O b o w i ą z k i p r a c o d a w c y w o b e c p r a c o w n i k a w g u s t a w y k o d e k s p r a c y 1 a n o tr S

Transkrypt

1 O b o w i ą z k i p r a c o d a w c y w o b e c p r a c o w n i k a w g u s t a w y k o d e k s p r a c y Strona1

2 Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak równieŝ osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i naleŝytej jakości pracy, 2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciąŝliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, 2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynaleŝność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a takŝe ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 3) 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyŝszej warunki sprzyjające przystosowaniu się do naleŝytego wykonywania pracy, 8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, 9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegroŝących uszkodzeniem lub zniszczeniem, 10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współŝycia społecznego. Strona2 1. Art. 94 wskazuje obowiązki, które w szczególności ciąŝą na pracodawcy. Nie jest to więc wyczerpujące wyliczenie obowiązków pracodawcy w stosunku pracy, lecz tylko tych, które ustawodawca uznał za najwaŝniejsze. Wyliczenie wszystkich obowiązków, które ciąŝą na pracodawcy, nie jest zresztą w ogóle moŝliwe. Obowiązki wskazane w art. 94 obciąŝają pracodawcę bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy z pracownikiem i bez względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. W art. 100 ustawodawca zamieścił katalog obowiązków, które w szczególności ciąŝą na pracowniku. Obowiązki pracodawcy przykładowo wskazane w art. 94 i obowiązki pracownika wskazane w art. 100 tworzą łącznie opis zasadniczej treści stosunku pracy. KaŜdy stosunek pracy moŝna bowiem opisać bądź od strony uprawnień, bądź od strony obowiązków podmiotów tego stosunku. Dlatego teŝ nie ma w kodeksie pracy odrębnych katalogów podstawowych praw pracownika i pracodawcy. 2. Art. 94 ma znaczenie systematyzujące i informacyjne. Obowiązki wskazane w tym przepisie zostały ujęte syntetycznie i znajdują w mniejszym lub w większym stopniu rozwinięcie w przepisach prawa pracy. Niektóre z obowiązków wymienionych w art. 94 są równocześnie podstawowymi zasadami prawa pracy. Taki charakter mają obowiązki równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i przeciwdziałania jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu ( art i 11 3 ), zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15), ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17), zaspokajania w miarę moŝliwości i warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) oraz obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, który jest logiczną konsekwencją prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13). W katalogu obowiązków zamieszczonym w art. 94 nie znalazł się obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, będący podstawową zasadą prawa pracy (art ). Obowiązek szanowania godności i

3 Strona3 innych dóbr osobistych człowieka jest obowiązkiem powszechnym, ciąŝącym na kaŝdym, a pracodawca powinien tylko zwracać na ten obowiązek szczególną uwagę. Pominięcie obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika w katalogu obowiązków pracodawcy w stosunku pracy jest więc uzasadnione. Obowiązki pracodawcy, które zostały wymienione w art. 94, moŝna przypisać do trzech ogólniejszych obowiązków pracodawcy: 1) zatrudniania pracownika i naleŝytego współdziałania przy wykonywaniu zobowiązania przez pracownika, 2) spełnienia świadczenia wzajemnego, czyli zapłaty wynagrodzenia, 3) przejawiania troski o interesy pracownika. Obowiązek pracodawcy przejawiania troski o interesy pracownika ma swój odpowiednik w obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy, zamieszczonym w katalogu obowiązków, które ciąŝą w szczególności na pracowniku (art pkt 4). 3. Zgodnie z definicją stosunku pracy, która jest zawarta w art. 22 1, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika, a tym samym i naleŝytego współdziałania przy wykonywaniu zobowiązania przez pracownika, konkretyzują przede wszystkim trzy obowiązki umieszczone na czele katalogu zasadniczych obowiązków pracodawcy. Po nich dopiero został wymieniony obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia. Świadczenie przez pracownika pracy, do którego się zobowiązał, nie jest moŝliwe bez naleŝytego współdziałania pracodawcy. W ramach obowiązku zatrudniania pracownika i naleŝytego z nim współdziałania przy wykonywaniu zobowiązania pracodawca jest zobowiązany w szczególności: 1) zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku, poinformować pracownika o podstawowych uprawnieniach pracowniczych, a gdy pracownik podejmuje pierwszą pracę po ukończeniu nauki, stworzyć mu warunki sprzyjające adaptacji zawodowej, 2) zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy przez pracownika i umoŝliwiający pracownikowi osiągnięcie wysokiej wydajności i naleŝytej jakości pracy, a jednocześnie w sposób zapewniający zmniejszenie uciąŝliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i w ustalonym z góry tempie, 3) zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawodawca zwraca szczególną uwagę na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W art. 207 ustawodawca zamieścił odrębny katalog obowiązków, które w szczególności ciąŝą na pracodawcy w związku z koniecznością zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. JeŜeli z braku naleŝytego współdziałania pracodawcy świadczenie pracy nie zostanie spełnione lub zostanie spełnione nienaleŝycie, to w zaleŝności od stopnia tego naruszenia pracownik będzie przede wszystkim zwolniony w całości lub w części z odpowiedzialności za poniesioną przez pracodawcę szkodę wskutek niewykonania lub nienaleŝytego wykonania zobowiązania. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeŝeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81). CięŜkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku współdziałania z pracownikiem przy wykonywaniu zobowiązania daje teŝ pracownikowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art ). Z obowiązkiem pracodawcy zatrudniania pracownika i współdziałania z nim przy wykonaniu zobowiązania ściśle związane są teŝ obowiązki stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współŝycia społecznego. Pracodawca ma ponadto obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Ustanowienie tego obowiązku pracodawcy jest szczególnie istotne ze względu na postępowanie dowodowe w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy. Jest on szczegółowo uregulowany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286). Z obowiązkiem prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników ściśle wiąŝe się obowiązek przechowywania

4 dokumentów w warunkach niezagraŝających ich uszkodzeniem lub zniszczeniem. Obowiązek pracodawcy przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegroŝących uszkodzeniem lub zniszczeniem jest zapisany w punkcie 9b w art. 94, dodanym przez art. 2 pkt 1 ustawy z 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz ustawy - Kodeks pracy (Dz. U. Nr 64, poz. 426), która weszła w Ŝycie 26 kwietnia 2007 r. Jednocześnie naruszenie przez pracodawcę wskazanego obowiązku zostało zakwalifikowane jako wykroczenie. W art. 2 pkt 2 przywołanej ustawy został dodany w art. 281 punkt 7, zgodnie z którym popełnia wykroczenie osoba, która będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach groŝących uszkodzeniem lub zniszczeniem. 4. Na pracodawcy ciąŝy obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia. Odpłatność pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy jest podstawową zasadą prawa pracy (art. 13), od której nie ma Ŝadnych wyjątków. 5. Pracodawca ma obowiązek przejawiać troskę o interesy pracownika. W katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych taki obowiązek nie został wyraźnie sformułowany, ale zostały wymienione dwa obowiązki pracodawcy, które są wyrazem jego istnienia. Są to obowiązki ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników. Te obowiązki zostały wymienione teŝ wśród podstawowych zasad prawa pracy. Jednocześnie jednak są to obowiązki najmniej konkretne. Obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników jest w ogóle obowiązkiem warunkowym. Pracodawca ma bowiem zaspokajać potrzeby socjalne pracowników w miarę posiadanych moŝliwości. Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych reguluje rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472). Nakłada ono jednak na pracodawcę obowiązek udzielania pracownikowi określonych świadczeń związanych z dokształcaniem się w formach szkolnych i pozaszkolnych tylko w tym przypadku, gdy pracownik został skierowany na naukę przez pracodawcę. Obowiązek pracodawcy zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników jest ujęty w sposób względnie bezwarunkowy w ustawie z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335). Układ zbiorowy pracy moŝe jednak wyłączyć obowiązek tworzenia funduszu. Obowiązek pracodawcy tworzenia funduszu socjalnego i prowadzenia działalności socjalnej jest obowiązkiem wobec całej załogi. Z tego obowiązku nie wynikają Ŝadne roszczenia pracownika o świadczenia. Pracownik nabywa prawo do otrzymania świadczenia z funduszu socjalnego wtedy, gdy to świadczenie zostanie mu przyznane. Obowiązki pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zaspokajania w miarę moŝliwości socjalnych potrzeb pracowników są raczej obowiązkami moralnymi niŝ prawnymi. 6. Art. 94 pkt 7 zmieniony przez ustawę z 23 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty, ustawy - przepisy wprowadzające reformę ustroju szkolnego, ustawy - Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 111, poz. 1194), pkt 2a i 2b dodane przez ustawę z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Strona4 1. Zawarty w art. 94 katalog obowiązków pracodawcy jest katalogiem otwartym. Kodeks pracy w róŝnych przepisach wymienia inne jeszcze obowiązki pracodawcy. Niektóre z wymienionych w art. 94 zaliczone zostały do podstawowych zasad prawa pracy (art. 11 1, 15, 16, 17). Inne określono jako obowiązki podstawowe (art ). Obowiązki te są szczegółowo omawiane przy odpowiednich przepisach. Naruszenie większości z przytoczonych w art. 94 obowiązków stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca moŝe ponieść odpowiedzialność (art. 281 i nast.). 2. Trudno odmówić słuszności krytycznej ocenie celowości art. 94 k.p. W ten sposób odnosi się do tego przepisu K. Kolasiński ( Prawo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, TNOiK, Toruń 1997, str. 214). W ocenie tego Autora obowiązki stron umowy o pracę wynikają z treści tej umowy oraz z przepisów prawa pracy. Przepisy większości działów prawa pracy określają wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Powstały więc wątpliwości co do potrzeby umieszczenia tych obowiązków w osobnym dziale kodeksu, tym bardziej Ŝe w art. 94 zostały wyodrębnione tylko niektóre

