Okres realizacji projektu

Transkrypt

1 1

2 2

3 Projekt Communication and Information Management In European Railway Sector (CIMIERS) (nr. ref.vs/2012/0494) realizowany jest we współpracy 3 związków zawodowych z Polski, Hiszpanii oraz Chorwacji. Beneficjentem projektu jest polski Związek Zawodowy Dyżurnych Ruchu PKP Partnerami projektu są następujące organizacje: Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras z Hiszpanii Sindikat željezničara Hrvatske - SŽH z Chorwacji Okres realizacji projektu Projekt jest odpowiedzią na potrzebę wzmocnienia komunikacji pomiędzy pracownikami i kadrą zarządzającą przedsiębiorstwami w branży kolejowej, szczególnie w obliczu restrukturyzacji tego sektora. Partnerzy społeczni z Polski, Hiszpanii i Chorwacji będą mieli możliwość wymiany doświadczeń, dobrych praktyk oraz porównania sytuacji branży kolejowej w swoich krajach. Celem projektu jest nawiązanie współpracy między 3 związkami zawodowymi z Hiszpanii, Polski oraz Chorwacji i wypracowanie wspólnego stanowiska dotyczącego problemu niedostatecznego uczestnictwa pracowników w procesach konsultacji i informacji w przedsiębiorstwach branży kolejowej. 3

4 Grzegorz Herzyk Procesy restrukturyzacyjne, jakie zaszły na Polskich kolejach po 2000 roku, których źródłem była Ustawa o komercjalizacji, restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego PKP doprowadziły w sferze wzajemnej komunikacji oraz przepływu informacji do powstania luki. Osoby bezpośrednio zaangażowane w procesy przewozowe oceniają ten stan bardzo negatywnie często określając go jako chaos. Według zapisów wymienionej wyżej Ustawy w pierwszym etapie - duże przedsiębiorstwo, jakim były Polskie Koleje Państwowe zostało podzielone na kilkanaście mniejszych podmiotów. Kolejne etapy restrukturyzacyjne i powiązane z tym zmiany udziałowo-właścicielskie doprowadziły do stanu, w którym mamy obecnie ponad 80 firm odgrywających mniejszą lub większą rolę w krajowym transporcie kolejowym. Niezaprzeczalnie w takim wypadku kluczowym elementem, który powinien spajać podmioty w sektorze kolejowym to wspólna polityka informacyjna i komunikacyjna nie tylko w zakresie działalności operacyjnej, lecz również w ramach dialogu społecznego. Mimo, że nadzór nad całym podzielonym przedsiębiorstwem sprawuje komórka Ministerstwa Transportu tj. Urząd Transportu Kolejowego oraz Zarząd Grupy PKP, to w bardzo wąskim zakresie nadzór ten dotyczy wzajemnych konsultacji i przepływu informacji pomiędzy spółkami Grupy PKP. W efekcie trudno doszukać się wspólnej polityki informacyjnej i jednolitych standardów w zakresie komunikacji w polskim sektorze kolejowym. Występują pewne elementy i narzędzia punktowo kreujące procesy komunikacji, jednak nie są one do końca w pełni wykorzystywane i nie tworzą one kompleksowej strategii komunikacyjno-informacyjnej całej branży. Zakłócenia w komunikacji powodujące utrudnienia w dialogu występują zarówno na linii pracodawca pracownik i pracodawca-pracodawca jak również na poziomie organizacji związkowych reprezentujących interesy załóg w poszczególnych spółkach Grupy PKP. Dochodzą jeszcze do tego problemy w relacjach pracownik pracownik oraz kłopoty z właściwym pozyskiwaniem 4

5 i dedykowaniem informacji. W opisanym powyżej zakresie procesy informacji i konsultacji należy podzielić na następujące obszary: 1. Komunikacja pomiędzy spółkami działającymi w sektorze kolejowym. 2. Komunikacja wewnątrz spółki sektora kolejowego. 3. Komunikacja pomiędzy organizacjami reprezentującymi pracowników w sektorze kolejowym. Charakterystyka poszczególnych obszarów oparta została nie tylko na doświadczeniach własnych lecz także na wynikach badań naukowych jakie w tym zakresie prowadzone były na Wydziale Transportu Politechniki Śląskiej. Komunikacja pomiędzy spółkami działającymi w sektorze kolejowym Grupa PKP powstała w 2001 roku w wyniku konieczności dostosowania przedsiębiorstwa Polskie Koleje Państwowe do dyrektyw Unii Europejskiej nakazujących rozgraniczenie działalności przewozowej kolei od zarządzania infrastrukturą kolejową. Wydaje się jednak, że idea utworzenia w ramach tej reformy samodzielnych podmiotów prawa handlowego, świadczących usługi na rynku sektora kolejowego i nie tylko wymknęła się kontroli, ale i zdrowemu rozsądkowi. Obecnie Grupę tworzy kilkanaście głównych spółek, które w ramach swoich struktur zarówno organizacyjnych jak i udziałów właścicielskich w spółkach zależnych skupiają wokół siebie kilkadziesiąt podmiotów funkcjonujących w ramach dość dziwnie określonej kolejowej polityki transportowej Polski. Zdarza się także, że spółka działająca w Grupie PKP tworzy swoją grupę spółek córek i podmiotów zależnych. W efekcie Grupa PKP jest jednym z największych pracodawców w Polsce zatrudnia prawie 100 tys. osób - oraz czwartą, co do wielkości koleją europejską. Ponadto liberalizacja rynku przewozów zarówno towarowych jak i pasażerskich spowodowała, że na polskich kolejach działalność prowadzi ponad 70 firm 5

6 posiadających koncesję na wykonywanie przewozów. Większość z nich nie jest częścią Grupy PKP. W zakresie wymiany informacji dotyczącej działalności operacyjnej - przewozowej, wzajemna komunikacja podmiotów odbywa się w zasadzie tylko za pośrednictwem zarządcy infrastruktury, czyli Spółki PKP PLK S.A. Oprócz stworzonych do tej komunikacji narzędzi w postaci aplikacji informatycznych, powołano także Radę Przewoźników, którą tworzą przedstawiciele poszczególnych spółek prowadzących działalność przewozową. Rada Przewoźników konsultuje się w następujących obszarach: wspólnych stanowisk odnośnie systemu przydzielania tras, realizacji rozkładu jazdy i poprawy przepustowości linii kolejowych, zmian legislacyjnych w obowiązujących przepisów i aktów prawnych w relacjach przewoźnicy zarządca infrastruktury, propozycji rozwiązywania problemów związanych z obsługą przewozu osób i towarów, zgodności inwestycji i prac modernizacyjno utrzymaniowych z planami i oczekiwaniami przewoźników. Ten jednak obszar komunikacji dotyczy wyłącznie działalności operacyjnej (przewozowej) spółek kolejowych. W zakresie komunikacji dotyczącej konsultacji i dialogu społecznego każdy z podmiotów wewnątrz Grupy kreuje własną politykę i sposób jej prowadzenia. Co prawda większość Spółek w Grupie PKP jest członkiem Związku Pracodawców Kolejowych (ZPK) zrzeszenia, którego jednym z statutowych celów miało być kreowanie wspólnej polityki pracodawców wobec strony społecznej i przedstawicieli pracowników, jednak organizacja ta straciła główne narzędzie pozwalające na tworzenie takiej wspólnej strategii. Narzędziem tym był Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy (PUZP), który został w 2011 roku wypowiedziany paradoksalnie właśnie przez Związek Pracodawców Kolejowych, z powodu braku możliwości wypracowania rozwiązań dotyczących realizacji ulg przejazdowych dla pracowników kolejowych i ich rodzin. Nadmienić 6

7 tu należy, że rozwiązania te udało się pracodawcom i stronie związkowej wypracować już poza Układem. Obecnie w niektórych spółkach, rozwiązania w ramach szeroko pojętych uprawnień pracowniczych regulowane są w Zakładowych Układach Zbiorowych Pracy (ZUZP) uzgodnienia zapisów w ramach tych aktów dokonywanie są na wewnętrznym poziomie dialogu społecznego w danej spółce. Regulacje i zapisy pojawiające się w Zakładowych Układach Zbiorowych Pracy nie podlegają konsultacjom w ramach całości środowiska oraz nie są jednolite w ramach grupy przedsiębiorstw kolejowych. Komunikacja wewnątrz spółki sektora kolejowego Ten obszar także należy rozpatrywać w dwóch kategoriach komunikacja operacyjna polegająca na wymianie informacji ściśle dotyczących prowadzenia ruchu pociągów i czynności z tym związanych oraz komunikacja społeczna prowadzona w ramach stosunków na linii pracodawca pracownik pracodawca. W pierwszej z tych kategorii najczęściej wypracowano schematy, które funkcjonują z powodzeniem od lat. Ostatnio coraz częściej procedury wspomagane są narzędziami informatycznymi jednak i na tym etapie obserwujemy brak dialogu pomiędzy pracodawcą i pracownikami. Często zdarza się, że aplikacje oddawane są do eksploatacji bez wcześniejszych konsultacji z użytkownikami końcowymi, co więcej nawet bez przeszkolenia pracownika cedując na niego samokształcenie w tym zakresie. Przykładem może być Spółka PKP PLK S.A., która w 2009 roku wyposażyła posterunki prowadzące ruchu pociągów, na których pracują dyżurni ruchu w zestawy komputerowe z zainstalowanymi aplikacjami służącymi do komunikacji operacyjnej. Proces ten odbył się jednak w sposób całkowicie nieskoordynowany i chaotyczny a ze skutkami tej operacji pracownicy borykają się do dziś. Pracodawca w tym przypadku nie tylko nie przeprowadził rzetelnych szkoleń pracowników 7

