoKatarzyna Szczygieł Tematyka zajęć z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego Klasa 1 LO i Klasa 1 zsz
Katarzyna Szczygieł Tematyka zajęć z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego Klasa 1 LO i Klasa 1 zsz Lp. Temat Cele kształcenia 1 Zasady na zajęciach Doradztwa zawodowego. 2 Sprawna komunikacja podstawą
Bardziej szczegółowoZarabianie przez rozmawianie. Nowa ścieżka kariery dla ludzi, którzy lubią ludzi
Coaching. Autorzy: Amanda Vickers, Steve Bavister Zarabianie przez rozmawianie. Nowa ścieżka kariery dla ludzi, którzy lubią ludzi Corporate coaching. Jak zostać trenerem na usługach firm? Life coaching.
Bardziej szczegółowoJak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego
Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).
Bardziej szczegółowoPo co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki?
Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Cykl Kieruj w dobrym stylu PREZENTUJĄCA: Małgorzata Lelonkiewicz PROWADZĄCA: Bogna Mrozowska Zapraszam do komentowania, aktywności, dzielenia się swoim
Bardziej szczegółowoProgram Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw
Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera
Bardziej szczegółowoSamorząd a dyrektorzy szkół
VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,
Bardziej szczegółowoCOACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place
COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?
Bardziej szczegółowoCoaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com
Coaching wspomaganie pracowników w codziennej pracy Coaching istota procesu Coaching to proces,w którym stosując szereg rozmów o określonej strukturze pomagasz pracownikom podnieść jakość ich pracy zarówno
Bardziej szczegółowoData sporządzenia umowy. Miejscowość 1. STRONY UMOWY WSPÓŁPRACY Imię i nazwisko klienta. Adres miejsca zamieszkania.
Narzędzie pracy socjalnej nr 3 Umowa współpracy Przeznaczenie narzędzia: Etap 2 Wyznaczenie celów działania Etap 3 Opracowanie planu działania i budowania indywidualnego pakietu usług Zastosowanie narzędzia:
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoNa drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie
Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
Bardziej szczegółowoANKIETA EWALUACYJNA UCZESTNIKA
ANKIETA EWALUACYJNA UCZESTNIKA Projektu systemowego z komponentem ponadnarodowym pn. Wsparcie kompetencji na starcie realizowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Opolu w ramach Priorytetu VI Rynek pracy
Bardziej szczegółowoPodnoszę swoje kwalifikacje
Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,
Bardziej szczegółowoSTANDARDY ICI DLA ADVANCED FUNDAMENTAL COACHING SKILLS ICI
STANDARDY ICI DLA ADVANCED FUNDAMENTAL COACHING SKILLS ICI Standardy: 92 godzin szkolenia (12 dni szkoleniowych) Minimum 15 godzin indywidualnej lub grupowej superwizji (jako część kursu) Minimum 35 godzin
Bardziej szczegółowoMETODY PRACY STOSOWANE W TUTORINGU
METODY PRACY STOSOWANE W TUTORINGU Model GROW Model POKARM Feedback Analiza SWOT Indywidualny kontakt, który stanowi istotę tutoringu pozwala opiekunowi rozpoznać: przede wszystkim mocne strony ucznia,
Bardziej szczegółowoWIEDZA PRAKTYKA INTEGRACJA
ZASTOSOWANIE COACHINGU I NARZĘDZI COACHINGOWYCH W OŚWIACIE Warszawa, 27 28 września 2012 r. wykładowca: dr Joanna Żukowska WIEDZA PRAKTYKA INTEGRACJA Coaching to niezupełnie Coaching to niezupełnie Ale
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa nr 143 im. St. Starzyńskiego w Warszawie ul. Al. St. Zjednoczonych 27. Szkolny program doradztwa zawodowego.
Szkoła Podstawowa nr 143 im. St. Starzyńskiego w Warszawie ul. Al. St. Zjednoczonych 27 Szkolny program doradztwa zawodowego. Współczesny rynek edukacji i pracy charakteryzuje się ciągłymi zmianami. Globalizacja
Bardziej szczegółowoKIM JESTEŚMY? JAKIE GRAMY ROLE?