5 Strona5 z nich o niejednakowym znaczeniu i charakterze. Równocześnie pominięto w omawianym przepisie ogólny model wyznacznika obowiązków pracodawcy - art. 22 k.p. definiujący umowę o pracę, art. 29 określający jej obligatoryjną treść czy wreszcie te obowiązki pracodawcy, które zostały podniesione do ogólnych zasad prawa pracy. Zasadnicze zastrzeŝenia budzi teŝ, w ocenie K. Kolasińskiego, obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie zasad współŝycia społecznego. Zdaniem Autora, zasadom współŝycia społecznego przyznać naleŝy prawdziwie doniosłą rolę, a obowiązek ich przestrzegania to obowiązek wszystkich obywateli. Wszak nikt nie moŝe czynić ze swojego prawa uŝytku, który by te zasady naruszał - pisze Autor. ZastrzeŜenia budzi teŝ, wymieniony w art. 94 pkt 10, szczególny obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie tych zasad w zakładzie pracy. Według K. Kolasińskiego pracodawca powinien baczyć na to, aby zasady współŝycia społecznego były przestrzegane. Do istoty tych zasad naleŝy jednak to, Ŝe nie są one przez nikogo ustanawiane, są to normy o ogólnym charakterze moralnym akceptowane społecznie. Zobowiązanie jednej ze stron stosunku prawnego do wpływania na kształtowanie tych zasad, które ona sama powinna przede wszystkim przestrzegać, nie wydaje się dlatego właściwym rozwiązaniem prawnym - pisze K. Kolasiński. 3. W wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97 (OSNAPiUS 1998, nr 22, poz. 653) Sąd NajwyŜszy uznał, Ŝe: Powinność zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.) moŝe być przez pracodawcę zrealizowana równieŝ w formie informacji ustnej, której treść i stopień szczegółowości uwzględniałyby charakter pracy i skalę jej złoŝoności, a takŝe wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd NajwyŜszy podkreślił, iŝ zasadne jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi źle wykonującemu swe obowiązki, o których zakresie i sposobie był przez pracodawcę naleŝycie zawiadomiony. Wyrok SN z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/2003 (OSNPUS 2005, nr 1, poz. 6): 1. Obowiązek informowania pracowników, a takŝe byłych pracowników, o przysługujących im uprawnieniach związanych z prywatyzacją przedsiębiorstwa państwowego, wynika z ogólnego obowiązku pracodawcy dbałości o dobro pracownika. 2. Przepisy kodeksu pracy dotyczące obowiązków pracodawcy informowania pracownika o przysługujących mu uprawnieniach powinny być interpretowane z uwzględnieniem prawodawstwa wspólnotowego, choćby stan faktyczny sprawy dotyczył zdarzeń sprzed przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. 4. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 7 czerwca 1972 r., I PR 114/72 (OSNCP 1973, nr 2, poz. 33): W związku ze świadczeniem pracy moŝe dojść ubocznie do zawarcia w sposób dorozumiany między pracodawcą a pracownikiem umowy o przechowanie odzieŝy lub innych rzeczy przynoszonych przez pracownika do miejsca pracy, lecz dotyczyć będzie to tylko przedmiotów, które pracownik zwykle ze sobą nosi i które musi złoŝyć w oznaczonym miejscu, aby móc pełnić pracę. Wykluczyć trzeba natomiast powstanie w sposób dorozumiany między wskazanymi podmiotami stosunku przechowania co do rzeczy nie pozostających w Ŝadnym związku z wykonywaniem pracy, a tym bardziej co do przedmiotów szczególnie cennych. Takie rzeczy pracownik wnosi i zabezpiecza na własne ryzyko, co oczywiście nie wyklucza moŝliwości odpowiedzialności pracodawcy w szczególnych sytuacjach za szkodę, wynikłą dla pracownika z utraty rzeczy, na ogólnych zasadach odpowiedzialności pozaumownej. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 17 października 1977 r., I PR 89/77 (OSNCP 1978, nr 4, poz. 78): Pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, w których mieści się równieŝ obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą. Pod rządami kodeksu pracy obowiązek taki wynika w szczególności z przepisów art. 16 i 94 pkt 4 k.p. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 21 września 1990 r., I PR 233/90 (LexPolonica, CD): Pracodawca, który organizuje proces pracy, ma obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika, wniesionymi przez niego do miejsca wykonywania pracy, na halę produkcyjną, na budowę itp. Zaniedbanie tego obowiązku wywołuje odpowiedzialność za wynikłą stąd dla pracownika szkodę na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Warunkiem odpowiedzialności pracodawcy jest więc naruszenie konkretnego obowiązku wynikającego z kodeksu pracy, umowy o pracę, regulaminu pracy lub innego aktu określającego prawa i obowiązki stron. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79 (OSPiKA 1980, nr 1, str. 33 z glosą J. Tyszki, OSPiKA 1980, nr 4, poz. 75): Pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy. Do nich zalicza się równieŝ obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą. Nie jest takim przedmiotem obrączka, w sytuacji gdy nie przeszkadzała ona pracownikowi i nie musiał jej kaŝdorazowo zdejmować i przechowywać w szatni.

6 Strona6 Za utratę złotej obrączki, w razie pozostawienia jej przez pracownika w szafce znajdującej się w szatni, pracodawca nie odpowiada. 5. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80 (LexPolonica, CD): Obowiązek pracodawcy wynikający z unormowania zawartego w treści art. 94 pkt 4, a takŝe art. 15 k.p. - podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy - ma niewątpliwie na celu zapewnienie pracownikowi bezpiecznych warunków pracy. Oznacza to, Ŝe pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko realizacji obowiązków wynikających z powszechnie obowiązujących zasad bhp. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 5 marca 1970 r., I PR 2/70 (OSNCP 1970, nr 11, poz. 205): Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy wyłączające zagroŝenie jego Ŝycia lub zdrowia. Dotyczy to takŝe zapewnienia pracownikowi bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeŝeli wiedząc o stanie zagroŝenia Ŝycia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje - mimo moŝliwości - Ŝadnych starań w celu usunięcia takiego stanu. Stan nietrzeźwości pracownika spowodowany naduŝyciem alkoholu, zwłaszcza pracownika znanego pracodawcy ze skłonności do awanturnictwa w takim stanie, a przy tym uzbrojonego w nóŝ i odgraŝającego się takim narzędziem innym pracownikom, stanowi niewątpliwie realne zagroŝenie dla załogi. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 17 grudnia 1970 r., I PR 39/70 (LexPolonica, CD): Obowiązkiem pracodawcy jest zabezpieczenie pracownikowi odpowiednich warunków dla wykonywania powierzonych mu obowiązków, a nadto udzielenia mu pomocy przez odpowiedni nadzór i kontrolę nad procesem pracy. Uchwała Sądu NajwyŜszego z dnia 8 listopada 1977 r., I PZP 48/77 (OSNCP 1978, nr 5-6, poz. 85; OSPiKA 1979, nr 6, poz. 98 z glosą E. Kowalewskiego): Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za skutki niepoinformowania pracownika o moŝliwości przystąpienia jego do grupowego ubezpieczenia rodzinnego na Ŝycie. Uchwała Sądu NajwyŜszego z dnia 4 marca 1988 r., III CZP 9/88 (OSNCP 1989, nr 7-8, poz. 119): Jednostka kierująca pracownika do pracy za granicą zobowiązana do ubezpieczenia pracownika od następstw nieszczęśliwych wypadków nie ponosi odpowiedzialności odszkodowawczej za zaniechanie tego obowiązku, jeśli pracownik ten zmarł w następstwie zatrucia spowodowanego zamierzonym spoŝyciem alkoholu, który okazał się alkoholem metylowym. 6. Obowiązki pracodawcy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy są omówione w uwagach do działu X k.p. 7. Zagadnienia związane z obowiązkiem pracodawcy terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia zostały omówione w uwagach do art dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę. Natomiast problemy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników są zawarte w uwagach do art k.p. Na podstawie delegacji zawartej w art. 103 k.p. wydane zostało rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472). Odrębnie uregulowana jest kwestia podnoszenia kwalifikacji i dokształcania młodocianych. Zagadnienia te są omówione w rozdziale dotyczącym zatrudniania młodocianych. NałoŜenie na pracodawcę obowiązku przeciwdziałania jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu pozostaje w ścisłym związku z treścią działu pierwszego rozdziału IIa dotyczącego równego traktowania w zatrudnieniu. 8. Zaspokajanie świadczeń socjalnych pracowników przez pracodawcę naleŝy do zasad prawa pracy (art. 16). Podstawowym aktem prawnym regulującym ten obowiązek jest ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335). Zgodnie z art. 12a ust. 1 ustawy: kto, będąc pracodawcą lub będąc odpowiedzialnym w imieniu pracodawcy za wykonanie przepisów ustawy, przepisów tych nie wykonuje albo podejmuje działania niezgodne z nimi, podlega karze grzywny. Ustawa określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i gospodarowania jego środkami. Fundusz jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Działalność socjalna w rozumieniu ustawy - to przede wszystkim usługi świadczone przez pracodawców na rzecz róŝnego rodzaju form wypoczynku na terenie kraju, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej w formie rzeczowej lub finansowej, a takŝe zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na