8 pozwalających im w pełni poznać nowe narzędzie pracy i komunikacji, lecz nawet nie zorganizował z punktu widzenia ergonomiczno-prawnego stanowisk pracy do tego typu urządzeń. Dodać tutaj należy, że mimo tego pracodawca dokonując zapisów w odpowiednich regulaminach zobowiązał pracowników do używania tego sprzętu. Efekt jest taki, że przeważająca część załogi niechętnie odnosi się do tego narzędzia przekazywania informacji i użytkuje go z dużą rezerwą. Drugą kategorią w tym obszarze jest komunikacja i dialog na linii pracodawca pracownik pracodawca. Tutaj również obserwujemy poważne bariery utrudniające i ograniczające te stosunki. W części spółek sektora kolejowego w Polsce dokumentem definiującym wzajemne relacje pracodawca - pracownik i określającym prawa i obowiązki pracownicze są Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy (ZUZP). Regulacje w nich zawarte mają charakter nadrzędny w stosunku do krajowego prawa pracy. Zapisy w ZUZP wypracowywane są w ramach dialogu społecznego pomiędzy pracodawcą a reprezentatywnymi organizacjami związkowymi działającymi w imieniu pracowników. Pracownicy nie zrzeszeni w żadnej organizacji związkowej nie mają swojej reprezentacji i ich głos najczęściej nie jest brany pod uwagę. Istnieje co prawda wspólna deklaracja organizacji związkowych, że reprezentują one interesy wszystkich pracowników i nawet pracownik nie zrzeszony ma prawo udać się do dowolnej organizacji z żądaniem pomocy w swojej sprawie ominięto w ten sposób ustawową konieczność tworzenia Rad Pracowników w sektorze kolejowym. Jednak przypadki takiej reprezentacji zdarzają się bardzo rzadko i dotyczą prawie wyłącznie indywidualnych spraw pracowników. Jeśli chodzi o konsultacje z pracownikami nie zrzeszonymi spraw dotyczących całego przedsiębiorstwa czy zapisów Układowych nie prowadzi się takiego dialogu. Ponadto innymi aktami prawnymi wypracowywanymi i funkcjonującymi w ramach dialogu społecznego w przedsiębiorstwach sektora kolejowego w Polsce są różnego rodzaju: Porozumienia, Umowy Społeczne czy Regulaminy. Często niestety jest tak, że egzekwowanie zapisów tam uzgodnionych musi odbywać się na drodze postępowania sądowego inicjowanego najczęściej 8

9 przez organizacje związkowe. W wyniku reform wynikających ze wspomnianej na wstępie Ustawy, jakie już przeprowadzono i jakie przeprowadza się nadal od kilkunastu lat na polskich kolejach znacznemu rozszerzeniu uległy wewnętrzne granice struktur administracyjnych poszczególnych pracodawców kolejowych. W efekcie często pracownika dzielą od siedziby swojego pracodawcy setki lub dziesiątki kilometrów. Konsekwencją tego jest, iż w sytuacji konieczności załatwienia jakichś spraw pracowniczych, pracownik musi poświęcić cały dzień na dotarcie do miejsca urzędowania pracodawcy najczęściej w swoim wolnym od pracy czasie. Paradoksalnie obserwujemy tutaj sytuację, w której mimo posiadanych narzędzi wymiany informacji elektronicznej pracodawcy tworzą coraz większą liczbę wiadomości w formie papierowej, z którymi pracownik zobowiązany jest zapoznać się osobiście potwierdzając to swoim podpisem. Można pokusić się o opinię, że proces wzrostu tego rodzaju komunikacji (papierowej) jest wprost proporcjonalny do procesu rozbudowy narzędzi informatycznych pracodawców. Komunikacja ze strony pracodawców opiera się głównie na przekazywaniu wszelkiego rodzaju zarządzeń i nakazów często bez wcześniejszych konsultacji z bezpośrednimi odbiorcami i wykonawcami poleceń i równie często treści sprzecznych z obowiązującymi już zarządzeniami, instrukcjami bądź regulaminami. Niestety powszechne jest, że komunikacja na linii pracodawca pracownik pracodawca jest dość specyficzna i nacechowana wzajemną niechęcią. Brak partnerskiego podejścia do wspólnych problemów firmy powoduje, że pracownik zgłaszający zwierzchnikowi problemy wynikające z codziennej działalności operacyjnej firmy jest traktowany jak intruz lub w najlepszym wypadku z pewną dozą niechęci. Pracownicy bardzo często ze swoimi kłopotami nie zwracają się bezpośrednio do pracodawcy, lecz pośrednio przez swoich reprezentantów w organizacjach związkowych. Z doświadczenia wiedzą oni, że nawet, jeśli problem zostanie zgłoszony bezpośrednio do pracodawcy, to ze względu na przewlekłe procedury 9

10 i tak najczęściej konieczna jest interwencja ze strony organizacji związkowej. Obserwujemy także, że procedury komunikacyjne wdrażane przez centralne szczeble zarządzania spółek kolejowych są uciążliwe nie tylko dla pracowników, lecz także dla kadry zarządzającej w terenowych jednostkach organizacyjnych. Przykładem może być system centralnych zakupów, który obejmuje najbardziej prozaiczne sprawy. Zilustrowaniem tego może być procedura jaką należy wdrożyć, aby wymienić na nowy - uszkodzony czajnik na posterunku dyżurnego ruchu. Pracownik zgłasza awarię sprzętu u swojego bezpośredniego zwierzchnika, ten przekazuje tą informację do magazynu w siedzibie sekcji eksploatacji, pracownik magazynu przekazuje zbiorczą informację o zapotrzebowaniu na dany sprzęt z obszaru całej sekcji do odpowiedzialnego za zamówienia pracownika w głównej siedzibie zakładu, następnie ten pracownik za pomocą platformy zakupowej składa zbiorcze zakładowe zamówienie na czajniki w centrali spółki i tam dopiero podejmowana jest decyzja o zakupie. Jak widać ta procedura znacznie wydłuża czas załatwienia dość prozaicznego problemu. Ponadto wydaje się, że taka organizacja o ile może dać oszczędności wynikające z centralnego hurtowego zakupu po być może po niższych cenach to z punktu widzenia ergonomii i zaangażowania dodatkowo w obieg informacji szeregu osób powoduje straty. Komunikacja pomiędzy organizacjami związkowymi w sektorze kolejowym Dodatkowym efektem, jaki osiągnięto po wejściu w życie wspomnianej wcześniej Ustawy o komercjalizacji, restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego PKP jest rozdrobnienie organizacji związkowych w sektorze kolejowym. W tej chwili we wszystkich spółkach Grupy PKP funkcjonuje 21 organizacji związkowych, które brane są pod uwagę w ramach prowadzenia ewentualnego dialogu społecznego na szczeblu centralnym. Oprócz tego w części zakładów sektora kolejowego działa kilkadziesiąt mniejszych organizacji związkowych, których głos jest brany pod uwagę w ramach konsultacji społecznych prowadzonych na szczeblu lokalnym. 10

11 Taka sytuacja o ile jest korzystna dla pracodawców ponieważ ułatwia im rozgrywanie przedstawicieli i forsowanie swoich rozwiązań, - o tyle jest niekorzystna dla dialogu społecznego z punktu widzenia dużych central związkowych reprezentujących większość załogi. Brak dobrych rozwiązań prawnych dotyczących reprezentatywności związkowej w skrajnych przypadkach doprowadza do sytuacji, w której np. trzy osobowa grupa może zablokować rozwiązania proponowane przez inne organizacje dla zakładu zatrudniającego dwa tysiące ludzi. W takim przypadku - braku porozumienia i wspólnego stanowiska pomiędzy wszystkimi organizacjami prowadzącymi dialog z pracodawcą w danej sprawie pracodawca ma prawo autorytatywnie wprowadzić swoje rozwiązania, co najczęściej jest z niekorzyścią dla pracowników. Kolejnym problemem w ramach tego obszaru są występujące sprzeczności w interesach poszczególnych grup zawodowych reprezentowanych przez związki zawodowe oraz niezdrowa konkurencja na szczeblach władz związkowych. Przykładowo interesy prowadzących pociągi, czyli maszynistów kolejowych nie zawsze idą w parze z oczekiwaniami rozwiązań po stronie prowadzących ruch tych pociągów, czyli dyżurnych ruchu. Kuriozalne także są sytuacje, w których dobre rozwiązania proponowane przez jeden związek lub konkretnego działacza związkowego są negowane i blokowane przez inną organizację ze względów osobistych, ambicjonalnych lub w obawie o wzrost popularności i wpływów projektodawcy. Dochodzi wtedy do sytuacji, w których pracownicy zatrudnieni w tym samym miejscu i na tym samym stanowisku, w ramach konsultacji społecznych - otrzymują sprzeczne komunikaty i informacje od swoich reprezentantów. Mimo opisanych wyżej zaburzeń w komunikacji i konsultacjach pomiędzy organizacjami reprezentującymi pracowników, największe centrale związkowe potrafią jednoczyć się w sytuacjach krytycznych dla wszystkich pracowników sektora kolejowego w Polsce. Przykładem może być przeprowadzony w styczniu 2013 roku strajk ostrzegawczy na polskich kolejach, który pozwolił osiągnąć oczekiwane przez pracowników rozwiązania dotyczące realizacji 11

12 kolejowych ulg przejazdowych dla kolejarzy i ich rodzin. Ponadto część kolejowych organizacji związkowych zachowując swoją autonomiczność łączy się w różnego rodzaju federacje lub konfederacje. Związek Zawodowy Dyżurnych Ruchu PKP jest przykładowo członkiem Konfederacji Kolejowych Związków Zawodowych (KKZZ), do której należą także Związek Zawodowy Maszynistów Kolejowych w Polsce, Związek Zawodowy Dyspozytorów PKP, Związek Zawodowy Drużyn Konduktorskich w RP. Dzięki tej przynależności ZZDR PKP znajduje się także w strukturach Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ), największej organizacji związkowej w Polsce zrzeszającej związki zawodowe różnych branż i działów gospodarki. Zarządzanie informacją Rozwój technik wymiany informacji wymusza także na pracodawcach i organizacjach działających w sektorze kolejowym, tworzenie rozwiązań dostosowujących się do globalnego społeczeństwa informacyjnego. Sektor kolejowy w Polsce tak jak zapewne w innych krajach dość mocno opiera swoją działalność w zakresie wymiany informacji na nowoczesnych technologiach i narzędziach informatycznych. O ile jednak infrastruktura służąca do wymiany informacji i zarządzania nimi jest dość dobrze zorganizowana to jednak bariery możemy zaobserwować w procedurach dostępu do tych instrumentów. Pierwszym problemem jest sposób wdrażania tych narzędzi wśród pracowników najczęściej bez odpowiedniego przeszkolenia, pracownik musi sam wykształcić się w umiejętności ich obsługi przykład, wspomniana wcześniej w referacie informatyzacja stanowisk pracy dyżurnych ruchu w Spółce PKP PLK S.A. Ograniczona jest także swoboda, jeśli chodzi o treści przekazywane drogą elektroniczną przez infrastrukturę informatyczną będącą własnością 12

