ROZDZIAŁ 11 POMIAR EFEKTYWNOŚCI WYKORZYSTANIA KAPITAŁU LUDZKIEGO

Transkrypt

1 Marek Kunasz ROZDZIAŁ 11 POMIAR EFEKTYWNOŚCI WYKORZYSTANIA KAPITAŁU LUDZKIEGO 1. Wprowadzenie Przedsiębiorstwa spełniając wymagania stawiane wobec nich przez współczesnych inwestorów powinny informować otoczenie o wszystkich elementach wpływających na wartość firmy. Wciąż wzrastające inwestycje przedsiębiorstw w aktywa niematerialne, nie są w większości odzwierciedlane w wartości księgowej organizacji. Prowadzi to do rosnącej rozbieżności pomiędzy rzeczywistą wartością rynkową tych przedsiębiorstw a tą prezentowaną w bilansie. Określa się, że pracownicy są najcenniejszym zasobem firmy, ale w rzeczywistości to wcale nie są oni traktowani nawet na równi z innymi zasobami, bo nie znajdują obok nich miejsca w elementach majątku organizacji. Celem głównym niniejszego opracowania jest przedstawienie wybranych aspektów pomiaru aktywów niematerialnych organizacji oraz próba pomiaru, za pośrednictwem wybranych wskaźników strategicznych, efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Opracowanie ma charakter teoretyczno-empiryczny. Wykorzystywane źródła to istniejący materiał teoretyczny zawarty w literaturze krajowej i zagranicznej dotyczącej poruszanej problematyki. Podstawowym źródłem danych empirycznych są badania przeprowadzone przez autora w połowie 24 roku na grupie przedsiębiorstw notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych obejmujące lata Pomiar aktywów niematerialnych organizacji Każda organizacja operuje liczbami i mierzy prawie wszystko to, czym dysponuje i co wykonuje. Mierzy zasoby kapitałowe, majątkowe, mierzy efektywność procesów produkcyjnych, logistycznych, mierzy czas dostawy, skuteczność sprzedażową swoich handlowców. Jest jednak jeden zasób, jeden obszar funkcjonowania firmy, którego się nie mierzy w ogóle albo bardzo niechętnie. Chodzi tu o obszar wartości jakie wnoszą do organizacji jej pracownicy, którzy są głównym nośnikiem kapitału ludzkiego. Zgodnie z danymi przytoczonymi przez jednego z założycieli Instytutu Saratoga, około 5% menedżerów personalnych nie prowadzi pomiarów w obszarze funkcji personalnej. Poszukując powodów takiego stanu rzeczy, autor twierdzenia zauważa kilka przyczyn. Jako jedną z nich podaje funkcjonowanie myślowego stereotypu, że mierzenie ludzkich serc i umysłów jest działaniem dotykającym ich delikatnych obszarów i jest przez to sprawą co najmniej niezręczną. Autor pisze o zwykłej obawie przed nieznanym, o przeczuciu, że zastosowanie mierników obnaży w sposób obiektywny rzeczywisty, niedoskonały stan gospodarowania zasobami ludzkimi 1. Jednakże konieczność ekonomicznej oceny zwrotu z inwestycji w zasoby ludzkie zaowocowała powstaniem bogatego zestawu mierników liczbowo określających konkretne parametry związane z efektywnością gospodarowania potencjałem ludzkim, a co z tym się wiąże także inwestowania. 1 J.Fitz-Enz, Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, ABC, Kraków 21.

