OPRACOWANIE KOMPLEKSOWYCH PROGRAMÓW PROFILAKTYCZNYCH ZAGROŻENIA PSYCHOSPOŁECZNE (WND-POKL /08).

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "OPRACOWANIE KOMPLEKSOWYCH PROGRAMÓW PROFILAKTYCZNYCH ZAGROŻENIA PSYCHOSPOŁECZNE (WND-POKL.02.03.01-00-001/08)."

Transkrypt

1 OPRACOWANIE KOMPLEKSOWYCH PROGRAMÓW PROFILAKTYCZNYCH ZAGROŻENIA PSYCHOSPOŁECZNE (WND-POKL /08). ZADANIE 1 BADANIA I ANALIZY DO PROGRAMU PROFILAKTYCZNEGO DOTYCZĄCEGO ZAGROŻEŃ PSYCHOSPOŁECZNYCH OD DO identyfikacja czynników obecnych w środowisku pracy, odpowiedzialnych za rozwój chorób zawodowych, oraz wyłonienie grup ryzyka - ocena wcześniejszych działań w zakresie opieki profilaktycznej nad pracownikiem - analiza stanu wiedzy i świadomości zagrożonych grup zawodowych Efektem realizacji poszczególnych elementów zadania są przygotowywane, złożone do druku, oraz już opublikowane artykuły naukowe. Przystępując do realizacji zadania dokonano: 1. Identyfikacji czynników obecnych w środowisku pracy odpowiedzialnych za rozwój chorób zawodowych. Efektem tej analizy są: - artykuł Adrianny Potockiej pt.: Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w środowisku pracy? Cz.I rozważania teoretyczne, zaakceptowany do druku w Medycynie Pracy, planowana publikacja III kwartał 2010r., - artykuł Doroty Merecz pt.: Mobbing: metody pomiaru, częstość narażenia, złożony do druku w Psychologia, Edukacja, Społeczeństwo, - przegląd badań realizowanych w Zakładzie Psychologii IMP przygotowany przez Marcina Drabka pt.: Poziom narażenia na stres pochodzenia zawodowego w zakładach pracy na podstawie badań IMP im. J. Nofera w Łodzi, w przygotowaniu do druku - raport z badań realizowanych w PKP CARGO. 1

2 2. Analizy wcześniejszych działań w zakresie opieki profilaktycznej nad pracownikiem pod względem zagrożeń psychospołecznych. Efektem tych analiz są artykuły: - Małgorzaty Waszkowskiej, Doroty Merecz i Marcina Drabka, pt.: Programy prewencji stresu zawodowego strategie, techniki, ocena skuteczności. Część I: Narodowe i międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy, opublikowany w Medycynie Pracy, nr 60 (6), str , 2009, - Małgorzaty Waszkowskiej, Doroty Merecz i Marcina Drabka, pt.: Programy prewencji stresu zawodowego strategie, techniki, ocena skuteczności. Część II: Prewencja stresu zawodowego na poziomie organizacji, opublikowany w Medycynie Pracy, nr 61 (2), str , 2010, - Agnieszki Mościckiej pt.: Opieka profilaktyczna dotycząca psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy, opublikowany w Medycynie Pracy, nr 61 (1), str , 2010, 3. Analizy stanu wiedzy i świadomości zagrożonych grup zawodowych. Efektem tej analizy jest artykuł: - Adrianny Potockiej i Doroty Merecz pt.: Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w środowisku pracy? Cz.II badanie świadomości pracowników, złożony do druku w Medycynie Pracy. Poniżej zamieszczone są wszystkie wyżej wymienione artykuły, opracowanie, oraz raport. W załącznikach dołączonych do prezentowanego raportu znajdują się wykazy źródeł danych, z których korzystali autorzy (Załącznik 1: Adrianna Potocka, Załącznik 2: Marcin Drabek, Załącznik 3: Dorota Merecz-Kot, Załącznik 4: Małgorzata Waszkowska, Załącznik 5: Agnieszka Mościcka). 2

3 mgr Adrianna Potocka Zakład Psychologii Pracy Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź CO WIEMY O PSYCHOSPOŁECZNYCH ZAGROŻENIACH W ŚRODOWISKU PRACY? CZĘŚĆ I- ROZWAŻANIA TEORETYCZNE. 1 WHAT DO WE KNOW ABOUT PSYCHOSOCIAL RISKS FACTORS AT WORK? PART ONE THEORETICAL CONSIDERATIONS. Streszczenie: W ostatnich latach obserwuje się stale wzrastającego zapotrzebowania na opracowywanie programów profilaktycznych w celu poprawy stanu zdrowia pracujących. Zgodnie z nowoczesnym modelem ochrony zdrowia pracujących rozpoznawanie, monitorowanie i próba eliminowania zagrożeń zawodowych powinna obejmować wszystkie potencjalne, a więc i psychospołeczne zagrożenia obecne w środowisku pracy. Praca stanowi próbę uporządkowania wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych z uwzględnieniem najbardziej aktualnych danych w tym zakresie. W niniejszej publikacji przedstawiono nie tylko definicje podstawowych pojęć ściele zwianych z tematem zagrożeń zawodowych oraz koncepcje starające się wyjaśniać mechanizmy działania omawianych zjawisk - ale wskazano przede wszystkim na wielowymiarowość i złożoność omawianej problematyki oraz na płaszczyzny, na których zagrożenia te powinny być kontrolowane. Tekst stanowi ponadto wprowadzenie do prezentowanych w kolejnej publikacji wyników badań opisujących stan wiedzy pracowników na temat źródeł stresu zawodowego. Słowa kluczowe. psychospołeczne zagrożenia zawodowe, stres, profilaktyka antystresowa 1 Złożone i zaakceptowane do druku w Medycynie Pracy, planowana publikacja III kwartał 2010r. 3

4 Abstract: The increased interest in development and implementation of preventive programs at work place has been observed recently. According to the modern model of occupational health protection, recognition, monitoring and elimination of any potential risks at work is obligatory. That means that occupational health prevention also addresses the issue of psychosocial risks at work. There is a need of common understanding what the psychosocial risks are and how they affect human functioning to prevent them adequately and effectively. The aim of the paper is to present the contemporary knowledge on psychosocial factors at work in systematical way. Key words: psychosocial risks at work, stress, stress prevention Wstęp Przemiany społeczno -gospodarcze zachodzące w krajach rozwiniętych stawiają nowe wyzwania dla opieki zdrowotnej nad pracującymi (1,2). Takie czynniki jak postępująca globalizacja, rozwój i wzrastające zastosowanie technologii informatycznych i telekomunikacyjnych oraz transformacje społeczne generują zmiany również w środowisku pracy (1, 3-6). W obliczu tych zmian tradycyjny model ochrony zdrowia pracujących, w którym główny nacisk kładzie się na zarządzanie (rozpoznawanie, ocena ryzyka, monitorowanie skuteczności interwencji) przede wszystkim fizycznymi zagrożeniami obecnymi w środowisku pracy, a pomija się (lub traktuje marginalnie) zagrożenia psychospołeczne- wydaje się już niewystarczający i niedostosowany do współczesnych problemów bezpieczeństwa i higieny pracy (7). Tradycyjne podejście do ochrony zdrowia pracujących zazwyczaj stawia pojęcia praca i zdrowie obok siebie (antagonistycznie) wyznaczając w ten sposób dwa rozdzielne obszary dla badań i praktyki. W ramach pierwszego obszaru analizuje się przede wszystkim wpływ środowiska pracy na osoby w nim przebywające (akcentuje się głównie wpływ negatywny, pomijając fakt, że praca może być również źródłem zasobów); w ramach drugiego istnieje koncentracja na kondycji pracowników sprzyjającej efektywnej pracy (7). Myślenie w kategoriach praca albo zdrowie wymusza konieczność dokonywania wyboru między zdrowiem (wybrałem bezpieczną i zdrową pracę, ale za to jestem nieproduktywnym pracownikiem) a 4

5 byciem efektywnym i wydajnym pracownikiem (jestem produktywnym pracownikiem, ale w zamian przepłacę to zdrowiem). Wzorcowym modelem ochrony zdrowia pracujących byłby taki, który zakłada możliwość bycia dobrym, efektywnym, wydajnym i skutecznym pracownikiem w zdrowym i bezpiecznym środowisku pracy, w ramach którego podejmuje się działania, które takie myślenie czynią zasadne (7). Co więcej, model taki winien promować ideę, że zdrowe i bezpieczne środowisko zawodowe jest naturalnym inkubatorem dobrych (efektywnych) pracowników. Oczywistym jest, że praktycznie każde środowisko pracy jest źródłem potencjalnych zagrożeń dla zdrowia oraz funkcjonowania pracowników i nieprawdopodobnym wydaje się stworzenie środowiska wolnego od wszelkich zagrożeń. Można jednak tworzyć nowe i rozwijać już istniejące strategie skutecznej kontroli zagrożeń obecnych w środowisku pracy. Zgodnie z nowoczesnym modelem ochrony zdrowia pracujących rozpoznawanie, monitorowanie i próba eliminowania (lub minimalizowanie skutków działania) zagrożeń zawodowych powinna obejmować wszystkie potencjalne, a więc i psychospołeczne zagrożenia obecne w środowisku pracy. W zakładzie Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi podjęto działania, które wynikają ze stale wzrastającego zapotrzebowania na opracowywanie programów profilaktycznych w celu poprawy stanu zdrowia pracujących. Działania te realizowane są w ramach programu operacyjnego Kapitał Ludzki współfinansowanego przez Unię Europejską. W projekcie przeprowadzono między innymi badania, których celem była ocena wiedzy pracujących na temat potencjalnych psychospołecznych zagrożeń obecnych środowisku pracy. Niniejsze opracowanie stanowi rodzaj wstępu do prezentowanych w kolejnej publikacji wyników badań. Wprowadzenie w zagadnienia związane z psychospołecznymi zagrożeniami zawodowymi teoretyczne nie tylko umożliwia zapoznanie się Czytelnika z aktualnymi informacjami na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych, ale porządkuje wiedzę (która jest dość obszerna i istnieje duża dowolność w definiowaniu i rozumieniu tych samych pojęć). Ponadto w tej części przedstawiono podstawy teoretyczne dla przeprowadzonych badań i wyjaśniono podstawowe pojęcia jak zagrożenie (hazard), szkoda (harm) oraz ryzyko (risk). 5

6 Psychospołeczne zagrożenia w środowisku pracy charakterystyka pojęć i klasyfikacja. Pojęcie zagrożenie zazwyczaj definiowane jest jako każdy czynnik, który może spowodować wystąpienie szkody (7). Inaczej mówiąc, zagrożenie to źródło możliwej szkody. Powszechnie przyjęto podział na zagrożenia fizyczne (biologiczne, biomechaniczne, chemiczne i radiologiczne) i psychospołeczne (np.: 3,7-12). W tym miejscu należy wyjaśnić podstawową różnicę pomiędzy wymienionymi kategoriami zagrożeń. Różnica dotyczy drogi, czy też sposobu oddziaływania zagrożeń na człowieka: jeżeli oddziaływanie ma charakter bezpośredni, fizykochemiczny to mówimy o zagrożeniach fizycznych, jeżeli natomiast oddziaływanie ma charakter psychofizjologiczny, za pośrednictwem stresu- mówimy o zagrożeniach psychospołecznych (3,7,12). Można więc powiedzieć, że zagrożenia psychospołeczne to stresory zawodowe lub inaczej źródła stresu w pracy (7, 11,13-16). Należy przy tym zaznaczyć, że podział ten nie jest podziałem ostrym istnieją takie rodzaje zagrożeń, które mogą oddziaływać na człowieka zarówno na drodze fizykochemicznej i za pośrednictwem mechanizmu stresu. Przykładem takiego czynnika obecnego w środowisku pracy może być hałas zbyt duże jego natężenie może prowadzić do utraty słuchu (działanie bezpośrednie na narząd słuchu) jak i przyczyniać się do pogorszenia samopoczucia, pojawiania się objawów zmęczenia i irytacji (działanie psychofizjologiczne). W literaturze tematu podkreśla się, że psychospołeczne zagrożenia rozpatrywane są zazwyczaj w kontekście modeli stresu zawodowego (7,14,15). Teorii i modeli, które starają się wyjaśniać czym jest stres zawodowy, jaki jest mechanizm i skutki jego działania jest bardzo wiele i nie sposób ich wszystkich w tym miejscu przedstawić. Warto natomiast wspomnieć o trzech najbardziej popularnych (np.: 11, 12,17) sposobach rozumienia pojęcia stres zawodowy. W pierwszym stres traktowany jest jako awersyjna lub szkodliwa właściwość środowiska pracy (podejście inżynieryjne), drugie traktuje stres jako reakcję na zagrażające lub szkodliwe środowisko pracy (fizjologiczne podejście). Trzecie podejście, tak zwane psychologiczne, ujmuje stres zawodowy w kategorii dynamicznej interakcji jaka zachodzi pomiędzy środowiskiem pracy a pracownikiem, który w nim przebywa (11,12). Podejście psychologiczne jest zbieżne z definicją psychospołecznych zagrożeń zalecaną przez Międzynarodową Organizację Pracy i definicją poczucia dobrostanu w pracy (wellbeing in work) rekomendowaną przez Światowa Organizacje Zdrowia (8). Przeglądając dostępną literaturę, można zauważyć, że od około trzydziestu lat powszechnym staje się stanowisko, że stres zawodowy może powodować negatywne skutki dla zdrowia i 6

7 bezpieczeństwa pojedynczego pracownika, jak również dla funkcjonowania całej organizacji (11). Już w lata osiemdziesiątych XX wieku eksperci Światowej Organizacji Zdrowia (ŚOZ) podkreślali, że o zdrowiu człowieka decyduje również jego samopoczucie, w tym samopoczucie w pracy (8). Zaproponowana wówczas definicja poczucia dobrostanu w pracy (pojmowanego jako dynamiczny stan umysłu charakteryzujący się względną równowagą pomiędzy zdolnościami potrzebami i oczekiwaniami pracownika a wymaganiami otoczenia oraz możliwościami jakie to otoczenie stwarza) wskazywała na zasadność uwzględniania czynników psychospołecznych w działaniach mających na celu ochronę zdrowia pracowników, między innymi poprzez dbanie o ich dobre samopoczucie (8). Z kolei, na kongresie w Pradze w 1979 roku eksperci ŚOZ przyjęli, że czynniki psychospołeczne kształtujące samopoczucie pracowników to takie, które wpływają na zdrowie i samopoczucie jednostki jak i grupy i mają swoje źródło w cechach osobowych jednostki jaki strukturze i funkcjonowaniu organizacji Cechy indywidualne to postawy, przekonania i cechy osobowości. Natomiast takie czynniki jak na przykład sposoby rozwiązywania konfliktów czy zasady współpracy to czynniki tkwiące w samej organizacji (8). W 1984 Międzynarodowa Organizacja Pracy (International Labour Organization ILO) zdefiniowała zagrożenia psychospołeczne kategorii jako rodzaj interakcji pomiędzy treścią pracy, organizacją pracy, systemami zarządzania warunkami środowiska a kompetencjami, potrzebami i indywidualnymi właściwościami pracownika. Mówiąc o interakcjach zakłada się takie, które potencjalnie niosą szkodę zarówno fizyczną jak i psychiczną oraz społeczną (9). W niniejszej pracy zagrożenia psychospołeczne rozumiane są podobnie bo jako te aspekty organizacji i zarządzania w pracy, wraz z ich kontekstem społecznym i środowiskowym, które potencjalnie mogą powodować szkody psychiczne, społeczne lub fizyczne (11). Psychologiczne aspekty pracy stały się przedmiotem badań w latach pięćdziesiątych ubiegłego wieku (11). Na początku koncentrowano się przede wszystkim na czynnikach, które wpływają na przystosowanie się pracownika do środowiska pracy. Wraz z rozwojem badań nad psychospołecznymi aspektami pracy- akcent został przesunięty z perspektywy indywidualnej w stronę rozważania wpływu potencjalnie szkodliwych czynników oddziałujących na człowieka w miejscu pracy (11). W literaturze naukowej można znaleźć wiele danych, które odzwierciedlają próbę identyfikacji i porządkowania potencjalnie szkodliwych cech środowiska. Klasyfikacje oparte są zazwyczaj na modelach teoretycznych stresu albo w oparciu o dane empiryczne (tzw. listy stresorów) (3,18). W jednej z pierwszych 7

8 publikacji ŚOZ (8) poświęconej psychospołecznym aspektom środowiska pracy zaproponowano podział czynników psychospołecznych obecnych w pracy na trzy kategorie: czynniki związane z organizacją pracy, warunki pracy oraz rodzaj pracy. Przykładami dla dwóch pierwszych kategorii jest styl kierowania, stopień spójności (koherencji) grupy, poczucie stabilności pracy, bezpieczeństwo pracy, swoboda w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu firmą, komunikacja między szefem a pracownikami oraz między pracownikiem a współpracownikami, zmianowość pracy, czas na odpoczynek. Do kategorii obejmującej czynniki związane z rodzajem pracy zaliczono fizyczne i psychiczne przeciążenie ilością pracy, monotonię, stopień odpowiedzialności, izolację i czynniki wynikające z ergonomii środowiska. Z kolei w raporcie ILO (9) wymieniono następujące psychospołeczne czynniki zagrażające zdrowiu pracownika: czynniki fizyczne (np.: hałas, temperatura), czynniki związane z pracą (np: przeciążenie pracą zarówno ilościowe jak i jakościowe, monotonia), rozkład czasu pracy (np.: godziny pracy, zmianowość); grupa czynników organizacyjnych i wynikających z kierowania: rola (np.: konflikt i jej niejednoznaczność), struktura i klimat (np.: brak swobody w podejmowaniu decyzji), stosunki w pracy (np.: ich jakość; wsparcie społeczne), wprowadzanie zmian w środowisku pracy. Kolejne grupy czynników to takie, które wynikają ze zmian technologicznych (np.: konieczność przystosowania się do zmian, konieczność wyszkolenia) oraz grupa innych czynników (np.: niepewność pracy, poczucie odpowiedzialności związane z koniecznością utrzymania rodziny). Z kolei Smith i Carayon (19), twórcy The Balance Theory of Job Design (teoria, której podstawy teoretyczne osadzone są w teoriach organizacji stanowiska pracy, teoriach stresu zawodowego i ergonomii ) wyróżnili pięć czynników, które poprzez wzajemne interakcje mogą prowadzić do obciążenia stresem Są to: cechy indywidualne (osobowość, stan zdrowia, zdolności i umiejętności, motywacja, cele, potrzeby doświadczenia życiowe itp.), zadania (np.: wymagania pracy, presja, poznawcze wymagania, przeciążenie ilościowe pracą, kontrola pracy, brak zróżnicowania w pracy, brak wyzwań), narzędzia i technologia (np.: brak adekwatnych umiejętności i zdolności do korzystania z dostępnych narzędzi, co prowadzi do obniżenia motywacji do pracy; ergonomiczne dopasowanie narzędzi czy też ogólnie stanowiska pracy), fizyczny aspekt środowiska (klasyczne czynniki jak hałas, temperatura, zanieczyszczenie powietrza itp.) oraz organizacyjne czynniki (np.: sposób wprowadzania zmian w organizacji i wdrażania pracowników, wsparcie społeczne, perspektywa rozwoju, awans, poczucie stałości pracy, nadgodziny itp.). Zgodnie tą teorią - konsekwencją wzajemnej interakcji i oddziaływań wymienionych grup czynników jest zbyt duże przeciążenie (stres), co 8

9 z kolei powoduje skutki fizjologiczne (np. zmiany hormonalne, zmiany w napięciu mięśni - w konsekwencji prowadzące do zmian zdrowotnych), psychologiczne (zakłócenia na poziomie poznawczym, problemy z podejmowanie decyzji, zmiany nastroju, przeżywanie negatywnych emocji) i behawioralne (podejmowanie zachowań mających na celu radzenie sobie ze stresem, spadek motywacji do pracy). Autorzy tej koncepcji przyjmują, że wpływ środowiska zawodowego na zdrowie i funkcjonowanie przebywającego w nim pracownika odbywa się za pomocą dwóch ścieżek :bezpośrednią fizyczno-chemiczną i pośrednią psychofizjologiczną (jest to więc zgodne ze stanowiskiem, o którym była mowa we wcześniejszej części niniejszej pracy) (19). Przydatną klasyfikację zagrożeń psychospołecznych zaproponował Cox i współ. (3,20). Podzielili oni czynniki psychospołeczne na dwie zasadnicze kategorie- pierwsza odnosi się do kontekstu pracy, druga zaś do treści pracy. Stresogenne właściwości pracy związane z kontekstem to między innymi : kultura i funkcjonowanie organizacji (np.: słaba komunikacja, niski poziom wsparcia w rozwiązywaniu problemów i rozwoju osobistym, brak definicji celów organizacyjnych); rola w organizacji (np.: niejasność i konflikt roli); rozwój kariery (np.: stagnacja i niepewność kariery, brak awansu lub nadmierny awans, niska płaca, brak pewności zatrudnienia, niska ocena społeczna pracy); zakres decyzji/kontrola (np.: ograniczone uczestnictwo w procesie podejmowania decyzji, brak kontroli w pracy); stosunki interpersonalne w pracy (np.: społeczna lub fizyczna izolacja, słabe relacje z przełożonymi, konflikty interpersonalne, brak wsparcia społecznego); relacja praca-dom (np.: sprzeczne wymagania ze strony domu i pracy, małe wsparcie ze strony domu, problem podwójnej kariery). Zagrożenia psychospołeczne wynikające z treści pracy to: środowisko pracy oraz wyposażenie stanowiska (np.: problemy dotyczące rzetelności, dostępności, odpowiedniości, a także konserwacji oraz napraw sprzętu i urządzeń); projekt zadania (np.: brak zróżnicowania lub krótkie cykle pracy, praca o dużym stopniu fragmentacji lub pozbawiona znaczenia, niedostateczne wykorzystanie umiejętności, wysoki stopień niepewności); obciążenie pracą/tempo pracy (np.: przeciążenie lub niedociążenie pracą, brak kontroli tempa pracy, znaczna presja czasu); rozkład czasu pracy (np.: praca zmianowa, pozbawiony elastyczności harmonogram pracy, nieprzewidywalne godziny pracy) (3,20). Podobne do przedstawionego powyżej stanowiska w zakresie podziału zagrożeń psychospołecznych można odnaleźć w poznawczo-behawioralnym modelu stresu zawodowego (21). W modelu tym wyodrębniono trzy grupy potencjalnych źródeł stresu zawodowego: pierwsza grupa dotyczy środowiska pracy, druga wynika z interferencji praca- 9

10 dom a trzecia z cech indywidualnych pracownika. Pierwszą grupę stresorów podzielono na takie, które wynikają z kontekstu (np.: normy, ideologia, cele, jasność roli, bezpieczeństwo pracy, zarobki, perspektywy rozwoju, awans, styl zarządzania, autonomia, odpowiedzialność, swoboda w podejmowaniu decyzji) i z treści pracy (np.: poczucie bezpieczeństwa, wsparcie, poczucie komfortu, zasoby, technologia, organizacja stanowiska pracy, zmianowość, przerwy na odpoczynek, przeciążenie pracą, zróżnicowanie w pracy). Wśród cech indywidualnych wyróżniono: czynniki genetyczne (inteligencja, temperament, kondycja fizyczna), czynniki wyuczone/nabyte (np.: wiek, doświadczenia, przekonania i postawy, sposoby radzenia sobie, nabyta wiedza, edukacja, nabyte umiejętności) oraz predyspozycje osobowościowe (np.: odporność, umiejscowienie kontroli, wzór zachowania A, cecha lęku). Wzajemne oddziaływanie tych grup czynników wpływa na ocenę zagrożenia i możliwości radzenia sobie ze stresem. W zależności od tego czy przyjęty sposób obrony zakończy się sukcesem czy tez porażką pracownik odczuwa różny poziom stresu. Gdy radzenie sobie prowadzi do sukcesu poziom stresu jest na niskim poziomie- a co za tym idzie obserwuje się zadowolenie z pracy, dobre samopoczucie i dobry stan zdrowia. W przypadku nieskutecznego radzenia sobie pracownik odczuwa wysoki poziom stresu, niezadowolenie z pracy i ponosi szkody na skutek działania stresu (dolegliwości i choroby odstresowe). Naukowcy z uniwersytetu w Manchester, Carry L. Cooper i J. Marshall przedstawili swoją koncepcję stresu zawodowego i w oparciu o nią sklasyfikowali potencjalne źródła stresu w sześć kategorii (22,23). Model ten jest osadzony w tak zwanych transakcyjnych teoriach stresu, gdzie stres traktowany jest jako część trwającego procesu i definiowany jako stan psychiczny, który jest częścią, a także odzwierciedleniem szerszego procesu oddziaływań między człowiekiem i jego środowiskiem pracy. Proces ten oparty jest na sekwencji związków między obiektywnie istniejącym środowiskiem pracy i percepcją pracownika, między percepcją pracownika i przeżywaniem stresu oraz między tym przeżywaniem, zmianami zachowania i funkcji fizjologicznych oraz zmianami stanu zdrowia. Modele transakcyjne należą do najbardziej użytecznych spośród dostępnych można je wykorzystywać w praktyce, na przykład w działaniach mających na celu ochronę pracowników przed szkodliwym działaniem psychospołecznych zagrożeń obecnych w pracy (11,20). Postrzeganie tego zjawiska jako proces daje również podstawy do pomiarów stresu zawodowego (jednocześnie więc potencjalnych zagrożeń obecnych w miejscu pracy) i jego skutków (ocena szkody powstałej na skutek działania stresorów) (11). Model Coopera i Marshalla, którego użyteczność jest podkreślana przez innych badaczy i ekspertów (np.: 11, 10

11 16,20), koncentruje się na naturze i elementach stresu związanego z pracą oraz jego skutkach dla człowieka oraz organizacji i w sposób przejrzysty obrazuje charakter procesowy stresu. Model ten został przedstawiony na rycina 1, stanowi on również podstawę teoretyczną dla podjętych przez nas badań dotyczących wiedzy pracujących na temat potencjalnych psychospołecznych zagrożeń obecnych środowisku pracy. Jak już zaznaczono, wyniki tych badań zaprezentowane zostaną w kolejnej publikacji. Źródła stresu Symptomy stresu Choroba Czynniki związane z wykonywaną pracą Rola w organizacji Symptomy indywidualne - wzrost ciśnienia krwi - depresja (tłumione nastroje?) - nadmierne picie - drażliwośd Choroba wieocowa Choroba psychiczna Kontakty społeczne JEDNOSTKA - bóle w klatce piersiowej Rozwój kariery Struktura i klimat organizacji Relacja praca-dom Symptomy organizacyjne - wysoka absencja - duża fluktuacja personelu - problemy w zakresie dialogu społecznego - słaba kontrola jakości Długotrwałe strajki Częste, poważne wypadki Apatia Ryc.1. Model dynamiki stresu w pracy (Cooper, Marshall, 1988). Fig. 1. Model of the dynamics of work stress (Cooper, Marshall, 1988). 11

12 Jak już napisano, Cooper i Marshall wyróżnili sześć kategorii potencjalnych źródeł stresu. Są to: 1. Czynniki związane z wykonywana pracą, takie jak złe warunki pracy, przeciążenie (ilościowe i jakościowe) pracą, presja czasu, odpowiedzialność za życie. 2. Czynniki związane z rolami pełnionymi w organizacji - niejednoznaczność roli, konflikt roli, odpowiedzialność za drugiego człowieka. 3. Źródła stresu wynikające z kontaktów społecznych w pracy z szefem, podwładnymi, współpracownikami, kłopoty z delegowaniem odpowiedzialności. 4. Czynniki związane z rozwojem zawodowym niepewność pracy (obawa przed redukcją etatów), niezgodność statusu (za wolny lub szybki awans). 5. Stresory związane ze strukturą i klimatem organizacji - bark udziału (lub niewielki) w podejmowaniu decyzji, brak poczucia przynależności, brak skutecznej konsultacji, niesprawny przepływ informacji, ograniczenie aktywności i polityka etatowa. 6. Czynniki wynikające z relacji praca dom. W niektórych źródłach (np.:22-24) można spotkać się z inną nazwą dla tej kategorii - pozaorganizacyjne źródła stresu i jak to określają sami autorzy służy do przechowywania wszystkich tych wzajemnych powiązań życia poza- i wewnątrzorganizacyjnego które mogą (negatywnie) wpływać na człowieka, na przykład problemy rodzinne, kryzysy rodzinne, kłopoty finansowe, konflikty między wymaganiami stawianymi przez organizację i rodzinę, problemy związane z robieniem kariery przez obojga partnerów. Według Coopera i Marshall potencjalne źródła stresu zawodowego wchodzą niejako z w interakcję z cechami indywidualnymi pracownika (np.: wzorem zachowania, poziomem lęku, cechami osobowości, stylami radzenia sobie ze stresem, poziomem wykształcenia, bagażem doświadczeń itp.) prowadząc najpierw do wystąpienia niezdrowych symptomów takich jak zwiększenie ilości wypalanych papierosów i picia alkoholu, obniżony nastrój i niezadowolenie z pracy (23,25). W konsekwencji może to prowadzić do pogorszenia zdrowia zarówno fizycznego (np.: choroby układu krążenia) jak i psychicznego (np.: depresja). Na poziomie organizacji skutek tych wzajemnych oddziaływań pomiędzy stresorami zawodowymi a cechami indywidualnymi pracownika narażonego- jest również 12

13 odczuwalny, na przykład poprzez pogorszenie jakości wykonywanej pracy, popełnianych błędów, fluktuacji pracowników czy problemów w komunikacji (23,25). Powyższa koncepcja jest zbieżna ze stanowiskiem na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych przedstawionym w raporcie wydanym w ramach projektu PRIMA-EF Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym ramowe podejście Europejskie (26). W dokumencie tym przedstawiono następujące kategorie zagrożeń psychospołecznych związanych z pracą (w rzeczywistości jest to adaptacja wcześniejszej kategoryzacji Coxa z 1993): 1. Treść pracy, np.: brak różnorodności, praca fragmentaryczna, nie wykorzystywanie posiadanych umiejętności, niepewność, konieczność ciągłych kontakty z ludźmi. 2. Obciążenie pracą i tempo pracy, np.: przeciążenie lub niedociążenie pracą, presja czasu, terminowość pracy. 3. Czasowe ramy pracy np.: praca zmianowa, nieelastyczny czas pracy. 4. Kontrola, np.: ograniczona partycypacja w podejmowaniu decyzji, brak wpływu na obciążenie pracą. 5.Środowisko i sprzęt np: złe warunki pracy, hałas, złe oświetlenie, nieodpowiedni sprzęt do pracy. 6. Kultura i funkcje organizacji, np.: zła komunikacja, niejasne cele organizacji. 7. Stosunki międzyludzkie w pracy np.: społeczna lub fizyczna izolacja, złe stosunki z przełożonym lub współpracownikami, konflikty brak wsparcia. 8. Rola w organizacji, np. niejasność roli, konflikt roli, odpowiedzialność za ludzi. 9. Rozwój kariery, np.: brak awansu lub zbyt wysoki awans, niepewność pracy, niska płaca, małe znaczenie społeczne pracy. 10. Relacja dom-praca np.: sprzeczne wymagania pracy i domu, słabe wsparcie w domu, problemy zwiane z karierą obu małżonków. Przyglądając się wymienionym powyżej kategoriom można zauważyć, że różnią się miedzy sobą nie tylko jakościowo ale i zakresem- zakres jednych jest bardzo szeroki (np.: stosunki międzyludzkie czy środowisko i sprzęt) a zakres innych kategorii dość wąski, (np.: 13

14 czasowe ramy pracy, czy też kontrola). Z tego też powodu, podział ten wydawał się mniej użyteczny (w porównaniu do tego, który przedstawił w swoim modelu Cooper i Marshall) jako wsparcie teoretyczne dla badań, których wyniki przedstawione zostaną w kolejnej publikacji poświeconej psychospołecznym zagrożeniem zawodowym. Przykładem polskiego stanowiska na temat potencjalnych psychospołecznych zagrożeń obecnych w środowisku pracy może być to reprezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy. Przyjęta definicja zagrożeń psychospołecznych mówi, że zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy to każda sytuacja (bodziec), która oddziałuje na pracownika (pracującego) na drodze mechanizmów psychologicznych powodując szkodę w dobrym funkcjonowaniu i zaburzenia zdrowia (5). Wyróżniono następujące rodzaje psychospołecznych zagrożeń (27,28): przeciążenia ilościowe (gdy pracy jest za dużo), przeciążenie jakościowe (gdy praca jest zbyt trudna), niedociążenie jakościowe (gdy praca jest monotonna), brak kontroli nad praca (gdy nie ma się wpływu na wykonywaną pracę), niejasność roli (gdy niewiadomo za co się odpowiada), konflikt roli (gdy praca nie pozwala na realizację innych obowiązków lub potrzeb), brak wsparcia (gdy przełożeni i współpracownicy nie udzielają pomocy, fizyczne warunki pracy (gdy w pracy jest niebezpiecznie). Jak już podkreślano, w literaturze można zapoznać się z wieloma koncepcjami i modelami na temat zagrożeń psychospołecznych, ale pomimo istniejących różnic pomiędzy nimi dostrzega się punkt zbieżny wspólny mianownik dotyczy skutków oddziaływania zagrożeń: zagrożenia psychospołeczne (stresory) stanowią potencjalne źródło stresu, a stres (utrzymujący się czasie) zazwyczaj prowadzi do szkody (11,14,16, 21). W tym miejscu warto wyjaśnić kolejne pojęcie, które pojawia się w literaturze i dotyczy zagadnień związanych z zagrożeniami zawodowymi. Chodzi o wspomnianą już szkodę. Najogólniej mówiąc szkoda (harm) to skutek działania zagrożenia i może mieć charakter fizyczny, psychiczny jak i społeczny (11). W jaki więc sposób zagrożenia psychospołeczne obecne w pracy prowadzą do szkód? Odpowiadając na to pytanie należy odnieść się do trzech poziomów, na których można obserwować działanie stresu: pierwszy to poziom fizjologiczny, drugi psychologiczny a trzecie związany z zachowaniem (behawioralny) (np.: 16,26). Pierwszy poziom obejmuje zmiany fizjologiczne powstałe pod wpływem stymulacji aktywności autonomicznego układu nerwowego i układu hormonalnego a w konsekwencji zmian w funkcjonowaniu układu krwionośnego, oddechowego i immunologicznego. U człowieka można więc zaobserwować takie objawy jak: bóle mięśni, tremor, palpitacje serca, biegunkę, pocenie się, bóle głowy, pleców, problemy ze snem, obniżenie libido, wzrost ciśnienia krwi, 14

15 suchość w ustach, niestrawność i wiele innych (21). Według najnowszych danych (26) stres zawodowy jest drugim co do częstości zgłaszania problemem zdrowotnym (po dolegliwościach mięśniowo-szkieletowych) około 22% pracowników z krajów członkowskich Unii Europejskiej uważa że stres związany z pracą źle wpływa na ich zdrowie. Według tych danych stres zawodowy był czynnikiem, który w 50-60% wyjaśniał przypadki absencji z powodów zdrowotnych związanych z pracą (26). Drugi poziom, na którym można obserwować działanie stresu obejmuje zmiany na poziomie psychiki - przede wszystkim mówi się o silnych i negatywnych emocjach jak lęk, gniew czy smutek. Oczywiście wiele spośród tych zmian to niegroźne zakłócenia, którym towarzyszy raczej dyskomfort niż silne i negatywne emocje. Ponadto wiele tych zmian ma charakter odwracalny- aczkolwiek gdy utrzymują się przez jakiś czas u niektórych pracowników mogą przekładać się na jakość i bezpieczeństwo wykonywaj pracy (11,20). Do tych lżejszych skutków działania stresu zaliczyć można zaburzenia koncentracji uwagi i pamięci, zwiększoną drażliwość, gorsze samopoczucie (smutek, zamartwianie się), zniechęcenie (obniżona motywacja) i mniejsze zaangażowanie w sprawy organizacji (21). Ostatni poziom, na którym mogą ujawnić się skutki działania stresu dotyczy zmian w zachowaniu. Przede wszystkim chodzi tu o podejmowanie tak zwanych zachowań ryzykownych-jak na przykład stosowanie używek (alkohol, leki, narkotyki, tytoń) czy przygodne kontakty seksualne. Nierzadko zachowania takie mają pełnić funkcję radzenia sobie ze stresem w pracy, przez co (jeśli trwają przez jakiś czas) mogą stać się wtórnym źródłem stresu (11,20). Zmiany w zachowaniu dotyczą również takich aspektów jak zwiększona skłonność do popełniania błędów, wypadkowości i nieobecności w pracy czy ogólnej gotowości do wykonywania powierzonych zadań (16,26). Reasumując, psychospołeczne zagrożenia obecne w miejscu pracy mogą więc powodować szkodę fizyczną (pogorszenie stanu zdrowia fizycznego), psychiczną (zmiany w funkcjach poznawczo percepcyjnych, zmiany w zachowaniu, pogorszenie stanu zdrowia psychicznego) oraz społeczną (pogorszenie relacji, konflikty zarówno w pracy jak i w domu. Podsumowaniem powyższych rozważań jest rycina 2 która w sposób obrazowy przedstawia zależność pomiędzy zagrożeniem a szkodą (11). 15

16 Kontekst społeczny i organizacyjny Rozplanowanie i zarządzanie pracą Fizyczne środowisko pracy Psychospołeczne środowisko pracy bezpośrednia ścieżka stresu Odczuwanie stresu pośrednia ścieżka stresu Uszczerbek na zdrowiu fizycznym, psychicznym i społecznym pracowników Gotowośd do pracy i wydajnośd pracy Dobra kondycja i wydajnośd organizacji Ryc. 2. Związek między zagrożeniem zawodowym a szkodą powstałą na skutek działania tego zagrożenia (Cox, Griffiths, Rial-Gonzales 2000; 2006). Fig. 2. The dual pathway hazard-harm (Cox, Griffiths, Rial-Gonzales 2000; 2006). Od teorii do praktyki -przykłady badań. W 2000 roku Smith i współ. (29) opublikowali wyniki badań, których celem była ocena poziomu stresu, źródeł tego stresu i skutków stresu zawodowego wśród populacji pracujących osób. Do 17,000 osób droga elektroniczną rozesłano kwestionariusze (zawierające pytania na temat źródeł stresu zawodowego, oceny stanu zdrowia -zarówno fizycznego jak i psychicznego), z czego kompletnych zwrotów było Zaobserwowano związek pomiędzy zgłaszanym poziomem stresu a takimi czynnikami obecnymi w 16

17 środowisku pracy jak: przeciążenie pracą oraz brak wsparcia ze strony kadry kierowniczej. Ponadto na podstawie uzyskanych wyników można było stwierdzić, że im wyższy poziom odczuwanego stresu zawodowego tym gorszy stan zdrowia psychicznego i większe dolegliwości ze strony układu mięśniowo-szkieletowego (większy ból). Wyższy poziom stresu odczuwany przez pracowników wiązał się również z takimi niekorzystnymi zachowaniami jak zwiększone palenie papierosów i większe spożywanie alkoholu (29). Próby identyfikacji potencjalnych stresorów obecnych w środowisku pracy brytyjskich weterynarzy podjęli się Bartram i wpół (30). Badaniami objęli reprezentatywną próbę 1796 aktywnych zawodowo weterynarzy, do których wysłano zestaw metod (ocena stresogenności zgodnie ze standardami opracowanymi między innymi przez Health and Safety Executive- HSE) potencjalnych stresorów zawodowych oraz ocena pod kątem zaburzeń lekowych, depresji i ich symptomów jak: spożywanie alkoholu, myśli samobójcze, samopoczucie i relacje praca dom). Analizy dokonano na danych pochodzących z 3200 kompletnie i poprawnie wypełnionych kwestionariuszy osobach i na jej podstawie wysnuto następujące wnioski: głównym źródłem stresu dla tej grupy zawodowej były nadgodziny w pracy, popełnianie błędów w pracy oraz prawdopodobieństwo, że klient może być niezadowolony z usług weterynarza. Z kolei prawdopodobieństwo wystąpienia symptomów zaburzeń lękowych i depresji było większe gdy praca wykonywana była w miej przyjaznych dla weterynarzy warunkach środowiskowych pracy. Na poziom zadowolenia z pracy istotny wpływ miał: efekt końcowy pracy (pozytywny rezultat, sukces), dobre relacje ze współpracownikami oraz intelektualne wyzwanie (szkolenia, nauka) jakie generuje praca z innymi ludźmi. W 2003 roku we Francji przeprowadzono badania w których analizowano związek pomiędzy psychospołecznymi czynnikami zawodowymi a ogólnym stanem zdrowia (31). W badaniu wzięło udział osób pracujących, którym wysłano kwestionariusz zawierający pytania dotyczące narażenia na następujące stresory: wymagania, swoboda w podejmowaniu decyzji, wsparcie społeczne, bulling i przemoc publiczna. Analiza wyników wykazała, że takie stresory jak niski poziom swobody decydowania i niski poziom wsparcia, wysoki poziom wymagań stanowiły czynnik ryzyka dla subiektywnego poczucia zdrowia (gorszego) i długich okresów absencji chorobowej. Ponadto z wysokimi wymaganiami w pracy łączyło się wiesze prawdopodobieństwo wypadków w pracy. Z kolei gorszy stan zdrowia, korzystanie z długoterminowych zwolnień i wypadkowość w pracy korelował z takimi zagrożeniami jak bulling i/albo przemocą publiczną (31). Autorzy tych badań podkreślili we wnioskach, że narażenie na czynniki psychospołeczne obecne w środowisku pracy jest niekorzystne dla 17

18 zdrowia pracujących i powinno podejmować się działania majce na celu minimalizowanie tego narażenia (31). Na podstawie przeglądu literatury dotyczącej związku psychospołecznych zagrożeń zawodowych z chorobami układu mięśniowo-szkieletowego, Bongers i de Winter (32) wskazali na te zagrożenia, które korelują z występowaniem dolegliwości mięsiwo-szkieletowych. Do tych zagrożeń zaliczyli: monotonną pracę, zbyt duże obciążenie pracą, presję czasu, słabą kontrolę pracy, brak wsparcia ze strony współpracowników. Kwestia zależności pomiędzy psychospołecznymi zagrożeniami a dolegliwościami szkieleto-mięśniowymi były przedmiotem badań chińskich badaczy (33). Badania przeprowadzone wśród pracowników przemysłu naftowego na reprezentatywnej próbie 581 osób wykazały, ze istnieje zależność pomiędzy takimi czynniki jak bezpieczeństwo pracy, czynniki fizyczne i ergonomiczne środowiska pracy, czynniki wynikające z reakcji praca-dom, styl kierowania przełożonego (i wsparcie instrumentalne od przełożonego) a dolegliwościami ze strony układu mięśniowo-szkieletowego. Z kolei duńscy badacze (34) próbowali odpowiedzieć na następujące pytanie: które z potencjalnych zagrożeń obecnych w pracy mogą sprzyjać wystąpienia depresji? W tym celu przeprowadzono badania na reprezentatywnej próbie duńskich pracowników (ostateczna próba wyniosła 4,133 osoby) stosując kwestionariusze do oceny potencjalnych źródeł stresu zawodowego (mierzący takie charakterystyki jak: wymagania pracy, osobisty wpływ na wykonywana pracę, możliwości rozwoju zawodowego, wsparcie społeczne od zwierzchników i współpracowników oraz niepewność pracy) oraz oceny symptomów depresji (pięcioitemowy Mental Health Inventory). Okazało się, że dla kobiet czynnikami, które zwiększają prawdopodobieństwa wystąpienia depresji jest niski poziom kontroli pracy oraz niski poziom wsparcia ze strony zwierzchników. Natomiast w grupie mężczyzn istotnym predykatorem w zakresie zdrowia psychicznego okazał się jeden stresor- niepewność pracy (34). Podsumowanie Biorąc pod uwagę powyższe rozważania można zadać pytanie: dlaczego nie posługiwać się tylko pojęciem stres zawodowy i zrezygnować z używania terminu zagrożenia psychospołeczne skoro większość koncepcji odnoszących się do psychospołecznych zagrożeń stanowi w rzeczywistości modele stresu zawodowego? W raporcie wydanym przez brytyjskiego Inspektoratu Zdrowia i Bezpieczeństwa Pracy (Health and Safety Executive -HSE) (10) zostały przedstawione argumenty, by w kontekście pracy i 18

19 obecnych tam zagrożeń używać jednak określenia psychospołeczne zagrożenia. Co więc za tym przemawia? Po pierwsze fakt, że pojęcie stres ma bardzo szeroki zakres-obejmuje różne stany doświadczane przez człowieka i warunki, w których funkcjonuje (nie ma przecież ogólnie przyjętej definicji stresu). Natomiast pojęcie psychospołeczne zagrożenia jest bardziej precyzyjne i wyznacza pewne ramy-dotyczy psychospołecznych aspektów pracy, które potencjalnie i niekorzystnie wpływają na człowieka fizyczne i psychiczne zdrowie, funkcjonowanie (10). Drugi argument przemawiający za stosowaniem pojęcia psychospołeczne zagrożenia wiąże się z działaniami mającymi zapobiegać negatywnym skutkom działania tych zagrożeń (profilaktyki). W praktyce chodzi o powszechnie używane i modne pojęcie zarządzania stresem. Trudno jednoznacznie powiedzieć,co kryje się pod pojęciem zarządzanie stresem bo dla różnych osób oznacza różne działania ( zazwyczaj jednorazowa interwencja w postaci szkoleń). Ponadto zarządzanie stresem jest skierowane na jednostkę, nie na organizację. Dlatego jak to zostało określone w raporcie HSE (10) zarządzanie stresem często bywa zbiorem różnych nieprzydatnych pomysłów i oczekiwań i często oznacza projekty gotowe, oddzielone od procesu diagnozy problemu (11). Natomiast regulacje prawne (zarówno prawo polskie jak i europejskie), które dotyczą zdrowia pracujących określają obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (6,10). Należy tu wymienić dyrektywę ramową nr 89/391/EWG o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (35) w przypadku prawa europejskiego, natomiast w przypadku Polski -konstytucję RP i kodeks pracy. Regulacje te można więc wykorzystać w odniesieniu do profilaktyki antystresowej w miejscu pracy. Aspekt prawny opieki profilaktycznej nad pracującymi w zakresie psychospołecznych zagrożeń nie jest przedmiotem niniejszego opracowania, ale zainteresowanych odsyłamy do publikacji A. Mościckiej (36), w której autorka rzeczowo przedstawia problem psychospołecznych zagrożeń zawodowych w kontekście ochrony prawnej. Analizując powyższe informacje nasuwa się wniosek, że istnieje potrzeba wypracowania takiego podejścia w kontekście profilaktyki antystresowej, które w sposób pełny wykorzysta możliwości jakie niosą regulacje prawne oraz strategie zaproponowane do celów zarządzania zagrożeniami fizycznymi (6, 7,11). Ten ostatni postulat jest powszechnie podnoszony przez ekspertów zajmujących się problematyką zagrożeń psychospołecznych związanych z pracą (7,11,13,37). Wykorzystanie strategii zarządzania zagrożeniami fizycznymi daje możliwość opracowanie modelu oceny ryzyka dla zagrożeń 19

20 psychospołecznych. Z kolei model oceny ryzyka umożliwia planowanie interwencji w konkretnych organizacjach (7,11,20). Przykładem strategii, która może być zaadaptowana dla oceny ryzyka dla zagrożeń psychospołecznych jest strategia zwana cyklem kontrolnym. Określa się ją jako systematyczny proces, dzięki któremu są identyfikowane czynniki szkodliwe, jest prowadzona analiza ryzyka i zarządzanie nim, a pracownicy są chronieni (7). Na proces ten składa się sześć etapów: 1) identyfikacja zagrożeń; 2) ocena ryzyka (prawdopodobieństwo pojawienia się szkody na skutek działania zagrożenia) związanego z tymi zagrożeniami; 3) wdrożenie odpowiednich strategii kontrolnych; 4) monitorowanie skuteczności strategii kontrolnych; 5) ponowna ocena ryzyka; 6) przegląd potrzeb informacyjnych oraz szkoleniowych pracowników narażonych na działanie czynników szkodliwych. Etapy od pierwszego do piątego są powtarzane, gdyż ich celem jest zapewnienie ciągłego doskonalenia stanu ochrony zdrowia oraz bezpieczeństwa pracy (11). Oczywiście istnieją różnice w dokonywaniu oceny ryzyka związanego z zagrożeniami fizycznymi a psychospołecznymi. Podstawowy problem (i najczęstszy zarzut zarazem) dotyczy pomiaru psychospołecznych zagrożeń (brak obiektywizmu). Jednak najłatwiej dostępnymi danymi na temat tego typu zagrożeń są relacje własne osób na nie narażonych a analizowanie wiedzy i tego czego doświadczają pracownicy jest kluczowym elementem procesu pomiaru. (11). Rozważając kwestie związane z profilaktyką i szacowaniem ryzyka warto wspomnieć, że w tym kontekście użyteczny jest podział zagrożeń zawodowych na zagrożenia zawodowym wzrastające i zagrożenia zawodowym nowe (4). W sytuacji gdy zwiększa się niebezpieczeństwo przyczyniające się do danego zagrożenia, gdy wzrasta prawdopodobieństwo narażenia na dane niebezpieczeństwo oraz gdy zwiększa się negatywny wpływ czynnika za zdrowie pracowników do czynienia mamy z zagrożeniem wzrastającym. Natomiast gdy zagrożenie wcześniej nie istniało, a powodują je nowe procesy, technologie, zmiany społeczne bądź organizacyjne czy tez nowy rodzaj miejsca pracy lub też gdy problem występował od dawna, ale obecnie jest uznawany za zagrożenie z powodu zmiany w sposobie jego postrzegania lub nowej wiedzy na jego temat mówimy o zagrożeniu zawodowym nowym (4). Warto w tym miejscu zaznaczyć, że gdy zagrożenie zawodowe jest jednocześnie nowe i wzrastające to takie zagrożenie określamy mianem powstającego zagrożenia zawodowego. Dla praktycznych działań realizowanych w obrębie konkretnej organizacji (również w aspekcie wdrażania programów prewencyjnych), pomocny jest podział stresorów (w tym również ) zawodowych w zależności od stopnia trudności eliminowania ich. Przyjmując takie 20

21 kryterium można wyróżnić trzy typy stresorów (16): stresory, które można zmienić lub wyeliminować stosując minimalny wysiłek (np.: poczucie głodu, niewłaściwe oświetlenie, rotacja pracowników w zespołach pracowniczych czy też wymiana źle dopasowanego stroju ochronnego); stresory, które są trudne do zmiany albo wyeliminowania (np.: złe relacje w pracy, kłopoty finansowe firmy, utrudnienia wynikające z charakteru pracy- techniczne, trudni klienci, złośliwy przełożony); stresory, których zmiana czy też eliminacja jest niemożliwa (np.: nieuleczalna choroba, śmierć). Ten uniwersalny podział jest przydatny, gdyż wyznacza jednocześnie zakres i skalę wsparcia jakie może zaoferować organizacja (16). Aby skutecznie ograniczać niekorzystne działanie psychospołecznych czynników występujących w środowisku pracy konieczne jest rozwijanie wrażliwości społecznej na to zagadnienie. Podstawowym warunkiem dla zaistnienia tej wrażliwości jest wiedza na temat tego jakie mogą psychospołeczne zagrożenia w pracy i jakie skutki mogą one wywoływać. Jeśli poziom świadomości zarówno pracujących jak i pracodawców jest w tym zakresie nikły trudno spodziewać się zaangażowania w jakiekolwiek działania o charakterze prewencyjnym. Dlatego istotne jest by przygotowując programy ochrony zdrowia pracowników przed negatywnymi skutkami narażenia na psychospołeczne stresory, analizować stan wiedzy pracowników i rozbudzać w nich potrzebę wdrażania zmian w warunkach i sposobach wykonywania pracy poprzez rozwijanie świadomości szkodliwości tych zagrożeń. Pismiennictwo: 1. Rydzyński K., Michalak J. Przemiany gospodarcze ich znaczenie dla medycyny pracy i higieny pracy. Med Pr. 2002;53(1):5-13. DOI: /b Benach J., Muntaner C., Benavides F.G. A new occupational health prevention for a new work environment: needs, principles and challenges. TUTB Newsletter No.15-16, Cox T. Griffiths A., Leka S. Work organization and work-releted stress. In: Gardiner K., Harrington J.M [ed]. Occupational hygiene. Blackwell Publishing, USA 2005, pp Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/Pl Adres: 5. Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami pracy i modelami zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy. Główny Inspektorat Pracy, Warszawa Adres: http//www.pip.gov.pl. 6. Surdykowska B. Stres związany z pracą. Monitor Prawa Pracy 2/ Cox T., Cox S. Psychosocial and organizational hazards at work. Control and monitoring. European Occupational health Series No.5. WHO Regional Office for Europe, Copenhagen

22 8. Health aspects of wellbeing in work places. Report on a WHO Working Group. EURO Reports and Studies 31. Prague Psychosocial factors at work: Recognition and control. Occupational safety and health series No.56.Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health.Nine seasion.geneva Rick J., Briner R.B., Daniels K at all. A critical review of psychosocial hazards measures. Contract research report-356/2001. Health and Safety Executive, United Kingdom Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Raport. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich, Luksemburg Dudek B., Waszkowska M., Merecz D. Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego. IMP, Łódź Leka S., Cox T., Zwetsloot. PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. WHO Protecting Workers' Health Series: No. 9, WHO Press Geneva Sauter S., Swanson N. An ecological model of musculoskeletal disorders in office work. In: Sauter S., Moon S. D. [ed]. Beyond Biomechanics Psychosocial Aspects Of Musculoskeletal Disorders In Office Work. Taylor & Francis, London 1996, pp Carayon P., Lim S.L. Psychosocial work factors. In: Karwowski W. Marras W.S [red]. The occupational ergonomics handbook. CRC Press LLC, United States 1999, pp Stranks J.Stress At work. Managment and prevention. Elsevier, UK, Oxford 2005, pp Extracts from the Occupational Hazards section of the Anthology on woman healthand environment. A WHO publication. WHO/ENG/94.11.DIST:LIMITED. 18. Kasal S.V. Wkład epidemiologii do badań nad stresem. W: Cooper C.L, Payne R [red]. Stres w pracy.. PWN, Warszawa 1987, ss Carayon P., Smith M.J. Work organization and ergonomics. Applied Ergonomics 2000;6(31): Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Research on work-related stress. Report European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg Bamber M. A cognitive behavioural model of occupational stress. In: Bamber M.R [ed]. CBT for occupational stress in health professionals.introducing a schema-focused approach. Routledge, Taylor & Francis Group, London 2006, pp Cooper C.L, Marshall J. Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej: Cooper C.L, Payne R [red]. Stres w pracy. PWN, Warszawa 1987, s Sutherland V.J., Cooper C.L. Sources of work stress. In: Hurrell J.J., Murphy L.R., Sauter S.L, Cooper C.L [ed].occupational stress. Issues and developments in research. Taylor & Francis, London1988, pp Ogińska - Bulik N. Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła - konsekwencje zapobieganie. Difin, Zeidner M. Emotional intelligence and doping with occupational stress. In: Antoniou A.S.G, Cooper C.L [ed]. Research companion to organizational health psychology. Edward Elgar Publishing, UK, 2005, pp:

23 26. Milczarek M., Schneider E., Gonzales E.R..OSH in figures: Stress at work-facts and figures.european Risk Observatory Report European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg Gólcz M. Stres w pracy. Poradnik dla pracownika. Warszawa Adres: http//www.pip.gov.pl. 28. Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/Pl Adres: 29. Smith A., Johan S., Wadsworth E at all.. The scale of occupational stress. The Bristol stress and health at work study. Contract research report 265/2000.HSE, Bartram, D. J., Yadegarfar, G., Baldwin, D. S. (2009). Psychosocial working conditions and work-related stressors among UK veterinary surgeons. Occup Med (Lond) 59: Niedhammer I., Chastang J., David S. Importance of psychosocial work factors on general health outcomes in the national French SUMER survey. Occupational Medicine 2008; 58(1): Doi: /occmed/kqm Bongers P.M., de Winter C.R., Kompier M.A.,. Psychosocial factors at work and musculoskeletal disease. Scand J Work Environ Health 1993;19(5): Chen W. Q, Yu I. T-S, Wong T. W. Impact of occupational stress and other psychosocial factors on musculoskeletal pain among Chinese offshore oil installation workers. Occupational and Environmental Medicine 2005;62: Doi: /oem Rugulies, R., Bültmann, U., Aust, B.,Burr, H. Psychosocial work environment and incidence of severe depressive symptoms: Prospective findings from a 5-year follow-up of the Danish Work Environment Cohort Study. American Journal of Epidemiology 2006;163(10): Dyrektywa ramowa nr 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy z r.l.183/ Mościcka A. Opieka profilaktyczna dotycząca psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Med. Pr (w druku). 37. Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym- ramowe podejście europejskie. Wskazania dla pracodawcówa. i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony Pracy- Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa

24 dr Dorota Merecz Zakład Psychologii Pracy Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź MOBBING: METODY POMIARU, CZĘSTOŚĆ NARAŻENIA 2. BULLYING- MEASUREMENT AND PREVALENCE Streszczenie Mobbing jest jedną z form patologii relacji międzyludzkich w pracy, która mieści się w obszarze zainteresowania zarówno praktyków zajmujących się organizacja pracy i ochroną zdrowia pracujących jak i naukowców badających złożone relacje międzyludzkie. Pomimo ponad dwudziestoletniej tradycji badań nad mobbingiem pracowniczym nie dopracowano się uniwersalnych teorii wyjaśniających naturę tego zjawiska, ani też nie ma zgody co do optymalnych metod jego pomiaru. Stąd w bogatej literaturze przedmiotu pojawia się wiele niespójnych informacji na temat natury zjawiska mobbingu, czynników go warunkujących, czy samej częstości występowania mobbingu w populacjach osób pracujących. W artykule dyskutowane są kwestie definicyjne i metodologiczne, które mogą mieć znaczenie dla wyników uzyskiwanych w badaniach naukowych i skrinningowych. Celem zaprezentowanej dyskusji jest przedstawienie polskiemu czytelnikowi znaczenia jakie dla prowadzonych badań i uzyskiwanych w nich wyników ma przyjęta przez badacza definicja mobbingu i jej operacjonalizacja w formie zastosowanego narzędzia pomiaru. Ponadto artykuł zawiera informacje o częstości narażenia na mobbing w Europie i Polsce. 2 Złożone do druku w Psychologia, Edukacja, Społeczeństwo 24

25 Wstęp Od kilkunastu lat obserwujemy systematyczny wzrost zainteresowania zjawiskiem mobbingu w środowisku pracy i to zarówno ze strony naukowców jak i praktyków zajmujących się organizacją pracy czy ochroną zdrowia pracujących. Obok stresu zawodowego, wypadków przy pracy i chorób zawodowych jest on coraz częstszą przyczyną niezdolności do pracy. Pomimo znacznego wzrostu zainteresowania problematyką mobbingu w dalszym ciągu nie ma zgody co do kilku podstawowych kwestii tego zjawiska dotyczących. Po pierwsze brakuje spójnej, powszechnie akceptowalnej i wyczerpującej definicji mobbingu. Po drugie, nie wypracowano jeszcze przekonywującego stanowiska co do roli czynników indywidualnych i sytuacyjnych (środowiskowych) w powstawaniu mobbingu. Po trzecie wreszcie, między innymi, ze względu na odmienne sposoby definiowania tego zjawiska i jego operacjonalizacji w badaniach skrinningowych istnieją wątpliwości co do faktycznej częstości występowania mobbingu w środowisku pracy. Celem niniejszego artykułu jest prezentacja współczesnego podejścia do zjawiska mobbingu, metod pomiaru i danych dotyczących częstości jego występowania uzyskanych w badaniach prowadzonych w latach Problemy terminologiczne i definicyjne W literaturze przedmiotu równolegle funkcjonuje kilka terminów, które wydają się odnosić do tego samego zjawiska. Do najczęściej wymienianych określeń należą: mobbing (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003), bullying (Bjorkqvist, 1992 Rayner, Cooper, 2006), molestowanie moralne (Hirogyen, 2006) molestowanie emocjonalne (Keashly, 1997, 2001, 2006), terror psychiczny (Leyman, 1990), mała tyrania (Ashfort, 1994), nieuprzejmość w pracy ang. workplace uncivility (Keashley & Jagatic, 2003). Wśród nich zdecydowanie najpowszechniej stosowane to mobbing i bullying. Analizując popularność tych terminów w kategoriach geograficznych słowo mobbing wydaje się bardziej popularne w krajach niemieckojęzycznych, skandynawskich, wschodniej i centralnej Europie oraz w niektórych krajach śródziemnomorskich. Natomiast termin bullying jest bardziej rozpowszechnionych w krajach anglojęzycznych. (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003). Większość badaczy zajmujących się problematyką nieetycznych zachowań 25

26 w pracy, które nakierowane są przeciwko współpracownikom, podwładnym czy przełożonym, zgadza się ze stanowiskiem Hoel, Rayner i Coopera (1999), którzy podkreślają, że w definicjach mobbingu istotne są 4 elementy: częstość i czas trwania zachowań jakich doświadcza obiekt, reakcje obiektu na te zachowania, brak równowagi władzy i wreszcie intencje osoby prezentującej te zachowania. Badacze jednak różnie rozkładają akcenty w swoich opisach tego czym jest mobbing i co go warunkuje, stąd też równoległa obecność w literaturze przedmiotu, kilku podejść teoretycznych do zjawiska mobbingu. I tak na przykład klasyczna leymannowska koncepcja mobbingu, koncentruje się na jego środowiskowych wyznacznikach. Leymann zakładał, że mobbing pojawia się w organizacjach o niskim morale, w których praca jest nieprawidłowo organizowana, kadra zarządzająca nie posiada dostatecznych kompetencji merytorycznych i umiejętności kierowania personelem (Leymann, 1990). Dla wielu badaczy takie ujęcie mobbingu wydawało się nie do końca satysfakcjonujące. Doceniając rolę organizacyjnych czynników występujących w środowisku pracy jako właściwości sprzyjających pojawianiu się tego zjawiska, poszerzyli oni jego definicję o nowe interesujące aspekty. Wiodące w tym względzie są prace Einarsena (Einarsen 1990, Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003) dotyczące mobbingu drapieżnego ( ang. predatory bullying) i mobbingu związanego z konfliktem ( ang. dispute- related bullying). Mobbingiem drapieżnym określa się sytuację, w której, cel ataków jest przypadkową, niewinną ofiarą, kogoś o większym (formalnym bądź nie formalnym) zakresie władzy w organizacji. Osoba będąca celem takiego ataku, jest jedynie narzędziem, które służy sprawcy do demonstracji jego pozycji, siły i możliwości. Z kolei mobbing związany z konfliktem dotyczy tych sytuacji nękania, które rozwijają się na bazie niezgody i nieumiejętności rozwiązywania sporów w pracy lub łamania norm społecznych. Jeśli takie konflikty pozostają przez długi czas nierozwiązane, zagęszcza się sieć wzajemnych uprzedzeń pomiędzy stronami, które to uprzedzenia są przyczyną pojawiania się zachowań mobbingowych. W tym przypadku nękanie wynika z resentymentu wobec kogoś i braku umiejętności oddzielenia problemu od osoby, zatem ma charakter bardzo osobisty ( ta, konkretna osoba jest moim wrogiem i zwalczam ją) (Einarsen 1990, Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003, Langan-Fox, Sankey, 2007). Obecnie znakomita większość badaczy zajmujących się zjawiskiem mobbingu pracowniczego jest zgodna co do tego, że z mobbingiem mamy do czynienia wtedy gdy spełnione są następujące kryteria: 26

27 systematycznie pojawiające się nacechowane wrogością zachowania wobec danej osoby trwające przez dłuży okres czasu ( np. jak podaje ok. 6 miesięcy), nierówność władzy (formalnej bądź nieformalnej)występująca między sprawcą a jego ofiarą, skutkująca poważnymi ograniczeniami jakich doświadcza ofiara próbując chronić się przed nękaniem, eskalacja zachowań w czasie. Notelaers, Einarsen i in (2006) wskazują na istnieje pewnego konsensusu dotyczącego definicji mobbingu, który pojawił się w Europie. Jego manifestacją jest definicja mobbingu zaproponowana w publikacji pt.: Bullying and emotional abuse in the workplace. International Perspectives in research and practice pod redacją Einarsena, Hoel., Zapfa i Coopera (2003): mobbing w pracy oznacza prześladowanie, atakowanie wykluczanie społeczne kogoś lub negatywne wpływanie na jego zadania zawodowe. Aby zaklasyfikować jakieś działania jako mobbing, interakcja między sprawcą a ofiarą musi być powtarzalna i regularna (np. raz w tygodniu) i utrzymywać się w czasie ( np. 6 miesięcy). Mobbing jest narastającym procesem, w przebiegu którego osoba staje się celem systematycznych negatywnych oddziaływań społecznych, jest marginalizowana i osiąga kres swoich możliwości radzenia sobie z sytuacją. Konflikt nie może być nazwany mobbingiem jeśli jest incydentalny lub jego strony mają relatywnie równy poziom władzy. Podana powyżej definicja obecnie mobbingiem pracowniczym. bodaj najszersze zastosowanie w badaniach nad Metodyka badania mobbingu Trudności w analizie danych dotyczących wstępowania mobbingu w środowisku pracy wynikają w dużej mierze nie tylko z odmiennych jego definicji przyjmowanych przez badaczy, ale również z odrębnych koncepcji badania tego zjawiska i w konsekwencji stosowania różnych metod diagnostycznych. Najpopularniejsze wydają się ankiety socjologiczne zawierające opracowaną przez autorów kafeterię pytań i odpowiedzi i kwestionariusze, bardziej złożone narzędzia diagnostyczne o określonych metodami statystycznymi właściwościach psychometrycznych takich jak chociażby rzetelność czy trafność. Narzędzia do pomiaru mobbingu różnią się nie tylko sposobem konstrukcji, ale i złożonością - od jednopozycyjnych z dychotomiczną skalą odpowiedzi ( tak- nie) po wielopozycyjne narzędzia badawcze z dołączonymi wielopunktowymi skalami odpowiedzi, z 27

28 wyraźną i potwierdzoną statystycznie strukturą czynnikową wyrażoną w tzw. podskalach kwestionariusza. Jednym z częściej stosowanych narzędzi do pomiaru mobbingu jest LIPT ( LIPT I i LIPT II Leymannowski Inwentarz Psychologicznego Terroru ( Leymann, 1990) opracowany przez prekursora badań nad mobbingiem pracowniczym- szwedzkiego psychiatrę Leymanna, którego niemieckojęzyczna wersja zyskała dużą popularność W wersji poprawionej (LIPT II), kwestionariusz składa się z 46 pozycji opisującej różne przejawy mobbingu. Badany ustosunkowuje się do nich zaznaczając na skali czy i jak często dane zachowanie było wobec niego przejawiane. Badacze stosujący ten kwestionariusz dość swobodnie podchodzą do skali odpowiedzi używając różne jej wersje od 3- punktowej (często, rzadko, nigdy) do 6- punktowej skali częstości ( od codziennie do nigdy)(cowie i in,, 2002). Kolejną uznaną w środowisku badaczy metodą szacowania mobbingu w populacji pracujących jest NAQ Negative Act Qestionnaire opracowany przez Einarsena i Rakes (1997). Kwestionariusz składa się z 22 pozycji, opisujących zachowania typowe dla mobbingu. Badany podobnie jak w przypadku Inwentarza leymannowskiego, określa jak często doświadczał danych zachowań. Każda pozycja kwestionariusza ( opis zachowania) zaopatrzona jest w 5-punktową skalę częstości. Kwestionariusz ten doczekał się również polskiej adaptacji przygotowanej przez Warszewską-Makuch (Warszewska-Makuch, 2007). W literaturze przedmiotu można również spotkać się ze skalą opracowaną przez Bjorkquista i wsp. (1992) tzw. Work Harassement Scale ( Skala Nękania w Pracy). Skala składa się z 24 pytań o to, jak często badany doświadczał zachowań kojarzonych z mobbingiem Badany ma do dyspozycji 4- punktową skalę odpowiedzi oddającą częstość występowania wskazanych zachowań ( od nigdy do bardzo często). Istnieją również mniej popularne skale opracowywane w poszczególnych krajach, takie jak chociażby opracowana w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi Kwestionariusz MDM pozwalający zarówno na diagnozę mobbingu pracowniczego jak i narażenia na pojedyncze akty agresji w pracy (Mościcka, Merecz, Drabek, 2009; Merecz, Cembrzyńska, 2008)) czy włoski kwestionariusz do szacowania ryzyka mobbingu CDL2.0 (Gilioli, Cassitto i in.,2005) Konstrukcja powyższych narzędzi opiera się na operacyjnym podejściu do badania mobbingu, w którym oceniana jest postrzegana przez badanego częstość narażenia na specyficzne zachowania, które mogą być przejawami mobbingu. To podejście do pomiaru mobbingu, tradycyjnie nazywane obiektywnym przeciwstawiane jest innemu tzw. subiektywnemu. Subiektywny pomiar mobbingu, najprościej rzecz ujmując, polega na zadaniu badanemu pytania wprost o to czy 28

29 jest ofiarą mobbingu pracowniczego. To pytanie poprzedzane jest zaznajomieniem badanego z definicją mobbingu pracowniczego. Einarsen (1996) proponuje łączenie obydwu podejść w celu poprawienia jakości uzyskiwanych wyników. Zaletą prezentowanych podejść jest bez wątpienia fakt, że w prosty sposób można zebrać dane od dużej liczby respondentów. Należy przy tym pamiętać, że dane o mobbingu zbierane na podstawie jednego pytania o bycie ofiarą tego procederu są mniej rzetelne niż dane zbierane metodą kwestionariuszową. Podstawowym mankamentem tego typu pomiarów jest związana z nimi nie zawsze słuszne założenie, że badani są w stanie z dystansem i obiektywnie ocenić to co ich spotyka. Problem ten głębiej analizuje Coyone ze współpracownikami (2003) dyskutując w swojej pracy problem wpływu narzędzia pomiaru na częstość przypadków mobbingu uzyskiwaną w różnych badaniach. Stosując narzędzia o opisanej powyżej konstrukcji (tzw. pomiar operacyjny) i jednocześnie nie weryfikując tego czy incydenty zachowań mobbingowych faktycznie miały miejsce uzyskujemy podwyższone wskaźniki częstości występowania tego zjawiska w badanych populacjach. Alternatywą dla kwestionariuszy adresowanych do potencjalnych ofiar mobbingu jest tzw. metoda wskazywania (ang. nomination metod). Można powiedzieć, że jest to jedyna metoda diagnozy mobbingu uwzględniająca społeczny kontekst tego zjawiska. Może być ona stosowana zarówno do identyfikacji ofiar jak i sprawców mobbingu (Gottheil, Dubow, 2002). Przykładem zastosowania tej metody jest kwestionariusz opracowany przez Dana Olweusa (Olweus Bully/Victim Inventory-R). Składa się on z 40 pytań służących diagnozie mobbingu i zjawisk z nim związanych. Pytania dotyczą min narażenia na różne formy nękania (fizyczne, psychiczne, bezpośrednie pośrednie akty przemocy, przejawy molestowania seksualnego), częstości zachowań mobbingowych prezentowanych przez badanego wobec innych, postaw wobec ofiar i sprawców mobbingu, a także stopnia w jakim otoczenie społeczne poinformowane jest o fakcie zaistnienia mobbingu i tego jak na ten fakt reaguje (Olweus, 2004; Solberg, Olweus, Endresen, 2007). Takie podejście umożliwia wskazanie nie tylko zachowań mobbingowych ale również identyfikację ich sprawców i ofiar. Kwestionariusz został opracowany dla środowiska szkolnego, jednak w literaturze przedmiotu znajdujemy również próby zastosowania metody wskazywania w diagnozie mobbingu pracowniczego (Coyne, Chong, Smith-Lee, 2004). 29

30 Cowie i wsp. (2002) wskazują na jeszcze inne metody badania mobbingu takie jak arkusze obserwacji, czy analizy przypadków. Metody te jednak mają ograniczone zastosowanie i nie nadają się do badań dużych populacji. Biorąc pod uwagę różnorodność metod wykorzystywanych do diagnozy mobbingu należy liczyć się z rozbieżnościami w zakresie częstości relacjonowanych incydentów mobbingu. Jak podaje Coyne ze wsp. (2003) wskaźniki częstości występowania mobbingu wahają się w zakresie od 3.9 do 39.6% badanych populacji w zależności od zastosowanej metody badawczej. I tak stwierdzili oni, że pozytywnej odpowiedzi na ogólne pytanie o to czy jest się mobbowanym udzieliło 39.6% respondentów, przy analizie częstości i czasu trwania zachowań mobbingowych jakie dotknęły respondentów wskaźnik ten spadał do 3.9%. W przypadku wykorzystania metody nominowania ( 2ch lub więcej współpracowników wskazuje na badanego jako osobę mobbowaną) wskaźnik częstości mobbingu osiągnął wartość 11.3% podczas gdy odsetek osób, które uznały się ofiarami mobbingu i zostały jednocześnie jako takie wskazane przez współpracowników wyniósł 7.4%. Analiza struktury stosowanych narzędzi do pomiaru mobbingu jak i też uzyskiwanych na ich podstawie uprawnia do następujących wniosków: danych - dane o mobbingu zbierane na podstawie odpowiedzi na pytanie o to czy doświadcza się mobbingu pracowniczego są z reguły zawyżone, podobnie jak dane uzyskane z ankiet bądź kwestionariuszy nie uwzględniających kryterium częstości i czasu trwania zachowań mobbingowych; - dodatkową weryfikacją danych na temat mobbingu uzyskiwanych za pomocą metod samoopisowych (ankiet, kwestionariuszy, kierowanych do potencjalnych ofiar mobbingu) jest zastosowanie metody wskazywania; - biorąc pod uwagę, złożoność zjawiska jakim jest mobbing, jego społeczny i kulturowy kontekst, różnorodność strategii jakimi posługują się jego sprawcy, trudno jest opracować taką metodę do jego diagnozy, która w sposób w pełni satysfakcjonujący spełniałaby kryteria rzetelnego i trafnego narzędzia diagnostycznego o nikłym błędzie pomiaru, wysokiej specyficzności i czułości; - analizując dane na temat częstości występowania mobbingu należy uwzględniać pojawiające się w różnych doniesieniach należy brać zastosowaną technikę badania 30