13 pracodawcy. Przykładowo Spółka PKP PLK S.A. nie pozwala na przesyłanie drogą mailową treści, jakie kolejowe związki zawodowe działające u tego pracodawcy, mają do przekazania pracownikom. Niejednokrotnie proponowaliśmy, aby stworzyć mechanizmy i procedury umożliwiające dotarcie z informacjami bezpośrednio dotyczącymi pracowników za pomocą poczty elektronicznej na posterunki wyposażone w zestawy komputerowe. Niestety pracodawca systematycznie odmawia usankcjonowania tego typu zarządzania informacją. Organizacje społeczne funkcjonujące w sektorze kolejowym najczęściej opierają się na własnym systemie przepływu informacji. Wydaje się, że w erze globalnych sieci komputerowych i telefonii komórkowej większość związków zawodowych w Polskim sektorze kolejowym dobrze przygotowała się do ich użytkowania i wykorzystywania w zakresie komunikacji ze swoimi członkami. Działa wiele stron internetowych poszczególnych organizacji związkowych, na których publikowane są bieżące informacje dla członków związku. Związek Zawodowy Dyżurnych Ruchu PKP także od wielu lat posiada swoją stronę na której odnotowujemy prawie 60 tysięcy wejść miesięcznie. W ramach strony internetowej działa także nasze biuro on-line, jest to zakładka, na której pracownicy mogą bezpośrednio o każdej porze skontaktować się z nami i uzyskać informację, poradę lub poprosić o interwencję. Jak obserwujemy, korzystają z tego narzędzia nie tylko członkowie związku, lecz także inni pracownicy sektora kolejowego oraz osoby z poza środowiska rocznie wpływa tam kilkadziesiąt spraw. Każda terenowa jednostka organizacyjna ZZDR PKP na sieci PKP posiada swój adres mailowy a wymiana informacji i zarządzanie nimi w 90% odbywa się drogą elektroniczną. Ponadto ZZDR PKP wyposażył wszystkich członków Rady Krajowej w służbowe telefony komórkowe i pokrywa koszt utrzymania tego kanału zarządzania informacją. Do jednego z elementów komunikacji z członkami związku zaliczyć należy 13

14 także wydawnictwo prasowe. Od 21 lat ZZDR PKP wydaje związkowy biuletyn informacyjny Na nastawni, który dociera do ponad 20 tys. pracowników. WNIOSKI Pracownicy branży kolejowej w Polsce mają częściowo ograniczony dostęp do informacji i udziału w konsultacjach zarówno w ramach dialogu społecznego jak i działalności operacyjnej związanej z codziennymi obowiązkami pracowniczymi. Pracownicy często nie są świadomi przysługujących im praw do konsultacji i informacji wynikających zarówno z prawa krajowego jak i dyrektyw unijnych. Sposób, tryb i jakość prowadzonych konsultacji często staje się powodem zniechęcenia pracowników do czynnego i efektywnego udziału w tych procesach. Brak regulacji ponadzakładowych obejmujących rozwiązania dla całej branży jest dużą przeszkodą do stworzenia jednolitych mechanizmów umożliwiających poprawę poziomu konsultacji i informacji na linii pracodawca pracownik. Pracodawcy sektora kolejowego w Polsce nie w pełni wywiązują się z obowiązujących norm i przepisów w zakresie konsultowania i informowania pracowników. Pracodawcy nie wykorzystują w pełni możliwości technologicznych do zwiększenia poziomu dostępu do informacji dla pracowników sektora. Pracodawcy częściowo uniemożliwiają partnerom społecznym dostęp do swojej infrastruktury komunikacyjnej w zakresie przekazywania pracownikom informacji i pozyskiwania od nich opinii. Przedstawiciele pracowników często nie potrafią działać wspólnie - ponad podziałami odsuwając na bok interes wąskiej grupy w celu uzyskania lepszych rozwiązań dla całej branży. Dość duże rozdrobnienie organizacji związkowych w Polskim sektorze 14

15 kolejowym powoduje utrudnienia w procesach konsultacyjnych a także jest przyczyną pojawiania się sprzecznych komunikatów w ramach informacji dla pracowników. Oceniając jakość konsultacji i zarządzania informacją w polskim sektorze kolejowym należałoby wystawić notę niedostateczną. W polskiej skali ocen to tylko jeden stopień wyżej od oceny niedopuszczalnej. REKOMENDACJE Stworzenie nowych regulacji ponadzakładowych mających wpływ na spójność polityki całego otoczenia w ramach konsultacji społecznych. Konieczne jest wdrożenie programu szkoleń bezpośrednich dla pracowników branży kolejowej, w których będą mogli zdobyć wiedzę o przysługującym im prawie do informacji i udziału w konsultacjach. Modyfikacja przepisów dotyczących reprezentacji pracowniczej - na poziomie ogólnokrajowym ustawowym lub branżowym, - pozwalająca uniknąć blokowania rozwiązań dla całego środowiska, przez pojedyncze organizacje związkowe zrzeszające małą ilość pracowników. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na użytkowanie wszystkich kanałów infrastruktury komunikacyjnej pracodawców przez przedstawicieli związków, doprowadzi do zwiększenia grona odbiorców informacji. Rozwiązania takie jednocześnie w większym stopniu spełnią wymogi dyrektyw europejskich w zakresie dostępu do informacji zarówno pracowników jak i pracodawców. Wykreowanie mechanizmów, które umożliwią większą mobilność systemów informatycznych pracodawców w procesach informowania pracowników i otrzymywania od nich informacji zwrotnej. Mechanizmy te w głównej mierze dotyczyć powinny działalności administracyjnej pracodawców, przez co ograniczona zostanie uciążliwa dla pracowników konieczność osobistego docierania do siedziby pracodawcy. Zwiększenie ilości szkoleń dla przedstawicieli pracowników 15

16 w zakresie umiejętnego pozyskiwania, analizowania i przekazywania informacji od pracodawców. Szkolenia te bardziej powinny opierać się na praktycznym zastosowaniu różnych technik i narzędzi, niż na teoretycznym rozpatrywaniu prawnych podstaw i możliwości uzyskania tych informacji. 16

17 Katarina Mindum Udzielanie informacji i konsultacje pracowników i pracodawców w sektorze kolejowym Chorwacji Kiedy pracownicy zdecydują się zorganizować, to znaczy, że zajęli stanowisko i zdecydowali się przekształcić swoje miejsce pracy. WPROWADZENIE Polityczny rozwój wypadków w krajach byłej Jugosławii pod koniec dwudziestego wieku w znacznym stopniu wpłynął na ograniczenie rozwoju i zmniejszenie konkurencyjności w sektorze transportowym Chorwacji. Przez lata po wyniszczającym konflikcie wojennym rozwój ruchu kolejowego był naznaczony ścisłą separacją nowopowstałych państw. Wojenne zniszczenia w niektórych częściach Chorwacji niemal całkowicie zrujnowały infrastrukturę kolejową, a znaczna liczba lokomotyw i wagonów dostała się do niewoli poza granicami Chorwacji w republikach byłej Jugosławii. Sektor kolejowy w Chorwacji ma głównie charakter tranzytowy, ponieważ chorwackie adriatyckie porty służą jako punkty przez które towary trafiają na rynki Europy południowo-wschodniej. Tymczasem ograniczona możliwość połączeń ze strukturą kolejową i usługami, brak koordynacji z sąsiednimi krajami i ogólnie niewystraczająco rozwinięty transport intermodalny ograniczają efektywność świadczonych usług. W konsekwencji czego intensywność ruchu w Chorwacji jest znacznie mniejsza niż w podobnych do niej krajach i osiąga mniej niż połowę intensywności ruchu w 27 krajach UE. Zastosowanie relatywnie nowych ram prawnych i instytucjonalnych dla działalności kolei w Chorwacji, zwłaszcza po przystąpieniu do Unii Europejskiej jest szczególnym wyzwaniem. Doświadczenie w starych i nowych państwach członkowskich UE pokazało, że wprowadzanie wymagań UE stanowi konieczny warunek, ale samo z siebie nie jest wystarczające, aby kolej rozwinęła się jako zrównoważony przemysł transportowy. W licznych krajach UE, zwłaszcza w nowych państwach członkowskich, okazało 17

18 się, że osiąganie postępów od samego spełniania warunków prawnych do promowania kultury, która prowadzi do zamierzonych rezultatów jest wyjątkowo trudne. Największym wyzwaniem dla chorwackiej władzy jest zmiana sposobu działania przewoźników kolejowych, tak aby powstał dynamiczny przemysł, który będzie się przystosowywał do zmieniających się warunków rynkowych, a przy tym nie będzie potrzebował stałej interwencji publicznej, która włącza także finansowanie i powstrzymywanie się Rządu przed bezpośrednimi interwencjami w zarządzanie sektorem jak i powodowanie zakłóceń. Pomoc państwa w Chorwacji tradycyjnie jest bardzo duża (bez względu na to, że kwota ta w ostatnich latach się zmniejsza) i to państwowemu przedsiębiorstwu kolejowemu umożliwia pokrywanie swoich kosztów operacyjnych. Transfery publiczne dla kolei w 2011 roku wyniosły około 2 miliardów HRK [kun] (265 milionów euro), co stanowi 1 procent PKB. To jest jedna czwarta pomocy, którą otrzymał sektor transportu drogowego. W obliczu obecnej konsolidacji fiskalnej z powodu zbyt dużego deficytu budżetowego, który wynosi 4 procent PKB i przy bardzo ograniczonym dostępie do rynków, a także przy ratingu kredytowym państwa, który nie przyciąga inwestycji, utrzymywanie takiego przepływu środków jest trudne samo z siebie. W związku z tym, aby sektor był bardziej efektywny potrzebna mu jest restrukturyzacja. Ostatnie dwie dekady były stosunkowo burzliwe dla kolei w Chorwacji. Dzięki stopniowej stabilizacji sytuacji politycznej i ekonomicznej pod koniec lat dziewięćdziesiątych dwudziestego wieku, ustabilizowało się także natężenie ruchu kolejowego, dla którego korzystne jest strategiczne usytuowanie Chorwacji na przecięciu dwóch głównych europejskich korytarzy transportowych. Tymczasem światowy kryzys finansowy, który zaczął się w 2008 roku pogorszył finansową sytuacją firm kolejowych będących własnością państwa (HŽ Infrastruktura [Chorwackie Koleje Infrastruktura], HŽ Putnički prijevoz [Chorwackie Koleje Transport Pasażerski], HŽ Cargo [Chorwackie Koleje Cargo]). System pozostaje nadal w dużej mierze zależny od pomocy państwa, pomimo kilku prób wprowadzenia zmian organizacyjnych i utorowania drogi 18