2 Pomiar efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego 121 Istnieje zatem potrzeba prowadzenia analiz uwzględniających inwestycyjny charakter działań kształtujących kapitał ludzki przedsiębiorstwa oraz dotychczas nieuwzględniane w systemie sprawozdawczości obszary kreowania wartości przedsiębiorstwa. Kontrolowanie dużej ilości wskaźników może okazać się bardzo skomplikowanym i kłopotliwym zadaniem. Należy pamiętać, iż zazwyczaj kilka pomiarów dostarcza przeważającą pulę potrzebnych informacji. Czasami też wystarczy uchwycenie tendencji zmian i nie ma konieczności dbania o precyzję w myśl reguły, że lepiej mieć zgrubne, ale prawidłowe dane niż precyzyjnie określone wartości nie stanowiące odzwierciedlenia interesującej nas rzeczywistości 2. Podstawową kwestią nadającą sens wprowadzeniu i stosowaniu systemu mierników jest porównanie ich wartości z adekwatnymi miarami obliczonymi dla innych podmiotów z danej branży (rynku czy sektora). Należy także pamiętać o tym, że każde przedsiębiorstwo ma pewną specyfikę i dlatego też powinno kształtować swój kapitał intelektualny odpowiednio do swojej sytuacji strategicznej 3. Uwzględniając poniższe przesłanki należy dokonać wyboru, spośród oferowanych w dostępnych rozwiązaniach metodologicznych, tylko najważniejszych wskaźników - strategicznych, tzn. takich które najpełniej obrazują podstawowe warunki powodzenia przedsiębiorstwa. 3. Pomiar efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego wyniki badań Pomiar efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego został sporządzony na podstawie miar funkcji personalnej opracowanych przez J. Fitz-enza 4 dla Saratoga Institute. W badaniu wykorzystano następujące wskaźniki ułatwiające ocenę efektywności nakładów na zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie 5 : zwrot z inwestycji w kapitał ludzki (HC ROI), ekonomiczna wartość dodana kapitału ludzkiego (HCVA), przychód z kapitału ludzkiego (HCR), zysk brutto z kapitału ludzkiego. Są to ogólnie przyjęte i powszechnie akceptowane wskaźniki efektywności funkcji kadrowej, które można określić mianem wskaźników strategicznych. Analiza była prowadzona przez pryzmat przyjętych kryteriów podziału zbiorowości: reprezentowany makrosektor (przemysł, finanse, usługi), wielkość przedsiębiorstwa (małe, średnie, duże). Wskaźnik zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (HC ROI) może być traktowany jako podstawowa miara rentowności zasobów ludzkich w skali całej firmy. Definicja rentowności inwestycji w kapitał ludzki przypomina klasyczną definicję rentowności inwestycji z tym tylko, że uwzględniamy w niej wyłącznie inwestycje w kapitał ludzki. Otrzymany wynik pokazuje, jaką kwotę zysku generuje każda złotówka zainwestowana w kapitał ludzki 6, czyli jaka jest dźwignia płac i świadczeń pozapłacowych 7. Przyjmuje się, że poniżej poziomu 2 M. Bratnicki, Pomiar kapitału intelektualnego, Ekonomika i organizacja przedsiębiorstwa nr 11, 2, s J.B.Stępień, Mierniki funkcji kadrowej, Personel 21 cykl artykułów. 4 J.Fitz-Enz, Rentowność... op.cit. 5 Podobne obliczenia dla spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie wykonał Zespół Deloitte & Touche na próbie 5 podmiotów w okresie i 9 w latach Por. P.Sierociński, Mierniki efektywności zarządzania kapitałem ludzkim. Wyniki badań spółek giełdowych, w: Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, (red.) D.Dobija, Warszawa 23; P.Sierociński, E.Klimek, Mierniki kadrowe Badanie 9 polskich spółek giełdowych, Kadrowe_pl.pdf. 6 J.Fitz-Enz, Rentowność... op.cit., s Jeżeli wskaźnik notuje wartości powyżej jedności, a koszt pozyskania kapitału, który z bilansowego punktu widzenia jest kapitałem obcym, zmniejsza podstawę opodatkowania, to kwota obniżonego podatku