7 Strona7 warunkach określonych umową. Osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał takie prawo w regulaminie ustalonym albo na podstawie ustawy o związkach zawodowych, albo gdy nie działa u niego organizacja związkowa, z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Obowiązek tworzenia funduszu mają pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych, o których mowa w art ustawy z 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych, nawet jeŝeli zatrudniają mniej niŝ 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Obowiązek utworzenia funduszu powstaje takŝe wtedy, gdy pracodawcy zatrudniający ponad 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty lub prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych rozpoczynają działalność w ciągu roku kalendarzowego w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału, połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem pracowników. MoŜliwość, lecz nie obowiązek, tworzenia funduszu na zasadach określonych w art. 5 ustawy mają pracodawcy zatrudniający mniej niŝ 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na 1 stycznia danego roku. Pracodawcy ci, jeŝeli nie utworzą funduszu, mogą wypłacać świadczenie urlopowe. JeŜeli nie są objęci układem zbiorowym pracy i nie są zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, muszą przekazać swoim pracownikom informacje w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego. Informacje te powinny być przekazane w sposób u tych pracodawców przyjęty w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego. U pracodawców zatrudniających mniej niŝ 20 pracowników (według zasad ustawy, tzn. w przeliczeniu na pełne etaty), objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia o nieutworzeniu funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. U pracodawców nieobjętych układem zbiorowym postanowienie te umieszcza się w regulaminie wynagradzania. Pracodawcy, u których nie działa organizacja związkowa, wysokość odpisu na fundusz, postanowienia nietworzenia funduszu lub niewypłacania świadczenia urlopowego, umieszczają w regulaminie wynagradzania po uprzednich uzgodnieniach przeprowadzonych w tym zakresie z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Szczegóły naliczania funduszu reguluje art. 8 ustawy. Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy i tym samym jest on źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p. Zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele, zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi. JeŜeli w sprawie regulaminu organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, regulamin wprowadza sam pracodawca. On dysponuje środkami funduszu. Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym konkretyzującym zasady gospodarowania środkami funduszu, przeznaczania tych środków na róŝne rodzaje działalności socjalnej i przyznawania indywidualnych świadczeń socjalnych, w tym takŝe o charakterze roszczeniowym. Obejmuje to takŝe przewidziane w regulaminie przyznawanie zapomóg i zapomóg losowych. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, Ŝe droga sądowa o ustalenie niewaŝności regulaminu zakładowego świadczeń socjalnych jest niedopuszczalna. Zasada ta dotyczy wszystkich zakładowych źródeł prawa pracy, a poniewaŝ regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jest on aktem normatywnym - źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p. Ustawa określa wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego na 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeŝeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyŝszą. Przeciętne wynagrodzenie miesięczne, o którym mowa, ogłasza Prezes Głównego Urzędu Statystycznego w Monitorze Polskim nie później niŝ do dnia 20 lutego kaŝdego roku. Inaczej kształtuje się wysokość odpisu podstawowego dla pracowników młodocianych. Jest ona zaleŝna od roku nauki i waha się od 5% w pierwszym roku do 7% w trzecim roku. Wysokość odpisu jest uregulowana inaczej dla pracowników zatrudnionych w szczególnie uciąŝliwych warunkach pracy. Wynosi na jednego pracownika 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2. Wysokość odpisu taka jak dla pracowników zatrudnionych w szczególnie uciąŝliwych warunkach pracy jest ustalana dla wszystkich pracowników zatrudnianych przez pracodawcę na obszarze, na którym występują szkodliwe uciąŝliwości dla środowiska. Sposób

8 Strona8 ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych oraz przeciętnej liczby zatrudnionych w szczególnie uciąŝliwych warunkach pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 marca 1994 r. (Dz. U. Nr 43, poz. 168), wydane z mocy delegacji zawartej w ustawie - art. 5 ust. 6. Zgodnie z 1 tego rozporządzenia podstawę naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych stanowi przeciętna liczba osób zatrudnionych, planowana w danym roku kalendarzowym. Podlega ona korekcie w końcu roku do faktycznej liczby zatrudnionych u danego pracodawcy. W ustalaniu przeciętnej liczby zatrudnionych nie uwzględnia się pracowników młodocianych, jednakŝe podstawowy odpis na tych pracowników jest naliczany obowiązkowo na mocy art. 5 ust. 2 ustawy. Pozostałą liczbę zatrudnionych uwzględnia się bez względu na sposób, w jaki nawiązano z nimi stosunek pracy. Ustawa pozostawia swobodę w kształtowaniu odpisu na fundusz układom zbiorowym pracy. Przewiduje teŝ, Ŝe zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego fundusz moŝe w ogóle nie być tworzony lub świadczenie urlopowe nie będzie wypłacane. Działalnością socjalną w rozumieniu ustawy są usługi świadczone przez pracodawców na rzecz róŝnych form wypoczynku, kulturalno - oświatowe, sportowo - rekreacyjne, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Pracodawca ustala w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy pracownicy nie są zrzeszeni w związku, z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów, zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu. W sytuacji gdy związki zawodowe nie przedstawią w terminie 30 dni uzgodnionego stanowiska w sprawie regulaminu, regulamin ustala sam pracodawca. On teŝ jest administratorem funduszu. Ustawa pozostawia swobodę regulacji korzystania z funduszu treści regulaminu. Przepisy ustawy nakazują jednak uzaleŝnienie przyznawania ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu od sytuacji rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z niego. Gwarantuje takŝe związkom zawodowym prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie naleŝnych środków na fundusz. Pracodawcy mogą, zgodnie z przepisami ustawy, prowadzić wspólną działalność socjalną na warunkach ustalonych w umowie. Umowa taka, poza określeniem przedmiotu i zasad wspólnej działalności, powinna określać tryb, w jakim moŝe być wypowiedziana i rozwiązana, warunki odstąpienia od jej stosowania oraz odpowiedzialności z tego tytułu. Zgodnie z ustawą z dnia 7 maja 1998 r. o zmianie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 75, poz. 486) wysokość odpisu podstawowego moŝe być zwiększona o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w art. 5 ust. 2, na kaŝdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności. Zwiększenia środków funduszu, przewidziane w art. 7 ustawy, nie dotyczą pracodawców postawionych w stan upadłości lub likwidacji, z wyłączeniem przedsiębiorstw państwowych likwidowanych w celu prywatyzacji. Ustawa reguluje takŝe sytuacje, gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art k.p. Odrębnie potraktowane zostały te przypadki, w których pracodawca przejmujący jest zobowiązany do tworzenia funduszu, i te, w których tego rodzaju zobowiązanie nie dotyczy pracodawcy przejmującego, oraz te, gdy obowiązek tworzenia funduszu istnieje, lecz liczba pracowników przejmowanych jest niŝsza od tej, dla której był ustalony fundusz u pracodawcy dotychczasowego. W razie przejścia zakładu pracy w trybie art k.p. na innego pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, jego fundusz przejmuje środki pienięŝne, naleŝności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. W razie przejścia zakładu pracy w trybie art kodeksu pracy na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, przejmuje on środki pienięŝne, naleŝności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Ustawa określa zasady lokowania tych środków i ich wydatkowania. Reguluje teŝ sytuację w razie przejścia w trybie art k.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu jedynie części zakładu pracy. W przypadku nieutworzenia funduszu pracodawca zatrudniający mniej niŝ 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty moŝe wypłacać świadczenie urlopowe. Świadczenie wypłaca się wówczas raz w roku kaŝdemu pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej

9 Strona9 14 kolejnych dni kalendarzowych następujących po sobie. Wypłata świadczenia powinna nastąpić nie później niŝ w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Świadczenie urlopowe nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne pracowników. Ustawa określa zasady ustalania wysokości świadczenia urlopowego. Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 355/2000 (OSNPUS 2003, nr 22, poz. 542): Niedopuszczalna jest droga sądowa w sprawie o ustalenie niewaŝności zakładowego regulaminu świadczeń socjalnych. W uzasadnieniu Sąd NajwyŜszy podkreślił, Ŝe regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym, konkretyzującym zasady gospodarowania środkami funduszu, przeznaczania tych środków na róŝne rodzaje działalności socjalnej i przyznawania indywidualnych świadczeń socjalnych, w tym takŝe o charakterze roszczeniowym. Utrwalony w orzecznictwie pogląd o niedopuszczalności drogi sądowej o ustalenie niewaŝności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji (uchwała 7sędziów SN z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 17/2000, OSNAPiUS 2001, nr 23, poz. 684) naleŝy odnieść do wszystkich źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p., w tym do zakładowego regulaminu świadczeń socjalnych. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu zaleŝy od sytuacji Ŝyciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 579/2000 (OSNPUS 2003, nr 14, poz. 331): Pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie moŝe ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzaleŝniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji Ŝyciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Ustawa gwarantuje związkom zawodowym prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniami o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z jej przepisami lub o przekazanie naleŝnych środków na fundusz. Wyrok SN z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 373/97 (OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 507): Dysponowanie przez pracodawcę środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, bez uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, uprawnia te organizacje do Ŝądania przekazania przez pracodawcę na rzecz funduszu rozdysponowanych kwot - art. 8 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. W wyroku z dnia 10 października 2003 r. I PK 597/2002 (niepubl.) Sąd NajwyŜszy podkreślił, Ŝe świadome wykorzystanie środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych niezgodnie z ich przeznaczeniem stanowi cięŝkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 15 lipca 1987 r., I PRN 25/87 (OSNCP 1988, nr 12, poz. 180): Przepisy art. 16 i 94 pkt 8 nie dają pracownikowi prawa podmiotowego do uzyskania od macierzystego zakładu pracy dofinansowania z funduszu socjalnego do indywidualnie wykupionych - poza tym zakładem - wczasów. Nie moŝna natomiast wykluczyć, Ŝe charakter roszczeniowy nada niektórym świadczeniom z funduszu socjalnego tzw. prawo wewnątrzzakładowe. ZaleŜy to jednak od postanowień wewnątrzzakładowych aktów, które są niewątpliwie uzaleŝnione od wielkości funduszu socjalnego i liczby pracowników mających potencjalne prawo do korzystania z tego funduszu. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 23 stycznia 1998 r., I PKN 239/97 (OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 7): Brak jest podstaw do uznania za pracę na rzecz pracodawcy świadczoną w godzinach nadliczbowych (art. 133 k.p.), usług wykonanych przez pracownika - kierowcę samochodu - dobrowolnie na rzecz współpracowników, korzystających wspólnie z nim z programu wyjazdów turystycznych, rekreacyjnych i wypoczynkowych, które ułatwiał im pracodawca udostępniając własne samochody celem bezpłatnego zaspokajania potrzeb pracowników w ramach akcji socjalnej prowadzonej stosownie do art. 94 pkt 8 k.p. Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu NajwyŜszego z dnia 12 czerwca 1996 r., I PZP 7/96 (OSNAPiUS 1997, nr 1, poz. 6): Wysokość zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dla nauczycieli ustala się bez uwzględnienia nie planowanych podwyŝek wynagrodzeń w roku kalendarzowym (art. 53 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, Dz. U. Nr 3, poz. 19; obecnie jedn. tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112). W uzasadnieniu Sąd NajwyŜszy zwrócił uwagę na to, Ŝe ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nadała nowe brzmienie art. 53 ust. 1 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem dla nauczycieli tworzy się zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w wysokości 8% planowanych rocznych środków przeznaczonych na wynagrodzenia osobowe. Sąd NajwyŜszy podkreślił takŝe, Ŝe zasady wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu oraz przyznawania

10 Strona10 pracownikom świadczeń socjalnych, są objęte kompetencją związków zawodowych - art. 27 ustawy o związkach zawodowych. Dlatego teŝ zasady tworzenia, wykorzystania i przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przedmiotem sporu zbiorowego - art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przy okazji tej uchwały naleŝy zaznaczyć, Ŝe ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje inne zasady tworzenia funduszu dla szkół wyŝszych działających na podstawie przepisów o szkolnictwie wyŝszym. Uchwała Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 20 kwietnia 1998 r., FPS 4/98 (ONSA 1998, nr 3, poz. 77): W 1994 r. warunkiem uznania za koszty uzyskania przychodów odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (art. 16 ust. 1 pkt 9 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych - Dz. U. z 1993 r. Nr 106, poz. 482; obecnie jedn. tekst: Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654) nie było przekazanie środków pienięŝnych stanowiących równowartość tych odpisów na odrębny rachunek bankowy, o którym mowa w art. 12 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 43, poz. 163). Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 159/2000 (OSNPUS 2003, nr 3 poz. 60): Sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie uzasadnia natychmiastowej wymagalności poŝyczki udzielonej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, chociaŝby regulamin zakładowy określał taką wymagalność na skutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. 9. W odniesieniu do obowiązku pracodawcy zawartego w pkt 9 art. 94 Sąd NajwyŜszy wyraził następujący pogląd w wyroku z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97 (OSNAPiUS 1998, nr 21, poz. 630): JeŜeli na skutek zmian organizacyjnych następuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy. Pracodawca, dokonując wyboru pracowników, stosuje obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny tych pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). 10. Obowiązek pracodawcy przewidziany w pkt 9a prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika został skonkretyzowany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286). Rozporządzenie wydane zostało z mocy delegacji ustawowej zawartej w art k.p. Dotyczy dokumentowania podjęcia pracy przez pracownika oraz prowadzenia jego akt osobowych. Zawiera katalog dokumentów, których pracodawca moŝe Ŝądać od osoby starającej się o podjęcie zatrudnienia, oraz tych, które osoba starająca się o zatrudnienie moŝe złoŝyć dodatkowo. Wśród dokumentów, których pracodawca moŝe Ŝądać, znajdują się orzeczenia lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Katalog dokumentów nie jest zamknięty. Pracodawca moŝe Ŝądać jeszcze takich dokumentów, których obowiązek przedstawienia wynika z odrębnych przepisów. Pracodawca przechowuje odpisy lub kopie dokumentów. Oryginałów moŝe Ŝądać jedynie do wglądu lub w celu sporządzenia ich odpisów albo kopii. Zgodnie z rozporządzeniem, które zawiera wzór umowy o pracę i kwestionariusza osobowego, pracodawca sporządza umowę co najmniej w dwóch jednakowo brzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. Pracodawa musi uzyskać od pracownika przed dopuszczeniem go do pracy potwierdzenie pisemne, iŝ zapoznał się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a takŝe z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego stanowiska. Tego rodzaju potwierdzenie stanowi dla pracodawcy swojego rodzaju wentyl bezpieczeństwa, w sytuacjach gdy na przykład pragnie nałoŝyć na pracownika karę porządkową za niestosowanie się do regulaminu czy teŝ gdy spotka się z zarzutem dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy bez pouczenia go o zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy. W aktach osobowych musi znaleźć się teŝ potwierdzenie pracownika o uzyskaniu od pracodawcy informacji o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, o urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia umowy. Pracodawca, który nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, jest obowiązany poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, o przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie tworzy regulaminu pracy zapoznaje pracownika z obwieszczeniem dotyczącym systemu, rozkładu czasu pracy oraz o przyjętych okresach rozliczeniowych (art k.p.). Pracownik przed dopuszczeniem do pracy