31 Częstość narażenia na mobbing Polska W Polsce większe zainteresowanie problematyką mobbingu pracowniczego rozpoczyna się po roku Pierwsze doniesienia z badań nad skalą tego zjawiska pochodzą z roku I tak w badaniach na zlecenie Newsweek Polska wykazano, że mobbing jest przede wszystkim problemem firm z sektora publicznego w 65% badanych firm sektora publicznego występował ten problem podczas gdy firm prywatnych, w których istniał problem mobbingu było o ponad połowę mniej (30%). W badaniu tym analizowano również sprawstwo mobbingu. Badani deklarowali, że najczęściej sprawcami są przełożeni (81%), następnie współpracownicy (14%). Stwierdzono też występowanie tzw. mobbingu wstępującego tj. takiego, którego sprawcą jest podwładny a ofiarą jego przełożony. Takich przypadków było 5%. W tym samym roku, CBOS przeprowadził badania w grupie 369 osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w którym analizowano samopoczucie w pracy i przejawy szykanowania w pracy. Grupa ta została wyłoniona z reprezentatywnej próby losowej mieszkańców naszego kraju. W grupie tej 17 % respondentów deklarowało, że w ciągu ostatnich 5 lat, było szykanowanych przez swoich przełożonych, przy czym większość z nich (12%) twierdziła, że szykany te miały charakter incydentalny. Zatem możemy wnioskować, że problem mobbingu dotykał ok. 5% badanych (CBOS, 2002). Tylko 6% badanych zadeklarowało, że w ciągu ostatnich 5 lat było szykanowanych przez współpracowników lub inne osoby z pracy, z czego 2% deklarowało, że szykany były częste. Zatem znów możemy przyjąć, że najprawdopodobniej mobbingu horyzontalnego doświadczało 2 % badanych. Poczucie szykanowania przez współpracowników współwystępowało z szykanowaniem przez szefów ( 80% badanych). Z badań CBOS wynika jeszcze jedna interesująca sugestia częściej deklarują odczuwanie szykan osoby, które oceniają warunki materialne swojego gospodarstwa domowego jako złe ( 23%), podczas gdy spośród osób oceniających swoje warunki bytowe jako dobre tylko 9% deklarowało bycie obiektem szykan. Ciekawe jest również porównanie częstości pozytywnych odpowiedzi na ogólne pytanie o doświadczanie szykan z częstością pozytywnych odpowiedzi na szczegółowe pytania dotyczące różnych form szykanowania. Pozytywnych odpowiedzi w 31

32 drugim przypadku było więcej, oznaczałoby to, że poczucie bycia szykanowanym ma silny komponent osobisty tj. badani dokonując ogólnej oceny tego czy są czy nie są szykanowani w pracy nie uwzględniają wszystkich rodzajów działań, które powszechnie można uznać za jego przejawy. Prowadzić to może do dwóch hipotez, albo badani nie mają świadomości, że dane zachowanie jest niewłaściwe, albo zachowania te są na tyle powszechne, że rzadziej uznaje się je za przejaw niewłaściwego postępowania wobec danej osoby, niż stałą właściwość pracy. Badania nad mobbingiem pracowniczym prowadzone były również w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi. Badaniami objęto dwie grupy zawodowe, wybrane ze względu na szczególne ryzyko narażenia ich przedstawicieli na przemoc w miejscu pracy pierwszymi badaniami z 2002 roku objęto reprezentatywną grupę 1163 pielęgniarek z województwa mazowieckiego, drugimi (rok 2004) grupę 391 pracowników sektora usług (pracowników z sektora usług pocztowych i pracowników transportu publicznego; sposób doboru do próby celowy). Badania te dotyczyły narażenia pracowników na agresję w miejscu pracy, ale po odpowiedniej modyfikacji bazy danych udało się z nich pozyskać wstępne informacje na temat skali mobbingu. Mobbing rozumiany był w tych badaniach jako przemoc psychiczna w postaci dręczenia, zastraszania, pogróżek, obrażania słownego, prezentowanych wobec pracownika przez jego przełożonych, kolegów i/lub podwładnych, w ciągu ostatniego roku pracy, pojawiających się w tym okresie co najmniej trzy razy w miesiącu. Wyniki badań zbliżone są do danych prezentowanych w publikacjach światowych. Według nich ogółem 5,6% pracowników służby zdrowia (personelu pielęgniarskiego) doświadczyło w ciągu ostatniego roku pracy dręczenia psychicznego ze strony osób, z którymi współpracuje. Mobbing ze strony przełożonych dotknął 4,1% badanych, ze strony kolegów 1,1%, ze strony podwładnych 1,6% (procenty te nie sumują się w podany powyżej ogólny wynik, jako, że ofiara mogła doświadczać mobbingu równocześnie ze strony szefów, kolegów i/lub podwładnych). Wyniki kolejnych badań, wykazały, że narażenie pracowników sfery usług na mobbing, osiąga nieco większą skalę dręczenia doświadczyło ogółem 7,8% badanych. I tu również najczęściej sprawcą mobbingu byli szefowie doświadczyło takich zachowań 5,1% spośród badanych osób, w dalszej kolejności podwładni 4,7% i koledzy ofiar 2,9%. (Merecz D., Mościcka A., Drabek M, 2005 Drabek, Merecz, Mościcka, 2007). 32

33 W innym badaniu realizowanym przez ten zespół w grupie 222 funkcjonariuszy służby więziennej z zastosowaniem kwestionariusza MDM (operacyjna miara mobbingu, uwzględniająca częstość i czas trwania niewłaściwych zachowań wobec pracownika, oraz ich źródło), ustalono, że mobbingu doświadcza, aż 22.8% badanych. Nieco częściej respondenci uskarżali się na mobbing ze strony przełożonych niż współpracowników, a 4.5% z nich doświadczała mobbingu zarówno ze strony współpracowników jak i przełożonych (Merecz, Cębrzyńska, 2008).Wysokie wskaźniki narażenia na mobbing uzyskane w tych badaniach z kilku względów należy traktować z ostrożnością. Po pierwsze, badana próba nie jest próbą reprezentatywną, po drugie obejmuje zatrudnionych w dwóch zakładach, po trzecie badanie nie obejmowało wszystkich zatrudnionych w nich funkcjonariuszy. Możemy mieć zatem do czynienia z sytuacją wyjątkową, odnoszącą się wyłącznie do sytuacji występującej na terenie tych dwóch instytucji penitencjarnych. Z kolei w badaniu realizowanym na przełomie 2007/2008 wśród pracowników jednostki administracji publicznej (n=350, wskaźnik odpowiedzi -50%) narażenie na mobbing osiągnęło poziom 34%. Pośród grupy mobbowanych pracowników 12% doświadczało mobbingu zarówno ze strony przełożonych jak i podwładnych (Mościcka, Drabek, Merecz, 2009) Badania nad częstością występowania mobbingu w środowisku nauczycielskim przeprowadził w roku 2006 Centralny Instytut Ochron Pracy (Warszewska-Makuch, 2008). Przebadano 1098 nauczycieli zatrudnionych w różnych placówkach oświatowych. Wskaźnik występowania mobbingu w tej grupie wyniósł 9.7%. Jako kryterium diagnostyczne przyjęto pojawianie się wrogich zachowań przynajmniej raz w tygodniu przez okres co najmniej 6 miesięcy. Do najczęściej stosowanych praktyk mobbingowych wyłonionych przez badaczkę na podstawie Negative Act Questionnaire (NAQ) należały następujące zachowania: nadmierne kontrolowanie pracy, obciążanie nadmierną ilością pracy, plotkowanie i zlecanie pracy poniżej kompetencji. Oszacowano również średni czas trwania nękania w pracy. Dla badanych nauczycieli wynosił on 3 lata i 2 miesiące. Wyniki uzyskane przez Warszewską- Makuch są skrajnie różne od tych uzyskanych w roku 2002 przez Pomorski Instytut Demokratyczny (PID), w których to badaniach wskaźnik występowania mobbingu oszacowano na 61.5% (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004). Różnice te dobitnie wskazują na wagę zastosowanej metody i operacjonalizacji mobbingu dla uzyskiwanych wskaźników. W badaniach PID jako mobbing zaklasyfikowano również wyzysk ekonomiczny oraz wymuszanie decyzji, stwarzanie fikcyjnych problemów, naciąganie, oraz stosowanie tych 33

34 działań nie tylko przez osoby współpracujące, ale i władze państwowe oraz byłych partnerów (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004). Tak skrajnie rozbudowana definicja mobbingu najprawdopodobniej była jedną z przyczyn uzyskania skrajnie wysokich wskaźników narażenia na mobbing. Interesujące dane na temat częstości występowania mobbingu przynoszą badania zrealizowane w 2006 przez Referat Analiz Społeczno-Gospodarczych UM Gorzów Wielkopolski (UM Gorzów Wielkopolski, 2006). Badaniami objęto 35 zakładów pracy, zatrudniających w sumie 3080 osób (administracja publiczna, szkolnictwo i placówki wychowawcze, pomoc społeczna, przedsiębiorstwa prywatne, zakłady usług komunalnych i ośrodek sportowo- wypoczynkowy). W badaniu zastosowano metodę ankietową i uzyskano zwrotnośc na poziomie 37.8% (n=1164). W ankiecie pytano o to czy we własnej ocenie uważa się Pan/Pani za osobę wobec której stosowany jest mobbing/ terror w miejscu pracy?, czy pomijając własny przypadek, wie Pan/Pani o innych osobach w swoim zakładzie pracy, które są ofiarami mobbingu?, Jak długo trwa nieprzerwany proceder prześladowania? i kto jest sprawcą mobbingu?. 17.6% respondentów uznało się za ofiary mobbingu, a 23.8 % twierdzi, że zna osoby w swoim miejscu pracy, które są mobbowane. Sprawcami mobbingu są najczęściej przełożeni (53.8% wskazań), w następnej kolejności badani deklarowali równoczesne mobbowanie przez szefa i współpracowników (29,2%), a 17% stwierdziło, że jest nękanych wyłącznie przez współpracowników. Większość osób doświadczających mobbingu stwierdziła, że jest nękana dłużej niż 12 miesięcy ( 75%), a 11.5%, że nękania doświadcza od pół do roku czasu. Prawie 60% osób, które doświadczają mobbingu poszukiwało pomocy w tej sprawie, głównie u przyjaciół i członków rodziny (73.1%) i u pracodawców bądź przełożonych (36.1%). Niemal 17% szukało pomocy u psychologa, a 10% zwracało się z prośbą o pomoc do instytucji zewnętrznych (np. Inspekcji Pracy, Rzecznika Praw Obywatelskich). W relacjonowanym badaniu respondenci, wskazywali najczęściej na nękanie w postaci ograniczenia możliwości wypowiadania własnego zdania, głośnego upominania i krzyczenia, krytyki pracy i życia prywatnego, kwestionowania kompetencji, gróźb, wyrządzanie krzywd wpływających na efekt finansowy oraz kwestionowanie decyzji i rozgłaszanie plotek i pomówień. 34

35 Europa Przekrojowych informacji na temat częstości narażenia na mobbing w krajach Unii Europejskiej dostarcza zrealizowane w 2005 roku badanie Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Parent-Thirion, Fernández Macías, Hurley, Vermeylen, 2007). Średni wskaźnik narażenia na mobbing w krajach członkowskich UE wyniósł 5%. Należy jednak zauważyć, że istnieje znaczna rozpiętość poziomu narażenia w poszczególnych krajach od 17% w Finlandii do 2% we Włoszech czy Bułgarii (w Polsce 3%). Wyniki te tylko pozornie wydają się zaskakujące warto pamiętać, że w krajach skandynawskich zdecydowanie większy nacisk kładzie się na poszanowanie godności człowieka (a zatem i pracownika) i od lat prowadzi się szeroko zakrojone akcje uwrażliwiające społeczeństwo na problem przemocy w pracy. Z tego względu należy analizować uzyskane wskaźniki występowania mobbingu nie jako bezwzględną miarę lecz wskaźnik, na którego wielkość wpływa poziom świadomości społecznej. W opisywanym badaniu analizowano również częstość występowania mobbingu ze względu na płeć i wiek respondentów, sektor gospodarki, w której pracują oraz wielkość przedsiębiorstwa. Okazuje się, że kobiety nieco częściej (6%) niż mężczyźni (4%) narażone są na mobbing, przy czym grupą najczęściej mobbowaną są kobiety do 30 roku życia aż 8% ankietowanych zadeklarowało, że były mobbowane w pracy. Ryzyko wystąpienia mobbingu wzrasta wraz z wielkością przedsiębiorstwa. Najwięcej zarejestrowanych przypadków mobbingu dotyczyła osób zatrudnionych w dużych firmach (powyżej 250 pracowników) (8%) podczas gdy tzw. mikro przedsiębiorstwach, zatrudniających od 2 do 9 osób wskaźnik mobbingu wynosił nieco ponad 1%. Biorąc pod uwagę sektor gospodarki, najwięcej przypadków mobbingu miało miejsce w sektorze usług hotelarskich i gastronomicznych oraz zdrowia (nieco ponad 8%), następnie w sektorze transportu, edukacji, handlu administracji publicznej i obronności. Autorzy badania zaobserwowali również, że mobbing współwystępuje z doświadczaniem pojedynczych aktów agresji. Jeśli weźmie się pod uwagę jednocześnie obydwa wskaźniki tj narażenie na agresję i mobbing to okazuje się, że najbardziej zagrożone sektory to edukacja, zdrowie oraz administracja publiczna i obronność (wojsko, policja, służba więzienna łącznie). O wartości danych uzyskiwanych w kolejnych badaniach warunków pracy w Europie przesądza ich powtarzalność i stosowanie ujednoliconej metodyki badania mobbingu. Dzięki temu dysponujemy wskaźnikami, które możemy porównywać zarówno w kontekście zmian zachodzących w kolejnych latach jak i różnic pomiędzy poszczególnymi krajami członkowskimi. 35

36 Podsumowanie Problemy z pomiarem mobbingu w środowisku pracy są nie tylko zagadnieniem stricte metodologicznym, ale również stanowią istotny problem praktyczny, który zawiera się w pytaniu, co tak naprawdę mierzymy? Zjawisko mobbingu, narażenie na zachowania mobbingowe, poczucie bycia mobbowanym? Czy stosując dostępne metody jesteśmy w stanie wskazać w badaniach populacyjnych osoby faktycznie mobbowane, uchwycić różnicę pomiędzy narażeniem na zachowania mobbingowe a syndromem ofiary mobbingu? Odpowiedzi na te pytania należy udzielić sobie przed rozpoczęciem planowanych badań, a także, każdorazowo podczas interpretacji wyników własnych analiz czy lektury opublikowanych danych. Piśmiennictwo 1. Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P.K., Pereira, B. (2002) Measuring workplace bullying. Aggression and Violent Behaviour, 7, Coyne, I., Smith, L., Chong, P., Seyne, E., Randall, P. (2003) Self and peer nominations of bullying: An analysis of incident rates, individual differences and perceptions of the working environment. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 3, Coyne, I.,Craig, J., Chong, P., Smith-Lee. (2004) Workplace bullying in a group context. British Journal of Guidance & Counselling, 32, 3, Drabek, M., Merecz, D., Mościcka, A. (2007) Skala narażenia na agresję w miejscu pracy pracowników służby zdrowia i sektora usług. Medycyna. Pracy. 58, 4, Einarsen, S., Hoel H., Notelaers G. (2009) Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23,1, Keashley, L, Jagatic K. (2003) By the other name. W: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C.L. (red.) Bullying and emotional abuse in the workplace. International Perspectives in research and practice. (s.31-61) London: Taylor and Francis. 7. Keashley, L. (1997) Emotional Abuse in the Workplace. Conceptual and Empirical Issues. Journal of Emotional Abuse, , 1, 1, Keashley, L. (2001) Interpersonal and systemic aspects of emotional abuse at work: the target's perspective. Violence and Victims 16, 3, Keashley, L., Harvey, S. (2006) Workplace Emotional Abuse. W:. Hurrell, J.J. Jr., Barling J., Kelloway E.K.(red): Handbook of Workplace Violence. (s ) London: Sage Publications. 10. Langan-Fox, J., Sankey, M.(2007) Tyrants and workplace bullying. W: Langan-Fox, J., Cooper, CL., Klimoski, RJ. (red.): Research companion to dysfunctional work place. Management challenges and symptoms. New horizons in management. (s ) Northampton: Edward Elgar Publishing, Inc. 36

37 11. Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims,5, Merecz, D., Cębrzyńska, J. (2008) Agresja i mobbing w służbie więziennej. Medycyna Pracy,59, 6, Merecz, D., Mościcka, A., Drabek, M. (2005) Mobbing w środowisku pracy. charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje i sposoby przeciwdziałania [raport przygotowany na zlecenie Rady Ochrony Pracy]. Łódź: Instytut Medycyny Pracy. 14. Mościcka, A., Merecz, D., Drabek, M. (2009) Czynniki organizacyjne i indywidualne jako tło zachowań mobbingowych w środowisku pracy. niepublikowany raport z badań IMP 21. Łódź: Instytut Medycyny Pracy. 15. Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., Vermunt, JK.(2006) Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work & Stress; 20, 4, Olweus, D. (2004). Olweus bullying prevention program: Design and implementation issues and a new national initiative in Norway. W: Smith, FK., Pepler, D., Rigby, K. (red.), Bullying in schools: How successful can interventions be? (s ). Cambridge: Cambridge University Press. 17. Parent-Thirion, A., Fernández Macías, E. Hurley, J, Vermeylen, G. (2007) Fourth European Working Conditions Survey. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities. 18. Rayner, Ch., Cooper, GL. (2006).Workplace Bullying. W:. Hurrell J.J. Jr., Barling J., Kelloway E.K.(red): Handbook of Workplace Violence. (s ) London: Sage Publications. 19. Solberg, M.E., Olweus, D., Endresen, IM. (2007) Bullies and victims at school: Are they the same pupils? British Journal of Educational Psychology, 77, 2, Społeczna kampania STOP- MOBBING. (2006) Raport z badań. Urząd Miasta Gorzowa Wlkp., Szykany w miejscu pracy. (Czerwiec 2002) Komunikat z badań., CBOS, Warszawa, 22. Warszewska- Makuch, M.(2008) Zjawisko mobbingu wśród nauczycieli. Bezpieczeństwo Pracy 5,,

38 POZIOM NARAŻENIA NA STRES POCHODZENIA ZAWODOWEGO W ZAKŁADACH PRACY NA PODSTAWIE BADAŃ IMP IM. J. NOFERA W ŁODZI 3 Miejsce pracy jest nierozłącznie związane z doświadczaniem stresu. Powszechność narażenia na stres wynikający z pracy oraz jego konsekwencje, nie tylko indywidualne dla pracownika, ale również dla organizacji, są powodem coraz większego zainteresowania tym zjawiskiem. Zainteresowania badaczy skupiają się zarówno wokół kwestii dotyczącej diagnozowania poziomu stresu jak i jego źródeł, jak też na sposobach przeciwdziałania stresowi lub łagodzenia tego zjawiska. Odpowiedzią na zainteresowanie tym zjawiskiem są prace badawcze realizowane w Zakładzie Psychologii Pracy IMP, dotyczące zagrożeń psychospołecznych zarówno o działaniu chronicznym jak i traumatycznym, z uwzględnieniem takich zjawisk jak agresja i mobbing. Jedne z badań, dotyczących narażenia na stres chroniczny, obejmowały grupę dyspozytorów oraz kontrolerów ruchu w MPK. Wyniki tych badań wykazały, iż dominującymi nad wszystkimi źródłami stresu są dla dyspozytorów konflikty i zadrażnienia z osobami z zewnątrz, przede wszystkim z pasażerami. Ze względu na powszechność uznawania tego czynnika za źródło stresu (prawie 70%), jest to ta płaszczyzna stresogenności pracy, której przede wszystkim powinna być poświęcona uwaga i podjęte działania zaradcze. Pozostałe cechy pracy, które dyspozytorzy uznawali za dokuczliwe to: niski prestiż stanowiska, zmienność czynności, godzenie sprzecznych interesów, dokonywanie wyborów prowadzących do wewnętrznych konfliktów, poczucie niepewności (np. z powodu braku potrzebnych informacji), surowe konsekwencje błędu pracownika dla niego samego oraz konsekwencje błędu lub zaniedbania dla innych osób. Każdy spośród tych siedmiu czynników, oceniany był, jako przeszkadzający podczas wykonywania obowiązków zawodowych, przez ok. 1/3 badanych dyspozytorów (30%-35%). Również w grupie kontrolerów ruchu najbardziej powszechnym stresorem okazały się konflikty z osobami z zewnątrz (53%). Prawie połowa spośród badanych kontrolerów uskarżała się na nieodpowiednią temperaturę w miejscu pracy (46,3%), na niski prestiż 3 W przygotowaniu do druku 38

39 stanowiska - 39,6%, na niewykorzystanie możliwości pracownika 34,6%, na konflikty wewnętrzne z powodu wyborów 28,6% i tyle samo na niepewność, na wymagania dużego skupienia uwagi 22,5%. Kolejnymi badaniami objęliśmy grupę zawodową policjantów zatrudnionych na różnych stanowiskach. Dominującym stresorem w pracy funkcjonariuszy służby patrolowej okazało się godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (91%). Ponadto stresorami okazały się: niepewność (82,2%), surowe konsekwencje błędu (80%), wykonywanie pracy przy braku środków (75,5%), zagrożenie zdrowia (73,4%), negatywny wpływ pracy na życie rodzinne (71,1%), nieoczekiwane zadania do wykonania (71,1%), niedocenianie (68,9%), konflikty z osobami z zewnątrz (68,9%), konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (66,8%), myślenie o pracy w domu (66,7%), konsekwencje błędu lub zaniedbania grożące utratą zdrowia/życia (66,6%), praca w godzinach nadliczbowych (64,4%), niski prestiż społeczny (64,4%), całodobowa dyspozycyjność (64,4%), brak pomocy ze strony przełożonych (57,8%). Policjanci dzielnicowi uskarżali się na następujące cech pracy: wykonywanie pracy przy braku środków (87,5%), nieoczekiwane zadania do wykonania (87,5%), dotrzymywanie terminów mimo przeszkód (87,5%), niepewność (85%), zmienność czynności (82,5%), pośpiech (82,5%), negatywny wpływ pracy na życie rodzinne (77,5%), myślenie o pracy w domu (77,5%), całodobowa dyspozycyjność (77,5%), konflikty z osobami z zewnątrz (72,5%), konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (72,5%), przeciążenie ilością pracy (72,5%), surowe konsekwencje błędu (70%), niesprawiedliwe traktowanie (70%), niemożność wywiązywania się z bieżących zadań (70%), zagrożenie zdrowia (67,5%), niedocenianie (67,5%), niski prestiż społeczny (67,5%), brak pomocy ze strony przełożonych (67,5%), godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (62,5%), konsekwencje błędu lub zaniedbania grożące utratą zdrowia/życia (60%), praca w godzinach nadliczbowych (57,5%). Głównymi stresorami wśród policjantów dyżurnych były: konflikty z osobami z zewnątrz (82,2%), konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (73,3%), surowe konsekwencje błędu (69,9%), godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (66,7%), niepewność (62,2%), wykonywanie pracy przy braku środków (60%), konsekwencje błędu lub zaniedbania grożące utratą zdrowia/życia (60%), nieoczekiwane zadania do wykonania (57,8%), myślenie o pracy w domu (55,5%) oraz zmienność czynności (51,1%). 39

40 W grupie policjantów zatrudnionych w wydziale kryminalnym najbardziej powszechnymi źródłami stresu były: dotrzymywanie terminów mimo przeszkód (88%), nieoczekiwane zadania do wykonania (82,1%), surowe konsekwencje błędu (78,6%), negatywny wpływ pracy na życie rodzinne (76,2%), całodobowa dyspozycyjność (76,2%), wykonywanie pracy przy braku środków (75%), myślenie o pracy w domu (75%), niemożność wywiązania się z bieżących zadań (72%), przeciążenie ilością pracy (71,1%), konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (70,2%), praca w godzinach nadliczbowych (70,2%), zmienność czynności (69%), niepewność (68,3&), brak pomocy ze strony przełożonych (54,9%), godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (62,5%) oraz konsekwencje błędu lub zaniedbania grożące utratą zdrowia/życia (60%). Analizując wyniki uzyskane przez badanych, stresogenność ich pracy należy uznać za bardzo wysoką. Co więcej, biorąc pod uwagę średnie oceny stresogenności pracy dokonywane przez badanych policjantów i oceny tych samych właściwości pracy dokonywane przez przedstawicieli innych grup zawodowych odnotowujemy wyraźnie gorsze wskaźniki, tj. wyższą stresogenność pracy dla grupy policjantów. W kolejnym projekcie przebadaliśmy 3 grupy zawodowe: pracowników biurowych, robotników przemysłowych oraz operatorów i monterów maszyn i urządzeń. Wyniki badań wskazały na siedem głównych, stresogennych cech w pracy urzędników. Odnoszą się one, przede wszystkim, do wymagań pracy i są to: czujność, konieczność skupienia uwagi przez dłuższy czas, zmienność czynności, pośpiech, odpowiedzialność materialna i finansowa oraz surowe konsekwencje, jakie grożą pracownikowi, gdy popełni jakiś błąd w wykonywaniu czynności służbowych. Ponadto stresujące jest także myślenie o pracy w domu oraz fakt, iż w sposobach i warunkach wykonywanej pracy zaszły istotne zmiany na przestrzeni ostatnich lat. W grupie robotników za stresujące (podobnie jak w grupie pracowników biurowych) uznane zostały takie wymagania pracy jak pośpiech, konieczność skupienia uwagi przez dłuższy czas, czujność i zmienność czynności. Ponadto stresorami okazały się takie cechy pracy jak: narzucony rytm pracy, sztywne godziny pracy i zaskakujące zadania do wykonania powodujące poczucie ograniczenia w kontroli nad sytuacją pracy, a także praca zrywami opisująca nierównomierny rozkład ilości pracy w czasie. Stresujące dla robotników były również fizyczne warunki pracy hałas, nieodpowiednia temperatura i występowanie 40

41 zdrowotnych zagrożeń w miejscu pracy. Do stresorów zaliczono także niesprawiedliwe traktowanie i brak pewności zatrudnienia oraz myślenie o pracy w domu. W kolejnej analizowanej grupie zawodowej operatorów i monterów część badanych uznała za czynniki wywołujące co najmniej umiarkowany stres (podobnie jak w dwóch pierwszych grupach): konieczność skupienia uwagi przez dłuższy czas i czujność należące do wymagań związanych z treścią wykonywanej. Do grupy czynników stresogennych dołączyła monotonia oraz narzucony rytm pracy i sztywne godziny pracy charakteryzujące niski poziom kontroli. Ponadto istotnymi stresorami okazały się wymagania pracy związane z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi, odpowiedzialnością materialną i finansową oraz świadomość surowych konsekwencji, jakie niesie za sobą popełnienie błędu. Dla tej grupy zawodowej, podobnie jak dla grupy robotników, poważne źródło stresu stanowiły warunki fizyczne: hałas, nieodpowiednią temperaturę, a także występowanie w środowisku pracy czynników zagrażających zdrowiu (min. wypadki). Gdy porównywaliśmy poziom odczuwanego stresu w 47 grupach zawodowych, na terenie całego kraju, okazało się, że w zasadzie nie ma stanowiska, w którym poziom stresu byłby niski. Natomiast dominującą grupą, w której poziom stresu mieści się w granicach wyników przeciętnych. Na żółtym tle mają państwo wypisane stanowiska, na których poziom stresu chronicznego osiąga poziom przeciętny. Ale była również grupa charakteryzująca się wysokim poziomem stresu zawodowego. Wśród tej grupy dominowali: Specjaliści ds. finansowych, Zestrajacze urządzeń elektronicznych, Kontrolerzy jakości, Doręczyciele pocztowi, Kierownicy pociągów, Maszyniści, Suwnicy, Strażacy, Policjanci oraz Nauczyciele. Oczywiście nie była to wyczerpująca grupa stanowisk. Nie badaliśmy np. Kierowników wysokiego szczebla, Dziennikarzy i Lekarzy. Jednak daje to jakiś obraz sytuacji. Właściwie, we współczesnym świecie, nie ma stanowisk o niskim poziomie stresu. Oprócz badań nad zjawiskiem narażenia na stres chroniczny w miejscu pracy prowadziliśmy badania dotyczące stresu traumatycznego. W tym celu przebadaliśmy następujące grupy zawodowe: pracowników pogotowia ratunkowego, policjantów oraz strażaków. Wyniki naszych badań wykazały, iż 72% osób spośród badanych pracowników pogotowia ratunkowego uznało, że były w czasie pełnienia swych obowiązków zawodowych uczestnikiem lub świadkiem zdarzenia, które miało cechy właściwe dla 41

42 zdarzenia traumatycznego. Większość z nich 64% stwierdziło, że uczestniczyło lub było świadkiem więcej niż jednego takiego zdarzenia. Badania, przeprowadzone w grupie policjantów, wykazały, że 57% badanych zetknęło się podczas służby ze zdarzeniem traumatycznym, a 49,6% badanych podało, że uczestniczyli w więcej niż jednym zdarzeniu. Spośród pracowników PSP 87% osób przynajmniej raz w ciągu służby było uczestnikiem lub świadkiem zdarzenia traumatycznego, w tym 74% więcej niż raz. Okazało się że 4% badanych strażaków, ok. 5% policjantów cierpi na zaburzenie po stresie traumatycznym oznacza to, że około 880 strażaków i 4981 policjantów przystępuje do codziennych obowiązków mimo, że wg. istniejących kryteriów medycznych należy ich uznać za osoby chore. Wskazuje to na konieczność zorganizowania odpowiedniej działalności prewencyjnej, obejmującej funkcjonariuszy tych służb, aby chronić ich przed skutkami traumy. W ostatnich latach, w badaniach prowadzonych w Zakładzie Psychologii Pracy IMP, skupiliśmy się na rozpoznaniu szczególnego rodzaju stresora, jakim jest narażenie na agresję w miejscu pracy. W pierwszym badaniu grupa respondentów liczyła 248 osób, a znaleźli się w niej pracownicy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej (108 osób), inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy (95 osób), oraz kontrolerzy urzędów skarbowych (45 osób). Dobór do badania przedstawicieli tych właśnie grup zawodowych był celowy - wcześniejsze rozmowy z nimi wykazały, że pracownicy wymienionych wyżej instytucji są szczególnie narażeni na przejawy agresji ze strony interesantów, petentów, osób kontrolowanych. Wśród wszystkich badanych oszacowano częstość stykania się z różnymi formami przemocy w miejscu pracy. Określono, jak często w ciągu ostatniego roku badani doświadczyli każdej z wyróżnionych przez nas form agresji (krzyk, pogróżki, szantaż, wulgaryzmy, próba ataku i fizyczny atak). Z przeprowadzonych analiz wynika, że z najbardziej łagodną formą agresji (podniesiony głos, krzyk) stykał się w ciągu ostatniego roku niemal każdy badany. Około 60% badanych osób miało kontakt z takimi zachowaniami, jak pogróżki, wulgarne zachowania przy współpracownikach lub innych osobach. Wprawdzie bezpośredni atak był sprawą incydentalną, ale groźby takiego ataku doświadczyło aż 13,7 % badanych. Sygnalizuje to, iż mogą istnieć takie grupy pracownicze, których członkowie mogą dosyć często spotykać 42

43 się z najbardziej drastycznymi formami agresji. Prezentowane dane informują o częstości narażenia na agresję wśród wszystkich badanych, bez względu na specyfikę zawodu. Kolejne analizy statystyczne wykazały, iż grupę zawodową najbardziej narażoną na wszystkie formy agresji ze strony petentów stanowią pracownicy socjalni. Uzyskane przez nich średnie częstości narażenia na każdą z form przemocy różnią się istotnie od częstości z jaką stykają się dwie pozostałe grupy zawodowe. Nie stwierdzono zaś statystycznie istotnych różnic między inspektorami PIP a kontrolerami urzędów skarbowych w tym zakresie. Kolejnymi badaniami objęto dwie grupy zawodowe, również wybrane ze względu na szczególne ryzyko narażenia ich przedstawicieli na agresję w miejscu pracy pierwszymi badaniami z 2002 roku objęto reprezentatywną grupę 1163 pielęgniarek z województwa mazowieckiego, drugimi (rok 2004) grupę 391 pracowników sektora usług (pracowników z sektora usług pocztowych i pracowników transportu publicznego; sposób doboru do próby celowy). Niemalże wszystkie z badanych osób doświadczyło w ciągu ostatniego roku jakiejś formy agresji, której sprawcą był pacjent/klient. Najczęstszą formą agresji ze strony osób spoza organizacji, z którą stykali się badani pracownicy, była agresja werbalna, wyrażająca się w postaci krzyku lub podniesionego głosu. Tego typu zachowań doświadczyło 89,55% pracowników poczty, 86,06% pracowników transportu oraz 84,26% pielęgniarek. Kolejną, pod względem częstości występowania, formą agresji były pogróżki słowne. Doświadczyło ich aż 76,36% osób zatrudnionych w transporcie, 56,75% pielęgniarek oraz 49,75% pracowników poczty. Tylu samo pracowników transportu, którzy byli narażeni na pogróżki, znieważano słownie w obecności pasażerów/klientów. W obecności pacjentów obrażana była co druga pielęgniarka (50,3%). Tego typu zachowań ze strony klientów doświadczyło 40,3% spośród pracowników poczty. Prawie 3/4 transportowców spotkało się z pasażerami, którzy byli wulgarni i obrażali ich w obecności współpracowników (73,33%). Również połowa spośród pielęgniarek (51,16%) oraz 40,3% spośród pracowników poczty padło ofiarą tego typu zachowań. W badanej grupie szantażowany był co drugi pracownik transportu (50,61%), co trzecia pielęgniarka (33,96%) oraz co czwarty pocztowiec (24,38%). Ponad połowa pracowników transportu (64,24%) stwierdziła, że przynajmniej raz w ciągu ostatniego roku czuła się zagrożona ze strony klientów. Również co druga pielęgniarka (49,44%) oraz co trzeci pracownik poczty (34,83%) mieli kontakt z pasażerami, którzy byli przez nich oceniani jako niebezpieczni i groźni. Próbę ataku fizycznego ze strony osób spoza organizacji przeżyło 41,21% osób zatrudnionych w transporcie, 30,35% pielęgniarek i 5,97% pracowników 43

44 poczty. Zaś ataku fizycznego, uderzenia lub napadu również doświadczyło najwięcej transportowców (21,82%), 13,84% pielęgniarek i 1,99% pocztowców. Wyniki badań wskazują, że najczęściej sprawcami przemocy wobec badanych osób są osoby spoza instytucji, czyli klienci, pasażerowie, pacjenci lub ich rodziny, ale zdarzają się również ataki pochodzące z wewnątrz organizacji, czyli ze strony współpracowników, przełożonych i podwładnych. Dotkliwym problemem dla badanych pracowników była agresja ze strony przełożonych, która przyjmowała postać agresji werbalnej. Takie zachowanie potwierdziło 51,59% pielęgniarek, 49,5% pocztowców i 38,46% transportowców. Często zdarzało się, że przełożeni grozili swoim podwładnym. Tego typu zachowań doświadczyło 30,77% pracowników transportu, 19,19% pocztowców i 15,15% pielęgniarek. Stosunkowo często badani skarżyli się również na szantaż ze strony szefa. Prawie 1/4 transportowców (23,03%), 12,16% pielęgniarek i 12,12% pocztowców zgłaszało tego typu zachowania. W części przypadków przełożeni znieważali lub obrzucali wyzwiskami swoich podwładnych w obecności innych pracowników. Spotkało to 11,51% pielęgniarek, 10,9% kierowców transportu publicznego i 8,08% pocztowców. Zniewagi ze strony szefa w obecności klientów/pacjentów doświadczyło 10,32% osób spośród pracowników transportu, 7,48% spośród pielęgniarek i 4,55% spośród osób zatrudnionych na poczcie. Dramatycznie przedstawiają się dane dotyczące narażenia pracowników transportu na agresję fizyczną ze strony przełożonych. W 7,69% przypadków przełożony próbował zaatakować podwładnego (0,19% pielęgniarek), a w 7,1% przypadków do takiego ataku doszło (pracownicy poczty 0,44%, pielęgniarki 0,28%). W świetle przeprowadzonych badań należy stwierdzić, iż równie dotkliwym, dla badanych pracowników, stresorem jak agresja ze strony przełożonych są agresywne zachowania współpracowników. Krzyku ze strony kolegów doświadczył co drugi pracownik (50,31% spośród pielęgniarek, 49,74% pocztowców i 49,58% transportowców). Poważnym problemem, szczególnie wśród pracowników transportu okazały się pogróżki. Ze strony współpracowników doświadczyło ich 24,66% osób z tej grupy zawodowej oraz 8,04% pielęgniarek i 6,67% pracowników poczty. W grupie pracowników transportu odnotowano również wysoki poziom narażenia na zniewagi ze strony kolegów z pracy w obecności innych pracowników (21,92%). Wśród pracowników poczty odsetek osób doświadczających obrażania w obecności współpracowników wynosił 11,28%, wśród pielęgniarek zaś wynosił 8,61%. Również odsetek osób znieważanych przez współpracowników w obecności klientów 44

45 najwyższy był w grupie pracowników transportu i wynosił 15,07%. Dla porównania, wśród pocztowców i pielęgniarek odsetek takich osób wynosił odpowiednio: 4,1% i 3,35%. Wśród pracowników transportu 14,38%, 6,03% spośród pielęgniarek oraz 4,12% pocztowców spotkało się z szantażem ze strony swoich kolegów. Wyniki przeprowadzonych badań wykazały, że grupa pracowników transportu była najbardziej narażona na atak fizyczny ze strony kolegów z pracy (7,59%). Próby ataku doświadczyło 6,16% osób z tej grupy zawodowej. Próby ataku ze strony współpracowników doświadczyło 0,29% pielęgniarek i tyle samo pielęgniarek spotkało się z czynną napaścią z ich strony (pocztowców 0,5%). Stosunkowo najrzadziej pojawiają się ataki ze strony podwładnych. Ale okazało się, że również osoby pełniące funkcje kierownicze uskarżały się na agresywne zachowania ze strony podwładnych. Ataki te miały głównie formę agresji słownej. W ostatnim roku wobec 32,2% pracowników transportu, 30,18% pielęgniarek 19,15% pocztowców ich podwładni używali podniesionego głosu lub krzyku, a 20,34% pracowników transportu i 6,69% pielęgniarek spotkało się z pogróżkami ze strony swoich podwładnych. Sytuacje, w których przełożeni byli obrażani przez podwładnych, w obecności innych pracowników, spotykały 16,95% transportowców i 4,26% pocztowców. Taki sam odsetek badanych w obu grupach zawodowych dotyczył obrażania przy klientach. W obecności pracowników obrażanych przez podwładnych było 7,85% pielęgniarek, przy pacjentach zaś 4,26%. Z szantażem ze strony podwładnych spotkało się 6,78% transportowców, 6,3% pielęgniarek klientów i 2,13% pocztowców. Żaden z pracowników poczty nie był zagrożony atakiem fizycznym ze strony podwładnych. Za to do próby takiego ataku doszło w 6,7% przypadków w grupie transportowców i 1,97% w grupie pielęgniarek, a wobec 5,08% przypadków w grupie transportowców i 1,44% wśród pielęgniarek zamiar ten został zrealizowany. W Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi prowadzone były również badania nad mobbingiem pracowniczym. W tym celu przebadaliśmy te same grupy pracowników, o których była mowa powyżej, czyli pracowników służby zdrowia (pielęgniarki) oraz pracowników sektora usługowego (pocztowców i transportowców). Badania te dotyczyły narażenia pracowników na agresję w miejscu pracy, ale po odpowiedniej modyfikacji bazy danych udało się z nich pozyskać wstępne informacje na temat skali mobbingu. Mobbing rozumiany był w tych badaniach jako przemoc psychiczna w postaci dręczenia, zastraszania, pogróżek, obrażania słownego, prezentowanych wobec pracownika przez jego przełożonych, kolegów i/lub podwładnych, w ciągu ostatniego roku pracy, pojawiających się w tym okresie co najmniej trzy razy w miesiącu. 45

46 Wyniki badań zbliżone są do danych prezentowanych w publikacjach światowych. Według nich ogółem 5,6% pracowników służby zdrowia (personelu pielęgniarskiego) doświadczyło w ciągu ostatniego roku pracy dręczenia psychicznego ze strony osób, z którymi współpracuje. Mobbing ze strony przełożonych dotknął 4,1% badanych, ze strony kolegów 1,1%, ze strony podwładnych 1,6% (procenty te nie sumują się w podany powyżej ogólny wynik, jako, że ofiara mogła doświadczać mobbingu równocześnie ze strony szefów, kolegów i/lub podwładnych). Wyniki badań, wykazały, że narażenie pracowników sfery usług na mobbing, osiąga nieco większą skalę dręczenia doświadczyło ogółem 7,8% badanych. I tu również najczęściej sprawcą mobbingu byli szefowie doświadczyło takich zachowań 5,1% spośród badanych osób, w dalszej kolejności podwładni 4,7% i koledzy ofiar 2,9%. W innym badaniu realizowanym przez ten zespół w grupie 222 funkcjonariuszy służby więziennej z zastosowaniem kwestionariusza MDM (operacyjna miara mobbingu, uwzględniająca częstość i czas trwania niewłaściwych zachowań wobec pracownika, oraz ich źródło), ustalono, że mobbingu doświadcza, aż 22.8% badanych. Nieco częściej respondenci uskarżali się na mobbing ze strony przełożonych niż współpracowników, a 4.5% z nich doświadczała mobbingu zarówno ze strony współpracowników jak i przełożonych. Wysokie wskaźniki narażenia na mobbing uzyskane w tych badaniach z kilku względów należy traktować z ostrożnością. Po pierwsze, badana próba nie jest próbą reprezentatywną, po drugie obejmuje zatrudnionych w dwóch zakładach, po trzecie badanie nie obejmowało wszystkich zatrudnionych w nich funkcjonariuszy. Możemy mieć zatem do czynienia z sytuacją wyjątkową, odnoszącą się wyłącznie do sytuacji występującej na terenie tych dwóch instytucji penitencjarnych. Z kolei w badaniu realizowanym na przełomie 2007/2008 wśród pracowników jednostki administracji publicznej (n=350) narażenie na mobbing osiągnęło poziom 34%. Pośród grupy mobbowanych pracowników 12% doświadczało mobbingu zarówno ze strony przełożonych jak i podwładnych. Bogaty materiał badawczy dotyczący stresu zawodowego, częstości występowania mobbingu w środowisku pracy, rodzaju zachowań mobbingowych, czynników organizacyjnych oraz skutków zdrowotnych związanych z narazeniem na czynniki psychospołeczne w miejscu pracy zgromadzono w ramach kolejnego badania p.t. Zdrowa 46

47 Firma projekt ochrony pracowników przed skutkami stresu zawodowego realizowanego przy współpracy PKP Cargo S.A. ramach Projektu Operacyjnego Kapitał Ludzki finansowanego ze środków Unii Europejskiej. Zbiorowość badaną stanowiła reprezentatywna grupa pracowników zatrudnionych w PKP Cargo S.A. i liczyła 1889 osób zatrudnionych na różnych stanowiskach, w różnych regionach na terenie całej Polski. Wstępne wyniki analiz przeprowadzonych w ramach tego projektu znajdują się w załączonym raporcie pt. Psychospołeczne zagrożenia na stanowiskach pracy w PKP Cargo S.A. ekspertyza. 47

48 dr Małgorzata Waszkowska dr Dorota Merecz mgr Marcin Drabek Zakład Psychologii Pracy Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź PROGRAMY PREWENCJI STRESU ZAWODOWEGO STRATEGIE, TECHNIKI, OCENA SKUTECZNOŚCI. Część I: Narodowe i międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy 4 Wprowadzenie Czynniki psychospołeczne w miejscu pracy i stres z nimi związany powoduje niebagatelne skutki zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Przyczynia się do powstawania i zaostrzania przebiegu wielu zaburzeń w stanie zdrowia, sprzyja powstawaniu wypadków, obniża wydajność pracy, zakłóca funkcjonowanie firm i niesie ze sobą znaczne straty materialne. Już w latach osiemdziesiątych ubiegłego stulecia raport Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) wskazywał, że u ok. 75% osób korzystających z pomocy psychiatrycznej problemy natury psychicznej wiążą się z brakiem zadowolenia z pracy i brakiem umiejętności odprężania się. W późniejszym czasie pojawiać się zaczęły alarmujące doniesienia o zagrożeniu stresem zawodowym w wielu państwach. W Stanach Zjednoczonych, zdaniem NIOSH (Narodowy Instytut Bezpieczeństwa Pracy i Zdrowia), zaburzenia psychiczne (rozumiane jako skutki stresu: nerwice, zaburzenia osobowości, uzależnienie od alkoholu i leków) stanowią jedną z dziesięciu głównych przyczyn występowania chorób zawodowych i wypadków w pracy (1). Według danych z 2007 r. w krajach Unii Europejskiej ponad 40 milionów pracujących cierpi z powodu stresu w miejscu 4 Opublikowany w Medycynie Pracy, nr 60 (6), str ,

49 pracy, a koszty związane z leczeniem chorób związanych ze stresem zawodowym szacuje się na ok. 20 miliardów Euro (2). Z powyższych względów zarówno organizacje międzynarodowe, jak i narodowe, które powołane zostały w celu promowania dbałości o warunki pracy i zdrowie pracowników coraz częściej podejmują działania w celu ograniczania poziomu stresu doświadczanego w pracy i jego negatywnych skutków. Przedstawiony artykuł stanowi pierwszą część przeglądu stosowanych rozwiązań i programów z zakresu prewencji stresu i poszerzania świadomości społecznej nt. psychospołecznych zagrożeń występujących w środowisku pracy. Celem tego przeglądu jest przybliżenie polskim profesjonalistom zajmującym się ochroną zdrowia pracujących aktualnych trendów w prewencji negatywnych skutków tzw. miękkich zagrożeń w pracy. W niniejszym artykule omówione zostaną kolejno praktyki międzynarodowe, narodowe dotyczące zwalczania stresu w miejscu pracy, zaś w kolejnej publikacji przedstawione zostaną informacje dotyczące interwencji na poziomie organizacji. Przedstawione zostaną w nim informacje o skuteczności programów profilaktyki stresu i tzw. dobra praktyka budowania i wdrażania programów antystresowych w środowisku pracy. Prewencja stresu na poziomie międzynarodowym Stres zawodowy jest zjawiskiem powszechnie występującym i w różnym stopniu dotykającym pracujących na całym świecie. Dlatego też w celu lepszego jego poznania i wypracowania najlepszych standardów szeroko rozumianych działań profilaktycznych w tym zakresie konieczna jest współpraca międzynarodowa na szczeblu rządów, organizacji odpowiedzialnych za politykę i działania na rzecz bezpieczeństwa pracy i zdrowia pracujących. Mimo znacznego zainteresowania problematyką stresu zawodowego ze strony instytucji o zasięgu międzynarodowym, jak i lokalnym, jak dotąd niewiele jest aktów prawnych, które regulowałyby zasady ochrony zdrowia pracujących przed negatywnymi skutkami narażenia na zawodowe czynniki psychospołeczne. Wśród europejskich aktów prawnych dotyczących bezpieczeństwa pracy i zdrowia pracujących brak jest specyficznych regulacji odnoszących się explicite do czynników 49

50 psychospołecznych i stresu. Konieczność ochrony pracowników przed działaniem tych czynników wynika natomiast pośrednio z różnych dokumentów. Najważniejszym aktem UE dotyczącym tego zagadnienia jest Dyrektywa 89/391/EEC w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy zgodnie z którą pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i ochronę zdrowia w każdym aspekcie związanym z pracą a także opracować spójną ogólna politykę prewencji. Zagadnienia czynników psychospołecznych poruszane są także w dyrektywach dotyczących czasu pracy, dyskryminacji, ochrony pracy młodych pracowników, ochrony macierzyństwa. Dokumenty, jak np. wytyczne Komisji Europejskej ILO-OSH, czy Konwencja ILO 187 wyznaczają pewne standardy dotyczące ryzyka psychospołecznego. Niektóre spośród dokumentów stanowią wytyczne dotyczące systemów zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy ocenie ryzyka i promowania bezpieczeństwa i zdrowia w pracy (3). Jednak tylko w niektórych krajach, np. w Belgii, Niemczech, Norwegii, przepisy wykraczają poza dyrektywy i wprost odnoszą się do zagrożeń psychospołecznych i sposobów ich zwalczania. Z uwagi na ograniczony stopień odpowiedzialności pracodawców za brak działań na rzecz ograniczania wpływu czynników psychospołecznych na stan zdrowia pracowników, działania tego typu są prowadzone w ograniczonym zakresie, a konsekwencją jest wzrost liczby zgłaszanych przez pracowników zaburzeń stanu zdrowia, które choć związane są z warunkami pracy (ze stresem w miejscu pracy) nie są traktowane jako choroby zawodowe (4). Taka sytuacja prawna nie zniechęca jednak do działań. Wręcz przeciwnie, skłania szereg organizacji działających na rzecz zdrowia pracujących, do włączenia problematyki zagrożeń psychospołecznych w zakres swojej działalności, do podejmowania coraz to nowych inicjatyw legislacyjnych, badawczych, które zmieniłyby obecną sytuację. Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) zajmująca się m.in. ochroną praw pracowników i polepszaniem warunków pracy i życia od lat prowadzi szeroko zakrojoną działalność edukacyjną dotyczącą stresu i jego skutków, a także promującą przedsięwzięcia związane z przeciwdziałaniem stresowi i zapobieganiu jego negatywnym skutkom. Pod jej patronatem odbywają się międzynarodowe konferencje, publikuje ona również w formie tradycyjnej i elektronicznej podręczniki i poradniki w tym zakresie, zawierające rekomendacje nt. tworzenia i wdrażania programów antystresowych, a także ramowe programy przygotowywane dla pracowników różnych sektorów zatrudnienia. Jako przykłady tej działalności można przytoczyć opracowane programy działań antystresowych dla różnych 50

51 grup zawodowych, m.in.: kontrolerów ruchu lotniczego, kierowców autobusów, pracowników platform wiertniczych wydobywających gaz i ropę naftową (5,6,7). Ponadto opracowano projekty przepisów dotyczących przeciwdziałaniu przemocy i stresowi w środowisku pracy, wskazówki praktycznego przeciwdziałania tym zjawiskom w sektorze usług (8). W ramach działań na rzecz zdrowia pracujących zrealizowano program edukacyjny SOLVE (Stress, tobacco, alkohol & drugs, HIV/AIDS, violence). W jego realizacje włączeni byli przedstawiciele rządów, naukowcy, pracodawcy i pracownicy w wielu krajach na całym świecie. Głównym celem programu była pomoc w rozwijaniu integracyjnego ujmowania różnorodnych problemów związanych z czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy. Program realizowano poprzez rozwijanie pełnej polityki aktywnego promowania zdrowia i samopoczucia pracujących oraz rozwijanie systemu zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem zawodowym, służącemu zapewnieniu rozwoju, wdrażania i oceny powyższej polityki. Efektem tych działań było opracowanie podręczników dotyczących przeciwdziałania negatywnym zjawiskom występującym w środowisku pracy tj. stresowi, różnego rodzaju uzależnieniom, przemocy a także niezdrowemu trybowi życia (9). W Unii Europejskiej powołane zostały instytucje, które zajmują się problematyką warunków i bezpieczeństwa pracy. Jedną z pierwszych tego typu instytucji jest Europejska Fundacja Poprawy Warunków Życia i Pracy (European Fundation for the Improvement of Living and Working Conditions). Jej zadania to: informowanie, doradztwo i działalność ekspercka w zakresie warunków życia i pracy, zarządzanie zmianami w tym zakresie na terenie Europy (10). W latach 90tych ub. wieku Fundacja prowadziła badania nad stresem, których efektem są liczne publikacje nt. czynników psychospołecznych w środowisku pracy będących źródłem stresu zawodowego i prewencji w tym zakresie w państwach europejskich, rozwiązań legislacyjnych ochrony pracowników przez skutkami stresu zawodowego (4,11,12,13). Ponadto Komisja Europejska opublikowała w 1997 r. Raport nt. stresu związanego z pracą (ang. Report on work-realated stress ), jak również poradnik o stresie związanym z pracą (ang Guidance on work-related stress: Spiece of life Or Kiss of death? ) przygotowany przez Leviego, który ukazał się w 2002 (14). Są one dostępne zarówno w formie tradycyjnej, jak i elektronicznej. Organizacją prowadzącą działalność związaną z ograniczaniem wpływu czynników psychospołecznych w środowisku pracy na zdrowie pracujących na terenie naszego kontynentu jest także, działająca od 1996r., Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w 51

52 Pracy z siedzibą w Bilbao. W jej ramach działa Centrum Tematyczne ds. Dobrej Praktyki w zakresie Stresu w Pracy (TC/GP-ST), którego zadaniem jest gromadzenie, ocenianie i publikowanie informacji nt. dobrej praktyki związanej ze stresem w pracy zarówno w krajach UE, jak i poza jej granicami. Efektem jej pracy było m.in. wydanie w 2000 r. publikacji Badania nad stresem związanym z pracą (15) (wydanie w języku polskim w 2006r. (16)). Wspomnieć również należy, że działające w ramach Agencji Centrum Tematyczne ds. Dobrej Praktyki w Zakresie Stresu w Pracy gromadzi, ocenia a także publikuje informacje na temat dobrej praktyki w zakresie prewencji stresu zawodowego zarówno w krajach UE, jak i poza jej granicami. Owocem tych działań jest m.in. wydanie w 2002 r. publikacji pt. Prewencja psychospołecznych czynników ryzyka i stresu zawodowego w praktyce (Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice ) (17) przedstawiająca m.in. przykłady wdrażanych w Europie programów antystresowych włącznie z oceną ich skuteczności. Znajdujemy w niej także opis czynników warunkujących sukces wdrożenia programów prewencji stresu. Na początku naszego wieku Agencja podjęła działania mające na celu utworzenie tzw. centrów tematycznych trzeciej generacji. Jednym spośród nich jest Centrum Tematyczne Obserwatorium Ryzyka (Topic Center - Risc Observatory), które odgrywa dużą rolę w monitorowaniu stanu bezpieczeństwa (18). Konsorcjum projektu, utworzone w 2005 r., stanowi 7 instytucji reprezentujących 6 państw europejskich. Obok takich krajów, jak Francja, Niemcy, Finlandia reprezentację taką posiada także Polska (Centralny Instytut Ochrony Pracy- Państwowy Instytut Badawczy). Szczególnie ważnym elementem działalności jest identyfikacja nowych ryzyk zawodowych wynikających z innowacji technologicznych, zmian społecznych oraz ich monitorowanie oraz analiza i interpretacja naukowa. Zadaniem Centrum jest m.in. gromadzenie danych na temat warunków pracy, identyfikacja i prognozowanie występowania nowych rodzajów zagrożeń, w tym także czynników psychospołecznych (19). Działania tego typu stanowią element prewencji w zakresie bezpieczeństwa pracy. Ważną inicjatywą europejską, o której należy wspomnieć, jest również podpisanie porozumienia ramowego PEROSH (Partnership for European Research in Occupational Safety and Heath) pomiędzy narodowymi instytutami badawczymi, którego celem jest współpraca badawcza i wdrożeniowa w zakresie ochrony zdrowia pracujących oraz propagowanie wiedzy na temat zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy i promowanie zdrowych miejsc pracy (20). 52

53 Warto również wspomnieć o inicjatywach europejskich dotyczących badań nad stresem. W ramach 6 Programu Ramowego UE zrealizowano projekt PRIMA EF, który skoncentrowany był na rozwoju zarządzania ryzykiem wynikającym z obecności czynników psychospołecznych w środowisku. Jego celem strategicznym było pogłębianie wiedzy nt. psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy z uwzględnieniem zjawiska przemocy oraz rozwijanie międzynarodowych standardów zdrowego miejsca pracy, zwalczania stresu i przemocy w miejscu pracy, a także opracowanie rekomendacji w formie poradników dla podmiotów odpowiedzialnych za te działania. Rezultaty te zostały przedstawione w dokumencie pn. Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym ramowe podejście europejskie. Wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników, który został opublikowany w serii dokumentów WHO na temat zdrowia zawodowego pn. Protecting Worker`s Health w 2008 r. (21). Publikacja ta zawiera wskazówki do zarządzania ryzykiem psychospołecznym w odniesieniu do prewencji stresu, przemocy i mobbingu w miejscu pracy. Prewencja stresu zawodowego na poziomie narodowym Stres zawodowy stał się również przedmiotem zainteresowania i troski rządów wielu państw. Szczególnie wiele uwagi poświęca się temu zagadnieniu w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i w krajach skandynawskich. W Wielkiej Brytanii powstała inicjatywa rządowej Komisji Zdrowia i Bezpieczeństwa (ang. Health and Safety Commission, HSC), której efektem działań było opracowanie w 1998 r. tzw. Zielonej Księgi Nasze zdrowe społeczeństwo - Kontrakt dla zdrowia, zaś w 1999 r. Białej Księgi Ochrona życia: nasza praca. Intencją tych dokumentów było skłonienie organizacji, pracodawców, ministerstw i obywateli do debaty na temat tego, jak problematyka stresu w pracy mogłaby być regulowana zgodnie z Dyrektywą Ramową 89/391/EEC z czerwca 1989 r. mówiącą, że pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczeństwo i zdrowie pracowników w każdym aspekcie odnoszącym się do pracy (22). Wyniki tej dyskusji skłoniły Komisję do włączenia problematyki stresu do działań w ramach Strategii Zdrowia Zawodowego dla Wielkiej Brytanii (Occupational Health Strategy for Great Britain), w ramach której opracowano standardy dobrej praktyki w zarządzaniu stresem, rozwinięto system działań edukacyjnych i doradztwa w tym zakresie. Efekty tych działań zostały opublikowane przez brytyjską Komisję Zdrowia i Bezpieczeństwa (Health and Safety Commission) w 1999 r. - Zarządzanie stresem w pracy (ang. Managing stress at work ) (22). Najważniejszym wnioskiem płynącym z 53

54 dyskusji była konieczność włączenia problematyki stresu do działań związanych z poprawą zdrowia i zmian legislacyjnych w dziedzinie bezpieczeństwa pracy. Instytucja ta opracowuje także długofalową politykę dotyczącą poprawy zdrowia pracujących i bezpieczeństwa pracy, czego przykładem jest A strategy for workplace health and safety in Great Britain to 2010 and Beyond, przygotowana w 2004 r. (23) Organem wykonawczym Komisji jest Health and Safety Executive (HSE). Jest on odpowiedzialny za prowadzenie działań mających na celu poszerzanie świadomości społecznej nt. różnego typu zagrożeń w środowisku pracy, m.in. poprzez zamieszczanie na stronie internetowej krótkich publikacji nt. istoty stresu i możliwości przeciwdziałaniu temu zjawisku i jego negatywnym skutkom. Jako przykład może służyć: Stress Management Standards for consultation (24). Promowaniem wiedzy na temat stresu i możliwości zapobiegania mu, a także doradztwem w tym zakresie zajmuje się m.in. Międzynarodowe Towarzystwo Zarządzania Stresem (International Stress Management Association), którego członkami poza Wielka Brytanią są m.in. Francja, Niemcy, Rosja, Indie. Jego celem jest propagowanie wiedzy o stresie zawodowym i możliwościach zapobiegania mu, a także prowadzenie działalności doradczej w tym zakresie. Na swojej stronie internetowej Towarzystwo zamieszcza wiele cennych informacji na ten temat (25), a wraz z HSE przygotowało standardy zarządzania stresem Making the stress. Management Standards work (26). Inne podejście w zakresie kształtowania warunków do zabezpieczenia pracowników przed negatywnym oddziaływaniem psychospołecznych zagrożeń zastosowano w Belgii. W 1999 roku weszło tam w życie Międzysektorowe Porozumienie dotyczące zwalczania stresu w pracy, zaakceptowane zarówno przez organizacje pracodawców jak i związki zawodowe. Porozumienie nakłada na pracodawców obowiązek monitorowania psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy za pomocą kwestionariuszy i innych wystandaryzowanych narzędzi pomiaru, a także określanie poziomu ryzyka wynikającego ze stresu w pracy. Na podstawie tych ocen pracodawca ma obowiązek podjąć działania ograniczające lub eliminujące ryzyko zdrowotne związane z nadmiernym stresem zawodowym. Warto podkreślić, że w myśl opisywanego porozumienia, pracodawca odpowiedzialny jest tylko za te psychospołeczne zagrożenia które dotyczą zatrudnionych jako grupy. Oznacza to, że odpowiedzialność przedsiębiorstwa nie dotyczy sytuacji doświadczanych przez pojedynczych pracowników, ani tych stresorów, które wiążą się z ich życiem prywatnym, dojazdami do 54

55 pracy i innymi czynnikami będącymi poza kontrola pracodawcy. Porozumienie zakłada również konieczność informowania pracowników o wynikach monitoringu psychospołecznych zagrożeń i ocenie ryzyka, a także zachęca do angażowania przedstawicieli załogi do uczestnictwa w projektowaniu i wdrażaniu stosownych zmian w warunkach i organizacji pracy, które mają doprowadzić do poprawy psychospołecznych warunków pracy (27). Kolejnym przykładem narodowych działań antystresowych są inicjatywy rządu szwedzkiego, który już w 1989 r. powołał program Fundusz Życia Zawodowego (Work Life Fund). Celem programu była promocja dobrych warunków pracy, a jego beneficjentami byli pracodawcy (1). W następnym roku (1990) powołano Komisję Rządu ds. Środowiska i Zdrowia mającą za zadanie identyfikację obecnych i przewidywanie przyszłych chorób związanych z wykonywaniem pracy zawodowej i zaproponowanie zaleceń do podejmowania działań eliminujących lub redukujących ryzyko zdrowotne związane ze środowiskiem pracy. Przykładem działań przeciwdziałających stresowi zawodowemu może być program antystresowy opracowany i wdrażany w 2002 r. przez szwedzką Narodową Komisję Rynku Pracy, a przeznaczony dla sektora publicznego. Jego celem było kreowanie pozytywnego środowiska pracy i atmosfery w pracy, które powinny zaowocować zdrowiem, motywacją i zaangażowaniem pracowników, a tym samym poprawą wydajności pracy. Przygotowano trzy subprojekty ukierunkowane na osiągnięcie różnych celów tj.: a) identyfikacja czynników wywołujących stres u pracowników i absencję chorobową, oraz percepcji psychospołecznego środowiska pracy, b) usprawnienie, doskonalenie kadry kierowniczej i zarządzającej personelem w zakresie pracy z problemami pracowników, c) budzenie świadomości i odpowiedzialności pracowników za swoje zdrowie i zapobieganie stresowi. Ponadto w ramach opieki zdrowotnej wprowadzono zajęcia dla pracowników: m.in. relaksację mięśniową, masaże i aerobik w wodzie (28). Finlandia jest krajem, w którym bardzo wcześnie bo już w latach 70. XX wieku pojawiły się rozwiązania prawne nakładające na pracodawców obowiązek kontroli psychospołecznych zagrożeń występujących na stanowiskach pracy. W latach 90. XX wieku w Finlandii rozpoczęto zakrojone na szeroką skalę działania pogłębiające wiedzę pracowników i pracodawców na temat psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy. Już 55

56 wtedy promowano ideę wdrażania programów prewencji stresu na terenie miejsca pracy. Podstawą dla wprowadzenia tych działań był opracowany i wdrożony w 1987 roku Occupational Safety Act. Od tego czasu pracownicy i pracodawcy podlegają systematycznym szkoleniom, za realizację, których odpowiedzialny jest Fiński Instytut Zdrowia Zawodowego (FIOH). W Finlandii dominuje organizacyjne podejście do prewencji stresu zawodowego, a indywidualne programy zaradcze, tj. podejście nastawione na jednostkę nie jest w tym kraju uznawane za właściwą strategię zwalczania stresu zawodowego (29). Interesujące jest to, że prewencja stresu zawodowego traktowana jest w Finlandii jako integralna część ogólnej strategii podtrzymywania zdolności do pracy. Strategia ta zakłada działania na trzech poziomach. Poziom pierwszy odnosi się do kształtowania właściwych, tj. sprzyjających zdrowiu warunków i sposobów wykonywania pracy. Poziom drugi z kolei uwzględnia działania prewencyjne, które są organizowane i wdrażane w przypadku pojawienia się w danej firmie niepokojących sygnałów np. skarg pracowników na przeciążenie pracą, czy wzrost absencji. Na poziomie trzecim podejmowane są klasyczne działania z zakresu opieki zdrowotnej nad pracującymi, a także rehabilitacja i pomoc socjalna. Aby sprawnie koordynować ten szeroki zakres działań, w roku 1994 powołano przy FIOH Centrum Zdolności do Pracy. Biorąc pod uwagę ilość programów i działań o charakterze edukacyjnym i prewencyjnym dotyczących stresu zawodowego, wypalenia i przemocy w pracy, a także wspierające je rozwiązania prawne, wydaje się że kraje skandynawskie są niekwestionowanymi światowymi liderami w tym zakresie. Przedstawione działania związane z prewencją stresu zawodowego, prowadzone na szczeblu międzynarodowym, jak i w krajach skandynawskich, w Wielkiej Brytanii stanowią jedynie przykłady. Podobne działania podejmowane są w wielu innych państwach, lecz ich zaprezentowanie przekraczałoby ramy niniejszej publikacji. Niemniej jednak dowodzą one, że zagrożenia czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy są dostrzegane i w coraz większym stopniu walka z nimi i poprawa warunków pracy w tym zakresie nie jest tylko sprawą pracowników, czy pracodawców, ale również jest troską rządów i organizacji ponadnarodowych. 56

57 Podsumowanie Wyniki badań dotyczących związków między stresem zawodowym, zdrowiem i funkcjonowaniem człowieka nie pozostawiają wątpliwości co do szkodliwości chronicznej ekspozycji na dystres. Coraz częściej skrupulatnie liczone społeczne i ekonomiczne koszty stresu wskazują zaś, na konieczność podejmowania działań prewencyjnych ograniczających narażenie na psychospołeczne zagrożenia w środowisku pracy. Działania te muszą być i są podejmowane na różnych szczeblach zarządzania. Wiodącą rolę pełnią międzynarodowe i narodowe organizacje powołane do działań na rzecz zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracujących. Ich działania mają charakter wielokierunkowy i obejmują inicjatywę legislacyjną, inspirowanie badań naukowych dotyczących zjawiska stresu zawodowego, działalność edukacyjną i promującą dbałość o warunki pracy i zdrowie pracujących. Celem tych działań jest ostatecznie poszukiwanie i tworzenie niezbędnych warunków, tj. odpowiedniego klimatu: polityki, prawa, instrumentów ekonomicznych, a także standardów działań, zachęcających pracodawców i pracowników do dbałości o środowisko pracy i zdrowie pracujących, stwarzających możliwości aktywnego działania w zakresie zwalczania i zapobiegania negatywnym skutkom oddziaływania zawodowych czynników psychospołecznych. Jednak w każdym przedsiębiorstwie rodzaj działań, technik stosowanych w zapobieganiu stresowi jego skutkom muszą być dobrane odpowiednio do jego specyfiki. To, jak konstruować programy prewencji stresu zawodowego w przedsiębiorstwie stanowić będzie temat drugiej części niniejszej publikacji. Piśmiennictwo: 1. Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2): Leka S, Cox T. Preface. W: Leka S., Cox T. [red.]. The European Framework for Psychosocial Risc Management PRIMA EF. Institute of Work, Health and Organizations, University of Nottingham, Nottingham, 2008,ss. I-II 3. Leka S., Cox T. [red.].: PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management. A Resource for Employers and Eorker Representatives. (Protecting workers' health series, 9). Work Health Organization, Nottingham, Llorens C., Ortiz de Villacian D.: Work-related stress and industrial relations. European Industrial Relations Observatory on-line [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 5. Costa G. [red.]: Occupational stress and stress prevention in air traffic control. Working paper CONDI/T/WP.6/1995. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 57

58 6. Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper CONDI/T/WP.2/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 7. Sutherland V.J., Cooper C.L. [red.]: Stress prevention in the offshore oil and gas exploration and production industry. Working paper CONDI/T/WP.1/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 8. Essenberg B: Violence and stress at work in the transport sector (Working Paper). International Labour Office Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 9. SOLVE - Addressing Psychosocial Problems at Work. An ILO SafeWork Educational Programme that examines both policy and shop floor action to address psychosocial problems in a comprehensive way. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 10. The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 11. Cooper C., Liukkonen P., Cartwriht S.: Stress Prevention in the Workplace. Assessing the Costs and Benefits for Organisations. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Weiner A.: Managing the risk of work-related stress [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 13. Parent-Thirion A., Macías E.F., Hurley J., Vermeylen G.: Fourth European Working Conditions Survey. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 14. European Commission: Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death?, Louxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 15. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 16. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich, Luxemburg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: &eubphfuid=264736&catalognbr=te pl-c 17. European Agency for Safety and Health at Work.: Working on stress. Prevention of psychosocial risk and stress at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 18. Occupational Safety and Health Administration [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 19. Milczarek M., Schneider E., Rial González E., Widerszal-Bazyl M., Łuczak A., Kazenas A., i wsp.: OSH in figures: Stress at Work Facts and Figures. European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: EN-C_OSH_in_figures_stress_at_work 58

59 20. PEROSH - Partnership for European Research in Occupational Safety and Health [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 21. Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym ramowe podejście europejskie. Wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy. Warszawa [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: PIB%20booklet_.pdf 22. SafeWork: Developing a workplace stress prevention programme [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 23. Health and Safety Executive: A strategy for workplace health and safety in Great Britain to 2010 and beyond [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 24. Stress Management Standards for consultation [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: /Draft%20Management%20Standards.pdf 25. International Stress Management Association, UK [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 26. International Stress management Association: Making the stress. Management Standards work. How to apply the Standards in your workplace. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 27. National Labour Council approves collective agreement on job-related stress [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 28. Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment problem. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 29. Kalimo R., Toppinene S.: Finland: Organisational well-being. Ten years of research and development In a forest industry corporation. W: Kompier M, Cooper C. [red.]. Preventing stress, improving productivity. European case study in work place. Rontledge, London 1999, ss

60 dr Małgorzata Waszkowska dr Dorota Merecz mgr Marcin Drabek Zakład Psychologii Pracy Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź PROGRAMY PREWENCJI STRESU ZAWODOWEGO STRATEGIE, TECHNIKI, OCENA SKUTECZNOŚCI. Część II: Prewencja stresu zawodowego na poziomie organizacji 5 Wprowadzenie W części pierwszej artykułu (1) wspomniano, że zarówno organizacje międzynarodowe, jak i rządowe wielu państw w ramach działań na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy opracowują, w formie poradników, standardy, ogólne wytyczne, postępowania w celu ograniczenia negatywnego wpływu czynników psychospołecznych na stan zdrowia pracujących i bezpieczeństwo pracy. Podstawą do ich stworzenia były gromadzone dane z badań naukowych, jak również doświadczenia z prowadzonych interwencji antystresowych w różnych gałęziach gospodarki i w poszczególnych przedsiębiorstwach, stanowiących przykłady dobrej praktyki w tym zakresie. Jednakże informacje zawarte w tych publikacjach nie stanowią uniwersalnej recepty na zwalczanie stresu, lecz są jedynie wskazówkami, które muszą być ostrożnie adaptowane do warunków i potrzeb konkretnych przedsiębiorstw, z których każde cechuje się przecież specyficznymi dla siebie właściwościami. Stanowić one mogą inspirację w tworzeniu własnych programów zapobiegania stresowi realizowanych przez odpowiednie instytucje dla potrzeb danej organizacji, czy jej poszczególnych wydziałów. Szczegółowe rozwiązania zależą od przekonań i polityki zarządów 5 Opublikowany w Medycynie Pracy, nr 61 (2), str ,

61 przedsiębiorstw, posiadanych środków, inwencji, wiedzy i doświadczeń podmiotów odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i zdrowie pracowników a także realizujących programy antystresowe. Programy prewencji stresu zawodowego na poziomie organizacji Termin prewencja w literaturze przedmiotu i w praktyce może mieć różne konotacje. W wąskim znaczeniu prewencja to zapobieganie rozwojowi choroby, która może pojawić się w przyszłości. Przyjmując szerszą perspektywę, za prewencję możemy uznać nie tylko działania ograniczające ryzyko pojawienia się choroby, niekorzystnego zjawiska, ale również te, które powstrzymują jej dalszy postęp. W literaturze przedmiotu możemy znaleźć różne formy prewencji stresu; autorzy stosują też różne kryteria podziału działań zmierzających do ograniczania stresu i jego konsekwencji. Jeden z najpowszechniejszych podziałów opiera się na klasyfikacji rodzajów prewencji wypracowanej w dziedzinie zdrowia publicznego. W 1965 r. Wearell i Clark wyróżnili trzy rodzaje prewencji: pierwotną, wtórną i trzeciorzędową, a podział ten wynikał z naturalnego przebiegu procesu chorobowego (2). Ogólnie rzecz biorąc prewencja pierwotna to działania poprzedzające wystąpienie choroby lub dysfunkcji, wtórna to działania podejmowane w kierunku wczesnej diagnozy problemów zdrowotnych i ograniczania możliwości jej rozwoju, trzeciorzędowa zaś dotyczy rehabilitacji i leczenia osób, u których wystąpiły już zaburzenia w stanie zdrowia. Powyższy podział rodzajów prewencji znajduje również swoje zastosowanie przy tworzeniu typologii interwencji antystresowych. Odnosząc go do specyfiki prewencji stresu w miejscu pracy, poszczególne rodzaje interwencji możemy definiować w następujący sposób (3, 4). 1) prewencja pierwotna eliminacja lub ograniczanie ryzyka nadmiernego narażenia na psychospołeczne stresory przez m.in. poprawę warunków i organizacji pracy, 2) prewencja wtórna rozwijanie kompetencji pracowników przydatnych do lepszego radzenia sobie ze stresorami, które stanowią treść wykonywanej pracy, działania na rzecz wzrostu dopasowania człowiek organizacja, 3) prewencja trzeciorzędowa pomoc pracownikom uskarżającym się na silny stres związany z pracą lub doświadczających zdrowotnych skutków chronicznej ekspozycji na 61