KIM JESTEŚMY? JAKIE GRAMY ROLE? warsztat integracyjno-diagnostyczny dla zespołu Założenia i koncepcja warsztatu Każdy z nas ma preferencje związane z: kierowaniem swojej uwagi (ekstrawersja introwersja),
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 5-6 listopada 2019, Warszawa Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
Bardziej szczegółowoPOSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT
19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoOCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013
OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku
Bardziej szczegółowoCOACHING. Czym jest, a czym nie jest coaching
COACHING Czym jest, a czym nie jest coaching Hanna Grendel-Wielisiej Fundacja OGRODY TWOJEGO SUKCESU COACHING JAKO Możliwość rozwoju Budowanie relacji Wspieranie osiągania ważnych celów życiowych Droga
Bardziej szczegółowoEuropejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Projekt System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Moduł III: COACHING Projekt
Bardziej szczegółowoSZKOŁA COACHINGU I i II stopnia. Akredytowany program w międzynarodowym stowarzyszeniu International Association of Coaching-Institutes
SZKOŁA COACHINGU I i II stopnia Akredytowany program w międzynarodowym stowarzyszeniu International Association of Coaching-Institutes Oferta cenowa Szkoły Coachingu I i II stopnia Dla kogo: Dla Ciebie,
Bardziej szczegółowoPROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE POMOCY/DORADZTWA PROFESJONALNEGO DLA KOBIET
PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE POMOCY/DORADZTWA PROFESJONALNEGO DLA KOBIET PI INNOWACYJNY MODEL GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO Kamila Jeżowska Hułas, Radom, 6.08.2013 Człowiek
Bardziej szczegółowoPROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji
Bardziej szczegółowowww.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching
I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych
Bardziej szczegółowoszkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Bardziej szczegółowoGotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise
Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt
Bardziej szczegółowowywiadu środowiskowego. 1
1. DANE OSOBY Z KTÓRĄ PRZEPROWADZONO WYWIAD 1 Narzędzie pracy socjalnej nr 1 Wywiad Rozpoznanie sytuacji Przeznaczenie narzędzia: Etap 1 Diagnoza / Ocena Podetap 1a Rozeznanie sytuacji związanej z problemem
Bardziej szczegółowoPOWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU
POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2014r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy
Bardziej szczegółowoJAKIE MAMY WARTOŚCI? CO NAS MOTYWUJE?
JAKIE MAMY WARTOŚCI? CO NAS MOTYWUJE? warsztat integracyjno-diagnostyczny dla zespołu Założenia Ogólne Współodpowiedzialność, motywacja oparta o wartości, komunikacja oparta na informacji zwrotnej to obowiązujący
Bardziej szczegółowoCoachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?
Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania
Bardziej szczegółowoŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami
ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom
Bardziej szczegółowoRealizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji
Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji
Bardziej szczegółowoHARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku
Akademia Rozwoju Kariery 2015 HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku 01.07.2015 Lider doskonały czyli jak przewodzić zespołom... 3 08.07.2015- Sztuka tworzenia wizerunku. Czyli jak pewnością
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoSolve Partners oraz Management Mentors z Bostonu. Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji?
Solve Partners oraz Management Mentors z Bostonu Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji? 0 Mentoring - co to takiego? Czym jest mentoring? Jakie są jego zadania w organizacji? Mentoring
Bardziej szczegółowoTechniki i narzędzia coachingowe w pracy sieci. Falenty,
Techniki i narzędzia coachingowe w pracy sieci Falenty, 24-26.09.2015 Kim jestem? Paweł Krzywicki Akredytacja International Coach Federation Trener i coach w Fundacji Szkoła Liderów Doświadczenie w pracy
Bardziej szczegółowoZasadnicza Szkoła Zawodowa (3 letnia) Klasa 2
Propozycja tematów zajęć z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego do realizacji na godzinach wychowawczych (zajęć przygotowujących uczniów do świadomego planowania dalszego kształcenia, ścieżki kariery
Bardziej szczegółowoPOWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU
POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2013r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy
Bardziej szczegółowoPodsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice
Podsumowanie projektu Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Kilka słów o projekcie... Główny problem, na potrzeby którego został stworzony i zrealizowany niniejszy projekt......zagrożenie
Bardziej szczegółowoOd Wciskania do Sprzedawania. Mistrzem Etycznej Sprzedaży
Szkolenie Od Wciskania do Sprzedawania czyli jak zostać Mistrzem Etycznej Sprzedaży Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, jak zmieniłoby się Twoje życie zawodowe, gdyby każdy klient z otwartymi rękoma brał
Bardziej szczegółowoDORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe
Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany
Bardziej szczegółowoWitam Cię serdecznie,
Witam Cię serdecznie, Nie wiem, co Cię sprowadza, ale cieszę się, że tutaj jesteś. Na początek parę słów o mnie. Nazywam się Magdalena Warych i jestem certyfikowanym coachem ICC oraz Coachem Spełnionego
Bardziej szczegółowoCo to jest tutoring?
+ Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? Tutoring to praca z drugim człowiekiem, która pomaga mu w pełni zrealizować swój potencjał potrzebny do wprowadzenia zmiany. W trakcie cyklicznych spotkań
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoPROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU
PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU Diet coaching to profesjonalnie prowadzony cykl rozmów, w którym klient stopniowo rozwija swoje kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawy) w zakresie nowego,
Bardziej szczegółowoStandardy ICI dla "Advanced Fundamental Coaching Skills ICI"
Standardy ICI dla "Advanced Fundamental Coaching Skills ICI" Czas trwania szkolenia : minimum 60 godzin szkolenia w co najmniej 8 dni minimum 6 godzin indywidualnej lub grupowej superrewizji i coachingu
Bardziej szczegółowoKILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA
CZĘŚĆ I. KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA Product manager pracuje na styku świata IT i biznesu. Analizuje potrzeby użytkowników i klientów, współpracuje ze wszystkimi działami firmy maksymalizując wartość
Bardziej szczegółowoW ramach Komponentu II realizowane są:
O PROJEKCIE Ogólnopolski projekt szkoleniowo-doradczy Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw to kompleksowy program wsparcia przedsiębiorstw w tworzeniu i wdrażaniu STRATEGII ZARZĄDZANIA WIEKIEM,
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska
WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik
Bardziej szczegółowoWojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37
Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37 KWIECIEŃ Jak efektywnie zarządzać czasem i skutecznie realizować swoje cele Termin: 8-9. 4. 2015 r., godz. 9.00 14.00
Bardziej szczegółowoROLA DORADCY ZAWODOWEGO W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY
ROLA DORADCY ZAWODOWEGO W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY Czym jest poradnictwo zawodowe i jakie są jego formy? Poradnictwo zawodowe jest usługą rynku pracy, realizowaną przez powiatowe urzędy pracy i centra
Bardziej szczegółowoPROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators
International Association of Facilitators The Core Facilitator Competencies Framework PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators A1. Rozwijanie partnerskiego podejścia
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To
Bardziej szczegółowoProgram. Wykładowca Akademicki, Trener, Superwizor (20h).
Program Moduł I Wprowadzenie do tematu kariery oraz zawodu Doradcy Zawodowego - (14h). Wykładowca Akademicki, Trener, Superwizor (14h). Zarządzanie karierą a rynek pracy Zawód Doradca Zawodowy informacje
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoYOUTH BUSINESS POLAND
YOUTH BUSINESS POLAND OPIS IV EDYCJI PROGRAMU MENTORINGOWO- SZKOLENIOWEGO Organizatorzy i Współorganizatorzy: Patroni honorowi: PROGRAM YOUTH BUSINESS POLAND Youth Business Poland jest częścią The Prince
Bardziej szczegółowoW związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec
W związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec Trening rozwoju osobistego przez Internet Chcesz zmienić swoje
Bardziej szczegółowoMentoring naturalna droga zawodowego rozwoju. Zbigniew Brzeziński
Mentoring naturalna droga zawodowego rozwoju Zbigniew Brzeziński Program prezentacji Tło kulturowe Teoria i historia Cechy dobrego mentora Krótki katalog trójstronnych korzyści (organizacja mentee - mentor)
Bardziej szczegółowoPlan działań preorientacji i orientacji zawodowej na III poziomie edukacyjnym w ZSiP w Krośnicach
Plan działań preorientacji i orientacji zawodowej na III poziomie edukacyjnym w ZSiP w Krośnicach 1. Cel działań Celem orientacji zawodowej w gimnazjum jest przygotowanie uczniów do podjęcia trafnej decyzji
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 2 3 października 2019, Katowice Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
Bardziej szczegółowoMentoring jako jedna z form wspomagania rozwoju pracowników
Mentoring jako jedna z form wspomagania rozwoju pracowników Agnieszka Kołton-Sakowska Listopad, 2016 For internal use 11/6 Document ID / v. 3 / Life 2013 Nokia Solutions and Networks. All rights reserved.