11 musi na piśmie potwierdzić zapoznanie się z tymi danymi, a potwierdzenie powinno znajdować się w jego aktach osobowych. Pracodawca, który przy zatrudnieniu pracownika uzyska, na podstawie jego świadectwa pracy, informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę, ma obowiązek zawiadomić o fakcie zatrudnienia takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo pracy (art k.p.c.). Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu na to, ilu pracowników zatrudniają, czy teŝ jakiego rodzaju jest to zakład pracy (spółka cywilna, spółka prawa handlowego, przedsiębiorstwo państwowe, zakład pracy prowadzony przez osobę fizyczną). Zgodnie z omawianym rozporządzeniem pracodawca zakłada i prowadzi akta osobowe oddzielnie dla kaŝdego z pracowników. Akta składają się z 3 części. Rozporządzenie szczegółowo określa, jakie dokumenty powinny znajdować się w kaŝdej z tych części. Pierwsza część zawiera dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o uzyskanie zatrudnienia. Druga dotyczy nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia. Wśród tych dokumentów powinno znajdować się, między innymi, oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, które nie ukończyło 4 lat, dotyczące wyraŝenia zgody na wydłuŝenie dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin celem uzyskania większej liczby dni wolnych od pracy (art k.p.), na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz na delegowanie poza stałe miejsce pracy (art k.p.). W oświadczeniu tym pracownik powinien takŝe podać, czy ma zamiar korzystać ze zwolnienia z pracy przez 2 dni w ciągu roku, przysługujących na opiekę nad dzieckiem, które nie ukończyło 14 lat (art. 188 k.p.). W drugiej części akt znajdują się dokumenty dotyczące: korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego w formie określonej w art k.p. (przez obniŝenie wymiaru czasu pracy), wnioski o ustalenie indywidualnego czasu pracy, świadczenia pracy wyłącznie w piątki, soboty i niedziele, wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Ponadto pracodawca zakłada i prowadzi w drugiej części akt osobowych kaŝdego pracownika szczegółową kartę ewidencji czasu pracy, do której dołącza wnioski pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Pracownik moŝe takŝe złoŝyć do akt oświadczenie, iŝ nie zamierza korzystać z wymienionych uprawnień. Wśród dokumentów dotyczących przebiegu zatrudnienia powinna znaleźć się umowa o zakazie konkurencji, jeŝeli strony zawarły ją w okresie pozostawania w stosunku pracy. Trzecia część obejmuje dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy, a w tym oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopia świadectwa pracy, potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z postępowaniem egzekucyjnym, umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, jeŝeli strony taką zawarły, orzeczenia lekarskie wydane w związku z badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy. Rozporządzenie nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a takŝe świadczeń związanych z tymi chorobami lub wypadkami. Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie odrębnie dla kaŝdego pracownika karty ewidencyjnej czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nocnych, w niedziele i święta, w dni dodatkowo wolne od pracy, urlopów, zwolnień od pracy. Podobny obowiązek dotyczy wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Dodatkowej ewidencji wymaga czas pracy młodocianych szczególnie przy pracach dla nich wzbronionych. W rozporządzeniu uregulowany został sposób przekazywania dokumentów pracownika, gdy następuje zmiana pracodawcy w trybie art albo w trybie określonym w odrębnych przepisach przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. W sytuacjach tego rodzaju dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać pracodawcy przejmującemu akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy. Strona11 W załącznikach do rozporządzenia znajdują się: wzór kwestionariusza osobowego, umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązania umowy z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, wypowiedzenia warunków umowy o pracę, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. 11. Prowadzenie danych osobowych pracownika przez pracodawcę musi być oceniane zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t. jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926). Definicja danych osobowych zawarta w tej ustawie (art. 6) odpowiada temu pojęciu

12 Strona12 zawartemu w Konwencji nr 108 Rady Europy z dnia 28 stycznia 1981 r. dotyczącej ochrony osób w związku z automatycznym przetwarzaniem danych i sprowadza się do tego, Ŝe za dane osobowe uwaŝa się kaŝdą informację dotyczącą osoby fizycznej, pozwalającą na określenie toŝsamości tej osoby. Problemem ochrony danych osobowych w prawie pracy zajęła się U. Jackowiak: Ochrona danych osobowych w prawie pracy (PiZS 1998, nr 7-8, str ). Autorka zwraca uwagę, Ŝe rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji zawiera wiele informacji, które odnoszą się do sfery prywatności, i na pytanie, czy pracodawca posiadając relatywnie duŝo informacji i dokumentów o pracowniku moŝe udostępnić dane o nim innym podmiotom, poleca szukać odpowiedzi w treści art. 1 ust. 2 ustawy o ochronie danych, który taką moŝliwość dopuszcza tylko w określonych przypadkach. Przepis ten stanowi, Ŝe przetwarzanie danych osobowych, przejawiające się między innymi w udostępnianiu ich, moŝe nastąpić tylko ze względu na dobro publiczne, dobro osoby, której dane dotyczą, lub dobro osób trzecich w zakresie i trybie określonym ustawą. Zdaniem U. Jackowiak, szeroki zakres pojęcia przetwarzania danych osobowych (art. 7 pkt 2 ustawy) sprawia, Ŝe w praktyce wszelkie działania pracodawcy związane z aktami osobowymi pracownika podlegają ustawie. Nowym obowiązkiem nałoŝonym na pracodawcę z dniem 1 stycznia 2004 r. w ramach dostosowania przepisów kodeksu pracy do dyrektyw Unii Europejskiej, w tym do dyrektywy nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy, jest obowiązek organizowaniu pracy w sposób zmniejszający jej uciąŝliwość. Obowiązek ten nabiera szczególnego znaczenia przy pracy monotonnej i w ustalonym tempie. Kodeks pracy nie zawiera definicji pracy monotonnej. Przyjmuje się, Ŝe jest to praca polegająca na wykonywaniu w sposób długotrwały jednostajnych czynności. Zapobieganie zmęczeniu przy tego rodzaju pracy moŝe przybierać róŝnorodne formy - wprowadzanie częstszych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, skrócenie czasu pracy. Stanowi o tym wprost art k.p., zgodnie z którym skrócenie czasu pracy w przypadku pracy monotonnej lub w ustalonym tempie moŝe polegać na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przez uŝycie w tym przepisie sformułowania moŝe ustawodawca pozostawia inicjatywę realizacji tego obowiązku pracodawcy. To samo dotyczy obowiązku przeciwdziałania jakimkolwiek formom dyskryminacji. 12. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 10 listopada 1978 r., I PRN 107/78 (OSNCP 1979, nr 4, poz. 83): Pracodawca, który na skutek braku wniosku pracownika nie zamieścił w jego legitymacji ubezpieczeniowej i w dowodzie osobistym adnotacji o rozwiązaniu stosunku pracy, nie ponosi odpowiedzialności odszkodowawczej za nieuzyskanie z tego powodu zatrudnienia przez pracownika. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90 (OSP 1991, nr 9, poz. 213): Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niezwrócenia pracownikowi dokumentów złoŝonych przez niego w związku ze stosunkiem pracy nie powinno być wyŝsze niŝ takie samo roszczenie związane z niewydaniem świadectwa pracy (...). Nie powinno więc przekraczać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy dłuŝszy niŝ 6 tygodni. Uspołeczniony zakład pracy (np. szkoła publiczna) jest obowiązany do aktywnej dbałości o emerytalno - rentowe interesy pracownika, a niewykonanie lub nienaleŝyte wykonanie tego obowiązku umoŝliwia pracownikowi Ŝądanie stosownego przedłuŝenia stosunku pracy, niezaleŝnie od wynagrodzenia przez pracodawcę wyrządzonej szkody majątkowej, naleŝnej na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 96 ust. 1 i 2 oraz art. 97 ust. 1 ustawy z dnia 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, Dz. U. Nr 40, poz. 267 w związku z art. 471 i nast. k.c.). Taki pogląd dotyczący obowiązków pracodawcy wypowiedział Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 556/97 (OSNAPiUS 1999, nr 4, poz. 127). 13. Na uwagę zasługuje stanowisko zajęte przez Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 15 lipca 1998 r., II UKN 123/98 (OSNAPiUS 1999, nr 13, poz. 435). W sprawie sporne było, czy udział w pogrzebie współpracownika jest wykonywaniem czynności w interesie zakładu pracy, co miało istotne znaczenie do uznania, Ŝe wypadek, jaki nastąpił w drodze na pogrzeb, był wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (uwagi do działu X k.p.). W uzasadnieniu wyroku Sąd NajwyŜszy wskazał, Ŝe rozstrzygnięcie problemu wymagało przede wszystkim udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy wśród czynności wykonywanych w interesie pracodawcy mieści się reprezentowanie go na pogrzebie byłego pracownika, w tym zakładowego emeryta lub rencisty. Sąd NajwyŜszy podkreślił, Ŝe obok normy obyczajowej i moralnej, które nakazują towarzyszenie zmarłemu w jego ostatniej drodze, moŝna by udział w pogrzebie byłego pracownika traktować takŝe jako ostatni przejaw (refleks) działania normy