3 122 Marek Kunasz jedności wskaźnik ów nie jest satysfakcjonujący, zaś jeśliby przyjął wartości ujemne, oznaczałoby to, iż pracownicy do wykonywania swojej pracy pochłaniają więcej zasobów niż wytwarzają dochodu 8. Wyniki obliczeń wartości mediany 9 wskaźnika dla zbiorowości 1 i grup wyodrębnionych przez pryzmat przyjętych kryteriów podziału populacji w badanym okresie prezentuje wykres 1. a) razem 2,1 1,9 1,7 1,5 1,3 1,1,9,7 I kw artyl 1,19 1,9,97,87,9,94 mediana 1,48 1,38 1,22 1,14 1,21 1,26 III kw artyl 2 1,87 1,75 1,49 1,61 1,6 b) kryterium podziału: makrosektor 2,6 2,4 2,2 2 1,8 1,6 1,4 1,2 1 przemysł 1,25 1,19 1,15 1,11 1,19 1,24 finanse 2,52 2,13 1,63 1,28 1,44 1,39 usługi 1,95 1,61 1,36 1,2 1,24 1,25 dochodowego stanowi, poza zwrotem z tej inwestycji, dodatkową wartość dodaną dla firmy. Por. A.Figurska, A.Zieliński, Zarządzanie wskaźnikami efektywności w HR, w: Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, (red.) D.Dobija, Warszawa 23, s J.B.Stępień, Mierniki funkcji kadrowej, Personel 21, nr 13, s Średni poziom każdego z mierników i wskaźników w zbiorowości oraz w wyodrębnionych grupach wyznaczano w oparciu o medianę. 1 Zakładając przeprowadzenie badań pełnych dla przyjętej zbiorowości, dokonano wszelkich starań, aby uwzględnić dane dotyczące wszystkich spółek notowanych (na dzień przeprowadzenia badania) na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Ostatecznie zgromadzono dane niezbędne do obliczeń dla 18 podmiotów ze 188 spełniających wymogi badania. Baza nie zawierała danych dla spółek: Atlantis, Elkop, Garbarnia, Irena, ŁDASA, Polna TU Europa, Warta. Analiza danych w wyodrębnionych grupach podmiotów była prowadzona na grupie 49 podmiotów wchodzących w skład badanej zbiorowości, które udostępniły dane niezbędne do skonstruowania branych pod uwagę w prowadzonym procesie badawczym zmiennych diagnostycznych.

4 Pomiar efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego 123 c) kryterium podziału: wielkość przedsiębiorstwa 2 1,5 1,5 -,5 małe 1,41 1,22,97 -,4,27 -,41 średnie 1,47 1,5 1,18 1,19 1,2 1,18 duże 1,51 1,39 1,29 1,18 1,26 1,31 Wykres 1. Wskaźnik rentowności inwestycji w kapitał ludzki w badanych przedsiębiorstwach. Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. Analiza danych w wybranych przekrojach pozwala na następujące stwierdzenia: Wskaźnik HC ROI w skali całej zbiorowości do 21 roku w konsekwencji spowolnienia gospodarczego systematycznie zmniejszał się, osiągając w punkcie minimum poziom bliski jedności (1,14), w ciągu dwóch kolejnych lat zaś zwiększył swój poziom, zamykając badany okres wartością 1,26, która stanowiła 85,1 % wartości bazowej (z roku 1998). Wartość wskaźnika rentowności inwestycji w kapitał ludzki na początku okresu badawczego była bardzo mocno zróżnicowana w wyodrębnionych makrosektorach (od 1,25 dla makrosektora przemysł do 2,52 dla makrosektora: finanse). Negatywne zmiany dotknęły głównie spółki finansowe oraz usługowe (co było spowodowane niewspółmiernym do zmian w rosnącym zatrudnieniu przyrostem kosztów osobowych, relatywnie bardziej dynamicznym przyrostem kosztów w stosunku do przyrostu przychodów). W efekcie w 21 r. wartości wskaźników były już zbliżone i oscylowały w granicach od 1,11 do 1,2. W dwóch kolejnych latach zmiany zachodziły