19 do takiego funkcjonowania kolei, które jest zorientowane na pasażerów i konkurencyjność. Ostatnia restrukturyzacja została przeprowadzona w 2012 roku, kiedy Ministerstwo ds. Morza, Transportu i Infrastruktury zatwierdziło pięcioletni program reform, który to program przygotował HŽ Holding. Odmienne pojmowanie dialogu społecznego także w tym przypadku stało się widoczne. Ministerstwo i Zarząd stoją na stanowisku, aby nie włączać pracowników do prac w trakcie opracowywania programu restrukturyzacji tylko dopiero w fazie implementacji programu i środków, które głównie dotykają pracowników. Związki zawodowe, przedstawiciele pracowników pragną być rzeczywiście włączeni w aktywny udział w kształtowanie polityki, ponieważ tylko w ten sposób mogą przejąć także odpowiedzialność. Prawdziwy dialog społeczny znajduje odzwierciedlenie w kompletnym informowania w odpowiednim terminie o zamiarze przeprowadzenia procesu restrukturyzacji, o jego fazach i wymiernym efekcie restrukturyzacji. Stosowanie dobrych praktyk na poziomie europejskim pokazuje, ze uczestnictwo we wszystkich fazach procesu daje możliwość interwencji jeszcze w trakcie opracowywania programu restrukturyzacji. Poprzez stworzenie wspólnej platformy z partnerami społecznymi i informowanie w odpowiednim terminie pracowników o procesie osiąga się zmniejszenie oporu w stosunku do zmian i włączenie pracowników w przetrwanie i odrodzenie przedsiębiorstwa. Pracownicy przy tym domagają się europejskich standardów dotyczących warunków pracy, implementacji istniejących porozumień społecznych do państwowego porządku prawnego i zacieśnionej współpracy między związkami zawodowymi dotyczącej warunków pracy i układów zbiorowych. Tworzenie zrzeszeń związków zawodowych na różnych poziomach (związkowych fachowców, trenerów, młodzieżowych i kobiecych grup interesu ) i wymiana informacji, wiedzy oraz doświadczeń jest podstawą do ożywienia związków zawodowych. Na stan jaki panuje w sektorze kolejowym w Chorwacji w znacznym stopniu wpływa opóźnienie w opracowaniu dokumentu: Narodowa strategia rozwoju 19

20 transportu kolejowego. W ostatnim czasie słowo opóźnienie dość często jest łączone z koleją. Mówi się, że kolej jest jednym z rzadkich reliktów państwowych, które jeszcze funkcjonują. Chorwackie Koleje przez lata funkcjonowały jako instytucja społeczna. Służyły do zatrudniania kadry politycznej. Także dzisiaj, kiedy taka kadra nie wykona dobrze swojej pracy, mówi się jedynie: jeszcze się w tym nie odnaleźli. Najstarszą metodą rozwiązywania problemów jest metoda prób i błędów, w której nie istnieje analizowanie licznych wariantów ani przewidywanie następstw podjętej decyzji. Chorwacja nie ma narodowej strategii rozwoju sektora transportowego. Termin obowiązywania oficjalnego dokumentu o tej nazwie upłynie dnia 31 grudnia Niedawno zostały utworzone: sekretariat techniczny i sektorowe grupy robocze do opracowania strategii rozwoju. Podpisano pierwszą z trzech umów dotyczących projektu, który będzie finansował opracowanie strategii. Podejście do sporządzania opracowania zakłada ruch od dołu do góry. Najpierw zostaną określone techniczne parametry. Na pierwszym poziomie celem jest zanalizowanie sektora transportowego w całości i sporządzenie narodowego modelu transportowego. Związki zawodowe wywalczyły prawo mianowania swojego przedstawiciela do grup roboczych. Aby spełnić oczekiwania pracowników i chronić ich interesy związki zawodowe muszą wzmocnić swoją zdolność do mierzenia się ze światowymi wyzwaniami europejskiej polityki transportowej, z procesami restrukturyzacji przedsiębiorstw, liberalizacją rynku, polityką zarządzania zasobami ludzkimi, ochroną zdrowia pracowników, ochroną środowiska STOSUNKI PRZEMYSŁOWE I DIALOG SPOŁECZNY W SEKTORZE TRANSPORTOWYM CHORWACJI W Chorwacji są stworzone takie normatywne i instytucjonalne podstawy jakby dialog społeczny był prowadzony już od 50 lat. Jednak w rzeczywistości mało co funkcjonuje, ponieważ kultura dialogu społecznego jest na niskim poziomie i stosunki miedzy pracodawcami i związkami zawodowymi nie są rozwinięte, a ustawy w tej fazie reformy są uchwalane w ekspresowym tempie. 20

21 O rokowaniach zbiorowych w Chorwacji W Chorwacji około 45 procent wszystkich zatrudnionych jest objętych członkostwem w związku zawodowym. Układy zbiorowe są stosowane na obszarze, na którym są zawarte (przedsiębiorstwo, branża, županija [odpowiednik polskiego województwa, przy czym w Chorwacji podział administracyjny jest dwustopniowy]. W roli przedstawiciela pracowników, zatem po stronie związków zawodowych w rokowaniach zbiorowych mogą brać udział pojedyncze związki zawodowe lub stowarzyszenia związków zawodowych wyższego szczebla, które są gotowe i zdolne promować interesy członków w trakcie negocjacji w zakresie zawierania układów zbiorowych. Branżowe stowarzyszenia w większości są członkami stowarzyszeń wyższego szczebla albo zrzeszeń związków zawodowych. Dzisiaj w Chorwacji działa pięć zrzeszeń związków zawodowych. Liczba osób zatrudnionych objętych układem zbiorowym jest szacowana na około 70 procent. Prawo Pracy określa minimum, a układ zbiorowy wyższy poziom uprawnień: pensje, warunki pracy, czas pracy, BHP, Radę Pracowników i koordynatora ds. BHP, dodatkowe ubezpieczenie emerytalne i ubezpieczenie zdrowotne Obowiązuje stosowanie korzystniejszego prawa. W Chorwacji została stworzona instytucjonalna podstawa do rozwoju trójstronnych i dwustronnych stosunków. Istnieje kilka poziomów dialogu społecznego np. na poziomie spółek handlowych i branży gospodarczych. Dwustronność na poziomie spółek handlowych stanowi podstawę do rokowań zbiorowych w Republice Chorwacji, podczas gdy dwustronność na poziomie branży gospodarczych, z uwagi na liczbę zawartych układów zbiorowych ma mniejszy wpływ na stosunki przemysłowe w Chorwacji. 21

22 Formy dialogu społecznego w Chorwacji Akty prawne w Chorwacji Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (Konwencja nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony prawa do zrzeszania się i Konwencja nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych) Konstytucja Republiki Chorwacji (NN [odpowiednik polskiego Dz. U.] 41/01 tekst ujednolicony) Prawo Pracy (NN 137/04) określa minimalne ramy stosunku pracy, podczas gdy stosunki zbiorowe i pozostałe autonomiczne źródła prawa określają wszystkie pozostałe rodzaje stosunków prawnych Ustawa o sposobie ustalania reprezentacji stowarzyszeń związków zawodowych wyższego szczebla w trójstronnych organach na poziomie krajowym (NN 19/99) Porozumienie o Radzie Gospodarczo-Społecznej i innych formach partnerstwa społecznego w Republice Chorwacji (NN 88/01) Rozporządzenie o powołaniu Urzędu ds. partnerstwa społecznego w Republice Chorwacji (NN 79/01) Kryteria reprezentatywności zrzeszeń pracodawców - Postanowienie Rady Gospodarczo-Społecznej GSV 22

23 Prawo pracy rozróżnia stowarzyszenie (związek zawodowy jako stowarzyszenie pracowników i stowarzyszenie pracodawców) i stowarzyszenie wyższego szczebla (stowarzyszenie związków zawodowych wyższego szczebla = zrzeszenie związków zawodowych) oraz stowarzyszenie pracodawców wyższego szczebla. Stowarzyszenie zakładane jest dowolnie zgodnie z warunkami określonymi tylko w statucie lub regułach stowarzyszenia, bez wyrażanie jakiejkolwiek wcześniejszej zgody. Stowarzyszenie związków zawodowych tworzy: co najmniej 10 pełnoletnich osób fizycznych mających zdolność do czynności prawnych, a stowarzyszenie pracodawców co najmniej 3 prawne lub pełnoletnie osoby fizyczne zdolne do czynności prawnych. Stowarzyszenia muszą być wpisane do Rejestru Stowarzyszeń prowadzonym przy Ministerstwie Gospodarki, Pracy i Przedsiębiorczości MINGORP Trendy w dialogu społecznym w Chorwacji Pracownicy mają prawo podejmować pewne decyzje z pracodawcami w drodze udzielania informacji, konsultacji i współdecydowania także poprzez wybranych przedstawicieli w radach pracowników i poprzez wybory przedstawicieli pracowników do rady nadzorczej firmy. Zgodnie z prawem pracy pracodawca ma obowiązek informować radę pracowników albo związki zawodowe o rezultatach osiąganych przez firmę, planach rozwoju i ich wpływie na społeczno-ekonomiczną sytuację pracowników, powodach wprowadzania nadgodzin i innych środkach ważnych dla społeczno-ekonomicznej sytuacji pracownika. Zgodnie z prawem pracy w firmach, w których nie została powołana rada pracowników funkcję rady pracowników przejmuje związek zawodowy albo reprezentant związkowy i otrzymuje wszystkie prawa oraz obowiązki rady pracowników przewidziane prawem pracy. W firmach, które zatrudniają ponad 200 pracowników i w firmach, w których Republika Chorwacji albo jednostki samorządu terytorialnego mają ponad 25 % własności, jeden członek Komitetu musi być przedstawicielem pracowników. 23