13 prawnej, nakazującej pracodawcy wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współŝycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), a pracownikom - przestrzeganie tych zasad w zakładzie (art pkt 6 k.p.). Art Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Art został dodany przez ustawę z 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 128, poz. 1405), która została uchwalona w ramach procesu przygotowywania Polski do członkostwa w Unii Europejskiej i dostosowywania polskiego prawa do wymagań prawa wspólnotowego. W pierwotnym brzmieniu art był jednym z przepisów, które wdraŝały w prawie polskim regulacje prawa wspólnotowego dotyczące równego traktowania kobiet i męŝczyzn w zatrudnieniu. Był on ściśle powiązany z dodanym wymienioną ustawą rozdziałem IIa w dziale I Kodeksu pracy - Równe traktowanie kobiet i męŝczyzn. W art w pierwotnym brzmieniu pracodawca został zobowiązany do udostępnienia pracownikom w odpowiedni sposób tekstu przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i męŝczyzn w zatrudnieniu. W obecnym brzmieniu, nadanym ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), art zobowiązuje pracodawcę do udostępnienia pracownikom w odpowiedni sposób przepisów, które dotyczą równego traktowania w zatrudnieniu. Powołaną ustawą zostały równieŝ zmienione tytuł i treść rozdziału IIa. Ten rozdział Kodeksu pracy nosi obecnie tytuł Równe traktowanie w zatrudnieniu i dotyczy ogólnie równości w zatrudnieniu, a nie tylko równości kobiet i męŝczyzn w zatrudnieniu. WdraŜa on w prawie polskim regulacje prawa wspólnotowego, które dotyczą równości w zatrudnieniu. Konsekwencją zmiany tytułu i treści rozdziału IIa w dziale I Kodeksu pracy była konieczność zmiany treści art Dyrektywy unijne, które dotyczą równego traktowania w zatrudnieniu, nakładają na państwa członkowskie obowiązek podjęcia odpowiednich działań zmierzających do tego, Ŝeby przepisy krajowe przyjęte stosownie do postanowień tych dyrektyw, jak równieŝ wcześniej przyjęte przepisy krajowe w sprawach regulowanych przez te dyrektywy, zostały podane do wiadomości zainteresowanych osób za pomocą wszelkich odpowiednich do tego środków, np. informacji w miejscu pracy. Art słuŝy wykonaniu następujących postanowień dyrektyw unijnych: art. 7 dyrektywy Rady nr 75/117/EWG z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliŝenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i męŝczyzn (Dz. Urz. WE L 45 z r., s. 19 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 1, s. 179), art. 8 dyrektywy Rady nr 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z r., s. 40 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 1, s. 187), zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2002/73 WE (Dz. Urz. WE L 269 z r., s. 15 i n.), art. 5 dyrektywy nr 97/80/WE z 15 grudnia 1997 r. w sprawie cięŝaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz. Urz. WE L 14 z r., s. 6 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 264), art. 10 dyrektywy Rady nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w Ŝycie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z r., s. 22 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 20, t. 1, s ) i art. 12 dyrektywy Rady nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zatrudnieniu i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z r., s. 16 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 4, s ). Strona13

14 Równe traktowanie w zatrudnieniu 1. Art rozszerza zakres obowiązków pracodawcy, zawartych w art. 94 o obowiązek zapewnienia pracownikom moŝliwości zapoznania się z zasadami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek ten pracodawca moŝe zrealizować przez rozpowszechnienie odpowiednich informacji na piśmie. Z literalnego brzmienia art wynika, Ŝe informacja powinna zawierać przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca połoŝył przede wszystkim nacisk na udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Do pracodawcy naleŝy wybór, czy tekst przepisów dotyczących równego traktowania rozpowszechni wśród pracowników jako informację na piśmie, czy umoŝliwi dostęp do nich w inny, przyjęty sposób. Pracodawca więc ma swobodę wyboru sposobu rozpowszechnienia treści przepisów dotyczących równego traktowania. W kaŝdym jednak przypadku, bez względu na to, czy będzie to informacja w formie pisemnej czy zapewnienie dostępu do przepisów w inny, przyjęty sposób, do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy naleŝy umoŝliwienie pracownikom zapoznania się z tymi przepisami. 2. Art został wprowadzony ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz z mocą obowiązującą od 1 stycznia 2002 r. W swojej pierwotnej wersji nakładał na pracodawcę obowiązek zaznajamiania pracowników z przepisami dotyczącymi zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn. W związku z wejściem w Ŝycie rozdziału IIa w dziale pierwszym kodeksu pracy dotyczącym równego traktowania w zatrudnieniu, rozszerzającym dotychczasowy obowiązek pracodawcy daleko poza sferę dotyczącą równego traktowania ze względu na płeć, przepis ten otrzymał od 1 stycznia 2004 r. na mocy ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw aktualne brzmienie. 3. Obowiązek nałoŝony na pracodawcę przez art jest konsekwencją szeregu istotnych zmian w kodeksie pracy odpowiadających dyrektywom Unii Europejskiej, w tym: nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych norm równego traktowania przy zatrudnieniu, nr 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleń zawodowych, awansu i warunków pracy (z uwzględnieniem projektu nowelizacji tej dyrektywy). 4. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do przepisów o równym traktowaniu. Do pracowników natomiast naleŝy, czy i w jaki sposób wykorzystają moŝliwość zapoznania się z tymi przepisami. Nie są bowiem do tego zobowiązani. 5. Charakterystyczne jest, Ŝe omawiany obowiązek pracodawcy jest zawarty w odrębnym przepisie i nie uzupełnia jako kolejny punkt art. 94, który zawiera katalog podstawowych obowiązków pracodawcy. W przepisach działu trzynastego, dotyczącego wykroczeń przeciwko prawom pracownika zagroŝonych karą grzywny, nie wymieniono niewypełnienia obowiązku określonego w art k.p. Uzasadnia to przypuszczenie, Ŝe nieudostępnienie pracownikom informacji na temat równego traktowania w zatrudnieniu nie moŝe stanowić samoistnej podstawy do Ŝądania przez pracownika odszkodowania określonego w art. 18 3d. Odszkodowanie to przysługuje za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania. Samo nieprzekazanie informacji o przepisach dotyczących równego traktowania nie moŝe być traktowane jako toŝsame z naruszeniem zasady równego traktowania. Niewypełnienie obowiązku wynikającego z art. 94 1, bez naruszenia zasady równego traktowania, nie powinno teŝ stanowić podstawy rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art k.p. Prowadzi to do wniosku, Ŝe art ma charakter instrukcyjny, rozszerzający obowiązki pracodawcy wobec pracowników o przekazanie im wiedzy o ich uprawnieniach w zakresie równego traktowania. Niewątpliwie jednak dopiero praktyka orzecznicza wykaŝe trafność poglądu co do tego, Ŝe samo niewypełnienie obowiązku poinformowania pracowników o treści przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu nie powinno stanowić podstawy odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Strona14

15 Art Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o moŝliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy. Strona15 1. Art został dodany ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Jest on jednym z przepisów, które zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w celu wykonania dwóch dyrektyw Unii Europejskiej: dyrektywy Rady nr 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz. Urz. WE L 14 z r., s. 9-14; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 267) i dyrektywy Rady nr 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz. Urz. WE L 175 z r., s ; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 368). Wymienione dyrektywy zobowiązują państwa członkowskie do wdroŝenia w prawie krajowym porozumień zawartych przez organizacje pracodawców i związki zawodowe (Union of Industrial and Employer's Confederations of Europe - UNICE, European Centre of Enterprises with Public Participation - CEEP i European Trade Union Confederation - ETUC). Teksty porozumień stanowią załączniki do dyrektyw. Postanowienia porozumień mają taką samą moc prawną jak postanowienia dyrektywy. 2. Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 97/81/WE definiuje pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jako pracownika, którego zwykły czas pracy, liczony w wymiarze tygodniowym lub w wymiarze przeciętnym z okresu nie dłuŝszego niŝ rok, jest krótszy niŝ zwykły czas pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy (ust. 3 pkt 1 porozumienia). Za porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy uwaŝa się, zgodnie z ust. 3 pkt 2 porozumienia, pracownika zatrudnionego w tym samym zakładzie pracy na podstawie takiej samej umowy o pracę lub w takim samym stosunku pracy, wykonującego taką samą lub podobną pracę z uwzględnieniem dodatkowych okoliczności, takich jak kwalifikacje i doświadczenie. JeŜeli w danym zakładzie pracy nie ma porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, to porównanie powinno być dokonane przy odwołaniu się do obowiązującego układu zbiorowego, a w braku takiego - do prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyki. W Kodeksie pracy nie ma definicji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. UŜywane w przepisach Kodeksu pracy określenia praca w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy mają więc takie znaczenie, jakie zostało im nadane w porozumieniu włączonym do dyrektywy nr 97/81/WE. Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 97/81/WE wymaga w ust. 5 pkt 3 lit. c, aby pracodawca informował pracowników w odpowiednim czasie o powstających w zakładzie pracy moŝliwościach zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, aby ułatwić pracownikom przechodzenie między systemami pracy w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 97/81/WE nakłada na pracodawcę w ust. 5 pkt 3 takŝe inne obowiązki związane z ułatwianiem podejmowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy i ułatwianiem przechodzenia między systemami pracy w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien w miarę moŝliwości: - brać pod uwagę prośby pracowników o zmianę wymiaru czasu pracy z niepełnego na pełny lub odwrotnie, jeŝeli istnieje taka moŝliwość; - stosować środki ułatwiające dostęp do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na wszystkich szczeblach przedsiębiorstwa, w tym na stanowiskach wymagających wysokich kwalifikacji i na stanowiskach kierowniczych, a takŝe ułatwiać dostęp osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do szkolenia zawodowego w celu poszerzenia moŝliwości rozwoju zawodowego i zwiększenia mobilności zawodowej; - udzielać przedstawicielom pracowników informacji o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie.