62 niekorzystne psychospołeczne czynniki środowiska pracy (tzw. stres management i rehabilitacja). Inny podział zaproponowany m.in. przez Van der Klinka i wsp. (5) wyróżnia cztery typy interwencji: podejście poznawczo behawioralne, techniki relaksacyjne, interwencje wielomodalne, interwencje skierowane na organizację. Metody poznawczo-behavioralne ukierunkowane są na osiągnięcie zmian poznawczych i następnie wspieranie aktywnych umiejętności radzenia sobie ze stresem u pracowników. Techniki relaksacyjne koncentrują się na odzyskaniu psychofizycznej równowagi, obniżeniu poziomu ogólnego napięcia powszechnie uznanego za skutek stresu. Interwencje wielomodalne koncentrują się natomiast na rozwoju u pracowników pasywnych i aktywnych umiejętnościach radzenia sobie ze stresem i jego skutkami oraz równolegle na poprawie warunków pracy i organizacji. Zatem możemy powiedzieć, że celem interwencji wielomodalnej jest zarówno eliminacja lub ograniczenie występowania stresorów organizacyjnych jak i podnoszenie kompetencji osobistych pracowników potrzebnych do lepszego radzenia sobie ze stresującymi sytuacjami zawodowymi i redukowania doraźnych skutków stresu zawodowego w postaci napięcia i zmian w nastroju. W interwencjach antystresowych skierowanych na organizację pomijane są aspekty związane z właściwościami indywidualnymi pracowników. Ten rodzaj działań skupia się na obniżeniu ryzyka wynikającego z obecności psychospołecznych zagrożeń poprzez ich eliminację lub ograniczanie wpływu na pracowników np. w drodze reorganizacji pracy, przeprojektowywania zadań, poprawy warunków ergonomicznych stanowisk pracy itp. Omawiana klasyfikacja wykorzystuje dwa kryteria, rodzaj stosowanych metod interwencji oraz poziom oddziaływania (jednostka, organizacja). Z tego też względu omawiany podział nie jest podziałem całkowicie rozłącznym. Podejście poznawczobehawioralne i techniki relaksacyjne mogą być realizowane wyłącznie na poziomie indywidualnym i stanowią elementy prewencji drugo- i trzeciorzędowej. Interwencje skierowane na organizację można zaś utożsamiać z prewencją pierwotną. Wyróżniony typ interwencji wielomodalnej stanowi natomiast połączenie (równoczesne działanie) interwencji 62

63 skierowanej na organizację i na pracownika. Takie działania z reguły sprzyjają poprawie wzajemnego dopasowania pracownika i organizacji. Spotykane w literaturze opisy interwencji antystresowej, oceny ich skuteczności opierają się albo na jednej z przedstawionych klasyfikacji, albo na obu jednocześnie. Wśród stosowanych interwencji dominuje prewencja drugo- i trzeciorzędowa, a zatem działania, które skierowane są na pracownika. Przykładowo Williamson (za: 6) stwierdził, że wśród 24 badań oceniających efektywność interwencji antystresowych w miejscu pracy, jedynie trzy miały na celu zmiany na poziomie organizacji, a więc działania z zakresu prewencji pierwotnej. Przeglądając aktualnie dostępne piśmiennictwo można stwierdzić, że tego typu interwencje nadal przeważają (7). Ich celem jest kształtowanie u pracowników umiejętności radzenia sobie ze stresem (zarządzanie stresem), usuwanie i łagodzenie jego skutków. Literatura przedmiotu dostarcza bardzo wielu danych na ten temat. Beneficjentami tego typu programów są pracownicy niemal wszystkich zawodów; zarówno sektora usług, służby zdrowia i opieki społecznej, administracji, kadry kierowniczej, jak i robotnicy. Jednak najczęściej działania antystresowe prowadzone są w wśród osób reprezentujących zawody związane z wykonywaniem usług społecznych, jak: pielęgniarki i lekarze, opiekunowie osób starszych, chorych bądź zagrożonych marginalizacją społeczną, nauczyciele, kierowcy autobusów (7, 8, 9, 10) Wśród stosowanych technik (metod) interwencji na poziomie indywidualnym spotyka się takie, jak: relaksacja mięśniowa, techniki medytacyjne, autohipnoza, bio-feedback, poznawcze strategie radzenia sobie, uodparnianie na stres, elementy terapii racjonalnoemotywnej (REBT), a także doradztwo indywidualne. Ewaluacja interwencji antystresowych najczęściej opiera się na wskaźnikach indywidualnych, takich jak: poziom ciśnienia tętniczego, napięcie mięśni, nastrój, subiektywne symptomy przeżywanego stresu, satysfakcja z pracy. Zajęcia (treningi) z pracownikami mające na celu zmniejszenie skutków przeżywanego przez nich stresu, dostarczenie sposobów skutecznego radzenia sobie z nimi, odbywają się na terenie przedsiębiorstwa lub instytucji, która je prowadzi. Dość często osobami prowadzącymi je są psychoterapeuci, psychologowie kliniczni, niekiedy wraz ze specjalistami innych dziedzin, np. pielęgniarkami, pracownikami socjalnymi, stanowiącymi grupę wsparcia (5,7,11). 63

64 W wielu krajach świata, oprócz programów, których celem jest ograniczanie negatywnych skutków chronicznego stresu zawodowego, podejmowane są również wysiłki zmierzające do redukcji potencjalnych negatywnych skutków zdrowotnych stresu traumatycznego. Stres traumatyczny możemy w uproszczeniu scharakteryzować jako silną reakcję psychofizjologiczną na zdarzenia, w których występuje duże ryzyko zagrożenia zdrowia bądź życia (własnego lub innych osób). Ze względu na specyfikę pracy istnieje stosunkowo liczna grupa zatrudnionych narażonych zawodowo na zdarzenia traumatyczne. Są to min. służby ratownicze, policja, wojsko. Dla tych właśnie grup zawodowych najczęściej przygotowywane są tzw. programy wsparcia po zdarzeniach traumatycznych. Jednym z takich programów jest CISM (ang. Critical Incident Stress Management zarządzanie stresem po zdarzeniach krytycznych) opracowany przez Mitchella (12) na początku lat 80. XX w. dla personelu medycznego amerykańskich służb ratunkowych. CISM to wielokomponentowy pakiet działań z zakresu interwencji kryzysowej wzbogacony dużym modułem edukacyjnym, którego celem jest przygotowanie pracowników do radzenia sobie z sytuacjami traumatycznymi. Programy tego typu realizowane są w środowisku militarnym i paramilitarnym a także w instytucjach cywilnych. Przykładem wdrożenia programów profilaktyki skutków traumy zawodowej są między innymi program TRiM (zarządzanie ryzykiem traumy) funkcjonujący w Brytyjskiej Królewskiej Marynarce (13), Operational Stress Trainning Package dla żołnierzy brytyjskiego kontyngentu Narodów Zjednoczonych w Bośni (14). Podobne programy realizowane są dla personelu cywilnego np. sprzedawców, urzędników bankowych, na których napadnięto podczas wykonywania obowiązków zawodowych (15). Celem programów profilaktycznych dotyczących stresu traumatycznego związanego z pracą jest z jednej strony przygotowanie pracowników na wypadek wystąpienia takich zdarzeń (merytoryczne i psychologiczne), uświadomienie potencjalnych skutków psychologicznych takich zdarzeń i omówienie metod radzenia sobie z nimi. Z drugiej strony, programy te oferują także zorganizowane wsparcie psychologiczne, socjalne i prawne dla osób, które z racji wykonywanych obowiązków w takich zdarzeniach uczestniczyły. W Polsce od połowy lat 90. XX w. takie programy realizowane są w służbach mundurowych (Policji, Państwowej Straży Pożarnej i Wojsku Polskim). Warto wspomnieć, że ważną rolę w działaniach antystresowych w wielu krajach Europy odgrywają wyspecjalizowane firmy realizujące programy wspierania pracowników dotkniętych skutkami stresu, (ang. Employee Assistance Programs - EAP) na zamówienie pracodawców. Zatrudniają one specjalistów wielu dziedzin: psychologów, terapeutów, 64

65 socjologów, lekarzy, prawników, a nawet polityków. Dzięki temu zakres pomocy świadczonej pracownikom jest bardzo szeroki: od problemów związanych z pracą poprzez problemy rodzinne, uzależnienia do niepełnosprawności. Zdecydowana większość świadczeń oferowanych przez firmy zajmujące się EAP (np. porady telefoniczne, sesje terapeutyczne, akcje edukacyjne) jest kontraktowana z konkretnymi przedsiębiorstwami finansującymi tę formę pomocy dla swoich pracowników (16). Przykładem takiego działania może być zastosowane treningu indywidualnego, w formie 3 sesji psychoterapeutycznych oferowanego przez służbę medycyny pracy dla Poczty Brytyjskiej. W sześć miesięcy po jego zakończeniu stwierdzono znaczący spadek absencji pracowników, obniżenie lęku i jego objawów somatycznych, depresji oraz wzrost samooceny. Nie stwierdzono natomiast pozytywnych zmian w zakresie satysfakcji z pracy i zaangażowania w pracę (17). Stosowanie programów zarządzania stresem na poziomie jednostki ma wiele korzyści. Można je wprowadzić i oceniać szybko, bez konieczności stosowania dłuższych przerw w pracy, a także dostosowywać do potrzeb każdego pracownika. Ponadto mają one z reguły charakter ogólnorozwojowy i pracownik może wykorzystywać zdobyte umiejętności także w środowisku pozazawodowym. Niewątpliwą zaletą takich programów, z perspektywy pracodawcy jest również to, że realizowane są one przez firmy zewnętrzne, które zdejmują z pracodawcy odpowiedzialność za organizację, wykonanie i merytoryczny kształt projektu. Należy jednak podkreślić, że programy zarządzania stresem na poziomie indywidualnym, mają jedną podstawową wadę ignorują fakt, że źródłem stresu zawodowego jest daleko częściej niesprzyjające środowisko pracy niż indywidualne właściwości pracownika (4, 18, 19). Jak wskazuje Międzynarodowa Organizacja Pracy programy przebiegające na poziomie indywidualnym zwykle i w większym stopniu niż inne, uczą raczej pokonywania stresu, niż rozwiązywania problemu u źródła. Z tego względu osiągnięcia ich mogą być raczej reaktywne aniżeli proaktywne, tzn. że jednostka nabywa umiejętność reagowania na pojawiające się sytuacje stresowe, radzenia sobie z symptomami stresu, natomiast pozostaje bez wpływu na swoje środowisko pracy i w dalszym ciągu narażana jest na psychospołeczne zagrożenia tam występujące. Wheeler i Lyon twierdzą wręcz, że stosowanie takich metod może prowadzić do przyzwyczajania się pracowników tolerowania nieodpowiednich warunków pracy, zaś stresujące praktyki wewnątrz organizacji i jej zła polityka mogą nigdy nie zostać odkryte (20, 21) wymienili cztery główne powody częstszego pojawiania się w literaturze danych o działaniach interwencyjnych koncentrujących się na jednostce, zwanych także interwencjami post hoc. Po pierwsze, 65

66 projekty typu stress management są zgodne z myśleniem kadry kierowniczej, która często uznaje, że powodem doświadczania stresu w pracy nie jest samo środowisko pracy a raczej predyspozycje osobowościowe pracowników, ich deficyty w umiejętnościach radzenia sobie ze stresem, trudności adaptacyjne. Po drugie, za taki stan rzeczy odpowiedzialna jest po części natura psychologii jako dyscypliny koncentrującej się na człowieku i jego funkcjonowaniu w różnych warunkach. Ta koncentracja na jednostce sprawia, że często wpływ środowiska na funkcjonowanie człowieka bywa niedoceniany. Po trzecie praktycy, zainteresowani wprowadzaniem interwencji antystresowych nakierowanych na poprawę psychospołecznych warunków pracy, muszą liczyć się z prowadzeniem badań prospektywnych monitorujących zmiany w zakresie psychospołecznych zagrożeń występujących w danym kontekście organizacyjnym, wymagających dość dużej wiedzy metodologicznej. Wreszcie, po czwarte, w środowisku praktyków zajmujących się problematyką stresu zawodowego, stosunkowo rzadko funkcjonują zespoły interdyscyplinarne, które byłyby zdolne do wieloaspektowej analizy warunków i organizacji pracy pod kątem jej stresogenności, a co za tym idzie projektowania interwencji uwzględniającej wiedzę z wielu dziedzin. Konstatacje Kompiera i wsp. korespondują z badaniami prowadzonymi w USA wśród przedstawicieli manedżmentu i związków zawodowych (np. 22). Ujawniły one wyraźne różnice w poglądach na stres. Przedstawiciele związków zawodowych jako główną przyczynę występowania stresu wskazywali czynniki społeczne i organizacyjne takie jak styl zarządzania i sposób organizacji pracy, i to one ich zdaniem powinny być przedmiotem działań interwencyjnych (prewencja pierwotna). Odmienne poglądy prezentowali przedstawiciele kadry kierowniczej, według których głównymi przyczynami stresu były cechy osobowościowe, problemy rodzinne oraz styl życia pracowników. W związku z tym uważali, że należy stosować działania z zakresu prewencji wtórnej i trzeciorzędowej. Pojawiły się także twierdzenia, że organizacyjne podejście do zarządzania stresem jest bardziej powszechne w krajach, gdzie odpowiedzialność za warunki pracy spoczywa zarówno na kierownictwie, jak i na pracownikach (23). Krytyka wyłącznie indywidualnego podejścia do przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy skłoniła specjalistów do rozszerzania zakresu działań i uwzględniania w większym stopniu interwencji koncentrujących się na stresotwórczych aspektach warunków i organizacji pracy. Zalecane zmiany w środowisku pracy obejmują bardzo szerokie spektrum czynników stanowiących potencjalne źródło stresu. Wymienić wśród nich należy: materialne warunki pracy (w tym także warunki ergonomiczne stanowisk pracy), organizację pracy, pełnione 66

67 przez pracowników role w organizacji, zakres i stopień odpowiedzialności, komunikację i kontakty interpersonalne, możliwości rozwoju zawodowego. W praktyce rzadko można się spotkać z interwencjami skierowanymi wyłącznie na organizację. Zwykle w mniejszym lub większym stopniu interwencja obejmuje również działania o charakterze edukacyjnym adresowane bezpośrednio do pracowników. W ostatnich latach w literaturze przedmiotu można znaleźć szereg doniesień na temat interwencji wielomodalnych, polegających na równoczesnym oddziaływaniu na organizację i na pracownika oraz relacje między nimi. Ukierunkowane są one na lepsze dopasowanie jednostki i środowiska pracy, poprzez wzmacnianie wsparcia społecznego i wzbogacanie pracy (11). Wartym przytoczenia przykładem był program dla nowo rekrutowanych pracowników call center w Hannoverze, który rozpoczęto jeszcze przed jego otwarciem. Znając charakter pracy, jej wymagania i warunki, w jakich przebiega (praca monotonna, wymagająca niewielkiej kontroli, związana z napięciem psychicznym) podjęto działania zapobiegawcze na wszystkich poziomach, tj. na poziomie organizacji, indywidualnym i organizacja-pracownik. Ingerencja dotyczyła: partycypacji w podejmowaniu decyzji, rotacji stanowisk, kompletności zadań, systemu (krótkich) przerw. Zadbano także o warunki pracy (np. klimatyzacja) i prowadzono treningi z pracownikami: trening głosu, zarządzanie stresem, relaksacja. Po otwarciu call center dokonano pomiaru, oceny skuteczności tych działań po trzech i dwunastu miesiącach. Nie stwierdzono wzrostu poziomu stresu ani nadmiernego napięcia psychofizycznego. Przykład ten wskazuje nie tylko na skuteczność tego typu działań, ale również na to, że zapobieganie stresowi może i powinno rozpoczynać się jeszcze zanim organizacja zacznie funkcjonować. Właściwe zaprojektowanie organizacji pracy, środowiska, w jakim ona przebiega oraz odpowiednie przygotowanie pracowników sprzyjają bowiem dobremu dopasowaniu człowieka i pracy, a tym samym w znacznym stopniu eliminują negatywny wpływ czynników psychospołecznych na stan zdrowia pracowników (24) Szczególnymi rodzajami interwencji antystresowych są programy wielomodalne, w których przygotowanie i realizację angażuje się samych pracowników. Duże zasługi, w promowaniu tego typu interwencji ma zespół Uniwersytetu Nijmegen w Holandii, który rozwinął metodologię interwencji antystresowej opartej o rzetelne badania diagnostyczne i wykorzystującej partycypację pracowniczą (21). Przykładem takiego projektu realizowanego w Polsce jest program antystresowy wdrożony w Policji przez Zakład Psychologii Pracy 67

68 Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi (25). Realizacja projektu przebiegała w kilku etapach. W pierwszym etapie przeprowadzono spotkania nt. idei projektu z kierownictwem komend i komisariatów na terenie Łodzi, przedstawicielami związków zawodowych, którzy uczestniczyli także w opracowaniu materiałów informacyjnych rozpowszechnianych wśród wszystkich pracowników. W kolejnym etapie pracownicy uczestniczyli w badaniu ekspertyzowym, w którym zastosowano m.in. kwestionariusze i wywiady, z których dane posłużyły do identyfikacji stresorów zawodowych, określenia poziomu przeżywanego stresu i jego symptomów wśród wszystkich policjantów. Następnie przedstawiciele policjantów reprezentujący wszystkie rodzaje służb i stanowisk, członkowie związków zawodowych, kierownictwa komisariatów oraz psychologów policyjnych powołani zostali do zespołu ekspertów, mającego za zadanie opracowanie i wdrożenie programu antystresowego. Zespół przeszedł szkolenie dotyczące problematyki stresu oraz metod jego zwalczania oraz został zapoznany z wynikami przeprowadzonych badań ekspertyzowych. Następnie przeanalizowano źródła i przyczyny stresu oraz określono zakres możliwych do wdrożenia zmian oraz sposoby ich wprowadzania i przystąpiono do wdrożenia, którego koordynatorami byli również policjanci - członkowie zespołu ekspertów. (Przykłady innych działań profilaktycznych, realizowanych na terenie Polski, w zakresie zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy znajdują się w artykule Mościckiej (26)) Jak wskazują dane literaturowe partycypacja pracowników w opracowywaniu i implementacji programów antystresowych jest ważnym czynnikiem decydującym o ich powodzeniu (skuteczności). Budzi ona w pracownikach poczucie ważności i zainteresowania ich problemami ze strony kierownictwa zakładu, możliwości wpływu na środowisko pracy i jego kontrolę, co z kolei sprzyja ich zaangażowaniu się w realizację wdrożenia (27). Skuteczność programów antystresowych Warunkiem powszechnego implementowania programów antystresowych w przedsiębiorstwach jest ich skuteczność i efektywność. Powinny one przynosić pożytek zarówno pracownikom, którzy nabędą umiejętności zarządzania stresem i odniosą korzyści w formie dobrego samopoczucia psychicznego, fizycznego, jak i organizacji, która poprzez lepsze dopasowanie warunków pracy i pracowników zmniejszy koszty związane z fluktuacją i absencją pracowników, wypadkowością, zwiększy efektywność pracy. Ostatecznie efekty te powinny przełożyć się na wymierne korzyści materialne lub co najmniej zrekompensować 68

69 nakłady finansowe związane z wdrażaniem programów. Przykładowo w badaniu wykonanym przez Paul Revere Life Insurance Company wykazano oszczędności sięgające 4,23 $ na każdy wydany na program interwencyjny dolar (28). Z tych powodów kwestia skuteczności programów antystresowych i korzyści ekonomicznych z nich wynikających jest kluczowym czynnikiem decydującym o gotowosci zaangażowania się w taki program. Powstaje jednak pytanie: jakiego typu interwencje stosować by osiągnąć zamierzone skutki? Ocena skuteczności programów antystresowych, a tym bardziej ich analiza porównawcza nie jest zadaniem łatwym, a przez to często zniechęcającym do jej prowadzenia, na co wskazuje literatura przedmiotu. Brak jest ujednoliconej metodologii badań, co skutkuje tym, że wiele ocen bazuje na subiektywnej ocenie przydatności i skuteczności implementowanych programów (11). Według Beehr i O Hara, (29) na wiarygodność oceny skuteczności realizowanych programów może mieć wpływ stopień kontroli zmiennych zakłócających, modyfikujących wyniki, takich jak np. zdarzenia zachodzące w organizacji podczas trwania programu (np. nagła decyzja o reorganizacji firmy może mieć potencjalny wpływ na wzrost poziomu stresu respondentów) lub nabieranie, z upływem czasu, doświadczenia przez pracowników (np. zdolności lepszego radzenia sobie ze stresem). Również sposób prowadzania selekcji pracowników do grupy badawczej i kontrolnej, tzn. czy jest on dobrowolny czy nie, może mieć wpływ na różnice w efektywności programów. Autorzy tłumaczą to tym, iż jeśli osoby z własnej woli biorą w nim udział mają większą motywację do rozwoju i samodoskonalenia. Pomimo tych zastrzeżeń i ograniczeń badacze podejmują próby dokonania metaanalizy dostępnych wyników interwencji antystresowych, aby ukazać nie tylko słabości metodologiczne, ale i wskazać przykłady dobrej praktyki oraz sformułować ogólne wnioski dotyczące zasad metodologicznych, wartości i skuteczności różnych metod i technik oddziaływania w zależności od celu interwencji, właściwości beneficjentów (organizacji i pracowników), które w przyszłości twórcy i (wdrożeniowcy) implementatorzy programów antystresowych powinni uwzględniać w swej pracy. Rezultaty interwencji antystresowych można pokategoryzować na cztery grupy (5): jakość życia zawodowego włączając w to: wymagania pracy, kontrolę nad pracą, warunki pracy, wsparcie społeczne, zasoby psychiczne i odpowiedź na stres włączając poziom samooceny, umiejętność radzenia sobie, zaufanie, 69

70 fizjologia, włączając ciśnienie tętnicze, aktywność elektromiograficzna, poziom adrenaliny i noradrenaliny, cholesterolu, skargi, włączając symptomy stresu i wypalenia zawodowego, stan psychiczny, absencja w pracy. Najczęściej stosowanymi ich wskaźnikami są: poziom absencji w pracy, fluktuacja pracowników, liczba wypadków przy pracy, poziom efektywności, wydajności pracy, jakość życia zawodowego pracowników, ich samopoczucie i stan zdrowia (poziom wypalenia zawodowego, poziom lęku występowanie fizjologicznych skutków stresu, zgłaszane skargi (dolegliwości), satysfakcja z pracy. Lektura piśmiennictwa dotyczącego skuteczności działań antystresowych pozwala wnioskować, że praktycznie wszystkie stosowane w nich metody przynoszą pozytywne rezultaty. Jednakże nie wszystkie metody przynoszą ten sam skutek, ale i podobny skutek można osiągnąć za pomocą różnych metod i działań. Zarówno terapia poznawczo - behawioralna, jak relaksacja i interwencje wielomodalne skutkują pozytywnymi zmianami, jeśli chodzi o sposób reagowania na stres zarówno w sensie behawioralnym, jak i fizjologicznym. Posiadane zasoby potrzebne do radzenia sobie ze stresem powodują poprawę samopoczucia psychicznego i fizycznego (obniżenie poziomu lęku, depresji, zmniejszenie dolegliwości somatycznych) oraz poprawę jakości wykonywanej pracy. Jednak głębokość i trwałość tych efektów jest zróżnicowana. Interwencje poznawczo behawioralne, które są dominującą metodą, okazały się być najbardziej efektywne, jeśli chodzi o polepszenie percepcji jakości życia zawodowego, wzmocnienie zasobów i reakcji oraz redukcję skarg w porównaniu do technik relaksacyjnych. Programy te są najbardziej efektywne wśród osób na stanowiskach związanych z wysokim stopniem swobody w podejmowaniu decyzji, możliwe jest na nich bowiem stosowanie w praktyce wiedzy i umiejętności w zakresie radzenia sobie ze stresem, nabytych w czasie treningów. Wspomniane techniki relaksacyjne są natomiast bardzo skuteczne wówczas, gdy celem interwencji jest obniżenie, zniesienie objawów fizjologicznych stresu.także zastosowanie tych technik w ramach interwencji wielomodalnych skutkuje pozytywnymi zmianami psychofizjologicznych miar stresu (5). Dane dotyczące skuteczności programów realizowanych na poziomie organizacji (prewencja pierwotna) nie są jednoznaczne, choć generalnie oceniane są pozytywnie (5, 30). Van der Klink i wsp. (5) wykazali, że działania skierowane na organizację okazały się mało 70

71 efektywne. Mogą one powodować u pracowników wzrost poczucia własnej wartości, zmianę poglądów, lecz nie wpływają one w istotny sposób na jakość wykonywanej pracy, poziom absencji pracowników, ich samopoczucie psychiczne, których wskaźnikiem jest poziom lęku, występowanie symptomów depresyjnych oraz zgłaszanych dolegliwości somatycznych. Autorzy sugerują dwie możliwe tego przyczyny. Pierwsza wiąże się z procedurą pomiaru skuteczności interwencji. Podstawowe efekty tego typu interwencji dotyczą miejsca pracy zaś skutki indywidualne stanowiące miarę skuteczności działań antystresowych zależą zarówno bezpośrednio od wpływu środowiska pracy, jak i od czynników pośredniczących. Zatem czas jaki upływa od momentu interwencji do pojawienia się jej skutków indywidualnych jest dłuższy od czasu, jaki upływał od tego momentu do chwili dokonywania pomiaru. A więc badania wykonywano zanim pojawiły się oczekiwane rezultaty. Drugie wyjaśnienie dotyczy braku skuteczności interwencji mających na celu wzmocnienie poczucia kontroli nad pracą. Interwencje pierwotne, chociaż powodują zmianę charakterystyki pracy tak, by w większym stopniu umożliwiała ona pracownikom sprawowanie kontroli nad nią, to nie wywołują one zmian indywidualnych właściwości pracowników, takich jak sposób percepcji i umiejętności radzenia sobie ze stresem, które są niezbędne do sprawowania skutecznej kontroli. Badania wskazują, że najskuteczniejsze są programy, prowadzone na różnych poziomach jednocześnie. Karasek (za: 31) analizując programy prewencyjne różniące się ze względu na poziom, na którym były przeprowadzane, przedmiot interwencji, członków zespołów zaangażowanych w działania, wysunął wnioski, że najbardziej skuteczne programy to te, które są tworzone i realizowane przez wielodyscyplinarne zespoły włączając liderów związkowych, zarząd przedsiębiorstw, pracowników, przebiegające z użyciem wielu różnych metod. Wszechstronne oddziaływania pozwalają na lepsze dopasowanie pracy i człowieka, co jest warunkiem zachowanie prze niego dobrego zdrowia i zapewnienie organizacji prawidłowego, efektywnego funkcjonowania. Nie oznacza to jednak, że winno się jedynie oceniać wyłącznie tego typu programy. Jak bowiem podkreślają Van der Klink i in. (5) oraz Van der Hek i Plomp (11) znajomość wpływu i efektywności pojedynczych komponentów programów interwencji antystresowej ma nie tylko znaczenie naukowe, ale również może inspirować mniejsze organizacje do podjęcia takich działań, które nie są w stanie z różnych powodów wdrażać szeroko zakrojonych programów antystresowych. Interwencje antystresowe skutkują różnymi efektami i to w zróżnicowanym stopniu, co sugeruje, że efekt tych działań może zależeć także od pewnych czynników zewnętrznych. Pierwsza grupa czynników związana jest z formalnymi aspektami interwencji. Literatura 71

72 przedmiotu wskazuje, że różny jest czas prowadzenia interwencji, liczba, częstotliwość, długość przeprowadzonych sesji, które są uznaniowe (5). Przykładowo Sorensen (32) podaje informacje, że duńscy nauczyciele poddani zostali systematycznemu rocznemu treningowi, w którym rozwijali umiejętności zarządzania stresem, zaś Barkham (33) opisuje interwencję prowadzoną wśród robotników, która miała charakter indywidualnej psychoterapii i przeprowadzana była jedynie w dwóch sesjach i jednej po upływie 3 miesięcy. Różnice te występują nie tylko pomiędzy interwencjami różnego typu, np. między techniką uodparniania na stres a relaksacją, ale również mają miejsce w obrębie tego samego rodzaju interwencji. Przykładowo Toivanen i wsp. (34) przedstawili interwencję, w której zastosowano relaksację prowadzoną 3x15 minut tygodniowo, przez okres 3 tygodni, zaś Tsai i wsp. (35) opisał stosowanie tej metody przez okres 1 tygodnia, w ciągu którego przeprowadzono dwie sesje 90 minutowe. Również czas, jaki upływa od momentu zakończenia realizacji programu do chwili przeprowadzenia oceny skutków interwencji jest bardzo zróżnicowany. Waha się on od 3 tygodni (36) do 18 miesięcy (37). Trudno jest zatem porównywać skuteczność poszczególnych rodzajów interwencji, czy też określić jednoznacznie jak długo powinien trwać program. Można jedynie sądzić, że skuteczność programu jest tym większa, im dłuższy jest okres tego czasu, w którym odczuwalna jest poprawa w zakresie spostrzeganego przez pracowników stresu. Wspomnieć również należy, że czynnikiem modyfikującym wpływ interwencji na poziom odczuwanego stresu i jego skutki są właściwości beneficjentów wynikające ze sposobu ich rekrutacji, tj. dobrowolności lub nakazu uczestnictwa w programie, oraz takie, na które podmiot prowadzący działania antystresowe nie ma większego wpływu, nie są od niego zależne. Schaufeli (38) stwierdził, że pielęgniarki uczestniczące w warsztatach miały początkowy niższy średni poziom wypalenia zawodowego w porównaniu do grupy kontrolnej, co tłumaczy tym, że dla pielęgniarek o znacznym wypaleniu uczestnictwo w warsztacie stanowiło zagrożenie. Gdy do analizy skuteczności programów włączono zmienną poczucia kontroli nad pracą, okazało się, że programy są skuteczniejsze wśród osób o wysokim poczuciu kontroli w porównaniu do osób o niskim poczuci kontroli. Przy czym bardziej skuteczne są dla tej grupy programy oparte na interwencji poznawczo behawioralnej, aniżeli techniki relaksacyjne czy też metody wielomodalne (5). Podobnie może wpływać poziom reaktywności uczestników programu. W badaniach Schaufeliego (38) niskoreaktywne pielęgniarki, a zatem raczej odporne na stres, odnosiły więcej korzyści z programu interwencyjnego w porównaniu do pielęgniarek wysokoreaktywnych. 72

73 Omawiając metody i techniki stosowane w programach antystresowych oraz ich skuteczność nie sposób pominąć faktu, że od kilkunastu lat podejmowane są próby zastosowania w tej dziedzinie nowoczesnej technologii informatycznej (komputer, Internet). Wśród jej zalet wymienia się m.in. możliwość uczestniczenia w warsztatach w dowolnej porze i niekiedy z dowolną częstotliwością, brak konieczności dojazdów na treningi, dużą dostępność, niskie koszty prowadzonych zajęć (szacuje się, że wykorzystanie technik komputerowych zmniejsza koszty o ok % w porównaniu do metod tradycyjnych) (39, 40). Technologię sieci internetowej z powodzeniem wykorzystywano m.in. w treningach dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, oraz rzucania palenia. Różny natomiast był stopień satysfakcji uczestników z formy prowadzonych zajęć. Niektórzy badacze wykazali, że uczestnicy w tego typu treningu odnosili mniejszą satysfakcję w porównaniu do osób uczestniczących w treningach z udziałem trenera-klinicysty (41, 42). Na temat zastosowania tej technologii w zwalczaniu stresu w miejscu pracy jest jeszcze stosunkowo niewiele doniesień naukowych. Można z nich jednak wnioskować, że nie jest to metoda doskonała i nie nadaje się ona do każdego rodzaju interwencji. Przykładowo Pollak Eisen i wsp. (40) wykazali, że zastosowanie techniki komputerowej w programie zarządzania stresem w miejscu pracy choć pozwoliło na zmniejszenie nasilenia objawów stresu u pracowników, to jednak stopień tych zmian był mniejszy, aniżeli u osób uczestniczących w treningu w tradycyjnej formie. W dodatku okazało się, że spośród kilku zastosowanych metod skuteczny był jedynie trening relaksacyjny. Z kolei program przeprowadzony w Fujitsu Infosoft Technology Co. Ltd. (39), którego celem było m.in. uwrażliwienie menedżerów na problemy zdrowia psychicznego w miejscu pracy, ulepszanie środowiska pracy w celu zapobiegania stresowi, nabranie umiejętności lepszego radzenia sobie ze stresem, spowodował jedynie wzrost zrozumienia tego jak należy słuchać podwładnych i jak wspierać pracowników powracających do pracy po leczeniu zaburzeń zdrowia psychicznego. W żaden sposób nie skłonił on menedżerów do podejmowania działań na rzecz poprawy warunków pracy, a tym samym nie spowodował obniżenia stresu zawodowego załogi. Trudno wskazać jednoznaczną przyczynę, mechanizm powstawania takich rezultatów. Można przypuszczać, że gdy szkolenie ma za cel kształtowanie postaw, motywacji, umiejętności interpersonalnych, gdy inicjatywa przeprowadzenia treningu pochodzi z zewnątrz, czy uczestnictwo w nich jest w pewien sposób narzucone, właściwe warunki zajęć i prawidłowość ich przebiegu zapewnić mogą: bezpośrednia kontrola trenera i bezpośredni wzajemny kontakt uczestników. Natomiast, gdy uczestnik ma silną wewnętrzną motywację do uczestniczenia w treningu, gdy 73

74 jego treść odpowiada osobistym potrzebom uczestników, kontakt ten nie jest konieczny a wybór formy zajęć zależeć może od preferencji, stylu uczenia się beneficjenta (43). Przedstawione dane wskazują, że skuteczne działania z zakresu prewencji stresu możliwe są wtedy, gdy przebiegają na wielu poziomach i uwzględniają możliwie szerokie spectrum metod, technik dostosowanych do problemu, z jakim chcemy się zmierzyć i celu, jaki chcemy osiągnąć. Warto tu zaznaczyć istnienie jeszcze jednej prawidłowości incydentalne interwencje antystresowe dają krótkotrwałe efekty, a im bardziej program prewencyjny osadzony jest w realiach codziennego funkcjonowania firmy, staje się stałym elementem funkcjonowania firmy tym większych korzyści można się spodziewać. Nie ma jednak gotowych recept ani na to jak walczyć ze stresem, czy też jak oceniać skutki tych działań. Można natomiast korzystać w działaniach prewencyjnych z ogólnych zasad dotyczących tworzenia i implementacji programów antystresowych. Ogólne zasady prewencji stresu w miejscu pracy Badania nad zjawiskiem stresu zawodowego a także dotyczące możliwości zwalczania jego skutków prowadzone są od ponad 30 lat dostarczając wielu ważnych informacji. Także praktycy zajmujący się przeciwdziałaniem temu zjawisku zdobyli wiele doświadczeń. Współpraca specjalistów z wielu dziedzin mających zastosowanie w tych działaniach, zarówno w poszczególnych przedsiębiorstwach, jak na szczeblach narodowym i międzynarodowym, doprowadziła do wypracowania pewnych ogólnych zasad i standardów działań w omawianym zakresie. Są one szeroko przedstawiane w dość licznych publikacjach. Można je jednak sprowadzić do kilku zasadniczych reguł. Wychodzi się z założenia, że stres zawodowy jest powodowany a zarazem skutkuje problemami ekonomicznymi, środowiskowymi i zdrowotnymi dotykającymi zarówno pracowników, przedsiębiorstwa, jak i całe społeczności. Z tego względu zwalczanie i zapobieganie stresowi powinno przebiegać na kilku poziomach: na poziomie indywidualnym, organizacji (przedsiębiorstw), narodowym i ponadnarodowym (Unia Europejska) z zaangażowaniem w nie wszystkich podmiotów na rynku pracy tj.: pracowników, którzy ponoszą bezpośrednie skutki stresu, przedsiębiorstw, rządów i organizacji międzynarodowych. Prawne obowiązki w tym zakresie w państwach Unii Europejskiej nakłada dyrektywa ramowa 89/391/EEC dotycząca bezpieczeństwa i zdrowia. Celem 74

75 zarządzania stresem są: a) zapobieganie obejmujące kontrolę zagrożeń, i narażenia poprzez właściwą organizację pracy i szkolenie pracowników, b) reagowanie w odpowiednim czasie na pojawiające się problemy oparte na zarządzaniu i grupowym rozwiązywaniu dostrzeganych problemów, c) rehabilitacja mająca na celu pomaganie pracownikom w radzeniu sobie ze stresem i jego skutkami. Warunki do prowadzenie tego typu działań musi stworzyć państwo, które w swojej polityce w bezpośredni lub pośredni sposób uwzględni również działania na rzecz przeciwdziałania stresowi. Mogą one przyjąć formę odpowiednich aktów prawnych, deklaracji, zachęcających lub obligujących instytucje państwowe ds. zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy, do włączenia problematyki stresu w zakres swojej działalności stosownie do posiadanych kompetencji. Rząd może być także inicjatorem utworzenia platformy współpracy między nimi. Istotne jest również zachęcenie związków pracowniczych i pracodawców do tych działań poprzez edukację i stwarzanie odpowiednich do tego warunków ekonomicznych i administracyjnych. Proponuje się także powoływanie na szczeblach: międzynarodowym (UE) i narodowym centrów informacji, badań oraz kontroli działań w tym zakresie. Ich zadaniem byłoby gromadzenie danych na temat aktualnie występujących zagrożeń oraz przewidywanych w najbliższym czasie, monitorowanie zdrowotnych, ekonomicznych, społecznych skutków i kosztów stresu zawodowego, rozwijanie metodologii monitoringu (w tym narzędzi pomiaru), analiz, a także tworzenie standardów dotyczących zagrożeń psychospołecznymi warunkami pracy tj. minimalnego dopuszczalnego narażenia na niekorzystne psychospołeczne warunki oraz sposobów ich zapewnienia. Stanowiłoby to pomoc w opracowywaniu nowych strategii, programów antystresowych, zapewniło prowadzenie nadzoru w tym zakresie. Istotnym elementem działalności powinno być również prowadzenie działalności edukacyjnej, warsztatowej oraz doradczej dla liderów programów antystresowych, przygotowywanie i prowadzenie działań edukacyjnych wśród społeczeństwa. Zwalczanie i zapobieganie stresowi nie może stanowić jednorazowej akcji, lecz powinny stanowić pewien stały proces i to na wszystkich szczeblach. Wynika to stąd, że zmienne jest środowisko pracy, różnorodne skutki stresu występują w różnym czasie, a ponadto nie wszystkie metody zwalczania stresu są od razu dostępne i możliwe do zastosowania, czy też nie zawsze są one skuteczne w satysfakcjonującym stopniu. 75

76 Etapy realizacji programów prewencji stresu w organizacji Realizacja interwencji antystresowych w organizacjach powinno przebiegać w powtarzającym się cyklu kilku etapów. Dodać jednak przedtem należy, że warunkiem wprowadzania działań antystresowych jest włączenie ich do polityki firmy, z którą powinien być zapoznany każdy jej pracownik (44). Zwykle jest ona przedstawiana w formie deklaracji dotyczącej znaczenia dla przedsiębiorstwa bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, podejmowania działań na ich rzecz przez wszystkich zatrudnionych, zakresu kompetencji w tym zakresie poszczególnych jednostek organizacyjnych. Pierwszym etapem działań zmierzających do stworzenia interwencji antystresowej jest identyfikacja zagrożeń w zakresie takich czynników, jak: treść pracy, organizacja, relacje międzyludzkie. Już na tym etapie konieczne jest włączenie do współpracy przedstawicieli pracowników, zarządu, służb odpowiedzialnych za bezpieczeństwo pracy a także zdrowie pracowników (służba zdrowia, psycholodzy) oraz ustalenie ich kompetencji i zasad współpracy. Niektórzy wskazują również na konieczność utworzenia specjalnej komórki, gdzie pracownicy mogliby zgłaszać zauważone przez siebie problemy, jak również uzyskać indywidualną poradę na temat tego jak radzić sobie z konkretnym problemem. Drugi etap to ocena ryzyka związanego ze zidentyfikowanymi zagrożeniami. Na tym etapie konieczne jest określenie częstości i natężenia czynników stresogennych, ocena skutków stresu zarówno na poziomie indywidulanym, jak i na poziomie organizacji. Działania te realizować można poprzez wywiady, kwestionariusze, ankiety. Uzyskane informacje służą do ocen ryzyka oraz stopnia zagrożenia poszczególnymi czynnikami, oraz wskazania grup pracowników o największym zagrożeniu, a także wpływu czynników na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, takich jak poziom i koszty absencji i fluktuacji kadr, wypadków wynikających ze stresu. Trzeci etap to wdrożenie strategii kontrolnych i konkretnych programów antystresowych, które uwzględniają zarówno dokonywanie zmian na poziomie organizacji jak i na indywidualnym. Projektowanie i wdrażanie tych programów wymaga współpracy specjalistów. Co ważne, w projektowanie należy również włączyć pracowników różnych szczebli i wydziałów, którzy zapoznani być powinni z problematyką stresu w ich miejscu pracy. Postępowanie takie zwiększa prawdopodobieństwo ich osobistego zaangażowania w realizację programu, bez czego implementowanie jakichkolwiek działań jest mało efektywne. Programy ukierunkowane są na realizację pewnych konkretnych celów wynikających z 76

77 bieżącej analizy zagrożenia czynnikami psychospołecznymi. Zatem przy ich tworzeniu należy uwzględnić specyfikę zagrożeń, opracować metody służące zmianie sytuacji, w tym także dających pracownikom umiejętności i możliwości zarządzania stresem na ich stanowisku pracy. W tworzeniu programów należy uwzględnić także pewne właściwości indywidualne pracowników, które jak wcześniej wspomniano mogą wpływać na ostateczny efekt prowadzanej interwencji. Istotnym elementem jest również opracowanie odpowiednich wskaźników skuteczności programów. Mogą być nimi wskaźniki stanu zdrowia somatycznego i psychicznego, poziom satysfakcji z pracy, zmniejszenie fluktuacji kadr, absencji chorobowej, poziom zaangażowania pracowników i efektywności pracy i korzyści ekonomiczne (także oszczędności) przedsiębiorstwa z tym związane. Etap czwarty to monitorowanie skuteczności wprowadzanych zmian i strategii kontrolnych. Niektórzy sugerują, aby omawiane zmiany nie były wprowadzane od razu w całym przedsiębiorstwie czy wydziale (o licznej kadrze), ale były poprzedzone pilotażem (45). Unika się w ten sposób wprowadzania w życie decyzji, które mogą być dobre z teoretycznego punktu widzenia, ale nie są skuteczne w praktyce, lub które jest trudno wprowadzić w życie. Poza tym możliwe jest wówczas wprowadzanie stosownych modyfikacji i zaoszczędzenie czasu, wysiłku i środków. Ostatni etap realizacji programu antystresowego to ponowna ocena ryzyka oraz ewentualna modyfikacja stosowanych strategii. Etap ten nazywany jest także oceną skuteczności programu, porównuje się tu bowiem np. poziom stresu, absencji przed rozpoczęciem interwencji i po jej zakończeniu. Jeśli nie udało się uzyskać satysfakcjonującej poprawy wskaźników, powinno stanowić to przyczynek do dalszych działań zmierzających do redukcji zagrożeń. Wielu autorów podkreśla, że warunkiem powodzenia działań antystresowych jest włączenie do ich realizacji naukowców dyscyplin mających zastosowanie w ochronie przez zagrożeniami psychospołecznymi w miejscu pracy, w tym także psychologów pracy i organizacji, klinicystów. Posiadają oni bowiem szeroki zakres wiedzy, ale także warsztat naukowy niezbędny do projektowania interwencji, jak również oceny ich skuteczności. Interesujące wnioski dla praktyków zajmujących się wdrażaniem interwencji antystresowych przynosi praca badaczy norweskich (46), którzy analizując proces implementacji takiego programu wyodrębnili kluczowe czynniki decydujące o powodzeniu zaprojektowanej interwencji. Z ich badań wynika, że aby odnieść sukces we wdrażaniu 77

78 programów antystresowych należy: (1) stworzyć społeczny klimat dla uczenia się na błędach, które pojawiają się w każdej organizacji, (2) zapewnić pracownikom różnych szczebli możliwość partycypowania w tworzeniu i wdrażaniu programu antystresowego; (3) stosować strategie przełamywania biernego oporu, który może zagrozić realizacji wyznaczonych celów; oraz (4) precyzyjnie określić role i zakres odpowiedzialności przed i w trakcie wdrażania interwencji Na koniec warto wspomnieć o małej aktywności małych i średnich przedsiębiorstw w dziedzinie prewencji stresu i promocji zdrowia zawodowego (47). Albowiem takie firmy stanowią zdecydowaną większość wśród przedsiębiorstw na terenie UE (np.: prawie 40% zatrudnia mniej niż 10 pracowników, a niecałe 60% poniżej 50 osób) (48). Może być to spowodowane posiadaniem niewystarczających środków, niedoborem wykwalifikowanego personelu i/lub brakiem dostępu do informacji/wiedzy. Skutkuje to tym, że tylko 44% zatrudnionych na terenie UE jest objętych działaniami służb medycyny pracy (49). Mniejsze organizacje mają również ograniczony dostęp do szkoleń dotyczących zarządzania stresem organizowanych przez firmy zewnętrzne. W tym kontekście pomocne byłoby przeznaczanie środków z funduszy rządowych lub UE w celu poszerzania dostępu do informacji/wiedzy/szkoleń skierowanych do małych i średnich organizacji. Inny sposób na dostęp takich firm do profesjonalnej pomocy to dzielenie kosztów takich usług, kierując się rozwiązaniami obowiązującymi w niektórych krajach UE. Przykładowo w Holandii wszyscy zatrudnieni mają dostęp do zespołu profesjonalistów, którzy świadczą usługi z zakresu zdrowia zawodowego i bezpieczeństwa pracy. Usługi te finansowane są ze składek, które płacą firmy w wysokości proporcjonalnej do liczby zatrudnionych w nich osób. Innym przykładem może być Szwecja, w której do 1995r. wszystkie firmy płaciły składkę na Work Life Fund, który zapewniał pracodawcom dostęp do fachowej wiedzy i pomocy dotyczącej zagadnień zdrowia w miejscu pracy. Oprócz dostarczania ogólnych informacji oraz wskazówek WLF zajmował się również opracowywaniem projektów dla konkretnych organizacji (47). Z kombinacji powyższych typów usług, wspierających zarówno pracowników jak i pracodawców, mogą wynikać olbrzymie korzyści dla mniejszych i średnich przedsiębiorstw. Podsumowanie Doświadczenia wielu krajów wskazują, że aby skutecznie przeciwdziałać nadmiernemu stresowi zawodowemu konieczne są rozwiązania systemowe. Potrzebna jest 78

79 przede wszystkim odpowiednia polityka państwa traktująca problematykę stresu zawodowego jako istotny element ochrony zdrowia pracujących; stosowne rozwiązania prawne, nakładające na pracodawców obowiązek monitorowania psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy i przeciwdziałania negatywnym skutkom narażenia na nie (50). Z kolei, aby pracodawcy mogli podejmować działania zmierzające do redukcji poziomu stresu w swoich przedsiębiorstwach potrzebny jest z jednej strony rozwój know-how w zakresie budowania i wdrażania programów prewencji stresu zawodowego, z drugiej strony powszechna edukacja nt. czynników wywołujących stres w pracy i jego skutków indywidualnych, organizacyjnych i społecznych. Istotne w tym obszarze jest kompleksowe szkolenie specjalistów zajmujących się ochroną zdrowia pracujących (lekarzy, pielęgniarek medycyny pracy, psychologów i fizjologów pracy, specjalistów bhp, ergonomistów, specjalistów z zakresu zarządzania) dotyczące zasad i narzędzi monitoringu psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy, budowania i wdrażania wielomodalnych interwencji antystresowych oraz oceny ich efektywności. Interdyscyplinarny charakter tych szkoleń umożliwiłby efektywne wykorzystanie wiedzy pochodzącej z różnych dziedzin na rzecz ochrony pracujących przed nadmiernym stresem zawodowym i jego skutkami. Jeśli opisane powyżej działania będą podejmowane, istnieje szansa, że ilość realizowanych programów prewencji stresu na poziomie organizacji będzie systematycznie wzrastać, wraz ze wzrostem świadomości społecznej, dostępności do specjalistów i dobrze przemyślanych, opłacalnych dla przedsiębiorstwa (pod względem ekonomicznym i/lub marketingowym) procedur redukcji stresu zawodowego. Piśmiennictwo: 1. Waszkowska M., Merecz D., Drabek M.: Programy prewencji stresu zawodowego. Strategie, techniki, ocena skuteczności. Część 1. Narodowe I międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Med. Pr. 2009;60(6) 2. Edelman C.L., Fain J.A.: Health Defined: Objectives for Promotion and Prevention W: Edelman C.L., Mangle C. [red.]. Health Promotion Throughout the Life Span. Elsevier Mosby, St. Louis 2005, ss Landy F.J., Conte J.M.: Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Blackwell Publishing, Malden Murphy L.R.: Occupational stress management: a review and appraisal. J. Occup. Psychol. 1984;57: Van der Klink J.J.L., Blonk R.W.B., Schene A.H., van Dijk F.J.H.: The Benefits of Interventions for Work-Related Stress. Am. J. Public. Health 2001;91(2):

80 6. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 7. European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 8. Brown M., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress in British teachers. Research in Education No. 67, Manchester University Press [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 9. Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper CONDI/T/WP.2/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 10. Cox T., Griffiths A., Cox S. [red.]: Work-related stress in nursing: Controlling the risk to health. Working Paper CONDI/T/WP.4/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 96.pdf 11. Van der Hek H., Plomp H.N.: Occupational stress management programmes: a practical overview of published effect studies. Occup. Med. 1997;47(3): Mitchell J.T.: Stress. Development and functions of a critical incident stress debriefing team. Journal of Emergency Medical Services 1988;13(12): Regel S.: Post-trauma support in the workplace: the current status and practice of critical incident stress management (CISM) and psychological debriefing (PD) within organizations in the UK. Occup. Med. 2007;57(6): Deahl M., Srinivasan M., Jones N., Thomas J., Neblett C., Jolly A.: Preventing psychological trauma in soldiers: the role of operational stress training and psychological debriefing. Br. J. Med. Psychol., 2000;73(1): Richards D.: A field study of critical incident stress debriefing versus critical incident stress management. Journal of Mental Health 2001;10(3): Żołnierczyk Zreda D.: Programy psychologicznego wspierania pracowników. Bezpieczeństwo Pracy 2005;12: Cooper C.L., Sadri G., Allison T., Reynolds P.: Stress counseling in the Post Office. Councel. Psychol. Quarterly, 1990;3: Ganster D.C., Mayers B.T., Sime W.E., Tharp G.D.: Managing occupational stress: A field experiment. J. Appl. Psychol. 1982;67(5): Karasek R.A., Theorell T.: Healthy work. Stress, productivity and reconstruction of working life. Basic Books, New York, Wheeler S., Lyon D.: Employee benefits for the employer s benefit: How companies respond to employee stress. Personnel Review 1992;21: Kompier, M.A.J., Geurts, S.A.E., Gründemann, R.W.M., Vink, P., Smulders, P.G.W.: Cases in stress prevention: the success of a participative and stepwise approach. Stress Medicine, 1998;14: Singer, J. A., Neale, M. S., Schwartz, G. E. i Schwartz, J.: Conflicting perspectives on stress reduction in occupational settings: a systems approach to their resolution. W: Cataldo M. F., 80

81 Coates T. J. [red.]. Health and Industry: A Behavioral Medicine Perspective. Wiley & Sons, New York 1986, ss Landsbergis P. A.: Occupational stress among health care workers: a test of the job demandscontrol model. J. Organ. Behav. 1988;9: Meyer A.: Introduction of a healthy and successful work organization at a call centre. W: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work. Luxemburg 2002, ss Merecz D.: Zastosowanie metody partycypacyjnej w budowie i wdrażaniu programów prewencji stresu w miejscu pracy. W: Rudolf S. [red.]. Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2001, ss Mościcka A.: Opieka profilaktyczna nad pracującymi w zakresie zagrożeń psychospołecznych. Med. Pr. [w druku] 27. Kompier M.A.J.: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper COND/T/WP. 2/1996. International Labour Office. Geneva, [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 28. Intindola, B.: EAP s still foreign to many small businesses. National Underwriter 1991;95: Beehr TA, O Hara K.: Methodolical Designs for the evaluation of Occupational Stress Interventions. W: Kasl S.V., Cooper C.L.. [red.]. Stress and Health: Issues in Research Methodology. John Willey & Sons, Chichester 1987, ss Burke, R.J.: Organizational-level interventions to reduce occupational stressors. Work and Stress 1993;7(1): Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2): Sørensen I.L.: Prevention of stress and burnout among teachers. W: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work. Luxemburg 2002, ss Barkham M., Shapiro D.A.: Brief psychotherapeutic interventions for job-related distress: a pilot study of Prescruptive and Exploratory therapy. Councel. Psychol, Quarterly 1990;3: Toivanen H., Helin P., Hänninen O.: Impact of regular relaxation training and psychosocial working factors on neck-shoulder tension and absenteeism in hospital cleaners. J. Occup. Med. 1993;35(11): Tsai S-L., Swanson-Crockett M.: Effects of relaxation training, combining imagery, and meditation on the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan. Issues in Mental Health Nursing 1993;14(1): Johansson N.: Effectiveness of a stress management program in reducing anxiety and depression in nursing students, J. Am. Coll. Health 1991, 40: Cecil M.A., Forman S.G.: Effects of stress inoculation training and coworker support groups on teachers stress. J. Soc Psychol. 1990; 28(2): Schaufeli W.B.: The evaluation of a burnout - workshop for community nurses. J. Health Hum. Serv. Adm. 1995;18: Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S, Tsutsumi A, Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S, Tsutsumi A.: Effects of web-based supervisor training on supervisor support and psychological distress among workers: a randomized controlled trial. Preventive Medicine 2005;41:

82 40. Pollak Eisen K., Allen G.J., Bollash M., Pescatello L.S.: Stress management in the workplace: A comparison of a computer-based and an in-person stress-management intervention. Computers in human behavior 2008, 24(2): Jacobs M.K., Christensen A., Snibbe J.R., Dolezal-Wood S., Huber A., Polterok A.: A comparison of computer-based versus traditional individual psychotherapy. Professional Psychology: Research and Practice 2001; 23(1): Griest J.H., Marks I.M., Baer L., Kobak K.A., Wenzel K.W., Hirsch M.J. i wsp.: Behavior therapy for obsessive-compulsive disorder guided by a computer or by a clinician compared with relaxation as a control. J. Clin. Psychiatry 2002;63(2): Diaz D.P., Cartnal R.B.: Students learning styles in two classes: online distance learning and equivalent on-campus. College Teaching 1999;47(4): International Labour Organization: Draft code of practice on violence and stress at work in services: A threat to productivity and decent work. International Labour Office. Geneva, [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 45. International Stress Management Association: Making the stress Management Standards work. How to apply the Standards in your workplace. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 46. Nytrø K., Saksvik P.Ø., Mikkelsen A., Bohle P., Quinlan M.: An appraisal of key factors in the implementation of occupational stress interventions. Work & Stress 2000,14(3): Cooper C.L., Cartwright S.: An intervention strategy for workplace stress. Journal of Psychosomatic Research 1997; 43(1): Bailey S., Jorgensen K., Kruger W., Litske H.: Economic incentives to improve the working environment. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin Wynne R., Clarkin N.: Under Construction: building for health in the EC workplace. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin Kompier M.: The psychosocial work environment and health - what do we know and where should we go? Scand. J. Work Environ. Health 2002;28(1):1-4 82

83 mgr Agnieszka Mościcka Zakład Psychologii Pracy Zakład Psychologii Pracy Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź OPIEKA PROFILAKTYCZNA DOTYCZĄCA PSYCHOSPOŁECZNYCH ZAGROŻEŃ W MIEJSCU PRACY 6 Wprowadzenie Przystępując do przybliżenia czytelnikowi stanu opieki profilaktycznej nad pracującymi w zakresie zagrożeń psychospołecznych w Polsce, należy wyjaśnić znaczenie pojęć opieka profilaktyczna i ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracujących, oraz wyjaśnić podstawową kwestię, jaką jest odpowiedzialność poszczególnych podmiotów za podejmowanie działań w tym zakresie. Opieka profilaktyczna to ogół działań zapobiegających powstawaniu i szerzeniu się niekorzystnych skutków zdrowotnych, które w sposób bezpośredni lub pośredni mają związek z warunkami albo charakterem pracy. Działania te należą do zadań realizowanych przez służbę medycyny pracy. Ustawa o służbie medycyny pracy, w zakresie tych zadań wymienia: ograniczanie szkodliwego wpływu pracy na zdrowie, sprawowanie profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi (min. przeprowadzanie badań profilaktycznych wstępnych, okresowych i kontrolnych), prowadzenie ambulatoryjnej rehabilitacji leczniczej, organizowanie i udzielanie pierwszej pomocy medycznej w nagłych zachorowaniach i wypadkach, inicjowanie i realizowanie promocji zdrowia, inicjowanie działań pracodawców na rzecz ochrony zdrowia pracowników i udzielanie pomocy w ich realizacji, prowadzenie analiz stanu zdrowia pracowników, oraz gromadzenie, przechowywanie i przetwarzanie 6 Opublikowane w Medycynie Pracy, nr 61 (1), str ,

84 informacji o narażeniu zawodowym, ryzyku zawodowym i stanie zdrowia osób objętych profilaktyczną opieką zdrowotną (1). Jednostkami realizującymi zadania służby medycyny pracy są: publiczne zakłady opieki zdrowotnej tworzone i utrzymywane w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, zakłady opieki zdrowotnej tworzone i utrzymywane przez pracodawców i inne podmioty (jeżeli profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracującymi jest ich zadaniem statutowym), lekarze praktykujący indywidualnie, oraz wojewódzkie lub międzywojewódzkie ośrodki medycyny pracy. Podstawowymi aktami prawnymi określającymi zasady profilaktycznej opieki nad pracującymi są Kodeks pracy dział X (2), ustawa z dnia 27 czerwca 1997r. o służbie medycyny pracy (1), oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy (3). W dniu 27 grudnia 2008 r. weszła w życie ustawa z dnia 17 października 2008 r. zmieniająca ustawę z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (4). Jedną z istotniejszych zmian, które niesie jest zmiana dotycząca odpowiedzialności za ograniczanie szkodliwego wpływu pracy na zdrowie. Aktualnie odpowiedzialność ta leży po stronie pracodawcy, a przedstawiciele służby medycyny pracy mają obowiązek współdziałania z pracodawcą w procesach rozpoznawania i oceny czynników występujących w środowisku pracy oraz sposobów wykonywania pracy mogących mieć ujemny wpływ na zdrowie, w procesach rozpoznawania i oceny ryzyka zawodowego w środowisku pracy oraz informowania pracodawców i pracujących o możliwości wystąpienia niekorzystnych skutków zdrowotnych będących jego następstwem. W poprzedniej wersji ustawy odpowiedzialność za ograniczanie szkodliwego wpływu pracy na zdrowie leżała wyłącznie po stronie służby medycyny pracy (czyli np. inicjowanie badań poziomu ryzyka psychospołecznego w przedsiębiorstwach składane było wyłącznie w ręce lekarzy), co niejednokrotnie prowadziło do trudności w realizacji tego zadania z uwagi na brak zainteresowania lub wręcz opór pracodawców przed podejmowaniem konkretnych działań na terenie ich przedsiębiorstw. Prawnymi wytycznymi dla realizacji opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych są odnoszące się do ogólnego bezpieczeństwa i higieny pracy - dyrektywa ramowa prawa wspólnotowego EWG 391/89/EWG, Konstytucja RP, oraz Kodeks pracy (3, 5, 6, 7). 84

85 Dyrektywa ramowa stanowi, że pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, w każdym aspekcie związanym z pracą. W zakresie swoich działań pracodawca powinien: zapobiegać zagrożeniom, oceniać zagrożenia, które nie mogą być wyeliminowane, oraz zwalczać źródła zagrożeń. Pracodawca powinien w w.w. działaniach reagować na potrzeby i odpowiednio dostosowywać środki, biorąc pod uwagę zmieniające się okoliczności i środki zapobiegawcze, umożliwiające poprawę istniejącej sytuacji (artykuł 5 i 6) (5). Konstytucja RP gwarantuje każdemu prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art.66), oraz ochronę zdrowia (art. 68) (6). Również w Kodeksie pracy zawarty jest generalny obowiązek pracodawcy, jakim jest ochrona zdrowia i życia pracowników (art.207) (3, 7). Aktualnie nie istnieją ustawy lub regulacje prawne, które sensu stricte dotyczyłyby zagrożeń psychospołecznych, lub stresu zawodowego (wyłączając regulacje zawarte w Kodeksie pracy, dotyczące specyficznych stresorów, jakimi są mobbing, molestowanie, molestowanie seksualne i dyskryminacja). Zwiastunem przyszłego podjęcia tematyki zagrożeń psychospołecznych na forum ogólnospołecznym, a później i legislacyjnym, jest podpisanie 14 listopada 2008 roku Wspólnej deklaracji partnerów społecznych dotyczącej zapobieganiu i przeciwdziałaniu zjawisku stresu związanego z pracą przez: NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum Związków Zawodowych, Konfederację Pracodawców Polskich, Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan, oraz Związek Rzemiosła Polskiego. Deklaracja ta służy upowszechnieniu w Polsce zapisów zawartych w Europejskim Porozumieniu Ramowym Dotyczącym Stresu Związanego z Pracą, z dnia 8 października Autorzy podpisanej deklaracji, wskazują jej dwa podstawowe cele: - określenie działań służących zwiększeniu świadomości pracodawców, organizacji pracodawców, związków zawodowych i samych pracowników na temat zagrożeń psychospołecznych i metod ograniczania ich ryzyka, - uwrażliwienie pracodawców na znaczenie podejmowania działań zmierzających do ograniczenia stresu z miejscu pracy. 85

86 Wymienione powyżej polskie organizacje, będące równocześnie sygnatariuszami porozumienia europejskiego są odpowiedzialne za wdrożenie porozumienia w Polsce (8). Wraz z polskim wdrożeniem deklaracji europejskiej pojawia się nadzieja, na zorganizowane i usystematyzowane działania polskich partnerów społecznych, w kierunku wspólnego postulatu do strony rządowej o dokonanie zmian w Kodeksie pracy, zgodnych z podpisanych porozumieniem (jak miało to miejsce na przykład w przypadku europejskiego porozumienia dotyczącego telepracy) (8). W podsumowaniu zagadnień regulacji prawnych dotyczących ochrony pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi, należy wyraźnie podkreślić, że przepisy nakładające na pracodawcę generalny obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników, odnoszą się również do zapewnienia ochrony przed zagrożeniami psychospołecznymi. W polskiej praktyce prawa wykonawczego, jeśli nie istnieją akty prawne charakteryzujące wprost dane zagadnienie, należy stosować wobec niego przepisy ogólne, a sposób postępowania regulować najnowszymi osiągnięciami nauki i techniki, informacje o nich czerpiąc z wyspecjalizowanych ośrodków naukowo-badawczych w danej dziedzinie nauki. Modele programów ochrony pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi Najbardziej aktualnym zintegrowanym podejściem do kwestii ochrony pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi jest podejście zaprezentowane w 2008 przez Międzynarodową Organizację Zdrowia pod nazwą Psychosocial Risk Management European Framework (w skrócie PRIMA-EF, tłum. pol.: Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym Ramowe Podejście Europejskie). Podejście to stanowi wyczerpującą syntezę i podsumowanie dotychczas stosowanych zasad i reguł rządzących inicjatywami w dziedzinie ochrony pracowników przed czynnikami psychospołecznymi (9, 10, 11, 12). Zgodnie z wytycznymi Międzynarodowej Organizacji Zdrowia, Międzynarodowej Organizacji Pracy, oraz innych organizacji zajmujących się ochroną zdrowia zatrudnionych skuteczne podejście do zagadnień ryzyka psychospołecznego powinno odbywać się w następujących po sobie i uzupełniających się etapach. Pierwszym z nich powinna być analiza ryzyka w celu zrozumienia natury problemu i przyczyn leżących u jego podstaw. Definicja Rady Europejskiej opisuje ocenę ryzyka jako 86

87 systematyczne badanie podjęte w celu rozpoznania, co może spowodować obrażenia lub urazy, czy zagrożenia te można wyeliminować, a jeśli nie, jakie działania zapobiegawcze lub ochronne są lub powinny być stosowane w celu kontroli ryzyka (13). W praktyce ocena ta dotyczy skali narażenia na dany czynnik, oraz poziomu zmiennych wyjściowych (charakteryzujących funkcjonowanie organizacji przed podjęciem interwencji), takich jak: absencja, fluktuacja, wydajność, identyfikacja z organizacją, satysfakcja zawodowa. Kolejnym etapem działań powinno być zaprojektowanie i wdrożenie działań służących eliminacji lub ograniczeniu ryzyka. Pierwszym krokiem w tym celu powinien być audyt środków stosowanych w przeszłości wobec zagrożeń psychospołecznych, oraz ich skuteczności. Informacje uzyskane w pierwszym i drugim etapie pozwalają określić poziom ryzyka rezydualnego (czyli tego, którego organizacja nie zdołała dotąd wyeliminować) i stanowią niezbędną podstawę do opracowania praktycznego planu działania czyli praktycznych rozwiązań przeznaczonych do wprowadzenia w przedsiębiorstwie. Rozwiązania te są następnie wprowadzane w życie zgodnie z wytycznymi dotyczącymi realizacji trzech poziomów prewencji zagrożeń w miejscu pracy. Poniżej przytoczone zostaną tylko krótkie opisy poszczególnych poziomów prewencji, z uwagi na to, że ich dokładna charakterystyka (wraz z przykładami działań i odniesieniem do konkretnych zagrożeń psychospołecznych, oraz oceną efektywności poszczególnych rodzajów interwencji) zawarta jest w równolegle publikowanym artykule autorstwa Małgorzaty Waszkowskiej i współpracowników (14). Klasyczny podział działań prewencyjnych, kategoryzuje je w trzy typy: - prewencję pierwszego rzędu w szerokiej perspektywie polegającą na poszerzaniu świadomości społecznej dotyczącej zagrożeń w środowisku pracy, w węższej perspektywie zaś polegającą na ingerencji w wybrane właściwości zewnętrznego środowiska pracy w konkretnym przedsiębiorstwie; są to działania skoncentrowane głównie na zmianach technicznych, prawnych, organizacyjnych i zmianach w zarządzaniu, - prewencję drugiego rzędu polegającą na działaniach podnoszących kompetencje pracowników w zakresie radzenia sobie z sytuacjami, w których występuje stres, a których ze względu na specyfikę pracy lub pewne jej obiektywne warunki nie sposób uniknąć; w zakres tego typu prewencji wchodzą również wszelkie działania zmierzające do łagodzenia negatywnych skutków stresu, których pracownik może się wyuczyć (techniki relaksacyjne) 87

88 - prewencję trzeciego rzędu polegającą na pomocy dla osób, które już doświadczyły stresu w miejscu pracy i z tego tytułu uskarżają się na zły stan zdrowia psychicznego i somatycznego utrudniający funkcjonowanie zawodowe i pozazawodowe (pomoc medyczna, psychologiczna, prawna) (12; 14). Ostatnim, lecz nie mniej ważnym, etapem realizacji ochrony przed zagrożeniami psychospołecznymi jest ocena realizacji wdrożenia. Ocena ta powinna przebiegać dwutorowo. Z jednej strony powinna dotyczyć formalnego aspektu wdrożenia jego przystępności i spełnienia założonych celów (może być dokonywana np. poprzez ewaluację spotkań edukacyjnych i szkoleniowych pod kątem spełnienia oczekiwań uczestników i wyczerpania tematyki danego zagadnienia). Z drugiej strony powinna kontrolować zmiany bezpośrednie, czyli te które pojawiły się w wyniku wdrożenia (w odniesieniu do takich wskaźników, jak np. zmniejszenie poziomu subiektywnie odczuwanego stresu), oraz zmiany pośrednie, czyli te, które ujawniają się w dłuższej perspektywie czasowej, i dotyczą zmian w ogólnym funkcjonowaniu organizacji i pracowników (dokonuje się tej oceny poprzez ponowny pomiar zmiennych wyjściowych). Ogólnym zaleceniem co do realizacji programów profilaktycznych jest stosowanie metodologii action research. Główną ideą tej metodologii jest wypracowanie wdrożenia, jak najlepiej dopasowanego do przedsiębiorstwa i aktualnego problemu. Możliwe jest to dzięki połączeniu teorii z praktyką, poprzez połączenie działań badawczych z praktycznymi wnioskami z nich wypływającymi (15). W action research, przypisuje się zatem szczególne miejsce prowadzaniu badań nad poziomem zmiennych wejściowych i siłą zagrożeń, które stanowią główny problem dla przedsiębiorstwa. Badania te dają bowiem niezbędną wiedzę na temat aktualnej sytuacji firmy, co pozwala w dalszej kolejności na realizację celów praktycznych (16). Action research podkreśla również konieczność systematycznego poszukiwania rozwiązań dokonywanego w sposób kolektywny, opartego na współpracy zainteresowanych stron i badaczy. Realizacja tego postulatu jest możliwa dzięki współuczestnictwu na każdym etapie wszystkich zainteresowanych i zaangażowanych stron pracodawców, pracowników, przedstawicieli pracowników, służb ochrony zdrowia pracujących, i badaczy, a niekiedy również środowiska lokalnego (15, 16). 88

89 Realizacja opieki profilaktycznej nad pracownikami w zakresie zagrożeń psychospołecznych w Polsce Działania służby medycyny pracy W Polsce służba medycyny pracy od wielu lat podejmuje działania dotyczące zagrożeń psychospołecznych. Większość Wojewódzkich Ośrodków Medycyny Pracy ma w swojej ofercie programy prewencyjne dotyczące stresu zawodowego. Przykładem mogą być programy: WOMP w Toruniu, Włocławku i Bydgoszczy pt Kujawsko-Pomorski Program Promocji Zdrowia Psychicznego w Miejscu Pracy (17), WOMP w Kielcach pt. Radzenie sobie ze stresem (18), czy program WOMP w Lublinie Program zdrowotny w zakresie zapobiegania chorobom odstresowym (19). Aktualne informacje zachęcające przedsiębiorców do korzystania z takich programów są dostępne w WOMP-ach i na ich stronach internetowych (www - WOMP: Lublin, Kielce, Toruń). Programy prewencyjne dotyczące zagrożeń psychospołecznych realizowane są w WOMP-ach od 2003 roku. W ich zakres wchodzą: 1) diagnoza poziomu stresu zawodowego, 2) szkolenia w formie warsztatowej, 3) edukacja indywidualna, 4) edukacja w formie wykładów, oraz 6) konferencje naukowe i seminaria naukowo-szkoleniowe. Największą aktywność ośrodki wojewódzkie wykazują w kwestii szkoleń i warsztatów od 2003 roku zorganizowano 28 cykli warsztatowych podejmujących zagadnienia stresu i radzenia sobie z nim. Tematyka poszczególnych warsztatów obejmowała: charakterystykę zjawiska stresu (WOMP Bydgoszcz, Łódź, Wrocław, Rzeszów, Gorzów Wlkp. i MOMP Kraków), charakterystykę i sposoby radzenia sobie ze szczególnymi stresorami zawodowymi takimi jak kontakt z trudnym pacjentem, narażenie na agresję i mobbing, oraz stres traumatyczny (WOMP Łódź, Opole, Wrocław, Białystok), związek stresu z chorobami odstresowymi (WOMP Lublin, Gorzów Wlkp. i MOMP Kraków), radzenie sobie ze stresem (WOMP Kielce, Łódź, Opole, Wrocław, Rzeszów, Gorzów Wlkp. i MOMP Kraków), oraz związek stresu zawodowego z wypaleniem zawodowym (WOMP Zielona Góra, Gorzów Wlkp.). W warsztatach tych uczestniczyło ponad 2200 pracowników zatrudnionych w samych WOMP-ach i w zakładach objętych ich opieką. Szczególną efektywność pod względem liczby szkoleń i uczestników prezentowały WOMP Lublin (trzy cykle 822 uczestników), WOMP Opole (pięć cykli około uczestników), oraz MOMP Kraków (pięć cykli 89

90 około 400 uczestników). Pozostałe ośrodki zrealizowały szkolenia i warsztaty dla znacznie mniejszej liczby osób. Liczby te zawierają się w zakresie od 5 do 119 uczestników, i dla poszczególnych WOMP-ów wynoszą: Kielce 5 osób, Białystok 31 osób, Rzeszów 80 osób, Łódź 95 osób, Wrocław 100 osób, Gorzów Wlkp. 119 osób, Płock niepełne dane, powyżej 17 osób, oraz Bydgoszcz i Zielona Góra przeprowadzono szkolenia, brak danych nt. liczby osób. Zaprezentowana powyżej statystyka aktywności WOMP-ów zasługuje na uznanie, niemniej jednak nadal stanowi margines działań w odniesieniu do liczby wszystkich pracowników pozostających pod opieką ośrodków medycyny pracy. Kolejną najchętniej podejmowaną formą aktywności w dziedzinie opieki profilaktycznej na pracownikami w zakresie zagrożeń psychospołecznych jest działalność edukacyjna, w postaci organizowania konferencji naukowych i seminariów naukowo-szkoleniowych podejmujących tematykę stresu. Działalność ta zaliczana jest do zadań prewencji pierwszego rzędu poszerzania świadomości i informowania pracodawców, pracowników, oraz profesjonalistów zajmujących się ochroną zdrowia zatrudnionych na temat stresu, jego skutków i sposobów radzenia sobie z nim. Od 2003 roku zostało zorganizowanych dziewięć takich konferencji. Zdecydowanym liderem pod względem podejmowania tej formy aktywności jest ośrodek w Zielonej Górze (sześć konferencji). Pozostałe trzy konferencje były realizowane przez WOMP Białostocki, Wrocławski i Opolski. Odnośnie poszerzania świadomości i wiedzy na temat zagrożeń psychospołecznych należy również odnotować działalność edukacyjną ośrodka Zielonogórskiego i Wrocławskiego angażujących się czynnie w prowadzenie wykładów dla pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej, oddziałów regionalnych Towarzystwa Medycyny Pracy, oraz kadry kierowniczej przedsiębiorstw. Analiza innego typu działalności edukacyjnej ukierunkowanej na pojedynczego pracownika wskazała tylko jedną tego rodzaju zorganizowaną akcję. Realizowana ona była w 2005 roku przez WOMP w Płocku przy okazji wprowadzania programu prewencji chorób układu krążenia podczas badań profilaktycznych. Niestety żaden z ośrodków nie prowadził dotychczas akcji medialnej skierowanej do szerszego ogółu społeczeństwa lub akcji ulotkowej, czy plakatowej, które stanowią cenne uzupełnienie działań nastawionych na poszerzanie świadomości i wiedzy na temat zagrożeń psychospołecznych występujących w środowisku pracy. 90