24 Kontrola przestrzegania praw pracowników Związek zawodowy i Rada Pracowników mają prawo nadzoru nad przestrzeganiem prawa, układu zbiorowego i innych przepisów uchwalonych na korzyść pracownika. Od 2003 roku postępowanie pojednawcze stało się częścią porządku prawnego. Postępowanie pojednawcze w indywidualnych i zbiorowych sporach odbywa się głównie na terenie zakładu pracodawcy. Liczba postępowań pojednawczych wzrasta. Za postępowanie pojednawcze jest odpowiedzialna Rada Gospodarczo-Społeczna, która prowadzi listę mediatorów. Inspekcja Pracy jest liczącą się formą kontroli przestrzegania praw pracowników, ale problem jest w jej niskiej wydajności i ograniczonym mandacie (lżejsze, ciężkie i najcięższe wykroczenia pracodawców, nowe uprawnienie czasowy zakaz wykonywania działalności przez pracodawcę na okres 30 dni). Republika Chorwacji nie ma sądów pracy - w sądach ogólnej właściwości są rady ds. sporów pracowniczych (około 30% wyroków wydanych na korzyść pracownika jest niemożliwa do wyegzekwowania!) Problemem sądów ds. wykroczeń jest przedawnienie. NOWA STRUKTURA REGULACJI PRAWNYCH I INSTYTUCJONALNYCH W SEKTORZE KOLEJOWYM CHORWACJI Chorwacja przygotowała prawną i instytucjonalną organizację sektora kolejowego w taki sposób, że spełnia on nowe warunki, które powstaną po wejściu Chorwacji do Unii Europejskiej w połowie 2013 roku. Ramy prawne i instytucjonalne są prawie całkowicie uzgodnione z dorobkiem prawnym Unii Europejskiej. W 2013 roku przewiduje się uchwalenie i wejście w życie uzupełniających aktów prawnych, które dodatkowo wzmocnią rolę instytucji regulacyjnych i wpłyną na polepszenie atmosfery w pracy. Niedawne przyjęcie przez Komisję Europejską nowej dyrektywy (czwarty pakiet kolejowy) będzie wymagało w najbliższych latach dostosowania do niej sektora. 24

25 Instytucja Chorwacki Sabor [parlament] Chorwacki Sabor Minister właściwy ds. transportu Zarządzający infrastrukturą Przewoźnicy kolejowi Chorwacki Instytut Norm Zarządzający infrastrukturą + przewoźnicy kolejowi regulacje ustawy międzynarodowe porozumienia akty podustawowe wskazówki dotyczące pracy, procesów i reguł technicznotechnologicznych wskazówki dotyczące pracy, procesów i reguł technicznotechnologicznych europejskie normy (HRN EN) wewnętrzne normy zawodowe (HNIŽ i inne) Ustawy Republiki Chorwacji, które regulują system kolejowy Ustawa o kolei (NN 123/03, 30/04, 153/05 i 79/07) Ustawa o podziale spółki handlowej HŽ Hrvatske željeznice d.o.o. [HŽ Chorwackie Koleje sp. z o.o.] (NN 153/05) Ustawa o bezpieczeństwie w ruchu kolejowym (NN 40/07) Ustawa o agencji ds. regulacji rynku usług kolejowych (NN 79/07) Ustawa o agencji ds. bezpieczeństwa w ruchu kolejowym (NN 120/08) Podustawowe akty do Ustawy o kolei (NN 127/05) Regulamin o warunkach i sposobie wydawania pozwoleń na świadczenie usług przewozu kolejowego i pozwoleń na zarządzanie infrastrukturą kolejową Regulamin o warunkach i sposobie wydawania decyzji o warunkach bezpieczeństwa wymaganych do świadczenia usług przewozu kolejowego Regulamin o warunkach i sposobie wydawania decyzji o warunkach 25

26 bezpieczeństwa wymaganych do zarządzania infrastrukturą kolejową Regulamin o infrastrukturze kolejowej Decyzja o klasyfikacji torów kolejowych (NN 81/06, 13/07) System kolejowy Chorwacji Łącznie: 2 722, 41 km torów, z czego 980 są zelektryfikowane. Na mieszkańców Chorwacji przypadają 62 kilometry torów, podczas gdy w 25 krajach UE średnia to 45 km. Korytarze, które przechodzą przez Chorwację: V. odnoga B: Rijeka- Zagrzeb- Budapeszt odnoga C: Ploče- Sarajewo- Osijek- Budapeszt X: Salzburg- Lublana- Zagrzeb- Belgrad- Niš- Skopje Veleš- Saloniki odnoga A: Graz- Maribor- Zagrzeb VII. korytarz Dunaj także przechodzi przez Chorwację Aktywność sektora transportowego jest na poziomie sprzed wojny [w latach 90-ych]. Liczba przewiezionych pasażerów w 2004 roku stanowiła zaledwie 57 procent liczby pasażerów przewiezionych w 1990 roku. Istniejącą infrastrukturę cechuje przestarzałość co powoduje zmniejszanie prędkości, a ważne jest aby natężenie ruchu odbywało się z odpowiednia dynamiką. Ponad 60 % łącznej długości sieci kolejowej jest nieużywana. Z powodu przekroczenia średniej żywotności trakcji nie można już zwyczajnymi środkami przywrócić jej regularnego używania, ani utrzymać jej w stanie technicznej użyteczności bezpiecznej dla ruchu projektowaną prędkością. Szacuje się, że obecne braki w zakresie remontów wynoszą ponad 1500 km (materiał starszy niż 20 lat). Struktura własności kolei: Zarządzający infrastrukturą własność publiczna 26

27 Operatorzy ruchu - udziały w 100 % są własnością państwa PROCES RESTRUKTURYZACJI CHORWACKICH KOLEI Strategia rozwoju transportu kolejowego jest opóźniona. W ostatnim czasie słowo opóźnienie dość często jest łączone z koleją. Mówi się, że kolej jest jednym z rzadkich reliktów państwowych, które jeszcze funkcjonują. Chorwackie Koleje przez lata funkcjonowały jako instytucja społeczna. Służyły do zatrudniania kadry politycznej. Także dzisiaj, kiedy taka kadra nie wykona dobrze swojej pracy, mówi się jedynie: jeszcze się w tym nie odnaleźli. Najstarszą metodą rozwiązywania problemów jest metoda prób i błędów, w której nie istnieje analizowanie licznych wariantów ani przewidywanie następstw podjętej decyzji. Chorwacja nie ma narodowej strategii rozwoju sektora transportowego. Termin obowiązywania oficjalnego dokumentu o tej nazwie upłynie dnia 31 grudnia Niedawno zostały utworzone: sekretariat techniczny i sektorowe grupy robocze do opracowania strategii rozwoju. Podpisano pierwszą z trzech umów dotyczących projektu, który będzie finansował opracowanie strategii. Podejście do sporządzania opracowania zakłada ruch od dołu do góry. Najpierw zostaną określone techniczne parametry. Na pierwszym poziomie celem jest zanalizowanie sektora transportowego w całości i sporządzenie narodowego modelu transportowego. Związki zawodowe wywalczyły prawo mianowania swojego przedstawiciela do grup roboczych. Sektor transportowy Chorwacji doświadczył głębokich zmian. Europejskie i krajowe trasy (zwłaszcza przewóz towarów) zmieniły kierunki. Wszechobecna globalizacja, przeniesienie produkcji do krajów z tanią siłą roboczą, rozwój technologii i opowiedzenie się za wykorzystywaniem odnawialnych źródeł energii, ekologiczna świadomość, tworzenie się jednolitego rynku europejskiego, i stąd także jednej wspólnoty transportowej i energetycznej, znacząco zmieniają obraz dzisiejszego sektora transportowego w stosunku do tego sprzed lat. Chorwacka Kolej jest restrukturyzowana już dwadzieścia lat. Ten proces jest w części prowadzony przez zagraniczne firmy konsultingowe, a w części przez 27

28 zdrowy rozsądek. Niepokojące jest kiedy zwolennicy zdrowego rozsądku oświadczają, że za miesiąc, dwa zakończą proces nad którym by w innym przypadku zgodnie z licznymi badaniami inni fachowcy pracowali przynajmniej miesiąc. Tak samo jest niepokojące kiedy minister resortowy oświadcza, że strategia sektora transportowego nie ma żadnego związku z restrukturyzacją przedsiębiorstwa Chorwackie Koleje. Dwoma najważniejszymi aspektami w rozwoju przedsiębiorstwa jest konsolidacja finansów i natychmiastowe inwestycje w sprzęt. Dlatego wzmacniają swój wpływ instytucje finansowe, które proponują środki na kredyty i najczęściej zachęcają do podziału przedsiębiorstwa i zwalniania pracowników. Chorwackie Koleje (HŽ Hrvatske Željeznice) przeszły już kilka zmian organizacyjnych od 1990 roku, kiedy to zatrudniały pracowników. Zmniejszenie liczby zatrudnionych (niemal ) zostało osiągnięte dzięki dobrowolnym odejściom za dopłatą i dzięki atrakcyjnym odprawom. W 1995 roku włączył się Bank Światowy i powstała nowa rama do restrukturyzacji oparta na komercyjnych podstawach. Kanadyjska firma konsultingowa Canac została wybrana do opracowania studium restrukturyzacji Chorwackich Kolei. Drugi doradca Railplan był odpowiedzialny za projekt modernizacji i restrukturyzacji kolei. Potem była firma McKinsey&Company. W nowym etapie restrukturyzacji ponownie została wybrana firma konsultingowa McKinsey&Company. Związki zawodowe nie zgadzały się z niektórymi z zaproponowanych zmian, które przewidywały zmniejszenie liczby zatrudnionych bez wprowadzania nowych technologii jak i znaczącą deregulację. W tym samym czasie Zarząd zażądał sporządzenia określonych części raportów, które były związane z zarządzaniem i reorganizacją pracy. I chociaż firmy konsultingowe sporządziły swoje opracowania Ministerstwo Transportu i Zarząd Chorwackich Kolei przeprowadziły proces restrukturyzacji na podstawie własnej strategii. W 2000 roku Chorwacki Sabor uchwalił strategię restrukturyzacji i modernizacji Chorwackich Kolei, do której związkom zawodowym udało 28