16 Wskazane wyŝej postanowienia porozumienia ramowego w dyrektywie nr 97/81/WE nie zostały wprowadzone do prawa polskiego. Dyrektywa nr 97/81/WE nie została więc jeszcze w pełni wykonana. 3. Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 99/70/WE wymaga w ust. 6 pkt 1, Ŝeby pracodawcy informowali pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy na czas nieokreślony w celu umoŝliwienia pracownikom czasowo zatrudnionym uzyskania stałego zatrudnienia. Taka informacja moŝe zostać przedstawiona zainteresowanym pracownikom za pomocą ogólnego ogłoszenia wywieszonego w odpowiednim miejscu w przedsiębiorstwie lub w zakładzie pracy. Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 99/70/WE definiuje pracownika zatrudnionego na czas określony jako pracownika, którego wiąŝe z pracodawcą umowa o pracę lub stosunek pracy, których zakończenie wyznaczają obiektywne okoliczności, takie jak nadejście określonego terminu, wykonanie określonej pracy lub zajście określonego zdarzenia (ust. 3 pkt 1 porozumienia). Definicja ta jest wskazówką interpretacyjną przy wykładni uŝytego w art określenia zatrudnienie na czas określony. W oderwaniu od dyrektywy nr 99/70/WE moŝliwe byłyby dwa sposoby rozumienia określenia zatrudnienie na czas określony z art To określenie mogłoby być rozumiane w sposób węŝszy, czyli jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, lub w sposób szerszy, czyli jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony i na podstawie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Treść postanowienia ust. 3 pkt 1 porozumienia ramowego w dyrektywie nr 99/70/WE przesądza o tym, Ŝe prawidłowy jest tylko szerszy sposób rozumienia określenia zatrudnienie na czas określony w art k.p. Organy państw członkowskich Unii Europejskiej mają obowiązek interpretowania prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym tak dalece, jak jest to moŝliwe, czyli w ramach przysługującego organom stosującym prawo luzu decyzyjnego i uprawnienia do wykładni wyraŝeń nieostrych prawa krajowego [por. orz. ETS z 10 kwietnia 1984 r., C-14/83 (von Colson), Zbiór Orzeczeń 1984, s. 1891; orz. ETS z 4 lutego 1988 r., C-157/86 (Murphy), Zbiór Orzeczeń 1988, s. 673]. Rozstrzygnięcie problemu wykładni określenia zatrudnienie na czas określony ma praktyczne znaczenie z punktu widzenia moŝliwości wystąpienia z roszczeniami odszkodowawczymi przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy terminowej, który nie został prawidłowo poinformowany o wolnych miejscach pracy na czas nieokreślony i nie wiedział o moŝliwości ubiegania się o stałe zatrudnienie. 4. Ustawodawca nie określił skutków prawnych niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków informacyjnych, które wynikają z art Pracownik, który wskutek niepoinformowania nie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę treści stosunku pracy, nie ma roszczenia o zawarcie umowy zmieniającej, gdy pracodawca zatrudnił na wolnym stanowisku pracy osobę z zewnątrz. Nie ma bowiem podstawy prawnej do takiego roszczenia pracownika. Pracownik moŝe natomiast dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Informowanie o moŝliwościach zatrudnienia Obowiązek nałoŝony na pracodawcę tym przepisem jest następstwem realizacji dyrektywy nr 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, dyrektywy nr 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu. Ponadto według art k.p. pracodawca powinien w miarę moŝliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu określonego w umowie o pracę. Pracownik, aby móc z takim wnioskiem wystąpić, powinien być na bieŝąco informowany o moŝliwościach pracodawcy w tej mierze. Strona16

17 Art Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniŝoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniŝenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, moŝe dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pienięŝnego za doznaną krzywdę. 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niŝszej niŝ minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Strona17 1. Art został dodany przez ustawę z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). W art ustawodawca zamieścił regulacje, które zapewniają pracownikowi ochronę prawną przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy będącego osobą fizyczną, osób zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, przełoŝonych lub innych pracowników, polegającymi na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika i zmierzającymi do wyizolowania i w konsekwencji wyeliminowania go z zespołu pracowniczego. Ustawodawca uŝył do zbiorczego określenia tych wrogich działań anglojęzycznej nazwy mobbing, powszechnie przyjętej w zagranicznych i w polskich opracowaniach z dziedzin socjologii, psychologii i prawa analizujących zjawisko prześladowania jednostek w róŝnych grupach społecznych. Pojęcie mobbingu zakorzeniło się w języku polskim, ma dość precyzyjną treść i dobrze spełnia funkcję komunikacyjną. W art ustawodawca zamieścił definicję mobbingu, odpowiadającą definicjom formułowanym w opracowaniach z róŝnych dziedzin nauki zajmujących się tym zjawiskiem. 2. W art ustawodawca nałoŝył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Nie oznacza to jednak, Ŝe przed ustanowieniem tego przepisu na pracodawcy nie ciąŝył taki obowiązek. Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi wynikał z ogólniejszych obowiązków pracodawcy: szanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników (art ) oraz zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15, 94 pkt 4, art. 207); [por. H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą - nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, nr 6, s ; W. Cieślak, J. Stelina, Mobbing (prześladowanie) - próba definicji i wybrane zagadnienia prawne, Palestra 2003, nr 9-10, s. 76 i n.]. 3. Dość złoŝonym zagadnieniem prawnym jest odpowiedzialność pracodawcy za szkody majątkowe, których pracownik doznał wskutek mobbingu. Wynika to z faktu, Ŝe podmiotem stosującym mobbing moŝe być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną lub osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jak i kaŝdy pracownik. W wypadku gdy podmiotem stosującym mobbing jest inny pracownik niŝ pracownik zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za działania tego pracownika, gdy zachodzą określone w przepisach prawa przesłanki odpowiedzialności za cudzy czyn. Ustawodawca w art nie ustanowił szczególnych zasad odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe wyrządzone pracownikowi działaniami mobbingowymi pracodawcy (osoby fizycznej będącej pracodawcą lub osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną) lub innego pracownika. Z istnienia obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie wynika to, Ŝe pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność prawną za działania mobbingowe w zakładzie pracy. Kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności pracodawcy za szkody poniesione przez pracowników wskutek działań lub zaniechań pracodawcy lub innych pracowników. Do tej odpowiedzialności mają więc odpowiednie zastosowanie, zgodnie z art. 300 k.p., przepisy Kodeksu

18 cywilnego regulujące odpowiedzialność z tytułu niewykonania lub nienaleŝytego wykonania zobowiązania i z tytułu czynów niedozwolonych. Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi własnymi działaniami mobbingowymi moŝe stanowić art. 471 k.c. o odpowiedzialności za niewykonanie lub nienaleŝyte wykonanie zobowiązania lub art. 415 k.c. o odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną zawinionym czynem niedozwolonym. Natomiast podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika moŝe stanowić art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Art. 430 k.c. będzie stanowił podstawę odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi działaniami mobbingowymi pracownika na stanowisku kierowniczym. Pracodawca moŝe teŝ ponosić odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracownikowi działaniami mobbingowymi innego pracownika jako podŝegacz, pomocnik albo podmiot świadomie korzystający z wyrządzonej drugiemu szkody (art. 422 k.c.). 4. Art stanowi, Ŝe pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, moŝe dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pienięŝnego za doznaną krzywdę. Z dosłownego brzmienia tego przepisu wynika, Ŝe pracownik ma roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pienięŝne za doznaną krzywdę w kaŝdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezaleŝnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach Kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest absolutna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy. W art k.c. jest przewidziana moŝliwość dochodzenia zadośćuczynienia pienięŝnego za doznaną krzywdę, gdy wskutek czynu niedozwolonego doznała uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia. Dochodzenie tego zadośćuczynienia jest jednak moŝliwe tylko wówczas, gdy spełnione są ustalone w Kodeksie cywilnym przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej określonego podmiotu za ten czyn. Ustawodawca w art uregulował w sposób szczególny odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Nie uregulował natomiast w sposób szczególny odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe, które poniósł pracownik wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (koszty leczenia, utrata zdolności do zarobkowania, zmniejszenie się widoków na przyszłość). Ta odpowiedzialność pracodawcy jest regulowana przepisami Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności odszkodowawczej. Trudno znaleźć wytłumaczenie zróŝnicowania podstaw odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe i za krzywdę wywołane rozstrojem zdrowia, który jest następstwem mobbingu. 5. W art i 5 ustawodawca uregulował w sposób szczególny prawo pracownika poddanego mobbingowi w zakładzie pracy do rozwiązania stosunku pracy. Przyczyną uprawniającą pracownika do rozwiązania stosunku pracy jest sam fakt poddania pracownika mobbingowi w zakładzie pracy. Pracownik moŝe rozwiązać stosunek pracy nawet wówczas, gdy został poddany mobbingowi przez innego pracownika, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności prawnej za ten mobbing. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy wskutek stosowanego wobec niego mobbingu, przysługuje odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nawet wtedy, gdy nie poniósł szkody majątkowej. WyŜszego odszkodowania moŝe pracownik dochodzić, gdy udowodni, Ŝe wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową niŝ wysokość minimalnego wynagrodzenia. Strona18 Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi 1. Pojęcie mobbingu, które było stosowane przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt, wprowadził do prawa pracy z początkiem lat osiemdziesiątych minionego wieku Heinz Leyman, szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował swoje badania na przemocy psychicznej w miejscu pracy. Mobbing według Heinza Leymana - to rodzaj terroru psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przewaŝnie przeciwko jednej osobie. Istotą mobbingu jest jego trwałość. Maltretowanie psychiczne, które stanowi istotę mobbingu, trwa długo w przeciwieństwie na przykład do molestowania, które moŝe mieć charakter jednorazowy ( art k.p.). Mobbing powtarza się systematycznie miesiącami czy latami. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Akty przemocy fizycznej nie są istotą mobbingu. Mobbing moŝe być stosowany