91 Również rzadko ośrodki podejmują działania zmierzające do diagnozy zagrożeń psychospołecznych. Z informacji przekazanych do IMP, wynika, że od 2003 roku diagnoz takich wykonano tylko pięć (przez WOMP w Bydgoszczy, Krakowie, Rzeszowie i dwie przez WOMP w Płocku), a uczestniczyło w nich niespełna 200 pracowników. Działania Państwowej Inspekcji Pracy W działaniach z zakresu opieki profilaktycznej nad pracownikiem pod względem zagrożeń psychospołecznych, na szczególną uwagę zasługuje inicjatywa Państwowej Inspekcji Pracy dotycząca stresu zawodowego. Inicjatywa PIP realizowana z dużym powodzeniem nieprzerwanie od 2006 nosi nazwę Przeciwdziałanie negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy. Celem programu jest przekazanie podmiotom odpowiedzialnym za kształtowanie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy informacji na temat stresu zawodowego (jego przyczyn i skutków dla pracowników i firm), informacji na temat możliwości oceny poziomu stresu i metodach pomiaru oraz wspomaganie pracodawców w działaniach prewencyjnych i eliminacji stresu już obecnego (20, 21, 22). Państwowa Inspekcja Pracy w 2006 roku rozpoczęła realizowanie w.w programu od analizy świadomości pracodawców na temat poziomu ich wiedzy o stresie: analizowano świadomość źródeł stresu zawodowego, oraz znajomość wpływu stresu zawodowego na pracowników i przedsiębiorstwo. PIP przeprowadziła w tym celu dwukrotne (przed zastosowaniem interwencji i po zastosowaniu) badanie ankietowe wśród pracodawców objętych programem wzięło w nim udział 1390 pracodawców. Inspekcja analizowała również częstość występowania i rodzaje zagrożeń psychospołecznych obecnych w środowisku pracy w ciągu trzech lat trwania programu ( ) dokonano oceny poziomu stresogenności cech pracy w 300 zakładach pracy, na 1068 różnych stanowiskach pracy. Kolejnym krokiem podjętym przez Państwową Inspekcję Pracy były konferencje, seminaria i szkolenia poświęcone problematyce stresu zawodowego. Do końca 2008 roku wzięło w nich udział w sumie osób wśród których znakomitą większość stanowili pracodawcy (35%) i pracownicy (30%), a ponadto wzięli w nich udział również członkowie organizacji związkowych (16%), przedstawiciele służb BHP i społeczni inspektorzy pracy (12%), oraz pracownicy młodociani (7%). 91

92 Inspekcja uzupełniła działania skierowane bezpośrednio do pracodawców i pracowników, o działania medialne (46 wydarzeń medialnych w samym 2007 roku w postaci wywiadów i artykułów dla radia, prasy i telewizji regionalnej), i masowe (informacje oraz poradniki na stworzonej specjalnie w tym celu stronie internetowej PIP, oraz prezentacje na targach pracy, spotkaniach branżowych i wystawach). Efektem realizacji programu były konkretne działania podejmowane przez zakłady pracy, zmierzające do minimalizacji występowania i nasilenia zagrożeń psychospołecznych, i/lub minimalizacji ich negatywnych konsekwencji. Działania te były wprowadzane w zakładach na podstawie antystresowych standardów zarządzania opracowanych przez specjalistów PIP, oraz 63 przykładów dobrych praktyk w zakresie usuwania najpowszechniejszych przyczyn stresu (21). W 2006 roku działania takie podjęło 11 przedsiębiorstw. Dziewięć spośród nich zdecydowało się na wprowadzenie zmian w organizacji pracy, sześć na wprowadzenie zmian z zakresu tzw. prewencji wtórnej (w postaci szkoleń i warsztatów psychologicznych doskonalących umiejętności rozpoznawania zagrożeń psychospołecznych i radzenia sobie z nimi), pięć przedsiębiorstw wprowadziło zmiany techniczne (np. w postaci wyposażenia pomieszczeń), a cztery zmiany prawne (w formie doprecyzowania zakresów obowiązków, czy uzupełnienia regulaminów wewnętrznych o kwestie związane z zagrożeniami psychospołecznymi). W latach 2007 i 2008 już 52 przedsiębiorstwa podjęły działania zmierzające do wzmocnienia prewencji stresu. Procentowy rozkład podjętych przez nie działań odpowiada rozkładowi z roku poprzedniego, i tak 94% spośród nich wprowadziło zmiany organizacyjne, 60% szkolenia i warsztaty psychologiczne dla pracowników, 52% zmiany techniczne, i 50% zmiany prawne. Na zakończenie opisu inicjatywy GIP warto szczególnie docenić, czynioną systematycznie na każdym etapie, ewaluację wyników programu. Składają się na nią dwa elementy: ocena zmiany świadomości pracodawców na temat źródeł i skutków stresu, oraz ocena efektywności działań wprowadzanych przez przedsiębiorstwa. Z informacji uzyskanych w Głównym Inspektoracie Pracy wynika, że dane na temat drugiego z typów oceny są obecnie zbierane i będą upublicznione pod koniec 2009 roku. Dane na temat zmiany świadomości pracodawców są dostępne w Sprawozdaniu GIP z działalności PIP w 2008r.. Wskazują one na wysoką efektywność działań konsultacyjnych, edukacyjnych i 92

93 szkoleniowych Inspekcji. W grupie pracodawców, pod koniec realizacji programu w 2008 roku, nastąpił wzrost poziomu świadomości od 10 do prawie 50% (w zależności od zakresu tematyki stresowej ). Najbardziej wyraźne zwiększenie zasobu wiedzy dotyczyło wpływu stresu na funkcjonowanie pracowników (87% świadomych pracodawców, w porównaniu do poziomu wyjściowego oscylującego wokół 40%), wzrosła również wiedza na temat wpływu stresu na funkcjonowanie przedsiębiorstwa (prawie 60% pracodawców wobec wcześniejszych niewiele ponad 40%), oraz, choć nieco mniej, wiedza na temat przyczyn stresu zawodowego (prawie 40% uświadomionych pracodawców, wobec niewiele ponad 20% na początku programu). Działania resortowe Programy usystematyzowanej opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych są z powodzeniem realizowane w resortach siłowych (nadzorowanych przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji oraz Ministerstwo Obrony Narodowej). Służby będące w ich gestii posiadają specjalne regulacje prawne, uzupełnione o regulaminy wewnętrzne, które szczegółowo opisują i porządkują kwestie rozpoznawania oraz prewencji zagrożeń psychospołecznych. Dzięki temu od ponad 10 lat realizowane są wielopoziomowe akcje zmierzające do wyeliminowania lub minimalizacji występowania zagrożeń psychospołecznych, minimalizacji siły oddziaływania zagrożeń, których nie udało się wyeliminować lub zminimalizować, oraz minimalizacji ryzyka pojawienia się negatywnych skutków narażenia na czynniki psychospołeczne. Dane uzyskane w Komendzie Głównej Policji wskazują, że tylko od 1999 roku przeprowadzono wśród policjantów prawie indywidualnych konsultacji psychologicznych, których główną tematyką był stres zawodowy lub radzenie sobie ze stresem. Równie imponująca jest liczba funkcjonariuszy, którzy uczestniczyli w wykładach na temat stresu i radzenia sobie z nim, oraz w warsztatach poświęconych tym samym zagadnieniom od 1999 roku prawie tysiąca pięciuset wykładów wysłuchało ponad osób, zaś w szkoleniowej formie osobistego doskonalenia umiejętności psychospołecznych w zakresie stresu (w ilości ponad tysiąca warsztatów) uczestniczyło prawie osób. Policjanci byli również obejmowani indywidualną i grupową diagnostyką poziomu stresu. Diagnozy dokonywano z wykorzystaniem stworzonych na potrzeby badań ankiet i 93

94 kwestionariuszy, lub już istniejących narzędzi badawczych. Ten rodzaj prewencji występował niestety najrzadziej. Do połowy roku 2009 diagnozę poziomu stresu przeprowadzono jedynie w ramach 40% komend wojewódzkich, a objęto nią funkcjonariuszy. Stanowi to dość małą liczbę w porównaniu do stu procentowej aktywności wszystkich komend w zakresie pozostałej działalności prewencyjnej dotyczącej stresu, i wobec ogromnej liczby osób objętych działaniami praktycznymi podejmowanymi w zakresie prewencji stresu. Działania przedsiębiorców Poza opisaną powyżej aktywnością wyspecjalizowanych służb obejmującą pełen zakres opieki profilaktycznej nad pracownikiem w zakresie zagrożeń psychospołecznych, elementy takiej działalności podejmują również na własną rękę pracodawcy. Z danych dostępnych w literaturze fachowej wynika, że coraz częściej z inicjatywy własnej pracodawców wprowadzane są w firmach działania z zakresu pierwszo- i drugorzędowej prewencji stresu. Pracodawcy świadomie podejmują zmiany w organizacji i zarządzaniu, by praca była mniej stresująca, oraz wprowadzają do porządku szkoleń warsztaty i inne formy edukacji, w trakcie których pracownicy i kadra zarządzająca uczą się jak rozpoznawać stres zawodowy, przeciwdziałać mu i radzić sobie z jego skutkami. Badania realizowane przez Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy (KCPZwMP w IMP Łódź) wykazały, że działania prewencyjne pierwszego poziomu (zmiany organizacyjne i w zarządzaniu) zrealizowało w 2006 roku 27% z analizowanych zakładów pracy (n=611) (23). Działania prewencyjne drugiego rzędu (szkolenia) dotyczące radzenia sobie ze stresem podjęło w 2006 roku 23% z analizowanych zakładów (23). Autorzy badań dla porównania przytaczają dane z lat poprzednich ( %, %, % zakładów), które wskazują na wyraźny wzrost aktywności w dziedzinie prewencji stresu w ostatnim przytaczanym okresie (23, 24). Prewencja stresu w formie warsztatów antystresowych, jak potocznie nazywane są warsztaty radzenia sobie ze stresem, jest jedną z popularniejszych i bardziej pożądanych przez pracodawców i pracowników form prewencji. Aktualnie większość, o ile nie wszystkie, firmy szkoleniowe posiadają w swojej ofercie tego typu szkolenia, i jak wynika z danych zebranych na podstawie wywiadów telefonicznych (badania własne, niepublikowane) oferta ta znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistym zapotrzebowaniu rynku. 94

95 Podsumowanie Charakterystyczne dla wszystkich, z opisanych w prezentowanym artykule programów opieki profilaktycznej, jest bardzo rzadkie podejmowanie usystematyzowanej diagnostyki zmierzającej do oceny występowania i nasilenia zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy. Poczynając od opieki profilaktycznej dostarczanej przez WOMP-y, poprzez opiekę realizowaną przez resorty siłowe, aż do elementów opieki profilaktycznej wprowadzanych indywidualnie przez przedsiębiorców, zaznacza się wyraźne pomijanie lub spychanie na margines tej formy prewencji zagrożeń (jedynie w nielicznych WOMP-ach i w programie Państwowej Inspekcji Pracy diagnostyka znalazła należne jej miejsce). Stanowi to dość niepokojący obraz, z uwagi na, jak się wydaje, niemożliwe tworzenie i wprowadzanie interwencji praktycznych bez odpowiedniej podbudowy teoretycznej (inaczej mówiąc niemożliwym wydaje się zaordynowanie pacjentowi leku nie przeanalizowawszy uprzednio objawów, na które się skarży). We wszystkich z prezentowanych programów wyraźnie zaznacza się również brak diagnozy dotyczącej niebagatelnej kwestii, jaką są tak zwane zmienne wyjściowe. W żadnym z programów nie prowadzono kontroli, w odniesieniu do zagrożeń psychospołecznych, takich zmiennych jak: zadowolenie z pracy (inaczej satysfakcja zawodowa ), absencja, fluktuacja kadr, wypadki przy pracy, czy stan zdrowia fizycznego i psychicznego. Z dostępnej aktualnie wiedzy wynika, że jedyną formą ewaluacji efektywności programów opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych jest ocena samopoczucia uczestników warsztatów dokonywana po ich rozpoczęciu (np. WOMP Bydgoszcz), ocena skuteczności i przydatności warsztatów i szkoleń dokonywana przez uczestników po ich zakończeniu (programy WOMP; dane z zakładów pracy badanych przez Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy IMP Łódź), oraz ocena zmian w świadomości pracodawców po zakończeniu programu prewencji (program PIP) (dane z poszczególnych WOMP-ów; 20, 21, 22, 25). Brak analizy zmiennych wyjściowych jest o tyle zaskakujący, że analiza stanu przedsiębiorstwa i pracowników przed wprowadzeniem działań profilaktycznych pozwala, w perspektywie czasu, pokazać w najbardziej wiarygodny sposób efektywność zmian na poziomie indywidualnym i organizacyjnym, a więc daje bardzo istotną i pożądaną (szczególnie dla realizatorów i fundatorów programów opieki profilaktycznej) informację zwrotną o ich skuteczności. 95

96 Podsumowując należy stwierdzić, że opieka profilaktyczna nad pracownikami w Polsce w zakresie zagrożeń psychospołecznych istnieje, i w zależności od regionu geograficznego i charakteru pracy zatrudnionych jest mniej lub bardziej skutecznie opracowywana, doskonalona i wdrażana. Niemniej jednak w odniesieniu do liczebności populacji osób pracujących, oraz pojawiających się coraz to nowych zjawisk z obszaru psychospołecznego funkcjonowania pracowników tematyka podejmowanych zagadnień, oraz zakres opieki w tym względzie nad zatrudnionymi są nadal niewystarczające (np. wyraźny brak w ofercie większości WOMP-ów tematów związanych ze specyficznymi stresorami jakimi są mobbing i agresja w środowisku pracy). Uwarunkowań niedostatecznej opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych nad pracownikami w Polsce, można na zasadzie analogii upatrywać w przeszkodach utrudniających generalnie realizację działań prozdrowotnych w przedsiębiorstwach. Badania KCPZwMP realizowane w latach wykazały, że jako główną przeszkodę pracodawcy upatrują brak środków na tego typu cele od 61 do 65% z ankietowanych zakładów pracy wskazało to jako czynnik utrudniający realizację ponad obligatoryjnych działań prozdrowotnych. Podobny odsetek ankietowanych zakładów wskazał niedostatek systemowych rozwiązań prawnych i finansowych zachęcających firmy do wdrażania programów promocji zdrowia (od 50 do 58%). W dalszej kolejności wymieniano: niedostatek informacji i materiałów na temat znaczenia tych działań dla firmy oraz sposobów ich realizacji (20-28%), zaabsorbowanie kadry zarządzającej realizacją innych ważnych celów (21-22%), słabe zainteresowanie działaniami prozdrowotnymi ze strony pracowników (14-25%), brak kontaktu ze specjalistami mogącymi przeprowadzić tego typu działania (10-15% z ankietowanych zakładów), oraz inne, nie wymienione utrudnienia (1-8% ankietowanych zakładów) (25). Powyższe zestawienie wskazuje, że jednym z poważniejszych utrudnień we wprowadzaniu programów opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych może być brak świadomości pracodawców, pracowników i służb ochrony zdrowia co do uregulowań prawnych dotyczących ochrony pracowników przed stresem zawodowym (w tym wskazań, kto za tę opiekę jest odpowiedzialny). 96

97 Wyniki badań realizowanych aktualnie w Zakładzie Psychologii Pracy IMP pokazują, że w tej tematyce poziom wiedzy społecznej i wiedzy podmiotów odpowiedzialnych za ochronę zdrowia i bezpieczeństwo pracy, pozostawia wiele do życzenia. Wspomniane badania wykazały, że poziom wiedzy respondentów na temat prawnych uregulowań ochrony pracowników przed stresem zawodowym wynosi jedynie 15%, a wśród profesjonalistów ochrony zdrowia 25% - taki odsetek badanych osób (populacja badana n=210, lekarze n=52) stwierdził, że istnieją przepisy dotyczące ochrony pracowników przed stresem (niepublikowane dane Zakładu Psychologii Pracy IMP; 26). Skupiając się na grupie, która z tytułu kompetencji zawodowych powinna czynnie współpracować z pracodawcami w kwestii opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych, czyli lekarzach zatrważający wydaje się fakt, że pozostałe osoby z tej części badanej próby nie wiedziały o takich regulacjach (35%), bądź wręcz były przekonane, że regulacje takie nie istnieją (40% z badanych lekarzy). Również na pytanie o to kto powinien przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w pracy, przedstawiciele medycyny nie potrafili wskazać jednoznacznej odpowiedzi prawie połowa ankietowanych wskazała właściwą odpowiedź, czyli pracodawców (40% z ankietowanych lekarzy), ale równocześnie jedynie 2% lekarzy wskazało na konieczność współpracy środowiska medycznego z pracodawcami w tej kwestii. Ponadto połowa z ankietowanych określiła pracowników i współpracowników jako jedynych odpowiedzialnych za przeciwdziałanie stresowi (co oczywiście jest niepoprawną odpowiedzią). Wnioski Na podstawie przedstawionych danych rysuje się wyraźne zapotrzebowanie na dostarczenie przez środowisko naukowe jasnych i klarownych zasad, wskazówek i praktycznych rozwiązań służących opiece profilaktycznej nad pracownikiem w zakresie zagrożeń psychospołecznych. Szczególnie wskazane jest przekazanie podmiotom odpowiedzialnym za kształtowanie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy: - spójnej i wyczerpującej wiedzy na temat charakterystyki zagrożeń psychospołecznych, oraz ich skutków dla pracowników i przedsiębiorstwa, - metod i narzędzi badawczych, pozwalających na ekonomiczną i względnie jednolitą ocenę poziomu zagrożenia i jego skutków, 97

98 - usystematyzowanych pod względem treści i metodyki programów szkoleniowych i warsztatowych, - wiedzy, doświadczeń i wskazówek praktycznych w powszechnie dostępnej podręcznikowej publikacji, Z uwagi na niepokojące dane dotyczące poziomu świadomości społecznej (w tym świadomości profesjonalistów w ochronie zdrowia), wydaje się szczególnie wskazane zintensyfikowanie aktywności edukacyjnej systematyzującej i uzupełniającej wiedzę na temat stresu, ze szczególnym uwzględnieniem prawnych podstaw ochrony pracowników przed jego skutkami (udział w konferencjach, seminariach, publikacje naukowe, publikacje popularnonaukowe, strona www, aktywność w mediach). Piśmiennictwo: 1. Ustawa z dnia 27 czerwca 1997r. o służbie medycyny pracy (Tekst jednolity: Dz. U. z 2004 r. Nr 125 poz. 1317) 2. Kodeks pracy, dział X 3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 Nr 69, poz. 332 z późn. zm. Dz. U. z 2001 r. Nr 37 poz. 451) 4. Ustawa z dnia 17 października 2008 r. zmieniająca ustawę z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2008 Nr 220 poz. 1416) 5. Dyrektywa ramowa Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej 391/89/EWG 6. Konstytucja RP 7. Surdykowska, B.: Stres związany z pracą. Monitor Prawa Pracy, 2007;2 8. Surdykowska, B.: Europejskie porozumienie autonomiczne dotyczące stresu związanego z pracą. Monitor Prawa Pracy, 2009;5 9. Sutherland, V.J., Cooper, C.L.: Strategic stress management an organizational approach. MacMillan Press Ltd, DiMartino, V., Musri, M.: Guidance for the Prevention of Stress and Violence at the Workplace. Ministry of Human Resources Malaysia and International Labour Organization, Kuala Lumpur, European Agency for Safety and Health at Work: Report - Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. EASHW, Bilbao, World Health Organization: PRIMA-EF: Guidance of the European Framework for Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. Protecting Workers Health, 2008;9 13. European Commision: Guidance on Risk Assessement at Work. EC, Brussels,

99 14. Waszkowska, M., Merecz, D., Drabek, M: Programy prewencji stresu zawodowego strategie, techniki, ocena skuteczności. Część I: Narodowe i międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Medycyna Pracy, 60 (6), , Chrostowski A., Jemielniak, D.: Action Research w teorii organizacji i zarządzania. Organizacja i Kierowanie, 2008, 1(131) 16. Greenwood, D.J., Levin, M.: Introduction to action research: social research for social change. Thousand Oaks, Ca.: Sage, Kujawsko-Pomorski Program Promocji Zdrowia Psychicznego w Miejscu Pracy [cytowany 16 listopada 2009]. Adres 18. Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach [cytowany 16 listopada 2009]. Adres: 19. Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Lublinie [cytowany 16 listopada 2009]. Adres: 20. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2006r. [cytowany 16 listopada 2009]. Adres: 21. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2007r. [cytowany 16 listopada 2009]. Adres: 22. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2008 r. [cytowany 16 listopada 2009]. Adres: 23. Pyżalski, J., Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Promocja zdrowia psychicznego w miejscu pracy w Polsce. W: Okulicz-Kozaryn, K., Ostaszewski, K. [red.]. Promocja zdrowia psychicznego badania i działania w Polsce. Instytut Psychiatrii i Neurologii, Warszawa 2008, ss Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Zaangażowanie zakładów pracy w Polsce w promocję zdrowia personelu. Kierunki rozwoju w latach Medycyna Pracy, 2002;53(5): Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Próba oceny jakości wdrożeń promocji zdrowia w zakładach pracy na tle jej uwarunkowań. Medycyna Pracy, 2003;54(1): Potocka, A., Merecz, D.: Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w środowisku pracy? Cz. II - Badanie świadomości pracowników. Medycyna Pracy, złożone do druku,

100 mgr Adrianna Potocka dr Dorota Merecz-Kot Zakład Psychologii Pracy Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź CO WIEMY O PSYCHOSPOŁECZNYCH ZAGROŻENIACH W ŚRODOWISKU PRACY? CZĘŚĆ II - BADANIE ŚWIADOMOŚCI PRACOWNIKÓW 7. WHAT DO WE KNOW ABOUT PSYCHOSOCIAL RISKS FACTORS AT WORK? PART TWO THE ANALYSIS OF EMPLOYEE S KNOWLEDGE ON SOURCES AND CONSEQUENCES OF STRESS AT WORK. Streszczenie: Wstęp. Zagrożenia psychospołeczne występujące w środowisku pracy stanowią jedno z najpoważniejszych wyzwań w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Zagrożenia te stanowią źródło stresu zawodowego i mogą wpływać nie tylko na zdrowie i bezpieczeństwo poszczególnych osób, lecz również na funkcjonowanie całej organizacji. Cel. Celem pracy była ocena wiedzy osób czynnych zawodowo o potencjalnych psychospołecznych zagrożeniach zawodowych, skutkach narażenia na nie i profilaktyce antystresowej w miejscu pracy. Uzyskane wyniki wykorzystane zostaną jako wskazówki dla tworzenia programu edukacyjnego poszerzającego świadomość zatrudnionych na temat zagrożeń związanych ze stresem zawodowym. Materiał i metoda. Badania przeprowadzono w grupie 210 osób aktywnych zawodowo. W pracy wykorzystano opracowaną dla potrzeb badań ankietę Psychospołeczne Zagrożenia w Miejscu Pracy. Wyniki. Stresory związane z wykonywaną pracą (głównie przeciążenie ilościowe i jakościowe) wskazywane były przez 7 Złożone do druku w Medycynie Pracy 100

101 respondentów jako najczęstsze zagrożenie psychospołeczne w środowisku pracy (67,62%). Drugą pod względem ilości wskazań (51,90%) okazała się grupa stresorów wynikająca ze stosunków interpersonalnych w pracy. Z kolei badani respondenci nie upatrują źródeł stresu zawodowego w czynnikach pozaorganizacyjnych (0,48%). Badani wskazywali na skutki pracy w chronicznym stresie głównie w kontekście skutków zdrowotnych (88,10%). Według badanych zagrożeniom psychospołecznym w środowisku pracy powinien przeciwdziałać przede wszystkim pracodawca (13,81 %) oraz przełożony (19,05 %). Prawie połowa badanych (46,67%) nie wiedziała czy w polskim prawie istnieją przepisy dotyczące ochrony pracowników przed stresem zawodowym. Wnioski. Badani reprezentują przeciętny poziom wiedzy na temat przyczyn stresu zawodowego i jego skutków. Jednocześnie wykazano, że niewiedza wśród badanych respondentów w zakresie profilaktyki antystresowej jest powszechna. Wyniki wskazują na konieczność edukacji kompleksowej- to znaczy obejmującej wszystkie możliwe aspekty związane z omawianym zagadnieniem Słowa kluczowe: psychospołeczne zagrożenia zawodowe, stres, wiedza pracowników, profilaktyka antystresowa Abstract: Introduction. Psychosocial risks at work are the challenge of the occupational health and safety protection. They are seen as the threat for the employees health and functioning and produce negative outcomes for the organizations. Aim. The study was focused on assessment of employees knowledge on occupational stressors, their consequences and preventive measures. The assessment results will help in development of an educational program aimed at expanding employees awareness on occupational stress. Material and method. 210 employees participated in the study. By the mean of survey Psychosocial Risks at Workplace the information on subjects knowledge on occupational stress issues was collected. Results. Stressors intrinsic to the job (mostly work overload)were recognized as the best known for employees ( 67.62%) The second position was gained by stressors aroused from interpersonal relationships at work (51.9% of respondents pointed out that problem). Almost no one (0.48%) mentioned home-work interference as a source of occupational stress. According to the respondents opinion occupational stress mostly results in health decline. Employees participated in the study believe the employer (13.81%) or the superior(19.05%) is responsible for psychosocial risks prevention at work place. Almost a half of subjects 101

102 (46.67%) haven t have any knowledge if there are any law regulations on psychosocial risk at work in Poland. Conclusions. The respondents shows average level of knowledge on psychosocial risk at the work place and know almost nothing on occupational stress prevention. The results of the study point the need for systematic education of employees on stress and stress related issues. Key words: psychosocial risks at work, stress, stress prevention, employees knowledge Wstęp Praca stanowi kontynuację prezentacji zebranego materiału na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych. W pierwszej z publikacji wyjaśniono podstawowe pojęcia i przedstawiono podstawy teoretyczne, na których oparto badania na temat wiedzy pracowników o psychospołecznych zagrożeniach obecnych w środowisku pracy, a wyniki których przedstawiono w niniejszej publikacji. W związku z tym, że pojęcia wiążące się z omawianym tematem zostały szczegółowo wyjaśnione w części pierwszej -to w tym miejscu przypomniana zostanie jedynie definicja zawodowych zagrożeń psychospołecznych zgodnie z którą to te aspekty organizacji i zarządzania w pracy, wraz z ich kontekstem społecznym i środowiskowym, które potencjalnie mogą powodować szkody psychiczne, społeczne lub fizyczne (1). Szkoda fizyczna skutkuje zmianami w stanie zdrowia (zazwyczaj pogorszenie zdrowia fizycznego), psychiczna obejmuje zmiany na poziomie psychicznym i behawioralnym (zmiany w funkcjach poznawczo percepcyjnych, zmiany w zachowaniu- np.: podejmowanie zachowań ryzykownych, pogorszenie stanu zdrowia psychicznego). Ostatnia z wymienionych szkód obejmuje koszta społeczne, np.: pogorszenie relacji, konflikty zarówno w pracy jak i w domu. Oddziaływanie zawodowych zagrożeń psychospołecznych ma charakter psychofizjologiczny, za pośrednictwem stresu (2,3,4). Można więc powiedzieć, że zagrożenia psychospołeczne to stresory zawodowe lub inaczej źródła stresu w pracy (1,2,5-8). 102

103 Stan wiedzy pracujących na temat psychospołecznych zagrożeń - badania W związku z realizacją projektu Opracowanie kompleksowych programów profilaktycznych zagrożenia psychospołeczne (WND-POKL /08) w Zakładzie Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi trwają prace nad opracowaniem standardów opieki profilaktycznej dla zawodowych zagrożeń psychospołecznych. Pierwszym etapem prac było badanie ankietowe, na podstawie którego szacowano poziom wiedzy respondentów o psychospołecznych zagrożeniach występujących w środowisku pracy. Celem badań była ocena wiedzy osób czynnych zawodowo na temat potencjalnych zagrożeń psychospołecznych obecnych w miejscu pracy. Poszukiwano odpowiedzi na następujące pytania: - jakie przyczyny stresu zawodowego znane są respondentom? - jakie skutki, według badanych, niesie praca w nadmiernym stresie? - kto, według respondentów, odpowiada za profilaktykę antystresową w miejscu pracy? - i czy, według badanych osób, w polskim prawie pracy istnieją regulacje dające podstawę do zwalczania zjawiska stresu zawodowego? W dalszej perspektywie, uzyskane wyniki oraz wysnute na ich podstawie wnioski będą stanowiły podstawę dla opracowania programów profilaktycznych przystosowanych do potrzeb poszczególnych grup pracowników ukierunkowanych na redukcję źródeł i przyczyn stresu tkwiących w środowisku pracy. Działania profilaktyczne, które polegać będą między innymi na podniesieniu wiedzy specjalistów związanych z ochroną zdrowia oraz na zwiększeniu świadomości zdrowotnej pracujących - pozwolą w dalszej perspektywie chronić zdrowie pracujących przed negatywnymi skutkami narażenia na czynniki psychospołeczne w miejscu pracy. Materiał i metody Przyjęto założenie, że grupa badanych powinna być jak najbardziej zróżnicowana. W ten sposób uzyskano wypowiedzi od przedstawicieli różnych zawodów i specjalności. W związku z tym, że celem badań nie było rozstrzyganie czy poziom wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy jest zależny od takich zmiennych, jak płeć, 103

104 wiek czy staż pracy- o podanie takich danych respondenci nie byli proszeni. Jedynym zastosowanym kryterium doboru do grupy badanych była aktywność zawodowa. Analizy dokonano na grupie 210 respondentów. Spośród wszystkich przebadanych zdecydowaną większość stanowiła grupa osób wysoko wykwalifikowanych zatrudnionych na różnych stanowiskach (min. lekarze, kadra zarządzająca, ekonomiści etc)(n=172). Pozostałych 38 respondentów, to pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wykonawczych (robotnicy, pracownicy niewykwalifikowani, pracownicy handlu i usług). Wśród wszystkich badanych dominowały osoby z wykształceniem wyższym (129 osób) oraz średnim (53 osób). Charakterystykę badanych przedstawiono w tabeli 1. Tabela 1. Charakterystyka badanych (N=210). Characteristics of the study group (N=210). Charakterystyki Characteristics Liczba osób No. of cases Podstawowe Primary Zasadnicze zawodowe Vocational Średnie Secondary Licencjat B.Sc.(BA) Wyższe M.Sc.(MA) Specjaliści Specialists Pracownicy wykonawczy Blue collar workers Ogółem Total Wykształcenie (n) Education (n) W pracy posłużono się ankietą Psychospołeczne Zagrożenia w Miejscu Pracy. Metoda została opracowana specjalnie dla potrzeb niniejszych badań i w pierwotnej wersji składała się z siedmiu, szczegółowych pytań dotyczących między innymi warunków i cech pracy mogących wywoływać stres zawodowy. Po przeprowadzonym pilotażu okazało się, że dla większości respondentów treść pytań nie była do końca zrozumiała- prawdopodobnie ze względu na użyte sformułowania typu cechy pracy, warunki pracy. Dlatego uznano, że najlepszym wyjściem będzie narzędzie składające się z prostych, jak najbardziej ogólnych i nie naprowadzających pytań. Ostateczna wersja ankiety zawierała pięć pytań dotyczących 104

105 następujących zagadnień związanych z narażeniem na psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy: - pytanie o znajomość zagadnienia stres zawodowy (Czy kiedykolwiek zetknęła/ął się Pani/Pan z zagadnieniem stresu zawodowego?- pytanie nr 1 w ankiecie); - pytanie otwarte o źródła stresu zawodowego (Co według Pani/Pana może powodować stres w pracy?- pytanie nr 2 w ankiecie); - pytanie otwarte o skutki stresu zawodowego (Jakie według Pani/Pana skutki może powodować przedłużająca się praca w stresie??- pytanie nr 3 w ankiecie); - dwa pytania dotyczące ochrony pracowników przed stresem zawodowym (Kto według Pani/Pana powinien przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w miejscu pracy??- pytanie nr 4 w ankiecie; Czy według Pani/Pana w polskim prawie istnieją przepisy dotyczące ochrony pracowników przed stresem zawodowym?- pytanie nr 5 w ankiecie). Wyniki Zebrany materiał poddany został analizie jakościowej i ilościowej. Żeby uzyskać odpowiedź, na pytanie o to co badani respondenci wiedzą na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy - jakościowo przeanalizowane zostały wszystkie odpowiedzi udzielone przez respondentów, na pytania dotyczące źródeł i skutków stresu zawodowego oraz ochrony pracowników przed tym zjawiskiem. Natomiast, żeby ocenić tę wiedzę - niezbędna była analiza ilościowa. Aby takiej analizy dokonać stworzono specjalny system oceny odpowiedzi udzielonych przez respondentów: każdej odpowiedzi respondenta przyporządkowano punkty w zależności od stopnia jej zróżnicowania. Im bardziej zróżnicowanej odpowiedzi (gdy odpowiedź dotyczyła wielu aspektów danego zagadnienia) udzielał respondent- tym więcej punktów uzyskiwał. Ocena końcowa stanowiła sumę punktów przypisanych odpowiedziom cząstkowym- im więcej uzyskanych punktów, tym wyższy poziom wiedzy w omawianym zakresie. Inaczej punktowano odpowiedzi pytań z wyborem. Wybierając w tych pytaniach odpowiedź Tak badany otrzymywał jeden punkt, wybierając Nie (pytanie pierwsze) i Nie lub Nie wiem (pytanie piąte) nie otrzymywał żadnego punktu. Zasady punktacji i oceny dla pozostałych pytań obrazuje tabela

106 Tabela 2. Zasady oceny wiedzy respondentów na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych: źródeł stresu w pracy (I), skutków nadmiernego stresu zawodowego (II), profilaktyki antystresowej w miejscu pracy (III) i ogólnej wiedzy (IV, V). Assessment rules of employees knowledge on occupational stressors (I), their consequences (II), stress prevention (III) and global knowledge on psychosocial risk factors at work (IV,V). I II III IV V Pytanie nr 2 Question 2 Źródła stresu w pracy Sources of stress at work Ilość wskazanych kategorii potencjalnych źródeł stresu Number of mentioned categories of occupational stressors Pytanie nr 3 Question 3 Skutki stresu zawodowego Consequences of occupational stress Ilość wskazanych płaszczyzn, na których mogą ujawnić się skutki nadmiernego stresu: Number of mentioned categories of occupational stress consequences Pytanie nr 4 Question 4 Profilaktyka antystresowa w miejscu pracy Occupational stress prevention Odpowiedzi przyporządkowane do kategorii: Answers assigned to category Ilość zdobytych punktów Scores 0 0 V, VI I II, IV III 3 Ocena wiedzy (poziom wiedzy) Level of konwledge Brak Lack of knowledge Niski Low Przeciętny Average Wysoki High Wiedza respondentów została oceniona na poziomie szczegółowym (źródła stresu, skutki stresu, profilaktyka antystresowa) oraz ogólnym (ogólna, uśredniona ocena znajomości psychospołecznych zagrożeń obecnych w pracy). Jak już wspomniano, kryterium oceny stanowiła przede wszystkim różnorodność odpowiedzi a nie tylko ich ilość. Przyjęto, że im bardziej wielopłaszczyznowe ujmowanie zjawiska przez respondentów (czyli dostrzeganie złożoności problemu)- tym większa wiedza w omawianym zakresie. Na rycinie 1, przedstawiony został rozkład odpowiedzi na pytanie Czy kiedykolwiek zetknął/zetknęła się 106

107 Pan/Pani z zagadnieniem stresu zawodowego?. Odpowiedzi TAK udzieliło 199 osób - co stanowi 94,76 % badanych. Pozostałych 11 osób (5,14%) nie spotkało się z takim zagadnieniem, z czego 6 osób to pracownicy wysoko wykwalifikowani a pozostałych 5 nisko wykwalifikowanych. tak yes nie no Ryc. 1. Znajomość zagadnienia stresu zawodowego wśród badanych respondentów (N=210). The respondents knowledge on occupational stress issue (N=210). W celu określenia poziomu wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy, respondenci zostali proszeni o wskazanie potencjalnych źródeł stresu zawodowego. Jak już zaznaczono, pytanie miało charakter otwarty a ilość wpisywanych odpowiedzi zależała od wiedzy i motywacji badanego. Ilość materiału oraz sposób prowadzonej analizy wymagał przemyślanej kategoryzacji i porządkowania zbieranych informacji. Dlatego analiza przeprowadzona została zgodnie z wcześniej założonym schematem: każda odpowiedź wpisana przez poszczególną osobę była przyporządkowana do jednej z sześciu kategorii źródeł stresu według koncepcji Coopera (9-11). Podejście to zostało już przybliżone w pracy poświęconej zagadnieniom teoretycznym na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych. W tym miejscu przypomniane zostaną jedynie główne kategorie źródeł stresu, są to:1) związane z wykonywaną pracą; 2) wynikające z kontaktów społecznych; 3) wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji; 4) związane z rozwojem zawodowym; 5) związane z rolami pełnionymi w organizacji; 6) pozaorganizacyjne źródła stresu. 107

108 Wyniki przedstawiono w tabelach 4-9 w określonym porządku-zaczynając od kategorii zagrożeń, która po zsumowaniu wskazań dla poszczególnych stresorów uzyskała wynik najwyższy a kończąc na kategorii, która uzyskała najmniej wskazań. W ten sposób uzyskano odpowiedź na pytanie: gdzie badani respondenci najczęściej upatrują przyczyn stresu w pracy. Prezentowane wyniki można interpretować na ogólnym dwóch poziomach, po pierwsze zwracając uwagę na wyniki dla kategorii głównych I-VI (tabela 3 ), po drugie koncentrując się na wynikach w obrębie poszczególnych grup stresorów (tabele 4-9). Najczęstszym, potencjalnym źródłem stresu dla badanych respondentów są czynniki związane z wykonywana pracą (67,62 %). Na drugim miejscu znajdują się stresory, które wynikają ze stosunków w pracy (51,50 %). Ponad 37 % respondentów uznała, że przyczyny stresu zawodowego mogą tkwić w strukturze organizacyjnej i atmosferze w pracy. Na stresory związane z rozwojem zawodowym wskazało 21,90 % respondentów a na wynikające z roli organizacyjnej niewiele mniej, bo 19,05 % spośród wszystkich badanych. Natomiast, badani respondenci nie wskazywali na stresory pozaorganizacyjne jako przyczynę stresu zawodowego (tylko jedna osoba, co stanowi 0,48 % badanych, podała odpowiedź, zakwalifikowaną do tej kategorii). Tabela 3. Potencjalne źródła stresu zawodowego wskazane przez badanych (N=210). Potential sources of stress at work mentioned by respondents (N=210). Wskazane źródła stresu Mentioned sources of occupational stress % I Związane z wykonywaną pracą Factors intrinsic to the job 67,62 II Kontakty społeczne Relationships at work 51,90 III Wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji Organizational structure and climate 37,62 IV Związane z rozwojem zawodowym Career development 21,90 V Związane z rolami pełnionymi w organizacji Role in organization 19,05 VI Pozaorganizacyjne źródła stresu Exterior to work 0,48 Najczęściej wymieniane stresory w kategorii czynników związanych z wykonywaną pracą przedstawiono w tabeli 4. Przyglądając się wskazywanym stresorom można zauważyć, 108

109 że dotyczą one najczęściej trzech problemów: przeciążenia pracą, warunków pracy i treści pracy. Do podgrupy przeciążenie pracą można zaliczono następujące stresory: za dużo obowiązków (54 wskazania), zbyt duże wymagania (26 wskazań), ciągły pośpiech (21 wskazań), naglące terminy (20 wskazań), brak możliwości odpoczynku z powodu zbyt dużej ilości obowiązków (8 wskazań), praca po godzinach (6 wskazań) oraz zbyt trudna praca (5 wskazań). Drugą podgrupą czynników, która związana jest z wykonywaną pracą i również może stanowić źródło stresu w pracy są te, które wynikają z treści pracy. Respondenci wskazywali tu przede wszystkim na potencjalne zagrożenia jakie mogą wynikać z kontaktu z klientami np.: petentami, pacjentami (20 wskazań). Analizując odpowiedzi osób, które wskazały na takie źródło stresu wynika, że głównie chodzi o zachowanie, postawy, które określane były jako: roszczeniowe, nerwowe, agresywne. Trzecią najbardziej popularną podgrupą stresorów w ramach kategorii I są warunki pracy (15 wskazań). Warunki pracy obejmowały takie stresory fizyczne jak zbyt duży hałas, nieprzyjemne zapachy, ale również i źle dostosowane stanowisko pracy (np.: nieergonomiczne). Tabela 4. Źródła stresu zawodowego związane z wykonywaną pracą occupational stress intrinsic to the job (N=210). (N=210). Sources of I. Źródła stresu związane z wykonywaną pracą Sources of occupational stress intrinsic to the job Liczba wskazań Number of indications (Za) dużo obowiązków zawodowych (nadmiar pracy) To much work 54 Zbyt duże wymagania Too high demands at work 26 Pośpiech (dużo pracy -mało czasu) Time pressure (much work-little time) 21 Kontakt z klientem Clients 20 Presja czasu (terminowość pracy) Deadlines 20 Warunki pracy, środowisko pracy np: uciążliwości fizyczne (hałas, zapachy), ergonomiczne (niewłaściwie dobrane stanowisko pracy) Working conditions, eg. noise, smells, ergonomic factors Rodzaj pracy, charakter pracy Job specifics 9 Brak możliwości odpoczynku z powodu zbyt dużej ilości obowiązków No time for rest due to many responsibilities Praca po godzinach Overtime work 6 Zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków Exposure to health threats/risk of injury Zbyt trudne obowiązki, praca Highly demanding work tasks (too difficult) 5 Inne Others

110 Drugą co do ilości wskazań kategorię potencjalnych psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy stanowią kontakty interpersonalne w pracy (kategoria II). Lista najczęstszych stresorów, przyporządkowanych do tej kategorii zaprezentowana została w tabeli 5. W kategorii tej wyodrębniono między innymi takie źródła stresu jak kontakty społeczne, zarówno z przełożonym (24 wskazania) i współpracownikami (10 wskazań). Zazwyczaj w odpowiedziach pojawiało się tylko hasło przełożony. Nieliczni badani wskazywali, że przyczyn stresu można szukać zarówno w zachowaniu, postawach przełożonego wobec podwładnych (,brak porozumienia,,brak szacunku wobec pracowników ) jak i jego kompetencjach ( niekompetentny ; niewłaściwe decyzje ). Jeżeli chodzi o kontakty ze współpracownikami, to też zazwyczaj odpowiedź brzmiała współpracownicy i podobnie jak w przypadku odpowiedzi związanych z przełożonym - pojedyncze osoby precyzowały swoje odpowiedzi ( niemiły, złośliwy, nieuprzejmy współpracownik; brak pomocy od współpracowników ; brak szacunku od innych w pracy ). Wśród badanych znalazła się grupa 17 osób, które zwróciły uwagę na to, że czynnikiem stresogennym, świadczącym ponadto o istnieniu patologii w miejscu pracy może być mobbing. Ostatnią wyszczególnioną w ramach kategorii II przyczyną stresu zawodowego, mówiącą jednocześnie o nieprawidłowościach w stosunkach interpersonalnych stanowią konflikty w pracy (11 wskazań). Badani respondenci wskazywali zarówno na konflikty z szefem i konflikty ze współpracownikami oraz używali sformułowania ogólnego- konflikty w pracy czy konfliktowość w pracy. Tabela 5. Źródła stresu wynikające z kontaktów społecznych w pracy (N=210). Sources of occupational stress related to relationships at work (N=210). II. Źródła stresu wynikające z kontaktów społecznych. Sources of occupational stress related to relationships at work Liczba wskazań Number of indications Kontakty społeczne z przełożonym Relationships with superior 24 Kontakty społeczne ze współpracownikami Relationships with coworkers 10 Mobbing Bulling 17 Konflikty Interpersonal conflicts 11 Inne Others 4 110

111 Przyczyn stresu badani respondenci upatrują również w czynnikach wynikających ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji (kategoria III), co prezentuje tabela 6. Można wskazać na dwa głównie źródła stresu w ramach tej kategorii, są to: atmosfera oraz organizacja pracy. Atmosfera w pracy opisywana jako zła, nieprzyjemna czy niewłaściwa stanowi potencjalne źródło stresu dla 27 osób. Rywalizacja ze współpracownikami (9 wskazań), poczucie nacisku, presji ze strony przełożonego (6 wskazań) to kolejne czynniki związane są z atmosferą w organizacji, które mogą wyzwalać stres. Organizacja pracy, określana przez respondentów nierzadko jako zła, nieodpowiednia jest potencjalnie stresogenna dla 24 osób. Tabela 6. Źródła stresu wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji (N=210). Organizational structure and climate as potential sources of occupational stress (N=210). III. Źródła stresu wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji. Organizational structure and climate as potential sources of occupational stress Liczba wskazań Number of indications Atmosfera w pracy Organizational climate 27 (Zła) organizacja pracy Work organization 24 Rywalizacja z innymi Competition 9 Presja ze strony przełożonych, pracodawcy Pressure from coworkers & superiors 6 (Złe) zarządzanie Inappropriate Managment 5 Inne Others 24 Ze stresorami związanymi z rozwojem zawodowym (kategoria IV) można się zapoznać analizując tabelę 7. Najczęściej wymieniane zagrożenie w tej kategorii związane było z brakiem pewności co do zatrudnienia (obawa przed utratą pracy) oraz kwestią finansową (niezadowalające zarobki). Na obawę przed utratą pracy wskazało 19 osób, a na niezadowolenie z zarobków prawie tyle samo, bo 18 respondentów. 111

112 Tabela 7. Źródła stresu związane z rozwojem zawodowym (N=210). Factors related to career development as potential sources of occupational stress (N=210). IV. Źródła stresu związane z rozwojem zawodowym Factors related to career development as potential sources of occupational stress Liczba wskazań Number of indications Obawa przed utratą pracy Job insecurity 19 Niezadowalające zarobki Poor pay 18 Inne Others 12 Nieliczną pod względem wskazań potencjalnych psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy okazała się kategoria V, czyli obejmująca stresory związane z rolami pełnionymi w organizacji (tabela 8). Najbardziej popularnym źródłem stresu w ramach tej kategorii- okazało się poczucie odpowiedzialności ( odpowiedzialność za pracownika, odpowiedzialność w pracy ), na którą w przeprowadzonych badaniach wskazało 12 osób. Drugim czynnikiem stresogennym, związanym z rolą była, najogólniej mówiąc, jej niejednoznaczność. Takie sytuacje jak: niejasny zakres obowiązków, niejasne wymagania niejasne zadania w pracy (9 wskazań), brak równowagi między obowiązkami a uprawnieniami (5 wskazań) czy też brak ustalonych procedur działania, niejasne przepisy (5 wskazań) - to również potencjalne źródła stresu zawodowego wskazane przez badaną grupę. Tabela 8. Źródła stresu związane z rolami pełnionymi w organizacji (N=210). Role in organization as potential sources of occupational stress (N=210). V. Źródła stresu związane z rolami pełnionymi w organizacji Role in organization as potential sources of occupational stress Liczba wskazań Number of indications Odpowiedzialność w pracy Responsibility at work 12 Niejasne wymagania, zadania Lack of clarity about job demands and task 9 Brak równowagi między obowiązkami a uprawnieniami Lack of balance between professional duties and powers Brak ustalonych procedur działania, niejasne przepisy Unclear, undefined procedure, regulations Nowa, niespodziewana sytuacja w pracy Unexpected situation at work 5 Inne Others

113 Przykłady stresorów zewnętrznych (pozaorganizacyjnych), jak chociażby problemy osobiste, kryzysy życiowe czy kłopoty finansowe, nie pojawiły się w odpowiedziach badanych respondentów jako potencjalne źródło zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy (tabela 9). Tylko jedna osoba udzieliła odpowiedzi, że przyczyną stresu w pracy mogą być sprawy osobiste. Tabela 9. Pozaorganizacyjne źródła stresu (N=210). Factors external to the job as potential sources of occupational stress (N=210). VI. Pozaorganizacyjne źródła stresu External factors as potential sources of occupational stress Liczba wskazań Number of indications Sprawy osobiste Personal affairs 1 Dla podsumowania przedstawionych powyżej wyników w tabeli 10 przedstawiono dziesięć najczęściej wskazywanych przyczyn stresu zawodowego. Tabela 10. Potencjalne źródła stresu-dziesięć najczęściej wymienianych w grupie badanych respondentów (N=210). Ten the most frequently mentioned potential sources of occupational stress (N=210). Przyczyny stresu zawodowego Sources of occupational stress Liczba wskazań Number of indications 1 Za dużo obowiązków Quantitative overload 54 2 Atmosfera w pracy Organizational climate 27 3 Zbyt duże wymagania Qualitative overload 26 4a Zła organizacja pracy Poor work organization 24 4b Relacje z przełożonym Relationships with superior 24 5 Pośpiech (dużo pracy-mało czasu) Time pressure 21 6a Kontakt z klientem Dealing with client 20 6b Terminy (terminowość pracy) Deadlines 20 7 Obawa przed utratą pracy Job insecurity 19 8 Niezadowalające zarobki Poor pay 18 9 Mobbing Bullyning Warunki pracy Working conditions

114 Interesujące wydaje się porównanie wiedzy pracowników na temat potencjalnych stresorów zawodowych z faktycznie odczuwanymi przez pracowników stresującymi charakterystykami pracy. W Zakładzie Psychologii Pracy IMP dokonano reanalizy danych o stresogenności pracy pozyskanych w różnych badaniach przeprowadzonych w latach W badaniach tych zastosowano kwestionariusz do subiektywnej oceny cech pracy (3), który umożliwia ocenę stresogenności 55 cech pracy. Ogółem reanalizie poddano dane pochodzące od 4300 osób zatrudnionych zarówno na stanowiskach robotniczych jak i umysłowych.. Wyodrębniono 17 kluczowych stresorów tj. cech pracy, które przynajmniej czasami stanowią źródło stresu dla znacznego odsetka badanych (tabela 11). Większość z nich, bo aż 9 należy do kategorii stresorów związanych z wykonywaną pracą. Są to: surowe konsekwencje za ewentualny błąd popełniony w pracy, warunki pracy w postaci nadmiernego hałasu i nieodpowiedniej temperatury, narażenie na czynniki szkodliwe i wypadki, konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą, pośpiech, praca zrywami, brak środków do wykonywania pracy i nieprzekraczalne terminy wykonania pracy przy jednocześnie występujących trudnościach w ich dotrzymaniu. Badani uskarżali się na się również na stresory wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji. Właściwościami pracy, które okazały się dotkliwe dla największej części badanych były w tej kategorii: niedocenianie w pracy, niepewność wynikająca z braku stosownych informacji, zaskakiwanie zadaniami do wykonania. Spośród stresorów należących do kategorii źródeł stresu związanych z pełnionymi rolami w organizacji najczęściej uskarżano się na przeżywanie konfliktów wewnętrznych z powodu wyborów dokonywanych w pracy, oraz konieczność godzenia w pracy sprzecznych interesów (np. pracodawcy i klientów). Jeśli weźmiemy pod uwagę kategorię źródeł stresu związanych z rozwojem zawodowym wiodącym problemem była w badanej populacji niepewność zatrudnienia, aż 29.1% badanych uskarżało się na stres z tego tytułu. Z kolei w kategorii stresorów wynikających ze stosunków w pracy najczęściej uskarżano się na stres powodowany niesprawiedliwym traktowaniem przez przełożonego. Wśród grupy najpowszechniejszych stresorów znalazł się również negatywny wpływ pracy na życie rodzinne. 114

115 Tabela 11. Stresogenność pracy -wyniki reananalizy (N=4300) The most common stressors at work- results of re-analysis (N=4300) Nazwa stresora Stressors Za popełniony w pracy błąd grożą surowe konsekwencje Making an errors at work having severe consequences Nieodpowiednia temperatura na stanowisku pracy Extreme temperatures at work Wymagany jest pośpiech Being in the hurry all through my working time Zaskakiwanie zadaniami do wykonania Being surprised by unexpected duties and tasks Niesprawiedliwe traktowanie przez szefów Being treated In an unfair way by superior % osób odczuwających stres Employees stressed out (%) 6 Niedocenianie w pracy Being understimated at work 32 7 Niepewność z powodu braku informacji, jasno określonego celu Uncertainty caused by lack of important information 8 Hałas Noise Utrzymujące się od co najmniej roku ryzyko zwolnienia The risk of being fired Konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą The constant demand of switching attention from one activity at another Narażenie na czynniki szkodliwe, wypadki Exposure to health threats, risk of injury Przeżywanie konfliktów wewnętrznych z powodu wyborów dokonywanych w pracy Facing moral dilemmas due to decisions made at work 13 Brak środków do wykonywania pracy Lack of resources to do job a 16b Konieczność godzenia sprzecznych interesów Reconciling many contradictory problems and expectations Praca zrywami Changes of workload (from doing almost nothing to work overload) Nieprzekraczalne terminy wykonania pracy i trudności w ich dotrzymaniu Deadlines and obstacles to keep the time Negatywny wpływ pracy na życie rodzinne Work negatively affects private life

116 Porównując dane dotyczące wiedzy pracowników na temat psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy wyrażoną ogólną liczbą wskazań dla danej kategorii z deklaracjami na temat stresu powodowanego przez właściwości pracy i środowiska pracy można zauważyć pewne prawidłowości. Udzielając odpowiedzi na pytanie co może być źródłem stresu w pracy badani przede wszystkim wymieniali te czynniki, które charakteryzują samą pracę (w sumie 195 wskazań) co pozostaje w zgodzie z danymi empirycznymi uzyskanymi w badaniach nad stresogennością właśnie te właściwości pracy były najpowszechniejszymi stresorami zawodowymi. Następną, biorąc pod uwagę ilość wskazań, kategorią stresorów zawodowych były czynniki organizacyjne (95 wskazań) oraz czynniki stosunki w pracy (66 wskazań ankietowanych) one również znalazły się w grupie stosunkowo najczęściej wskazywanych źródeł stresu w analizowanej grupie pracujących. Pośród 17 najbardziej dokuczliwych stresorów zawodowych wyłonionych na podstawie reanalizy baz danych, zalazły się również czynniki związane z pełnionymi rolami w organizacji, one również były wymieniane przez ankietowanych jako potencjalne przyczyny stresu zawodowego. Trudno natomiast porównywać wyniki tych dwóch badań pod względem pozaorganizacyjnych źródeł stresu, ponieważ Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Pracy wykorzystywany w badaniu stresu zawodowego nie zawierał pozycji odnoszących się do tej problematyki. Konfrontując wyniki ankiet sprawdzające wiedzę pracowników na temat przyczyn stresu zawodowego z danymi empirycznymi dotyczącymi odczuwanej stresogenności różnych właściwości pracy, można założyć, że wiedza pracowników na temat psychospołecznych zagrożeń występujących w środowisku pracy przede wszystkim odzwierciedla ich doświadczenia zawodowe i dlatego ogranicza się do najbardziej typowych i powszechnych stresorów zawodowych. Można też sądzić, że wskazywane przez ankietowanych źródła stresu zawodowego należą jednocześnie do najbardziej dotkliwych dla dużej rzeszy pracowników i dlatego znajdują swoje odbicie w świadomości zbiorowej. Kolejnym etapem analizy była oceny poziomu wiedzy respondentów na temat źródeł psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Na ocenę składała się suma punktów, jaką mógł zdobyć każdy badany wymieniając potencjalne źródła stresu. Brano pod uwagę przede wszystkim różnorodność odpowiedzi, to znaczy im więcej dana osoba wskazała głównych kategorii źródeł stresu (I-VI) - tym więcej punktów otrzymywała. Im więcej punków tym 116

117 wyżej została oceniona wiedza danego respondenta w zakresie przyczyn stresu zawodowego stresu zawodowego. Minimalna ilość punktów jaką mógł zdobyć badany wynosiła zero (w przypadku braku odpowiedzi) a maksymalna trzy (wskazanie co najmniej czterech z sześciu głównych kategorii potencjalnych źródeł stresu). Na przykład, osoba X udzieliła trzech odpowiedzi, które zaklasyfikowano do kategorii I, III i V. Wskazała więc trzy kategorie i uzyskała w ten sposób 2 punkty (tabela 2). Osoba Y udzieliła ośmiu odpowiedzi, z czego cztery zaklasyfikowano do I kategorii, trzy do II kategorii a jedną do V kategorii. Według przyjętego systemu oceny osoba Y również uzyskuje 2 punkty (pośrednio wymieniła trzy z sześciu możliwych kategorii źródeł stresu zawodowego) Wyniki przeprowadzonej oceny przedstawia rycina 2. brak wiedzy no knowledge niski poziom wiedzy low level of knowledge średni poziom wiedzy average level of knowledge wysoki poziom wiedzy high level of knowledge Ryc. 2.Wiedza respondentów na temat potencjalnych źródeł stresu w miejscu pracy (N=210). Assessment of respondent s level of knowledge on psychosocial risk factors at work (N=210). Analizując wyniki przestawione na rycinie 3 można wywnioskować, że większość badanych (ponad 68%) reprezentuje przeciętny poziom wiedzy na temat potencjalnych źródeł psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Około jedna czwarta respondentów (24,29%) posiada mała wiedzę w tym zakresie. Niewiele powyżej 3 % badanych może pochwalić się dużą wiedzą na temat możliwych przyczyn stresu zawodowego. W grupie badanych nie było 117

118 ani jednej osoby, która wskazałaby więcej niż cztery kategorie potencjalnych źródeł stresu zawodowego. Podejmując próbę oceny wiedzy respondentów na temat psychospołecznych zagrożeniach w miejscu pracy, oszacowaliśmy ich wiedzę również pod kątem wiadomości o skutkach stresu zawodowego. Odpowiedzi udzielane przez badanych na pytanie: Jakie według Pani/Pana skutki może powodować przedłużająca się praca w stresie? stanowiły bazę wyjściową dla przeprowadzonej analizy jakościowej. Schemat analizy był taki sam jak w przypadku pytania o przyczyny stresu w miejscu pracy. Każda odpowiedź wpisana przez poszczególną osobę była przyporządkowana do jednej z trzech płaszczyzn (kategorii), na których skutki stresu zawodowego mogą być obserwowalne : I dotyczące zdrowia i funkcjonowania psychofizycznego ;II związane z pracą; III interferencja praca-dom. Wyniki przeprowadzonej analizy szczegółowo prezentują tabele Tabela 12. Skutki stresu zawodowego w opinii respondentów (N=210). Consequences of occupational stress in respondents opinion (N=210). I II III Wskazane skutki stresu zawodowego Consequences of occupational stress Dotyczące zdrowia i funkcjonowania psychofizycznego pracownika Psychophysical functioning and health Związane z pracą Functioning at work Interferencja praca-dom Home-work interference % 88,10 47,14 10,95 Przeglądając uzyskane wyniki na temat kosztów jakie może ponieść człowiek pracując w przewlekłym stresie, widać, że zdecydowana większość badanych (88,10 %) wskazywała przede wszystkim na koszta zdrowotne (tabela 12). Na drugim miejscu znalazła się grupa skutków ujawniających się na płaszczyźnie zawodowej (47,14 %) a na ostatnim te, które wpływają na życie prywatne (10,95 %). W dalszej szczęści artykułu przedstawiono szczegółowe wyniki dla poszczególnych kategorii skutków stresu zawodowego (tabele 13-16) Jeżeli chodzi o pierwszą z wymienionych płaszczyzn (związaną ze zdrowiem i funkcjonowaniem psychofizycznym) to można jej ramach wyodrębnić dwie podkategorie 118

119 (tabela 13): 1) skutki w postaci zmian w stanie zdrowia; 2) skutki w postaci zmian w sferze emocjonalnej, poznawczej i behawioralnej. Najczęściej wymieniano skutki dotyczące zdrowia fizycznego (91 wskazań). Respondenci zazwyczaj udzielali takich odpowiedzi jak: problemy zdrowotne,choroby,kłopoty, problemy zdrowotne,dolegliwości zdrowotne kłopoty ze zdrowiem itp. Cześć respondentów wymieniła konkretnie choroby takie jak: choroby układu krążenia (39 wskazań), w tym między innymi zawał (13wskazań) i nadciśnienie (10 wskazań). Na drugim miejscu (17 wskazań) znalazły się dolegliwości ze strony układu trawiennego a na trzecim bóle głowy (10 wskazań). Kilka osób powiązało konsekwencje stresu ze spadkiem odporności (6 wskazań). Druga podkategoria kosztów jakie może ponieść człowiek pracując w przewlekłym stresie dotyczy emocji, sfery poznawczej i zmian w zachowaniu. Praca w chronicznym stresie według badanych respondentów może prowadzić do poważnych zaburzeń psychicznych a przede wszystkim do zaburzeń nerwicowych. Przeprowadzona analiza wykazała, że 84 osoby wpisywały odpowiedzi typu nerwy, nerwice, nerwowość choroby nerwowe załamanie nerwowe histeria nerwowe zachowanie czy napięcie nerwowe. Drugim najczęściej wskazywanym zaburzeniem była depresja- 53 wskazania ( depresja, stany depresyjne depresyjność ). Część badanych (11 osób) dostrzega zagrożenia wynikające z narażenia na nadmiernego stresu w pracy w postaci zachowań ryzykownych (nadużywanie alkoholu, środków uspakajających czy też narkotyków) i skutki tych zachowań w postaci uzależnień. Skutki pracy z przewlekłym stresie mogą ujawniać się również w postaci bardziej łagodnych zakłóceń badani respondenci wskazywali na rozkojarzenie, problemy z koncentracją uwagi, kłopoty z oceną sytuacji czy trudności z podejmowaniem decyzji (12 wskazań). Pojedyncze osoby wskazały, że negatywnym skutkiem stresu zawodowego może być obniżona samoocena czy poczucie własnej wartości. Odrębnym skutkiem pracy w nadmiernym stresie, ale wiążącym się z jakością funkcjonowania i poczuciem stanu zdrowia psychofizycznego jest zmęczenie. Na negatywne konsekwencje stresu w pracy w postaci wyczerpania, zmęczenia fizycznego wskazały 24 osoby. Na zakończenie omawiania skutków kategorii I, warto zaznaczyć, że na największe z możliwych kosztów stresu, czyli utratę (lub próbę utraty) życia wskazały w sumie cztery osoby (2 wymieniając próby samobójcze, samobójstwa i 2 wpisując odpowiedź zgon ). 119

120 Tabela 13. Skutki stresu zawodowego dotyczące zdrowia i funkcjonowania psychofizycznego pracownika. Impact of occupational stress on employee s psychophysical functioning and health. I. Skutki stresu zawodowego dotyczące zdrowia i funkcjonowania psychofizycznego pracownika Impact of occupational stress on employee s psychophysical functioning and health Zmiany w stanie zdrowia kłopoty ze zdrowiem, dolegliwości, zaburzenia, choroby somatyczne Health problems Liczba wskazań Number of indications - Choroby układu krążenia (zawał, nadciśnienie) Coronary artery disease 39 - Choroby układu trawiennego (wrzody, zgaga) Digestive system diseases 17 - Bóle głowy, migrena Headache 10 - Osłabienie układu immunologicznego, spadek odporności Poorer immunity to infection Zaburzenia nerwicowe- nerwica, lęk Neurosis, anxiety disorders 84 Zaburzenia nastroju - depresja, apatia Mood disorders 53 Zmęczenie Fatigue 24 Problemy na poziomie poznawczym- rozkojarzenie, kłopoty z koncentracją Cognitive disturbances Stosowanie używek/uzależnienia alkohol, leki Alkohol, drugs use 11 Obniżona samoocena, obniżone poczucie własnej wartości Low self-esteem 5 Inne Others Druga kategoria skutków pracy w stresie dotyczy sfery zawodowej. Można zauważyć, że koszta w tej kategorii mogą być kosztami indywidualnymi, organizacyjnymi i społecznymi (tabela 14). Najwięcej wskazań zaobserwowano dla kosztów indywidualnych i organizacyjnych- na pierwszym miejscu znalazło się wypalenie zawodowe (62 wskazań) i jego objawy jak niechęć do pracy, niechęć do wykonywanego zawodu spadek motywacji, brak aktywności,brak entuzjazmu i,utrata chęci do rozwoju. Na brak zadowolenia z pracy, który też jest kosztem indywidualnym wskazało tylko 11 osób. Na drugim miejscu, biorąc pod uwagę liczbę wskazań należy wymienić koszta związane ze spadkiem efektywności pracy (43 osoby). W tym przypadku, respondenci udzielali zazwyczaj następujących odpowiedzi: spadek efektywności, obniżenie skuteczności w pracy, mniejsza wydajność w pracy, słaba wydolność gorsza wydajność Z kolei kosztami społecznymi dotykającymi najbliższe otoczenie, czyli w tym przypadku środowisko pracy jest pogorszenie stosunków międzyludzkich, na co zwróciło uwagę 9 osób(zła współpraca, zła atmosfera w pracy, negatywny stosunek do kolegów z pracy, kłótnie w pracy ). Koszty 120

121 społeczne obejmują również wypadki w pracy (9 wskazań), absencje i zwolnienia chorobowe (9 wskazań). Tabela 14. Skutki stresu zawodowego związane z pracą (N=210). Impact of occupational stress on employee s functioning at workplace. II. Skutki stresu zawodowego związane z pracą Impact of occupational stress on employee s functioning at workplace Liczba wskazań Number of indications Wypalenie zawodowe Work burnout 62 Spadek efektywność pracy Lower work effectiveness 43 Kontakty społeczne Relationships 19 Brak satysfakcji z pracy (niezadowolenie z pracy) Job dissasisfaction 11 Wypadki w pracy Accidents at work 9 Absencja w pracy, zwolnienia chorobowe Absenteeism 9 Najrzadziej pojawiającymi się odpowiedziami na pytanie o skutki stresu były te, które dotyczyły relacji praca-dom (tabela 15). Niewiele osób dostrzega negatywne konsekwencje jakie może przynieść praca w chronicznym stresie dla funkcjonowania człowieka na gruncie prywatnym. Według nielicznej jak widać z tabeli 15 grupy badanych, praca w stresie może skutkować przede wszystkim konfliktami i kłótniami między domownikami (14 wskazań) i odreagowywaniem stresu w domu (6 wskazań). Przykłady odpowiedzi dla tej kategorii skutków: konflikty w domu kłopoty rodzinne odreagowywanie pracy w domu odreagowywanie stresów w domu, przenoszenie stresu na życie prywatne. Tabela 15. Skutki stresu ujawniające się w relacji praca-dom (N=210). Impact of occupational stress on home-work interference. III. Skutki stresu ujawniające się w relacji praca-dom Impact of occupational stress on home-work interference Liczba wskazań Number of indications Konflikty rodzinne, kłótnie w domu Conflicts with family members 14 Odreagowywanie stresów w domu Stress abreaction at home 6 Inne Others 3 121

122 Tak jak w przypadku omawiania przyczyn stresu zawodowego, również i tutaj dokonano podsumowania w postaci zbiorczej tabeli dziesięciu najczęściej wymienianych stresorów (tabela 16). Tabela 16. Dziesięć najczęściej wymienianych skutków pracy w przewlekłym stresie w badanie grupie respondentów (N=210). Ten the most frequently mentioned consequences of occupational stress (N=210) a 10b Skutki stresu zawodowego Consequences of occupational stress Pogorszenie zdrowia, dolegliwości, zaburzenia somatyczne Health problems Nerwice, lęk Neurosis, anxiety Wypalenie zawodowe Work burnout Depresja, apatia Depression, apathy Spadek wydajności i efektywności pracy Decreased work effectiveness Zmęczenie Fatigue Zła atmosfera w pracy, pogorszenie relacji między współpracownikami Poor relationships and climate at work Konflikty, kłótnie w domu Conflicts with family members Problemy z koncentracją, podejmowaniem decyzji, oceną sytuacji Cognitive problems Nadużywanie alkoholu i innych używek Alcohol, drugs use Niezadowolenie z pracy Job dissatisfaction Liczba wskazań Number of indications Zgodnie z przyjętym schematem również i tutaj oszacowano poziom wiedzy na temat potencjalnych skutków pracy w przewlekłym stresie. Ocena została przeprowadzona 122

123 zgodnie z kluczem przedstawionym w tabeli 2 (kolumna II) a wyniki tej oceny przedstawiono na rycinie 3. brak wiedzy no knowledge niski poziom wiedzy low level of knowledge średni poziom wiedzy average level of knowledge wysoki poziom wiedzy high level of knowledge Ryc. 3. Poziom wiedza respondentów na temat skutków pracy w przewlekłym stresie (N=210). Assessment of respondent s level of knowledge on occupational stress consequences (N=210). Biorąc pod uwagę nie tylko ilość odpowiedzi, jaką udzielali respondenci na to pytanie, ale przede wszystkim jakość tych odpowiedzi (różnorodność, wielopłaszczyznowe postrzeganie zjawiska) stwierdzić można, że ponad połowa badanych (57,63%) posiada małą wiedzę o skutkach jakie może spowodować praca w przedłużającym się stresie. Oznacza to, że 121 respondentów wymieniło tylko jedną płaszczyznę, na której mogą ujawnić się skutki stresu zawodowego i było to zdrowie. Średni poziom wiedzy w omawianym zakresie reprezentowało 38, 10 % badanych. Grupa tych osób, oprócz konsekwencji zdrowotnych podała przynajmniej jeden przykład, w którym chroniczny stres zawodowy wpływa na jakość, efektywność wykonywanej pracy. Tylko nieliczny procent badanych (3,81 %), w naszej ocenie, może pochwalić się wysokim poziomem wiedzy na temat skutków stresu zawodowego. Ta grupa respondentów - najbardziej wyczerpująco wypowiedziała się na temat negatywnych zjawisk wynikających z obecności psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Tylko jedna osoba (0,47%) odpowiedziała, że nie wie jakie skutki może powodować praca w przewlekłym stresie. 123

124 Ostanie dwa pytania, które poddane zostały analizie dotyczyły ochrony zdrowia pracowników przed negatywnymi skutkami zagrożeń psychospołecznych obecnych w miejscu pracy. W pierwszym z nich badane osoby zostały zapytane kto według nich powinien przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w miejscu pracy. Pytanie maiło charakter otwarty a każda odpowiedź udzielona przez poszczególną osobę przyporządkowana została do jednej z sześciu kategorii. W kategorii pierwszej (I) znalazły się odpowiedzi, według których za profilaktykę antystresową w miejscu pracy odpowiedzialny jest tylko jeden podmiot (np.: pracodawca, przełożony psycholog czy tez Państwowa Inspekcja pracy). Kategoria druga (II) obejmuje profilaktykę głównie na poziomie organizacji a odpowiedzialność za zdrowie pracujących jest bardziej zbiorowa (spoczywa na najbliższym otoczeniu pracownika; w działania zaangażowanych jest więcej niż jedna osoba np. koledzy/koleżanki z pracy, przełożony,pracodawca czy też on sam). Natomiast w kategorii trzeciej (III) znajdują się odpowiedzi osób, które podeszły do zagadnienia bardziej wieloaspektowo, tzn zdają sobie sprawę z tego, że odpowiedzialność za zdrowie pracujących spoczywa nie tylko na pracodawcy czy tez samym pracowniku ale również na innych podmiotach zaangażowane w pracę (np.: działy, struktury organizacji, służby medycyny pracy, regulacje prawne, instytucje na szczeblu regionalnym i państwowym czy też inni specjaliści). Do kategorii IV zakwalifikowano te odpowiedzi, które nie pasowały do wcześniej wymienionych kategorii, do kategorii V odpowiedź nie wiem a do VI odpowiedzi typu nie można przeciwdziałać, nikt nie jest w stanie zaradzić nie widzę takiej możliwości itp.). Wyniki analizy jakościowej przedstawiono w tabeli

125 Tabela 17. Profilaktyka antystresowa w miejscu pracy według badanych respondentów (N=210). Responsibility for occupational stress prevention in respondents opinion (N=210). Ochrona zdrowia pracowników przed negatywnymi skutkami zagrożeń psychospołecznych obecnych w miejscu pracy Occupational stress prevention I (Odpowiedzialny jeden podmiot) Responsibility put on one object Liczba osób No. of cases Przełożony Superior 40 Pracodawca Employer 29 Pracownik ( ja sam ) Employee 7 Inne Others 11 II (Odpowiedzialny pracodawca/przełożony + pracownicy) Responsibility put on employer/superior + employees Cały zespół, każdy zatrudniony Enerybody, work crew 17 Przełożony + Pracownik Superior + employee 17 Pracodawca + Przełożony Employer + superior 12 Pracodawca + Pracownik Employer + employee 11 Inne Others 12 III (Odpowiedzialny II + inny podmiot) Responsibility put on II + another object Przełożony + Psycholog Superior +Psychologist 5 Przełożony + Dział Kadr i Szkolenia Superior + Human Resources 4 Przełożony + Ustawodawca; politycy; rząd; przepisy Superior + Lawmaker; politicians,goverment, law regulations Przełożony + Pracownik + Psycholog Superior + employee+ Psychologist 3 Pracodawca + Pracownik + Ustawodawca; politycy; rząd; przepisy Employer + employee+ Lawmaker; politicians,goverment, law regulations Pracodawca + Ustawodawca; politycy; rząd; przepisy Employer + Lawmaker; politicians,goverment, law regulations Pracodawca + Psycholog Employer +Psychologist 2 Inne Others 17 IV V VI Inne Others Nie wiem I don t konw Nikt; nie można przeciwdziałać; nie ma możliwości Nobody; there s no possibility Razem Total