29 się dzięki lobbingowi włączyć pakiet społeczny. Kwestia zmniejszenia liczby zatrudnionych została osiągnięta dzięki dobrowolnym odejściom poprzez dokupienie ubezpieczenia emerytalnego i atrakcyjne odszkodowania emerytalne (odszkodowanie dla pracowników za wcześniejsze przejście na emeryturę). Przeciętne odszkodowanie za przejście na wcześniejszą emeryturę w Chorwackich Kolejach wynosiło od do co stanowi kwotę znacznie wyższą od średniej kwoty wypłacanej w innych chorwackich firmach. Środki na odprawy były wspólnie finansowane z kredytu udzielonego przez Bank Światowy i budżet państwowy. W 2003 roku z systemu Chorwackich Kolei zostały wydzielone usługi non-core. Utworzono i wydzielono szesnaście zależnych spółek z 6030 pracownikami. Spółki w 100 % należą do Chorwackich Kolei. Chorwacja się zobowiązała biorąc od Banku Światowego dostosowawczy kredyt programowy ( 1 Pal1) na prywatyzację tych firm. Po nowym programie PAL2 podpisanym przez rząd z Bankiem Światowym w 2005 roku Chorwackie Koleje zostały podzielone na pięć niezależnych firm. Związki zawodowe, które zrzeszają pracowników w ramach kolei próbowały zapobiec rozpadzie przedsiębiorstwa. Pojedyncze elementy tego modelu, który proponowały związki zawodowe zostały przyjęte. Został założony Fundusz Kolejowy, który może organizować przekwalifikowanie pracownika i zachować wewnętrzny rynek pracy między różnymi spółkami w holdingu. Na mocy ustawy o podziale spółki handlowej Chorwackie Koleje został stworzony holding z czterema różnymi operacyjnymi spółkami-córkami: HŽ Cargo (transport towarów), HŽ putnički prijevoz [Chorwackie Koleje Transport Pasażerski] i HŽ Vuča vlakova [Trakcja]. Ta ustawa jest stosowana od roku. Państwo przejęło zobowiązania kredytowe do czasu restrukturyzacji. Zostały uchwalone przepisy porządkowe o certyfikatach bezpieczeństwa, licencjonowaniu przedsiębiorstw kolejowych i infrastrukturze kolejowej. Liczba pracowników kolejowych, którzy pracują w HŽ Holdingu i w czterech spółkach została zmniejszona z w 1998 roku do w 2008 roku. 29

30 Prywatyzacja 16 zależnych spółek należących do spółek Chorwackich Kolei miała być zakończona do 2007 roku. Tymczasem w październiku 2007 sprywatyzowano tylko dwie z nich: ZPD Željezničko projektno društvo [ZPD Spółkę Projektów Kolejowych] i RVR Redarstvo, vatrogastvo i rasadnik [RVR Ochrona, Straż Pożarna i Szkolenia]. Cztery firmy zostały wprowadzone na rynek. Jedna z nich PZZ Inžynieria Zarządzanie nieruchomościami i utrzymywanie obiektów kolejowych zbankrutowała w styczniu 2008 roku, a jej 80 pracowników wróciło do spółki-matki. Ostatnia restrukturyzacja została przeprowadzona w 2012 roku, kiedy Ministerstwo ds. Morza Transportu i Infrastruktury zatwierdziło pięcioletni program reform, który przygotował HŽ Holding. Kolej została podzielona na trzy spółki: HŽ Infrastruktura jako zarządzającego infrastrukturą i dwóch przewoźników: HŽ Cargo i HŽ Putnički prijevoz [Transport Pasażerski]. Zlikwidowano zaś dwie spółki HŽ Hrvatske Željeznice Holding i HŽ Vuča vlakova, ich pracownicy zostali przeniesieni do HŽ Infrastruktury. Wcześniej część pracowników dobrowolnie przeszła do przedsiębiorstwa HŽ Cargo i HŽ Putnički prijevoz. 30

31 Głównym problemem w procesie restrukturyzacji i prywatyzacji niektórych części Chorwackich Kolei jest to, że ani chorwacki rząd ani ministerstwo resortowe nie mają jasnej i wykonalnej strategii związanej w przyszłością kolei. Kwestie majątkowe tak samo nie są uporządkowane. Majątek będący własności kolei nie został zinwentaryzowany, ani jego stan faktyczny nie został uzgodniony ze stanem ksiąg wieczystych, a terminy do wykonania wszystkich projektów były zbyt krótkie. Rozproszone związki zawodowe stanowią dodatkową niesprzyjającą okoliczność. Zatrudnieni w spółkach HŽ są rozproszeni w pięciu reprezentatywnych i kilku mniejszych związkach zawodowych. Pomimo sprzeciwu Banku Światowego co do wprowadzania ochronnych klauzul społecznych do procesu restrukturyzacji i prywatyzacji i sprzeciwu co do wypłaty atrakcyjnych odpraw Związkowi Zawodowemu Kolejarzy SŽH i partnerom związkowym udało się osiągnąć porozumienie co do wprowadzenia klauzul społecznych w trakcie procesu prywatyzacji. DIALOG SPOŁECZNY NA POZIOMIE SPÓŁKI HANDLOWEJ Na poziomie spółki pracownicy są solidarnie reprezentowani prze związki zawodowe, radę pracowników, koordynatora ds. BHP i przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej przedsiębiorstwa. 31

32 Rada pracowników i obowiązek udzielania informacji Pracodawca jest zobowiązany przynajmniej raz na trzy miesiące informować radę pracowników o: stanie i rezultatach działania firmy, planach co do rozwoju i ich wpływie na społeczno- gospodarczą sytuację pracownika, przesunięciach i zmianach w wynagrodzeniach, zakresie i przyczynach wprowadzania nadgodzin, ochronie i bezpieczeństwie w pracy i środkach poprawy warunków pracy, innych kwestiach mających szczególne znaczenie dla społecznogospodarczej sytuacji pracowników. O powyższych kwestiach pracodawca jest zobowiązany informować radę pracowników w odpowiednim terminie, zgodnie z prawdą i kompletnie. Obowiązek konsultowania się przed podjęciem decyzji Przed podjęciem decyzji ważnej dla sytuacji pracownika pracodawca musi się skonsultować z radą pracowników co do planowanej decyzji i musi zapoznać radę pracowników z informacjami, które są ważne dla podjęcia decyzji i uświadomić ich jaki decyzja będzie mieć wpływ na sytuację pracowników. Za ważne decyzje są uważane zwłaszcza decyzje o: uchwalaniu regulaminu pracy, planie zatrudnienia, przenoszenia i zwolnień, oczekiwanych prawnych, gospodarczych i społecznych konsekwencjach dla pracowników, środkach w związku z ochroną zdrowia i bezpieczeństwem w pracy, wprowadzaniu nowej technologii i zmianach w organizacji i sposobie pracy, planie urlopów wypoczynkowych, 32

33 rozkładzie czasu pracy, pracy w godzinach nocnych, wynagrodzeniach za wynalazki i techniczne udoskonalenia, uchwalaniu programu opieki nad nadwyżką pracowników i wszystkich innych decyzji, w których uchwalaniu zgodnie z prawem pracy lub układem zbiorowym ma uczestniczyć rada pracowników. Współdecydowanie Pracodawca może tylko po uprzednio wyrażonej zgodzie rady pracowników podjąć decyzję o: zwolnieniu członka rady pracowników, zwolnieniu kandydata na członka rady pracowników, który nie został wybrany i członka komisji wyborczej w okresie 3 miesięcy po obliczeniu rezultatów wyborów, zwolnieniu pracownika o zmniejszonej przydatności do pracy albo bezpośrednio zagrożonego inwalidztwem, zwolnieniu pracownika mającego ponad 60 lat (mężczyzna) i odpowiednio 55 lat (kobieta), zwolnieniu przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej, włączenie określonych pracowników do programu opieki nad nadwyżką pracowników, zbieraniu, przetwarzaniu, wykorzystywaniu i udostępnianiu osobom trzecim informacji o pracowniku, mianowaniu osoby, która jest upoważniona do nadzorowania czy dane osobowe pracowników są zbierane, przetwarzane, wykorzystywane i udostępnianie osobom trzecim zgodnie z postanowieniami prawa pracy Terminy jeśli rada pracowników nie wypowie się w ciągu 8 dni (a w przypadku natychmiastowego zwolnienia w terminie 3 dni) albo się nie określi co do wyrażenia zgody czy nie, przyjmuje się, że zgadza się z decyzją 33

34 pracodawcy. jeśli rada pracowników nie wyrazi zgody zgodę może zastąpić decyzja sądu lub trybunału arbitrażowego. Różnice między teorią i praktyką informacje o planowanej decyzji muszą być dostarczone radzie pracowników kompletnie i w odpowiednim terminie, tak aby miała ona możliwość zgłosić zastrzeżenia i propozycje, aby wynik dyskusji rzeczywiście mógł wpływać na podejmowanie decyzji. rozporządzenia są wydawane głównie w celu uzgadniania ustawy z dorobkiem prawnym Unii Europejskiej ( czterotygodniowy minimalny urlop wypoczynkowy, maksymalny czas trwania tygodnia pracy 48 h itp.) wspomnienie socjalizmu samorządowego było tak silne, że każdą możliwą formę współdziałania pracowników w podejmowaniu decyzji postrzegano negatywnie Konkurencja ze związkiem zawodowym Prawo pracy przewiduje obowiązek udzielania informacji, konsultacji i współdecydowanie z radą pracowników, ale wybór rady pracowników jeszcze ciągle nie jest obowiązkowy. W sytuacji kiedy rada pracowników nie jest wybrana uprawnienia rady pracowników przejmuje związek zawodowy. Podwójna rola związku zawodowego nie jest dobra ani dla rozwoju rad pracowników, ani dla rozwoju związków zawodowych. Przypisanie dwóch funkcji jednej osobie otwiera możliwość manipulacji i wywierania presji na pracowników. Powody [istnienia dwóch instytucji] leżą w zupełnie innych źródłach, na których opierają się te dwie instytucje: Związek zawodowy- zainteresowany przedstawiciel pracowników, który w walce o ich interesy może wykorzystywać wszystkie formy walki o interesy, włączając w to także strajk, Rady pracowników mają rolę ciał doradczych, którym pracodawca 34