Bardziej szczegółowoW tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył,
W tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył, tylko mu pytania zadawał, on zacznie wiedzieć; sam wiedzę z własnej głębi pojmując. Sokr ates
Bardziej szczegółowoKwestionariusz stylu komunikacji
Kwestionariusz stylu komunikacji Z każdego stwierdzenia wybierz jedno, które uważasz, że lepiej pasuje do twojej osobowości i zaznacz jego numer. Stwierdzenia w parach nie są przeciwstawne, przy wyborze
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT
PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie
Bardziej szczegółowoW JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY?
W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? Dariusz Jęda Toruń, 19 maj 2015 Całość niniejszych materiałów objęta jest ochroną praw autorskich. Niedozwolone jest kopiowanie całości jak
Bardziej szczegółowoROZPOZNANIE ZASOBÓW KADROWYCH I DOKONANIE DOBORU PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH DO REALIZACJI ZADAŃ W OPARCIU O MODEL
Załącznik 2 WARUNKI WDROŻENIA MODELU KOOPERACJE 3D W OPS ZASOBY KADROWE W MODELU. POSZERZENIE TEMATYKI ROZPOZNANIE ZASOBÓW KADROWYCH I DOKONANIE DOBORU PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH DO REALIZACJI ZADAŃ W OPARCIU
Bardziej szczegółowoCOACHWISE Change Model
CoachWise -stworzona na potrzeby organizacji, akredytowana w International Coach Federation metodyka coachingu i mentoringu COACHWISE CoachWise jest jedną z niewielu metodyk coachingu i mentoringu stworzoną
Bardziej szczegółowoWyznaczanie kierunku. Krzysztof Markowski
Wyznaczanie kierunku Krzysztof Markowski Umiejętność kierowania sobą 1. Zdolność wyznaczania kierunku działań Wyznaczanie kierunku działań (1) a) Świadomość własnej misji b) Wyznaczenie sobie celów Wyznaczanie
Bardziej szczegółowoWiedza. Znać i rozumieć ulubione metody uczenia się, swoje słabe i mocne strony, znać swoje. Umiejętności
ZDOLNOŚĆ UCZENIA SIĘ Zdolność rozpoczęcia procesu uczenia się oraz wytrwania w nim, organizacja tego procesu, zarządzanie czasem, skuteczna organizacja informacji - indywidualnie lub w grupie. Ta kompetencja
Bardziej szczegółowoCZYNNIKI SUKCESU PPG
CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie
Bardziej szczegółowoGimnazjum nr 44 im gen. Mariusza Zaruskiego nr 44 w Poznaniu Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów. Rok szkolny 2016/2017.
1 Gimnazjum nr 44 im gen. Mariusza Zaruskiego nr 44 w Poznaniu Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów. Rok szkolny 2016/2017. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez
Bardziej szczegółowoCOACHING. Czym jest a czym nie jest coaching
COACHING Czym jest a czym nie jest coaching COACHING JAKO Możliwość rozwoju Budowanie relacji Wspieranie osiągania ważnych celów życiowych Droga do przyszłości 2 CZYM JEST COACHING?...Pewnego dnia na podwórko
Bardziej szczegółowoCROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI
CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano
Bardziej szczegółowoSpis treści. Spis treści. Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?...
Spis treści Spis treści Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?... Koncentracja i spostrzeganie... Pamięć i wiedza... Myślenie... Kreatywność... Zadania, które pomogą
Bardziej szczegółowoMobbing i dyskryminacja w miejscu pracy nie daj się stłamsić!
OFERTA WARSZTATÓW Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy nie daj się stłamsić! DLA KOGO dla kadry zarządzającej, dla zatrudniających pracowników, dla osób zainteresowanych tematyką mobbingu KORZYŚCI Jak
Bardziej szczegółowoSZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU. A n n a K o w a l
SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU K r a k ó w, 1 7 l i s t o p a d a 2 0 1 4 r. P r z y g o t o w a ł a : A n n a K o w a l KLUCZOWE UMIEJĘTNOŚCI COACHINGOWE: umiejętność budowania zaufania,
Bardziej szczegółowoWzór na rozwój. Karty pracy. Kurs internetowy. Nauki ścisłe odpowiadają na wyzwania współczesności. Moduł 3. Data rozpoczęcia kursu
2 slajd Cele modułu 3 Kurs internetowy Wzór na rozwój Nauki ścisłe odpowiadają na wyzwania współczesności Poznasz przykładowy przebieg działań w projekcie edukacyjnym zrealizowanym w ramach projektu Wzór
Bardziej szczegółowoPRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH
PRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH Każdy z nas pamięta zapewne siebie sprzed kilkunastu, kilkudziesięciu
Bardziej szczegółowo