126 Jak wskazują wyniki badań, respondenci odpowiedzialnością za profilaktykę antystresową w miejscu pracy obarczają przede wszystkim przełożonego (40 osób - 19,05 %) i pracodawcę (29 osób -13,81 %). Część respondentów, (17 osób 8,1 %) uznało, że odpowiedzialność za zdrowie pracujących spoczywa na całym zespole, wszystkich zatrudnionych.przyglądając się danym przedstawionym w tabeli widać, że tylko pojedyncze osoby posiadały szerszą wiedzę w tym zakresie - oprócz siebie, współpracowników, przełożonego/pracodawcy (czyli najbliższego otoczenia) wskazywały inne podmioty, które bezpośrednio lub pośrednio mogą być zaangażowane w ochronę zdrowia pracujących przed narażeniem na psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy. Wśród badanych znalazła się również grupa 5 osób (2,38 %), które stwierdziły, że nie można przeciwdziałać nadmiernemu stresowi zawodowemu jak i grupa 8 osób (3,81%), które nie znały odpowiedzi na to pytanie (wpisywały odpowiedź:,nie wiem ). Poniżej zaprezentowano dziesięć najczęściej udzielanych odpowiedzi w tym zakresie (tabela 18) Tabela 18. Dziesięć najczęściej udzielanych odpowiedzi na pytanie: Kto powinien przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w miejscu pracy? (N=210). Ten the most frequently answers for question: Who should be responsible for occupational stress prevention? (N=210). Wskazane podmioty Objects Liczba wskazań Number of indications 1. Przełożony Superior Pracodawca Employer Cały zespół, każdy zatrudniony Everybody, work crew Przełożony + Pracownik Superior + employee Pracodawca + Przełożony Employer + superior Pracodawca + Pracownik Employer + employee Nie wiem I don t konow 8 8. Pracownik ( ja sam ) Employee 7 9. Przełożony + Psycholog Superior +Psychologist Przełożony + Współpracownicy Superior + coworkers 5 126

127 Poziom wiedzy na temat profilaktyki antystresowej badanych respondentów oceniono zgodnie z kluczem przedstawionym w tabeli (kolumna III). Jeżeli dana osoba ujmowała to zagadnienie wielopłaszczyznowo, czyli widziała możliwość angażowania różnych podmiotów w działania mające na celu ochronę zdrowia pracujących, tym wyżej punktowano odpowiedzi których udzielała. Wyniki tej oceny przedstawiono na rycinie 4. brak wiedzy no knowledge niski poziom wiedzy low level of knowledge średni poziom wiedzy average level of knowledge wysoki poziom wiedzy high level of knowledge Ryc. 4. Poziom wiedzy na temat profilaktyki antystresowej w miejscu pracy (N=210). Level of employee s knowledge on occupational stress prevention (N=210). Analizując wyniki przedstawione na rycinie można stwierdzić, że większość badanych (41,43%) niewiele wie na temat ochrony zdrowia pracujących przed skutkami stresu zawodowego. Poziom wiedzy tej grupy osób oceniony został wiec jako niski. Około jedna trzecia respondentów ( 34,29 %) udzieliła takich odpowiedzi, które według przyjętych kryteriów oceny wskazują na przeciętną wiedzę na temat profilaktyki antystresowej w miejscu pracy. Tylko niewiele ponad 18 % respondentów może pochwalić się dużą wiedzą i wielopłaszczyznowym myśleniem w omawianym zakresie. Ponad 6% badanych nie potrafiło w ogóle odpowiedzieć na pytanie: kto powinien przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w miejscu pracy. Podsumowując, można powiedzieć, że większość badanych respondenci postrzegają omawiane zagadnienie wycinkowo i w sposób zawężony, To znaczy, że 127

128 ograniczają odpowiedzialność za zdrowie pracujących do najbliższego otoczenia (przełożony, współpracownicy) albo obarczają tą odpowiedzialnością tylko jeden podmiot. Kolejne pytanie nawiązywało do zagadnienia związanego z ochroną pracowników przed konsekwencjami psychospołecznych zagrożeń obecnych w środowisku pracy ale dotyczyło regulacji prawnych do zwalczania zjawiska stresu w pracy. Respondentom zadano następujące pytanie: Czy według Pana/Pani w polskim prawie istnieją przepisy dotyczące ochrony pracowników przed stresem zawodowym?. Na pytanie należało odpowiedzieć wybierając jedną z trzech możliwych odpowiedzi: Tak, Nie lub Nie wiem. Rozkład procentowy odpowiedzi przedstawiono w formie graficznej na rycinie 5. Tak Yes Nie No Nie wiem I don t know Ryc. 5. Wiedza respondentów na temat ochrony prawnej pracowników przed skutkami stresu zawodowego (N=210). Respondent s knowledge on law regulations on psychosocial risk at work (N=210). Analiza wyników jednoznacznie wykazała, że niewiedza wśród badanych respondentów w tym zakresie jest powszechna: zaledwie 38 osoby (18,09 %) odpowiedziały zgodnie ze stanem rzeczywistym czyli wybrały odpowiedź Tak. Ponad jedna trzecia wszystkich badanych (35,24%) odpowiedziała nieprawidłowo czyli, że w polskim prawie nie istnieją przepisy dotyczące ochrony pracowników przed stresem zawodowym. Najliczniejszą grupę, bo prawie połowę badanych (46,67%) stanowiły osoby, które nie znały odpowiedzi na powyższe pytanie (wybrały odpowiedź Nie wiem). Udzielając odpowiedzi na to pytanie, badana osoba mogła zdobyć 1 punkt (za odpowiedź prawidłową-tak) brany pod uwagę przy ocenie końcowej. 128

129 Ostatnim etapem i jednocześnie podsumowaniem przeprowadzonych badań było wystawienie ogólnej oceny wiedzy badanych respondentów na temat psychospołecznych zagrożeń obecnych w środowisku pracy. O ocenie końcowej poszczególnej osoby decydowała suma punktów, jaką mogła zdobyć udzielając odpowiedzi na wszystkie pięć pytań. Minimalnie można było uzyskać 0 punktów a maksymalnie 11 punktów. Przyjęto, że ilość punktów mieszcząca się w przedziale 0-4 punkty świadczy o niskim poziomie wiedzy, w przedziale 5-7 punktów o przeciętnym poziomie wiedzy a w przedziale 8-11 punktów o wysokim poziomie na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Na rycinie 6 przedstawiono wyniki tej oceny. niski poziom wiedzy low level of knowledge średni poziom wiedzy average level of knowledge wysoki poziom wiedzy high level of knowledge Ryc. 6. Poziom wiedzy pracujących na temat psychospołecznych zagrożeń obecnych w miejscu pracy (N=210). Level respondents knowledge on psychosocial risk at work (N=210). Przyglądając się procentowym rozkładom przedstawionych na rycinie 6 można powiedzieć, że zdecydowana większość respondentów, bo ponad 70%, reprezentuje przeciętny poziom wiedzy w omawianym zakresie. Niewiele ponad 8 % respondentów można zaliczyć się grupy osób z duża wiedzą na omawiany temat. Poziom wiedzy pozostałych 18 % badanych oceniony został jako niski. 129

130 Dyskusja Podejmując badania, których wyniki przedstawiono powyżej postawiono następujące pytanie: co i ile wiedzą na temat zagrożeń psychospołecznych obecnych w miejscu pracy osoby pracujące. Na całościowy obraz wiedzy w tym zakresie składała się wiedza szczegółowa, która dotyczyła różnych aspektów omawianego zagadnienia. Miarą tej wiedzy były odpowiedzi udzielane przez respondentów na pięć pytań, które dotyczyły: źródeł tych zagrożeń, konsekwencji chronicznego narażenia na nie oraz aspektu związanego z ochrona przed tymi zagrożeniami. Biorąc pod uwagę wszystkie aspekty tego zagadnienia (analizowane w poszczególnych pytaniach) oraz opracowany na potrzeby tych badań system oceny oszacowano ogólny poziom wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń obecnych w miejscu pracy. Trudno prowadzić dyskusję na temat uzyskanych wyników, gdyż nie można ich porównać z innymi źródłami-analizując dostępne publikacje nie napotkano na dane, które pochodziłyby z podobnych badań. Dostrzega się jednak pewną zbieżność pomiędzy odpowiedziami jakich udzielali badani respondenci a danymi literaturowymi, które odnoszą się do źródeł i skutków stresu zawodowego. Przyglądając się wymienianym stresorom zawodowym można zauważyć, że są to stresory, które w literaturze i przez różnych badaczy traktowane są jako potencjalne źródło psychospołecznych zagrożeń zawodowych (np.: 1,2,5-8) Badani respondenci wskazywali bowiem na przeciążenie pracą (np.: za dużo obowiązków, pospiech, naglące terminy ), na czynniki wynikające z treści pracy (np.: trudni klienci), na relacje i atmosferę w pracy, na czynniki związane rozwojem (np.: niepewność zatrudnienia) i pełnionymi rolami (np.: duża odpowiedzialność). Wzmacnia to przekonanie że właśnie te stresory zawodowe powinno się szczegółowo analizować i kontrolować. Porównując wyniki z ankiety z danymi empirycznymi pochodzących z reanalizy danych o stresogenności pracy (badania prezentowane we wcześniejszej części pracy) też można dostrzec podobieństwo pomiędzy tymi danymi: wskazywane przez ankietowanych źródła stresu zawodowego należą jednocześnie do najbardziej dotkliwych dla dużej rzeszy pracowników. Wartym uwagi są dane ankietowe, wskazujące na to, że badani respondenci dostrzegają nowo powstające zagrożenia, które jak do tej pory nie były (lub bardzo rzadko) analizowane w kontekście zagrożeń psychospołecznych chodzi na przykład o mobbing, jako potencjalne źródło stresu zawodowego. 130

131 Wyniki badania ankietowego można skonfrontować (w pewnym stopniu) z wynikami badań przeprowadzonych w 2006 roku przez Państwową Inspekcje Pracy (PIP) ramach programu prewencyjnego Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu i przeciążenia psychicznego (12). W 2007 roku wydano raport, którym przedstawiono rozkład cech pracy wywołujących największy poziom stresu w 289 polskich zakładach pracy różnych branż dla łącznej liczby 1012 różnego rodzaju stanowisk pracy (12). Według przedstawionych wyników największym zagrożeniem okazały się: psychiczne obciążenie związane ze złożonością pracy (15,9 %), pośpiech (13,14%), wysiłek fizyczny, w tym kontakty z innymi ludźmi (11,9 %), niepewność wynikająca z organizacji pracy (11% badanych), nieprzyjemne warunki pracy (10,2%) oraz konflikty (10,2%). Najmniej badanym pracownikom przeszkadzała konieczność rywalizacji (2,6%). Ocena potencjalnych zagrożeń wśród nauczycieli wykazała, że najczęściej zgłaszanym stresorem były konflikty (18,1%) a najrzadziej nieprzyjemne warunki pracy (1,8%). Z kolei wyniki programu dla branży rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo wskazują że badani najczęściej wskazywali na wysiłek fizyczny (19,76%) jako źródło stresu a najmniej na rywalizację (1,1%). Podobne wyniki uzyskano w badaniach obejmujących zakłady ochrony zdrowia: najczęściej wskazywano na wysiłek fizyczny, w tym kontakty z innymi ludźmi (15,1%), konflikty (13,2%) oraz pośpiech (12,65) a najrzadziej na rywalizację (1,5%). Jednym z wniosków z badań był taki, że 60% ocenianych stanowisk wymaga wprowadzenia działań profilaktycznych (12). Wyniki badań prowadzonych przez Okręgowego Inspektoratu w Warszawie (13) podczas realizacji programu Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu i przeciążenia psychicznego mogą stanowić punkt porównania dla wybranych wyników zaprezentowanych w drugiej części artykułu. W badaniach tych oceniono między innymi poziom wiedzy pracodawców (159 osób różnych branż) na temat stresu zawodowego. Analiza udzielonych odpowiedzi ankiety wykazała, że 121 osób spośród 159 pracodawców różnych branż zetknęło się z zagadnieniem psychospołecznych warunków pracy, obciążenia psychicznego pracowników lub stresu zawodowego (13). Widać więc, że podobnie jak w opisanych badaniach, również i w tych zrealizowanych przez Okręgowy Inspektorat w Warszawie zdecydowanej większości respondentów znane było pojęcie stres zawodowy. Dane Państwowej Inspekcji Pracy (12) zebrane w ramach wspomnianego programu prewencyjnego, na podstawie badań z wykorzystaniem Kwestionariusza do Oceny Cech Pracy (opracowanego w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi) wskazują na to,że pracodawcy najlepiej rozpoznają negatywny wpływ stresy zawodowego na funkcjonowanie 131

132 przedsiębiorstwa (48% badanych) a nieco słabiej rozpoznają negatywny wpływ stresu zawodowego na funkcjonowanie pracowników (37,5% pracodawców). Najgorzej rozpoznają przyczyny stresu zawodowego (27% badanych) i tylko nieliczni pracodawcy opracowują i wdrażają we własnych zakładach programy profilaktyczne (12,14). W związku z powyższym, w wydanym niedawno raporcie Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami pracy i modelami zatrudnienia (14) wskazano na brak podstawowej wiedzy pracodawców dotyczącej przyczyn stresu zawodowego oraz najprostszych sposobów jego zmniejszania. Przytoczone wnioski z badań prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy są zbieżne z tymi, które przedstawiono w zakończeniu niniejszej pracy. Przede wszystkim nasuwa się myśl, że zakres wiedzy (a w przypadku badań PIP również zakres działań) dotyczący profilaktyki jest bardzo mały. W związku z tym koniecznym jest, by podejmować działania ukierunkowane na zwiększenie świadomości dotyczącej regulacji prawnych, obowiązków jakie ma pracodawca w tym zakresie (i możliwych działań na poziomie organizacji) jak i na poziomie indywidualnym (co mogę zrobić, żeby chronić się przed negatywnymi konsekwencjami stresu zawodowego). Wiedza badanych respondentów została oceniona jako przeciętna. Można zadać pytanie co w praktyce oznacza przeciętny poziom wiedzy. Odpowiedzi należy szukać w wynikach cząstkowych przedstawionych w niniejszym artykule. Uzyskane wyniki świadczą o tym,że większość badanych respondentów zapytanych o stres zawodowy słyszało o takim zjawisku, jest w stanie wymienić przyczyny tego stresu, powiedzieć o skutkach ale głównie w aspekcie zdrowia i niewiele powiedzieć o ochronie przed tymi zagrożeniami. Opierając się na tych wynikach można podejmować działania, które wypełnią luki w wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Wskazują również na konieczność edukacji kompleksowej- to znaczy ujmującej wszystkie możliwe aspekty związane z omawianymi zagrożeniami. Można również przypuszczać, że kampanie informacyjne na temat stresu oraz fakt, że coraz więcej uwagi poświęca się związkom stresu ze zdrowiem a wiedza w tym zakresie podawana jest w coraz bardziej przystępny - wpłynęła na jakość wiedzy dotyczącej skutków stresu zawodowego. Skutki stresu zawodowego kojarzone są głównie ze zdrowiemoczywiście prawidłowo, ale to nie jedyna płaszczyzna na której skutki stresu mogą się ujawniać. Warto o tym informować społeczeństwo, tym bardziej że według Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia pracy zaburzona równowaga pomiędzy pracą i życiem prywatnym stanowi jedno z dziesięciu najważniejszych powstających zagrożeń psychospołecznych (15). Dodatkowo zmieniające się formy zatrudnienia i sposoby 132

133 wykonywania pracy, generują nowe czynniki ryzyka (14), których początkowe skutki są zazwyczaj niedostrzegalne lub lekceważone. Koniecznym wydaje się więc podnoszenie świadomości nie tylko na temat już poznanych ale i nowych, dopiero powstających zagrożeń zawodowych. Autorzy mają nadzieję, że podjęte wysiłki mające na celu udzielenia odpowiedzi na zadane w tytule pytania - zachęcą inne podmioty i badaczy do podejmowania badań w omawianym zakresie. Jest bowiem niezmiernie ważne, by tworzyć bazę wiedzy (i ciągle te wiedzę uaktualniać) na temat psychospołecznych zagrożeń popartą danymi empirycznymi. Autorzy mają również nadzieję, że ta powstająca baza wiedzy będzie przydatna nie tylko dla opracowania programów profilaktycznych ukierunkowanych na redukcję źródeł i przyczyn stresu tkwiących w środowisku pracy- ale ogólnie wsparciem dla nowego modelu opieki zdrowotnej, nie tylko nad pracującymi. Wnioski Na podstawie wyników z przeprowadzonych badań na temat wiedzy pracowników o psychospołecznych zagrożeniach zawodowych można stwierdzić: - podawane przez respondentów przykłady stresorów zawodowych i skutków ich oddziaływania na pracownika pozostają w zgodzie z danymi literaturowymi, a w przypadku źródeł stresu również z danymi empirycznymi uzyskanymi w badaniach nad stresogennością pracy, - analiza wyników jednoznacznie wykazała, że niewiedza wśród badanych respondentów w zakresie profilaktyki antystresowej jest powszechna, - respondenci reprezentują przeciętny poziom wiedzy w omawianym zakresie: uzyskane wyniki świadczą o tym,że większość badanych respondentów zapytanych o stres zawodowy słyszało o takim zjawisku, jest w stanie wymienić przyczyny tego stresu (głównie stresory związane z wykonywaną pracą), powiedzieć o skutkach stresu zawodowego (przede wszystkim o skutkach zdrowotne) i niewiele powiedzieć o profilaktyce antystresowej w miejscu pracy, - można więc stwierdzić, że badani nie dostrzegają złożoności zagadnienia - a postrzegają je w sposób wycinkowy, jednowymiarowy i wąski (szczególne wyraźnie widać odcinanie 133

134 spraw zawodowych od rodzinnych niedostrzeganie pozaorganizacyjnych źródeł stresu czy tego jak stres doświadczany w pracy może wpływać na życie rodzinne), - powinny być podejmowane działania ukierunkowane na zwiększenie świadomości dotyczącej aktualnego stanu prawnego, obowiązków pracodawcy (możliwych działań na poziomie organizacji) jak i na poziomie indywidualnym (co mogę zrobić, żeby chronić się przed negatywnymi konsekwencjami stresu zawodowego), - wyniki badań mogą być traktowane jak rodzaj kierunkowskazu dla działań, mających na celu wypełnienia luki w wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Wskazują również na konieczność edukacji kompleksowej- to znaczy obejmującej wszystkie możliwe aspekty związane z omawianym zagadnieniem. Pismiennictwo: 1. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Raport. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich, Luksemburg Cox T., Cox S. Psychosocial and Organizational hazards At work. Control and monitoring. European Occupational health Series No.5. WHO Regional Office for Europe, Copenhagen Dudek B., Waszkowska M., Merecz D. Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego. IMP, Łódź Cox T. Griffiths A., Leka S. Work organization and work-releted stress. In: Gardiner K., Harrington J.M [ed]. Occupational hygiene. Blackwell Publishing, USA 2005, pp Leka S., Cox T., Zwetsloot. PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. WHO Protecting Workers' Health Series: No. 9, WHO Press Geneva Sauter S., Swanson N. An ecological model of musculoskeletal disorders in office work. In: Sauter S., Moon S. D. [ed]. Beyond Biomechanics Psychosocial Aspects Of Musculoskeletal Disorders In Office Work. Taylor & Francis, London 1996, pp Carayon P., Lim S.L. Psychosocial work factors. In: Karwowski W. Marras W.S [red]. The occupational ergonomics handbook. CRC Press LLC, United States 1999, pp Stranks J.Stress At work. Managment and prevention.elsevier, UK, Oxford 2005 pp Cooper C.L, Marshall J. Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej: Cooper C.L, Payne R [red]. Stres w pracy. PWN, Warszawa 1987, s Sutherland V.J., Cooper C.L. Sources of work stress. In: Hurrell J.J., Murphy L.R., Sauter S.L, Cooper C.L [ed].occupational stress. Issues and developments in research. Taylor & Francis, London1988, pp Zeidner M. Emotional intelligence and doping with occupational stress. In: Antoniou A.S.G, Cooper C.L [ed]. Research companion to organizational health psychology. Edward Elgar Publishing, UK, 2005, pp:

135 12. Program prewencyjny: Zapobieganie negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok Adres: 13. Przeciwdziałanie stresowi związanemu z pracą a korzyści gospodarcze i socjalne dla firm i pracowników. wymiana dobrych praktyk. Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa Komisja Krajowa NSZZ Solidarność, Gdańsk Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami pracy I modelami zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy. Główny Inspektorat Pracy, Warszawa Adres: 15. Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/Pl Adres: 135

136 Załącznik 1. Adrianna Potocka Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, oraz stron www dotyczących zawodowych zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz profilaktyki antystresowej w miejscu pracy - w związku z realizacją projektu Opracowanie kompleksowych programów profilaktycznych zagrożenia psychospołeczne (WND-POKL /08). Ala-Mursula L, Vahtera J, Kivimaki M, Kevin MV, Pentti J. Employee control over working times: associations with subjective health and sickness absences. J Epidemiol Community Health. 2005; 59(10): Anderson W J R, Cooper C L, Willmott M (1996), Sources of Stress in the National Health Service: A Comparison of Seven Occupational Groups, Work and Stress, Vol. 10, No. 1, pp Bamber M. A cognitive behavioural model of occupational stress. In: CBT for occupational stress in health professionals.introducing a schema-focused approach. Bamber M.R. Routledge, Taylor & Francis Group 2006 pp Barrett B. Employers' Liability for Stress at the Work Place: Neither Tort nor Breach of Contract? Ind Law J, Dec 2004; 33: Bartram, D. J., Yadegarfar, G., Baldwin, D. S. (2009). Psychosocial working conditions and workrelated stressors among UK veterinary surgeons. Occup Med (Lond) 59: Beckers, Debby G.J. MA; van der Linden Working Overtime Hours: Relations with Fatigue, Work Motivation, and the Quality of Work. Journal of Occupational and Environmental Medicine: December Volume 46 - Issue 12 - pp Belkic KL, Landsbergis PA, Schnall PL, Baker D. Is job strain a major source of cardiovascular disease risk? Scand J Work Environ Health 2004;30: Benach J., Muntaner C., Benavides F.G. i inn. A new occupational health prevention for a new work environment: needs, principles and challenges. TUTB Newsletter No.15-16, Benavides FG, Benach J, Muntaner C. Psychosocial risk factors at the workplace: is there enough evidence to establish reference values? J Epidemiol Community Health 2002;56: Berg, T. I. J. Alavinia, S. M., Bredt, F. J.,Lindeboom, D.i inn. The influence of psychosocial factors at work and life style on health and work ability among professional workers International Archives of Occupational and Environmental Health Volume 2008, 81: Netterstrřm B., Conrad N. The Relation between Work-related Psychosocial Factors and the Development of Depression Epidemiol Rev 2008;30: Bongers P.M, de Winter C.R, Kompier M.A, Hildebrandt V.H. Psychosocial factors at work and musculoskeletal disease. Scand J Work Environ Health Oct;19(5): Bradley J.R.; Cartwright Sue. Social Support, Job Stress, Health, and Job Satisfaction Among Nurses in the United Kingdom. International Journal of Stress Management 2002,9: Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology, 81,

137 Bültmann U, Kant I, van den Brandt PA, Kasl SV. Psychosocial work characteristics as risk factors for the onset of fatigue and psychological distress: prospective results from the Maastricht Cohort Study. Psychol Med 2002,32: Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor. (2002/2003). Occupational Outlook Handbook, ed., Registered Nurses. Retrieved December 19, 2003, Bury B. Uporczywość i długotrwałość zachowania jako elementy składowe prawnej definicji mobbingu. Monitor Prawa Pracy 2007, nr 2, s Carayon P., Lim S.L. Psychosocial work factors. In: The occupational ergonomics handbook. Eddit. Karwowski W. Marras W.S.pp Carayon P., Smith M.J. Work organization and ergonomics. Applied Ergonomics, Volume 31, Number 6, 2000, pp (14). Cartwright S., Panchal S. The Stressful Effects of Mergers and Acquisitions.In: Stress in the workplace. Past, present, future. Dunham J. Whurr Publishers, London 2001 pp Chakowski M. Mobbing - efekt patologii w miejscu pracy. - Służba Pracownicza 2006, nr 11, s. II- XIII. Chandola T., Britton A., Brunner E., Hemingway H. Work stress and coronary heart disease: what are the mechanisms? Eur. Heart J., March 2008; 29: Chen W. Q, Yu I. T-S, Wong T. W. Impact of occupational stress and other psychosocial factors on musculoskeletal pain among Chinese offshore oil installation workers. Occupational and Environmental Medicine 2005;62: ; doi: /oem Cherry N. M, Chen Y., McDonald J. C. Reported incidence and precipitating factors of work-related stress and mental ill-health in the United Kingdom ( ) Occup. Med., September 2006; 56: Choi, B. C. K. (1991) Definition, sources, magnitude, effect modifiers, and strategies of reduction of the healthy worker effect. Journal of Occupational Medicine, 34, Choiński, Bogusław. Ocena zdrowia człowieka w środowisku pracy (cz.1). - Przyjacie przy Pracy 2006, nr 2, s Christensen K. B., Feveile H., Labriola M.,Lund T. The impact of psychosocial work environment factors on the risk of disability pension in Denmark Eur J Public Health, June 2008; 18: Community Health 2002;56: Cooper C.L, Marshall J. Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej. : Stres w pracy. Cooper C.L, Payne R. PWN, Warszawa 1987, s Cox T., Cox S. Psychosocial and Organizational hazards At work. Control and monitoring. European Occupational health Series No.5. WHO Regional Office for Europe, Copenhagen1993 Cox T. Griffiths A., Leka S. Work organization and work-releted stress. In: Occupational hygiene. Gardiner K., Harrington J.M. Blackwell Publishing, 2005 USA pp Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Research on work-related stress. Report European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Raport. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich, Luksemburg Czarkowski M. Zagrożenie, ryzyko i szkoda w badaniach klinicznych Pol. Merk. Lek., 2008, 146,

138 D Hertefelt H. Measuring psychosocial workload in Belgium. Methodological tools for assessing psychosocial factors. Daniels K. Coping and the Job Demands-Control-Support Model: An Exploratory Study International Journal of Stress Management 1999, 6: Daniels K (2000), Measures of five aspects of affective well-being at work, Human Relations, 53, De Lange A.H, Taris T.W, Kompier M.A.J, Houtman I.L.D., Bongers P.M. The relationships between work characteristics and mental health: examining normal, reversed and reciprocal relationships in a 4-wave study. Work Stress 2004,18: Dębczyńska E., Murawska-Siedlecka E. Ochrona pracowników przed zagrożeniami zawodowymi w miejscu pracy. Służba Pracownicza 2007, nr 2, s Druss BG, Schlesinger M, Allen HM. Depressive symptoms, satisfaction with health care, and 2-year work outcomes in an employed population. Am J Psychiatry 2001;158: Dudek B. Stres traumatyczny związany z pracą - skutki, czynniki ryzyka, zapobieganie. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"11/2002, str Dudek B., Waszkowska M., Merecz D. Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego.imp, Łódź Dyrektywa nr 89/391/EWG o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy Eller N.H., Netterstrøm B.,Hansen Å.M. Psychosocial factors at home and at work and levels of salivary cortisol. Biological Psychology 2006,73: Elovainio M., Kivimaki M. Vahtera J. Organizational justice: evidence of a new psychosocial predictor of health, Am J Public Health 2002, 92: Eriksen H. R., Ihlebæk C., Mikkelsen A, Grønningsæter H., Sandal G. M., Ursin H. Improving subjective health at the worksite: a randomized controlled trial of stress management training, physical exercise and an integrated health programme. Occup. Med., Oct 2002; 52: Eriksen HR, Ihlebaek C, Jansen JP, Burdorf A. The relations between psychosocial factors at work and health status among workers in home care organizations. Int J Behav Med. 2006;13(3): Eriksson A., Jansson B., Haglund Bo J. A., Axelsson R. Leadership, organization and health at work: a case study of a Swedish industrial company Health Promot. Int., June 2008; 23: Eur. Heart J., March 2008; 29: European Commission. Guidance on Work-related Stress. Spice of Life or Kiss of Death. Employment and Social affairs, Health and Safety at Work, European Commission European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Annual report 2007 Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Extracts from the Occupational Hazards section of the Anthology on woman healthand environment. A WHO publication. WHO/ENG/94.11.DIST:LIMITED. Fernet C., Guay F., Senécal C. Adjusting to job demands: The role of work self-determination and job control in predicting burnout. Journal of Vocational Behavior Volume 2004,65: Feuerstein M., Shaw W. S., Rena N. From confounders to suspected risk factors: psychosocial factors and work-related upper extremity disorders. Journal of Electromyography and Kinesiology 2004,14: Frączek M.. Dyskryminacja w miejscu pracy.: Przepisy polskie. - Służba Pracownicza 2006, nr 11, s. X-XIII. 138

139 Gati, J. (2007). Healthcare under the knife. The Hungarian Quarterly 48(185) Retrieved May 23, 2007, Gellis, Z. D., Kim, J. C. Predictors of depressive mood, occupational stress, and propensity to leave in older and younger mental health case managers. Community Mental Health Journal 2004, 40: Godlewska-Werner M. Mobbing w polskich przedsiębiorstwach. - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2006, nr 1, s Gólcz M. Stres w pracy. Poradnik dla pracownika. Warszawa 2009.www.pip.gov.pl Grime P. R.. Computerized cognitive behavioural therapy at work: a randomized controlled trial in employees with recent stress-related absenteeism Occup. Med., Aug 2004; 54: Guimont C, Brisson C, Dagenais GR, Milot A,. Effects of job strain on blood pressure: a prospective study of male and female white-collarworkers. Am J Public Health 2006;96: Hansez I., De Keyser V. Job control in changing environments. In: Identity and Diversity in Organizations.Avallone F, Caetano A. Sinangil H, Italy,2003. Harrison J, Barrow S, Gask L, Creed F. Social determinants of GHQ score by postal survey. J Public Health Med 1999;21: Health aspects of wellbeing in work places. Report on a WHO Working Group. EURO Reports and Studies 31. Prague Hellerstedt WL, Jeffrey RW. (1997) The association of job strain and health behaviors in men and women. Int J Epidemiol; 26: Henschel A. (1967) Obesity as an occupational hazard. Can J Public Health; 58: Hobson, C. J., Delunas, L., Kesic, S. Compelling evidence for the need for corporate work-life balance initiatives; results from a national survey of stressful life events. Journal of Employment Counselling 2001, Holman, D. J., & Wall, T. D. (2002). Work characteristics,learning-related outcomes, and strain: A test of competing direct effects,mediated, and moderated models. Journal of Occupational Health Psychology, 7, Hoogendoorm WE, Bongers PM, De Vet HC et al. (2007) High physical work load and low job satisfaction increase the risk of sickness absence due to low back pain: results of a prospective Huang G.D., Feuerstein M., Sauter S.L. Occupational stress and work-related upper extremity disorders: Concepts and models. Am J Ind Med 2002,41: International Labour Office. Key indicators of the labour market. Retrieved February 13, 2002, Isabel Rodrguez ; M. Jess Bravo ; Josm. Peir ;Wilmar Schaufeli The Demands-Control-Support model, locus of control and job dissatisfaction: a longitudinal study. Work & Stress, Volume 15, Issue 2 April 2001, pages Jenkins R. Mental health at work why is it so under-researched? Occup. Med., 1993; 43: Jenny Head, Pekka Martikainen, Meena Kumari, Hannah Kuper and Michael Marmot. Ill-Health - Work environment, alcohol consumption and ill-health: The Whitehall II study Health & Safety Executive Contract Research Report 422/2002. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books. Johnson J. V, Hall E. M. Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a crosssectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health 1988,78: Judgment and Decision-Making Under Stress: An Overview for Emergency Managers NIOSHTIC-2 No (2003) 139

140 Karpansalo M, Manninen P, Lakka TA, et al. Physical workload and risk of early retirement: prospective population-based study among middle-aged men. J Occup Environ Med (2002) 44: Kasal S.V. Wkład epidemiologii do badań nad stresem. W: Stres w pracy. Cooper C.L, Payne R. PWN, Warszawa 1987, s Kasl SV. Measuring job stressors and studying the health impact of the work environment: an epidemiologic commentary. J Occup Health Psychol Oct;3(4): Kawakami N., Araki S., Kawashima M. Effects of job stress on occurrence of major depression in Japanese industry: A case-control study nested in a cohort study. Journal of Occupational Medicine 1990, 32: Kevin Daniels BSc (Hons) PhD Cpsychol and Claire Harris. Understanding the risks of stress. A cognitive approach. Health & Safety Executive Contract Research Report 427/2002. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books. Kędzia B., Kowalewski S. "Przemoc - nowy "czynnik ryzyka zawodowego" w środowisku pracy". "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"1/2002, str Kivimäki M., Gimeno D., Ferrie J. E. Socioeconomic position, psychosocial work environment and cerebrovascular disease among women: the Finnish public sector study Int. J. Epidemiol., October 2009; 38: Kivimaki M, Head J, Ferrie JE et al. (2006)Work stress, weight gain, and weight loss: evidence for bidirectional effects of job strain on body mass index in the Whitehall II study. Int J Obes; 30: Kivimäki, M., Virtanen, M., Elovainio, M., Kouvonen, A., Väänänen, A., & Vahtera, J.(2006). Work stress in the etiology of coronary heart disease - A meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 32, Konarska M. Monotonia jako czynnik obciążenia podczas pracy - ocena ryzyka zawodowego "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"3/2003, str Koo, J.W., Hyun-Jung K. The factor affecting job stress and psychosocial well-being of prison officers International Congress Series 2006, 1294: Labriola M, Christensen KB, Lund T et al. (2006) Multilevel analysis of workplace and individual risk factors for longterm sickness absence. J Occup Environ Med; 48: Landsbergis, P. A. (1988). Occupational stress among health care workers: A test of the job demandscontrol model. Journal of Organizational Behavior, 9, Larsson J., Rosenqvist U., Holmström I.Enjoying work or burdened by it? How anaesthetists experience and handle difficulties at work: a qualitative study Br. J. Anaesth., October 2007; 99: Laura Pekkarinen The Relationships Between Work Stressors and Organizational Performance in Long-Term Care for Elderly Residents. Research Report 171Academy of Finland and the Finnish Work Environment Fund. Vaajakoski Leka S., Cox T., Zwetsloot. PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. WHO Protecting Workers' Health Series: No. 9, WHO Press Geneva Leka S., Griffiths A., Cox T. Work-releted stress: the risk management paradigm. In: Research companion to organizational health psychology. Antoniou A.S.G, Cooper C.L. Edward Elgar Publishing, UK, 2005, pp: Lindström M. Psychosocial work conditions, unemployment and self-reported psychological health: a population-based study. Occup. Med., Oct 2005; 55:

141 Lund T, Iversen L, Poulsen KB. Work environment factors, health, lifestyle and marital status as predictors of job change and early retirement in physically heavy occupations. Am J Ind Med (2001) 40: Łuczak A. Praca a stres. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"10/2002, str Macdonald W. The impact of job demands and workload on stress and fatigue. Aust Psychol 2003, 38: Maeda T, Kaneko SY, Ohta M et al. (2006) Risk factors for heatstroke among Japanese forestry workers. J Occup Health; 48: Main Ch., Glozier N., Wright I. Validity of the HSE stress tool: an investigation within four organizations by the Corporate Health and Performance Group Occup. Med., May 2005; 55: Majchrzak M. Stres jako przyczyna wypadków przy pracy wśród kadry kierowniczej. Monitor Prawa Pracy 2007, nr 11, s Marmot, M. Work and other factors influencing coronary health and sickness absence. Work & Stress 1994,8: Mikkelsen A., Saksvik P., Ursin H. Job Stress and Organizational Learning Climate. International Journal of Stress Management 1998, 5: Milczarek M., Schneider E., Gonzales E.R..OSH in figures: Stress at work-facts and figures.european Risk Observatory Report European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg Mockałło Z. Stres przewlekły w zawodzie strażaka "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"9/2009, str Mościcka A. Opieka profilaktyczna dotycząca psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Med. Pr (w druku) Najmiec A., Widerszal-Bazyl M. Zawody trudne i niebezpieczne. Stres w pracy mechaników lotniczych. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"11/2006, str Naróg B. Uciążliwe warunki pracy. Praca i Zdrowie 2008, nr 2, s National Occupational Safety and Health Profile of Finland. Helsinki (Publications of the Ministry of Social Affairs and Health, ISSN , 2006:8). Nazar K. Kaciuba-Uściłko H. i inn. Stres w pracy zawodowej a zagrożenie stanu zdrowia osób z przewlekłymi chorobami układu krążenia i przemiany materii. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka" 3/2001, str Niedhammer I., Chastang J., David S. Importance of psychosocial work factors on general health outcomes in the national French SUMER survey. Occupational Medicine (1):15-24; doi: /occmed/kqm115 Nyssen, AS., Hansez, I., Baele, P., i inn. Occupational stress and burnout in anaesthesia. British Journal of Anaesthesia 2003, 90(3):1-5. Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami pracy I modelami zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy.Główny Inspektorat Pracy, Warszawa Ogińska - Bulik N. Stres zawodowy w zawodach usług społecznych.źródła - konsekwencje zapobieganie. Difin, Olsen O, Kristensen TS. (1991) Impact of work-environment on cardiovascular-diseases in Denmark. J Epidemiol Community Health; 45:

142 Orlak K. Zagrożenia psychospołeczne na stanowisku informatyka - ocena ryzyka zawodowego. Praca i Zdrowie 2008, nr 6, s Overtime and Extended Work Shifts: Recent Findings on Illnesses, Injuries, and Health Behaviors Paoli, P. and Merllié, D., Third European Survey on Working Conditions 2000, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, Parker, D. F., De Cotiis, T. A. Organizational determinants of job stress. Organizational Behavior and Human Performance1983, 32: Pascale Carayon ;Fred Zijlstra. Relationship between job control, work pressure and strain: studies in the USA and in The Netherlands. Work & Stress, Volume 13, Issue 1 March 1999, pages Phelan, J., Schwartz, J. E., Bromet, i inn. Work stress, family stress and depression in professional and managerial employees. Psychological Medicine 1991, 21, Phillips S., Sen D., McNamee R. Prevalence and causes of self-reported work-related stress in head teachers. Occup. Med., August 2007; 57: Pikhart, H., Bobak, M., Siegrist, J. I inn. Psychosocial work characteristics and self rated health in four post-communist countries. Journal of Epidemiology & Community Health 2001, 55, Pratt CA, Lemon SC, Fernandey ID et al.design characteristics for worksite environmental intervention for obesity prevention. Obesity 2007; 15: Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/Pl Program prewencyjny: Zapobieganie negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok Protecting workers Health series No. 5: Preventing Muskuloskeletal Disorders in the Workplace Protecting workers Health series No 3.Work organization &stress Protecting workers Health series No 4. Raising Awareness of Psychological Harassment at Work Protecting workers Health series No 6. Raising Awareness of Stress at Work In Dveloping Countries. A modern hazard in a traditional working environment. Przeciwdziałanie stresowi związanemu z pracą a korzyści gospodarcze i socjalne dla firm i pracowników. wymiana dobrych praktyk. Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa Komisja Krajowa NSZZ Solidarność, Gdańsk Psychosocial factors at work: Recognition and control. Occupationl safety and health series No.56.Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health.Nine seasion.geneva 1984 Quality of Work Life Survey. Lehto A-M, Sutela H. (Threats and opportunities. Results of the Quality of Work Life Surveys ) (http://www.stat.fi/til/tyoolot/). Quality of Worklife Questionnaire Rees D, Cooper C L (1992), Occupational Stress in Health Service Workers in the UK, Stress Medicine, Vol. 8, pp

143 Rick J., Briner R.B., Daniels K at all. A critical review of psychosocial hazards measures. Contract research report-356/2001. Health and Safety Executive, United Kingdom Roman Cieślak. Jak zarządzać stresem w pracy? "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"6/2002, str Rosvall M., Östergren P-O, Hedblad B. Work-related psychosocial factors and carotid atherosclerosis Int. J. Epidemiol., Dec 2002; 31: Rugulies, R., Bültmann, U., Aust, B.,Burr, H. Psychosocial work environment and incidence of severe depressive symptoms: Prospective findings from a 5-year follow-up of the Danish Work Environment Cohort Study. American Journal of Epidemiology 2006;163(10): Rydzyński K., Michalak J. Przemiany gospodarcze ich znaczenie dla medycyny pracy i higieny pracy. Medycyna Pracy, 2002; 53,1:5-13. Sadlik R. Stres i nadmierny wysiłek. Służba Pracownicza 2007, nr 12, s Sauter S., Swanson N. An ecological model of musculoskeletal disorders in office work.: Sauter S Moon S. D. Beyond Biomechanics Psychosocial Aspects Of Musculoskeletal Disorders In Office Work. Taylor & Francis, London 1996 pp Schaufeli W.B.,Kompier M.A. J. Managing Job Stress in the Netherlands. International Journal of Stress Management 2001, 8: Schulte P. A., Wagner G. R., Downes A., Miller D. B. A Framework for the Concurrent Consideration of Occupational Hazards and Obesity Ann. Hyg., October 2008; 52: Secker J., Membrey H. Promoting mental health through employment and developing healthy workplaces: the potential of natural supports at work Health Educ. Res., Apr 2003; 18: Semmer, N.K.Job stress interventions and organisation of work. In Quick, J.C. and Tetrick, L.E. (eds.). Handbook of occupational health psychology, American Psychological Association, Washington, Setterlind S, Larsson G (1995), The Stress Profile: A Psychosocial Approach to Measuring Stress, Stress Medicine, 11, pp Shain M., Kramer D. M. Health promotion in the workplace: Framing the concept; Reviewing the evidence. Occupational and Environmental Medicine 2004, 61, Sharon A. Simpson, Emma J. K. Wadsworth, Susanna C. Moss, and Andrew P. Smith. Minor injuries, cognitive failures and accidents at work: incidence and associated features Occup. Med., Mar 2005; 55: Sharon Glazer, Anett Gyurak Sources of occupational stress among nurses in five countries International Journal of Intercultural Relations 32 (2008) Sharon K Parker, Helen M Williams Effective teamworking: reducing the psychosocial risks. Health & Safety Executive Contract Research Report 393/2001. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books. Siegrist J, Peter R, Junge A, Cremer P, Seidel D. Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue-collar men. Soc Sci Med 1990;31: Smith A., Johan S., Wadsworth E., at all. The scale of occupational stress. The Bristol stress and health at work study. Contract research report 265/2000.HSE, Smith A.P. The scale and costs of occupational stress. Occup Health Rev 1998; Sobczyk A.. Przeciwdziałanie mobbingowi. - Monitor Prawa Pracy 2006, nr 10, s Standing, H. i Nicolini, D. (1997) Review of Work-Related Violence. Health & Safety Executive Contract Research Report 143/1997. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books. 143

144 Stansfeld SA, Fuhrer R, Shipley MJ, Marmot MG. Work characteristics predict psychiatric disorder: prospective results from the Whitehall II study. Occup Environ Med 1999;56: Stranks J.Stress At work. Managment and prevention.elsevier, UK, Oxford 2005 pp Stress At Work Booklet DHHS (NIOSH) Publication No (1999). Surdyowska B. Stres związny z pracą. Monitor Prawa Pracy 2/2007. Sutherland V.J., Cooper C.L. Sources of work stress.in:occupational stress.issues and developments in research.ed.hurrell J.J., Murphy L.R., Sauter S.L, Cooper C.L.. Taylor & Francis, 1988 pp Tabanelli M.C., Depolo, M., Cooke R. M. T. et. al. Available instruments for measurement of psychosocial factors in the work environment. International Archives of Occupational and Environmental Health Volume 2008, 82:1-12. Tennant, C. Work-related stress and depressive disorders. Journal of Psychosomatic research, 2001, 51 (5): The Changing Organization of Work. NORA Report DHHS (NIOSH) Publication No (April 2002). The NIOSH Document: The Changing Organization of Work and the Safety and Health of Working People - NIOSH Publication Number The Safety and Health of Emergency Workers NIOSHTIC-2 No (September, 2001) Thurston RC, Kubzansky LD. Multiple sources of psychosocial disadvantage and risk of coronary heart disease. Psychosom Med 2007;69: Tom Cox CBE, Raymond Randall and Dr Amanda Griffiths.Interventions to control stress at work in hospital staff.. Health & Safety Executive Contract Research Report 435/2002. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books. Toward a Typology of Dynamic and Hazardous Work Environments NIOSHTIC-2 No Traumatic Incident Stress: Information for Emergency Response Workers Publication No Tuomi K, Vanhala S, Nykyri E, Janhonen M. Organizational practices, work demands and the wellbeing of employees: a follow-up study in the metal industry and retail trade. Occup Med 2004, 54: Vagg P.R., Spielberger C. D.,Wasala C.F. Effects of Organizational Level and Gender on Stress in the Workplace. International Journal of Stress Management 2002, 9: Vahtera J, Kivimaki M, Pentti J, Theorell T. Effect of change in the psychosocial work environment on sickness absence: a seven year follow up of initially healthy employees. J Epidemiol Community Health 2000;54: Wadsworth E. J. K., Simpson S. A., S. C. Moss, and A. P. Smith The Bristol Stress and Health Study: accidents, minor injuries and cognitive failures at work Occup. Med., Sep 2003; 53: Warszewska-Makuch M. Polska adaptacja kwestionariusza NAQ do pomiaru lobbingu "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka" 12/2007, str Warszewska-Makuch M. Zjawisko mobbingu wśród nauczycieli". Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"5/2008, str Warszewska-Makuch M. Mobbing w pracy - przyczyny i konsekwencje. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"3/2005, str

145 Weber A., Jaekel-Reinhard A. Burnout Syndrome: A Disease of Modern Societies? Occup. Med., September 2000; 50: Weber J. Dyskryminacja w miejscu pracy.: Standardy europejskie. - Służba pracownicza 2006, nr 11, s. I-IX. Widerszal-Bazyl M. Niepewność pracy jako źródło stresu. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka" 7-8/2007, str Widerszal-Bazyl M. Stres wśród pracowników starszych (1) "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"6/2008, str Widerszal-Bazyl M. Sposoby ograniczania stresu starszych pracowników (2) "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"7-8/2008, str Williams R., Barefoot J., Blumenthal J. Psychosocial correlates of job strain in a sample of working women. Archives of General Psychiatry 1997, 54, Worker Health Chartbook 2004: Anxiety, Stress, and Neurotic Disorders DHHS (NIOSH) Publication No (2004).Provides data for anxiety and stress disorders based on magnitude and trend, age, sex race/ethnicity, severity, occupation, and industry. Working with Stress Video DHHS (NIOSH) Publication No d. A brief introduction to work stress issues for the worker and manager. Work-related stress. Raport European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Wrońska-Zblewska K. Wpływ konfliktu w miejscu pracy na zdrowie pracownika. Praca. Zdrowie. Bezpieczeństwo 2007, nr 4, s Yarnell J. Stress at work an independent risk factor for coronary heart disease? Ylipaavalniemi J., Kilimki M., Elovainio M. Psychosocial work characteristics and incidence of newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. Science & Medicine, Volume 2005, 6: Zakrzewska-Szczepańska, Krystyna. Wypadki przy pracy - procedury. Link- Służba Pracownicza 2006, nr 1, s Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym- ramowe podejście europejskie. Wskazania dla pracodawców16. i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa Zeidner M. Emotional intelligence and doping with occupational stress.in: Research companion to organizational health psychology. Antoniou A.S.G, Cooper C.L. Edward Elgar Publishing, UK, 2005, pp: Zober, A. Psychosocial factors in the work environment a new challenge for occupational health physicians in the chemical industry: introduction. International Archives of Occupational and Environmental Health 2000, 73:27. Żemigała M. Czynniki stresu w zarządzaniu firmą. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"3/2007, str Żołnierczyk - Zreda D. Jak nie dać się pokonać stresowi w pracy - kilka porad psychologa "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"9/2002, str Żołnierczyk D. Jak przeciwdziałać negatywnym skutkom stresu w pracy? "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"6/2004, str Żołnierczyk-Zreda D. Programy psychologicznego wspierania pracowników "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka" 12/2005, str

146 Przegląd danych, publikacji, raportów na stronach: International Labour Office World Health Organization European Association of Work and Organizational Psychology : FPS Employment, Labour and Social Dialogue : European Agency for Safety and Health at Work : European Agency for the Improvement of Living and Working Conditions: Society for Occupational Health Psychology The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) Państwowa Inspekcja Pracy Centralny Instytut Ochrony Pracy Eurofound, Work-related Stress. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0502TR01/TN0502TR01.htm Eurofound, Autonomous Agreement An Explanation. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin. ment.htm#contentpage. European Commission, Towards a Europe of Innovation and Knowledge The Lisbon Strategy. European Commission, Brussels. European Social Partners, Framework Agreement on Work-related Stress. European social partners ETUC, UNICE(BUSINESSEUROPE), UEAPME and CEEP, Brussels. European Social Partners, Implementation Reports of the European Framework Agreement on Work-related Stress European Social Partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels. European Social Partners, 2007a. Implementation Reports of the European Framework Agreement on Work-related Stress European Social Partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels. European Social Partners, 2007b. Framework Agreement on Harassment and Violence at Work. European Social Partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels. work en.pdf. 146

147 Przegląd dostępnych publikacji w bazach dostępnych w sieci IMP i bazach ogólnodostępnych: EBSCO Science Direct oraz Oxford University Press (OUP) e-journal of the European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP): Gail Kinman, Almuth McDowall: Does work-life balance depend on where and how you work? EWOPinPRACTICE 3/2009. Kathryn Joan Fraser, Desmond J Leach,Sue Webb: Employee surveys: guidance to facilitate effective action EWOPinPRACTICE 3/2009 Mare Teichmann, Jüri Ilvest Jr. Web-based occupational stress prevention system EWOPinPRACTICE 3/

148 Załącznik 2. Dorota Merecz-Kot Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, oraz stron www dotyczących zawodowych zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz profilaktyki antystresowej w miejscu pracy - w związku z realizacją projektu Opracowanie kompleksowych programów profilaktycznych zagrożenia psychospołeczne (WND-POKL /08). Strony internetowe: OSHA: Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/PL. NIOSH: Stress at work. Health and Safety Executive: Work related stress: research and statistics. International Labour Office: Developing a workplace stress prevention programme, Hoel H, Sparks K, Cooper CL. Report commissioned by the International Labour Organisation (ILO) Geneva: ILO; The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment. CROETweb.com: Workplace stress. Prevention programs and resources. Bazy: EBSCO: Psychart, Psychinfo, Medline, MasterFILE Premier, Elsevier JCR, Springer Artykuły: Stress zawodowy: Arandelović M, Ilić I.:Stress In workplace. Possible prevention. FACTA UNIVERSITATIS Series: Medicine and Biology Vol.13, No 3, 2006, pp Brun JP., Biron C., Ivers H.: Strategic approach to preventing occupational stress. IRSST Communications Division, 2008 Butts, M.; DeJoy, D.; Schaffer, B.; Wilson, M. & Vandenberg, R. ( Apr 2009). Individual Reactions to High Involvement Work Processes: Investigating the Role of Empowerment and Perceived Organizational Support.. Journal of Occupational Health Psychology, 14(2), , 148

149 Cambel F.: Occupational stress in the construction industry. Survey CIOB. Caulfield N., Chang D., Dollard M., Elshaung C.: A Review of Occupational Stress Interventions in Australia. International Journal of Stress Management 2004, Vol. 11, No. 2, Cole D.C, Ibrahim S., Shannon HS., Scott FE., Eyles J.: Work and life stressors and psychological distress in the Canadian working population: A structural equation modelling approach to analysis of the 1994 National Population Health Survey. Chronic Diseases in Canada,23,3, Cox, T., Karanika, M., Griffith, A., & Houdmount, J. (2007). Evaluating organizational-level work stress interventions: Beyond traditional methods. Work & Stress, 21, Dov Zohar. (1999). When Things Go Wrong: The Effect of Daily Work Hassles on Effort, Exertion and Negative Mood. Journal of Occupational and Organizational Psychology,72(3), Edwards J., Crocerton T., Guppy A.: A Longitudinal Study Examining the Influence of Work and Non-Work Stressors Upon Well-Being:A Multi-Group Analysis. International Journal of Stress Management 2007, Vol. 14, No. 3, Elkin AJ, Rosch PJ.: Promoting mental health at the workplace: the prevention side of stress management. Occup Med Oct-Dec;5(4): Eriksen H. R.,. Ihlebæk C, Mikkelsen A, Grønningsæter H, Sandal G. M., Ursin H.: Improving subjective health at the worksite: a randomized controlled trial of stress management training, physical exercise and an integrated health programme. Occupational Medicine 52: (2002). Ganster, D.C. and Schaubroeck, J. (1991). Work stress and employee health. Journal of Management. 17, n2, Glaser, D.N., Tatum, C.B., Nebaker, D.M., Sorenson, R.C., and Aiello, J.R. (1999). Workload and social support: Effects on performance and stress. Human Performance, 12, Griffiths A (1998) Work-related illness in Great Britain. Work Stress 12:1 5 Guerts S., Grundeman R.: Workplace stress and stress prevention in Europe. w: Kompier M., Cooper Cl. ( eds.). Preventing stress, improving productivity.european case studies in the work place, Routledge, London, 1999,9-32. Godin I, Kittel F., Coppieters Y., Siegrist J.: A prospective study of cumulative job stress in relation to mental health. BMC Public Health 2005, 5:67 Gupta, N. and Beehr, T.A. (1979). Job stress and employee behaviors. Organizational Behavior and Human Performance, 23, Hackman, J.R., and Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, Haines J, Williams Ch.L, Carson J.: Workers compensation for psychological injury: Demographic and work-related correlates. Work 26, 2006, Jacobs et al., A comparison of computer-based versus traditional individual psychotherapy. Professional Psychology: Research and Practice. v23 i Jacobson et al., The relationship between perceived stress and self-reported illness- related absenteeism. American Journal of Health Promotion. v11 i Jansson-Frojmark M, Lundqvist D, Lundqvist N, Linton Sj.: Psychosocial work stressors for insomnia: a prospective study on year-old adults in the working population. Int J Behav Med 2007;14(4):

150 Karasek R.L.: An Analysis of 19 International Case Studies of Stress Prevention Through Work Reorganization Using the Demand/Control Model. Bulletin of Science, Technology & Society, Vol. 24, No. 5, (2004) Kmopier M.: Bus drivers: occupational stress prevention. ILO, Genewa, Kompier M., Cooper CL. ; Geurts S: A multiple case study approach to work stress prevention in Europe. European Journal of Work and Organizational Psychology, , Volume 9, Issue 3, 2000, Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Work family conflict, policies, and the job life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior human resources research. Journal of Applied Psychology, 83, Leka S., Griffith A., Cox T.: Work organization and stress. Systematic problem approaches for employers, managers and trade union representatives. Protecting Workers Health Series No. 3 WHO, Genewa 2003 Lewig KA., Dollard MF.: Social construction of work stress: Australian newsprint media portrayal of stress at work, Work and Stress 2001, vol. 15, no. 2, Lovy S., Sunil K.: An International Study of Work Stress with Types of Workers. Proceedings of ASBBS Volume 17 Number 1, Minas, C. ( Feb 2000) Stress at Work: a Sociological Perspective: The Canadian Review of Sociology and Anthropology. 37(1), 119 Mohren DC; Swaen GM; Kant I; van Schayck CP; Galama JM,: Fatigue and job stress as predictors for sickness absence during common infections. Int J Behav Med., 2005; Vol. 12 (1), pp Munn- Giddings C, Hart C. Ramon S.: A participatory approach to the promotion of well-being in the workplace: Lessons from empirical research. International Review of Psychiatry, 17,5, 2005, Piórkowska Wojciechowska K.: Wybrane psychologiczne uwarunkowania kształtowania lojalności pracowniczej. Management Forum 2020: NOWOCZESNE KONCEPCJE I METODY ZARZĄDZANIA STRATEGICZNEGO. _ksztaltowania_lojalnosci_pracowniczej.pdf Piwowarczyk J.: Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. Zeszyty naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie 771, 2006, Poirier, D. (2001, June). The stress of irritating co-workers. Careers and occupations symposium: Stress in the workplace. Symposia Proceedings of APT-XIV, the Fourteenth Biennial International Conference of the Association for Psychological Type (pp. 7-8). Minneapolis, MN. Rauhala A, Kivimaki M, Fagerstrom L., Elovainio M, Virtanen M.,Vahtera J.,, Rainio A.K.,, Ojaniemi K., Kinnunen J.: What degree of work overload is likely to cause increased sickness absenteeism among nurses? Evidence from the RAFAELA patient classification system. Journal of Advanced Nursing, Feb2007, Vol. 57 Issue 3, p Rhenen W., Blonk R., Schaufeli W., van Dijk F.: Can sickness absence be reduced by stress reduction programs:on the efectiveness of two approaches. Int Arch Occup Environ Health (2007) 80: Saxby, C. (June 2008). Barriers to Communication. Evansville Business Journal

151 Schaubroeck, J., Jones, J.R., and Xie, J.L. (2001). Individual differences in utilizing control to cope with job demands: Effects on susceptibility to infectious disease. Journal of Applied Psychology, 86, Tangian A. Analysis of the third European survey on working conditions with composite indicators. European Journal of Operational Research 181 (2007) Temple, H. & Gillespie, B. (February 2009). Taking Charge of Work and Life. ABA Journal, 95(2), The cost of workplace stress in Australia, 2008, Thiele U., Lindfors P., Lundberg U.: Evaluating different measures of sickness absence with respect to work characteristics. Scand J Publ Health, 2006; 34, Van Sant, S. (2001, June). The stress and potential of being in the "wrong" job. Careers and occupations symposium: Stress in the workplace. Symposia Proceedings of APT-XIV, the Fourteenth Biennial International Conference of the Association for Psychological Type (pp. 6-7). Minneapolis, MN. 24. Wang J. Work stress as a risk factor for major depressive episode(s). Psychol Med. 2005;35: White GW., Suchowierska, M, Campbell M.: Developing and Systematically Implementing Participatory Action Research. Arch Phys Med Rehabil Vol 85, Suppl 2, April Zetterqvist K., Maanmies J., Str m L, Andersson G.: Randomized Controlled Trial of Internet-Based Stress Management. Cognitive Behaviour Therapy, Volume 32, Issue 3, 2003, Agresja i mobbing w pracy Agervold M, Mikkelsen E. Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work & Stress, 2004, 18(4): 336~351 Archer, D. (1999), Exploring bullying culture in the para-military organisation, International Journal of Manpower, Vol. 20 Nos 1/2. Bryner, J., Workplace Bullying 'Epidemic' Worse Than Sexual Harassment, article from the LiveScience website: Crawford N.: Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective. Journal of Community & Applied Social Psychology, Volume 7 Issue 3, 1998,Pages Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior: A Review Journal, 4(5), Ferrisa P. A preliminary typology of organizational response to allegations of workplace bullying: see no evil, hear no evil, speak no evil. British Journal of Guidance & Counselling, 2004, 32(3): 389~395 Gandolfo, R. (1995). MMPI-2 profiles of worker s compensation claimants who present with complaints of harassment. Journal of Clinical Psychology, 51, Girardi P, Monaco E, Prestigiacomo C, et al. Personality and Psychopathological Profiles in Individuals Exposed to Mobbing. Violence and Victims, 2007, 22: 172~188 Glomb, T. M., & Liao, H. (2003). Interpersonal aggression in work groups: Social influence, reciprocal, and individual effects. Academy of Management Journal, 46,

152 Greenberg, L., & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against co-workers, subordinates and supervisors: The roles of person behaviors and perceived workplace factors. Journal of Organizational Behavior, 20, Groeblinghoff, D., & Becker, M. (1996). A case study of mobbing and the clinical treatment of mobbing victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, Hepworth, W., & Towler, A. (2004). The effects of individual differences and charismatic leadership on workplace aggression. Journal of Occupational Health Psychology, 9, Hoel H, Cooper C. Destructive conflict and bullying at work Hurrell J.J. Jr., Barling J., Kelloway E.K.(red): Handbook of Workplace Violence. London: Sage Publications,2006. Jennifer D, Cowie H, Ananiadou K. Perceptions and experience of workplace bullying in five different working populations. Aggressive Behavior, 2003, 29: 489~496 Keashly, L. (1998). Emotional abuse in the workplace: Conceptual and empirical issues. Journal of Emotional Abuse, 1, Lee T, Brotheridge M. When prey turns predatory: workplace bullying as a predictor of counteraggression/bullying, coping, and well-being,. European Journal of Work and Organizational Psychology, 2006, 15(3): 352~377 Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, 87, Liao, H., Joshi, A., & Chuang, A. (2004). Sticking out like a sore thumb: Employee dissimilarity and deviance at work. Personnel Psychology, 57, Marcus, B., & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology,89, Matthiensen S., Einarsen S.: Perpetrators and targets of bullying at work: role stress and individual differences. Violence and Victims, 22,6,2007, Stress Notelaers, Guy, Einarsen, Stale, De Witte, Hans and Vermunt, Jeroen K.(2006)'Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach',work & Stress,20:4, Shea, Thomas H., Workplace Violence: Turning Down the Heat, Workplace Violence Prevention Reporter 6 (2000) Skogstad A, Einarsen S, Torsheim T, et al. The Destructiveness of Laissez-Faire leadership behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 2007, 12(1): 80~92 Van Barneweld K., Jowett R.: Violence, Harassment, and Bullying at Work: How Does the Australian Rail Industry Compare and What Can Be Done? Journal of Public Transportation, Vol. 8, No. 3, 2005 White S. A psychodynamic perspective of workplace bullying: containment, boundaries and a futile search for recognition. British Journal of Guidance & Counselling, 2004, 32(3): 269~280 Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20,

153 Zapf, D., Knortz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5,

154 Załącznik 3. Marcin Drabek Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, stron www, oraz raportów Zakładu Psychologii IMP dotyczących zawodowych zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz profilaktyki antystresowej w miejscu pracy - w związku z realizacją projektu Opracowanie kompleksowych programów profilaktycznych zagrożenia psychospołeczne (WND- POKL /08). Artykuły: Bailey S., Jorgensen K., Kruger W., Litske H.: Economic incentives to improve the working environment. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1994 Barkham M., Shapiro D.A.: Brief psychotherapeutic interventions for job-related distress: a pilot study of Prescruptive and Exploratory therapy. Councel. Psychol, Quarterly 1990;3: Beehr TA, O Hara K.: Methodolical Designs for the evaluation of Occupational Stress Interventions. W: Kasl S.V., Cooper C.L.. [red.]. Stress and Health: Issues in Research Methodology. John Willey & Sons, Chichester 1987, ss Brown M., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress in British teachers. Research in Education No. 67, Manchester University Press Burke, R.J.: Organizational-level interventions to reduce occupational stressors. Work and Stress 1993;7(1): Cecil M.A., Forman S.G.: Effects of stress inoculation training and coworker support groups on teachers stress. J. Soc Psychol. 1990; 28(2): Cooper C., Liukkonen P., Cartwriht S.: Stress Prevention in the Workplace. Assessing the Costs and Benefits for Organisations. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Cooper C.L., Cartwright S.: An intervention strategy for workplace stress. Journal of Psychosomatic Research 1997; 43(1): 7-16 Cooper C.L., Sadri G., Allison T., Reynolds P.: Stress counseling in the Post Office. Councel. Psychol. Quarterly, 1990;3:3-11. Costa G. [red.]: Occupational stress and stress prevention in air traffic control. Working paper CONDI/T/WP.6/1995. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Cox T., Griffiths A., Cox S. [red.]: Work-related stress in nursing: Controlling the risk to health. Working Paper CONDI/T/WP.4/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: 154

155 Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich, Luxemburg ubphfuid=264736&catalognbr=te pl-c Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg Deahl M., Srinivasan M., Jones N., Thomas J., Neblett C., Jolly A.: Preventing psychological trauma in soldiers: the role of operational stress training and psychological debriefing. Br. J. Med. Psychol., 2000;73(1):77-85 Diaz D.P., Cartnal R.B.: Students learning styles in two classes: online distance learning and equivalent on-campus. College Teaching 1999;47(4): Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83 Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83 Edelman C.L., Fain J.A.: Health Defined: Objectives for Promotion and Prevention W: Edelman C.L., Mangle C. [red.]. Health Promotion Throughout the Life Span. Elsevier Mosby, St. Louis 2005, ss Essenberg B: Violence and stress at work in the transport sector (Working Paper). ILO Geneva European Agency for Safety and Health at Work.: Working on stress. Prevention of psychosocial risk and stress at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg European Commission: Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death?, Louxembourg European Commission, Towards a Europe of Innovation and Knowledge The Lisbon Strategy. European Commission, Brussels. European Social Partners, Framework Agreement on Work-related Stress. European social partners ETUC, UNICE(BUSINESSEUROPE), UEAPME and CEEP, Brussels. European Social Partners, Implementation Reports of the European Framework Agreement on Work-related Stress European Social Partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels. European Social Partners, 2007a. Implementation Reports of the European Framework Agreement on Work-related Stress European Social Partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels. European Social Partners, 2007b. Framework Agreement on Harassment and Violence at Work. European Social Partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels. work en.pdf 155

156 Ganster D.C., Mayers B.T., Sime W.E., Tharp G.D.: Managing occupational stress: A field experiment. J. Appl. Psychol. 1982;67(5): Griest J.H., Marks I.M., Baer L., Kobak K.A., Wenzel K.W., Hirsch M.J. i wsp.: Behavior therapy for obsessive-compulsive disorder guided by a computer or by a clinician compared with relaxation as a control. J. Clin. Psychiatry 2002;63(2): Health and Safety Executive: A strategy for workplace health and safety in Great Britain to 2010 and beyond International Labour Organization: Draft code of practice on violence and stress at work in services: A threat to productivity and decent work. International Labour Office. Geneva, International Stress Management Association, UK International Stress Management Association: Making the stress Management Standards work. How to apply the Standards in your workplace. International Stress management Association: Making the stress. Management Standards work. How to apply the Standards in your workplace. Intindola, B. (1991) EAP s still foreign to many small businesses. National Underwriter, 95, 21. Jacobs M.K., Christensen A., Snibbe J.R., Dolezal-Wood S., Huber A., Polterok A.: A comparison of computer-based versus traditional individual psychotherapy. Professional Psychology: Research and Practice 2001; 23(1): Johansson N.: Effectiveness of a stress management program in reducing anxiety and depression in nursing students, J. Am. Coll. Health 1991, 40; Kalimo R., Toppinene S.: Finland: Organisational well-being. Ten years of research and development In a forest industry corporation. W: Kompier M, Cooper C. [red.]. Preventing stress, improving productivity. European case study in work place. Rontledge, London 1999, ss Karasek R.A., Theorell T.: Healthy work. Stress, productivity and reconstruction of working life. Basic Books, New York, Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S, Tsutsumi A, Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S, Tsutsumi A.: Effects of web-based supervisor training on supervisor support and psychological distress among workers: a randomized controlled trial. Preventive Medicine 2005;41: Kompier M.: The psychosocial work environment and health - what do we know and where should we go? Scand. J. Work Environ. Health 2002;28(1):1-4 Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper CONDI/T/WP.2/1996. ILO Geneva Kompier M.A.J.: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper COND/T/WP. 2/1996. International Labour Office. Geneva, [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Kompier, M.A.J., Geurts, S.A.E., Gründemann, R.W.M., Vink, P., Smulders, P.G.W.: Cases in stress prevention: the success of a participative and stepwise approach. Stress Medicine, 1998;14: Landsbergis P. A.: Occupational stress among health care workers: a test of the job demands-control model. J. Organ. Behav. 1988;9: Landy F.J., Conte J.M.: Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Blackwell Publishing, Malden

157 Leka S, Cox T. Preface. W: Leka S., Cox T. [red.]. The European Framework for Psychosocial Risc Management PRIMA EF. Institute of Work, Health and Organizations, University of Nottingham, Nottingham, 2008,ss. I-II Leka S., Cox T. [red.].: PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management. A Resource for Employers and Eorker Representatives. (Protecting workers' health series, 9). Work Health Organization, Nottingham, 2008 Llorens C., Ortiz de Villacian D.: Work-related stress and industrial relations. European Industrial Relations Observatory Merecz D.: Zastosowanie metody partycypacyjnej w budowie i wdrażaniu programów prewencji stresu w miejscu pracy. W: Rudolf S. [red.]. Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2001, ss Meyer A.: Introduction of a healthy and successful work organization at a call centre. W: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work. Luxemburg, Milczarek M., Schneider E., Rial González E., Widerszal-Bazyl M., Łuczak A., Kazenas A., i wsp.: OSH in figures: Stress at Work Facts and Figures. European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities C_OSH_in_figures_stress_at_work Mitchell J.T.: Stress. Development and functions of a critical incident stress debriefing team. Journal of Emergency Medical Services 1988;13(12):43-46 Mościcka A.: Opieka profilaktyczna nad pracującymi w zakresie zagrożeń psychospołecznych. Med. Pr. [w druku] Murphy L.R.: Occupational stress management: a review and appraisal. J. Occup. Psychol. 1984;57:1-15. National Labour Council approves collective agreement on job-related stress Nytrø K., Saksvik P.Ø., Mikkelsen A., Bohle P., Quinlan M.: An appraisal of key factors in the implementation of occupational stress interventions. Work & Stress 2000,14(3): Occupational Safety and Health Administration Parent-Thirion A., Macías E.F., Hurley J., Vermeylen G.: Fourth European Working Conditions Survey. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg PEROSH - Partnership for European Research in Occupational Safety and Health Pollak Eisen K., Allen G.J., Bollash M., Pescatello L.S.: Stress management in the workplace: A comparison of a computer-based and an in-person stress-management intervention. Computers in human behavior 2008, 24(2): Regel S.: Post-trauma support in the workplace: the current status and practice of critical incident stress management (CISM) and psychological debriefing (PD) within organizations in the UK. Occup. Med. 2007;57(6): Richards D.: A field study of critical incident stress debriefing versus critical incident stress management. Journal of Mental Health 2001;10(3): SafeWork: Developing a workplace stress prevention programme 157

158 Schaufeli W.B.: The evaluation of a burnout - workshop for community nurses. J. Health Hum. Serv. Adm. 1995;18: Singer, J. A., Neale, M. S., Schwartz, G. E. i Schwartz, J.: Conflicting perspectives on stress reduction in occupational settings: a systems approach to their resolution. W: Cataldo M. F., Coates T. J. [red.]. Health and Industry: A Behavioral Medicine Perspective. Wiley & Sons, New York 1986, ss SOLVE - Addressing Psychosocial Problems at Work. An ILO SafeWork Educational Programme that examines both policy and shop floor action to address psychosocial problems in a comprehensive way. Sørensen I.L.: Prevention of stress and burnout among teachers. W: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work. Luxemburg, 2002; Stress Management Standards for consultation gf2.ti/f/1090/ /pdf/-/draft%20management%20standards.pdf Sutherland V.J., Cooper C.L. [red.]: Stress prevention in the offshore oil and gas exploration and production industry. Working paper CONDI/T/WP.1/1996. International Labour Office. Geneva Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment problem. The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Toivanen H., Helin P., Hänninen O.: Impact of regular relaxation training and psychosocial working factors on neck-shoulder tension and absenteeism in hospital cleaners. J. Occup. Med. 1993;35(11): Tsai S-L., Swanson-Crockett M.: Effects of relaxation training, combining imagery, and meditation on the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan. Issues in Mental Health Nursing 1993;14(1): Van der Hek H., Plomp H.N.: Occupational stress management programmes: a practical overview of published effect studies. Occup. Med. 1997;47(3): Van der Klink J.J.L., Blonk R.W.B., Schene A.H., van Dijk F.J.H.: The Benefits of Interventions for Work-Related Stress. Am. J. Public. Health 2001;91(2): Waszkowska M., Merecz D., Drabek M.: Programy prewencji stresu zawodowego. Strategie, techniki, ocena skuteczności. Część 1. Narodowe I międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Med. Pr. 2009;60(6) Weiner A.: Managing the risk of work-related stress Wheeler S., Lyon D.: Employee benefits for the employer s benefit: How companies respond to employee stress. Personnel Review 1992;21:47-64 Wynne R., Clarkin N.: Under Construction: building for health in the EC workplace. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1992 Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym ramowe podejście europejskie. Wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy. Warszawa EF%20CIOP-PIB%20booklet_.pdf Żołnierczyk Zreda D.: Programy psychologicznego wspierania pracowników. Bezpieczeństwo Pracy 2005;12:

159 Strony internetowe: (Centralny Instytut Ochrony Pracy) (Państwowa Inspekcja Pracy) (The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) (Health and Safety Executive) (International Labour Office) (World Health Organization) (The National Institute for Occupational Safety and Health) (European Agency for Safety and Health at Work) (Society for Occupational Health Psychology) (European Association of Work and Organizational Psychology) 159

160 Załącznik 4. Małgorzata Waszkowska Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, oraz stron www dotyczących zawodowych zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz profilaktyki antystresowej w miejscu pracy - w związku z realizacją projektu Opracowanie kompleksowych programów profilaktycznych zagrożenia psychospołeczne (WND-POKL /08). Stress Management Standards for consultation. Evaluation of the Management Standards pilot study Summary. Evaluation of the Management Standards Pilot Study.WPS/04/05 A Management Standards Approach To Tackling Work-Related Stress. Part I Rationale And Scientific Underpinning A Management Standards Approach To Tackling Work-Related Stress. Part Ii Practical Developments An Example of a Stress Policy. The Swedish Work Environment Authority: Systematic Work Environment Management guidelines, Danagĺrds Grafiska, Ödeshög, January Management Standards for Stress - Choosing an External Provider to Help you with the Management Standards Management Standards for Tackling Work Related Stress - HSE Indicator Tool - User Manual Management Standards for Tackling Work Related Stress - HSE Indicator Tool for Work Related Stress Management Standards for Tackling Work Related Stress - How to Organise and Run Focus Groups Management Standards for Tackling Work Related Stress - The Management Standards and the 5 Steps to Risk Assessment HSE Management Standards Analysis Tool.153 User Manual, Director s Report on the activities of the Centre in and perspectives for 2009, MacKayC.J., Cousins A.R., Kelly P.J., Lee S., McCaig R.H.: Management Standards' and workrelated stress in the UK: policy background and science, Work & Stress, Volume 18, Issue 2 April 2004, pages , DOI: /