35 jest zobowiązany udzielać informacji o działaniu firmy, konsultować się z nimi w licznych kwestiach i na podstawie dialogu społecznego wspólnie znajdować rozwiązania. Rady pracowników nie mają prawa do akcji protestacyjnych, ani do strajku. Scena związkowa na chorwackiej kolei Reprezentatywnymi związkami zawodowymi w sektorze kolejowym są: SŽH Związek Zawodowy Kolejarzy Chorwacji SHŽ Związek Zawodowy Chorwackich Kolejarzy SIHŽ Związek Zawodowy Infrastruktury Chorwackiej Kolei SPVH Związek Zawodowy Dyspozytorów Chorwacji SSH Związek Zawodowy Maszynistów Chorwacji Przy okazji restrukturyzacji związek zawodowy podpisuje porozumienia społeczne: układ zbiorowy porozumienia o partnerstwie społecznym porozumienia dot. outsoursingu porozumienia o prywatyzacji spółki 35

36 porozumienia o warunkach pracy rad pracowników porozumienie o zabezpieczeniu roszczeń pracowników Klauzule społeczne podpisane w trakcie procesu prywatyzacji pracownicy w dopiero co sprywatyzowanych firmach nie mogą być zwolnieniu z powodów związanych z pracą przez trzy lata po sprzedaży aktualne układy zbiorowe, które regulują stosunki przemysłowe będą stosowane w stosunku do zatrudnionych w prywatyzowanych przedsiębiorstwach aż do czasu gdy z ich nowymi właścicielami nie wynegocjuje się nowego układu zbiorowego nowy właściciel musi swoim pracownikom zapewnić uprzywilejowane bilety kolejowe dla pracowników kolejowych nowi właściciele muszą umieścić przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej firmy HŽ i jej następcy prawni zawrą umowy handlowe ze swoimi prywatyzowanymi spółkami na okres co najmniej 3 lat w trakcie procesu prywatyzacji spółki-córki HŽ przeprowadzą proces konsultacji ze związkami zawodowymi dotyczący ważnych aktów i dokumentów związanych z procesem prywatyzacji. Dnia 2 października 2007 roku Związek Zawodowy Kolejarzy Chorwacji zainicjował założenie Funduszu Kolejowego podpisując Umowę o ochronie prawnej pracowników przed zwolnieniami związanymi z pracą a ustalone zostały także nowe kryteria obliczania liczby pracowników, którzy mogą stać się nadwyżką z powodu wprowadzenia nowych technologii. Ani jeden pracownik spółek Chorwackich Kolei nie może być uznany za nadwyżkę o ile wcześniej nie zastosuje się ustalonych kryteriów, jakimi są na przykład staż pracy, status społeczny i tym podobne. Jest to nowy model zarządzania nadwyżką pracowników, który oferuje możliwość odejścia za atrakcyjną odprawą albo przejście do Funduszu Kolejowego. Pracownicy, którzy się zdecydują na Fundusz Kolejowy będą nim objęci przez trzy lata po tym jak stracą swoje miejsce pracy. W ciągu tych 36

37 trzech lat otrzymują oni wynagrodzenie zgodnie ze swoimi umowami o pracę, do maksymalnej kwoty 835 miesięcznie, a także mają prawo do odszkodowania, premii świątecznych i prezentów dla dzieci. Mają także możliwość zdobywania nowych umiejętności. Pracownicy muszą się zgłaszać do Funduszu Kolejowego raz w miesiącu i muszą przyjąć nową pracę jeżeli jest zgodna z ich kwalifikacjami. Fundusz działa jak wewnętrzna giełda pracowników. Bez zgody Funduszu nie ma nowych przyjęć do pracy. Alternatywą dla Funduszu jest odprawa (średnio około ,00 ) Umowa o prawnej ochronie pracowników przed zwolnieniami związanymi z pracą Związki zawodowe Chorwackich Kolei uprawnione do prowadzenia rokowań zbiorowych i Zarząd Chorwackich Kolei zawarli 04 maja 2006 roku umowę o prawnej ochronie pracowników przed zwolnieniami związanymi z pracą. Powody rozwiązania umowy o pracę związane z pracą mogą się pojawić jeśli zniknie zapotrzebowanie na wykonywanie określonej pracy z powodów gospodarczych, technicznych lub organizacyjnych i dojdzie do: 1. likwidacji miejsca pracy nadwyżką stają się wszyscy pracownicy, którzy zajmują to miejsca pracy 2. zmniejszenia liczby osób wykonujących pracę na danym miejscu pracy zostają opracowane dodatkowe kryteria dotyczące tego, który z pracowników zostanie ogłoszony nadwyżką Kryteria pozwalające ustalić kto jest nadwyżką są stosowane do wszystkich pracowników danej jednostki organizacyjnej, którzy zajmują to samo miejsce pracy na podstawie umowy o pracę, w której się zmniejsza liczbę osób wykonujących pracę, tak aby stwierdzić kto ma pierwszeństwo w zachowaniu pracy, to znaczy kto i w jakiej kolejności znajdzie się na liście osób będących nadwyżką. Kryteria stosuje się zgodnie z wymienioną kolejnością, w taki sposób 37

38 że najpierw stosuje się kryteria o niższym numerze, po czym zgodnie z zapotrzebowaniem stosuje się kolejne kryteria o wyższych numerach: 1. Spełnienie warunków do emerytury ze względu na osiągniecie wieku emerytalnego i spełnienie warunków do wcześniejszej emerytury Wśród pracowników zajmujących miejsca pracy, na których zmniejsza się liczbę osób wykonujących pracę pierwsi na liście nadwyżki są pracownicy, którzy spełniają warunki do pobierania emerytury ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego i warunki do wcześniejszej emerytury. Tej grupie pracowników proponuje się stałe odszkodowanie z powodu wcześniejszego odejścia na emeryturę (dokupienie emerytury) za pomocą ubezpieczenia emerytalnego, które proponuje najlepszy pakiet socjalny, a rozwiązanie tej części technologicznej nadwyżki przeprowadza się za porozumieniem stron. 2. Trwanie stosunku pracy Nadwyżką jest pracownik z mniejszym stażem pracy w Chorwackich Kolejach. Przez staż pracy w Chorwackich Kolejach rozumie się staż pracy z art. 47 układu zbiorowego - II części taryfowej część Sl. Vjesnika numer 08/ Spełnianie określonych warunków Nadwyżką jest ten pracownik, który nie spełnia warunków określonych w regulaminie o organizacji spółki. Nadwyżką są pracownicy, którzy nie mają predyspozycji zdrowotnych do zajmowania danego miejsca pracy zgodnie z umową o pracę, są oni umieszczeni na osobnej liście. 4. Status chorwackiego obrońcy [hvatski branitelj] z Wojny Ojczyźnianej [wojna w latach 90-ych XX wieku] Nadwyżką jest ten pracownik, który po spełnieniu poprzednich warunków z numerów 1-4 nie ma statusu chorwackiego obrońcy z wojny ojczyźnianej. 5. Status społeczny Na miejscu pracy gdzie się zmniejsza liczbę osób wykonujących pracę, jeśli więcej osób spełnia poprzednie kryteria, nadwyżką jest pracownik, który ma łącznie większe dochody obliczone na podstawie liczby utrzymywanych i zatrudnionych członków rodziny. Uznanie kogoś za technologiczną nadwyżkę 38

39 Pracownika można ogłosić nadwyżką technologiczną dopiero po tym jak się określi kryteria do wykonania systematyzacji i wejdzie w życie organizacja i systematyzacja nowozałożonych Spółek. Obowiązkiem każdej nowopowstałej Spółki przed ogłoszeniem pracownika nadwyżką technologiczną jest: 1. zaproponowanie potencjalnej nadwyżce technologicznej (grupie docelowej) atrakcyjnej odprawy o znaczącej wysokości w Chorwackich Kolejach 2. zagospodarowanie wolnych miejsc pracy wewnątrz spółek pracownikami tej Spółki 3. zbadanie za pomocą Funduszu Kolejowego czy w jakiejś innej spółce wewnątrz Chorwackich Kolei Holding istnieje odpowiednie miejsce pracy, do którego pracownik mógłby być na stałe przydzielony 4. zmniejszenie tygodniowego czasu pracy do czasu pracy, na którym jest zmniejszona liczba pracy po uzyskaniu uprzedniej zgody wszystkich związków zawodowych, które działają wewnątrz tej Spółki, a mają prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych O ile po podjęciu tych środków określonych w punkcie III niniejszej Umowy istnieje technologiczna nadwyżka pracowników obowiązkiem nowopowstałych spółek jest: 1. opracowanie listy technologicznej nadwyżki poprzez zastosowanie odpowiednich kryteriów z niniejszej Umowy 2. przekazanie do konsultacji listy technologicznej nadwyżki radzie pracowników i związkom zawodowym 3. poinformowanie pracowników, że znajdują się na liście technologicznej nadwyżki Z pracownikami, którzy znajdą się na ostatecznej liście technologicznej nadwyżki (oprócz pracowników, którzy spełniają warunki do przejścia na emeryturę) Pracodawca podpisze aneks umowy o pracę, na podstawie którego pracownik zostanie przeniesiony do Funduszu Kolejowego. Aneks umowy podpisuje osoba, w której kompetencji leży działalność Funduszu Kolejowego. 39