ze zbliżoną dynamiką. Analizując dynamikę zmian mediany wskaźnika dla poszczególnych sektorów można stwierdzić, iż największe wzrosty wskaźnika zaobserwowano w grupach spółek przemysłowych reprezentujących: przemysł chemiczny (najwyższa wartość wskaźnika w 23 r. 1,61), lekki, spożywczy największe zaś spadki w spółkach usługowych z sektora telekomunikacyjnego (najniższa wartość wskaźnika na początku i pod koniec badanego okresu) oraz medialnego a także z sektora bankowego (najwyższa wartość wskaźnika w 1998 r. 2,52). Według stanu na koniec 23 r. wskaźniki obliczone dla wcześniej wymienionych sektorów telekomunikacyjnego i medialnego oraz budowlanego i usługiinne przyjmowały wartości poniżej jedności. Brak wyraźnego zróżnicowania dynamiki zmian i wartości wskaźników w grupach przedsiębiorstw dużych i średnich. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż wcześniejsze symptomy wychodzenia z recesji można było zaobserwować w grupie przedsiębiorstw dużych (wzrost rentowności inwestycji w kapitał ludzki w ostatnich dwóch latach okresu badawczego o 11 % w tej grupie w stosunku do niewielkiego spadku o,8 % w spółkach średnich). Wyraźna tendencja spadkowa wartości wskaźnika w przedsiębiorstwach małych - intensyfikacja niekorzystnych zmian miała miejsce zwłaszcza w drugiej części

5 124 Marek Kunasz badanego okresu. Następnie obliczono dla zbiorowości oraz wyodrębnionych przez pryzmat przyjętych kryteriów podziału grup podmiotów średni poziom wskaźników wartości dodanej z kapitału ludzkiego (HCVA) w badanym okresie. Wskaźnik ów określa, ile pracownicy są warci dla organizacji przez pryzmat wypracowanego zysku w kontekście kosztu pracy, pokazuje bowiem faktyczny zysk przedsiębiorstwa, uwzględniający odliczenie kosztu zainwestowanego kapitału 11, który można przypisać jednostce pracy. Wyniki obliczeń wartości mediany wskaźnika w latach przedstawia wykres 2: a) razem I kw artyl 3,9 29,8 3,8 29,7 27,4 34,9 mediana 49,4 51,2 51,1 45, ,9 III kw artyl 84,8 86,3 88,9 83,9 96,5 99,2 b) kryterium podziału: makrosektor przemysł 38,8 38,8 41,7 4, ,8 finanse 96 98,6 97,7 72,4 87,1 88,9 usługi 69,2 68, ,8 57,1 63,1 11 przyjmuje się bowiem podobnie jak w przypadku poprzednio omawianego wskaźnika, iż wszystkie nakłady na kapitał ludzki mają charakter inwestycyjny w związku z tym, tak jak pozostałe inwestycje nie obciążają wyniku finansowego jednostki

6 Pomiar efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego 125 c) kryterium podziału: wielkość przedsiębiorstwa małe 49,8 45,6 42-2,5 16,5-2,5 średnie 45,8 56,4 56,9 45,5 47,4 53,7 duże 53 52,9 51,9 46,8 52,1 6,9 Wykres 2. Wskaźnik wartości dodanej z kapitału ludzkiego w badanych przedsiębiorstwach Źródło: opracowanie własne. Analiza danych w wybranych przekrojach prowadzi do następujących wniosków: Ekonomiczna wartość dodana z kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie systematycznie rosła (za wyjątkiem wyraźnego spadku o 11,7 % w 21 r.), jednakże jedynie w ujęciu nominalnym (wzrost o 17,2 %), gdyż realnie zanotowano spadek wartości wskaźnika o 7,3 %. Niezależnie od zachodzących zmian, widoczna jest wyraźna różnica między ekonomiczną wartością dodaną generowaną z kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach reprezentujących makrosektor finansowy i usługowy (mediana wskaźnika w badanym okresie odpowiednio 92,5 i 63,6) w stosunku do przedsiębiorstw przemysłowych (41,2). Jednakże te ostatnie są liderami zmian i w najmniejszym zakresie dotknął je gwałtowny spadek wartości wskaźnika