161 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Work-related stress. Di Martino V., Musri M.: Guidance For The Prevention Of Stress And Violence At The Workplace, Department Of Occupational Safety And Health Malaysia, Kuala Lumpur, Slate R.N.: Participative management and correctional personnel: A study of perceived atmosphere for participation in correctional decision making and its impact on employees stress and thoughts about quitting, Journal of Criminal Justice, 1997, 25(5): Khun K., Beermann B., Henke N.: Healthy employees in healthy organizations: The European Network for Workpalce Health Promotion, The Federal Institute of Occupationa Safety and Health, Dortmund, International Labour Organization: Wytyczne do systemów zarządzania Bezpieczenstwem i higiena pracy, ILO-OSH 2001, CIOP, Warszawa, Healthy Work: Managing Stress in the Workplace. Health and safety in good business. Michailidis M.,Asimenos A., Occupational stress as it relates to higher education, individuals and organizations,. Work 19 (2002) , Kompier M.A.J., Geurts S.A.E., Gründemann R.W.M., Vink P., Smulders G.W. : Cases in stress prevention: the success of a participative and stepwise approach, Stress and Health, 14,3, July 1998, pp (14) Stress Prevention Policy, Appendix 1 personnel/stress policy, May 2004, Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83 Leka S, Cox T. Preface. W: Leka S., Cox T. [red.]. The European Framework for Psychosocial Risc Management PRIMA EF. Institute of Work, Health and Organizations, University of Nottingham, Nottingham, 2008,ss. I-II Leka S., Cox T. [red.].: PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management. A Resource for Employers and Eorker Representatives. (Protecting workers' health series, 9). Work Health Organization, Nottingham, 2008 Costa G. [red.]: Occupational stress and stress prevention in air traffic control. Working paper CONDI/T/WP.6/1995. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper CONDI/T/WP.2/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Sutherland V.J., Cooper C.L. [red.]: Stress prevention in the offshore oil and gas exploration and production industry. Working paper CONDI/T/WP.1/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: SOLVE - Addressing Psychosocial Problems at Work. An ILO SafeWork Educational Programme that examines both policy and shop floor action to address psychosocial problems in a comprehensive way. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Cooper C., Liukkonen P., Cartwriht S.: Stress Prevention in the Workplace. Assessing the Costs and Benefits for Organisations. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg,

162 Weiner A.: Managing the risk of work-related stress [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Parent-Thirion A., Macías E.F., Hurley J., Vermeylen G.: Fourth European Working Conditions Survey. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: European Commission: Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death?, Louxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: European Agency for Safety and Health at Work.: Working on stress. Prevention of psychosocial risk and stress at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Milczarek M., Schneider E., Rial González E., Widerszal-Bazyl M., Łuczak A., Kazenas A., i wsp.: OSH in figures: Stress at Work Facts and Figures. European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: C_OSH_in_figures_stress_at_work PEROSH - Partnership for European Research in Occupational Safety and Health [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym ramowe podejście europejskie. Wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy. Warszawa [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: PIB%20booklet_.pdf SafeWork: Developing a workplace stress prevention programme [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Health and Safety Executive: A strategy for workplace health and safety in Great Britain to 2010 and beyond [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Stress Management Standards for consultation [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: /Draft%20Management%20Standards.pdf International Stress Management Association, UK [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: International Stress management Association: Making the stress. Management Standards work. How to apply the Standards in your workplace. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: National Labour Council approves collective agreement on job-related stress [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Kalimo R., Toppinene S.: Finland: Organisational well-being. Ten years of research and development In a forest industry corporation. W: Kompier M, Cooper C. [red.]. Preventing stress, improving productivity. European case study in work place. Rontledge, London 1999, ss Edelman C.L., Fain J.A.: Health Defined: Objectives for Promotion and Prevention W: Edelman C.L., Mangle C. [red.]. Health Promotion Throughout the Life Span. Elsevier Mosby, St. Louis 2005, ss Landy F.J., Conte J.M.: Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Blackwell Publishing, Malden

163 Murphy L.R.: Occupational stress management: a review and appraisal. J. Occup. Psychol. 1984;57:1 15 Van der Klink J.J.L., Blonk R.W.B., Schene A.H., van Dijk F.J.H.: The Benefits of Interventions for Work-Related Stress. Am. J. Public Health 2001;91(2): Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities, Luksemburg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice [cytowany 27 lipca 2009]. Office for Official Publications of the European Communities, Luksemburg. Adres: Van der Hek H., Plomp H.N.: Occupational stress management programmes: a practical overview of published effect studies. Occup. Med. 1997;47(3): Mitchell J.T.: Stress. Development and functions of a critical incident stress debriefing team. J. Emerg. Med. Serv. 1988;13(12):43 46 Regel S.: Post-trauma support in the workplace: the current status and practice of critical incident stress management (CISM) and psychological debriefing (PD) within organizations in the UK. Occup. Med. 2007;57(6): Deahl M., Srinivasan M., Jones N., Thomas J., Neblett C., Jolly A.: Preventing psychological trauma in soldiers: the role of operational stress training and psychological debriefing. Br. J. Med. Psychol. 2000;73(1):77 85 Richards D.: A field study of critical incident stress debriefing versus critical incident stress management. J. Ment. Health 2001;10(3): Żołnierczyk-Zreda D.: Programy psychologicznego wspierania pracowników. Bezpiecz. Pr. 2005;12:2 3 Cooper C.L., Sadri G., Allison T., Reynolds P.: Stress counseling in the Post Office. Councel. Psychol. Q. 1990;3:3 11 Ganster D.C., Mayers B.T., Sime W.E., Tharp G.D.: Managing occupational stress: A field experiment. J. Appl. Psychol. 1982;67(5): Karasek R.A., Theorell T.: Healthy work. Stress, productivity and reconstruction of working life. Basic Books, New York 1990 Wheeler S., Lyon D.: Employee benefits for the employer s benefit: How companies respond to employee stress. Pers. Rev. 1992;21:47 64 Kompier M.A.J., Geurts S.A.E., Gründemann R.W.M., Vink P., Smulders P.G.W.: Cases in stress prevention: the success of a participative and stepwise approach. Stress Med. 1998;14: Singer J.A., Neale M.S., Schwartz G.E., Schwartz J.: Conflicting perspectives on stress reduction in occupational settings: a systems approach to their resolution. W: Cataldo M.F., Coates T.J. [red.]. Health and Industry: A Behavioral Medicine Perspective. Wiley & Sons, New York 1986, ss Landsbergis P.A.: Occupational stress among health care workers: a test of the job demands-control model. J. Organ. Behav. 1988;9: Meyer A.: Introduction of a healthy and successful work organization at a call centre. W: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work, Luksemburg 2002, ss Merecz D.: Zastosowanie metody partycypacyjnej w budowie i wdrażaniu programów prewencji stresu w miejscu pracy. W: Rudolf S. [red.]. Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2001, ss

164 Mościcka A.: Opieka profilaktyczna nad pracującymi w zakresie zagrożeń psychospołecznych. Med. Pr. 2010;61(1): Kompier M.A.J.: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper COND/T/WP. 2/1996 [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office, Genewa. Adres: Intindola B.: EAP s still foreign to many small businesses. Natl. Underwriter 1991;95:21 Beehr T.A., O Hara K.: Methodolical Designs for the evaluation of Occupational Stress Interventions. W: Kasl S.V., Cooper C.L. [red.]. Stress and Health: Issues in Research Methodology. John Willey & Sons, Chichester 1987, ss Burke R.J.: Organizational-level interventions to reduce occupational stressors. Work Stress 1993;7(1):77 87 Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International Perspective. Int. J. Stress Manage. 1996;3(2):69 83 Sørensen I.L.: Prevention of stress and burnout among teachers. W: Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work, Luksemburg 2002, ss Barkham M., Shapiro D.A.: Brief psychotherapeutic interventions for job-related distress: a pilot study of Prescruptive and Exploratory therapy. Councel. Psychol. Q. 1990;3: Toivanen H., Helin P., Hänninen O.: Impact of regular relaxation training and psychosocial working factors on neck-shoulder tension and absenteeism in hospital cleaners. J. Occup. Med. 1993;35(11): Tsai S-L., Swanson-Crockett M.: Effects of relaxation training, combining imagery, and meditation on the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan. Issues Ment. Health Nurs. 1993;14(1):51 66 Johansson N.: Effectiveness of a stress management program in reducing anxiety and depression in nursing students. J. Am. Coll. Health 1991;40: Cecil M.A., Forman S.G.: Effects of stress inoculation training and coworker support groups on teachers stress. J. Soc. Psychol. 1990;28(2): Schaufeli W.B.: The evaluation of a burnout workshop for community nurses. J. Health Hum. Serv. Adm. 1995;18:11 31 Kawakami N., Kobayashi Y., Takao S., Tsutsumi A., Kawakami N., Kobayashi Y. i wsp.: Effects of web-based supervisor training on supervisor support and psychological distress among workers: a randomized controlled trial. Prev. Med. 2005;41: Pollak Eisen K., Allen G.J., Bollash M., Pescatello L.S.: Stress management in the workplace: A comparison of a computer-based and an in-person stress-management intervention. Comput. Hum. Behav. 2008;24(2): Jacobs M.K., Christensen A., Snibbe J.R., Dolezal-Wood S., Huber A., Polterok A.: A comparison of computer-based versus traditional individual psychotherapy. Prof. Psychol. Res. Pract. 2001;23(1):92 96 Griest J.H., Marks I.M., Baer L., Kobak K.A., Wenzel K.W., Hirsch M.J. i wsp.: Behavior therapy for obsessive-compulsive disorder guided by a computer or by a clinician compared with relaxation as a control. J. Clin. Psychiatry 2002;63(2): Diaz D.P., Cartnal R.B.: Students learning styles in two classes: online distance learning and equivalent on-campus. Coll. Teach. 1999;47(4):

165 International Labour Organization: Draft code of practice on violence and stress at work in services: A threat to productivity and decent work [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office, Genewa Adres: International Stress Management Association: Making the stress Management Standards work. How to apply the Standards in your workplace [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Nytrø K., Saksvik P.Ø., Mikkelsen A., Bohle P., Quinlan M.: An appraisal of key factors in the implementation of occupational stress interventions. Work Stress 2000;14(3): Cooper C.L., Cartwright S.: An intervention strategy for workplace stress. J. Psychosom. Res. 1997;43(1):7 16 Bailey S., Jorgensen K., Kruger W., Litske H.: Economic incentives to improve the working environment. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1994 Wynne R., Clarkin N.: Under Construction: building for health in the EC workplace. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1992 Kompier M.: The psychosocial work environment and health what do we know and where should we go? Scand. J. Work Environ. Health 2002;28(1):1 4 Psychosocial Risc Management-european framework. http.//prima-eu.org/deraut.aspx. Management competencies for preventing and reducing stress at work, Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołęcznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts Nr 74http//osha.europa.eu. Ertel M., Deitinger P., Oeij P.R.A., Nielsen K., Morvan E.: European ways to combat psychosocial risks related to work organization. Europejskie Obserwatorium Ryzyka: Rosnie liczba osób narazonych na zagrożenia psychospołęczne w pracy. article stress. Obserwatorium Ryzyka. Centrum Tematyczne Obserwatorium Ryzyka. Obserwatorium Ryzyka. Working tog heder to reduce stress at wirk. What are the Management Standards. Międzynarodowa Organizacja Pracy. An example of a stress policy. Managing the causes of work-related stress: A step-by-step approach using the Management Standards. Państwowa Inspekcja Pracy: Stres w pracy. w miejscu pracy. Occupational safety and health. Landsbergis P.A., Vivona-Vaughan E.: Evaluation of an occupational stress intervention in a public agency. Journal of Organizational Behavior, 2006:16(1), pp Heaney C.A., Price R.H., Rafferty J. : Increasing coping resources at work: A field experiment to Increase social support, improve work team functioning, and enhance employee mental health. Journal of Organizational Behavior, 2006: 16(4);pp About Eurofound. 165

166 Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy: Metody radzenia sobie ze stresem psychospołecznym w pracy. Fakty 31,http://agency.osha.eu.int. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy:Jak przezwyciężać problemy psychospołeczne i zmniejszać stresy związane z pracą.. Fakty 32,http://agency.osha.eu.int. Stress-related and psychological disorders. Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym-ramowe podejście europejskie:poziom polityki makro. Europejskie i międzynarodowe standardy związane z zarzadzaniem ryzykiem psychospołecznym w pracy. Żołnierczyk D.: Jak przeciwdziałać negatywnym skutkom stresu w pracy. Bezpieczenstwo Pracy, 2004:6; Państwowa Inspekcja Pracy: Prwencja stresu w miejscu pracy. Weiler A.: Managing the risk of work-related stress. Clarke S., Cooper C.L. Managing the risk of workplace stress, health and safety hazards. Routledge, London/New York, Managing the stress. Management Standards work. Epidemiologia stresu czynniki psychospołeczne w miejscu pracy Hagberg M et al: Exposure Assessment in Epidemiology and Practice, national Institute of Working Life, Stockholm, Mott A.D., Doucette W.R at al: Pharmacists` Attitudes Toward Worklife:Results Form a National Survey of Pharmacists, J Am Pharm Assoc. 2004;44: Sharma A., Sharp D.M., WalkerL.G., Monson J.R.T.:Stress and burnout in colorectal and vascular surgical consultants working in the UK National Health Service, Psycho-Oncology 17: (2008) Published online 12 October 2007 in Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com). DOI: /pon.1269 Brown M., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress in British teachers. Research in Education No. 67, 1 12 [cytowany 27 lipca 2009]. Manchester University Press. Adres: Nyssen A S, Hansez I., Baele P., Lamy M., V De Keyser Occupational stress and burnout in anaesthesia, British Journal of Anaesthesia; Mar 2003; 90, 3; ProQuest Medical Library pg Dowden C., Tellier C.: Predicting work-related stress in correctional officers: A meta-analysis, Journal of Criminal Justice 32 (2004) Duffy C.A., McGoldrick A.E.: Stress and the bus driver in the UK transport industry, Work and Stress, 4, 17-27, Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper CONDI/T/WP.2/1996 [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office, Genewa. Adres: Cox T., Griffiths A., Cox S. [red.]: Work-related stress in nursing: Controlling the risk to health. Working Paper CONDI/T/WP.4/1996 [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office, Genewa. Adres: 166

167 Gulian E., Debney L.M., Glendon A.I., Davies D.R., Matthews G.: Coping with driver stress. In F. J. McGuigan, Sime W.E., Wallance J.M.: (red) Stress and tension control.vol 3, pp New York, NY 1989: Plenum. Merecz D., Waszkowska M.: Źródła i konsekwencje stresu zawodowego w pracy kierowcy, w: E. Wągrowska-Koski (red.): Zagrożenia zdrowia kierowców pojazdów silnikowych związane ze szkodliwymi warunkami środowiska pracy, Instytutu Medycyny Pracy, Łódź, 2007, Tse J., Flin R., Mearns K.: Bus driver well-being review: 50 years of research. Transportation Research Part F , Llorens C., Ortiz de Villacian D.: Work-related stress and industrial relations. European Industrial Relations Observatory on-line [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Essenberg B: Violence and stress at work in the transport sector (Working Paper). International Labour Office Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich, Luxemburg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: ubphfuid=264736&catalognbr=te pl-c Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment problem. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: Review of Epidemiological surveys of work-related stress. W:Deriving a case of work-related stress, HSE S Europejska Agencja Bezpieczeństwa I Zdrowia w Pracy: Roczny przegląd za 2007r. Streszczenie sprawozdania rocznego za 2007 r. Buddenberg-Fischer B., Stamm M., at al: Workstress,health and satisfaction on life in young doctors. Dtsch Med Wochenschr. 2008;133(47); Ramirez A.J., Graham J., Richards M.A., Timothy A.R.: Stress at Work for the Clinical Oncologist, Clinical Oncology 1996;8; Wiederszal-Bazyl M.: Stres wśród pracowników starszych, Bezpieczenstwo Pracy2008;6: 6-8. Wiederszal_bazyl M.: Stres pracowników starszych i jego ograniczanie. Wyd. CIOP, Warszawa, Arrington P.: : Stress at work How do social Wolkers cope.? NASW Membership Workforce Study. Washington DC: National Association of Social Workers Tucholska S.: Stres zawodowy nauczycieli: poziom nasilenia I symptom, Psychologia Wychowawcza 1999;3: Tucholska S.: Stres w zawodzie nauczyciela, Psychologia Wychowawcza, 1995:5; BrownM., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress In British teachers, Reasearch in Education 2002;67: Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment problem.www.av.se/teman/stress/. 167

168 Kouvonen A., Kivimaki M., Virtanem M.: Efford-reward imbalance at work at the co-occurrence of lifestyle risk factors:cross-sectional survey in a sample of 36,127 public sector employees. BMC Public Health, 2006; 6(24): Work-related stress in nursing. SafeWork. Stress prevention in the offshore oil and gas industry. Safework. Stress prevention for assembly-line workers. Zbyrad T.: Źródła stresu pracowników socjalnych. Polityka Społeczna. 2007;5-6: Ogińska-Bulik N.: Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła Konsekwencje - Zapobieganie, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa, Dudek B., Waszkowska M., Hanke W., Merecz D.: Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego. Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy. Łódź,

169 Załącznik 5. Agnieszka Mościcka Źródła pozyskania danych (literatura krajowa i zagraniczna, strony www) dotyczących opieki profilaktycznej nad pracownikami pod względem zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy w Polsce - w związku z realizacją projektu Opracowanie kompleksowych programów profilaktycznych zagrożenia psychospołeczne (WND-POKL /08). Strony www: Wrocławski Ośrodek Medycyny Pracy Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Toruniu Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gdańsku Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gorzowie Wielkopolskim Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Zielonej Górze Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Bydgoszczy Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Opolu Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Rzeszowie Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy we Włocławku Podlaski Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Białymstoku Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Koszalinie Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Katowicach =53 Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy - Zachodniopomorskie Centrum Leczenia i Profilaktyki w Szczecinie 169

170 Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Lublinie Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Łodzi Wojewódzki Zespół Medycyny Przemysłowej Małopolski Ośrodek Medycyny Pracy Miedziowe Centrum Zdrowia Kujawsko-Pomorski Program Promocji Zdrowia Psychicznego w Miejscu Pracy Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach Państwowa Inspekcja Pracy Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2006r. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2007r. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2008 r. Medicover Promedis Evi-Med Medycyna Pracy Kompleksowa Opieka nad Pracownikami International Labour Office World Health Organization European Agency for Safety and Health at Work : European Agency for the Improvement of Living and Working Conditions Society for Occupational Health Psychology The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) European Commission 170

171 Literatura: Ustawa z dnia 27 czerwca 1997r. o służbie medycyny pracy (Tekst jednolity: Dz. U. z 2004 r. Nr 125 poz. 1317) Kodeks pracy, dział X Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 Nr 69, poz. 332 z późn. zm. Dz. U. z 2001 r. Nr 37 poz. 451) Ustawa z dnia 17 października 2008 r. zmieniająca ustawę z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2008 Nr 220 poz. 1416) Dyrektywa ramowa Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej 391/89/EWG Konstytucja RP Surdykowska, B.: Stres związany z pracą. Monitor Prawa Pracy, 2007;2 Surdykowska, B.: Europejskie porozumienie autonomiczne dotyczące stresu związanego z pracą. Monitor Prawa Pracy, 2009;5 Sutherland, V.J., Cooper, C.L.: Strategic stress management an organizational approach. MacMillan Press Ltd, 2000 DiMartino, V., Musri, M.: Guidance for the Prevention of Stress and Violence at the Workplace. Ministry of Human Resources Malaysia and International Labour Organization, Kuala Lumpur, 2001 European Agency for Safety and Health at Work: Report - Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. EASHW, Bilbao, 2002 World Health Organization: PRIMA-EF: Guidance of the European Framework for Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. Protecting Workers Health, 2008;9 European Commision: Guidance on Risk Assessement at Work. EC, Brussels, 1996 Waszkowska, M., Merecz, D., Drabek, M: Programy prewencji stresu zawodowego strategie, techniki, ocena skuteczności. Część I: Narodowe i międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Medycyna Pracy, 60 (6), , 2009 Chrostowski A., Jemielniak, D.: Action Research w teorii organizacji i zarządzania. Organizacja i Kierowanie, 2008, 1(131) Greenwood, D.J., Levin, M.: Introduction to action research: social research for social change. Thousand Oaks, Ca.: Sage, 1998 Pyżalski, J., Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Promocja zdrowia psychicznego w miejscu pracy w Polsce. W: Okulicz-Kozaryn, K., Ostaszewski, K. [red.]. Promocja zdrowia psychicznego badania i działania w Polsce. Instytut Psychiatrii i Neurologii, Warszawa 2008, ss Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Zaangażowanie zakładów pracy w Polsce w promocję zdrowia personelu. Kierunki rozwoju w latach Medycyna Pracy, 2002;53(5): Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Próba oceny jakości wdrożeń promocji zdrowia w zakładach pracy na tle jej uwarunkowań. Medycyna Pracy, 2003;54(1):1-7 Potocka, A., Merecz, D.: Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w środowisku pracy? Cz. II - Badanie świadomości pracowników. Medycyna Pracy, w druku,

172 Kontakt bezpośredni, telefoniczny, owy i listowy z przedstawicielami wymienionych instytucji, w celu uzyskania danych dotyczących aktywności w Ośrodkach: Wrocławski Ośrodek Medycyny Pracy Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Toruniu Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gdańsku Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gorzowie Wielkopolskim Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Zielonej Górze Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Bydgoszczy Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Opolu Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Rzeszowie Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy we Włocławku Podlaski Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Białymstoku Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Koszalinie Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Katowicach Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy - Zachodniopomorskie Centrum Leczenia i Profilaktyki w Szczecinie Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Lublinie Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Łodzi Wojewódzki Zespół Medycyny Przemysłowej Małopolski Ośrodek Medycyny Pracy Miedziowe Centrum Zdrowia Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach Państwowa Inspekcja Pracy Medicover Promedis Evi-Med Medycyna Pracy Komenda Główna Policji w Warszawie Szkoła Główna Służby Pożarniczej w Warszawie Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy IMP Łódź 172

173 173

174 Spis treści: Wstęp Zastosowane metody badawcze Ocena stresu zawodowego Ocena częstości występowania mobbingu w środowisku pracy oraz rodzaju zachowań mobbingowych, z którymi stykają się osoby badane Ocena czynników organizacyjnych Ocena stanu zdrowia psychicznego Charakterystyka badanej grupy Charakterystyka demograficzna Charakterystyka grupy pod względem struktury terenowej spółki oraz stanowisk pracy Charakterystyka grupy pod względem absencji chorobowej i oceny własnej zdolności do pracy Charakterystyka stanowisk pracy na podstawie danych kwestionariuszowych Pracownicy drużyny trakcyjnej Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyny trakcyjne Cechy środowiska pracy pracowników drużyny trakcyjnej Zachowania mobbingowe (narażenie na zachowania mobbingowe) Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników drużyny trakcyjnej Rewidenci Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident Cechy środowiska pracy rewidentów Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia rewidentów Odprawiacze pociągów Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów Cechy środowiska pracy odprawiaczy pociągów Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia odprawiaczy pociągów Kasjerzy Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer Cechy środowiska pracy kasjerów Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia kasjerów Pracownicy naprawy taboru Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru Cechy środowiska pracy pracowników naprawy taboru Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy taboru Pracownicy naprawy wagonów Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów Cechy środowiska pracy pracowników naprawy wagonów Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy wagonów Ekspedytorzy Poziom stresu zawodowego oraz źródła tego stresu w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja Cechy środowiska pracy ekspedytorów Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia ekspedytorów

175 3.8 Dyżurni ruchu Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu Cechy środowiska pracy dyżurnych ruchu Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia dyżurnych ruchu Kierownicy Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła tego grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik Cechy środowiska pracy kierowników Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia kierowników Naczelnicy Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik Cechy środowiska pracy naczelników Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia naczelników Dyrektorzy/Zastępcy dyrektora Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora Cechy środowiska pracy dyrektorów Zachowania mobbingowe Ocena ogólnego stanu zdrowia dyrektorów Stres zawodowy podsumowanie Analiza statystyczna danych Korelacje Analiza istotności różnic Stres zawodowy i mobbing w zależności od regionu zatrudnienia Stres zawodowy i mobbing w zależności od stanowiska Stres zawodowy, mobbing i funkcjonowanie psychiczne w zależności od wieku respondentów Istotność różnic w stanie zdrowia psychicznego w zależności od stanowiska pracy Stres i mobbing a częstość korzystania ze zwolnień lekarskich i ilość dni nieobecności w pracy Cechy środowiska pracy a stres, mobbing i wrogie zachowania Polityka firmy Organizacja i planowanie pracy Klimat społeczny Jakość i efektywność komunikacji Podsumowanie Piśmiennictwo

176 Wstęp W ramach badania p.t. Zdrowa Firma projekt ochrony pracowników przed skutkami stresu zawodowego realizowanego przy współpracy PKP Cargo S. A. z Zakładem Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi w ramach Projektu Operacyjnego Kapitał Ludzki finansowanego ze środków Unii Europejskiej zgromadzono bogaty materiał badawczy. Respondentom przekazano 3000 kompletów ankiet, które zostały rozdystrybuowane do poszczególnych regionów Spółki. Zwrot ankiet nastąpił na przestrzeni października i listopada 2009 roku. Przysłano 1984 kompletów ankiet (66,13% wysłanych), wśród których 83 komplety (4,18%) nie zostały wypełnione. Niektóre ankiety zostały wypełnione w sposób, który uniemożliwiał wykorzystanie zawartych w nich danych do obliczeń statystycznych. Dlatego, aby dane spełniały wymogi zastosowanych metod statystycznych, dokonano analizy jakościowej i selekcji danych udzielonych w poszczególnych kwestionariuszach. Stąd liczebność grupy badawczej ulega zmianie w zależności od opisywanego zagadnienia. 1 Zastosowane metody badawcze 1.1 Ocena stresu zawodowego Do oceny właściwości pracy, które są źródłem stresu pracowników wykorzystano Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Pracy B. Dudka KSOP 1. Kwestionariusz ten zawiera pytania dotyczące organizacyjnych źródeł stresu takich jak min. przeciążenie ilością pracy, dostępność środków do wykonywania pracy, presja czasu a także klimat organizacyjny będący pochodną relacji międzyludzkich. Kwestionariusz charakteryzuje się zadowalającymi właściwościami psychometrycznymi moc dyskryminacyjna poszczególnym itemów wynosi od 0,24 do 0,63, a współczynnik alfa-cronbacha dla całej skali wynosi 0, Ocena częstości występowania mobbingu w środowisku pracy oraz rodzaju zachowań mobbingowych, z którymi stykają się osoby badane Do oceny poziomu narażenia na mobbing oraz częstość występowania wrogich zachowań w relacjach interpersonalnych zastosowano Kwestionariusz MDM opracowany w Zakładzie Psychologii Pracy IMP. W Kwestionariuszu MDM znajdują się 32 pozycje 1 Dudek B., Waszkowska M., Merecz D., Hanke W. (2004). Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego. Łódź: Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy 176

177 diagnostyczne. Pozycje dzielą się na dwie kategorie - opisujące zachowania wobec respondenta ze strony przełożonych (MDM Szef) i współpracowników (MDM Koledzy). W części dotyczącej zachowań mobbingowych ze strony przełożonych (MDM Szef) wyodrębnia się trzy rodzaje zachowań mobbingowych (czynniki): działania uderzające w pozycję zawodową, działania uderzające w wizerunek i działania uderzające w relacje społeczne. W części dotyczącej zachowań mobbingowych ze strony współpracowników (MDM Koledzy) również wyodrębnia się trzy rodzaje zachowań mobbingowych: działania uderzające w wizerunek, działania uderzające w relacje społeczne, oraz izolowanie. Kwestionariusz charakteryzuje się satysfakcjonującymi właściwościami psychometrycznymi. Dla całego Kwestionariusza MDM wartość współczynnika alfa Cronbacha wynosi 0,965, wartości współczynników korelacji poszczególnych itemów z całą skalą (wyrażające moc dyskryminacyjną itemów) wynoszą od 0,48 do 0, Ocena czynników organizacyjnych Czynniki organizacyjne (środowiskowe) były oceniane na podstawie wyników Kwestionariusza Środowisko Pracy, opracowanego w Zakładzie Psychologii Pracy IMP. Kwestionariusz Środowisko Pracy charakteryzuje cztery wymiary środowiska pracy: (1) politykę firmy, czyli standardy podejmowania decyzji, zdolność do stawiania czoła konfliktom, lojalność, umiejętność właściwego wykorzystania potencjału ludzkiego i innych zasobów dla osiągania celów organizacyjnych; (2) organizację i planowanie pracy, czyli właściwy podział środków potrzebnych do wykonania zadania, stwarzanie warunków do efektywnego wykorzystania czasu, precyzyjne opisanie zakresu obowiązków, dostateczną kontrolę nad wykonywaną pracą, jasne kryteria oceny wykonywanej pracy, dostateczną koordynację w działaniach organizacji oraz występowanie czytelnych procedur przepływu informacji i podejmowania decyzji. (3) klimat społeczny, czyli stosunki interpersonalne w organizacji, system motywacji i partycypacji oraz klimat organizacji; (4) jakość i efektywność komunikacji, czyli jasne i jednoznaczne formułowanie przez kierownika celów organizacji, oczekiwań wobec pracownika na temat sposobów wykonania pracy, a także potrzeb i wymagań w stosunku do całego zespołu pracowników, co znacznie usprawnia pracę każdego pracownika. 177

178 Oryginalna wersja Kwestionariusza składa się z 26 itemów. Na potrzeby badań zostały dodane trzy itemy uzupełniające dotyczące: (1) podejścia do aktualnych zmian w firmie, (2) wiązania przyszłości z firmą, (3) porównania aktualnego poziomu stresu do okresu sprzed 2009 roku. Respondent odnosi się do poszczególnych twierdzeń na 4-punktowej likertowskiej skali odpowiedzi (poza pytaniem 29 posiadającym skalę 5 punktową), określając w jakim zakresie dane twierdzenie charakteryzuje jego firmę. Kwestionariusz charakteryzuje się satysfakcjonującymi właściwościami psychometrycznymi wskazującymi, iż jest to narzędzie wiarygodne i rzetelne (współczynnik zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha dla całej skali wynosi 0,96). 1.4 Ocena stanu zdrowia psychicznego Stan zdrowia psychicznego jest oceniany na podstawie wyników Kwestionariusza Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Kwestionariusz ten umożliwia zatem wyłonienie z danej populacji osób, u których występuje istotne ryzyko rozwoju zaburzeń zdrowia psychicznego. GHQ-28 posiada strukturę skalową, umożliwiającą badanie profilu symptomów zaburzeń. GHQ-28 posiada cztery skale, z których każda obejmuje 7 pytań: - A: symptomy somatyczne - B: niepokój, bezsenność - C: zaburzenia funkcjonowania - D: symptomy depresji. Właściwości psychometryczne polskiej wersji GHQ-28 należy uznać za satysfakcjonujące. Współczynnik wewnętrznej zgodności alfa Cronbacha wynosił 0,93 dla całej skali i od 0,77 do 0,89 dla poszczególnych podskal. Również trafność kryterialną tej skali można uznać za zadowalającą 2. 2 Makowska, Z., Merecz, D. (2001). Polska adaptacja kwestionariuszy ogólnego stanu zdrowia Davida Goldberga: GHQ i GHQ W: B. Dudek (red.), Ocena zdrowia psychicznego na podstawie badań kwestionariuszami Davida Goldberga. Podręcznik dla użytkowników Kwestionariuszy GHQ - 12 i GHQ Łódź: Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy, s

179 2 Charakterystyka badanej grupy 2.1 Charakterystyka demograficzna Pod względem płci widoczna jest wyraźna dysproporcja - mężczyźni stanowią prawie ¾ badanej grupy (Rysunek 1). Rysunek 1 Podział grupy badanej pod względem płci (n=1807, bd=82) Wiek badanych mieści się w przedziale od 22 do 60 lat, średnia wieku wynosi 47,31 (odchylenie standardowe 6,85). Najliczniejszą grupą wiekową tworzą osoby w przedziale wiekowym od 41 do 50 lat, drugą co do wielkości grupę stanowią osoby w wieku powyżej 50. roku życia (Rysunek 2). Rysunek 2 Podział grupy badanej pod względem kategorii wiekowych (n=1825, bd=64) 179

180 Przeważającą część grupy stanowią osoby z wykształceniem średnim, drugą pod względem liczebności grupą są osoby z wykształceniem zasadniczym. Nieistotny odsetek badanych wybrał kategorię inne do określenia swojego wykształcenia (Rysunek 3). Rysunek 3 Podział grupy badanej pod względem wykształcenia (N=1836, bd=53) Znaczna większość, bo ponad 80% osób żyje w stałym związku (małżeńskim lub innym). Porównywalne pod względem liczebnym są grupy osób stanu wolnego oraz osoby rozwiedzione lub żyjące w separacji. Najmniej liczebną grupą stanowią wdowy i wdowcy (Rysunek 4). Rysunek 4 Podział grupy badanej pod względem stanu cywilnego (n=1706, bd=183) Całkowity staż pracy osób badanych mieści się w przedziale od roku do 46 lat, średni staż pracy badanych pracowników wynosi 29,27 lat (odchylenie standardowe 7,48). 180

181 Większość osób ma na swoim koncie staż pracy liczący minimum 20 lat, niewiele ponad 1% badanych pracowników to osoby na początku swojej drogi zawodowej (Rysunek 5). Rysunek 5 Podział grupy badanej pod względem całkowitego stażu pracy (n=1843, bd=46) Staż pracy badanych pracowników na aktualnym stanowisku mieści się w przedziale od pół roku do 46 lat, średni staż pracy na aktualnym stanowisku wynosi 18,70 lat (odchylenie standardowe 10,52). Większość badanych osób pracuje na obecnym stanowisku ponad 20 lat. Niecałe 15% pracuje na obecnym stanowisku 5 lat lub krócej. Pozostałe osoby (⅓ grupy) mają na swoim koncie staż pracy na obecnym stanowisku od 6 do 19 lat (Rysunek 6). Rysunek 6 Podział grupy badanej pod względem stażu pracy na obecnym stanowisku (n=1811, bd=78) 181

182 2.2 Charakterystyka grupy pod względem struktury terenowej spółki oraz stanowisk pracy Najliczniej reprezentowany jest region śląsko-dąbrowski, najmniej liczną grupę stanowią pracownicy podlaskiego regionu firmy (Rysunek 7). Rysunek 7 Podział procentowy grupy badanej pod względem jednostki organizacyjnej (N=1845, bd=44) Pod względem zawodu najliczniejszą grupę stanowią przedstawiciele drużyny trakcyjnej zaś najmniej licznie reprezentowani są naczelnicy (Rysunek 8). Rysunek 8 Podział procentowy grupy pod względem zawodu (N=1775, bd=114) 182

183 2.3 Charakterystyka grupy pod względem absencji chorobowej i oceny własnej zdolności do pracy Niemal ⅔ grupy stanowią pracownicy, którzy w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie korzystali ze zwolnień lekarskich (Rysunek 9). W grupie pracowników korzystających ze zwolnień (N=693) najmniej skorzystano ze zwolnienia raz, najwięcej 25 razy 3. Średnia liczba zwolnień wyniosła 1,67 (odchylenie standardowe 1,74). Absencja liczona w dniach mieści się w przedziale od 1 do 182. Średnia długość trwania zwolnienia wyniosła 19 dni (odchylenie standardowe 23,17). Rysunek 9 Podział grupy badanej pod względem nieobecności w pracy z powodu własnej choroby (N=1825, bd=64) Połowa osób w grupie oceniła swoją zdolność do pracy jako wysoką, ponad 1/5 grupy oceniła ją jako przeciętną, a blisko 20,5% jako najwyższą. Osoby, które oceniły swoją przydatność jako najniższą i niską stanowią niewielki procent badanej grupy (Rysunek 10). Średnia ocena własnej zdolności do pracy wynosi w grupie 3,9 (odchylenie standardowe 0,78), co stanowi wynik na granicy oceny przeciętnej i wysokiej. 3 Wskazywano także 10, 12, 15, 20 jako liczbę zwolnień lekarskich. Podejrzewamy, że niektóre osoby podały w tym miejscu liczbę dni, dlatego należy ten wynik traktować orientacyjnie. Bardziej miarodajnej informacji na temat rozmiaru absencji w organizacji udzielają dane na temat długości trwania nieobecności z powodu własnej choroby liczonej w dniach. 183

184 Rysunek 10 Podział grupy badanej pod względem oceny własnej zdolności do pracy (N=1852, bd=37) 184

185 3 Charakterystyka stanowisk pracy na podstawie danych kwestionariuszowych 3.1 Pracownicy drużyny trakcyjnej Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyny trakcyjne Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 1 oraz na rysunku 11. Tabela 1 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyny trakcyjne (n= 541) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 0,92 1,48 4,44 8,69 15,90 19,59 16,63 14,79 8,69 8,87 Rysunek 11 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyny trakcyjne (n= 541). Na podstawie uzyskanych wyników można stwierdzić, że najliczniejszą grupę stanowili pracownicy, którzy uzyskali w tym kwestionariuszu wynik wysoki (48,98%). Są to osoby, 185

186 których stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności grupę stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu (35,49%) a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu (15,53%). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 2. Tabela 2 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: drużyny trakcyjne ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres ( 4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 1 duży hałas 32-a , , , poczucie, że może być zwolniony , , , niewłaściwa temperatura 32-b , , , złe oświetlenie 32-c , , , zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach , , , , , , dyspozycyjność , , , popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia odpowiedzialność materialna , , , , , , brud 33-a 89 15, , , musi wykonywać zadania mimo braku środków nie może przestać myśleć o pracy nastąpiły zmiany w miejscu pracy , , , , , , , , ,

187 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres ( 4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 14 15a praca wpływa ujemnie na życie rodzinne przeżywanie konfliktów wewnętrznych n % n % n % , , , , , , b ma poczucie niepewności , , , ciasnota 32-d 67 12, , , praca wielozmianowa lub w nocy niesprawiedliwie traktowany , , , , , , niedoceniany w pracy , , , odór 33-c 62 11, , , konieczność współpracy z innymi musi godzić wiele sprzecznych interesów praca wykonywana zrywami , , , , , , , , , narzucony rytm pracy , , , nie może liczyć na pomoc przełożonych , , , zaskakiwanie zadaniami , , , wymagana czujność , , , praca w godzinach nadliczbowych nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji wykonywanie złożonych zadań umysłowych , , , , , , , , , pracę wykonuje samotnie , , , presja czasu-niemożność , , ,

188 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres ( 4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB przekroczenia wyznaczonych terminów n % n % n % 33 wilgoć 33-b 36 6, , , praca w szczegółach ustalona przez przełożonych musi przerzucać się z zadania do zadania powtarzanie tych samych czynności brak informacji o poprawności wykonywanej pracy , , , , , , , , , , , , wymagany pospiech , , , musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie to, co robi w pracy, nie ma sensu nie może liczyć na pomoc kolegów z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy niedostosowane do możliwości tempo pracy za duża liczba obowiązków zawodowych poczucie niewykonania zadania dokładnie wyznaczone przerwy nieobecność powoduje zakłócenia w pracy , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

189 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres ( 4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 48 konieczność współpracy z innymi n % n % n % , , , konflikty i zadrażnienia , , , rywalizacja z innymi , , , zabieranie pracy do domu , , , wykonanie zadań sprawia trudności , , , wysiłek fizyczny ,43 8 1, , pomaganie innym ludziom , , , % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przyglądając się wynikom przedstawionym w tabeli 2 można zauważyć, że najczęściej wskazywanym źródłem stresu wśród pracowników drużyn trakcyjnych jest duży hałas. Na taki stresor wskazało 231 osób co stanowi 40,38% badanych. Drugim najczęściej wskazywanym źródłem stresu okazało się poczucie, że można zostać bez pracy ( Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony ). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla 32,98% osób z tej grupy pracowników. W dalszej kolejności należy wymienić stresory, które podobnie jak pierwszy wskazany (czyli hałas) można zaliczyć do uciążliwości fizycznych związanych z wykonywaną pracą, są to: niewłaściwa temperatura (32,97%) i złe oświetlenie (30,29%). Ponadto w pierwszej dziesiątce najczęściej wskazywanych stresorów znalazł się brud (15,72%), który też należy do wspomnianej grupy stresorów związanych z warunkami pracy. Około jednej czwartej tej grupy badanych (24,64%) uważa, że na skutek zagrożenia zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadków odczuwa stres związany z pracą. Innymi źródłami stresu dla osób zatrudnionych w drużynach trakcyjnych okazało się: prawdopodobieństwo popełnienia błędów w pracy (23,16%) oraz konsekwencje tych błędów w postaci zagrożenia zdrowia i życia (20%). Oczekiwanie, że pracownik może zostać wezwany do wykonywania swoich obowiązków o każdej porze dnia (dyspozycyjność) stanowiło źródło stresu dla 22,30% respondentów. Ponad 16% pracowników stwierdziła, że ich praca związana jest z odpowiedzialnością materialną 189

190 i finansową, co przyczynia się do odczuwania stresu przez tę grupę osób. Z kolei wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 14,56% zatrudnionych na tym stanowisku Cechy środowiska pracy pracowników drużyny trakcyjnej W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 3. Tabela 3 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,17 2,10 2,26 2,08 2,35 min 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 max 3,73 3,75 4,00 3,86 4,00 Rysunek 12 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów 190

191 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak W badanej grupie 6% respondentów oceniło swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 21% wskazało od 6 do 10 takich cech, 16% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 15% respondentów, z czego aż 5% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (Rysunek 12). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 4. Tabela 4 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: drużyna trakcyjna % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 5,90 30,23 44,90 18, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 4,11 33,57 45,89 16, System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 10,93 29,21 39,43 20, ,27 29,06 46,17 15, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 8,91 47,24 33,87 9, Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 9. W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 7,01 35,61 43,88 13, ,96 32,68 47,68 12, ,42 18,89 48,48 26, ,43 29,46 48,21 15,

192 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 6,26 28,44 49,19 16, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 5,71 13,75 55,36 25, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 5,53 15,15 48,31 31, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 5,34 13,88 42,88 37, W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 5,17 21,03 49,55 24, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 4,82 21,96 46,96 26, Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 4,83 19,86 54,74 20, Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 4,82 20,89 57,68 16, ,28 14,97 55,79 24, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 4,29 23,04 56,43 16, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 3,05 18,28 61,65 17, Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 3,03 16,04 59,54 21, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 2,69 13,64 54,58 29, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 2,68 14,13 55,99 27, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 2,50 9,29 54,11 34, W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 1,61 5,54 45,18 47, ,89 8,57 51,96 38,

193 Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy to: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 64% badanych wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 62% respondentów wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 40% respondentów wskazało tę cechę Złe warunki pracy 38% respondentów wskazało tę cechę Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 56% badanych wskazało tę cechę Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 13, 14 i 15. Rysunek 13 konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie są Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 68% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 13). 193

194 Rysunek 14 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (90,48%) (rysunek 14). Rysunek 15 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Około 1/3 respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (34%), zaś 14% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 15). 194

195 3.1.3 Zachowania mobbingowe (narażenie na zachowania mobbingowe) Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 5 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 5 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 0,24 0,13 0,08 0,02 0,03 0,10 0,04 0,05 0,01 min max Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali 0,24 spośród zachowań mobbingowych. Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 14, co oznacza że przełożeni prezentowali maksymalnie 14 form zachowań mobbingowych wobec jednego pracownika. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów wynosi 5 co oznacza, że pracownik doświadczał z ich strony maksymalnie pięciu tego typu zachowań. 195

196 Rysunek 16 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 5% 4% 3% 4,0% 2,5% 3,2% 2% 1% 0% mobbing mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 4% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 2,5% badanych (rysunek 16). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 1,9% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się 0,8% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 0,8% badanych (rysunek 17). Rysunek 17 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 2% 1,9% 1% 0,8% 0,8% 0% działania uderzające w pozycję zawodową działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 3,2% respondentów (rysunek 16). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (1,9%). Kolejną pod względem 196

197 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (1,1%). Z izolowaniem społecznym zetknęło się 0,2% spośród pracowników (rysunek 18). Rysunek 18 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 2% 1,9% 1% 1,1% 0,2% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 6 i 7. Tabela 6 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: drużyna trakcyjna (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami 5,52 4,80 4,80 5,16 13,88 65, Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 1,77 1,24 2,65 4,25 16,46 73, ,59 1,06 2,12 3,54 13,98 77, ,24 1,95 1,24 3,55 9,22 82, Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy 1,24 1,42 3,01 4,43 13,30 76,

198 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-koledzy N plotki na Twój temat. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 0,88 1,05 1,58 1,76 8,08 86, ,88 1,59 1,41 1,94 8,47 85, ,70 0,87 0,17 1,40 5,59 91, ,53 0,70 0,18 1,06 1,94 95, ,53 0,88 1,06 1,76 7,23 88, ,17 0,87 0,70 1,40 4,89 91, ,18 0,70 1,75 2,81 4,74 89, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Tabela 7 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: drużyna trakcyjna (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać 1,93 2,64 2,46 1,93 8,08 82, ,41 0,53 1,23 1,76 6,53 88, ,88 4,56 2,28 2,46 4,91 84, ,88 0,88 1,41 1,58 5,27 89,

199 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N dobrze. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 0,70 1,75 3,68 4,20 16,11 73, ,70 0,18 0,18 0,53 3,35 95, ,71 2,50 1,43 3,74 11,23 80, Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 0,53 1,58 0,88 1,05 4,73 91, Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 0,53 0,88 1,05 2,28 5,60 89, ,53 0,00 0,53 0,35 1,58 97, ,53 0,88 0,35 0,88 2,47 94, Przełożony grozi Ci 0,35 0,71 0,35 1,95 7,08 89, Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 0,35 1,41 0,53 0,18 4,75 92, ,18 0,53 0,88 1,58 3,69 93, ,18 0,00 0,35 0,71 3,17 95, Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych 0,18 0,53 0,18 0,70 2,11 96, Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 0,18 1,76 1,05 0,88 4,75 91, ,00 1,05 0,18 0,88 1,58 96, ,00 0,35 0,35 0,70 1,94 96, ,00 1,23 1,41 1,05 4,57 91, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem 199

200 Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6% respondentów; raz w miesiącu, raz na 3 miesiące oraz raz na ½ roku - po 5%, zaś 14% - rzadziej niż raz na ½ roku) ze strony przełożonych uniemożliwianie wypowiadania się we własnych sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 2% respondentów; raz w miesiącu i raz na 3 miesiące po 3%; raz na ½ roku - 2%, zaś 8% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników drużyny trakcyjnej Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 8 oraz na rysunku 19. Tabela 8 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyny trakcyjne (n= 542) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 3,88 9,59 9,78 23,43 20,66 17,16 10,33 2,77 1,85 0,55 200

201 Rysunek 19 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyna trakcyjna (n= 542) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 15,5% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 19). Tabela 9 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyna trakcyjna (n= 542) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 5,42 5,46 6,89 1,41 min max Średnie wyniki w podskalach Kwestionariusza GHQ wskazują na generalnie dobry stan zdrowia psychicznego badanej grupy jako całości. Można zaobserwować nieco obniżony poziom zadowolenia ze swojego codziennego funkcjonowania (codzienna aktywność, podejmowanie decyzji, poczucie sensu tego co się robi, sprawność w wykonywaniu codziennych obowiązków) (tabela 9). 201

202 3.2 Rewidenci Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 10 oraz na rysunku 20. Tabela 10 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident (N= 109) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób - 0,92 5,50 11,01 12,84 22,02 15,60 12,84 11,01 8,26 Rysunek 20 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident (N= 109) W grupie pracowników zatrudnionych na stanowisku: rewident 47,71% badanych uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności 202

203 grupę stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu (34,86%) - a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi niewielkie źródło stresu (17,43%). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 11. Tabela 11 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: rewident ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB poczucie, że może być zwolniony łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków musi wykonywać zadania mimo braku środków n % n % n % , , , , , , , , , , , , złe oświetlenie 32-c 23 20, , , odpowiedzialność materialna , , , niesprawiedliwie traktowany , , , niewłaściwa temperatura 32-b 19 16, , , ma poczucie niepewności , , , brud 33-a 17 14, , , praca wpływa ujemnie na życie rodzinne nastąpiły zmiany w miejscu pracy , , , , , , niedoceniany w pracy , , , presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów , , ,

204 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 15 praca wykonywana zrywami , , , przeżywanie konfliktów wewnętrznych brak informacji o poprawności wykonywanej pracy musi godzić wiele sprzecznych interesów popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia , , , , , , , , , , , , odór 33-c 11 10,28 8 7, , wilgoć 33-b 11 10, , , musi przerzucać się z zadania do zadania , , , zaskakiwanie zadaniami , , , dyspozycyjność , , , duży hałas 32-a 10 8, , , a narzucony rytm pracy , , , b 27 nie może liczyć na pomoc przełożonych nie może przestać myśleć o pracy , , , , , , wymagana czujność , , , nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji , , , ciasnota 32-d 8 7,27 4 3, , a niski prestiż pracy , , , b to, co robi w pracy, nie ma sensu ,02 7 6, , praca wielozmianowa lub w , , ,

205 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 33 34a nocy nieobecność powoduje zakłócenia w pracy musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie n % n % n % , , , , , , b pracę wykonuje samotnie , , , wymagany pospiech , , , a 36b powtarzanie tych samych czynności praca w szczegółach ustalona przez przełożonych wykonywanie złożonych zadań umysłowych niedostosowane do możliwości tempo pracy dokładnie wyznaczone przerwy 2 7 5, , , , , , , , , , , , ,35 1 0, , konflikty i zadrażnienia ,27 8 6, , z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy praca w godzinach nadliczbowych konieczność współpracy z innymi za duża liczba obowiązków zawodowych , , , ,48 4 3, , , , , , , , pomaganie innym ludziom ,59 4 3, , a nie może liczyć na pomoc kolegów wykonanie zadań sprawia trudności , , , , , ,

206 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 47b poczucie niewykonania zadania n % n % n % ,74 8 6, , rywalizacja z innymi ,71 4 3, , a wysiłek fizyczny , , b zabieranie pracy do domu ,72 7 6, % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przedstawione w tabeli 11 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych rewidentów jest poczucie, że można stracić pracę ( Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony ). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla 42,24% osób z tej grupy pracowników. Ponad 30% badanych uważa, że na tym stanowisku pracy można łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadku stanowi źródło stresu dla 24,58% badanych rewidentów. Z kolei wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 21,93% zatrudnionych na tym stanowisku. Świadomość wykonywania pracy związanej z odpowiedzialnością materialną i finansową przyczynia się do przeżywania stresu w grupie prawie 20% rewidentów. Innym stresorem wymienianym przez tę grupę pracowników jest poczucie niesprawiedliwości i niepewności. W pierwszym przypadku, 17,24% badanych stwierdziła, że niesprawiedliwe traktowanie przez zwierzchników stanowi dla nich przyczynę stresu. Z kolei poczucie niepewności w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) okazało się stresujące dla 16,67% respondentów. Wskazując główne źródła stresu w tej grupie pracowników należy wspomnieć o warunkach pracy. Wśród uciążliwości fizycznych można wymienić: złe oświetlenie (20,17%), niewłaściwą temperaturę (16,81%) oraz brud (14,78%). Warto również zaznaczyć, że 14,65% badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku ma poczucie, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym, co stanowi przyczynę stresu. 206

207 3.2.2 Cechy środowiska pracy rewidentów W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 12. Tabela 12 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,25 2,14 2,39 2,15 2,40 min 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 max 3,58 3,75 4 3,57 3,75 Rysunek 21 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 6% respondentów oceniło swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. 207

208 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Spośród badanych 16% wskazało od 6 do 10 takich cech, 17% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 19% respondentów, z czego aż 6% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 21). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 13. Tabela 13 rewident Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 10,17 23,73 38,98 27, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 5,93 33,05 34,75 26, System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 17,80 32,20 33,05 16, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 11,97 42,74 35,04 10, Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 9. W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 11,02 23,73 49,15 16, ,92 38,66 39,50 10, ,55 28,21 46,15 17, ,55 30,77 46,15 14, ,84 19,66 56,41 17, ,72 18,49 50,42 24,

209 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 5,98 25,64 56,41 11, W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 5,93 17,80 52,54 23, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 5,88 22,69 45,38 26, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 5,88 20,17 58,82 15, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 5,08 16,10 33,05 45, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 4,24 18,64 48,31 28, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 4,24 13,56 50,00 32, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 4,24 15,25 61,86 18, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 4,20 31,09 42,02 22, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 3,39 11,86 54,24 30, Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 3,39 16,95 49,15 30, ,54 20,34 55,93 21, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 2,52 14,29 53,78 29, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 2,52 6,72 56,30 34, ,52 13,45 57,14 26, ,00 6,72 45,38 47, Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 66% badanych wskazało tę cechę 209

210 Częste zmiany procedur i organizacji pracy 61% respondentów wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 50% respondentów wskazało tę cechę Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 66% badanych wskazało tę cechę Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 22, 23 i 24. Rysunek 22 konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie są Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 71% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest tylko ¼ badanych (rysunek 22). 210

211 Rysunek 23 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (84%) (rysunek 23). Rysunek 24 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (60%). Około ¼ respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (27%), zaś 13% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 24). 211

212 3.2.3 Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 14 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 14 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 1,00 0,48 0,31 0,09 0,09 0,52 0,22 0,22 0,08 min max Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych. Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 13, co oznacza że przełożeni prezentowali maksymalnie 13 form zachowań mobbingowych wobec jednego pracownika. w skali mierzącej mobbing ze strony współpracowników maksymalny uzyskany wynik wynosi również wynosi 13 punktów co oznacza, że oni badany doświadczał 13 tego typu zachowań ze strony kolegów/koleżanek z pracy. 212

213 Rysunek 25 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 14% 12,8% 12% 10% 8% 6% 8,5% 7,4% 4% 2% 0% mobbing mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 12,8% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 8,5% badanych (rysynek 25). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 6,4% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne oraz na działania uderzające w wizerunek skarżyło się po 3,2% spośród respondentów (rysunek 26). Rysunek 26 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 7% 6% 6,4% 5% 4% 3% 3,2% 3,2% 2% 1% 0% działania uderzające w pozycję zawodową działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 7,4% respondentów (rysunek 25). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (5,3%). Z mobbingiem w postaci działań uderzających w wizerunek spotkało się 3,2% respondentów. Taki sam odsetek badanych spotkał się z działaniami powodującymi izolowanie społeczne (rysunek 27). 213

214 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Rysunek 27 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 6% 5% 5,3% 4% 3% 3,2% 3,2% 2% 1% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 15 i 16. Tabela 15 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: rewident (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 12,82 11,11 4,27 6,84 5,98 58, ,13 5,98 2,56 3,42 11,11 71, ,08 3,39 0,85 5,08 13,56 72, ,27 0,00 1,71 4,27 6,84 82, ,45 3,45 3,45 4,31 13,79 71,

215 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-koledzy N 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 3,45 1,72 1,72 4,31 7,76 81, ,59 1,72 1,72 0,86 8,62 84, ,56 2,56 2,56 7,69 7,69 76, ,71 0,00 1,71 0,00 2,56 94, ,71 0,85 0,00 1,71 5,13 90, ,71 2,56 1,71 1,71 4,27 88, ,00 0,86 0,86 0,00 1,72 96, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Tabela 16 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: rewident (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 3,48 5,22 2,61 2,61 7,83 78, ,39 0,00 0,00 1,69 5,93 88, Przełożony grozi Ci. 2,56 2,56 1,71 3,42 2,56 87,

216 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 25.Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 2,56 1,71 0,85 4,27 14,53 76, ,75 2,63 3,51 1,75 10,53 79, ,71 8,55 0,00 3,42 15,38 70, ,71 0,85 5,98 2,56 6,84 82, ,71 0,85 3,42 0,85 5,98 87, ,71 1,71 1,71 2,56 9,40 82, ,71 0,85 3,42 1,71 6,84 85, ,85 0,85 3,42 0,00 3,42 91, ,85 0,00 2,56 0,85 2,56 93, ,85 0,85 0,00 0,85 0,85 96, ,85 0,85 0,85 2,54 3,39 91, ,00 0,00 0,85 0,00 4,27 94, ,00 1,71 0,85 0,00 0,00 97, ,00 1,71 1,71 0,00 3,42 93, ,00 1,71 0,85 0,85 3,42 93,

217 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 0,00 0,85 1,71 0,85 1,71 94, ,00 0,85 3,39 1,69 4,24 89, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 13% respondentów; raz w miesiącu 11%, raz na 3 miesiące 4%, raz na 1/2 roku 7%, zaś 6% - rzadziej niż raz na 1/2 roku) ze strony przełożonych uniemożliwianie wypowiadania się we własnych sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 3% respondentów; raz w miesiącu 5%, raz na 3 miesiące oraz raz na ½ roku po 3%; zaś 8% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia rewidentów Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 17 oraz na rysunku

218 Tabela 17 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident (n = 116) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 4,31 10,35 9,48 18,10 21,55 12,93 16,38 3,45 2,59 0,86 Rysunek 28 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident (n= 116) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 23,28% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 28). Tabela 18 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident (n= 116) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 5,84 5,93 6,82 1,68 min max

219 Średnie wyniki w podskalach Kwestionariusza GHQ wskazują na generalnie dobry stan zdrowia psychicznego badanej grupy jako całości. Można zaobserwować nieco obniżony poziom zadowolenia ze swojego codziennego funkcjonowania (codzienna aktywność, podejmowanie decyzji, poczucie sensu tego co się robi, sprawność w wykonywaniu codziennych obowiązków) (tabela 18). 3.3 Odprawiacze pociągów Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 19 oraz na rysunku 29. Tabela 19 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów (n= 173) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI Sten liczba osób procent osób 1,16 4,62 9,83 12,14 16,18 14,45 14,45 12,72 9,25 5,20 219

220 Rysunek 29 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów (n= 173) W grupie pracowników trudniących się odprawą pociągów aż 41,62% badanych uzyskało wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Zbliżone pod względem liczebności okazały grupy badanych z niskim i przeciętym poczuciem stresu zawodowego - pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu to 30,63% - a osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu to 27,75% respondentów. Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 20. Tabela 20 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: odprawa pociągów ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 1 3 poczucie, że może być zwolniony łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach n % n % n % , , , , , , niesprawiedliwie traktowany , , , a nie może przestać myśleć o pracy , , ,

221 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 5b niedoceniany w pracy , , , złe oświetlenie 32-c 31 16, , , nastąpiły zmiany w miejscu pracy musi wykonywać zadania mimo braku środków , , , , , , niewłaściwa temperatura 32-b 25 14, , , wymagany pospiech , , , ma poczucie niepewności , , , praca wykonywana zrywami , , , praca wpływa ujemnie na życie rodzinne zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków , , , , , , narzucony rytm pracy , , , nie może liczyć na pomoc przełożonych , , , niski prestiż pracy , , , a 18b musi przerzucać się z zadania do zadania za duża liczba obowiązków zawodowych , , , , , , zaskakiwanie zadaniami , , , ciasnota 32-d 18 10, , , odpowiedzialność materialna , , , duży hałas 32-a 17 9, , , presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów , , ,

222 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 24 brud 33-a 17 9, , , a 28b popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia to, co robi w pracy, nie ma sensu przeżywanie konfliktów wewnętrznych wykonywanie złożonych zadań umysłowych musi godzić wiele sprzecznych interesów nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji wykonanie zadań sprawia trudności praca wielozmianowa lub w nocy brak informacji o poprawności wykonywanej pracy praca w szczegółach ustalona przez przełożonych , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , odór 33-c 10 5, ,95 8 4, powtarzanie tych samych czynności , , , dyspozycyjność , , , a wymagana czujność 1 9 4, , , b poczucie niewykonania zadania , , , wilgoć 33-b 8 4, , , a nie może liczyć na pomoc kolegów , , , b niedostosowane do , , ,

223 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 40 możliwości tempo pracy z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy n % n % n % , , , pracę wykonuje samotnie ,61 7 3, , konflikty i zadrażnienia , , , nieobecność powoduje zakłócenia w pracy musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie praca w godzinach nadliczbowych , , , , , , , , , pomaganie innym ludziom ,59 6 3, , rywalizacja z innymi ,56 8 4, , konieczność współpracy z innymi , , , wysiłek fizyczny 4 3 1,55 8 4, , dokładnie wyznaczone przerwy ,04 5 2, , zabieranie pracy do domu , , % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przedstawione w tabeli 20 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu dla tej grupy pracowników jest poczucie, że można stracić pracę ( mam poczucie, że mogę być zwolniony ) - co stanowi przyczynę stresu dla 45,88% osób z tej grupy pracowników. Prawie 19% badanych uważa, że w pracy łatwo można popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Z kolei 18,32% badanych stwierdziła, że niesprawiedliwe traktowanie przez zwierzchników stanowi dla nich przyczynę stresu. Niewiele mniej, bo 17% zatrudnionych na tym stanowisku ma poczucie, że jest w pracy niedoceniana, a taki sam procent twierdzi, że po powrocie do domu nie może przestać myśleć o sprawach związanych z pracą. 223

224 Oba czynniki stanowią jedno z ważniejszych źródeł stresu w tej grupie pracowników. Stresujące okazały się również zmiany w warunkach i sposobie wykonywania pracy jakie nastąpiły na tym stanowisku w ciągu ostatnich kilku lat (16,75%). Z kolei wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 15,62% zatrudnionych na tym stanowisku. Wśród uciążliwości fizycznych stanowiących źródło stresu w tej grupie badanych można wymienić: złe oświetlenie (16,94%) oraz niewłaściwą temperaturę (14,12%). Poczucie niepewności w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu), praca wykonywana zrywami (okresy w których jest mało pracy, a później trzeba nadrabiać stracony czas) oraz wymagany pośpiech okazało się stresujące dla około 13% respondentów (13,85%- pośpiech; 13,40%- poczucie niepewności; 12,95% praca wykonywana zrywami). Warto również zaznaczyć, że 12,43% badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku ma poczucie, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym, co stanowi przyczynę stresu Cechy środowiska pracy odprawiaczy pociągów W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 21. Tabela 21 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,13 2,04 2,22 2,04 2,32 min 1,00 1,0 1,00 1,00 1,00 max 3,46 3,5 4,00 3,43 3,75 224

225 Rysunek 30 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 3% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 23% wskazało od 6 do 10 takich cech, 11% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 19% respondentów, z czego aż 6% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 30). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli

226 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Tabela 22 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: odprawa pociągów % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 5,15 19,59 44,33 30, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 4,66 25,91 50,78 18, System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 14,87 34,36 35,9 14, ,31 35,9 35,9 15, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 11,4 46,11 33,68 8, Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 10,82 20,1 49,48 19, ,26 30,26 44,62 14, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 7,73 23,2 47,94 21, Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 7,69 37,95 39,49 14, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 6,7 20,62 53,09 19, Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 6,67 18,97 55,9 18, ,15 18,97 46,15 28, ,64 22,05 42,05 30, ,21 26, , ,71 20,42 52,36 22, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 4,64 25,77 47,42 22, Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 4,62 18,97 52,31 24,

227 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 3,63 15,03 45,6 35, Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 3,63 13,99 54,4 27, ,11 12,44 40,41 44, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 3,09 12,37 44,85 39, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 3,08 16,41 48,21 32, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 2,59 11,4 55,96 30, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 2,58 12,89 48,97 35, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 2,58 9,28 54,64 33, ,51 8,21 58,46 32, Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy to: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 75% badanych wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 69% respondentów wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 49% respondentów wskazało tę cechę Brak wsparcia ze strony przełożonych do otwartego wyrażania opinii przez pracowników w sprawach związanych z pracą 48% respondentów wskazało tę cechę Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 58% badanych wskazało tę cechę 227

228 Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 31, 32 i 33. Rysunek 31 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 64% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest ok. 1/3 badanych (36%) (rysunek 31). Rysunek 32 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (86%) (rysunek 32). 228

229 Rysunek 33 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (66%). 18% respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca, zaś 16% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 33) Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 23 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 23 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 0,83 0,31 0,17 0,04 0,10 0,52 0,30 0,20 0,02 min max

230 Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (0,8). Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 9, co oznacza że przełożeni prezentowali maksymalnie 9 form zachowań mobbingowych wobec jednego podwładnego. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów wynosi 13 co oznacza, że pracownik doświadczał maksymalnie 13 róznych zachowań mobbingowych ze strony swoich współpracowników. Rysunek 34 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 16% 14% 14,2% 12% 10% 10,3% 8% 6% 6,5% 4% 2% 0% mobbing mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 14,2% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 6,5% badanych (rysunek 34). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 3,9% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się 3,2% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 0,6% badanych (rysunek 35). 230

231 Rysunek 35 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 5% 4% 3% 3,9% 3,2% 2% 1% 0,6% 0% działania uderzające w pozycję zawodową działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 10,3% respondentów (rysunek 34). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (7,1%). Kolejną pod względem częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (5,8%). Z izolowaniem społecznym zetknął się 0,6% spośród pracowników (rysunek 36). Rysunek 36 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 5,8% 7,1% 1% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne 0,6% izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 24 i

232 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 24 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: odprawa pociągów (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 11,79 10,77 6,67 5,13 13,85 51, ,15 5,13 5,13 7,69 11,79 64, ,62 4,10 4,10 6,67 15,38 65, ,58 2,06 4,12 2,06 10,31 78, ,56 3,59 1,54 6,15 14,36 71, ,55 1,53 3,06 3,57 11,73 77, ,04 3,06 4,59 7,65 13,27 69, ,02 0,51 3,03 5,05 5,56 83, ,53 2,55 2,04 1,02 7,14 85, ,51 7,18 4,10 4,10 11,79 72, ,51 1,01 2,53 4,55 4,04 87, ,00 0,00 1,02 2,04 4,59 92, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem 232

233 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 25 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: odprawa pociągów (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 3,08 1,03 3,08 8,21 10,77 73, ,05 4,06 3,05 6,60 10,15 73, ,56 2,05 3,08 2,05 6,15 84, ,53 2,55 1,02 1,53 3,57 89, ,52 0,51 3,55 4,57 8,63 81, ,52 1,52 2,02 5,05 8,59 81, ,02 1,52 2,03 4,06 4,06 87, ,01 1,52 1,52 3,54 4,55 87, Przełożony grozi Ci. 0,52 1,03 0,52 3,61 4,64 89, Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 0,51 0,51 1,03 1,03 3,08 93, ,51 0,00 0,51 2,56 4,10 92, ,51 3,06 1,02 1,53 4,08 89, ,51 0,00 0,00 2,03 2,54 94, ,51 1,01 1,52 1,52 1,52 93, Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ 0,00 0,51 0,51 4,08 5,10 89,

234 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N zwolniła z pracy. 18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 0,00 0,00 0,51 3,08 3,08 93, ,00 1,03 0,52 3,61 3,61 91, ,00 2,58 2,58 1,03 12,37 81, ,00 1,02 2,03 1,52 3,05 92, ,00 1,02 1,53 2,55 4,08 90, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 12% respondentów; raz w miesiącu 11%, raz na 3 miesiące 7%, raz na ½ roku 5%, zaś 14% - rzadziej niż raz na ½ roku) ze strony przełożonych brak dobrej woli przełożonego (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 3% respondentów; raz w miesiącu 1%, raz na 3 miesiące 3%, raz na ½ roku - 8%; zaś 11% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia odprawiaczy pociągów Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych 234

235 z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 26 oraz ogólnie na rysunku 37. Tabela 26 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów (n= 187) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 4,28 8,56 8,56 13,90 18,72 16,04 16,04 5,88 5,35 2,67 Rysunek 37 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów (n= 187) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy prawie 30% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 37). 235

236 Tabela 27 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów (n= 187) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 7,02 7,17 7,04 1,75 min max W badanej grupie obserwujemy podwyższone wyniki w trzech podskalach kwestionariusza GHQ tj, skali objawów somatycznych, niepokoju i bezsenności oraz zaburzeń w codziennym funkcjonowaniu. Wartości średnie uzyskane przez badanych w korespondują z wynikami uzyskiwanymi przez osoby ze zdiagnozowaną chroniczną chorobą somatyczną (tabela 27). 3.4 Kasjerzy Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 28 oraz na rysunku 38. Tabela 28 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer (n= 122) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI Sten liczba osób procent osób 3,28 7,38 7,38 11,47 13,11 26,23 17,21 8,20 5,74-236

237 Rysunek 38 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer (n= 122) W grupie pracowników zatrudnionych na stanowisku kasjera ponad 30% badanych uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Najwięcej, bo 39,34% spośród badanych respondentów uzyskało wynik, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu. Osoby dla których praca stanowi niewielkie źródło stresu, czyli uzyskały wynik niski stanowiły 29,51% badanych na tym stanowisku. Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 29. Tabela 29 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: kasjer ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 1 poczucie, że może być zwolniony n % n % n % , , , praca wykonywana zrywami , , , nie może przestać myśleć o pracy , , , a złe oświetlenie 32-c 15 12, , ,

238 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 4b ma poczucie niepewności , , , musi wykonywać zadania mimo braku środków , , , niesprawiedliwie traktowany , , , a 7b 8a musi przerzucać się z zadania do zadania przeżywanie konfliktów wewnętrznych łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach , , , , , , , , , b niedoceniany w pracy , , , presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów , , , a wymagany pośpiech , , , b odpowiedzialność materialna , , , niewłaściwa temperatura 32-b 8 6, , , narzucony rytm pracy 8 8 6, , , brak informacji o poprawności wykonywanej pracy 5 7 5,64 7 5, , niski prestiż pracy , , , praca wpływa ujemnie na życie rodzinne , , , ciasnota 32-d 6 5, , , a wykonywanie złożonych zadań umysłowych 3 6 4, , , b Brud 33-a 6 4,84 5 4,03 4 3, nastąpiły zmiany w miejscu pracy , , , duży hałas 32-a 5 4, , ,

239 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 20 nieobecność powoduje zakłócenia w pracy n % n % n % ,00 2 1,6 10 8, Odór 33-c 4 3,28 5 4,10 7 5, a wymagana czujność 1 4 3, , , b 22c 22d 23a musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie to, co robi w pracy, nie ma sensu nie może liczyć na pomoc przełożonych zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków 9 4 3, , , , , , , , , , , , b dyspozycyjność ,15 8 6, , c 23d praca w godzinach nadliczbowych poczucie niewykonania zadania ,15 5 3,94 8 6, , , , wilgoć 33-b 3 2,44 3 2,44 5 4, a zaskakiwanie zadaniami 7 3 2, , , b a musi godzić wiele sprzecznych interesów za duża liczba obowiązków zawodowych nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji wykonanie zadań sprawia trudności powtarzanie tych samych czynności , , , , , , , , , , , , ,59 9 7, , b rywalizacja z innymi ,59 3 2, , c konflikty i zadrażnienia , , ,

240 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 29d popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia n % n % n % ,59 5 3,97 8 6, e zabieranie pracy do domu ,59 3 2, , f z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy ,59 8 6, , a Pracę wykonuje samotnie ,57 6 4, , b 31a 31b 31c 31d praca wielozmianowa lub w nocy konieczność współpracy z innymi praca w szczegółach ustalona przez przełożonych niedostosowane do możliwości tempo pracy nie może liczyć na pomoc kolegów ,57 1 0, , ,79 8 6, , ,79 8 6, , , , , , , , a wysiłek fizyczny ,79 3 2, b dokładnie wyznaczone przerwy , , c pomaganie innym ludziom , , % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przedstawione w tabeli 29 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych kasjerów jest poczucie, że można stracić pracę ( Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony ). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla 31,50% osób z tej grupy pracowników. Praca wykonywana zrywami (okresy w których jest mało pracy, a później trzeba nadrabiać stracony czas) okazała się drugim co do częstości wskazań źródłem stresu w pracy (15,87%) wśród tej grupy pracowników. Zbliżony procent respondentów (14,17%) twierdzi, że po powrocie do domu nie może przestać myśleć o sprawach związanych 240

241 z pracą, co stanowi dla nich źródło stresu. Innym stresorem wymienianym przez tę grupę pracowników jest poczucie niepewności i niesprawiedliwości. Poczucie niepewności w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) wskazało 12% spośród tej grupy badanych, a 10,4% badanych stwierdziła, że niesprawiedliwe traktowanie przez zwierzchników stanowi dla nich przyczynę stresu. Z kolei wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 11,81% zatrudnionych na tym stanowisku. Spośród uciążliwości fizycznych stanowiących źródło stresu najczęściej wymieniano złe oświetlenie (12%) Cechy środowiska pracy kasjerów W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela. 30 Tabela 30 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,11 2,03 2,15 2,02 2,36 min 1,15 1,13 1,00 1,00 1,25 max 3,35 3,38 3,71 3,29 3,50 241

242 Rysunek 39 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 5% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Ponad połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Ponad ¼ badanych wskazało od 6 do 10 takich cech, 13% stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 9% respondentów, z czego 2% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 39). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli

243 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Tabela 31 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: kasjer % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 4,96 26,45 47,93 20, ,93 40,98 33,61 11, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 2,44 34,96 51,22 11, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 9,02 44,26 39,34 7, Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 6,50 42,28 41,46 9, ,88 25,21 55,46 13, ,79 14,05 62,81 17, ,92 31,97 51,64 11, ,84 17,74 59,68 17, ,07 36,59 44,72 14, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 3,33 14,17 68,33 14, Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 3,31 19,83 62,81 14, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 3,23 22,58 49,19 25, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 2,42 15,32 55,65 26, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 2,42 23,39 57,26 16, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 2,42 25,00 58,06 14, W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 1,65 16,53 66,94 14,

244 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 1,63 7,32 72,36 18, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 1,61 7,26 64,52 26, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 0,82 8,20 53,28 37, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 0,81 10,48 55,65 33, ,00 8,87 57,26 33, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 0,00 16,13 54,03 29, Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 0,00 12,10 61,29 26, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 0,00 8,94 60,16 30, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 0,00 8,87 51,61 39, Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 69% badanych wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 55% respondentów wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 63% respondentów wskazało tę cechę Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 53% badanych wskazało tę cechę Brak warunków do rozwoju dla pracownika 49% respondentów wskazało tę cechę 244

245 Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 40, 41 i 42. Rysunek 40 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 69% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 40). Rysunek 41 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (95%) (rysunek 41). 245

246 Rysunek 42 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (61%). ¼ respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca, zaś 14% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 42) Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 32 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 32 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM szef MDM szef MDM koledzy MDM koledzy pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 0,58 0,13 0,06 0,01 0,06 0,44 0,23 0,21 0 min max

247 Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (0,58). Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów uzyskanych przez badanego wynosi 4, co oznacza że przełożeni prezentowali wobec niego 4 formy zachowań mobbingowych. Maksymalna liczba punktów w podskali mierzącej mobbing ze strony współpracowników wynosi 8 co oznacza, że badany doświadczał 8 różnych zachowań mobbingowych ze strony współpracowników. Rysunek 43 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 12% 10% 8% 10,6% 8,0% 6% 4% 4,4% 2% 0% mobbing mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 10,6% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 4,4% badanych (rysunek 43). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 1,8% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się 0,9% respondentów (rysunek 44). 247