40 Aneks umowy musi obowiązkowo zawierać następujące informacje: czas, na który jest zawarty maksymalnie 3 lata obowiązki Funduszu Kolejowego w stosunku do pracownika informację, że [pracownik] jest zwolniony od wykonywania dotychczasowych obowiązków pracowniczych, ale zachowuje pensję z umowy o pracę, prawo do odszkodowania, premię świąteczną i prezenty dla dziecka do 15 roku życia. które dotychczasowe obowiązki ze stosunku pracy przejmie Fundusz Kolejowy, a które nadal spoczywają na Pracodawcy obowiązki pracownika w stosunku do Funduszu Kolejowego możliwość jednostronnego opuszczenia Funduszu Kolejowego warunki wykluczenia z Funduszu Kolejowego Fundusz Kolejowy zakłada się jako jednostkę organizacyjną wewnątrz Holdingu Chorwackich Kolei (po likwidacji HŽ Holdingu od 2013 w ramach HŽ Infastruktury) Fundusz Kolejowy jest finansowany ze środków budżetu państwa (od 2013 roku finansuje go każda spółka dla swoich pracowników) Zadaniami Funduszu Kolejowego są w szczególności: 1. troszczenie się o wszystkich pracowników z nowopowstałych spółek, którzy stali się nadwyżką technologiczną 2. szukanie pracy dla pracowników, którzy zostali ogłoszeni nadwyżką technologiczną w ramach wszystkich nowopowstałych spółek 3. wyrażanie zgody na nowe przyjęcia do pracy we wszystkich spółkach 4. organizowanie przekwalifikowania i dokształcania dla wszystkich spółek HŽ Holdingu na koszt Funduszu Kolejowego 5. spełnianie przejętych obowiązków z aneksów umów 6. regularne udzielanie informacji Pracodawcy o statusie pracownika, który został ogłoszony nadwyżką technologiczną 7. zbieranie informacji o zapotrzebowaniu na pracowników we wszystkich spółkach HŽ Holdingu 40

41 Fundusz Kolejowy nie wyrazi zgody na zatrudnianie nowych pracowników jeśli wewnątrz Funduszu Kolejowego są pracownicy, którzy mają odpowiednie kwalifikacje zawodowe do objęcia zwolnionego miejsca pracy. Jeśli wewnątrz nowopowstałych Spółek będzie zwolnione miejsce pracy pierwszeństwo przy zatrudnianiu na takie miejsce pracy mają: 1. pracownicy Spółki, w której powstało to miejsce pracy włączając w to pracowników tej Spółki, którzy są przeniesieni do Funduszu Kolejowego 2. pracownicy pozostałych spółek HŽ Holdingu, którzy są przeniesieni do Funduszu Kolejowego 3. pozostali pracownicy Spółek HŽ Holdingu 4. pracownicy w wydzielonych spółkach będących w 100 % własnością HŽ Obowiązkiem każdej spółki jest to, aby przy okazji obsadzania każdego miejsca pracy za pośrednictwem Funduszu Kolejowego rozpisać wewnętrzny konkurs z pierwszego ustępu niniejszego artykułu aż do obsadzenia tego miejsca pracy w swojej spółce, we wszystkich spółkach HŽ Holdingu i w wydzielonych spółkach we własności HŽ Holdingu. Pracownicy, którzy spełniają kryteria przewidziane wewnętrznym konkursem, a znajdują się w Funduszu Kolejowym są zobowiązani zgłosić się na rozpisany konkurs. Fundusz Kolejowy może na żądanie Spółek HŽ Holdingu pracownika, który jest przeniesiony do Funduszu Kolejowego przenieść na czas określony do jednej z nowopowstałych spółek, ale na nie krócej niż 3 miesiące. O ile pracownik zostanie poinformowany pisemnie, że znajduje się na liście nadwyżki technologicznej i odmówi włączenia do Funduszu Kolejowego tym samym kończy się jego ochrona przed zwolnieniem i Pracodawca wypowiada mu umowę o pracę. Pracownik zachowuje prawo do regularnej odprawy wynikającej z układu zbiorowego. Pracownik może w trakcie przeniesienia do Funduszu Kolejowego w każdym momencie jednostronnie zerwać umowę o pracę, otrzymuje wtedy prawo do 41

42 50 % pensji wynikającej z umowy o pracę na tyle miesięcy ile mu brakuje do 3 lat licząc od dnia przeniesienia do Funduszu Kolejowego. W stosunku do pracownika, który w czasie obowiązywania aneksu umowy o pracę w Funduszu Kolejowym uzyska prawo do profesjonalnej emerytury albo emerytury z powodu ogólnej niezdolności wygasa stosunek pracy z dniem prawomocności postanowienia MIORH lub ostatniego dnia w miesiącu, w którym osiągnął prawo do wcześniejszej emerytury albo emerytury ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego przy wypłacie odprawy z powodu odejścia na emeryturę zgodnie z art. 44 układu zbiorowego II część- część taryfowa. Po upłynięciu czasu, na który był zawarty aneks umowy o pracę z punktu V. niniejszej Umowy w stosunku do pracownika, który nie zostanie przeniesiony do jednej ze spółek Holdingu wygasa stosunek pracy, a swoje prawa jako osoba bezrobotna realizuje za pośrednictwem Urzędu ds. zatrudnienia. Pracownik nie jest zobowiązany przyjąć oferty pracy, którą mu proponuje Fundusz Kolejowy albo Pracodawca jeśli zaproponowane miejsce pracy nie jest zgodne z jego kwalifikacjami albo jeśli miejsce pracy jest oddalone ponad 100 km od miejsca jego zamieszkania. Postanowienia niniejszej Umowy w odpowiedni sposób stosuje się do pracowników, którzy nie są w stanie wykonywać swoich obowiązków wynikających ze stosunku pracy z powodu określonych trwałych cech lub umiejętności (zwolnienie z powodów leżących po stronie pracownika). Do pracowników, którzy się znajdują w Funduszu z powodu utraty zdrowia, a nie osiągnęli statusu inwalidy pracy i prawa do emerytury nie stosuje się ust. 3 punktu XII niniejszej Umowy. Okres ochronny przed zwolnieniem przedłuża się o czas, który pracownik spędził na zwolnieniu lekarskim dłuższym nią 42 dni i o czas, w którym jego pensję wypłacała nowopowstała spółka, do której został czasowo przydzielony. Zmiany i uzupełnienia niniejszej Umowy są ustalane zgodnie z procedurą przewidzianą dla zmian i uzupełnień układu zbiorowego. Do interpretacji postanowień niniejszej Umowy właściwa jest Komisja, do 42

43 której Zarząd HŽ Holdingu i podpisujące umowę związki zawodowe mianują po jednym przedstawicielu. Niniejsza umowa staje się dodatkiem do układu zbiorowego działania HŽ I część i będzie stosowana przez wszystkich następców prawnych HŽ sp. z o.o. Niniejsza umowa jest zawarta na czas nieokreślony i zacznie być stosowana po tym jak Rząd Republiki Chorwacji przejmie obowiązek zapewnienia środków na jej realizację. Wnioski końcowe Chociaż struktura transportowa i jej udoskonalenie są przesądzające dla rozwoju gospodarczego, społecznej spójności i integracji można powiedzieć, że Chorwację charakteryzuje skrajne rozproszenie systemu transportowego, zużyta infrastruktura transportowa i nieefektywne usługi transportowe. Aby zmienić ten status quo potrzebne jest podjęcie odpowiednich wysiłków w dziedzinie planowania, prawodawstwa i finansowania. Najwyraźniej zmiana ram instytucjonalnych sama z siebie nie gwarantuje zmiany praktyki. Liczne analizy pokazują, że na poziomie kolei i pojedynczych przedsiębiorstw partnerstwo między pracodawcami i związkami zawodowymi praktycznie nie istnieje. Sytuacja Chorwacji jest w rzeczywistości podobna do tej panującej w innych krajach postkomunistycznych. Mechanizmy dialogu społecznego powinny być udoskonalone na poziomie krajowym, regionalnym, branżowym i na poziomie przedsiębiorstwa. Niepokojące jest to, że przedstawiciele związków zawodowych i pracowników w przemyśle i na poziomie przedsiębiorstwa w większości są marginalizowani. Jest koniecznością promowanie klimatu sprzyjającego rozwojowi dialogu społecznego. Jeśli partnerzy społeczni nie mogą przejąć swojej roli wewnątrz efektywnego procesu konsultacyjnego, droga do procesu dobrego zarządzania (wewnątrz którego społeczni partnerzy ustawodawcy i ci, którzy decydują o stosowaniu określonych dyrektyw) nie będzie w ogóle możliwa. 43

44 dialog społeczny vs. partnerstwo społeczne Dialog społeczny Negocjowanie Konsultowanie Wymiana informacji Partnerstwo społeczne Udzielanie porad Współdecydowania partnerów społecznych Wspólne rozwiązywanie problemów Równość partnerów społecznych, gotowość do ustępstw Sukces restrukturyzacji infrastruktury i towarzyszących jej reform w dużej mierze zależy od udzielania wsparcia i ogólnej akceptacji. To nie jest możliwe bez aktywnego włączania się pracowników za pośrednictwem ich przedstawicieli. Dlatego dialog z partnerami społecznymi musi mieć kluczową rolę w rozwoju jakiegokolwiek rodzaju polityki, także polityki transportowej. Słabą tradycję dialogu społecznego i obywatelskiego, nierozwinięte mechanizmy udzielania porad należy zastąpić rozwojem koncepcji partnerstwa. Warto zachęcić do odpowiedzialności partnerów społecznych za budowania własnego potencjału, a władzę publiczną do odpowiedzialności za budowanie potencjału administracji. Na sukces procesu restrukturyzacji znaczący wpływ ma sposób jego realizacji. Jeśli zostanie przeprowadzona w społecznie akceptowalny sposób będzie przyjęta i pozytywnie wpłynie na pracowników. Właśnie z powodu tego kontekstu jest konieczne, aby te procesy śledzili partnerzy społeczni. Być gotowym do dialogu, to znaczy nie tylko mówić, ale i słuchać, myśleć i być gotowym do znajdywania kompromisu. Istniejący model dialogu społecznego musi przekształcić się w nową jakość efektywnego dialogu, w którym partnerzy społeczni jednakowo uczestniczą w kształtowaniu, stosowaniu, nadzorze i ocenianiu polityki publicznej dla dobra wszystkich warstw chorwackiego społeczeństwa. 44

45 45

46 46

47 47

48 48

49 49

50 50

51 51

52 52