obserwowany w 21 r. (dla instytucji finansowych był to spadek o 26,3 %, dla przedsiębiorstw usługowych o 14,3 %). Również w kolejnych latach liderami, tym razem wzrostów, były spółki przemysłowe (zmiana w okresie o +27,5 %). Jest to skutek zachodzących głównie w tej grupie podmiotów procesów restrukturyzacyjnych podnoszących efektywność wykorzystania zasobów, jednakże należy pamiętać, że ta efektywność jest nadal najniższa. Najwyższe wartości wskaźnika w 1998 r. notowały spółki medialne (mediana wskaźnika 114), banki (92,2), informatyczne (83,7) i handlowe (66,8 - zatem z makrosektora: finanse i usługi). Podmioty z tych właśnie sektorów (z wyłączeniem informatycznego) oraz sektora telekomunikacyjnego były liderami spadków wartości wskaźnika (potwierdzenie znajdują zatem wcześniej zidentyfikowane trendy na szczeblu makrosektorów). Największe zaś in-plus przyrosty ekonomicznej wartości dodanej z kapitału ludzkiego zaobserwowano w grupach spółek przemysłowych reprezentujących: przemysł chemiczny (najwyższa wartość mediany wskaźnika w 23 r. 97,1), spożywczy oraz elektrotechniczny (zdecydowanie niższe wartości odpowiednio 48 i 51,4). Niezależnie od zachodzących zmian, poza sektorem chemicznym największą wartość dodaną z kapitału ludzkiego generują nadal spółki z sektora informatycznego i bankowego (wartość mediany wskaźnika odpowiednio 93,2 i 86,9). Brak wyraźnego zróżnicowania dynamiki zmian i wartości wskaźników w grupach przedsiębiorstw dużych i średnich w skali całego okresu badawczego. Po roku 21 bardziej dynamiczny wzrost wskaźnika w grupie przedsiębiorstw dużych (o 3,1 % w stosunku do 18,5 % w grupie średnich). Wyraźna tendencja spadkowa wartości wskaźnika

7 126 Marek Kunasz w przedsiębiorstwach małych - intensyfikacja niekorzystnych zmian zwłaszcza w drugiej części badanego okresu. Następnie obliczono dla zbiorowości i grup podmiotów wyodrębnionych według przyjętych kryteriów wskaźnik przychodu z kapitału ludzkiego, który stanowi podstawową miarę produktywności zatrudnionych 12. Wyniki obliczeń wartości mediany wskaźnika dla grup wyodrębnionych przez pryzmat przyjętych kryteriów podziału populacji w badanym okresie prezentuje wykres 3. a) razem I kw artyl 114,1 119,3 129,5 149,5 15,8 171,5 mediana 182,7 196,5 232,2 251,1 261,5 277,7 III kw artyl 362,9 48,5 499,7 53, ,4 b) kryterium podziału: makrosektor przemysł ,6 175,9 195, finanse 317,8 326,9 44,6 442,6 365,6 38,6 usługi 333,3 355,6 342, ,3 413,9 12 J.Fitz-Enz, Rentowność... op.cit., s. 44

8 Pomiar efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego 127 c) kryterium podziału: wielkość przedsiębiorstwa małe 227,2 149,9 181,1 291,7 271,6 261,9 średnie 146,2 175,6 225,8 226,2 258,9 259,4 duże 182, ,3 246,9 261,5 267,2 Wykres 3. Wskaźnik przychodu z kapitału ludzkiego w badanych przedsiębiorstwach. Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. Analiza danych w wybranych przekrojach pozwala sformułować następujące wnioski: Produktywność kapitału ludzkiego w badanych przedsiębiorstwach systematycznie rosła (w 23 r. była o 52 % nominalnie, zaś o 2,1% realnie wyższa niż w 1998 r., nie zaobserwowano spowolnienia dynamiki zmian również w 21 r.). Powyższe ilustruje zmiany dostosowawcze polskiej gospodarki do wymogów konkurencyjnych w ramach globalnej gospodarki wolnorynkowej. Niestety zmiany te odbywały się kosztem rosnącego bezrobocia (restrukturyzacja zatrudnienia głównie w przedsiębiorstwach przemysłowych). Niezależnie od zachodzących zmian, widoczna była wyraźna różnica między