248 Rysunek 44 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 8% respondentów (rysunek 43). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (7,1%). Z mobbingiem w postaci działań uderzających w wizerunek spotkało się 5,3% badanych (rysunek 45). Rysunek 45 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 8% 7% 7,1% 6% 5% 5,3% 4% 3% 2% 1% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne 0,0% izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 33 i

249 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 33 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: kasjer (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 11,48 9,02 1,64 5,74 9,84 62, ,69 4,07 2,44 4,07 8,13 75, ,28 4,92 3,28 4,92 11,48 72, ,44 0,81 0,81 4,07 2,44 89, ,83 3,31 1,65 4,13 7,44 82, ,82 4,10 1,64 3,28 5,74 84, ,82 5,74 0,82 4,10 8,20 80, ,81 4,88 0,81 3,25 14,63 75, ,00 0,00 0,00 1,61 3,23 95, ,00 0,82 0,82 0,82 6,56 90, ,00 0,82 2,46 1,64 4,92 90, ,00 0,00 0,82 1,64 4,10 93, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem 249

250 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 34 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: kasjer (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 1,61 1,61 0,81 0,81 1,61 93, ,82 0,82 0,82 0,00 1,64 95, ,81 0,81 0,81 0,00 1,63 95, ,81 0,81 1,63 0,81 4,07 91, ,00 4,84 3,23 6,45 11,29 74, ,00 0,00 0,00 1,63 4,88 93, ,00 0,82 2,46 1,64 12,30 82, Przełożony grozi Ci. 0,00 0,00 0,00 0,82 1,64 97, Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 0,00 0,00 0,00 0,83 2,48 96, ,00 0,00 0,00 1,64 1,64 96, ,00 0,00 0,00 0,00 4,10 95, ,00 6,67 0,83 1,67 10,83 80, ,00 0,82 0,00 0,82 4,92 93, ,00 0,82 0,00 1,64 6,56 90,

251 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 0,00 0,00 0,00 0,00 1,64 98, ,00 0,00 0,00 0,00 2,44 97, ,00 0,00 0,81 0,81 1,63 96, ,00 0,81 0,00 0,81 1,63 96, ,00 0,00 0,82 1,64 4,92 92, ,00 0,00 0,00 1,63 4,07 94, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 12% respondentów; raz w miesiącu 9%, raz na 3 miesiące 2%, raz na ½ roku 6%, zaś 10% - rzadziej niż raz na 1/2 roku.) ze strony przełożonych ostentacyjne ignorowanie (2% spośród respondentów przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania, taki sam odsetek dotyczył osób które były narażone na to zachowanie raz w miesiącu oraz rzadziej niż raz na ½ roku; a po 1% - raz na 3 miesiące oraz raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia kasjerów Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania 251

252 oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 35 oraz ogólnie na rysunku 46. Tabela 35 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer (n= 121) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI Sten Liczba osób procent osób 1,65 9,09 7,44 16,53 25,62 14,88 14,05 5,78 4,96 - Rysunek 46 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer (n= 121) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 24,79% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 46). 252

253 Tabela 36 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer (N= 121) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 6,48 6,64 6,99 1,40 min max Średnie wyniki w podskalach kwestionariusza GHQ-28 nie różnią się od wyników uzyskiwanych w populacji generalnej ludzi zdrowych (tabela 36). 3.5 Pracownicy naprawy taboru Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 37oraz ogólnie na rysunku 47. Tabela 37 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru (n= 186) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI Sten Liczba osób Procent osób 1,08 2,69 7,53 10,21 13,98 23,12 13,98 11,29 8,06 8,06 253

254 Rysunek 47 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru (n = 186) W grupie pracowników trudniących się naprawą taboru aż 41,39% badanych uzyskało wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu (37,10%) a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu (21,51%). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 38. Tabela 38 Źródła stresu w pracy dla stanowiska : naprawa taboru ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 1 2 poczucie, że może być zwolniony musi wykonywać zadania mimo braku środków n % n % n % , , , , , , złe oświetlenie 32-c 38 20, , , a niewłaściwa temperatura 32-b 37 19, , , b brud 33-a 37 19, , ,

255 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 5 ma poczucie niepewności , , , zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków , , , niedoceniany w pracy , , , duży hałas 32-a 31 16, , , wilgoć 33-b 28 14, , , nie może przestać myśleć o pracy musi przerzucać się z zadania do zadania , , , , , , zaskakiwanie zadaniami , , , nastąpiły zmiany w miejscu pracy musi godzić wiele sprzecznych interesów , , , , , , a ciasnota 32-d 23 12, , , b odór 33-c 23 12, , , odpowiedzialność materialna , , , a 18b 19a łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji , , , , , , , , , , , , b niesprawiedliwie traktowany , , , praca wpływa ujemnie na życie rodzinne , , ,

256 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 21 nie może liczyć na pomoc przełożonych n % n % n % , , , praca wykonywana zrywami , , , musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie to, co robi w pracy, nie ma sensu ,85 8 4, , , , , a narzucony rytm pracy , , , b wymagany pospiech , , , wysiłek fizyczny , , , przeżywanie konfliktów wewnętrznych z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy , , , , , , niski prestiż pracy , , , praca w szczegółach ustalona przez przełożonych , , , wymagana czujność , , , dyspozycyjność , , , a nie może liczyć na pomoc kolegów powtarzanie tych samych czynności brak informacji o poprawności wykonywanej pracy , , , , , , , , , b pracę wykonuje samotnie , , , c konieczność współpracy z innymi , , , za duża liczba obowiązków , , ,

257 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB zawodowych n % n % n % 37 pomaganie innym ludziom ,74 6 3, , zabieranie pracy do domu ,23 4 2, , a 40b niedostosowane do możliwości tempo pracy wykonywanie złożonych zadań umysłowych nieobecność powoduje zakłócenia w pracy dokładnie wyznaczone przerwy poczucie niewykonania zadania wykonanie zadań sprawia trudności , , , , , , , , , , , , , , , , , , konflikty i zadrażnienia , , , praca wielozmianowa lub w nocy ,14 1 0, , rywalizacja z innymi ,05 7 3, , praca w godzinach nadliczbowych ,04 3 1,57 9 4, % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przedstawione w Tabeli 38 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych osób jest poczucie, że można stracić pracę ( mam poczucie, że mogę być zwolniony )- co stanowi przyczynę stresu dla 31,93% osób z tej grupy pracowników. Wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u ponad jednej czwartej (26,42%) zatrudnionych na tym stanowisku. Istotnymi na tym stanowisku pracy okazały się stresory związane z warunkami pracy. Wśród uciążliwości fizycznych wskazano na: złe oświetlenie (20,21%), niewłaściwą temperaturę 257

258 (9,47%), brud (19,47%), duży hałas (16,23%) i wilgoć (14,81%). Z kolei niepewność w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) okazało się stresujące dla 18,42% respondentów a poczucie, że jest się w pracy niedocenianym stanowiło źródło stresu dla 17,18% badanych. Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadku stanowi źródło stresu dla 17,89% wykonujących prace na tym stanowisku. Sytuacja, w której pracownik po powrocie do domu nie może przestać myśleć o sprawach związanych z pracą przyczynia się do przeżywania stresu u 13,61% respondentów. Konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą została wskazana jako przyczyna stresu przez 13,54% pracowników. Sytuacja, gdy pracownik po przyjściu do pracy jest zaskakiwany przez przełożonych zadaniami stanowi przyczynę stresu dla 13,16% zatrudnionych na tym stanowisku. Innym źródłami stresu dla tej grupy pracowników okazały się zmiany jakie zaistniały w przeciągu kilku lat w warunkach i sposobie wykonywania pracy (13,09%) Cechy środowiska pracy pracowników naprawy taboru W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 39. Tabela 39 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,14 2,08 2,19 2,04 2,33 min 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 max 3,65 3,50 4,00 3,71 4,00 258

259 Rysunek48 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 5% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Prawie 40% respondentów wskazało w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Ponad ¼ spośród badanych wskazała od 6 do 10 takich cech, 17% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 17% respondentów, z czego aż 9% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 48). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli

260 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Tabela 40 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: naprawa taboru % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 7,41 31,22 39,68 21, ,28 42,55 29,79 6, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 6,38 36,17 40,96 16, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 12,77 38,30 39,36 9, Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 10,11 36,17 43,09 10, ,09 27,27 51,87 11, ,04 35,11 43,62 12, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 8,56 19,79 58,82 12, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 8,47 26,46 50,79 14, Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 7,98 28,72 52,66 10, ,45 39,36 40,43 12, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 7,41 15,87 53,44 23, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 7,41 17,46 49,21 25, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 6,91 27,13 47,34 18, Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 6,42 32,62 45,99 14, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 5,98 17,39 60,33 16,

261 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 5,88 23,53 57,22 13, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 5,82 17,46 43,39 33, W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 5,82 21,69 50,79 21, ,29 9,52 52,38 32, ,67 16,58 55,61 25, ,67 18,72 59,36 19, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 2,13 14,89 61,17 21, Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 2,12 19,05 58,20 20, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 1,60 12,77 63,30 22, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 0,53 5,85 56,38 37, Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 61% badanych wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 64% respondentów wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 57% respondentów wskazało tę cechę Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 51% badanych wskazało tę cechę 261

262 Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 49,50 i 51. Rysunek 49 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 69% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 49) Rysunek 50 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (88%) (rysunek 50). 262

263 Rysunek 51 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Około 1/3 respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (29%), zaś 18% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 51) Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 41 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 41 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 0,83 0,52 0,30 0,10 0,12 0,31 0,18 0,11 0,02 min max

264 Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (0,83). Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 26, co oznacza że w skrajnym przypadku przełożony maksymalnie stosował 26 różnych form zachowań mobbingowych wobec pracownika. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów wynosi 11 co oznacza, że maksymalnie pracownik doświadczał 11 tego typu zachowań ze strony wspólpracowników. Rysunek 52 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 12% 10% 10,1% 8% 6% 5,9% 5,9% 4% 2% 0% mobbing mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 10,1% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 5,9% badanych (rysunek 52). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 5,3% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się 2,4% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 1,8% badanych (rysunek 53). 264

265 Rysunek 53 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 6% 5% 5,3% 4% 3% 2% 1% 2,4% 1,8% 0% działania uderzające w pozycję zawodową działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 5,9% respondentów (rysunek 52). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w wizerunek (3,6%). Kolejną pod względem częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (3%). Z izolowaniem społecznym zetknął się 0,6% spośród pracowników (rysunek 54). Rysunek 54 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 4% 3,6% 3% 3,0% 2% 1% 0,6% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 42 i

266 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 42 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: naprawa taboru (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 6,28 8,90 5,24 5,24 12,57 61, ,15 3,11 4,15 3,11 12,44 73, ,16 2,63 3,68 2,63 8,95 78, ,13 1,04 3,65 3,13 9,38 79, ,08 2,08 3,13 1,56 6,77 84, ,57 3,14 4,71 2,62 9,42 78, ,56 1,56 0,52 1,04 6,77 88, ,04 2,08 1,56 5,21 9,90 80, ,52 1,04 1,56 0,52 2,08 94, ,52 0,52 1,04 1,55 4,15 92, ,00 4,15 2,07 1,04 4,15 88, ,00 0,52 1,55 1,55 7,25 89, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem 266

267 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 43 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: naprawa taboru (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 4,17 2,08 2,08 3,65 11,98 76, ,16 0,53 2,11 1,58 5,26 87, ,13 5,21 4,69 5,21 16,15 65, ,62 2,09 1,57 3,14 7,33 83, ,62 0,52 1,05 3,66 6,28 85, ,62 2,09 1,05 4,71 6,81 82, ,11 2,63 4,74 2,63 7,89 80, ,08 1,56 3,13 2,60 4,17 86, ,57 1,05 2,62 2,62 11,52 80, ,05 1,05 1,05 1,58 4,21 91, ,05 1,05 1,58 2,11 2,63 91, ,05 0,53 1,58 1,05 5,26 90, ,05 1,58 0,53 0,53 3,16 93, Przełożony grozi Ci. 1,04 0,52 1,04 3,13 4,69 89,

268 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 1,04 1,04 2,07 2,59 3,63 89, ,53 1,58 1,58 1,05 3,16 92, ,52 1,05 3,14 1,05 2,62 91, ,52 1,05 0,52 1,57 3,14 93, ,52 2,08 2,08 2,08 1,56 91, ,00 0,52 0,52 2,60 1,04 95, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6% respondentów; raz w miesiącu 9%, raz na 3 miesiące i raz na ½ roku po 5%, a 13% - rzadziej niż raz na ½ roku) ze strony przełożonych wyjątkowe traktowanie pracownika poprzez wielokrotne sprawdzanie tego co i jak robi (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 4% respondentów; raz w miesiącu 2%, i tyle samo raz na 3 miesiące; 4% - raz na ½ roku i 12% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy taboru Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania 268

269 oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 44 oraz ogólnie na rysunku 55. Tabela 44 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru (n = 182) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 2,75 10,99 10,99 18,13 22,53 13,18 12,64 4,39 3,85 0,55 Rysunek 55 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru (n = 182) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku 21,43% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 55). 269

270 Tabela 45 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru (n = 182) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 5,79 5,83 6,95 1,61 min max Średnie wyniki wyniki uzyskane w podskalach kwestionariusza GHQ-28 w badanej grupie pracowników naprawy taboru mieszczą się w zakresie wyników uzyskiwanych przez osoby zdrowe (tabela 45). 3.6 Pracownicy naprawy wagonów Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 46 oraz na rysunku 56. Tabela 46 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów (n = 171) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 7,02 1,17 7,60 7,02 15,79 12,28 16,96 14,03 8,77 9,36 270

271 Rysunek 56 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów (n = 171) W grupie pracowników trudniących się naprawą wagonów prawie połowa, bo 49,12% badanych uzyskało wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu to 28,07%, a osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu to 22,81% spośród badanych respondentów. Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 47. Tabela 47 Źródła stresu w pracy dla stanowiska : naprawa wagonów ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 1 2 poczucie, że może być zwolniony musi wykonywać zadania mimo braku środków n % n % n % , , , , , , brud 33-a 41 22, , , niedoceniany w pracy , , , niewłaściwa temperatura 32-b 36 20, , ,

272 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 6 zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków n % n % n % , , , niesprawiedliwie traktowany , , , ciasnota 32-d 31 17, , , złe oświetlenie 32-c 33 16, , , popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia , , , ma poczucie niepewności , , , odór 33-c 28 15, , , duży hałas 32-a 27 15, , , a presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów nie może liczyć na pomoc przełożonych musi przerzucać się z zadania do zadania , , , , , , , , , b zaskakiwanie zadaniami , , , a 19b nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji nie może przestać myśleć o pracy brak informacji o poprawności wykonywanej pracy musi godzić wiele sprzecznych interesów , , , , , , , , , , , , wilgoć 33-b 22 12, , , przeżywanie konfliktów wewnętrznych praca wpływa ujemnie na życie rodzinne , , , , , ,

273 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 23 odpowiedzialność materialna , , , wymagany pośpiech , , , musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie , , , wysiłek fizyczny , , , praca w szczegółach ustalona przez przełożonych łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach to, co robi w pracy, nie ma sensu , , , , , , , , , wymagana czujność , , , nastąpiły zmiany w miejscu pracy , , , niski prestiż pracy , , , za duża liczba obowiązków zawodowych powtarzanie tych samych czynności wykonanie zadań sprawia trudności , , , , , , , , , praca wykonywana zrywami , , , wykonywanie złożonych zadań umysłowych z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy konieczność współpracy z innymi , , , , , , , , , pomaganie innym ludziom , , , pracę wykonuje samotnie , , ,

274 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 42 narzucony rytm pracy , , , a niedostosowane do możliwości tempo pracy dokładnie wyznaczone przerwy , , , ,94 9 4, , b konflikty i zadrażnienia ,94 8 4, , nie może liczyć na pomoc kolegów poczucie niewykonania zadania nieobecność powoduje zakłócenia w pracy , , , , , , ,29 9 4, , dyspozycyjność , , , a rywalizacja z innymi ,73 7 3, , b zabieranie pracy do domu ,73 5 2, , praca w godzinach nadliczbowych praca wielozmianowa lub w nocy ,64 9 4, , ,63 3 1, , % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przedstawione w tabeli 47 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych rewidentów jest poczucie, że można stracić pracę ( Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony ). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla 37,50% osób z tej grupy pracowników. Wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 30,60% respondentów. Istotnymi na tym stanowisku pracy okazały się stresory związane z warunkami pracy. Wśród uciążliwości fizycznych wskazano na: brud (22,65%), niewłaściwą temperaturę (20,33%), ciasnotę (17,91%), złe oświetlenie (16,64%) odór (15,90%) 274

275 i hałas (15%). Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadku stanowi źródło stresu dla 19,67% wykonujących prace na tym stanowisku. Poczucie, że jest się w pracy niedocenianym stanowiło źródło stresu dla 20,54% badanych a przekonanie o niesprawiedliwym traktowaniu przez zwierzchników jako przyczynę stresu wskazało 18,37% respondentów. Ponad 16% badanych uważa, że na stanowisku na którym pracują bardzo łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje. Podobna pod względem liczebności grupa (16,02%) jako stresor postrzega niepewność w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu). Spośród badanych na tym stanowisku, 14,83% uznało presję czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) jako przyczynę odczuwanego stresu Cechy środowiska pracy pracowników naprawy wagonów W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 48. Tabela 48 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,04 1,94 2,10 1,97 2,26 min 1,08 1,13 1,00 1,00 1,25 max 3,27 3,25 3,29 3,29 3,50 275

276 Rysunek 57 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 7% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Prawie ¼ spośród respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 20% wskazało od 6 do 10 takich cech, 17% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniła negatywnie prawie ¼ respondentów, z czego aż 13% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 57). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli

277 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Tabela 49 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: naprawa wagonów % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 9,68 31,18 34,41 24, ,91 36,41 28,26 11, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 7,57 41,08 32,43 18, Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 16,04 29,41 40,64 13, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 15,51 37,43 35,83 11, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 11,89 22,16 47,57 18, Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 11,29 30,65 43,55 14, ,81 36,22 38,92 14, ,16 40,64 36,36 12, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 9,19 22,16 45,41 23, Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 9,04 30,32 44,68 15, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 8,65 27,57 50,27 13, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 8,24 18,68 41,76 31, W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 8,15 26,09 44,02 21, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 7,03 17,84 51,89 23, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 7,03 25,95 42,70 24, Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 6,42 31,55 44,92 17,

278 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 5,46 20,77 53,01 20, W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 4,89 16,30 48,37 30, ,84 16,13 53,76 25, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 4,84 18,28 53,23 23, W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 4,37 22,40 48,09 25, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 4,35 17,93 52,17 25, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 3,83 16,94 57,38 21, Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 3,74 24,06 49,73 22, ,61 10,22 44,62 43, Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 59% badanych wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 60% respondentów wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 51% respondentów wskazało tę cechę Nie zwracanie uwagi przez kadrę kierowniczą na potrzeby i odczucia pracowników 45% respondentów wskazało tę cechę Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 53% badanych wskazało tę cechę 278

279 Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 58, 59 i 60. Rysunek 58 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 68% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 58). Rysunek 59 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję 279

280 Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (85%) (rysunek 59). Rysunek 60 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Prawie połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (49%). Około 1/3 respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (30%), zaś 21% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 60) Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 50 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 50 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM szef MDM szef MDM koledzy MDM koledzy pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 1,35 0,90 0,48 0,24 0,18 0,45 0,20 0,20 0,05 min max

281 Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (1,35). w skali badającej mobbing ze strony przełożonych maksymalny wynik wynosi 26, co oznacza, że badany doświadcza 26 form zachowań mobbingowych ze strony przelozonego. W skali mobbingu ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik wynosi 18 co oznacza, że prezentowali oni maksymalnie 18 tego typu zachowań wobec jednego kolegi. Rysunek 61 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 18% 17,5% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% mobbing 10,6% mobbing ze strony szefa 11,3% mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 17,5% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 10,6% badanych (rysunek 61). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 8,1% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się 4,4% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 3,1% badanych (rysunek 62). 281

282 Rysunek 62 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 10% 8% 8,1% 6% 4% 2% 0% działania uderzające w pozycję zawodową 3,1% działania uderzające w wizerunek 4,4% działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 11,3% respondentów (rysunek 61). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w wizerunek (5,6%). Kolejną pod względem częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (5%). Z izolowaniem społecznym zetknęło się 1,3% spośród pracowników (rysunek 63). Rysunek 63 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 6% 5% 5,6% 5,0% 4% 3% 2% 1% 1,3% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 51 i

283 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 51 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: naprawa wagonów (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 9,63 8,02 3,21 6,95 12,30 59, ,74 7,89 1,05 6,32 13,16 66, ,72 2,13 3,19 2,66 9,57 78, ,16 2,11 1,58 2,11 6,32 84, ,66 1,60 2,13 1,06 7,45 85, ,63 0,53 0,00 1,58 6,32 88, ,11 3,16 3,16 5,26 14,21 72, ,11 0,53 3,68 3,68 2,11 87, ,06 1,06 1,06 0,53 6,88 89, ,06 2,12 4,23 2,65 11,64 78, ,00 1,60 1,60 2,66 7,98 86, ,00 2,13 0,53 2,13 0,00 95, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem 283

284 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 52 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: naprawa wagonów (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 6,38 3,19 1,60 2,66 8,51 77, ,21 5,79 2,11 3,16 15,79 68, ,78 3,24 3,24 3,24 11,89 74, ,72 4,26 2,66 1,60 5,32 82, ,67 1,60 0,00 5,35 6,42 83, ,65 2,12 0,53 2,65 9,52 82, ,63 3,68 2,63 4,21 4,74 82, Przełożony grozi Ci. 2,14 0,00 2,67 1,60 4,28 89, Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 2,14 2,14 0,00 0,53 4,28 90, ,13 0,53 2,13 2,66 0,53 92, ,13 4,26 1,06 5,32 9,04 78, ,12 4,23 1,59 1,59 9,52 80, ,12 2,12 2,65 2,65 7,94 82, ,12 2,65 0,53 2,12 4,76 87,

285 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 1,61 2,15 0,00 1,61 4,84 89, ,60 2,66 0,53 1,06 2,13 92, ,60 0,53 2,13 0,53 4,79 90, ,07 1,07 0,53 1,07 5,35 90, ,06 0,00 1,06 0,53 3,19 94, ,53 1,06 0,53 1,06 3,19 93, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (10% respondentów doświadczyło tego typu zachowania przynajmniej raz w tygodniu; raz w miesiącu 8%, raz na 3 miesiące 3%, raz na ½ roku 7%, a 12% - rzadziej niż raz na ½ roku) ze strony przełożonych uniemożliwianie wypowiadania się we własnych sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6% respondentów; raz w miesiącu 3%, raz na 3 miesiące 2%, raz na ½ roku - 3%; zaś 9% - rzadziej niż raz na 1/2 roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy wagonów Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: 285

286 symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 53 oraz na rysunku 64. Tabela 53 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów (n = 181) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI Sten Liczba osób procent osób 6,08 9,39 6,08 18,23 23,20 15,47 16,57 1,66 3,32 - Rysunek 64 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów (n = 181) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 21,55% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego. 286

287 Tabela 54 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów (n= 181) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 5,91 5,88 6,66 1,68 min max Średnie wyniki uzyskane w podskalach kwestionariusza GHQ-28 mieszczą się w zakresie uzyskiwanym przez osoby zdrowe (tabela 54). 3.7 Ekspedytorzy Poziom stresu zawodowego oraz źródła tego stresu w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 55oraz ogólnie na rysunku 65. Tabela 55 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja (n = 81) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 3,70 7,41 11,11 9,88 20,99 11,11 17,28 9,88 1,23 7,41 287

288 Rysunek 65 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja (n = 81) W grupie osób pracujących w ekspedycji 35,80% uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Takie same pod względem liczebności okazały się dwie pozostałe grupy badanych, tj. grupa, w której osoby uzyskały wynik niski (32,10%) - wskazujący na to, że praca zawodowa w małym stopniu przyczynia się do odczuwania stresu oraz pracownicy z wynikiem wskazującym na przeciętny poziom odczuwanego stresu (32,10%). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 56. Tabela 56 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: ekspedycja ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB poczucie, że może być zwolniony musi przerzucać się z zadania do zadania łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach n % n % n % , , , , , , , , , nie może przestać myśleć o , , ,

289 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB pracy n % n % n % 5 praca wykonywana zrywami , , , a zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków , , , b niesprawiedliwie traktowany , , , c niedoceniany w pracy , , , praca wpływa ujemnie na życie rodzinne presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów , , , , , , złe oświetlenie 32-c 9 10, , , a 10b brak informacji o poprawności wykonywanej pracy nastąpiły zmiany w miejscu pracy , , , , , , a wymagana czujność , , , b narzucony rytm pracy ,00 8 8, , c musi wykonywać zadania mimo braku środków , , , wymagany pospiech , , , a odpowiedzialność materialna , , , b ma poczucie niepewności , , , a 14b wykonywanie złożonych zadań umysłowych za duża liczba obowiązków zawodowych 3 8 8, , , , , , ciasnota 32-d 7 8,23 5 5, , a niski prestiż pracy , , ,

290 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 16b 17 poczucie niewykonania zadania nie może liczyć na pomoc kolegów n % n % n % , , , , , , zaskakiwanie zadaniami 7 6 6, , , a 19b przeżywanie konfliktów wewnętrznych nie może liczyć na pomoc przełożonych , , , , , , niewłaściwa temperatura 32-b 5 5, , , brud 33-a 5 5, ,59 6 7, musi godzić wiele sprzecznych interesów powtarzanie tych samych czynności , , , , , , brud 32-a 4 4, , , wilgoć 33-b 4 4,65 7 8,14 8 9, a 26b 27a wykonanie zadań sprawia trudności to, co robi w pracy, nie ma sensu konieczność współpracy z innymi , , , , , , ,44 7 7, , b pomaganie innym ludziom ,44 1 1, , musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie 9 4 4,39 9 9, , odór 33-c 3 3, ,63 3 3, a z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia ,40 3 3, , ,37 5 5, ,

291 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 31b niedostosowane do możliwości tempo pracy praca wielozmianowa lub w nocy praca w szczegółach ustalona przez przełożonych n % n % n % , , , ,27 3 3, , , , , konflikty i zadrażnienia ,22 5 5, , a 35b 36a nieobecność powoduje zakłócenia w pracy nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji dokładnie wyznaczone przerwy ,13 4 4, , , , , ,12 2 2, , b pracę wykonuje samotnie ,12 4 4, , c praca w godzinach nadliczbowych ,12 3 3,37 7 7, a wysiłek fizyczny 4 1 1,11 6 6,67 8 8, b rywalizacja z innymi ,11 3 3, , a dyspozycyjność , , b zabieranie pracy do domu ,44 6 6, % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przedstawione w tabeli 56 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych osób jest poczucie, że można stracić pracę ( Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony ). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla 48,88% osób z tej grupy pracowników. Konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą została wskazana jako przyczyna stresu przez 15,73% respondentów. Ponad 14% badanych uważa, że na stanowisku na którym pracują bardzo łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Sytuacja, w której pracownik 291

292 po powrocie do domu nie może przestać myśleć o sprawach związanych z pracą przyczynia się do przeżywania stresu u 14,44% respondentów. Około 13% badanych uważa, że na ich stanowisku praca wykonywana jest zrywami (są okresy, w których jest mało pracy, poczym następuje skumulowanie pracy i trzeba nadrabiać stracony czas) i jest to dla nich stresujące. Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadku stanowi źródło stresu dla 12,35% badanych rewidentów. Innym stresorem wymienianym przez tę grupę pracowników jest poczucie, że jest się niedocenianym w pracy i poczucie niesprawiedliwego traktowania przez zwierzchników (12,35% badanych w obu przypadkach). Warto również zaznaczyć, że 11,11%badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku ma poczucie, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym, co stanowi przyczynę stresu. Według 10,98% respondentów presja czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) przyczynia się do przeżywania stresu Cechy środowiska pracy ekspedytorów W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 57. Tabela 57 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,03 1,96 2,07 1,95 2,23 min 1,15 1,13 1,00 1,00 1,25 max 2,96 3,00 3,14 2,86 3,25 292

293 Rysunek 66 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 4% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Ponad połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Od 6 do 10 takich cech wskazało 23% spośród badanych, 7% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 15% respondentów, z czego 2% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 66). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli

294 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Tabela 58 ekspedycja Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 4,44 18,89 51,11 25, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 3,33 30,00 42,22 24, System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 18,68 27,47 40,66 13, ,89 33,33 46,67 11, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 8,89 38,89 42,22 10, Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 7,87 22,47 55,06 14, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 6,67 15,56 58,89 18, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 5,49 21,98 47,25 25, Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 5,49 27,47 52,75 14, ,49 17,58 58,24 18, ,44 22,22 54,44 18, ,44 14,44 64,44 16, ,40 17,58 64,84 13, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 4,40 15,38 57,14 23, Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 4,40 14,29 64,84 16, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 3,33 6,67 55,56 34,

295 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 3,33 13,33 68,89 14, Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 3,30 7,69 64,84 24, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 2,22 10,00 50,00 37, Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 2,22 12,22 60,00 25, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 2,20 13,19 53,85 30, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 2,20 14,29 47,25 36, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 2,20 10,99 62,64 24, W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 1,10 8,79 50,55 39, ,10 5,49 48,35 45, ,00 6,59 57,14 36,26 91 Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 77% badanych wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 67% respondentów wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 46% respondentów wskazało tę cechę Brak wsparcia ze strony przełożonych do otwartego wyrażania opinii przez pracowników w sprawach związanych z pracą 42% respondentów wskazało tę cechę 295

296 Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 48% badanych wskazało tę cechę Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 67, 68 i 69. Rysunek 67 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 73% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 67). 296

297 Rysunek 68 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (89%) (rysunek 68). Rysunek 69 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Ponad ¼ respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (27%), zaś 20% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 69). 297

298 3.7.3 Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 59 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 59 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM szef MDM szef MDM koledzy MDM koledzy pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 1,24 0,41 0,24 0,10 0,07 0,83 0,47 0,32 0,04 min max Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (1,24). W skali mobbingu ze strony przełożonych maksymalny wynik wynosi 10, co oznacza że przełożony stosował wobec badanego 10 różnych form zachowań mobbingowych. W skali mierzącej mobbing ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik to 13 co oznacza, że maksymalnie badany dośwadczał 13 tego typu zachowań. Rysunek 70 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 16% 14% 12% 10% 14,8% 13,6% 8% 6% 6,2% 4% 2% 0% mobbing mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników 298

299 W badanej grupie 14,8% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 6,2% badanych (rysunek 70). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 4,9% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne oraz na działania uderzające w wizerunek skarżyło się po 2,5% respondentów (rysunek 71). Rysunek 71 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 6% 5% 4,9% 4% 3% 2,5% 2,5% 2% 1% 0% działania uderzające w pozycję zawodową działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 13,6% respondentów (rysunek 70). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (12,3%). Kolejną pod względem częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (9,9%). Z izolowaniem społecznym zetknął się 1,2% spośród pracowników (rysunek 72). 299

300 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Rysunek 72 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 14% 12% 10% 8% 9,9% 12,3% 6% 4% 2% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne 1,2% izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 60 i 61. Tabela 60 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: ekspedycja (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 14,61 10,11 1,12 3,37 12,36 58, ,89 4,44 1,11 2,22 12,22 71, ,40 5,49 3,30 3,30 8,79 74, ,40 4,40 4,40 1,10 8,79 76, ,40 3,30 5,49 1,10 9,89 75,

301 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-koledzy N 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 2,20 1,10 1,10 2,20 5,49 87, ,20 2,20 0,00 3,30 5,49 86, ,20 1,10 2,20 1,10 3,30 90, ,10 0,00 0,00 0,00 3,30 95, ,10 2,20 2,20 2,20 17,58 74, ,10 1,10 1,10 2,20 0,00 94, ,00 0,00 0,00 0,00 3,30 96, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Tabela 61 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: ekspedycja (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 4,40 1,10 1,10 1,10 4,40 87, ,20 5,49 1,10 3,30 13,19 74, Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 2,20 1,10 0,00 1,10 3,30 92, Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 1,11 0,00 0,00 1,11 1,11 96,

302 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 1,10 4,40 0,00 3,30 3,30 87, ,10 1,10 1,10 2,20 9,89 84, ,10 0,00 2,20 2,20 4,40 90, ,10 0,00 0,00 0,00 3,30 95, ,10 2,20 2,20 0,00 6,59 87, ,10 1,10 0,00 0,00 3,30 94, ,00 1,10 1,10 2,20 3,30 92, Przełożony grozi Ci. 0,00 1,10 2,20 1,10 3,30 92, Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 0,00 0,00 1,10 1,10 1,10 96, ,00 0,00 0,00 0,00 3,30 96, Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 0,00 0,00 2,20 0,00 3,30 94, Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 0,00 1,10 2,20 0,00 4,40 92, ,00 1,10 0,00 0,00 3,30 95, ,00 1,10 0,00 0,00 1,10 97, ,00 2,20 1,10 0,00 3,30 93, ,00 0,00 1,10 0,00 4,40 94,

303 .. 20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 15% respondentów; 10% - raz w miesiącu, raz na 3 miesiące 1%, raz na ½ roku 3%, rzadziej niż raz na ½ roku 12%) ze strony przełożonych wyjątkowe traktowanie pracownika poprzez wielokrotne sprawdzanie tego co i jak robi (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 4% respondentów; raz w miesiącu, raz na 3 miesiące oraz raz na ½ roku - po 1%; a 4% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia ekspedytorów Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 62 oraz ogólnie na rysunku 73. Tabela 62 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja (n = 83) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 6,02 10,84 7,23 16,87 19,28 18,07 10,84 7,23 2,41 1,21 303

304 Rysunek 73 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja (n = 83) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 21,69% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego. Tabela 63 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja (n = 83) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 6,65 6,00 6,61 1,38 min max Średnie wyniki w podskalach kwestionariusza GHQ-28 mieszczą się w zakresie wyników uzyskiwanych przez osoby zdrowe (tabela 63). 304

305 3.8 Dyżurni ruchu Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 64 oraz ogólnie na rysunku 74. Tabela 64 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu (n = 73). POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób - 6,85 4,10 13,70 20,55 16,44 13,70 9,59 6,85 8,22 Rysunek 74 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu (n = 73) Na podstawie uzyskanych wyników można stwierdzić, że najliczniejszą grupę stanowili pracownicy, którzy uzyskali w tym kwestionariuszu wynik wysoki (38, 36%). Są to osoby, których stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności 305

306 stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu (36,99%) a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu (24,65%). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 65. Tabela 65 Źródła stresu w pracy dla stanowiska dyżurny ruchu ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB poczucie, że może być zwolniony popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków n % n % n % , , , , , , , , , , , , ma poczucie niepewności , , , brud 33-a 10 12,98 5 6,49 3 3, a odpowiedzialność materialna , , , b łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach , , , c niewłaściwa temperatura 32-b 9 11, , , d 8 9 9a musi wykonywać zadania mimo braku środków nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji praca w szczegółach ustalona przez przełożonych przeżywanie konfliktów wewnętrznych , , , , , , ,52 6 7, , , , , b duży hałas 32-a 8 10, , ,

307 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 9c złe oświetlenie 32-c 8 10, , , d 9e praca wpływa ujemnie na życie rodzinne nie może liczyć na pomoc przełożonych , , , ,52 7 9, , wymagana czujność , , , a 11b musi godzić wiele sprzecznych interesów nastąpiły zmiany w miejscu pracy , , , , , ,00, 75 12a niski prestiż pracy ,21 7 9, , b dyspozycyjność , , , c ciasnota 32-d 7 9, , , d niesprawiedliwie traktowany , , , a wykonywanie złożonych zadań umysłowych 3 7 9, , , b praca wykonywana zrywami , , , a 14b powtarzanie tych samych czynności musi przerzucać się z zadania do zadania 2 6 7, , , , , , c odór 33-c 6 7,89 6 7,89 2 2, d niedoceniany w pracy , , , a wymagany pośpiech , , , b 15c 16 praca wielozmianowa lub w nocy nie może przestać myśleć o pracy brak informacji o poprawności wykonywanej pracy ,79 6 7, , , , , , , ,

308 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 17a wilgoć 33-b 5 6,57 6 7,89 4 5, b 17c 17d 18 musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie za duża liczba obowiązków zawodowych praca w godzinach nadliczbowych nieobecność powoduje zakłócenia w pracy 9 5 6,57 4 5, , , , , ,57 1 1, , ,49 4 5, , a zaskakiwanie zadaniami 7 4 5, , , a 20 niedostosowane do możliwości tempo pracy wykonanie zadań sprawia trudności , , , , , , a pracę wykonuje samotnie ,94 2 2, , b 21c z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy poczucie niewykonania zadania ,94 5 6, , , , , a narzucony rytm pracy 8 3 3, , , a konieczność współpracy z innymi , , , konflikty i zadrażnienia , , , a 24b to, co robi w pracy, nie ma sensu nie może liczyć na pomoc kolegów , , , , , , zabieranie pracy do domu ,59 2 2,60 4 5, a rywalizacja z innymi , , b pomaganie innym ludziom ,29 6 7, ,

309 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 27a wysiłek fizyczny ,63 1 1, b dokładnie wyznaczone przerwy , , % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Analizując wyniki przedstawione w tabeli 65, można wywnioskować, że najczęściej wskazywanym źródłem stresu okazała się świadomość, że można zostać bez pracy ( Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony ). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla 24,00% osób z tej grupy pracowników. Świadomość, że popełnione błędy lub zaniedbania w pracy mogą spowodować utratę zdrowia innych ludzi, a nawet zagrozić ich życiu było drugim pod względem częstotliwości wskazań źródłem stresu w pracy w tej grupie badanych (17,33%). Innym, ważnym źródłem stresu wśród badanych okazała się presja czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) na co wskazało 15,79% respondentów. Niepewność w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) stanowiło źródło stresu dla 15,78% badanych. Taka sama grupa badanych uważa, że na skutek zagrożenia zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadków wyzwala u nich stres. Spośród badanych na tym stanowisku, 11,84% uznało: odpowiedzialność materialną i finansową, wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) jako przyczynę stresu w pracy. Świadomość, że w pracy można łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje stanowi powód stresu również dla 11,84% respondentów. Ponad 10% badanych ma poczucie, że w swojej pracy nie wykorzystuje swoich możliwości, zdolności, kwalifikacji, co z kolei powoduje u tych osób stres. Innym, wskazanym przez dyżurnych ruchu, stresorem okazał się brak swobody w sposobie wykonywania pracy, gdyż w szczegółach ustalany jest przez przełożonych (10,52%). Okazuje się również, że taki sam procent badanych (10,52%) w swojej pracy dość często dokonuje wyborów, które prowadzą do przeżywania konfliktów wewnętrznych i tyle samo osób uważa, że praca zawodowa wpływa ujemnie na ich życie prywatne (co w obu przypadkach stanowi przyczynę stresu). Wśród uciążliwości 309

310 fizycznych wskazano głównie na: brud (12,98%), niewłaściwą temperaturę (11,84%), duży hałas (10,52%) i złe oświetlenie (10,52%) Cechy środowiska pracy dyżurnych ruchu W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 66. Tabela 66 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,07 1,96 2,16 1,96 2,31 min 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 max 3,65 3,63 3,71 3,86 4,00 Rysunek 75 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów 310

311 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak W badanej grupie 6% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Spośród badanych 40% osób wskazało w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. 21% respondentów wskazało od 6 do 10 takich cech, 20% stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 19% respondentów, z czego aż 13% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 75). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 67. Tabela 67 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: dyżurny ruchu % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 11,69 22,08 40,26 25, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 7,79 27,27 42,86 22, System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 19,48 42,86 24,68 12, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 15,58 41,56 35,06 7, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 12,99 15,58 44,16 27, Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 12,99 22,08 48,05 16, ,84 30,26 42,11 15, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 11,69 19,48 51,95 16, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 10,53 19,74 51,32 18,

312 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 10,39 33,77 38,96 16, ,21 15,79 55,26 19, ,09 28,57 51,95 10, ,09 36,36 40,26 14, ,09 20,78 51,95 18, ,79 18,18 50,65 23, ,79 22,08 50,65 19, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 6,67 22,67 53,33 17, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 5,41 13,51 43,24 37, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 5,19 16,88 33,77 44, W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 5,19 10,39 42,86 41, ,19 23,38 53,25 18, ,19 14,29 55,84 24, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 3,90 15,58 51,95 28, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 3,90 14,29 55,84 25, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 2,60 11,69 64,94 20,

313 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 1,30 14,29 57,14 27,27 77 Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 66% badanych wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 65% respondentów wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 62% respondentów wskazało tę cechę Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników 57% badanych wskazało tę cechę Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 76, 77 i 78. Rysunek 76 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie 313

314 Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 67% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 76). Rysunek 77 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (89%) (rysunek 77). Rysunek 78 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Prawie ¾ spośród badanych osób ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (73%). 12% respondentów 314

315 twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca, zaś 15% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 78) Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 68 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 68 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 1,02 0,36 0,27 0,03 0,05 0,66 0,31 0,31 0,05 min max Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (1,02). W przypadku mobbingu ze strony przełożonych maksymalny wynik wynosi 9, co oznacza że przełożony prezentował wobec badanego 9 form zachowań mobbingowych. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik wynosi 20 co oznacza, że badany doświadczał 20 tego typu zachowań. 315

316 Rysunek 79 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 16% 14% 14,5% 12% 11,3% 10% 9,7% 8% 6% 4% 2% 0% mobbing mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 14,5% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 9,7% badanych (rysunek 79). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 6,5% respondentów. Na działania, które uderzały w wizerunek skarżyło się 1,6% respondentów (rysunek 80). Rysunek 80 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 7% 6,5% 6% 5% 4% 3% 2% 1,6% 1% 0% działania uderzające w pozycję zawodową działania uderzające w wizerunek 0,0% działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 11,3% respondentów (rysunek 79). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, 316

317 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (9,7%). Kolejną pod względem częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (6,5%). Z izolowaniem społecznym zetknął się 1,6% spośród pracowników (rysunek 81). Rysunek 81 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 12% 10% 9,7% 8% 6% 6,5% 4% 2% 1,6% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 69 i 70. Tabela 69 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: dyżurny ruchu (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych 14,47 3,95 5,26 6,58 11,84 57, ,26 5,26 1,32 9,21 9,21 69, ,90 3,90 1,30 2,60 19,48 68, ,63 2,63 1,32 6,58 13,16 73,

318 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-koledzy N komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 2,63 1,32 3,95 5,26 14,47 72, ,63 5,26 1,32 3,95 6,58 80, ,60 0,00 2,60 3,90 5,19 85, ,33 0,00 1,33 0,00 12,00 85, ,32 1,32 5,26 3,95 10,53 77, ,30 2,60 1,30 2,60 0,00 92, ,00 3,95 0,00 3,95 2,63 89, ,00 1,32 1,32 1,32 2,63 93, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Tabela 70 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: dyżurny ruchu (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w 5,19 2,60 0,00 2,60 9,09 80, ,90 3,90 1,30 3,90 2,60 84,

319 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N których masz prawo głosu. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 2,67 5,33 1,33 4,00 10,67 76, ,63 0,00 2,63 1,32 2,63 90, ,63 3,95 2,63 2,63 3,95 84, ,60 12,99 2,60 3,90 14,29 63, ,32 1,32 2,63 2,63 1,32 90, ,30 0,00 1,30 1,30 14,29 81, ,30 0,00 2,60 0,00 1,30 94, ,00 2,60 2,60 2,60 2,60 89, ,00 1,30 1,30 1,30 3,90 92, Przełożony grozi Ci. 0,00 1,32 0,00 3,95 2,63 92, Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 0,00 1,33 0,00 1,33 1,33 96, ,00 0,00 2,63 0,00 6,58 90, ,00 0,00 1,33 2,67 1,33 94, ,00 1,32 0,00 1,32 5,26 92, ,00 0,00 1,30 1,30 3,90 93,

320 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 0,00 1,30 1,30 0,00 3,90 93, ,00 0,00 2,60 1,30 10,39 85, ,00 1,30 2,60 3,90 2,60 89, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 14% respondentów; raz w miesiącu 4%, raz na 3 miesiące 5%, raz na ½ roku 7%, i 12% - rzadziej niż raz na ½ roku) ze strony przełożonych celowe przydzielanie zadań zawodowych w ten sposób, by niemożliwa była ich skuteczna realizacja w terminie (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 5% respondentów; raz w miesiącu 3%, tyle samo - raz na ½ roku; zaś 9% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia dyżurnych ruchu Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 71 oraz ogólnie na rysunku

321 Tabela 71 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu (n = 74) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 6,75 9,46 12,16 20,27 20,27 8,11 13,51 4,06 4,06 1,35 Rysunek 82 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu (n = 74) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 22,98% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego. Tabela 72 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu (n = 74) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 5,58 5,32 6,96 1,63 min max

322 Średnie wyniki uzyskane w tej grupie badanych w podskalach kwestionariusza GHQ-28 nie odbiegają od wyników uzyskiwanych w populacji generalnej osób zdrowych (tabela 72). 3.9 Kierownicy Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła tego grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 73 oraz na rysunku 83. Tabela 73 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik (n =77) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 6,50 5,19 16,88 11,69 16,88 7,79 18,18 7,79 2,60 6,50 Rysunek 83 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik (n = 77). 322

323 W grupie pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 35,07% badanych uzyskało wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu to 24,67% badanych. Najbardziej liczną grupę stanowiły osoby, dla których praca stanowi małe źródło stresu (40,26%). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 74. Tabela 74 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: kierownik ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 1 2 3a 3b nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji musi wykonywać zadania mimo braku środków presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów praca wpływa ujemnie na życie rodzinne n % n % n % , , , , , , , , , ,04 7 8,64 7 8, niedoceniany w pracy , , , niewłaściwa temperatura 32-b 10 12,82 5 6, , ma poczucie niepewności , , , a niesprawiedliwie traktowany , , , b 8 9 był okres, w którym miał poczucie, że może być zwolniony za duża liczba obowiązków zawodowych musi przerzucać się z zadania do zadania , , , , , , , , , a zaskakiwanie zadaniami 7 8 9, , , b przeżywanie konfliktów , , ,

324 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 10c wewnętrznych nie może przestać myśleć o pracy n % n % n % , , , ciasnota 32-d 7 9, , , wilgoć 33-b 7 8,86 2 2,53 3 3, odór 33-c 7 8,75 1 1,25 3 3, a musi godzić wiele sprzecznych interesów , , , b odpowiedzialność materialna ,64 4 4, , a wymagany pospiech , , , b zabieranie pracy do domu , , , a praca w szczegółach ustalona przez przełożonych , , , b złe oświetlenie 32-c 5 6,32 6 7, , c 17 wykonanie zadań sprawia trudności łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach , , , , , , a wymagana czujność 1 5 6, , , b dyspozycyjność ,17 3 3, , c brud 33-a 5 6,17 6 7,41 7 8, d 18e poczucie niewykonania zadania to, co robi w pracy, nie ma sensu , , , ,17 8 9,88 6 7, duży hałas 32-a 4 5,19 6 7, , powtarzanie tych samych czynności 2 4 5,00 5 6, , a wysiłek fizyczny 4 4 4,93 5 6, ,

325 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 21b brak informacji o poprawności wykonywanej pracy n % n % n % 5 4 4, , , c narzucony rytm pracy 8 4 4,93 7 8, , d 21e 21f 21g 21h 21i 22a 22b musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie nastąpiły zmiany w miejscu pracy zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy praca w godzinach nadliczbowych nie może liczyć na pomoc przełożonych nie może liczyć na pomoc kolegów niedostosowane do możliwości tempo pracy 9 4 4,93 4 4, , , , , ,93 7 8, , , , , , , , ,93 6 7, , , , , , , , a praca wykonywana zrywami ,70 8 9, , b dokładnie wyznaczone przerwy ,70 2 2, , c rywalizacja z innymi ,70 4 4, , d pomaganie innym ludziom ,70 7 8, , a 24b 24c wykonywanie złożonych zadań umysłowych nieobecność powoduje zakłócenia w pracy konieczność współpracy z innymi 3 2 2, , , , , , , , , a pracę wykonuje samotnie ,46 6 7, ,

326 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 25b niski prestiż pracy ,46 7 8, , popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia ,25 7 8, , a konflikty i zadrażnienia , ,11 8 9, b praca wielozmianowa lub w nocy , , % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu 20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres Przedstawione w Tabeli 74 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych pracowników jest poczucie, że w pracy nie wykorzystują swoich możliwości, zdolności i kwalifikacji (26,25%). Natomiast wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 16,25% zatrudnionych na tym stanowisku. Innym, ważnym źródłem stresu wśród badanych okazała się presja czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) na co wskazało 16,04% respondentów. Taki sam procent tej grupy badanych uznał, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym i to przyczynia się do odczuwania stresu w pracy. Z kolei poczucie, że jest się w pracy niedocenianym okazało się stresujące dla 13,58% respondentów. Niepewność w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) stanowiło źródło stresu dla 12,15% badanych, a przekonanie o niesprawiedliwym traktowaniu przez zwierzchników jako przyczynę stresu wskazało 12,34% respondentów. Analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, iż poczucie, że można zostać zwolnionym stanowi źródło stresu również dla 12,34% badanych. Ponad 11% osób uznało, że ilość obowiązków i zadań nałożonych na mnie w pracy jest tak duża, że ledwo sobie z nimi radzę. Konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą została wskazana jako przyczyna stresu przez 11,11% respondentów. Główną uciążliwością fizyczną, stanowiącą źródło stresu w tej grupie badanych okazała się niewłaściwa temperatura (12,82%). 326

327 3.9.2 Cechy środowiska pracy kierowników W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 75. Tabela 75 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,28 2,15 2,38 2,19 2,51 min 1,19 1,13 1,00 1,00 1,25 max 3,35 3,25 3,86 3,29 3,75 Rysunek 84 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 6% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. 327

328 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 17% wskazało od 6 do 10 takich cech, 24% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 13% respondentów, z czego aż 5% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 84). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 76. Tabela 76 kierownik Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: % N 16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 5,00 28,75 50,00 16, System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 16,05 51,85 20,99 11, ,06 31,65 48,10 15, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 10,26 30,77 55,13 3, Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 10,00 37,50 43,75 8, ,75 35,00 45,00 11, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 7,41 19,75 61,73 11, Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 6,25 30,00 56,25 7, ,25 12,50 66,25 15, ,25 22,50 57,50 13,

329 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 6,17 14,81 60,49 18, W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 6,17 19,75 55,56 18, ,00 28,75 55,00 11, ,94 29,63 56,79 8, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 3,75 17,50 56,25 22, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 3,70 16,05 53,09 27, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 2,50 21,25 47,50 28, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 2,50 10,00 65,00 22, Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 2,50 13,75 67,50 16, ,47 16,05 62,96 18, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 1,27 20,25 65,82 12, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 1,27 15,19 75,95 7, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 1,23 12,35 55,56 30, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 1,23 12,35 60,49 25, ,00 6,17 58,02 35, ,00 3,75 67,50 28,

330 Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Częste zmiany procedur i organizacji pracy 66% respondentów wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 68% respondentów wskazało tę cechę Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 63% badanych wskazało tę cechę Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 85, 86 i 87. Rysunek 85 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 76% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest niespełna ¼ badanych (rysunek 85). 330

331 Rysunek 86 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (93%) (rysunek 86). Rysunek 87 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Prawie połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (45%). Około 1/3 respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (32%), zaś 23% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 87). 331

332 3.9.3 Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 77 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 77 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 0,60 0,30 0,21 0,04 0,04 0,30 0,13 0,14 0,03 min max Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (0,6). w skali mobbingu ze strony przełożonych maksymalny wynik wynosi 6 punktów, co oznacza że przełożony stosował wobec badanego 6 form zachowań mobbingowych. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik wynosi 5 co oznacza że prezentowali oni wobec badanego 5 tego typu zachowań. Rysunek 88 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 16% 14% 14,3% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% mobbing 7,1% mobbing ze strony szefa 8,6% mobbing ze strony współpracowników 332

333 W badanej grupie 14,3% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 7,1% badanych (rysunek 88). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 5,7% respondentów. Na mobbing w postaci działań, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się 1,4% respondentów oraz tyle samo na mobbing pod postacią działań uderzających w wizerunek 1% badanych (rysunek 89). Rysunek 89 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 6% 5,7% 5% 4% 3% 2% 1,4% 1,4% 1% 0% działania uderzające w pozycję zawodową działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 8,6% respondentów (rysunek 88). Najczęstszymi formami mobbingu ze strony współpracowników, z którymi stykali się pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy oraz działania uderzające w wizerunek (w obu przypadkach 4,3%). Z izolowaniem społecznym zetknął się 1,4% spośród pracowników (rysunek 90). 333

334 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Rysunek 90 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 5% 4,3% 4,3% 4% 3% 2% 1,4% 1% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 78 i 79. Tabela 78 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: kierownik (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 10,13 10,13 2,53 3,80 11,39 62, ,80 5,06 2,53 5,06 8,86 74, ,53 2,53 0,00 3,80 17,72 73, ,53 2,53 3,80 2,53 5,06 83, ,50 2,50 0,00 1,25 8,75 85, Kolega/koleżanka rozpowszechnia w 1,27 2,53 5,06 6,33 8,86 75,

335 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-koledzy N miejscu pracy plotki na Twój temat. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 1,25 0,00 2,50 1,25 6,25 88, ,25 0,00 3,75 2,50 5,00 87, ,25 3,75 2,50 6,25 5,00 81, ,00 0,00 1,28 2,56 2,56 93, ,00 2,53 2,53 5,06 6,33 83, ,00 2,50 3,75 2,50 7,50 83, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Tabela 79 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: kierownik (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 3,75 2,50 2,50 3,75 1,25 86, ,50 1,25 1,25 1,25 12,50 81, ,27 6,33 1,27 7,59 7,59 75,

336 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 1,27 2,53 2,53 3,80 6,33 83, ,25 1,25 1,25 0,00 3,75 92, ,25 1,25 1,25 0,00 5,00 91, ,25 0,00 2,50 1,25 1,25 93, ,00 1,27 1,27 3,80 2,53 91, ,00 1,27 0,00 5,06 1,27 92, ,00 1,25 2,50 1,25 0,00 95, ,00 5,00 3,75 5,00 8,75 77, ,00 1,25 2,50 2,50 6,25 87, Przełożony grozi Ci. 0,00 0,00 1,27 1,27 2,53 94, Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 0,00 0,00 1,27 1,27 2,53 94, ,00 0,00 1,25 1,25 1,25 96, ,00 0,00 2,50 2,50 1,25 93, ,00 2,50 0,00 1,25 3,75 92, ,00 3,80 0,00 0,00 2,53 93, ,00 1,25 1,25 2,50 5,00 90,

337 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 0,00 0,00 2,50 1,25 2,50 93, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 10% respondentów; tyle samo - raz w miesiącu, raz na 3 miesiące 3%, raz na ½ roku 4%, zaś 11% - rzadziej niż raz na ½ roku) ze strony przełożonych uniemożliwianie wypowiadania się we własnych sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 4% respondentów; raz w miesiącu 2,5%, tyle samo - raz na 3 miesiące, raz na ½ roku - 4%; zaś 1% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia kierowników Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 80 oraz ogólnie na rysunku

338 Tabela 80 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik (n = 77) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 1,30 7,79 6,49 23,38 22,08 14,29 6,49 7,79 9,09 1,30 Rysunek 91 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik (n = 77) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 24,67% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego. Tabela 81 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik (n = 77) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 6,91 6,56 7,44 2,00 min max

339 Analiza średnich wyników uzyskiwanych w podskalach kwestionariusza GHQ-28 zwraca uwagę na nieco podwyższone wyniki w podskali zaburzeń funkcjonowania. Wynik ten oznacza, że badani zauważają spadek swojej formy pod względem wykonywania codziennych czynności, podejmowania decyzji oraz poczucia sensu i pożyteczności wykonywanych działań (tabela 81) Naczelnicy Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 82 oraz ogólnie na rysunku 92. Tabela 82 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik (n = 52) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 3,85-5,77 9,61 21,15 11,54 23,08 13,46 5,77 5,77 339

340 Rysunek 92 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik (n = 52) W grupie pracowników zatrudnionych na stanowisku: naczelnik, aż 48,08% badanych uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Spośród badanych naczelników 32,69% uzyskało wynik, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu. Osoby, dla których praca stanowi niewielkie źródło stresu, czyli uzyskały wynik niski stanowiły 19,23% badanych na tym stanowisku. Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 83. Tabela 83 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: naczelnik ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 1 presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów n % n % n % , , , a zaskakiwanie zadaniami , , , b ma poczucie niepewności , , , dyspozycyjność , , ,

341 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 4a nastąpiły zmiany w miejscu pracy n % n % n % , , , b zabieranie pracy do domu , , , a wymagana czujność 1 5 9, , , b 5c 5d 5e musi przerzucać się z zadania do zadania nie może przestać myśleć o pracy praca wpływa ujemnie na życie rodzinne musi wykonywać zadania mimo braku środków 6 5 9, , , , , , , , , , , , a odpowiedzialność materialna , , , b 7a 7b 7c 8a 8b 9a przeżywanie konfliktów wewnętrznych był okres, w którym miał poczucie, że może być zwolniony poczucie niewykonania zadania niedostosowane do możliwości tempo pracy łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach nie może liczyć na pomoc przełożonych wykonywanie złożonych zadań umysłowych , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , b narzucony rytm pracy 8 3 5, , , c wymagany pośpiech , , , d musi godzić wiele sprzecznych interesów , , ,

342 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 9e za duża liczba obowiązków zawodowych n % n % n % , , , f niesprawiedliwie traktowany , , , g 10a 10b 10c 11a 11b to, co robi w pracy, nie ma sensu popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków praca w szczegółach ustalona przez przełożonych musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie konieczność współpracy z innymi , , , , , , , , , , , , ,77 3 5, , , , , c niewłaściwa temperatura 32-b 2 3,77 5 9,43 5 9, d 11e 11f nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy praca w godzinach nadliczbowych , , , , , , , , , g niedoceniany w pracy , , , niski prestiż pracy ,96 5 9, , a nieobecność powoduje zakłócenia w pracy , , , b konflikty i zadrażnienia , , , a praca wykonywana zrywami , , , b złe oświetlenie 32-c 1 1,88 5 9, , c wykonanie zadań sprawia , , ,

343 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB trudności n % n % n % 15a wymagana czujność , , b wysiłek fizyczny ,89 4 7, c 15d brak informacji o poprawności wykonywanej pracy dokładnie wyznaczone przerwy , , , , e rywalizacja z innymi , , f pracę wykonuje samotnie , , g pomaganie innym ludziom , , h praca wielozmianowa lub w nocy ,89 5 9, i duży hałas 32-a 0-4 7, , j ciasnota 32-d 0-3 5, , k brud 33-a 0-3 5,77 5 9, l wilgoć 33-b 0-3 5, , ł odór 33-c 0-3 5,66 4 7, m nie może liczyć na pomoc kolegów , , % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu Przedstawione w tabeli 83 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych naczelników jest presja czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) na co wskazało 18,86% respondentów. Sytuacja, gdy pracownik po przyjściu do pracy jest zaskakiwany przez przełożonych zadaniami stanowi przyczynę stresu dla 13,20% zatrudnionych na tym stanowisku. Taki sam procent badanych uważa, że poczucie niepewności w pracy (z różnych powodów np: barku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) przyczynia się do przezywania stresu. Z kolei świadomość, że można zostać wezwanym do wykonywania swoich obowiązków o każdej porze dnia (dyspozycyjność) wywołuje stres u 11,53% naczelników. Innym źródłami 343

344 stresu dla tej grupy pracowników okazały się zmiany jakie zaistniały w przeciągu kilku lat w warunkach i sposobie wykonywania pracy (9,61%). W grupie respondentów zatrudnionych na tym stanowisku dość istotne okazały się stresory wpływające negatywnie na życie pozazawodowe: 9,61% osób uznało stresującym konieczność zabierania pracy do domu, 9,43% badanych stwierdziło, że po powrocie do domu, ze może przestać myśleć o sprawach związanych z pracą i tyle samo, że praca wpływa ujemnie na ich życie rodzinne. Około 9% respondentów uznała gotowość do szybkiego reagowania na waży sygnał, który może pojawić się w każdym momencie (czujność) jako przyczynę stresu w pracy. Również stresującą okazała się konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą (z których każda wymaga pewnej koncentracji uwagi) - na taki stresor wskazało 9,43% badanych Cechy środowiska pracy naczelników W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 84. Tabela 84 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,41 2,33 2,55 2,27 2,56 min 1,23 1,25 1,00 1,00 1,50 max 3,58 3,63 4,00 3,57 4,00 344

345 Rysunek 93 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 12% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Ponad połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Ponad ¼ spośród badanych wskazał1 od 6 do 10 takich cech, 13% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 7% respondentów. Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli

346 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Tabela 85 naczelnik Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: % N 16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 5,77 23,08 50,00 21, System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 19,61 39,22 33,33 7, ,77 42,31 36,54 15, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 5,77 17,31 51,92 25, Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w sprawach związanych z pracą. 3,92 31,37 54,90 9, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 3,85 17,31 63,46 15, Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 3,85 15,38 67,31 13, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 1,92 5,77 42,31 50, W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 1,92 5,77 55,77 36, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 1,92 7,69 63,46 26, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 1,92 5,77 55,77 36, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 1,92 34,62 57,69 5, Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 1,92 21,15 67,31 9, ,92 23,08 63,46 11, ,92 17,31 50,00 30, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 0,00 17,31 63,46 19, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 0,00 3,85 67,31 28,

347 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N 6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 0,00 17,31 59,62 23, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 0,00 13,46 48,08 38, W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 0,00 15,38 53,85 30, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 0,00 17,31 61,54 21, W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 0,00 1,92 67,31 30, Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 0,00 21,15 67,31 11, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 0,00 17,31 76,92 5, Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 0,00 7,69 71,15 21, ,00 13,46 73,08 13,46 52 Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Częste zmiany procedur i organizacji pracy 71% respondentów wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 59% respondentów wskazało tę cechę Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 52% badanych wskazało tę cechę Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 94, 95 i

348 Rysunek 94 konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie są Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 87% spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego zdania jest tylko 13% spośród badanych (rysunek 94). Rysunek 95 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (96%) (rysunek 95). 348

349 Rysunek 96 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Ponad 1/3 respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (35%), zaś 12% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 96) Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 86 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 86 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 0,42 0,09 0,5 0 0,05 0,33 0,21 0,12 0 min max

350 Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali 0,42 spośród zachowań mobbingowych. Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 4, co oznacza że przełożeni prezentowali maksymalnie 4 formy zachowań mobbingowych wobec badanego. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów również wynosi 4 co oznacza, że prezentowali oni maksymalnie 4 tego typu zachowania wobec badanego. Rysunek 97 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 16% 14% 12% 10% 8% 6% 14,0% 11,6% 4% 2% 0% mobbing 2,3% mobbing ze strony szefa mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 14% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 2,3% badanych (rysunek 97). Mobbingu w postaci działań uderzających w pozycję zawodową doświadczyło 2,3% respondentów. Taki sam procent badanych spotkał się z mobbingiem w postaci działań, które uderzały w relacje społeczne (rysunek 98). 350

351 Rysunek 98 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych 3% 2,3% 2,3% 2% 1% 0% działania uderzające w pozycję zawodową 0,0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 11,6% respondentów (rysunek 97) Taki sam odsetek respondentów - 4,7% spotkał się z działaniami uderzającymi w relacje społeczne w miejscu pracy jak i uderzającymi w wizerunek (rysunek 99). Rysunek 99 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 5% 4,7% 4,7% 4% 3% 2% 1% 0% działania uderzające w wizerunek działania uderzające w relacje społeczne 0,0% izolacja Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 87 i

352 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 87 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: naczelnik (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 5,88 9,80 5,88 7,84 9,80 60, ,77 1,89 0,00 0,00 13,21 81, ,89 3,77 3,77 3,77 15,09 71, ,89 0,00 1,89 1,89 13,21 81, ,89 3,77 0,00 3,77 11,32 79, ,00 0,00 0,00 3,77 7,55 88, ,00 1,89 3,77 1,89 24,53 67, ,00 1,89 0,00 3,77 9,43 84, ,00 0,00 1,89 1,89 7,55 88, ,00 0,00 1,89 3,77 11,32 83, ,00 1,89 0,00 5,66 11,32 81, ,00 0,00 0,00 1,89 3,77 94, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem 352

353 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 88 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: naczelnik (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z pracy. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 1,89 1,89 1,89 13,21 18,87 62, ,89 0,00 0,00 3,77 13,21 81, ,00 3,77 5,66 9,43 15,09 66, ,00 1,89 0,00 3,77 16,98 77, ,00 0,00 0,00 3,85 9,62 86, ,00 0,00 1,89 3,77 5,66 88, ,00 0,00 0,00 1,89 1,89 96, ,00 0,00 0,00 5,66 7,55 86, Przełożony grozi Ci. 0,00 0,00 0,00 3,77 0,00 96, Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 0,00 0,00 0,00 5,66 0,00 94, ,00 0,00 0,00 3,77 5,66 90, ,00 0,00 0,00 3,77 1,89 94, ,00 0,00 0,00 0,00 5,66 94, ,00 0,00 0,00 7,55 18,87 73,

354 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 0,00 0,00 0,00 0,00 3,77 96, ,00 0,00 0,00 0,00 9,43 90, ,00 0,00 0,00 1,89 1,89 96, ,00 0,00 1,89 3,77 0,00 94, ,00 0,00 0,00 1,92 9,62 88, ,00 0,00 1,89 1,89 5,66 90, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6% respondentów; raz w miesiącu 10%, raz na 3 miesiące 6%, raz na ½ roku 8%, rzadziej niż raz na ½ roku 10%) ze strony przełożonych celowe przydzielanie zadań zawodowych w ten sposób, by niemożliwa była ich skuteczna realizacja w terminie (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 3% respondentów; tyle samo było pracowników którzy doświadczyli tego typu zachowań raz w miesiącu i raz na 3 miesiące; raz na ½ roku - po 13%; zaś 19% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia naczelników Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: 354

355 symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 89 oraz ogólnie na rysunku 100. Tabela 89 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik (n = 53) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób - 5,66 11,32 22,64 16,42 11,32 15,10 3,77 3,77 - Rysunek 100 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik (n = 53) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 22,64% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego. 355

356 Tabela 90 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik (n = 53) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 6,53 6,64 6,75 0,98 min max Średnie wyniki uzyskiwane przez badanych w kwestionariuszu GHQ-28 mieszczą się w zakresie wyników uzyskiwanych przez osoby zdrowe Dyrektorzy/Zastępcy dyrektora Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu zawodowego badanych posłużono się Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 91oraz na rysunku 101. Tabela 91 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 59) POZIOM STRESU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 1,70 1,70 6,78 11,86 25,42 25,42 15,25 6,78 3,39 1,70 356

357 Rysunek 101 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 59) W grupie osób pracujących na stanowiskach najwyższego szczebla (dyrektorzy, zastępcy dyrektorów) 27,12% badanych uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu (połowa badanych) - a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu (22,04%). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 92. Tabela 92 Źródła stresu w pracy dla stanowiska dyrektor lub z-ca dyrektora ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 1 2a 2b praca wpływa ujemnie na życie rodzinne łatwo popełnić błąd o surowych konsekwencjach nie może przestać myśleć o pracy n % n % n % , , , , , , , , ,

358 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 3a 3b presja czasu-niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów poczucie, że może być zwolniony n % n % n % , , , , , , ma poczucie niepewności , , , a 5b 5c musi przerzucać się z zadania do zadania musi godzić wiele sprzecznych interesów poczucie niewykonania zadania , , , , , , , , , a dyspozycyjność , , , b niesprawiedliwie traktowany , , , c 7 musi wykonywać zadania mimo braku środków przeżywanie konfliktów wewnętrznych , , , , , , a odpowiedzialność materialna , , , b 8c 8d 9a praca w godzinach nadliczbowych nie może liczyć na pomoc przełożonych nie może liczyć na pomoc kolegów nastąpiły zmiany w miejscu pracy , , , , , , ,66 4 6, , , , , b rywalizacja z innymi , , , c 9d konieczność współpracy z innymi nie wykorzystuje swoich zdolności, kwalifikacji ,00 3 5, , , , ,

359 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB n % n % n % 9e niedoceniany w pracy , , , a wykonywanie złożonych zadań umysłowych 3 2 3,38 2 3, , b duży hałas 32-a 2 3, , c niewłaściwa temperatura 32-b 2 3,38 4 6,78 1 1, d złe oświetlenie 32-c 2 3,38 1 1,69 4 6, a brak informacji o poprawności wykonywanej pracy 5 2 3, , , b zaskakiwanie zadaniami 7 2 3, , , c wymagany pospiech , , , d 11e popełnione błędy prowadzą do zagrożenia zdrowia i życia za duża liczba obowiązków zawodowych ,33 5 8, , , , , a ciasnota 32-d 1 1,69 2 3, b 12c wykonanie zadań sprawia trudności niedostosowane do możliwości tempo pracy , , , , , , a wymagana czujność 1 1 1, , , b narzucony rytm pracy 8 1 1,66 1 1, , c praca wykonywana zrywami , , , d nieobecność powoduje zakłócenia w pracy , , , e pomaganie innym ludziom ,66 4 6, , f zabieranie pracy do domu , , , g z powodu awansowania musi włożyć sporo wysiłku by sprostać wymaganiom pracy ,66 5 8, ,

360 ROZKŁAD ODPOWIEDZI NR NAZWA STRESORA ITEM osoby odczuwające silny stres (4+5) osoby odczuwające stres od czasu do czasu (3) osoby, które nie odczuwają stresu (2) LICZBA OSÓB 14a powtarzanie tych samych czynności n % n % n % ,00 3 5, b wysiłek fizyczny c 14d musi przychodzić i wychodzić o określonej godzinie dokładnie wyznaczone przerwy , e pracę wykonuje samotnie , , f konflikty i zadrażnienia , , g niski prestiż pracy ,67 4 6, h 14i zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków praca w szczegółach ustalona przez przełożonych ,08 4 6, , j ma poczucie niepewności , k brud 33-a l wilgoć 33-b ł odór 33-c m to, co robi w pracy, nie ma sensu ,69 2 3, % badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu Przedstawione w tabeli 92 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, iż poczucie, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym okazała się głównym źródłem stresu w tej grupie pracowników (18,33%). Ponadto 15% respondentów uznała, że stresującym jest sytuacja, gdy po powrocie do domu nie mogą przestać myśleć o sprawach związanych z pracą. Taki sam procent badanych uważa, że na stanowisku na którym pracują bardzo łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Poczucie, że można stracić pracę 360

361 ( Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony ) stanowiło przyczynę stresu dla 13,33% osób z tej grupy pracowników. Innym źródłem stresu wśród badanych okazała się presja czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) na co wskazało również 13,33% respondentów. Z kolei 11,66% badanych uważa, że poczucie niepewności w pracy (z różnych powodów np: barku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) przyczynia się do przezywania stresu. Również stresującą okazała się konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą (z których każda wymaga pewnej koncentracji uwagi)- na taki stresor wskazało 10% badanych. Taki sam procent badanych (10%) uznał, że konieczność godzenia wielu sprzecznych interesów i oczekiwań przełożonych, podwładnych i współpracowników jaki i poczucie niewykonania zadania (10%) powoduje stres w pracy Cechy środowiska pracy dyrektorów W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy, organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji. Posłużył do tego kwestionariusz Środowisko pracy. Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego kwestionariusza zawiera tabela 93. Tabela 93 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza Środowisko Pracy ŚRODOWISKO PRACY ORGANIZACJA PRACY POLITYKA KLIMAT SPOŁECZNY KOMUNIKACJA średnia 2,25 2,14 2,34 2,21 2,38 min 1,04 1,13 1,00 1,00 1,00 max 3,38 3,38 3,71 3,57 3,25 361

362 Rysunek 102 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów W badanej grupie 7% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające pracownikom. Większość badanych (67%) wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu i satysfakcji z pracy. Spośród badanych 18% wskazało od 6 do 10 takich cech, 5% respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 9% respondentów, z czego 4% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 102). Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli

363 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Tabela 94 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora % N 17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału. 15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle powiązany z efektami ich pracy. 1,72 46,55 41,38 10, ,17 50,85 37,29 1, Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom. 5,08 23,73 59,32 11, Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę. 5,08 5,08 67,80 22, Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników. 5,08 18,64 61,02 15, Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie. 1,69 35,59 57,63 5, W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres obowiązków. 3,39 8,47 52,54 35, W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy. 3,39 8,47 59,32 28, Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne. 3,39 10,17 61,02 25, Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne 3,39 3,39 66,10 27, Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur. 3,39 10,17 66,10 20, W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera. 3,39 16,95 67,80 11, Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia pracowników. 26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania decyzji. 9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się uznaniem. 14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego rozwoju. 3,39 13,56 64,41 18, ,39 8,47 62,71 25, ,72 12,07 51,72 34, ,72 18,97 56,90 22, Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania 1,72 17,24 72,41 8,

364 Zdecydowanie nie Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak % N opinii w sprawach związanych z pracą. 21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników. 1,72 13,79 67,24 17, Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną. 1,69 8,47 35,59 54, Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa. 1,69 8,47 67,80 22, W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników. 1,69 27,12 54,24 16, Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich rozwiązania. 1,69 10,17 62,71 25, Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do wykonania pracy. 1,69 10,17 69,49 18, Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich wykonywana jest praca. 11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony kolegów. 12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć na pomoc ze strony przełożonych. 1,69 11,86 62,71 23, ,00 5,08 67,80 27, ,00 6,78 59,32 33,90 59 Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy: Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku i realizowanych zadaniach zawodowych 52% badanych wskazało tę cechę Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy 61% respondentów wskazało tę cechę Częste zmiany procedur i organizacji pracy 63% respondentów wskazało tę cechę Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli 364

365 o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 103, 104 i 105. Rysunek 103 są konieczne Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Wierzę, że obecne zmiany w firmie Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że zdecydowana większość spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne (98%). Przeciwnego zdania jest niespełna 2% badanych (rysunek 103). Rysunek 104 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której pracuję Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą, w której aktualnie pracuje (93%) (rysunek 104). 365