19 Strona19 czynnie lub biernie. Mobbing bierny - to powtarzające się lekcewaŝenie pracownika, niezauwaŝanie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń, mobbing czynny - to obarczanie zbyt duŝą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu moŝliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagroŝenia. We współczesnej nauce na temat mobbingu ukształtowany został portret psychologiczny dręczyciela - mobbera. Często w stosowanie mobbingu są zaangaŝowani współpracownicy ofiary. O ile portret psychologiczny mobbera został opracowany naukowo (jest to bardzo często osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, która przecenia swoje umiejętności i wiedzę, nie przyjmuje krytyki innych i stosuje szykany wobec kaŝdego, kto odwaŝy się być wobec niej krytyczny), o tyle nie udało się jednoznacznie wskazać cech psychicznych ofiary. MoŜe nią być kaŝdy, jest wśród nich wiele osób pracowitych, zaangaŝowanych w pracy, przewyŝszających kompetencjami i wykształceniem zwierzchników. 2. Według raportu na temat działań mobbingowych w pracy (Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych - Wrzos nr 7) moŝna wyróŝnić trzy kategorie czynników, które sprzyjają powstawaniu mobbingu w pracy. Są nimi: czynniki związane z działalnością zakładu pracy jako organizacją, w tym przede wszystkim zła struktura organizacyjna, koncentracja nadmiernej władzy przez przełoŝonych, czynniki osobiste, a wśród nich zawiść, nieŝyczliwość, odwracanie przez osoby mobbingujące uwagi od swoich błędów, czynniki makrospołeczne - bezrobocie, nadmierne uprawnienia do sprawowania władzy. Najczęściej mobbingowi poddawane są osoby zatrudnione na czas nieokreślony. Dominujące działania mobbingowe mają na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby mobbingowanej. Sprawcą mobbingu w 2/3 badanych przypadków jest osoba współpracująca z ofiarą, a w 1/3 - przełoŝony. Kobiety są poddawane mobbingowi najczęściej przez przełoŝonych - teŝ kobiety, a męŝczyźni przez kolegów męŝczyzn. Najczęstszą reakcja na mobbing jest jego ignorowanie, a nie konfrontacja. 3. Według wyników badań lekarskich mobbing moŝe być przyczyną nie tylko zaburzeń psychicznych - zakłócenia koncentracji, stanów zwątpienia, stanów lękowych, depresji, prób samobójczych, lecz takŝe chorób układu krąŝenia, zawałów serca i chorób nowotworowych. Podstawowe cechy mobbingu według H. Leymana, to między innymi działania zaburzające moŝliwość komunikowania się ofiary ze współpracownikami czy z przełoŝonymi, działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru dręczonego pracownika. 4. Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbbing nawet wtedy, gdy sam nie jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing ). Według współczesnych badań sprawcą mobbbingu w 60% jest męŝczyzna - przełoŝony do 45 roku Ŝycia, w 56% z wyŝszym wykształceniem. Płeć ofiar jest bez znaczenia, w 47% są to osoby z wyŝszym wykształceniem i według niektórych badań ofiarami są częściej kobiety. Według Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego, osoby wobec których jest stosowany mobbing, w pierwszej fazie nie poddają się, starają się lekko traktować spotykające je szykany. Następnie, po dłuŝszym czasie, tracą poczucie własnej wartości, stają się coraz mniej efektywne w pracy, co naraŝa je na uzasadnioną krytykę. Definicja mobbingu zawarta w art k.p. odpowiada opisanym cechom mobbingu. 5. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na kaŝdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangaŝowany w stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się, iŝ mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym interesie jest stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi. Za brak odpowiednich działań w tym zakresie pracodawca moŝe ponieść odpowiedzialność w postaci zadośćuczynienia pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. 6. Zgodnie z art pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, moŝe dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. CięŜar dowodu, Ŝe pracownik podlegał mobbingowi i Ŝe wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie róŝni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenie zakazu równego traktowania (dział I rozdział IIa). Wystarczy bowiem, Ŝe pracownik w jakikolwiek sposób uprawdopodobnienia swoje roszczenie, a cięŝar dowodu, iŝ zachowanie pracodawcy było dyktowane innymi przyczyny niŝ chęć dyskryminowania pracownika, spoczywa na pracodawcy ( art. 18 3b 1 ust. 3). Stosowanie mobbingu, wystąpienie w związku z tym rozstroju zdrowia, stopień zaawansowania tego rozstroju musi w toku postępowania wykazać pracownik. Zmiany, które weszły w Ŝycie z dniem 5 lutego 2005 r.

20 do kodeksu postępowania cywilnego (omówione w uwagach do działu XII), nadające kontradyktoryjny charakter takŝe sporom ze stosunku pracy, obejmują takŝe zadośćuczynienie z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. W przeciwieństwie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, które zgodnie z art. 18 3d k.p. nie moŝe być niŝsze niŝ minimalne wynagrodzenie za pracę, ustawodawca nie określił dolnej granicy zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem 7. Odmiennie kształtuje się sytuacja, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Decyzja o tego rodzaju jednostronnej czynności prawnej naleŝy do pracownika. Art k.p., w przeciwieństwie do art k.p., nie zakreśla ram czasowych, w których pracownik moŝe podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Z art k.p. nie wynika, aby, jak to ma miejsce w przypadku rozwiązania umowy w trybie art k.p., rozwiązanie umowy było uzaleŝnione od zawinionego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Zapobieganie mobbingowi naleŝy do podstawowych obowiązków pracodawcy, lecz mobbing jako przyczyna rozwiązania umowy przez pracownika nie musi mieć charakteru cięŝkiego czynu zawinionego przez pracodawcę. Krótkotrwałe czy jednorazowe nękanie lub zastraszanie pracownika moŝe być oceniane w kategoriach molestowania ( art. 18 3a 5 ust. 2 k.p.), a nie mobbingu, ze względu na towarzyszącą mobbingowi cechę uporczywości i długotrwałości. Dlatego decyzję o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu pracownik moŝe podjąć w kaŝdym czasie. Z 5 nie moŝna wyprowadzić wniosku, Ŝe chodzi tylko o rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy następuje takŝe wskutek upływu okresu wypowiedzenia. Pracownik rozwiązując umowę na podstawie art k.p. powinien wskazać na piśmie mobbing jako przyczynę swego oświadczenia woli ( 5). Brak w chwili obecnej dorobku orzeczniczego, dotyczącego sytuacji, w których pracownik nie zachowa formy pisemnej czy nie wskaŝe mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wątpliwości w tym zakresie wywołuje brak bezwzględnej niewaŝności oświadczenia woli strony stosunku pracy w przypadku niezachowania formy pisemnej, z wyjątkiem umowy o zakazie konkurencji (art k.p.) oraz wykładnia gramatyczna art k.p., w którym ustawodawca uŝywa określenia powinien zamiast jednoznacznej formy podaje. Rozwiązanie umowy w tym trybie upowaŝnia pracownika do dochodzenia odszkodowania, które nie moŝe być niŝsze niŝ minimalne wynagrodzenie za pracę. Prawo dochodzenia odszkodowania przy rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu zaleŝy od woli pracownika i nie przysługuje mu automatycznie, z mocy prawa. JeŜeli pracownik rozwiązując umowę z powodu mobbingu, zaŝąda odszkodowania, to zgodnie z 4 odszkodowanie nie moŝe być niŝsze od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Art W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie moŝe być uzaleŝnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Strona W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego Ŝądanie. 2. W świadectwie pracy naleŝy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a takŝe inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na Ŝądanie pracownika w świadectwie pracy naleŝy podać takŝe informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach Pracownik moŝe w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z Ŝądaniem jego sprostowania do sądu pracy.