produktywnością kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach reprezentujących makrosektor finansowy i usługowy (mediana wskaźnika w badanym okresie odpowiednio 346,3 i 376) w stosunku do przedsiębiorstw przemysłowych (jedynie 185,9). Jednakże te ostatnie są liderami zmian, bowiem efektem zachodzących w tym makrosektorze procesów restrukturyzacyjnych (w wyniku których spadkowi zatrudnienia w badanym okresie o 29 % towarzyszył wzrost przychodów netto o 7 % 13 ) był wzrost produktywności kapitału ludzkiego o 77,4 % (4,2 % realnie). W przedsiębiorstwach usługowych ten wzrost był mniejszy (nominalnie 24,2 %, realnie spadek o 1,9 %). Instytucje finansowe zaś zamknęły badany okres nominalnym niewielkim spadkiem mediany wskaźnika o 2,9 % (intensyfikacja niekorzystnych tendencji w latach 21-23). Należy zwrócić uwagę na fakt, iż mimo bardzo korzystnych zmian nadal produktywność kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach przemysłowych jest najmniejsza (mierzona medianą wskaźnika przychodu z kapitału ludzkiego w 23 r. wyniosła 236, gdy w sektorze finansowym i usługowym kształtowała się odpowiednio na poziomie 38,6 i 413,9). Sektory charakteryzujące się najniższą produktywnością kapitału ludzkiego to sektory tradycyjne: przemysł elektromaszynowy, lekki, budownictwo (wartości mediany wskaźnika odpowiednio 11, 132 i 177). W roku 1998 najwyższe wartości wskaźnika notowały przedsiębiorstwa usługowe (z sektora: handel, informatyka, telekomunikacja, media) i banki. Jednak w latach zaszły w tym zakresie spore zmiany, a do grona sektorów charakteryzujących się najwyższą produktywnością kapitału ludzkiego dołączyli reprezentanci makrosektora przemysłowego - przemysł materiałów budowlanych i metalowy (bezsprzeczni liderzy wzrostów dynamika zmian odpowiednio 13 zmiany mierzone medianą wskaźników dynamiki poszczególnych przedsiębiorstw.

9 128 Marek Kunasz in-plus 197,6 % i 127,2 %, przy czym zmiany te były przede wszystkim skutkiem redukcji zatrudnienia zachodzących tamże na największą skalę). Najmniejszy przyrost produktywności zatrudnionych zanotowano w badanym okresie w bankach (tylko w tym wypadku przyrost ujemny o 1,9 %) oraz sektorach usługowych: media, handel (przyrost in-plus odpowiednio o 3,3 % i 4 %). Zmiany produktywności kapitału ludzkiego w poszczególnych grupach wyodrębnionych według kryterium wielkości przedsiębiorstwa zachodziły ze zróżnicowaną dynamiką. Największy wzrost produktywności (nominalnie o 77,4 %, realnie o 4,2 %) można zaobserwować w grupie przedsiębiorstw średnich, zaś najmniejszy małych (nominalnie o 15,3 %, realny spadek o 8,9 %). Analizując dane na koniec 23 r. można zaobserwować brak wyraźnego zróżnicowania wartości wskaźnika produktywności kapitału ludzkiego w poszczególnych grupach (jego wartość oscyluje w granicach 259,4 267,2). Ostatnim z analizowanych był wskaźnik zysku brutto z kapitału ludzkiego. Wskaźnik ów pozwala obserwować efektywność pracy zatrudnionych w organizacji osób z perspektywy wypracowanego zysku. Ciekawym zabiegiem jest tu uwzględnienie zysku jeszcze przed odjęciem części przeznaczonej na podatek dochodowy. Pozwala to na ocenę faktycznej efektywności kapitału ludzkiego 14. Wyniki obliczeń wartości mediany wskaźnika dla grup wyodrębnionych przez pryzmat przyjętych kryteriów podziału populacji w badanym okresie prezentuje wykres 4. a) razem I kw artyl 4,8 1,3-11,2-15,1 -,4 mediana 13,7 12,2 9,6 2,5 4,3 9,5 III kw artyl 36,8 34,4 32,9 16,6 18, P.Sierociński, Mierniki... op.cit., s. 152.

10 Pomiar efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego 129 b) kryterium podziału: makrosektor przemysł 7,8 5,6 6 1,6 2,6 6,6 finanse 49,3 51, ,4 26,1 19,3 usługi 28,2 27,2 15,7 6 6,6 13,9 c) kryterium podziału: wielkość przedsiębiorstwa małe 11,9 4 4,7-11,7-13,8 2,9 średnie 15,1 15,9 8,8,9 2,6 6,6 duże 13,4 12,3 1,9 4,3 6,4 9,5 Wykres 4. Wskaźnik zysk brutto z kapitału ludzkiego w badanych przedsiębiorstwach Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. Analiza danych w wybranych przekrojach pozwala na następujące stwierdzenia: Wskaźnik zysku brutto z kapitału ludzkiego w skali całej zbiorowości do 21 roku w konsekwencji spowolnienia gospodarczego systematycznie zmniejszał się, osiągając w punkcie minimum poziom 2,5, w ciągu dwóch kolejnych lat zaś zwiększył swój poziom zamykając badany okres wartością 9,5, która stanowiła 69,3 % wartości bazowej (z roku 1998). Wartość wskaźnika zysku brutto z kapitału ludzkiego na początku okresu badawczego była bardzo mocno zróżnicowana w wyodrębnionych makrosektorach (7,8 dla makrosektora przemysł; 28,2 dla makrosektora: usługi; 49,3 dla makrosektora: finanse). Najniższe wartości wskaźnika odnotowano w każdej z grup przedsiębiorstw w 21 r. i stanowiły one jedynie od 31,3 % (finanse) do 2,6 % (przemysł) wartości bazowych. Zmiany w latach zniwelowały nieco wymienione dysproporcje, nadal jednakże (według stanu na koniec 23 r.) wartość wskaźnika w grupie przedsiębiorstw przemysłowych była ponad dwukrotnie mniejsza niż w pozostałych. Najwyższe wartości wskaźnika notowały przedsiębiorstwa usługowe (z sektora: media informatyka mediana wskaźnika odpowiednio 27,4 i 21,7) oraz banki (26,8), przy czym w każdym z wymienionych sektorów zanotowano dynamiczny ich spadek (od 66,4 % do

11 13 Marek Kunasz 76,5 %). Jednakże najwyższą dynamikę spadku wartości wskaźnika w badanym okresie odnotowano w grupach przedsiębiorstw telekomunikacyjnych (wartości ujemne wskaźnika od 21 r.) oraz budowlanych. Najniższe wartości wskaźnika notowały przedsiębiorstwa przemysłu: drzewnego i lekkiego (mediana wskaźnika odpowiednio,85 i,95). W tych właśnie sektorach obserwowano jednakże najwyższą dynamikę wzrostu (odpowiednio o 137,5 i 116,7). Zmiany zysku brutto z kapitału ludzkiego w poszczególnych grupach wyodrębnionych według kryterium wielkości przedsiębiorstwa zachodziły ze zróżnicowaną dynamiką. Najmniejszy spadek wartości wskaźnika można zaobserwować w grupie przedsiębiorstw dużych (29,1 %), zaś największy małych (75,6 %). Przedsiębiorstwa małe notowały dużo niższe wartości wskaźnika niż przedsiębiorstwa duże i średnie. 4. Podsumowanie Zmiany wartości wskaźników efektywności wykorzystania aktywów ludzkich przedsiębiorstwa odzwierciedlają negatywne tendencje w polskiej gospodarce po roku 2. Ich efektem był spadek ogólnej efektywności gospodarowania, co wiązało się ze spadkiem rentowności kapitału ludzkiego zaangażowanego w przedsiębiorstwie, zmniejszył swój poziom także wskaźnik zysku brutto z kapitału ludzkiego. Jednakże efektywność poszczególnych pracowników stale rosła, co obrazowały pozytywne zmiany wartości wskaźników HCVA i produktywności kapitału ludzkiego. Było to przede wszystkim na skutek spadku zatrudnienia, chociaż również i działań racjonalizujących funkcjonowanie podmiotów, które wręcz wymusiła recesja. SPIS LITERATURY: 1. Bratnicki M., Pomiar kapitału intelektualnego, Ekonomika i organizacja przedsiębiorstwa nr 11, Figurska A., Zieliński A., Zarządzanie wskaźnikami efektywności w HR, w: Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, (red.) D.Dobija, Warszawa Fitz-Enz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, ABC, Kraków Sierociński P., Klimek E., Mierniki kadrowe Badanie 9 polskich spółek giełdowych, Kadrowe_pl.pdf. 5. Sierociński P., Mierniki efektywności zarządzania kapitałem ludzkim. Wyniki badań spółek giełdowych, w: Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, (red.) D.Dobija, Warszawa Stępień J.B., Mierniki funkcji kadrowej, Personel 21 cykl artykułów.