366 Rysunek 105 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku jest Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (60%). Około 1/3 respondentów twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (34%), zaś 7% ocenia ją jako mniej stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 105) Zachowania mobbingowe Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie Kwestionariusza MDM. W tabeli 95 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników. Tabela 95 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing MDM MDM SZEF MDM SZEF MDM KOLEDZY MDM KOLEDZY pozycja wizerunek relacje wizerunek relacje izolacja średnia 1,24 0,46 0,26 0,08 0,12 0,78 0,34 0,32 0,12 min max

367 Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań mobbingowych (1,24). W przypadku mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 9, co oznacza że badany doświadczał 9 form zachowań mobbingowych ze strony przełożonego. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów wynosi 11 co oznacza, że prezentowali oni wobec badanego 11 tego typu zachowań. Rysunek 106 Procentowy rozkład narażenia na mobbing 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 18,0% mobbing 12,0% mobbing ze strony szefa 10,0% mobbing ze strony współpracowników W badanej grupie 18% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony przełożonych doświadczyło 12% badanych (rysunek 106). Najpowszechniejszą formą zachowań mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których doświadczyło 8% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się 4% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 2% badanych (rysunek 107). 367

368 Rysunek 107 przełożonych Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 8,0% działania uderzające w pozycję zawodową 2,0% działania uderzające w wizerunek 4,0% działania uderzające w relacje społeczne Rysunek 108 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony współpracowników 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 6,0% działania uderzające w wizerunek 8,0% działania uderzające w relacje społeczne 4,0% izolacja Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 10% respondentów (rysunek 106). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (8%). Kolejną pod względem częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (6%). Z izolowaniem społecznym zetknął się 4% spośród pracowników (rysunek 108). Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania 368

369 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabelach 96 i 97. Tabela 96 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (ze strony kolegów/koleżanek) % MDM-koledzy N 10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami. 11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy. 16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy plotki na Twój temat. 12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy. 2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami. 5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w sprawach, na których się znasz. 21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach społecznych 22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie szczególnie krytyczny/a i wymagający/a. 15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia. 32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę 9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z Tobą rozmawiać. 13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy. 8,93 16,07 3,57 5,36 3,57 62, ,26 3,51 1,75 1,75 17,54 70, ,08 3,39 0,00 8,47 10,17 72, ,51 5,26 3,51 1,75 7,02 78, ,33 3,33 1,67 1,67 1,67 88, ,33 3,33 3,33 1,67 18,33 70, ,72 0,00 3,45 1,72 1,72 91, ,72 3,45 0,00 6,90 6,90 81, ,69 3,39 1,69 5,08 11,86 76, ,69 5,08 1,69 1,69 6,78 83, ,00 3,33 0,00 8,33 1,67 86, ,00 3,45 1,72 3,45 8,62 82, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem 369

370 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy Tabela 97 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (ze strony przełożonych) % MDM-szef N 1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy. 14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które nie obowiązują innych pracowników. 23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie możesz na nią liczyć. 19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z klientami i/lub współpracownikami. 25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach, na których się znasz. 27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do informacji / środków / materiałów. 4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy. 6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz prawo głosu. 5,08 3,39 1,69 8,47 6,78 74, ,45 1,72 3,45 3,45 0,00 87, ,45 0,00 3,45 5,17 6,90 81, ,39 0,00 1,69 3,39 3,39 88, ,39 0,00 6,78 6,78 3,39 79, ,39 0,00 3,39 1,69 0,00 91, ,69 1,69 0,00 1,69 5,08 89, ,69 1,69 1,69 3,39 8,47 83, Przełożony grozi Ci. 1,69 0,00 0,00 0,00 0,00 98, Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś. 24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych. 26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe informacje. 30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub klientami. 3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych pracowników. 1,69 0,00 1,69 0,00 0,00 96, ,69 0,00 3,39 1,69 1,69 91, ,69 0,00 6,78 0,00 0,00 91, ,69 3,39 0,00 3,39 3,39 88, ,67 1,67 1,67 1,67 6,67 86, Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ 1,67 0,00 0,00 0,00 1,67 96,

371 Przynajmniej raz w tygodniu Raz w miesiącu Raz na 3 miesiące Raz na ½ roku Rzadziej niż raz na ½ roku nigdy % MDM-szef N zwolniła z pracy. 8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać dobrze. 18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam. 28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub Twoje życie prywatne. 29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod Twoim adresem. 31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą rozmawiać. 1,67 3,33 1,67 8,33 18,33 66, ,00 1,69 0,00 1,69 0,00 96, ,00 0,00 1,69 0,00 1,69 96, ,00 1,69 3,39 1,69 1,69 91, ,00 0,00 3,39 1,69 3,39 91, % badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były: ze strony kolegów/koleżanek obgadywanie za plecami (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 9% respondentów; raz w miesiącu 16%, raz na 3 miesiące 4%, raz na ½ roku 5%, rzadziej zaś - 4%) ze strony przełożonych krytykowanie pracy, bez wskazówek jak poprawić błędy (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 5% respondentów; raz w miesiącu 3%, raz na 3 miesiące 2%, raz na ½ roku po 8%; zaś 7% - rzadziej niż raz na ½ roku) Ocena ogólnego stanu zdrowia dyrektorów Do oceny kondycji psychicznej badanej grupy pracowników posłużono się Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń: symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych 371

372 z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo w tabeli 98 oraz ogólnie na rysunku 109. Tabela 98 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 56) INTERPRETACJA WYNIKU NISKI PRZECIĘTNY WYSOKI sten liczba osób procent osób 3,57 12,50 8,93 28,57 23,21 16,07 1,79 3,57 1,79 - Rysunek 109 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 56) Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 7,15% znalazło się w grupie osób z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego. 372

373 Tabela 99 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 56) Symptomy somatyczne Niepokój i bezsenność Zaburzenia funkcjonowania Symptomy depresji średnia 5,45 5,59 6,27 0,55 min max Średnie wyniki uzyskane w podskalach GHQ-28 w grupie dyrektorów należy uznać za dobre tj. nie odbiegające od wyników uzyskiwanych w populacji generalnej osób zdrowych (tabela 99). 4 Stres zawodowy podsumowanie W celu uzyskania odpowiedzi na pytanie: na jakim stanowisku pracy wykonywanie powierzonych zadań zawodowych wiąże się z największym stresem, porównano wyniki obrazujące poziom odczuwanego stresu dla poszczególnych stanowisk. Odniesienie wyników surowych uzyskanych w Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy (SOCP) do norm pozwoliło na wyodrębnienie osób zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach, dla których praca na danym stanowisku pracy jest silnie stresogenna. Analizując uzyskane wyniki, można stwierdzić, że najwięcej osób, których poziom odczuwanego stresu w związku z wykonywaną pracą okazał się bardzo duży, to przede wszystkim: pracownicy trudniący się naprawą wagonów, zatrudnieni w drużynach trakcyjnych, naczelnicy, rewidenci, pracownicy trudniący się naprawą taboru oraz dyżurni ruchu. Na wymienionych stanowiskach, liczba osób odczuwających duży stres zawodowy przekraczała 40% badanych. Spośród wymienianych powyżej grup pracowników, najwyższy poziom stresu zaobserwowano wśród osób, których praca wiąże się z naprawą wagonów. Na tym stanowisku prawie połowa badanych uzyskała wynik wysoki, co świadczy, że stres odczuwany w z związku z pracą jest bardzo duży. Dla zbliżonej liczby osób (48,98%) dużym źródłem stresu okazała się praca dla respondentów zatrudnionych w grupach trakcyjnych. Na trzecim miejscu, biorąc pod uwagę liczbę osób, u których stwierdzono wysoki poziom stresu zawodowego znalazła się grupa naczelników. Wśród tej grupy pracowników - 48,08% osób uzyskało wynik wysoki, wskazujący na odczuwanie dużego stres zawodowego. Innym stanowiskiem, które znalazło się w czołówce jeżeli chodzi o stresogenność to stanowisko rewidenta. Dość liczną grupę, bo 47,71% osób spośród badanych rewidentów zakwalifikowano do pracowników, którzy odczuwają duży stres w związku z pracą zawodową. Cztery wyżej wymienione stanowiska, czyli praca związana 373

374 z naprawą wagonów, praca w drużynach trakcyjnych, na stanowisku naczelnika oraz rewidenta należy uznać za takie, na których praca najbardziej spośród wszystkich analizowanych stanowisk wiąże się z odczuwaniem stresu zawodowego przez pracowników na nich zatrudnionych. Należy jednak mieć na uwadze, że na stanowisku pracy związanym, na przykład z odprawą pociągów, liczba osób, które uzyskały wynik wysoki w SOCP, również jest duża i przekracza 40% (dokładnie 41,62%). Ta sama sytuacja odnosi się do pracowników naprawiających tabor. Wśród pracujących na tym stanowisku - 41, 39% należy do grupy osób, dla których praca jest silnie stresogenna. Na pozostałych stanowiskach liczba osób, u których poziom odczuwanego stresu w związku z wykonywaną pracą można określić jako duży zawiera się w przedziale od 31 do 38%, wyjątek stanowi kadra zarządzająca. I tak na przykład, wśród dyżurnych ruchu, odsetek osób które uzyskały wynik wskazujący, że stres związany w pracą można określić jako duży wynosi 38,36% zatrudnionych na tym stanowisku. Jeżeli przyjrzymy się rozkładom odpowiedzi na pytania w Kwestionariuszu do Subiektywnej Oceny Cech Pracy w grupie zatrudnionych w ekspedycji lub na stanowiskach kierowniczych, to można zauważyć że w obu przypadkach procent osób zakwalifikowanych do respondentów odczuwających silny stres w związku z pracą wynosi około 35% (pracownicy ekspedycji 35,80%; kierownicy- 35,07%). Jednym z najmniej stresogennych stanowisk pracy, w porównaniu z innymi analizowanymi w tym badaniu, okazało się stanowiska kasjera. Chociaż i w tym przypadku- około jedna trzecia badanych kasjerów uzyskała wynik wysoki, pozwalający uznać, że stres przeżywany w związku z pracą na tym stanowisku jest duży. Jedynym stanowiskiem pracy spośród wszystkich analizowanych, na którym zaobserwowano odsetek osób z wynikiem wysokim poniżej 30% - były stanowiska najwyższego szczebla. W grupie dyrektorów, czy też ich zastępców, liczba pracowników odczuwająca duży stres zawodowy wynosi 27, 12% zatrudnionych na tych stanowiskach. Analizując wyniki dotyczące konkretnych stresorów zawodowych dla poszczególnych stanowisk można powiedzieć, że wyraźnie wyodrębnił się jeden stresor, który był obecny prawie na wszystkich spośród analizowanych stanowisk. Źródło stresu w pracy wynikające z poczucia zagrożenia związanego z utratą pracy znalazło się na pierwszym miejscu wśród rewidentów (42,24%), osób zajmujących się odprawą pociągów (45,88%), wagonów (37,50%) czy tez taboru (31,93%), kasjerów (31,50%), pracowników ekspedycji (48,88%) i dyżurnych ruchu (24%). Biorąc pod uwagę ilość wskazań, to źródło stresu zawodowego znalazło się również wysoko w rankingu stresorów, bo na drugim miejscu, wśród zatrudnionych w drużynach trakcyjnych (32,98%). Z kolei obawa przed utratą pracy, jako przyczyna stresu zawodowego, nie była wskazywana przez pracowników pełniących funkcje kierownicze i kadrę zarządzającą. Z kolei, 374

375 na tych stanowiskach szczególnym stresorem okazała się presja czasu: 18,86% naczelników, 16,04% kierowników oraz 13,33% dyrektorów lub ich zastępców wskazało właśnie na ten czynnik jako szczególnie stresujący. To co również wyróżniało osoby wykonujące pracę na tych stanowiskach, to stresory związane z relacją praca-dom. Spośród badanych dyrektorów lub ich zastępców, 18,33% stwierdziło, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym i to przyczynia się do odczuwania stresu w pracy. Ta sama sytuacja stanowi źródło stresu dla 16,04% kierowników i 9,43% naczelników. W przypadku pozostałych stanowisk, najczęściej wymieniane źródła stresu (oprócz tego wynikające z obawy o utrzymanie pracy) można zaliczyć to stresorów związanych z warunkami pracy. Należy tu wymienić przede wszystkim uciążliwości fizyczne obecne na stanowisku pracy, takie jak: złe oświetlenie (drużyny trakcyjne- 30,29%; naprawa taboru- 20,21%; rewidenci- 20,17%; odprawa pociągów 16,94%; naprawa wagonów- 16,64%; kasjerzy- 12%; ekspedycja- 10,22%); brud (naprawa wagonów- 22,65%; naprawa taboru- 19,47%; drużyny trakcyjne- 15,72%; rewidenci- 14,78%; dyżurni ruchu -12,98%;) czy hałas (drużyny trakcyjne - 40,38%; naprawa taboru- 16,23%; naprawa wagonów-15%). Badani respondenci uważają również, że na skutek zagrożenia zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadków w pracy- odczuwają stres związany z pracą. Dotyczy to: 24,64% pracowników drużyn trakcyjnych; 24,58% rewidentów; 19,67% zajmujących się naprawą wagonów; 17,89% zajmujących się naprawą taboru; 15,78% dyżurnych ruchu; 12,37% trudniących się odprawą pociągów oraz 12,35% pracowników ekspedycji. Innym, równie często wskazywanym przez osoby zatrudnione na różnych stanowiskach pracy stresorem, okazało się wykonywanie powierzonych zadań zawodowych, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.). Rozkład procentowy osób zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach, dla których wymieniony czynnik stanowi źródło stresu w pracy wygląda następująco: naprawa wagonów- 30,60%; naprawa taboru- 26,42%; rewidenci 21,93%; kierownicy- 16,25%; odprawa pociągów- 15,62%; drużyny trakcyjne- 14,56%; dyżurni ruchu- 11,84%; kasjerzy 11,81%; pracownicy ekspedycji -10%. Badani respondenci dość często deklarowali, że w ich pracy można łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Należy tu wskazać przede wszystkim na 30,77% osób spośród badanych rewidentów, 23,16% osób spośród pracowników drużyn trakcyjnych, 18,95% osób spośród dbających o odprawę pociągów, 15,00% kadry zarządzającej (dyrektorzy i ich zastępcy), 14,60% pracowników ekspedycji, 12,10% osób trudniących się naprawą taboru, 11,84% spośród dyżurnych ruchu oraz 7,87% badanych kasjerów. Z kolei świadomość, że popełnione błędy lub zaniedbania w pracy 375

376 mogą spowodować utratę zdrowia innych ludzi, a nawet zagrozić ich życiu - stanowiło dodatkowe źródło stresu w pracy dla osób zatrudnionych w drużynach trakcyjnych (20,00%), dyżurnych ruchu (17,33%), pracowników zajmujących się naprawa wagonów (16,11%) lub taboru (11,05%) Warto również mieć na uwadze, że przekonanie o niesprawiedliwym traktowaniu przez zwierzchników wskazywane było jako przyczyna stresu przez osoby zatrudnione na różnych stanowiskach. Dotyczy to 18,37% pracowników zajmujących się naprawą wagonów, 18,32% pracowników zajmujących się odprawą pociągów, 17,24% badanych rewidentów, 12,35% pracowników ekspedycji, 12,34% kierowników, 12,00% zatrudnionych w drużynach trakcyjnych, 10, 99% trudniących się naprawa taboru oraz 10, 40% badanych kasjerów. 5 Analiza statystyczna danych 5.1 Korelacje W celu oceny związków pomiędzy odczuwanym przez pracowników stresem a czynnikami demograficznymi, organizacyjnymi, zachowaniami przemocowymi (mobbing i wrogie zachowania) oraz ogólnym stanem zdrowia przeprowadzono analizę korelacji pomiędzy tymi zmiennymi. Analiza statystyczna zebranego materiału badawczego wykazała, że ogólny poziom odczuwanego przez respondentów stresu w pracy w niewielkim stopniu, aczkolwiek istotnym statystycznie (r=0,10 przy p<0,001) związany jest z długością stażu pracy na obecnym stanowisku. Nie stwierdzono natomiast związku pomiędzy nasileniem stresu a innymi zmiennymi demograficznymi, tj. wiekiem i ogólnym stażem pracy, które są ze sobą ściśle związane (współczynniki korelacji dla zmiennych demograficznych wahają się od 0,46 do 0,90). Można zatem sądzić, że pracownicy nie radzą sobie efektywnie z negatywnymi czynnikami psychospołecznymi występującymi w środowisku pracy, a w związku z tym, w miarę upływu czasu zatrudnienia na konkretnym stanowisku, dochodzi u nich do zjawiska kumulacji stresu. Występowanie w środowisku pracy większości niekorzystnych czynników psychospołecznych zwykle uwarunkowane jest błędami w zarządzaniu organizacją i panującym w niej klimatem społecznym. W celu określenia związku tych czynników w PKP Cargo SA obliczono korelacje pomiędzy nieprawidłowościami funkcjonowania firmy w zakresie organizacji pracy, polityki firmy, klimatu społecznego, komunikacji interpersonalnej a poziomem doświadczanego stresu. Wyniki analizy wskazują na istotny związek pomiędzy ogólnym nasileniem dysfunkcji firmy a subiektywnym poczuciem stresu pracowników (r=0,48 376

377 przy p<0,01). W podobnym stopniu poczucie stresu związane jest z badanymi aspektami jej funkcjonowania, przy czym najsilniejsze związki stwierdzono z nieprawidłowościami w organizacji pracy i klimatem organizacyjnym. Szczegółowe wyniki analizy przedstawia rysunek 110. Rysunek 110 Czynniki środowiska pracy a poczucie stresu Istotnym problemem w środowisku pracy jest zjawisko mobbingu. Dane literaturowe wskazują, że nie tylko doświadczanie go stanowi stresujący czynnik, ale również występuje relacja odwrotna, tzn. występujące w środowisku pracy niekorzystne czynniki psychospołeczne i związany z nimi stres mogą sprzyjać występowaniu (prowokowaniu) zachowań o charakterze przemocowym diagnozowanym, jako mobbing lub innym wrogim zachowaniom nie spełniającym jego kryteriów diagnostycznych dla mobbingu. Dlatego dokonano oceny związku między tymi zmiennymi (tabela 100). Tabela 100 Związek poziomu stresu zawodowego i zachowań przemocowych ZMIENNA r p Wrogie zachowania 0,21 0,001 Mobbing - Przełożony 0,32 0,01 Mobbing - Koledzy 0,27 0,001 Mobbing ogółem 0,35 0,01 Analiza wykazała, że poziom doświadczanego stresu najwyżej koreluje z mobbingiem w ogóle oraz w większym stopniu z mobbingiem ze strony przełożonego w porównaniu do mobbingu ze strony kolegów. Oznacza to, że częściej i w większym stopniu respondenci doświadczają tego rodzaju zachowań właśnie ze strony swoich szefów. Wskazuje na to także 377

378 wyższa korelacja pomiędzy wynikami uzyskiwanymi w całej skali mierzącej to zjawisko i wynikami w skali MDM Przełożony w porównaniu do korelacji z wynikami w skali Koledzy (współczynniki korelacji odpowiednio wynoszą: 0,87 i 0,80). Z uwagi na to, że stres zawodowy, jak wskazuje literatura i prezentowane wyniki badań, wiąże się z różnymi nieprawidłowościami w funkcjonowaniu organizacji, sprawdzono, czy istnieje bezpośredni związek między tymi czynnikami. Analiza potwierdziła występowanie tego zjawiska, przy czym silniejszy związek stwierdzono między dysfunkcjami w środowisku pracy a występowaniem mobbingu, aniżeli innych wrogich zachowań (rysunek 111 i tabela 99) Oznaczać to może, że przemoc w firmie częściej przyjmuje formę systematycznego gnębienia pracowników i przybiera ostrzejsze formy, aniżeli występuje w formie pojedynczych, okazjonalnych zdarzeń. Rysunek 111 Dysfunkcje środowiska pracy a przemoc w miejscu pracy (p<0,001) Tabela 99 Dysfunkcje organizacji a przemoc w miejscu pracy (p<0,001) ZMIENNA MOBBING Przełożony Koledzy Ogółem WROGIE ZACHOWANIA Organizacja pracy 0,28* 0,18* 0,28* 0,18* Polityka firmy 0,25* 0,16* 0,25* 0,16* Klimat społeczny 0,27* 0,21* 0,28* 0,17* Komunikacja interpersonalna 0,18* 0,14* 0,19* 0,13* Analizie poddano również związek pomiędzy nasileniem zaburzeń ogólnego stanu zdrowia z niekorzystnymi czynnikami psychospołecznymi, tj. poczuciem stresu w pracy, zaburzeniami funkcjonowania organizacji oraz przemocą w miejscu pracy (rysunek 112) Wiadomo bowiem z literatury przedmiotu, że czynniki psychospołeczne w środowisku pracy odgrywają istotną rolę w kształtowaniu zdrowia pracowników. Okazało się, że wszystkie z analizowanych czynników w umiarkowanym stopniu korelują (mają związek) 378

379 z występowaniem zaburzeń zdrowia, aczkolwiek najsilniejsza relacja występuje w odniesieniu do subiektywnie odczuwanego stresu. Rysunek 112 Zaburzenia ogólnego stanu zdrowia a stres, zaburzenia w organizacji, mobbing i wrogie zachowania (p<0,001) Spostrzegany (odczuwany) przez pracowników stres w miejscu pracy jest elementem kształtującym ich postawy wobec firmy i należy do jednych z najczęściej wymienianych czynników ryzyka odchodzenia pracowników z firmy (organizacji) i dużej fluktuacji kadry. W PKP Cargo SA im silniejszy stres odczuwają pracownicy tym bardziej deklarują chęć odejścia z pracy (r=0,2, przy p<0,001), jak również dostrzegają konieczność dokonania zmian w firmie (r=-0,15, przy p<0,001), które uczyniłyby środowisko pracy bardziej dla nich przyjaznym. 5.2 Analiza istotności różnic Kolejna część analizy statystycznej dotyczy zależności pomiędzy wybranymi cechami demograficznymi respondentów (wiekiem, regionem zatrudnienia, stanowiskiem, oraz częstością korzystania za zwolnień lekarskich i ilością dni nieobecności w pracy z powodu choroby) a: (a) nasileniem stresu zawodowego, (b) częstością doświadczania mobbingu i wrogich zachowań, (c) występowaniem i nasileniem zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego. 379

380 5.2.1 Stres zawodowy i mobbing w zależności od regionu zatrudnienia W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pomiędzy regionami w zakresie nasilenia stresu zawodowego (rysunek 113), oraz częstości doświadczania mobbingu (rysunki 114, 115 i 117) i wrogich zachowań (rysunek 116). Rysunek 113 Średnie wyniki w KSOP (kwestionariuszu do pomiaru stresu zawodowego) w zależności od regionu zatrudnienia Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w Kwestionariuszu do Subiektywnej Oceny Cech Pracy w zależności od regionu w którym są zatrudnieni (F=1,96 p=0,01). Najwyższe wyniki w KSOP, a zatem największe nasilenie subiektywnie odczuwanego stresu występuje w regionie centralnym. Region ten różni się istotnie pod względem nasilenia stresu zawodowego pracowników od prawie wszystkich pozostałych. Nie zaobserwowano jedynie różnicy pomiędzy regionem centralnym a dolnośląskim. Dolnośląski różni się natomiast istotnie od regionu podlaskiego i południowego. Pomiędzy pozostałymi regionami istotnych statystycznie różnic nie odnotowano. Regionami, w których odnotowano najniższy średni poziom stresu zawodowego są regiony południowy i podlaski. Analizy dotyczące wyników Kwestionariusza MDM, wykazały brak istotnych różnic, zależnych od regionu zatrudnienia, pomiędzy: wynikiem ogólnym dotyczącym częstości doświadczania mobbingu (rysunek 114), wynikiem skali diagnozującej częstość doświadczania mobbingu ze strony przełożonych (rysunek 115), 380

381 wynikiem sumarycznym pytań dotyczących częstości doświadczania wrogich zachowań (rysunek 116). Oznacza to, że regiony nie różnią się istotnie od siebie pod względem częstości występowania mobbingu, a szczególnie mobbingu ze strony przełożonych, oraz częstości występowania wrogich zachowań pomiędzy pracownikami. Zaobserwowano natomiast istotne różnice pod względem doświadczania mobbingu ze strony współpracowników. Średnie wartości skali MDM Koledzy przedstawia rysunek 117. Rysunek 114 Średnie wyniki w Kwestionariuszu MDM (do diagnozy mobbingu) w zależności od regionu zatrudnienia (różnice nie istotne statystycznie) Rysunek 115 Średnie wyniki w MDM Szef (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony przełożonych) w zależności od regionu zatrudnienia (różnice nie istotne statystycznie) 381

382 Rysunek 116 Średnie wyniki w części Kwestionariusza MDM do diagnozy częstości występowania wrogich zachowań w zależności od regionu zatrudnienia (różnice nie istotne statystycznie) Rysunek 117 Średnie wyniki w MDM Koledzy (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony współpracowników) w zależności od regionu zatrudnienia Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w części Kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony współpracowników, w zależności od regionu w którym są zatrudnieni (F=1,68 p=0,05). Istotne różnice zaobserwowano w częstości występowania mobbingu pomiędzy regionami: dolnośląskim a górnośląskim, małopolskim, podlaskim, południowym, pomorskim, śląskim, wielkopolskim, wschodnim i zachodniopomorskim; oraz pomiędzy regionem podkarpackim a górnośląskim, podlaskim, południowym, pomorskim, śląskim, wielkopolskim, wschodnim i zachodniopomorskim. Pomiędzy pozostałymi regionami nie odnotowano istotnych statystycznie różnic w częstości występowania mobbingu. 382

383 Najwyższe wyniki w MDM Koledzy, a zatem największa częstość doświadczania mobbingu ze strony kolegów występuje w regionie podkarpackim i dolnośląskim. Najrzadziej zaś do mobbingu ze strony kolegów dochodzi w regionie zachodniopomorskim, podlaskim i wschodnim Stres zawodowy i mobbing w zależności od stanowiska W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pomiędzy stanowiskami w zakresie nasilenia stresu zawodowego oraz częstości doświadczania mobbingu i wrogich zachowań. Rysunek 118 od stanowiska Średnie wyniki w KSOP (kwestionariuszu do pomiaru stresu zawodowego) w zależności Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w Kwestionariuszu do Subiektywnej Oceny Cech Pracy w zależności od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=2,97 p=0,001). Oznacza to, że stanowiska pracy istotnie różnią się pod względem występującego na nich poziomu stresu zawodowego. Najwyższe wyniki w KSOP, a zatem największe nasilenie subiektywnie odczuwanego stresu występuje u pracowników z drużyn trakcyjnych, u pracowników zatrudnionych w naprawie taboru i wagonów, oraz u rewidentów. Istotne statystycznie różnice w nasileniu stresu zaobserwowano pomiędzy stanowiskami: drużyna trakcyjna a kasjer, ekspedycja, dyrekcja, kierownik; oraz kasjer a rewident, naprawa taboru, naprawa wagonów. Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie stwierdzono istotnych statystycznie różnic w nasileniu stresu zawodowego. 383

384 Rysunek 119 Średnie wyniki w MDM (kwestionariuszu do diagnozy mobbingu) w zależności od stanowiska Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w Kwestionariuszu MDM w zależności od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=2,9 p=0,001). Oznacza to, że stanowiska różnią się pod względem częstości doświadczania mobbingu przez pracowników. Istotne różnice zaobserwowano w częstości występowania mobbingu pomiędzy stanowiskami: drużyna trakcyjna a rewident, odprawa pociągów, naprawa wagonów, naprawa taboru, ekspedycja, dyrekcja, dyżurny ruchu; oraz kasjer a naprawa wagonów. Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie odnotowano istotnych statystycznie różnic w częstości występowania mobbingu. Najwyższe wyniki w MDM, a zatem najczęstsze doświadczanie mobbingu odnotowano wśród pracowników zatrudnionych na stanowiskach: naprawa wagonów, ekspedycja, oraz w dyrekcji (wśród dyrektorów i z-ców dyrektorów) (rysunek 119). Dalsze analizy wykazały, że osoby zatrudnione na stanowiskach ekspedycyjnych oraz w dyrekcji częściej doświadczają mobbingu ze strony współpracowników (rysunek 120), zaś osoby na stanowiskach związanych z naprawą wagonów ze strony przełożonych (rysunek 121). 384

385 Rysunek 120 Średnie wyniki w MDM Koledzy (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony współpracowników) w zależności od stanowiska Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w części Kwestionariusza MDM badającej mobbing ze strony współpracowników, w zależności od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=3,19 p=0,0005). Istotne różnice zaobserwowano w częstości występowania mobbingu pomiędzy stanowiskami: drużyna trakcyjna a rewident, odprawa pociągów, kasjer, naprawa wagonów, ekspedycja, dyrekcja, dyżurny ruchu oraz ekspedycja a naprawa taboru, kierownik. Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie odnotowano istotnych statystycznie różnic w częstości występowania mobbingu. Najwyższe wyniki w MDM, a zatem najczęstsze doświadczanie mobbingu odnotowano wśród pracowników sprawujących funkcje ekspedycyjne i dyrektorskie (wśród dyrektorów i z -ców dyrektorów). 385

386 Rysunek 121 Średnie wyniki w MDM Szef (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony przełożonych) w zależności od stanowiska Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w części Kwestionariusza MDM badającej mobbing ze strony przełożonych, w zależności od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=2,39 p=0,008). Istotne różnice zaobserwowano w częstości występowania mobbingu pomiędzy stanowiskami: naprawa wagonów a drużyna trakcyjna, odprawa pociągów, kasjer, naczelnik, kierownik; oraz naprawa taboru a drużyna trakcyjna. Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie odnotowano istotnych statystycznie różnic w częstości występowania mobbingu. Najwyższe wyniki w MDM, a zatem najczęstsze doświadczanie mobbingu ze strony przełożonych odnotowano wśród pracowników na stanowiskach związanych z naprawą wagonów. 386

387 Rysunek 122 Średnie wyniki w części Kwestionariusza MDM do diagnozy częstości występowania wrogich zachowań w zależności od stanowiska (różnice nie istotne statystycznie) Stres zawodowy, mobbing i funkcjonowanie psychiczne w zależności od wieku respondentów W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pomiędzy respondentami poniżej i powyżej 50 roku życia w zakresie nasilenia stresu zawodowego, częstości doświadczania mobbingu i wrogich zachowań, oraz występowania i nasilenia zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego. Analiza istotności różnic wykazała, że grupy wiekowe do 49 i 50 lat i powyżej nie różnią się od siebie istotnie pod względem poziomu subiektywnie odczuwanego stresu zawodowego, częstości doświadczania mobbingu oraz częstości doświadczania wrogich zachowań. Średnie wyniki w zakresie wyżej wymienionych zmiennych dla obu grup przedstawia Tabela 101 Średnie wyniki KSOP i MDM dla dwóch grup wiekowych ŚREDNI WYNIK RESPONDENTÓW W WIEKU DO 49 LAT ŚREDNI WYNIK RESPONDENTÓW W WIEKU 50 LAT I POWYŻEJ POZIOM ISTOTNOŚCI RÓŻNIC Poczucie stresu 102,88 104,12 Mobbing 0,75 0,69 nie istotne statystycznie Wrogie zachowania 0,53 0,69 387

388 Pomiędzy wymienionymi grupami wiekowymi zaobserwowano istotne statystycznie różnice w zakresie wyników w Kwestionariuszu GHQ-28, służącym do oceny występowania i nasilenia zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego. Rysunek 123 Średnie wyniki w GHQ-28 w zależności od wieku * * istotne na poziomie 0,03 Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w Kwestionariuszu GHQ-28, w zależności od wieku (F=4,72 p=0,03). Istotnie wyższe wyniki w GHQ-28, a zatem częstsze występowanie zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego odnotowano wśród starszych pracowników, czyli pracowników w wieku powyżej 50 roku życia. Dane te są zgodne z danymi uzyskiwanymi w zakresie innych badań z wykorzystaniem GHQ Dalsze analizy wykazały, że starsi pracownicy istotnie różnią się od młodszych w zakresie nasilenia zakłóceń w codziennym funkcjonowaniu (rysunek 124) i nasilenia objawów depresyjnych (rysunek 125). 4 Makowska, Z., Merecz, D. (2001). Polska adaptacja kwestionariuszy ogólnego stanu zdrowia Davida Goldberga: GHQ i GHQ W: B. Dudek (red.), Ocena zdrowia psychicznego na podstawie badań kwestionariuszami Davida Goldberga. Podręcznik dla użytkowników Kwestionariuszy GHQ - 12 i GHQ Łódź: Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy, s

389 Rysunek 124 Średnie wyniki w GHQ-28 w skali C (zakłócenia w codziennym funkcjonowaniu) w zależności od wieku * * istotne na poziomie 0,005 Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w skali C Kwestionariusza GHQ-28, w zależności od wieku (F=7,83 p=0,005). Istotnie wyższe wyniki w skali C GHQ-28, a zatem częstsze występowanie zakłócenia w codziennym funkcjonowaniu odnotowano wśród starszych pracowników, czyli pracowników w wieku powyżej 50 roku życia. Rysunek 125 Średnie wyniki w GHQ-28 w skali D (objawy depresyjne) w zależności od wieku * * istotne na poziomie 0,05 Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w skali 389

390 D Kwestionariusza GHQ-28, w zależności od wieku (F=3,95 p=0,05). Istotnie wyższe wyniki w skali D GHQ-28, a zatem częstsze występowanie objawów depresyjnych odnotowano wśród starszych pracowników, czyli pracowników w wieku powyżej 50 roku życia Istotność różnic w stanie zdrowia psychicznego w zależności od stanowiska pracy Rysunek 126 Średnie wyniki w GHQ-28 (kwestionariuszu do pomiaru zaburzeń w sferze funkcjonowania psychicznego) w podziale na stanowiska Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w Kwestionariuszu GHQ-28 w zależności od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=2,81 p=0,002). Oznacza to, że respondenci pracujący na różnych stanowiskach istotnie różnią się od siebie pod względem częstości występowania i nasilenia zaburzeń w zakresie zdrowia psychicznego. Najwyższe wyniki w GHQ-28, a zatem największe nasilenie zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego występuje u pracowników zatrudnionych na stanowisku odprawa pociągów i na stanowiskach kierowniczych. Istotne statystycznie różnice w nasileniu stresu zaobserwowano pomiędzy stanowiskami: odprawa pociągów a drużyna trakcyjna, i odprawa pociągów a dyrekcja. Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie stwierdzono istotnych statystycznie różnic w nasileniu stresu zawodowego. 390

391 5.2.5 Stres i mobbing a częstość korzystania ze zwolnień lekarskich i ilość dni nieobecności w pracy W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pod względem ilości zwolnień lekarskich i ilości dni nieobecności w pracy z powodu choroby pomiędzy respondentami o niskim i wysokim nasileniu stresu zawodowego, respondentami, którzy doświadczyli i nie doświadczyli mobbingu, oraz respondentami, którzy doświadczyli i nie doświadczyli wrogich zachowań. Rysunek 127 Średnia ilość zwolnień lekarskich w zależności od poziomu stresu zawodowego * * istotne na poziomie 0,02 Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy ilością zwolnień lekarskich, w zależności od poziomu odczuwanego stresu zawodowego (F=5,63 p=0,02). Jak obrazuje Rysunek 127. istotnie częściej ze zwolnień lekarskich korzystają osoby, które odczuwają wyższy poziom stresu zawodowego. 391

392 Rysunek 128 Średnia ilość dni nieobecności w pracy z powodu choroby w zależności od poziomu stresu zawodowego * * istotne na poziomie 0,0003 Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy ilością dni nieobecności w pracy z powodu choroby, w zależności od poziomu odczuwanego stresu zawodowego (F=13,17 p=0,0003). Oznacza to, że subiektywnie odczuwany poziom stresu zawodowego istotnie wpływa na ilość dni, podczas których pracownik jest nieobecny w pracy w związku z chorobą. Jak obrazuje Rysunek 128. osoby, które odczuwają wyższy poziom stresu zawodowego są nieobecne w pracy średnio 9 dni, natomiast osoby o niższym poziomie stresu średnio o 3 dni krócej (6 dni). Rysunek 129 Średnia ilość dni nieobecności w pracy z powodu choroby w zależności od doświadczania wrogich zachowań * * istotne na poziomie 0,04 392

393 Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy ilością dni nieobecności w pracy, w zależności od częstości doświadczania wrogich zachowań ze strony współpracowników i przełożonych (F=4,02 p=0,04). Oznacza to, że doświadczanie wrogich zachowań wpływa na czas nieobecności w pracy. Jak obrazuje rysunek 129. osoby, które częściej doświadczają wrogich zachowań są o 2 dni dłużej nieobecne w pracy z powodu choroby Cechy środowiska pracy a stres, mobbing i wrogie zachowania Polityka firmy W celu oszacowania związku spostrzeganej przez pracowników polityki firmy z nasileniem odczuwanego przez nich stresu zawodowego, oraz częstością występowania mobbingu i wrogich zachowań przeprowadzono szereg jednoczynnikowych analiz wariancji. Zmiennymi zależnymi były: (1) nasilenie stresu, (2) częstość doświadczania mobbingu, (3) częstość doświadczania wrogich zachowań przez pracowników, a zmienną wyjaśniającą spostrzegana polityka firmy. Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w Kwestionariuszu KSOP i MDM (Rysunek 130, 131, 132), w zależności od tego w jaki sposób spostrzegają politykę panującą w firmie (dla KSOP F=40,26 p=0,00001; dla MDM F=26,78, p=0,00001; dla MDM wrogie zach. F=39,58, p=0,00001). Wyższe wyniki w KSOP i MDM, a zatem wyższy poziom subiektywnie odczuwanego przez pracowników stresu zawodowego, częstsze występowanie mobbingu i wrogich zachowań w miejscu pracy wiążą się z odbieraniem przez pracowników polityki firmy jako polityki wydajnościowej, czyli takiej, w której podstawową wartością pracownika jest jego wydajność i efektywność zawodowa, zaś kwestie jakości relacji interpersonalnych oraz możliwość indywidualnego rozwoju pracownika są spychane na dalszy plan, lub w ogóle nie są brane pod uwagę. 393

394 Rysunek 130 Nasilenie stresu zawodowego (wyniki w KSOP) w zależności od spostrzeganej polityki firmy * * istotne na poziomie 0,00001 Rysunek 131 Częstość występowania mobbingu (średnie wyniki w MDM) w zależności od spostrzeganej polityki firmy * * istotne na poziomie 0,

395 Rysunek 132 Częstość występowania wrogich zachowań (średnie wyniki w MDM wrogie zachowania) w zależności od spostrzeganej polityki firmy * * istotne na poziomie 0, Organizacja i planowanie pracy W celu oszacowania związku spostrzeganej przez pracowników jakości organizacji i planowania pracy z odczuwaniem przez nich stresu zawodowego, oraz częstością występowania mobbingu i wrogich zachowań przeprowadzono szereg jednoczynnikowych analiz wariancji. Zmiennymi zależnymi były: (1) nasilenie stresu, (2) częstość doświadczania mobbingu, (3) częstość doświadczania wrogich zachowań przez pracowników, a zmienną wyjaśniającą spostrzegana organizacja i planowanie pracy. Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w Kwestionariuszu KSOP i MDM (Rysunek 133, 134, 135), w zależności od sposobu oceniania przez pracowników jakości zorganizowania i rozplanowania pracy (dla KSOP F=28,19 p=0,00001; dla MDM F=13,68, p=0,0002; dla MDM wrogie zach. F=23,53, p=0,00001). Wyższe wyniki w KSOP i MDM, a zatem wyższy poziom subiektywnie odczuwanego przez pracowników stresu zawodowego, częstsze występowanie mobbingu i wrogich zachowań w miejscu pracy wiążą się z ocenianiem przez pracowników sposobu zorganizowania pracy jako nieporządku organizacyjnego, wyrażającego się poprzez niewłaściwy podział środków 395

396 do realizacji zadań zawodowych, brak warunków do efektywnego wykorzystywania czasu w pracy, nieprecyzyjne opisanie obowiązków zawodowych, niedostateczną kontrolę nad wykonywaną pracą, niejasne kryteria wykonywanej pracy, oraz nieczytelne procedury przepływu informacji i podejmowania decyzji. Rysunek 133 Nasilenie stresu zawodowego (średnie wyniki w KSOP) w zależności od spostrzeganej jakości organizacji pracy * * istotne na poziomie 0,00001 Rysunek 134 Częstość występowania mobbingu (średnie wyniki w MDM) w zależności od spostrzeganej jakości organizacji pracy * * istotne na poziomie 0,

Zagrożenia psychospołeczne

Zagrożenia psychospołeczne Zagrożenia psychospołeczne 1. Wstęp Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89 /391/EWG 3 2. Przeciwdziałanie

Bardziej szczegółowo

Znaczenie redukcji poziomu stresu w zakładzie pracy dla poprawy warunków pracy i wydajności. Marta Bem

Znaczenie redukcji poziomu stresu w zakładzie pracy dla poprawy warunków pracy i wydajności. Marta Bem Znaczenie redukcji poziomu stresu w zakładzie pracy dla poprawy warunków pracy i wydajności Marta Bem Dobrostan w pracy to dynamiczny stan umysłu charakteryzujący się względną równowagą między zdolnościami,

Bardziej szczegółowo

Stres w pracy? Nie, dziękuję!

Stres w pracy? Nie, dziękuję! Najważniejsze informacje i wyniki badań nt. stresu zawodowego. Metody i techniki radzenia sobie ze stresem Dr Dorota Żołnierczyk Zreda Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy Centralny Instytut Ochrony

Bardziej szczegółowo

Stres związany z pracą w pielęgniarstwie *

Stres związany z pracą w pielęgniarstwie * Stres związany z pracą w pielęgniarstwie * Obecnie niemal powszechnie uznaje się, że pielęgniarstwo ze swej natury jest zawodem stresującym. Pielęgniarka, jak rzadko kto, codziennie staje w obliczu skrajnego

Bardziej szczegółowo

opracowanie: Maria Kościńska - dla SIP Regionu Gdańskiego NSZZ Solidarność

opracowanie: Maria Kościńska - dla SIP Regionu Gdańskiego NSZZ Solidarność opracowanie: Maria Kościńska - dla SIP Regionu Gdańskiego NSZZ Solidarność Mówiąc o zagrożeniu mamy na myśli każdy czynnik, który może spowodować wystąpienie szkody. Powszechnie przyjęto podział na zagrożenia:

Bardziej szczegółowo

Studium podyplomowe ZARZĄDZANIE ZDROWIEM I BEZPIECZEŃSTWEM W MIEJSCU PRACY

Studium podyplomowe ZARZĄDZANIE ZDROWIEM I BEZPIECZEŃSTWEM W MIEJSCU PRACY Szkoła Zdrowia Publicznego Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera 90-950 Łódź, ul. Św. Teresy od Dzieciątka Jezus 8 Studium podyplomowe ZARZĄDZANIE ZDROWIEM I BEZPIECZEŃSTWEM W MIEJSCU PRACY Program

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla przedstawiciela kadry kierowniczej lub specjalisty ds. bhp

Kwestionariusz dla przedstawiciela kadry kierowniczej lub specjalisty ds. bhp Kwestionariusz dla przedstawiciela kadry kierowniczej lub specjalisty ds. bhp Podstawowe informacje o przedsiębiorstwie Rodzaj działalności:. Liczba pracowników w jednostce lokalnej:. Wdrożony system zarządzania

Bardziej szczegółowo

Copyright by Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2011

Copyright by Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2011 Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Numer projektu: POKL/Profil/2008 2013/zadanie 3 Copyright by Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera,

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy oraz wynikające z niej działania w Starostwie Powiatowym w Gryfinie

INSTRUKCJA oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy oraz wynikające z niej działania w Starostwie Powiatowym w Gryfinie Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr /2005 Z dnia 2005 r. INSTRUKCJA oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy oraz wynikające z niej działania w Starostwie Powiatowym w Gryfinie 1. DEFINICJE. 1) RYZYKO

Bardziej szczegółowo

Czynnik Ludzki w zarządzaniu portem lotniczym. Numer projektu: 539319-LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP Numer projektu: 539319 LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP

Czynnik Ludzki w zarządzaniu portem lotniczym. Numer projektu: 539319-LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP Numer projektu: 539319 LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP Czynnik Ludzki w zarządzaniu portem lotniczym Numer projektu: 539319 LLP-1-2013-1-PT-LEONARDO-LMP CZYNNIK LUDZKI W ZARZĄDZANIU PORTEM LOTNICZYM 1. PODSUMOWANIE MODUŁU Cele i grupy docelowe W wielu przypadkach

Bardziej szczegółowo

POROZUMIENIE CZY KONFLIKT? O AKCEPTACJI CHOROBY. PSYCHOLOGICZNE ASPEKTY NF1 W KONTEKŚCIE RODZINNYM

POROZUMIENIE CZY KONFLIKT? O AKCEPTACJI CHOROBY. PSYCHOLOGICZNE ASPEKTY NF1 W KONTEKŚCIE RODZINNYM POROZUMIENIE CZY KONFLIKT? O AKCEPTACJI CHOROBY. PSYCHOLOGICZNE ASPEKTY NF1 W KONTEKŚCIE RODZINNYM dr n. med. Magdalena Trzcińska Szpital Uniwersytecki nr 1 im. dr. A. Jurasza w Bydgoszczy NF1 W RODZINIE

Bardziej szczegółowo

Księgarnia PWN: Irena Heszen, Helena Sęk - Psychologia zdrowia

Księgarnia PWN: Irena Heszen, Helena Sęk - Psychologia zdrowia Księgarnia PWN: Irena Heszen, Helena Sęk - Psychologia zdrowia Spis treści Wstęp.... 15 Rozdział 1 Narodziny i rozwój psychologii zdrowia... 19 1.1. Źródła wyodrębnienia się psychologii zdrowia..... 20

Bardziej szczegółowo

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dr inż. Zofia Pawłowska kierownik Zakładu Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy CIOP-PIB Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

PROMOCJA ZDROWIA TO PROCES

PROMOCJA ZDROWIA TO PROCES STAROSTWO POWIATOWE W ŚWIDNICY WYDZIAŁ ZDROWIA 2007 r. Opracowała Barbara Świętek PROMOCJA ZDROWIA TO PROCES UMOŻLIWIAJĄCY JEDNOSTKOM, GRUPOM, SPOŁECZNOŚCIĄ ZWIĘKSZENIE KONTROLI NAD WŁASNYM ZROWIEM I JEGO

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI im. gen. DEZYDEREGO CHŁAPOWSKIEGO W BOJANOWIE. PODSTAWY PRAWNE SZKOLNEGO PROGRAMU PROFILAKTYKI Podstawę do szkolnego programu profilaktyki stanowią następujące akty prawne:

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 90/2008 Burmistrza Miasta Czeladź. z dnia 09.05. 2008

Zarządzenie Nr 90/2008 Burmistrza Miasta Czeladź. z dnia 09.05. 2008 Zarządzenie Nr 90/2008 Burmistrza Miasta Czeladź z dnia 09.05. 2008 w sprawie : wprowadzenia procedury Identyfikacji zagrożeń oraz oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy w Urzędzie Miasta Czeladź

Bardziej szczegółowo

Znaczenie procesu adaptacji młodych pracowników w kształtowaniu psychospołecznych warunków pracy. Anna Kazenas CIOP-PIB

Znaczenie procesu adaptacji młodych pracowników w kształtowaniu psychospołecznych warunków pracy. Anna Kazenas CIOP-PIB Znaczenie procesu adaptacji młodych pracowników w kształtowaniu psychospołecznych warunków pracy Anna Kazenas CIOP-PIB anika@ciop.pl KONSPEKT PREZENTACJI Definicje pojęcia adaptacji Adaptacja w odniesieniu

Bardziej szczegółowo

Ryzyko w działalności przedsiębiorstw przemysłowych. Grażyna Wieteska Uniwersytet Łódzki Katedra Zarządzania Jakością

Ryzyko w działalności przedsiębiorstw przemysłowych. Grażyna Wieteska Uniwersytet Łódzki Katedra Zarządzania Jakością Ryzyko w działalności przedsiębiorstw przemysłowych Grażyna Wieteska Uniwersytet Łódzki Katedra Zarządzania Jakością Plan Prezentacji Cel artykułu Dlaczego działalność przemysłowa wiąże się z ryzykiem?

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA NA TEMAT ZAGROŻEŃ PSYCHOSPOŁECZNYCH W ŚRODOWISKU PRACY W POLSCE

INFORMACJA NA TEMAT ZAGROŻEŃ PSYCHOSPOŁECZNYCH W ŚRODOWISKU PRACY W POLSCE INFORMACJA NA TEMAT ZAGROŻEŃ PSYCHOSPOŁECZNYCH W ŚRODOWISKU PRACY W POLSCE dr Dorota Merecz mgr Małgorzata Waszkowska Zakład Psychologii Pracy merecz@imp.lodz.pl Czym są zagrożenia psychospołeczne w miejscu

Bardziej szczegółowo

im. św. JADWIGI KRÓLOWEJ POLSKI W WITONI Sobą być, zdrowo żyć

im. św. JADWIGI KRÓLOWEJ POLSKI W WITONI Sobą być, zdrowo żyć PROGRAM PROFILAKTYCZNY GIMNAZJUM im. św. JADWIGI KRÓLOWEJ POLSKI W WITONI Sobą być, zdrowo żyć Witonia, 09.09.2014r. Program Profilaktyki Gimnazjum w Witoni im. św. Jadwigi Królowej Polski opisuje wszelkie

Bardziej szczegółowo

Naruszanie godności człowieka. w miejscu pracy. Ocena aktualnego stanu, wyniki badań.

Naruszanie godności człowieka. w miejscu pracy. Ocena aktualnego stanu, wyniki badań. Naruszanie godności człowieka w miejscu pracy. Ocena aktualnego stanu, wyniki badań. Artykuł 30 Konstytucji stanowi o godności człowieka Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11

SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Rozdział 1 EWOLUCJA TEORII ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA ŚRODOWISKIEM... 15 1.1. Zasady naukowej organizacji szkoła klasycznej teorii organizacji... 15 1.1.1. Szkoła naukowej organizacji

Bardziej szczegółowo

Promocja zdrowia i edukacja prozdrowotna

Promocja zdrowia i edukacja prozdrowotna Promocja zdrowia i edukacja prozdrowotna Kształcenie w zakresie podstaw promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej Zdrowie, promocja zdrowia, edukacja zdrowotna, zapobieganie chorobom. Historia promocji zdrowia.

Bardziej szczegółowo

Publikacja wydana staraniem Instytutu Psychologii WNHiP Uniwersytetu Wrocławskiego

Publikacja wydana staraniem Instytutu Psychologii WNHiP Uniwersytetu Wrocławskiego Recenzent: prof. dr hab. Zygfryd Juczyński Redaktor prowadząca: Anna Raciborska Redakcja: Anna Kaniewska Korekta: Joanna Barska Projekt okładki: Katarzyna Juras Copyright 2015 by Wydawnictwo Naukowe Scholar

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJA DZIAŁAŃ W ZAKRESIE OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO - LISTA PYTAŃ KONTROLNYCH

ORGANIZACJA DZIAŁAŃ W ZAKRESIE OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO - LISTA PYTAŃ KONTROLNYCH ORGANIZACJA DZIAŁAŃ W ZAKRESIE OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO - LISTA PYTAŃ KONTROLNYCH Przedstawiona lista dotyczy podstawowych zagadnień związanych z oceną ryzyka zawodowego. Odpowiedź tak oznacza, że przyjęte

Bardziej szczegółowo

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział w Sopocie Niepewność pracy jako uboczny skutek zmian na globalnym rynku pracy Globalne zmiany

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Ewa Szczepańska Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Warszawa, dnia 9 kwietnia 2013 r. Agenda Definicje Wytyczne dla zarządzania projektami Wytyczne dla zarządzania ryzykiem Miejsce ryzyka w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

Harvard na temat Corporate Wellness

Harvard na temat Corporate Wellness Harvard na temat Corporate Wellness Beata Dyraga Bo w biznesie ważny jest CZŁOWIEK CZAS CORPORATE WELLNESS W POLSCE Ludzie stają się coraz bardziej świadomi a branża wellness rozwija się bardzo dynamicznie;

Bardziej szczegółowo

P6_TA-PROV(2005)0329 Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy: narażenie pracowników na promieniowanie optyczne ***II

P6_TA-PROV(2005)0329 Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy: narażenie pracowników na promieniowanie optyczne ***II P6_TA-PROV(2005)0329 Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy: narażenie pracowników na promieniowanie optyczne ***II Rezolucja legislacyjna Parlamentu Europejskiego w sprawie wspólnego stanowiska Rady mającego

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYCZNY DLA ZESPOŁU SZKÓŁ CENTRUM EDUKACJI W PŁOCKU NA ROK SZKOLNY 2011/2012

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYCZNY DLA ZESPOŁU SZKÓŁ CENTRUM EDUKACJI W PŁOCKU NA ROK SZKOLNY 2011/2012 SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYCZNY DLA ZESPOŁU SZKÓŁ CENTRUM EDUKACJI W PŁOCKU NA ROK SZKOLNY 2011/2012 Działania wychowawcze, edukacyjne, informacyjne i zapobiegawcze zawarte w szkolnym Programie Profilaktycznym

Bardziej szczegółowo

Jak sobie radzić ze stresem

Jak sobie radzić ze stresem Jak sobie radzić ze stresem Nie wiesz jak poradzić sobie ze stresem? Przeczytaj nasz poradnik! str. 1 Czym jest stres? Zjawisko stresu wynika z braku równowagi między oczekiwaniami kierowanymi pod adresem

Bardziej szczegółowo

OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA

OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA Pomoc Osobom Niesamodzielnym Prezentacja Projektu Ustawy Senat RP, Komisja Rodziny i Polityki Społecznej, 14 maja 2013 Zofia Czepulis-Rutkowska Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Agencja Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji

Agencja Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji Agencja Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji www.aotmit.gov.pl Opinia Prezesa Agencji Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji nr 99/2015 z dnia 25 maja 2015 r. o projekcie programu Program profilaktyki

Bardziej szczegółowo

,,BĄDŹ CZUJNY, NIE ULEGAJ NAŁOGOM

,,BĄDŹ CZUJNY, NIE ULEGAJ NAŁOGOM ,,BĄDŹ CZUJNY, NIE ULEGAJ NAŁOGOM UZALEŻNIENIE UZALEŻNIENIE TO NABYTA SILNA POTRZEBA WYKONYWANIA JAKIEJŚ CZYNNOŚCI LUB ZAŻYWANIA JAKIEJŚ SUBSTANCJI. WSPÓŁCZESNA PSYCHOLOGIA TRAKTUJE POJĘCIE UZALEŻNIENIA

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie bezpieczeństwem informacji przegląd aktualnych standardów i metodyk

Zarządzanie bezpieczeństwem informacji przegląd aktualnych standardów i metodyk Zarządzanie bezpieczeństwem informacji przegląd aktualnych standardów i metodyk dr T Bartosz Kalinowski 17 19 września 2008, Wisła IV Sympozjum Klubu Paragraf 34 1 Informacja a system zarządzania Informacja

Bardziej szczegółowo

TRUDNOŚCI WYNIKAJĄCE ZE STANU ZDROWIA i KONDYCJI UCZNIA. analiza psychologiczna

TRUDNOŚCI WYNIKAJĄCE ZE STANU ZDROWIA i KONDYCJI UCZNIA. analiza psychologiczna TRUDNOŚCI WYNIKAJĄCE ZE STANU ZDROWIA i KONDYCJI UCZNIA analiza psychologiczna Beata Dobińska psycholog Zachodniopomorska Szkoła Biznesu CHOROBA PRZEWLEKŁA A FUNKCJONOWANIE DZIECKA 1569,7 tys. dzieci i

Bardziej szczegółowo

Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy

Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy The Committee of Senior Labour Inspectors (SLIC) www.av.se/slic2012 With support from the European Union Kampania dotycząca psychospołecznych zagrożeń w miejscu

Bardziej szczegółowo

Priorytety promocji zdrowia psychicznego dla Powiatu Kieleckiego na lata 2012 2015

Priorytety promocji zdrowia psychicznego dla Powiatu Kieleckiego na lata 2012 2015 Załącznik nr 1 do Programu Ochrony Zdrowia Psychicznego Powiatu Kieleckiego na lata 2012-2015 Priorytety promocji zdrowia psychicznego dla Powiatu Kieleckiego na lata 2012 2015 Na podstawie Rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PROFILAKTYKI

PROGRAM PROFILAKTYKI RAZEM MOŻEMY WIĘCEJ... PROGRAM PROFILAKTYKI na lata 2015/2016 2016/2017 ZESPÓŁ SZKÓŁ W GOŁASZYNIE Gołaszyn, 1 września 2015 r. SPIS TREŚCI Założenia programu... 3 Cele i zadania... 4 Zalecane metody pracy...

Bardziej szczegółowo

Program Profilaktyczny Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie

Program Profilaktyczny Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie ul. Słoneczna 5 56 504 Dziadowa Kłoda Tel. 62 785 1780 e-mail: gimdk@wp.p Program Profilaktyczny Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie rok 2013/2014-1 - - 2 - Główne założenia programu

Bardziej szczegółowo

Czynniki determinujące zdrowie populacji i jednostki

Czynniki determinujące zdrowie populacji i jednostki Czynniki determinujące zdrowie populacji i jednostki Zdrowie grupy definicji zdrowia: Potoczne: zdrowie rozumiane jest jako brak choroby lub dolegliwości. Profesjonalne: formułowane przez przedstawicieli

Bardziej szczegółowo

Miejsce profilaktyki uzależnień w ochronie zdrowia

Miejsce profilaktyki uzależnień w ochronie zdrowia Miejsce profilaktyki uzależnień w ochronie zdrowia Krzysztof Ostaszewski Instytut Psychiatrii i Neurologii w Warszawie Zagadnienia 1. Ryzyko jako punkt odniesienia 2. Poziomy i granice profilaktyki 3.

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI WPROWADZENIE WZAJEMNE RELACJE MIĘDZY JA, TOŻSAMOŚCIĄ, SAMOOCENĄ

SPIS TREŚCI WPROWADZENIE WZAJEMNE RELACJE MIĘDZY JA, TOŻSAMOŚCIĄ, SAMOOCENĄ SPIS TREŚCI WPROWADZENIE WZAJEMNE RELACJE MIĘDZY JA, TOŻSAMOŚCIĄ, SAMOOCENĄ I SAMOREGULACJĄ............................................ 11 Ja, poczucie tożsamości i samoocena.............................

Bardziej szczegółowo

Narzędzie do szacowania ryzyka psychospołecznego w pracy Charakterystyka Skali Ryzyka Psychospołecznego

Narzędzie do szacowania ryzyka psychospołecznego w pracy Charakterystyka Skali Ryzyka Psychospołecznego Narzędzie do szacowania ryzyka psychospołecznego w pracy Charakterystyka Skali Ryzyka Psychospołecznego Pracownicy, którzy są bardziej zestresowani, przeciętnie pięć dni dłużej rocznie są nieobecni w pracy

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Od Autorów... 9

Spis treści. Od Autorów... 9 Spis treści Od Autorów... 9 1. Historia bezpieczeństwa i higieny pracy... 11 1.1. Pojęcia podstawowe... 11 1.2. Przyczyny stosowania profilaktyki BHP... 13 1.3. Organizacja profilaktyki... 15 1.4. Profilaktyka

Bardziej szczegółowo

1. Wstęp...2 2. Prawna podstawa programu.3 3. Nowa podstawa programowa a program profilaktyki..4

1. Wstęp...2 2. Prawna podstawa programu.3 3. Nowa podstawa programowa a program profilaktyki..4 SPIS TREŚCI: 1. Wstęp...2 2. Prawna podstawa programu.3 3. Nowa podstawa programowa a program profilaktyki..4 4. Cele szkolnego programu profilaktycznego..5 5. Zadania szkolnego programu profilaktycznego.6

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

11. Ocena ryzyka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

11. Ocena ryzyka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 11. Ocena ryzyka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 11.1. Co to jest ryzyko zawodowe? Ryzyko towarzyszy każdej działalności człowieka i w powszechnym rozumieniu wiąże się z możliwością

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy

Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy Ewa Górska Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy EWOLUCJA POGLĄDÓW NA ZAGADNIENIA BEZPIECZEŃSTWA PRACY Hand from root of finger to fingertip Hand frim wist to fingertip Arm from elbow to fingertip

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

Przykładowy program szkolenia okresowego pracowników inżynieryjno-technicznych

Przykładowy program szkolenia okresowego pracowników inżynieryjno-technicznych Przykładowy program szkolenia okresowego pracowników inżynieryjno-technicznych 1. Założenia organizacyjno-programowe a) Forma nauczania Kurs z oderwaniem od pracy. b) Cel szkolenia Celem szkolenia jest

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

Księgarnia PWN: Magdalena Śmieja, Jarosław Orzechowski (red.) - Inteligencja emocjonalna. Spis treści

Księgarnia PWN: Magdalena Śmieja, Jarosław Orzechowski (red.) - Inteligencja emocjonalna. Spis treści Księgarnia PWN: Magdalena Śmieja, Jarosław Orzechowski (red.) - Inteligencja emocjonalna Spis treści Wprowadzenie (Magdalena Śmieja, Jarosław Orzechowski)....... 11 Część I. Teoria 1. Inteligencja emocjonalna:

Bardziej szczegółowo

Depresja wyzwanie dla współczesnej medycyny

Depresja wyzwanie dla współczesnej medycyny Projekt jest współfinansowany ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich na lata 2014 2020 Depresja wyzwanie dla współczesnej medycyny

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE

KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE Program Szkoła Promująca Zdrowie (SzPZ) realizowany jest obecnie w 47 krajach Europy w Polsce od 1991 r. Popularyzację idei SzPZ w Polsce rozpoczęto od trzyletniego

Bardziej szczegółowo

Sylabus przedmiotu. Psychospołeczne aspekty zarządzania. Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia. Psychosocial aspects of management.

Sylabus przedmiotu. Psychospołeczne aspekty zarządzania. Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia. Psychosocial aspects of management. Sylabus przedmiotu Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia Psychospołeczne aspekty zarządzania Nazwa w języku angielskim Psychosocial aspects of management Język wykładowy Kierunek studiów, dla którego przedmiot

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Wstęp. 1. Definicje kosztów

Wstęp. 1. Definicje kosztów Wstęp Z absencją chorobową wiążą się koszty, które ponoszą zarówno przedsiębiorstwa, jak i państwo. Zgodnie z danymi publikowanymi przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydatki na absencję chorobową w ramach

Bardziej szczegółowo

Ocena ryzyka proces analizowania ryzyka zawodowego i wyznaczania jego dopuszczalności [PN- N-18002:2011].

Ocena ryzyka proces analizowania ryzyka zawodowego i wyznaczania jego dopuszczalności [PN- N-18002:2011]. Dokumenty związane 5. Ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (tekst jednolity z 2004 r. Dz.U. Nr 204 poz. 2087 z późniejszymi zmianami). 6. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

pujących w środowisku pracy na orzekanie o związanej zanej z wypadkami przy pracy Paweł Czarnecki

pujących w środowisku pracy na orzekanie o związanej zanej z wypadkami przy pracy Paweł Czarnecki Wpływ stresorów w występuj pujących w środowisku pracy na orzekanie o długotrwałej niezdolności do pracy związanej zanej z wypadkami przy pracy Paweł Czarnecki 1 Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu

Bardziej szczegółowo

S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. II rok. Formy prowadzenia zajęć Wykłady 10, Seminaria 20, Ćwiczenia 20,

S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. II rok. Formy prowadzenia zajęć Wykłady 10, Seminaria 20, Ćwiczenia 20, S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne Kod modułu Rodzaj modułu Wydział PUM Kierunek studiów Specjalność Poziom studiów Forma studiów Rok studiów Nazwa modułu Psychologia zarządzania z elementami

Bardziej szczegółowo

Zmiany wymagań normy ISO 14001

Zmiany wymagań normy ISO 14001 Zmiany wymagań normy ISO 14001 Międzynarodowa Organizacja Normalizacyjna (ISO) opublikowała 15 listopada br. zweryfikowane i poprawione wersje norm ISO 14001 i ISO 14004. Od tego dnia są one wersjami obowiązującymi.

Bardziej szczegółowo

RAMOWY PROGRAM SZKOLENIA OKRESOWEGO PRACOWNIKÓW INŻYNIERYJNO-TECHNICZNYCH

RAMOWY PROGRAM SZKOLENIA OKRESOWEGO PRACOWNIKÓW INŻYNIERYJNO-TECHNICZNYCH RAMOWY PROGRAM SZKOLENIA OKRESOWEGO PRACOWNIKÓW INŻYNIERYJNO-TECHNICZNYCH Lp. 1. Temat szkolenia Regulacje prawne z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy: a) aktualne przepisy (z uwzględnieniem zmian),

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Studia podyplomowe PROFILAKTYKA PATOLOGII ORGANIZACYJNYCH Program kształcenia studiów podyplomowych Profilaktyka Patologii Organizacyjnych

Studia podyplomowe PROFILAKTYKA PATOLOGII ORGANIZACYJNYCH Program kształcenia studiów podyplomowych Profilaktyka Patologii Organizacyjnych Załącznik do uchwały nr 567 Senatu Uniwersytetu Zielonogórskiego w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych prowadzonych na Wydziale Ekonomii i Zarządzania Studia podyplomowe PROFILAKTYKA

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Wspieranie miękkich kompetencji dziecka Mgr Beata Skowrońska Uniwersytet w Białymstoku 2 października 2014 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL

Bardziej szczegółowo

PROJEKT PROMOCJA ZDROWIA SPOŁECZNOŚCI SZKOŁY: nauczycieli i pracowników niepedagogicznych proces i ważniejsze wyniki ewaluacji końcowej

PROJEKT PROMOCJA ZDROWIA SPOŁECZNOŚCI SZKOŁY: nauczycieli i pracowników niepedagogicznych proces i ważniejsze wyniki ewaluacji końcowej PROJEKT PROMOCJA ZDROWIA SPOŁECZNOŚCI SZKOŁY: nauczycieli i pracowników niepedagogicznych proces i ważniejsze wyniki ewaluacji końcowej Magdalena Woynarowska-Sołdan Zakład Zdrowia Publicznego Warszawski

Bardziej szczegółowo

Konkurs Dobrych Praktyk Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy. Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie. Zaproszenie do składania wniosków

Konkurs Dobrych Praktyk Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy. Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie. Zaproszenie do składania wniosków Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla ciebie. Dobre dla firmy. Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie Promowanie zrównoważonego życia zawodowego #EUhealthyworkplaces www.healthy-workplaces.eu

Bardziej szczegółowo

Dwuwymiarowa oceny bezpieczeństwa pracy stanowiska roboczego

Dwuwymiarowa oceny bezpieczeństwa pracy stanowiska roboczego mgr inż.władysław Stachowski Wydział Zarządzania i Ekonomii Politechnika Gdańska Gdańsk, ul Narutowicza 11/12 tel 347-28-99 e-mail wst@zie.pg.gda.pl Wstę p Dwuwymiarowa oceny bezpieczeństwa pracy stanowiska

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014 Załącznik nr 1 do Uchwały Nr X/31/2011 Rady Gminy Łubnice z dnia 29 czerwca 2011 GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014 Łubnice, 2011

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracodawcy i koordynowanej opieki medycznej metodą na długofalowe utrzymanie aktywności zawodowej

Współpraca pracodawcy i koordynowanej opieki medycznej metodą na długofalowe utrzymanie aktywności zawodowej Współpraca pracodawcy i koordynowanej opieki medycznej metodą na długofalowe utrzymanie aktywności zawodowej dr n. med. Grzegorz Juszczyk Dyrektor Działu Profilaktyki Korporacyjnej Zdrowotne przecieki

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PROFILAKTYKI ZESPOŁU SZKÓŁ W ZRĘBICACH. w roku szkolnym 2014/2015

PROGRAM PROFILAKTYKI ZESPOŁU SZKÓŁ W ZRĘBICACH. w roku szkolnym 2014/2015 PROGRAM PROFILAKTYKI ZESPOŁU SZKÓŁ W ZRĘBICACH w roku szkolnym 2014/2015 Celem nadrzędnym profilaktyki w naszej szkole jest zapobieganie zachowaniom ryzykownym, pomoc w radzeniu sobie z trudnościami występującymi

Bardziej szczegółowo

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO www.prototo.pl

Bardziej szczegółowo

Przemoc seksualna w rodzinie zjawiskiem zagrożenia rozwoju dzieci i młodzieży. Elbląg, 27.10.2007

Przemoc seksualna w rodzinie zjawiskiem zagrożenia rozwoju dzieci i młodzieży. Elbląg, 27.10.2007 Przemoc seksualna w rodzinie zjawiskiem zagrożenia rozwoju dzieci i młodzieży Elbląg, 27.10.2007 . Rodzice są dla dziecka najbliższymi osobami. To oni powołują je na świat i mają dbać o zapewnienie mu

Bardziej szczegółowo

Szkolny Program Profilaktyki. Prywatnego Gimnazjum nr 2 Szkoły Marzeń. w Piasecznie

Szkolny Program Profilaktyki. Prywatnego Gimnazjum nr 2 Szkoły Marzeń. w Piasecznie Szkolny Program Profilaktyki Prywatnego Gimnazjum nr 2 Szkoły Marzeń w Piasecznie 1. Założenia programu Program profilaktyki realizowany w naszej szkole jest oparty na strategii edukacyjnej. Strategia

Bardziej szczegółowo

Kody niepełnosprawności i ich znaczenie

Kody niepełnosprawności i ich znaczenie Kody niepełnosprawności i ich znaczenie Kody niepełnosprawności, będące w istocie symbolami rodzaju schorzenia, mają decydujący wpływ na to, do jakich prac osoba niepełnosprawna może być kierowana, a do

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

Aspekty prawne w kontekście zagrożenia funkcjonariuszy i pracowników SW ekspozycją na wirusa HIV

Aspekty prawne w kontekście zagrożenia funkcjonariuszy i pracowników SW ekspozycją na wirusa HIV Aspekty prawne w kontekście zagrożenia funkcjonariuszy i pracowników SW ekspozycją na wirusa HIV Zespół Służby Medycyny Pracy i Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Centralny Zarząd Służby Więziennej Ustawa

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleniowa z zakresu wypalenia zawodowego, radzenia sobie ze stresem:

Oferta szkoleniowa z zakresu wypalenia zawodowego, radzenia sobie ze stresem: Oferta szkoleniowa z zakresu wypalenia zawodowego, radzenia sobie ze stresem: WYPALENIE ZAWODOWE - PROBLEM JEDNOSTKI I ORGANIZACJI. SPOSOBY RADZENIA SOBIE ZE STRESEM Jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu

Bardziej szczegółowo

KOMPLEKSOWA REHABILITACJA OFERTA DLA FIRM

KOMPLEKSOWA REHABILITACJA OFERTA DLA FIRM KOMPLEKSOWA REHABILITACJA OFERTA DLA FIRM Zdrowy pracownik, to wydajny pracownik. VERIDIS PREZENTUJE - OFERTA DLA FIRM Ci, którzy myślą, że nie mają czasu na ćwiczenia fizyczne, będą musieli wcześniej

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Raport indywidualny INFORMACJE POUFNE. Jan Kowalski. Test przeprowadzony za pośrednictwem http://pracabezstresu.pl 5 stycznia 2015

Raport indywidualny INFORMACJE POUFNE. Jan Kowalski. Test przeprowadzony za pośrednictwem http://pracabezstresu.pl 5 stycznia 2015 Jan Kowalski Test przeprowadzony za pośrednictwem http://pracabezstresu.pl 5 stycznia 2015 INFORMACJE POUFNE Wprowadzenie Celem serwisu jest umożliwienie osobom zainteresowanym lub martwiącym się oszacowania

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PROFILAKTYKI W SPECJALNYM OŚRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM NR 2 W PŁOCKU 2015-2018

PROGRAM PROFILAKTYKI W SPECJALNYM OŚRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM NR 2 W PŁOCKU 2015-2018 Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr 16/2015 Rady Pedagogicznej SOSW Nr 2 w Płocku z dn. 05 października 2015r. PROGRAM PROFILAKTYKI W SPECJALNYM OŚRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM NR 2 W PŁOCKU 2015-2018 Program Profilaktyki

Bardziej szczegółowo

Rodzice 6- i 7-latków o swoich dzieciach

Rodzice 6- i 7-latków o swoich dzieciach Rodzice 6- i 7-latków o swoich dzieciach Dzieci w opinii rodziców czują się dobrze i są ogólnie zadowolone z życia, bez względu na to, czy poszły do szkoły, czy zerówki. Rodzice nie zaobserwowali różnic

Bardziej szczegółowo

Psychospołeczne uwarunkowania aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych. nosprawnych. w Warszawie. Konferencja nt.

Psychospołeczne uwarunkowania aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych. nosprawnych. w Warszawie. Konferencja nt. Konferencja nt.: Niepełnosprawni szanse i perspektywy włąw łączenia społecznego koncepcja rozwiąza zań systemowych. Warszawa: 10.10.2006 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Psychospołeczne uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE czyli o tym, co każdy teoretycznie wie ale mało kto potrafi osiągnąć i utrzymać Lublin, 6.02.2013 1 4. KORZYŚCI 3. JAK? 2. DLACZEGO? 1. CO TO? 2 ŻYCIE PRYWATNE PRACA WARTOŚCI PRIORYTETY 3 CO TO JEST? Równowaga

Bardziej szczegółowo

ROCZNE SPRAWOZDANIE SŁUŻBY MEDYCYNY PRACY W SŁUŻBIE WIĘZIENNEJ ZA ROK 2012

ROCZNE SPRAWOZDANIE SŁUŻBY MEDYCYNY PRACY W SŁUŻBIE WIĘZIENNEJ ZA ROK 2012 ROCZNE SPRAWOZDANIE SŁUŻBY MEDYCYNY PRACY W SŁUŻBIE WIĘZIENNEJ ZA ROK 2012 Okręgowy Inspektorat Służby Więziennej w. Dział 1. Dane ogólne Nazwa i adres podstawowej jednostki służby medycyny pracy SW (pieczęć

Bardziej szczegółowo

PRACOWNICY O PRACODAWCACH

PRACOWNICY O PRACODAWCACH redakcja naukowa Krzysztof Klincewicz PRACOWNICY O PRACODAWCACH Społeczna odpowiedzialność biznesu w świetle badań jakościowych PRACOWNICY O PRACODAWCACH Społeczna odpowiedzialność biznesu w świetle badań

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo